Motivacion Laboral y Su Relacion Con El Desempeño Del Personal en Coats Honduras

U NI V E RS I D AD T E C NO L G I C A DE HO ND U R AS
La Universidad con Liderazgo!
D I R E C C I O N D E P O S T G R AD O S
M O T I V AC I O N L A B O R AL Y S U R E L A C I O N C O N E L
D E S E M P E O D E L P E R S O N AL E N C O AT S H O N D U R A S
P R E S E N T AD O :
D E L M Y J O S E M A R AD I AG A
PREVIA OPCION AL TITULO DE:

M AE S T R I A E N D I R E C C I O N D E R E C U R S O S H U M AN O S
San Pedro Sula, Corts

Agosto 2016
III
U N I V E R S I D AD T E C N O L G I C A D E H O N D U R AS
La Universidad con Liderazgo!
A U T O R I D AD E S A C AD M I C AS
PRESIDENTE
L I C . R O G E R D . V A L L AD A R E S
VICERRECTOR
M S T E R J AV I E R M E J A
S E C R E T AR I O G E N E R AL
M S T E R E D W I N R O M E L L G AL O
D I R E C T O R AC AD E M I C O
M AS T E R J O S E J E S U S M O R A
D I R E C T O R D E P O S T - G R AD O
M S T E R E D G AR D O E N AM O R AD O
ASESOR METODOLOGICO
P h . D . AD AL I D M E D I N A R E Y E S
ASESOR TECNICO
M AS T E R E X I B I A P AZ
IV
C AR T A D E AP R O B AC I N
V
AG R AD E C I M I EN T O S
Agradezco a Dios todo poderoso por haberme permitido llegar
a culminar un sueo ms, y por darme la sabidura y
entendimiento necesario para alcanzar dicho sueo.
A mis padres, hermanos y amigos por guiarme en cada
momento de mi vida y estar siempre pendiente de cada uno
de mis pasos y por su apoyo en los momentos difciles.
A la universidad y a todos los catedrticos que me
brindaron todos los conocimientos y herramientas necesarias
para culminar mis estudios.
En especial a mis asesores por haber compartido sus
conocimientos y consejos profesionales que me sirvieron de
gua en la elaboracin de mi tesis de graduacin.

VI
D E DI C AT O R I A S
Dedicada a Dios Todo Poderoso.
A mi madre: Mara Narcisa Maradiaga
A mis amigos: Isis Macedo, Rosy Moya, Zindia
Alvarado, David Castellanos.
Y a mi hija: Angelly Nicolle Maradiaga Ulloa, que en
todo momento estuvo ah dndome nimos para culminar con
mis objetivos.
VII
R E S UM E N
El presente trabajo de investigacin tuvo el propsito de

poder determinar por medio de una investigacin
correlacional no experimental, con enfoque cualitativo y
cuantitativo, si la motivacin laboral tiene relacin en el
desempeo de los empleados de la empresa Coats Honduras
dedicada al proceso y transformacin de hilo para prendas de
vestir, en la ciudad de Choloma, Honduras. Sus clientes son
las empresas que se encuentran en parques industriales de
manufactura (Ma quila) este trabajo se limita nicamente a la
poblacin que opera en esta empresa, como empleados
directos ahora denominados unidad de anlisis.
La motivacin laboral y el desempeo de los empleados

de Coats Honduras, presentaron un nivel de correlacin
negativa muy dbil sin tener ningn impacto considerable
para la empresa. Son demasiadas las exigencias de
produccin y calidad que se tiene en este rubro que hace que
el trabajador tiene que ser eficiente con su desempeo, y
hace a un lado cualquier tipo de motivacin laboral , Por lo
tanto, no influye en nada la motivacin laboral en el
desempeo laboral.
El aporte de esta investigacin brind o a la empresa a

establecer otras medidas u investigaciones para asegurar la
relacin en las variables anterior es.
VIII
AB S T R AC T
The present work of investigation had the purpose of being

able to determine through an investigation correlational not
experimental, with qualitative and quantitative approach if
the labor motivation has relationship in the performance of
the employees of the company Coats Honduras dedicated to
the process and transformation of twine for clothing, in the
city of Choloma, Honduras. The customers are companies that
are located in industrial parks of manufacturing ( Maquila) this
work is limited only to the population that operates in this
enterprise, as direct employees are now referred to as a unit
of analysis.
The labor motivation and performance of employees of

Coats Honduras, presente d a level of negative correlation very
weak without having any significant impact for the company.
There are too many the demands of production and quality
that is under this heading that makes the worker has to be
efficient with their performance and make s to one side any
type of labor motivation, therefore, does not affect in any
way the labor motivation in job performance.
The contribution of this research provided the company

to establish other measures or investigations to ensure the
relationship in the previous variables.
IX
C O N TE NI D O
CARTA DE APROBACIN ............................................. IV
AGRADECIMIENTOS ..................................................... V
DEDICATORIAS........................................................... VI
RESUMEN ................................................................. VII
ABSTRACT ............................................................... VIII
CONTENIDO ............................................................... IX
INTRODUCCIN ........................................................... 1
CAPTULO I FORMULACIN DEL PROBLEMA ................. 5
1.1 Identificacin del problema de investigacin ....... 5

1.2 Descripcin del problema ................................. 6
1.3 Planteamiento del problema ............................ 14
CAPITULO II OBJETIVOS ............................................ 15
2.1 Objetivo General ........................................ 15

2.2 Objetivos Especficos ................................ .. 15
2.3 Preguntas de Investigacin .......................... 16
2.4 Justificacin de la Investigacin ................... 18
2.5 Viabilidad de la investigacin ....................... 19
2.6 Alcances ................................................... 20
CAPITULO III MARCO TEORICO ................................... 21
3.1 Marco contextual ........................................... 21

3.2 Marco conceptual .......................................... 23
3.2.1 Etimologa de motivacin laboral .................. 23
X
3.2.2 Definiciones de motivacin laboral ................ 24
3.2.3 Etimologa de desempeo del personal ........... 32
3.2.4 Definiciones de desempeo del personal ........ 33
CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS ........................ 39
4.1 Definicin de la variable ............................... 39

4.2 Operabilidad de la variable Motivacin laboral . 40
4.3 Operabilidad de la variable Desempe o. ......... 44
4.4 Definicin de Hiptesis de investigacin. ........ 46
4.4.1 Tipos de hiptesis ....................................... 47
4.4.2 Hiptesis a formular .................................... 48
CAPITULO V DISEO DE LA INVESTIGACION ................ 51
5.1 Definicin de diseo de la investigacin ......... 51

5.1.1 Enfoque cuantitativo (Probalistico) ................ 51
5.2 Tipos de investigacin ................................ . 53

5.2.1 Delimitacin del tema .................................. 54
5.2.2 Fuentes de informacin ................................ 55
5.3 Poblacin y muestra .................................... 55

5.4 Instrumento de medicin .............................. 56
5.4.1 Validacin del instrumento ........................... 58
CAPITULO VI ANALISIS DE RESULTADOS ..................... 71
6.1 Concentracin de datos ................................ 71

6.2 Fuentes de informacin ................................ 74
6.2.1 Correlaciones de los elementos de variables. .. 78
6.3 Anlisis de datos descriptivos y frecuencias .... 90

6.4 Resultados correlacionales ........................... 95
XI
CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS ................. 98
7.1 Prueba de hipotesis ....................................... 98

7.1.1 Comprobacin de hiptesis. ............................. 98
7.1.2 Grfico de dispersin ....................................100
7.1.3 Anlisis terico ............................................100
7.1.4 Comprobacin de hiptesis. ............................ 101
7.1.5 Coeficiente de determinacin. ......................... 102
7.1.6 Grfico de dispersin. ...................................103
7.1.7 Anlisis terico. ...........................................103
7.1.8 Comprobacin de hiptesis. ............................ 104
7.1.9 Coeficiente de determinacin. ......................... 105
7.1.11 Anlisis terico. ...........................................107
7.1.12 Comprobacin de hiptesis. ........................... 107
7.1.14 Anlisis terico. ...........................................109
7.1.17 Anlisis terico. ...........................................111
7.1.19 Coeficiente de determinacin. ........................ 113
7.1.21 Anlisis terico. ...........................................114

XII
7.1.25 Anlisis terico. ...........................................118
7.1.29 Anlisis terico. ...........................................120
7.1 31 Coeficiente de determinacin. ........................ 122
7.1.32 Grafico de dispersin. ...................................123
7.1.33 Anlisis terico. ...........................................123
CAPITULO VIII DISCUSION TEORICA .......................... 125
CAPITULO IX CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y

BIBLIOGRAFIA ..........................................................135
9.1 Conclusiones de la investigacion ....................135

9.2 Recomendaciones ........................................137
9.3 Bibliografa ................................................. 138
CAPITULO X APENDICES Y ANEXOS ........................... 143
Apndice. ..............................................................143
XIII
I NDI CE DE T AB L AS
Tabla 1 Motivacin y el desempeo. ............................. 22

Tabla 2 Operabilidad del elemento condiciones laborales. 40
Tabla 3 Operabilidad del elemento tareas tediosas. ......... 41
Tabla 4 Operabilidad del elemento comunicacin. ............ 41
Tabla 5 Operabilidad del elemento puesto de trabajo. ...... 42
Tabla 6 Operabilidad del elemento valoracin del trabajo. 42
Tabla 7 Operabilidad del elemento fijacin de objetivos. .. 43
Tabla 8 Operabilidad del elemento colabo racin. ............. 43
Tabla 9 Operabilidad del elemento toma de decisiones. .... 44
Tabla 10 Operabilidad del elemento eficiencia. ............... 44
Tabla 11 Operabilidad del elemento calidad. ................... 45
Tabla 12 Operabilidad del elemento productividad. .......... 45
Tabla 13 Escala de Likert ............................................ 57
Tabla 14 Preguntas por indicador de las variables. .......... 58
Tabla 15 Validacin del instrumento. ............................. 61
Tabla 16 Lista de expertos ........................................... 61
Tabla 17 Preguntas en la variable motivacion laboral. ...... 63
Tabla 18 Preguntas en la variable desempeo laboral. ..... 63
Tabla 19 Preguntas finales de variable Mot ivacion laboral. 66
Tabla 20 Fiabilidad Variable Motivacin laboral. .............. 66
Tabla 21 Preguntas de la variable desempeo laboral ...... 67
Tabla 22 Fiabilidad Variable desempeo laboral. ............. 68
Tabla 23 Preguntas para encuesta final. ........................ 69
Tabla 24 Cantidad de personal a encuestar .................... 69
Tabla 25 Ficha tcnica. ............................................... 70
Tabla 26 Correlaciones del elemento condiciones ............ 78
XIV
Tabla 27 Correlaciones del elemento tareas tediosas ....... 79

Tabla 28 Correlaciones del elemento comunicacin. ........ 80
Tabla 29 Correlaciones del elemento puesto de trabajo. ... 81
Tabla 30 Correlaciones del elemento valoracin. ............. 83
Tabla 31 Correlaciones del elemento fijacin de obje tivos. 84
Tabla 32 Correlaciones del elemento colaboracin. ......... 85
Tabla 33 Correlaciones del elemento toma de decisiones. 86
Tabla 34 Correlaciones del elemento eficiencia. .............. 87
Tabla 35 Correlaciones del elemento calidad .................. 88
Tabla 36 Correlaciones del elemento de productividad. .... 89
Tabla 37 Correlaciones de la variable motivacin laboral. . 96
Tabla 38 Correlaciones de la variable y sus elementos. .... 97
Tabla 39 Correlacin de Pearson de la hiptesis #1 ......... 99
Tabla 40 Correlacin de Pearson de la hiptesi s #2. .......101
Tabla 41 Coeficiente de determinacin de hiptesis #2. ..102
Tabla 42 Correlacin de Pearson de la hiptesis #3. .......104
Tabla 45 Correlacion de pearson de la hipotesi s #5 ........110
Tabla 48 Correlacion de pearson de la hipotesis #7 ........115
Tabla 49 Coeficiente de determinacin de hiptesis #7 ...116
XV
I ND I CE DE G RAF I C O S
Grafico 1 Histograma de la variable Motivacin Laboral. ... 72

Grafico 2 Histograma de la variable desempeo laboral. ... 73
Grafico 3 reas de desempeo de Coats Ho nduras .......... 74
Grafico 4 Por genero de Coats Honduras ........................ 75
Grafico 5 Por antigedad laboral en Coats Honduras. ...... 76
Grafico 6 Nivel acadmico de Coats Honduras. ............... 77
Grafico 7 Dispersin de la hiptesis #1 ......................... 100
Grafico 8 Dispersin de la hiptesis #2. ........................ 103
Grafico 9 Dispersin de la hiptesis #3. ........................ 106
Grafico 10 Dispersion de la hipotesis #4. ...................... 108
Grafico 11 Dispersion de la hipotesis #5. ...................... 111
Grafico 12 Dispersion de la hipotesis #6 ....................... 114
I NDI CE DE E CU AC I O N E S
Ecuacin 1 Matriz de la muestra, poblaciones finitas. ...... 56

XVI
I NDI CE DE AP E N DI CE S
Apndice 1 Estadstica de la encuesta Kenexa ............... 143

Apndice 2 Estadstico de cumplimiento del desempeo ..144
Apndice 3 Sistema de Fijacin de objetivos .................145
Apndice 4 Instrumento de medicin ............................. 146
Apndice 5 Matriz de validacin del instrumento ............ 151
Apndice 6 Prueba piloto ............................................156
Apndice 7 Encuesta final ...........................................160
Apndice 8 Estadsticos descriptivos ............................ 165
Apndice 9 Estadsticos descriptivos ............................ 169
Apndice 10 Estadsticos descriptivos final es. ...............172
1
I NT RO D U C CI N
El presente trabajo de investigacin expuesto , realizado para
la empresa Coats Honduras, empresa dedicada al proceso y
transformacin de hilo para prendas de vestir . A continuacin,
tuvo la finalidad de poder determinar por medio de una
investigacin correlacional no experimental, Si la Motivacin
laboral tiene relacin en el desempeo de los empleados de
la empresa, este trabajo se limita a la nicamente a poblacin
que opera en de esta empresa, como empleados directos
ahora denominados unidad de anlisis.
Esta investigacin fue llevada a cabo desarrollando los
siguientes nueve captulos:
El captulo uno muestra la problemtica como la
motivacin laboral puede influir en el desempeo de los
empleados, tambin muestra la interaccin de las variables
que sern sujeto de estudio para determinar la relacin entre
ellas.
2
El captulo dos describe los objetivos, y las preguntas
que se utilizaran para la investigacin de este estudio; Tam-
bin se plantea la justificacin de la investigacin, como el
tipo de anlisis que se utilizara, hace mencin de la
viabilidad y el alc ance de esta investigacin. Este captulo
muestra el por qu realizamos esta investigacin y la vialidad
de la misma.
El captulo tres hace una referencia general de la
industria y en forma ms puntual del rubro en que se
desenvuelve Coats Honduras. Muestra las definiciones,
elementos y teoras especficas en las que se basa esta
investigacin que sern la gua para la creacin de un
instrumento de recoleccin de datos necesarios para la
investigacin.
En el captulo nmero cuatro se plantean e identificaron
las hiptesis de las variables para esta investigacin, donde
se crean nueve hiptesis las cuales se utilizarn de base para
poder demostrar la correlacin e influencia de las variables y
elementos al problema anteriormente planteado.

3
En el captulo cinco se muestra la metodologa de la
investigacin utilizada en este trabajo y la unidad de anlisis
son todos los empleados de Coats Honduras . La recoleccin
de datos se realiz a partir de un ins trumento de medicin
siguiendo el formato de la escala de Likert con un total de
noventa y dos preguntas (92), la variable motivacin laboral
cuenta con cincuenta y ocho preguntas (58), para la Variable
de desempeo laboral cuenta con treinta y cuatro preg untas
(34). Tambin muestra el desarrollo de la encuesta piloto y
los procesos de validacin de la misma hasta concebir la
encuesta definitiva. Despus de la recoleccin, los datos
f u e r o n i n g r e s a d o s y t a b u l a d o s u s a n d o e l p r o g r a m a S P S S 1.
En el captulo seis se muestra los resultados estadsti-
cos obtenidos, con el fin de poder determinar la correlacin
que existe entre cada variable y los elementos de cada una
de ellas. Desde el punto de vista Descriptivos, de frecuencia
y correlacinales
1 De sus siglas en ingls Statistical Package for the Social Scien-

cies; programa estadstico que convierte los datos en informacin
esencial para la toma de decisiones
4
El captulo siete muestra los resultados obtenidos de los
anlisis de cada hiptesis aceptando o rechazando el derecho
de aceptacin de las hiptesis descritas.
El captulo ocho es una discusin de los resultados
obtenidos comparados con la informaci n del marco terico,
muestra el nivel de acuerdo con alguna teora o estudio en
especial y si estas pueden o no aplicarse a la empresa
estudiada.
El captulo nueve expone las conclusiones del este
estudio en mencin y propone recomendaciones para ser
implementadas por la empresa Coats Honduras.

5
C AP T U LO I FO RM UL AC I N D E L P RO B LE M A
1.1 Identificacin del problema de investigacin
C o a t s H o n d u r a s 2, i n i c i a o p e r a c i o n e s e n l a c i u d a d d e
Choloma, el 13 de julio del 2000 con su planta de Tintorera
dedicada al teido y acabado del hilo, ubicada en Zip
Inhdelva3 y debido a la demanda en el 2008 se inaugur su
s e g u n d a p l a n t a d e h i l a t u r a 4 u b i c a d a e n Z i p C h o l o m a I I 5, l u e g o
en el 2015 apertura su tercera planta de Torci do6 de hilo,
contando con una mano de obra de 412 empleados en su
totalidad y es denominada como una empresa transnacional.
Coats Honduras se dedica como negocio principal al proceso
y transformacin de hilo para prendas de vestir. Sobre estas
2 Coats Honduras se dedica al proceso y transformacin de hilo para

prendas de vestir.
3 Zip Inhdelva: (Zip) Zona industrial de procesamiento para exportacio-
nes; (Inhdelva) Inmobiliaria Hondurea del Valle.
4 Planta de Hilatura: Transformacin de fibras de polister, aramidas
(Fibras retardantes al fuego) y algodona travs de procesos de
limpieza, paralelizacin, estirado y purificado logrando que el hilo
quede listo para el proceso de torcido.
5 Zip Choloma II: Segunda zona industrial de procesamiento para
exportaciones en Choloma.
6 Planta de Torcido: Transformacin de hilo de un cabo a travs de la
unin de dos cabos o ms cabos (grosor del hilo) los cuales despus
de aplicacin de procesos de torsin se convierte en hilo crudo.
6
instalaciones se estar realizando la investigacin sobre la

motivacin y desempeo del personal.
La motivacin laboral est constituida por los siguientes

elementos: buenas condiciones laborales, eliminacin de
tareas tediosas, comunicacin efecti va, adecuada relacin
entre trabajador y puesto de trabajo, valoracin del trabajo,
definicin de los objetivos, colaboracin del trabajador en el
desarrollo de su tarea y delegacin en la toma de decisiones.
El desempeo del personal est constituido por los

siguientes elementos como: eficiencia, calidad y productivi-
dad del proceso realizado que permita contribuir con las
metas empresariales.
1.2 Descripcin del problema
Condiciones laborales estn relacionadas con la forma

en que se encuentre organizado el trabajo, su contenido y
realizacin de la tarea, inciden de manera relevante en el
bienestar y salud, tanto fsica como psicolgica del trabaja-
dor, as como el desarrollo de su labor. (Carrasco, 2012)
Condiciones laborales son aquellas responsabilidades

que tiene la organizacin en cuanto a suministrar equipo y
maquinara en ptimas condiciones para que el colaborador
realice sus actividades en su puesto de trabajo y adems de
7
suministrarle su debida proteccin para que obtenga que

lograr sus metas solicitadas. (Macedo, 2016)7
Condiciones laborales son aquellas actividades que

estn realizando los colaboradores en condiciones seguras y
con todos aquellos recursos para poder lograr sus responsa-
bilidades y a la vez informndosele constantemente de sus
logros alcanzados.
Tareas tediosas consiste en eliminar aquellas activida-

des que no agregan valor a un proceso de un colaborador,
para que este mismo se pueda desenvolver sin obstculos
innecesarios en sus actividades. (Barahona, 2015)
Tareas tediosas, cada da se busca mejorar a travs de

la cultura de mejora continua de los procesos y de esta forma
facilitarle los mejores mtodos para realizar sus actividades.
(Macedo, 2016)
Eliminando aquellas tareas tediosas al colaborador se

mantendra en un panorama ms claro de lo que se quiere
alcanzar en sus actividades diarias y de esta misma forma
obtendra ms probabilidades de lograr sus objetivos.
7 Isis Macedo es la coordinadora de Ingeniera In dustrial teniendo a

cuatro personas a su cargo, en la empresa Coats Honduras mantiene
aproximadamente ocho aos de laborar.
8
Comunicacin son las actividades efectuadas por la

organizacin para la creacin y mantenimiento de buenas
relaciones con y entre sus miembros, a travs del uso de
diferentes medios de comunicacin, que los mantengan
informados, integrados y motivado s para contribuir con su
trabajo al logro de los objetivos organizacionales. (Andrade,
2005)
Comunicacin es lo que nos permite a darnos a entender

por diferentes medios informativos como las pizarras
informativas, gacetas, pantallas en las diferentes reas de
los procesos, reuniones, charlas y as de esta manera
mantiene informada a su personal y de esta misma forma
ayuda a mejorar el logro de sus objetivos. (Macedo, 2016)
Comunicacin tiene que ser muy eficaz ante los

colaboradores que estn recibiendo la informacin mediante
los recursos implementados como gacetas, charlas, reunio-
nes, pantallas y pizarras informativas con esto el mismo
colaborador se acerca para saber si alcanza o alcanzo sus
necesidades, o bien de transmitir sus ideas que obtiene para
encontrar la respuesta ms adecuada para el alcance de sus
objetivos.
Puesto de trabajo son las actividades que el trabajador

realizara en un puesto especfico y as mismo poner en
prctica su experiencia y conocimientos adquiridos en sus
estudios educativos alcanzados. (Coats Honduras, 2014)
9
Puesto de trabajo son las responsabilidades que tienen

los colaboradores en cada uno de sus descripciones de
puestos, cules son sus habilidades, destrezas, competen-
cias y conocimientos que deber de contener en la
realizacin de sus actividades de acuerdo a lo solicitado.
(Macedo, 2016)
Puesto de trabajo, es el lugar predestinado donde

realiza las actividades segn la descripcin del puesto lo cual
este mantiene sus competencias, habilidades y responsabili-
dades que requiere el mismo, as mismo desarrollarlo paso a
paso en lo mismo que se encuentre para el logro de sus
objetivos tantos personales como laboral.
Valoracin del trabajo: es tratado generalmente como

una forma de recompensa. En general, podramos pensar en
la existencia de dos tipos bsicos de recompensas que la
organizacin puede utilizar para motivar a las pe rsonas y
generar un buen desempeo. El primero es el dinero. Sin duda
la retribucin en sus diferentes formas juega un papel
sumamente importante en el refuerzo del compromiso del
individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo model os
contrastados cientficamente. El segundo tipo de recompensa
es el reconocimiento no econmico. (Herzberg M. , 2013)
Valoracin del trabajo es la remuneracin de las

actividades realizadas conforme a base de espefic aciones
salariales y la otra es incentivar con una bonificacin extra
10
valorando el plus que ha brindado el colaborador y tomarlo en

cuenta en el desarrollo y crecimiento laboral . (Macedo, 2016)
Valoracin del trabajo es valorar el desempeo de

aquellas actividades que el colaborador ha realizado, se le
podra valorar mediante una felicitacin, gracias por realizar
su trabajo, un agradecimiento o en decirle lo ests haciendo
bien. Para valorar su desempeo se le pod ra brindar
crecimiento y desarrollo en otras posicione, pero dentro de la
compaa hace falta que la gerencia se preocupe por lo ltimo
mencionado.
Definicin de Objetivos : se basa en la fijacin de metas

de forma participativa, que sean tangib les, verificables y
mesurables. Lo atractivo de esta teora radica principalmente
en convertir los objetivos generales de la organizacin en
objetivos especficos para las unidades organizacionales y
los miembros individuales (Velasco, 2005)
En el proceso de definicin de los objetivos, se toman

en consideracin los objetivos globales que la empresa
maneja, una vez realizado dicho proceso se procede a
comunicarlo a todo el personal involucrado. (Macedo, 2016)
Definicin de objetivos, cada periodo se fijan metas para

que cada colaborador cumpla con los mismos, estos son
revisados semestralmente para verificar su desempeo o bien
en realizarle ajustes, en caso de que se cumplan ingresa a la
opcin de un aumento salarial, pero en casos que no se
11
cumpla no porque no se puedan alcanzar si no por la carga

de trabajo que se tiene en el puesto de trabajo.
Colaboracin : es un proceso de colaboracin en el que

el gerente y los participantes desarrollan un sentido compar-
tido de propiedad sobre el trabajo que realizan generar
mejores ideas, participacin y compromiso hacia el proyecto
y sus resultados. (Snell, 2009)
Colaboracin es la capacidad para aportar cooperacin

a los dems colaboradores y que esto permita desarrollar
mejoras en los empleados de la organizacin, as como en las
actividades que se desempean durante el trabajo, con el fin
de responder a las necesidades de evolucin de la
organizacin. (Macedo, 2016)
Colaboracin es cumplir con las necesidades que

necesita que cumpla un colaborador y por medio del apoyo
que se pueda obtener se logran los compromisos y objetivos
y as mismo que el colaborador cumpla con su desempeo.
Toma de decisiones es cuando los empleados tienen

alguna libertad para desempear una actividad (es decir, qu
trabajo hacer, y cmo y cundo hacerlo), por lo general deben
participar en el proceso de toma de decisiones para asegurar
su cooperacin. Aunque la pa rticipacin por lo regular
incrementar el tiempo requerido para tomar una decisin,
disminuir sustancialmente el tiempo necesario para llevarla
a c a b o . (W h e t t e n , 2 0 0 5 )
12
Toma de decisiones es elegir entre una o varias

alternativas para solucionar un problema o atender una
situacin, comprometindose con acciones concretas y
consecuentes con la decisin. Sus decisiones tienen un
impacto focalizado en temas muy puntuales o referidos a
procedimientos muy operativos. Decide solo cuando dispone
de informacin completa. (Macedo, 2016)
Toma de decisiones es obtener las alternativas antes las

situaciones que nos afronte en determinado proceso y el
colaborador este en toda la disponibilidad de tomar las
decisiones pertinentes que tenga en su puesto de trabajo y
que este mismo no le vaya afectar en su desempeo de sus
actividades.
La eficiencia consiste en "obtener los mayores

resultados con la mnima inversin" (Coulter, 2005)
La eficiencia es llevar a cabo aquellas actividades

asignadas con los pocos recursos que tengamos y poder
lograr aquellos resultados con lo mnima in versin, en
conclusin, es realizar las cosas bien con los costos ms
bajos que se tiene. (Macedo, 2016)
La eficiencia es cuando los empleados realizan sus

mtodos de trabajo en tiempo y forma segn lo descrit o y
llevndolo con los pocos recursos que tengan asignado, brin-
dando los mejores resultados para la compaa.
13
Representa un proceso de mejora continua, en el cual

todas las reas o departamentos de la organizacin, buscan
satisfacer las necesidades del cliente o lograr anticiparse a
ellas, participando activamente en el desarrollo e innovacin
de productos o en la prestacin de servicios.
La calidad es la mejor manera que un empleado puede

brindar para asegurarse de su buen trabajo que e st
realizando y a la vez cumpliendo con los indicadores de los
estndares que se tienen para lograr una buena calidad a la
primera vez y as mismo tener clientes satisfechos tanto
internos como externos. (Macedo, 2016)
La calidad es realizar las cosas bien con las mnimas

probabilidades de error, porque a los clientes se les debe
brindar en su totalidad un cien por ciento de calidad en todos
sus atributos de sus productos o servicios. Para obtener una
buena calidad se tiene que tener empleados comprometidos y
satisfechos con su labor y estarles brindando constantemente
su retroalimentacin o entrenamiento de temas similares.
La productividad es una expresin de la fuerza

productiva y da cuenta d el momento cualitativo del proceso
de produccin. La fuerza productiva expresa la capacidad de
produccin, mientras que la productividad expresa la calidad
(kumagai, 1991)
La productividad son todos aquellos insumos que se van

invirtiendo en los procesos de produccin para obtener
14
productos con la mayor eficiencia y calidad y as mismo estos,

elaborndose en tiempo y forma para los clientes. (Macedo,
2016)
Para lograr una mayor productividad de los productos o

servicios se debe de tener la maquinaria en buenas
condiciones para obtener producto eficiente y con calidad.
Adems de contar con su personal satisfecho bajo programas
motivacionales para que su desempeo sea lo ms rentable
dentro de la empresa.
1.3 Planteamiento del problema
Cmo se relaciona la motivacin laboral con el

desempeo del empleado en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma?
15
C AP I T U LO I I O B J E TI V O S
2. 1 O b j e t i v o G e n e r a l
Determinar la relacin entre la motivacin laboral y el

desempeo del empleado en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma.
2.2 O b j e t i v o s E s p e c f i c o s
2.2.1 Determinar la relacin que tiene las condiciones

laborales con la eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma.
2.2.2 Determinar la relacin que tiene las tareas tediosas con

la productividad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma.
2.2.3 Analizar la relacin que tiene la comunicacin con la

calidad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma.
2.2.4 Establecer la relacin que tiene el puesto de trabajo con

la productividad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma.
2.2.5 Determinar la relacin que tiene la valoracin del

trabajo con la eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma.
16
2.2.6 Establecer la relacin que tiene la definicin de

objetivos con la calidad en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma.
2.2.7 Analizar la relacin que tiene la colaboracin con la

eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de Choloma.
2.2.8 Determinar la relacin que tiene la toma de decisiones

con la productividad en Coats Honduras en la ciudad de
Choloma.
2.3 P r e g u n t a s d e I n v e s t i g a c i n
2.3.1 Qu relacin tienen las condiciones labor ales con la

eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.2 Cul es la relacin que tiene las tareas tediosas con

la productividad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.3 Qu relacin tiene la comunicacin con la calidad en

Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.4 Cul es la relacin que tiene el puesto de trabajo con

la productividad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.5 Cul es la relacin que tiene la valoracin del trabajo

con la eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
17
2.3.6 Qu relacin tiene la definicin de objetivos con la

calidad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.7 Cul es la relacin que tiene la colaboracin con la

eficiencia en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
2.3.8 Cmo se relaciona la toma de decisiones con la

productividad en Coats Honduras en la ciudad de Choloma?
18
2.4 J u s t i f i c a c i n d e l a I n v e s t i g a c i n
En Coats Honduras se realizan encuestas Kenexa 8 que estn

enfocadas a los empleados y el tema de la misma se
encuentra centrado en quince dimensiones de estudio como
es la satisfaccin, motivacin, desempeo, compromiso,
participacin, desarrollo y crecimiento etc. Sin embargo, en
las mediciones que se han realizado no se han ob tenido los
resultados deseados por la empresa ya que cada ao
obtenemos resultados bajos comparados con los anteriores.
Dado a los resultados obtenidos es necesario

implementar otros programas de motivacin laboral para los
empleados y darles el seguimiento idneo para que estos
mismo nos proporcionen los resultados fijados como de
aumentar el compromiso en las dimensiones antes
mencionadas.
Obteniendo los resultados deseados, estaremos

aportando el cambio a nivel organizacional; hacer de Coats
un lugar mejor y ms productivo para trabajar.
La utilidad que se obtendr es el impacto directo en la

retencin, motivacin, compromiso, desempeo y, en ltima
instancia, los resultados financieros.
8 Kenexa: es una empresa especializada en recursos humanos que se

dedica a soluciones de gestin de talentos
19
Esta misma investigacin nos servir para buscar e

implementar de como motivar a los empleados para que estos
quieran y puedan desempear satisfactoriamente sus
actividades as Coats Hond uras estara forjando ms
rentabilidad.
2.5 Viabilidad de la investigacin
El siguiente trabajo de investigacin se considera viable

debido a los siguientes recursos.
2.5.1 Recursos Tiempo: se le estar brindando una hora

laboral los das de lunes a mircoles en la empresa para
realizar cualquier tipo de entrevista y una hora nocturna los
das de lunes a viernes para darle el seguimiento a la misma.
El sbado se le brindara cuatro horas en la empresa durante
dos veces al mes para realizar entrevistas o recolectar datos
para dar soporte a esta investigacin.
2.5.2 Recursos Financiero: la parte econmica ser de

los ingresos salariales del investigador destinando un once
por ciento para cubrir los gastos e imprevistos en la
realizacin de la investigacin en el interior de la empresa.
2.5.3 Recursos Tecnolgicos: estaremos apoyndonos

con diferentes bibliografas, obtenidos de sitios web
sugeridos, informes tcnicos, libros fsicos, libros elect rni-
cos, data, documentos de la empresa y archivos estadsticos
de la misma que enriquecern y darn soporte y respaldo al
20
contenido de esta investigacin. Toda informacin ser

almacenada en la laptop personal del investigador y adems
se estar guardando un backup en Dropbox.
2.5.4 Recursos Humanos: para esta misma investigacin

nos estn apoyando los asesores de tesis uno tcnico y otro
metodolgico, adems de los integrantes de ingeniera
industrial y el equipo de recursos humanos. El gerente de
recursos humanos y de planta nos est colaborando en
brindarnos el permiso para la recoleccin de informacin.
2 . 6 Al c a n c e s
El tipo de investigacin ser cuantitativa, cualitativa y

correlacional ya que utiliza mtodos estadsticos comparati-
vos para su anlisis y la asociacin de dos variables, las
cuales son la motivacin laboral y el desempeo del
empleado de la empresa Coats Honduras en la ciudad de
Choloma con sus respectivos elementos como ser por la
motivacin laboral: condiciones laborales, comunicacin,
tareas tediosas, puestos de trabajo, valoracin del trabajo,
colaboracin, toma de decisiones y definicin de objetivos. Y
por el lado del desempeo: eficiencia, calidad y productivi-
dad. La informacin recopilada que se obtendr es del periodo
mil novecientos noventa y seis al dos mil diecisis. Esta
investigacin se estar realizando desde el periodo de enero
a mayo del dos mil diecis is.
21
C AP I T U LO I I I M AR C O TE O RI C O
3.1 Marco contextual
J a m e s C o a t s y J a m e s C l a r k 9 f u n d a r o n C o a t s & C l a r k 10 h a c e
250 aos James Clark abri al pblico un negocio llamado
Rivers Furniture en Paisley, Escocia, pas que precisamente
fue el lugar de origen de la industria del hilo. Por otro lado,
James Coats se interes en la produccin de hilo de algodn
y fund en la misma Escocia una nueva fbrica de hilo. Dicho
negocio se los dejo a sus hijos James y Peter Coats dndol e
el nombre de J&P Coats. Ambas compaas escocesas
prosperaron y empezaron hacer negocios en Estados Unidos.
Despus de 120 aos de competencia entre las 2

compaas de las familias, J& P Coats se uni con la compaa
de hilo Clark, para convertirse en Coats & Clark. Hoy en da
Coats& Clark y Coats American forman parte de lo que se ha
dado en llamar Coats North Amrica, quien con sede en
Charlotte estado de Carolina del Norte, es con siderada un
negocio regional ms de Coats.
Coats Honduras nace como centro de distribucin para

el rea de Amrica Central en el ao de 1996, el 13 de julio
9 James Coats y James Clark son los fundadores de Coats & Clark hace
250 aos, en la actualidad forman parte de lo que se ha dado en llamar
Coats North Amrica. Manteniendo su origen escoses.
10 Coats & Clark: empresa dedicada a la produccin de hilo en general.
22
del ao 2000, inicia operaciones como lo muestra en el cuadro

a continuacin:
Tabla 1 Motivacin y el desempeo en el transcurso de los aos.
Desempeo
Ao Empleados Motivacion
Indicadores Meta Cumple
2000 48 No habia programa de incentivos, solo salarios y tiempo extras ZCN/ZCR 85% 5%
2001 72 Bonificacion 35% de su salario, capacitaciones humanisticas, ZCN/ZCR, LpMpD 85% -2%
2002 104 Tiempos extras, subsidio de alimentacion, Uniformes, ZCN/ZCR, LpMpD 90% 5%
2003 163 Celebracion del dia del trabajador ZCN/ZCR, LpMpD 92% 1%
Bonificacion 40% de su salario, capacitaciones humanisticas,
2004 184 tecnicos de mantenimiento 25% de bonificacion, Uniformes, Waste % 0.25 0.33
2005 209 subsidio de alimentacion, tiempos extras, empleados del mes por OHK/Kwh/Kg 12.63 -2.01
2006 151 area, empleado de seguridad, entrenamientos cruzados, CMC% 75% 3%
2007 163 celebraciones del dia del padre, madre, del nio, Asistencia ZCN/ZCR 85% 5%
2008 238 perfecta.
.
Fiesta del dia del nio, Rotagol, Bonificacion 40%, Uniformes, 0 Accidentes (S&S) 0 -3
subsidio de alimentacion, tiempos extras, cursos de ingles, becas ZCR/ZCN 90% 2%
2009 228 universitarias, Programa de incentivos por produccion. CMC% 85% 3%
2010 263 .
2011 248 Quick Kaizen, Programas incentivos por produccion, equipo del . .
0 Accidentes (S&S)
2012 292 mes, mesas redondas, encuesta de clima laboral, Asistencia 0 -2
ZCR/ZCN/WASTE
2013 317 perfecta, empleado epic del ao, de la servilleta a la practica 90%/1.13 -12%/1.38
CMC% OHK/KWH/KG
2014 315 (proyectos de ahorro), Reuniones de resultado y su premiacion, 73%/81% -11.38%/4.2
LpMpD/RFT
2015 382 heroes de seguridad, reconocimiento por antiguedad. 5.9/7 -1.8/-2
Fuente: Coats Honduras, 2016
En el cuadro anterior podemos analizar que de los aos

dos mil al dos mil nueve los empleados se sentan bien
motivados a pesar de que no tenan muchos programas de
incentivos al inicio de operaciones y al pasar el tiempo se
fueron formando otros programas para que los empleados
estuvieran satisfechos en su puesto de trabajo y as mismo la
empresa obtener el cumplimiento de los objetivos por medio
del desempeo de cada uno de ellos lo cual fue muy eficiente.
Pero del dos mil once al dos mil quince observamos que
hubieron ms incentivos atractivos, salieron ms programas
para que el empleado se sintiera satisfecho y contento con
las actividades que realizaba, pero su desempeo no fue el
23
idneo porque los objetivos no se cumplieron, en la

actualidad Coats Honduras est buscando por medio de la
encuesta de clima laboral realizada a los emplea dos para que
nos brinden los resultados que ellos desean que se les
otorgue para que se sientan motivados y as la empresa
implemente programas de como incentivar a sus empleados
para que estos mismos se sientan comprometidos y parte de
la empresa; y as mismo obtener los resultados deseados.
3.2 Marco conceptual
3.2.1 Etimologa de motivacin laboral
Motivacin es la causa de una accin. La palabra motivacin

proviene del latn motivus (movimiento) y el sufijo cion (ac-
cin y efecto). Motivus tambin es la base de las palabras:
motivar, motivador y motivo. Est compuesta con el verbo
mover (mover) y el sufijo tivo que significa relacin activa
o pasiva. (Anders, 2015)
Laboral perteneciente o relativo ( -al) al trabajo. (Sevilla,

2015)
La motivacin laboral etimolgicamente ser la accin

que se hace de manera activa en el trabajo.
24
3.2.2 Definiciones de motivacin laboral
Motivacin laboral es el proceso que parte de una meta a

lograr o de una necesidad a satisfacer e impulsa la
realizacin y mantenimiento de una conducta determinada.
Toda motivacin, incluida la laboral sigue un e squema
similar. Para que el trabajador realice su tarea adecuada-
mente existen una serie de elementos que influyen en la
motivacin laboral: buenas condiciones laborales,
eliminacin de tareas tediosas, buena comunicacin,
adecuada relacin entre trabajador y puesto de trabajo,
colaboracin del trabajador en el desarrollo de su tarea y
delegacin en la toma de decisiones, reconocimiento y
valoracin del trabajo, definicin de objetivos. (Garcia M. J.,
2006)
Frederick Herzberg defini una tcnica de motivacin

l l a m a d a J o b E n r i c h m e n t 11, c u y o o b j e t o e s e l e n r i q u e c i m i e n t o
psicolgico del trabajador. Definirla es igual que describirla:
Eliminacin de algunos controles, manteniendo la
responsabilidad; aumento de responsabilidad individual por el
propio trabajo; asignacin a una persona de una unidad
natural y completa de trabajo; libertad de trabajo;
introduccin de tareas nuevas; asignacin a los individuos
11 Job Enrichment se considera un mecanismo que permite alcanzar

objetivos motivacionales de los empleados como la satisfaccin y la
estima propia al tiempo que logra satisfaccin laboral y metas de
desempeo en el largo plazo. (Bohlander, 2014)
25
de tareas especficas o especializadas permitindoles

convertirse en expertos; educacin de la sensibilidad,
comunicaciones en dos direcciones, participacin en el tra-
bajo, consultorios para el trabajador. (Herzberg F. , 2006)
Segn la teora de la equidad, las personas se sienten

motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que
reciben en proporcin con el esfuerzo que realizan. En el
lugar de trabajo, la recompensa por un esfuerzo se traduce
en dinero. La teora de la equidad es una teora de la
motivacin laboral que subraya el papel que desempean las
ideas de las personas respecto a la equidad o justicia de las
recompensas y castigos en su desempeo y satisfaccin.
(Varela, 2006)
Las condiciones de trabajo, conjunto de variables que

definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en
que este se realiza y que determinan la salud del trabajador.
Est dirigida a promover y mantener el ms alto grado de
bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas
las operaciones. (Tomas, 1997)
Las condiciones laborales y entorno fsico, la des crip-

cin del puesto tambin puede enumerar las condiciones
laborales generales incluidas en el puesto. Estas podran
incluir cosas como nivel de ruido, condiciones peligrosas o
calor (Dessler, 2001)
26
Mejorar las condiciones laborales se trata de incremen-

tar la motivacin laboral incidiendo en la mejora de lo que
sera una normativa justa y aceptada, condiciones fsicas
adecuadas en el entorno de trabajo (luminosidad, tempera-
tura, mobiliario etc.), recursos materia les apropiados.
(Lablanca, 2015)
Las tareas tienden a ser momentneas, requieren de

esfuerzo muchas veces son tediosas y molestas, tienden a
ser muchas y repetitivas, no son un incentivo en s misma.
(Mordecki, 2004)
En muchas tareas relativamente tediosas es importante

vincular la paga con el desempeo porque en ausencia de esa
motivacin los individuos no tienen razones para desempe-
arse con eficiencia. A lo sumo pueden estar motivados para
hacer lo mnimo necesario para eludir el castigo. (Lawler,
1993)
Tareas rutinarias y poco motivadoras, la rutina es uno

de los ms letales enemigos de la creatividad. Hasta en los
trabajos ms rutinarios y sencillos hay que tratar de introducir
margen de maniobra para liberar el potencial creativo de los
trabajadores (va crculos de calidad o enriquecimiento de la
tarea, por ejemplo) y de paso aumentar su motivacin.
(Robledo, 2004)
La comunicacin efectiva es la transmisin de informa-

cin, ideas, emociones, habilidades por medios de smbolos,
27
palabras, cuadros, figuras, graficas, entre dos o ms

personas. (Garcia C. , 1997)
Su importancia radica en que nos permite expresar y

recibir, adems sentimientos y emociones; por tanto, tambin
nos permite influir en opiniones, actitudes y comportamientos.
As mismo es importante porque percibe la comunicacin
desde la informacin. Las organizaciones y la gestin de las
mismas se cimientan en estructuras de informacin y
comunicacin (tanto interna como externa) adems
lgicamente de en la estructura de mando o jerarqua. (Gan,
2007)
La comunicacin tiene cuatro funciones primordiales

entro de un grupo u organizacin: control, motivacin, expre-
sin emocional e informacin. La comunicacin acta de
varias maneras para controlar el comportamiento de los
miembros. La comunicacin favorece la motivacin porque les
aclara a los individuos lo que deben hacer que tan bien lo
estn haciendo y como podran mejorar si su rendimiento
fuera insatisfactorio. (Judge, 2013)
Puesto de trabajo el diseo de p uestos puede desempe-

ar un papel preponderante al intentar identificar las
necesidades de los empleados y de la organizacin y eliminar
obstculos en el lugar de trabajo que frustran dichas
necesidades. (Laborde, 2014)
28
Cada puesto de trabajo puede tener distintas caracters-

ticas en empresa o mercados diferentes. Para el desempeo
de un puesto de trabajo se requerir una cierta cantidad de
conocimientos y competencias. La interseccin de l os dos
subconjuntos (conocimientos y competencias) no es
suficiente para definir el desempeo falta algo ms la
motivacin. (Alles, 2006)
Puesto de trabajo se concibe integrado en un entorno

organizativo ms o menos complejo. Su misin consiste en
solucionar problemas para lo cual su ocupante ha de tomar
decisiones utilizando sus conocimientos, experiencia y
aptitudes. (Serrano J. C., 2004)
Valoracin del trabajo determinacin del valor relativo

de cada uno de los puestos de trabajo de una empresa segn
su grado de complejidad funcional y niveles de responsabili-
dad. Valor relativo de cada tarea de una empresa en relacin
con todas las dems de dicha organizacin. Del factor
humano, de sus capacidades y mritos contrados en relacin
la empresa. (Ibaez, 1996)
Valoracin de puesto de trabajo es la tcnica mediante

la cual se determina el valor de un puesto dentro de la
organizacin mediante esa tcnica se realiza una compara-
cin sistemtica y formal de cada uno de los puestos de
trabajo permitiendo determinar el valor relativo (valor de uno
en relacin con otros) de cada uno de ellos. (Jimenez, 2007)
29
La valoracin del trabajo puede realizarse considerando

su producto o el esfuerzo empleado. Pero en general se
espera una valoracin del trabajo que parece fcilmente
visible para cada uno por una parte hay que valorar el
esfuerzo de trabajo segn su dificultad y exigencias en cuanto
al saber y responsabilidad, por otra hay que conceder al fruto
del trabajo una compensacin de acuerdo con las necesida-
des econmicas y personales. (Russel, 1976)
La fijacin de objetivos es un proceso continuo de dirigir

conscientemente las acciones en base a unos principios.
Marcarse objetivos ayuda a centrar la atencin y dirigir la
energa a un punto, evitando la dispersin. Lo cual implica
saber a dnde se quiere ir y a donde no. Fijar objetivos es
imprescindible para la planificacin y toma de decisiones
diaria. Para conseguir objetivos hay que emplear tiempo,
esfuerzo y saber que metas alcanzar, en que tiempo, con que
prioridad y que capacidad se tiene para conseguirlos.
(Guillen, 2003)
La fijacin de objetivos hecha por diversas personas que

representen puntos de vista distintos y complementarios
enriquece la eficacia de estos porque hace que se tomen en
cuenta criterios y enfoques diversos que no entorpecen si no
que ms bien complementan los elementos para hacer
eficiente su realizacin. (Ponce, 2005)
Los objetivos la base de todo, esto lleva consigo

forzosamente que todos los miembros del personal de una
30
empresa u organizacin deben necesariamente, trabajar en

estrecha coordinacin entre s, con el fin de lograr metas y
fines que sean los mismos para todos. (Diaz de Santos, 1994)
Colaboracin significa compartir conocimiento y

aprendizaje con personas para alcanzar objetivos finales
significativos para la organizacin. Para colaborar se
requieren no solamente habilidades de ejecucin de tareas
previamente definidas en conjunto, pero tambin habilidades
como la comunicacin efectiva, la toma de decisiones, el
reconocer puntos de vista diferentes al de uno mismo, la
coordinacin de actividades y un compromiso personal para
lograr una meta compartida (tanto de los colaboradores como
de los lderes). (Amozorrutia, 2011)
En la colaboracin centrada en las personas, la informa-

cin se pone a disposicin de un grupo, facilitando un trabajo
ms abierto, rpido y rentable. Pueden mejorar la satisfaccin
de los empleados y su productividad, y retenerlos motivndo-
los, puesto que mejoran su capaci dad para conectar la
informacin entre s en prcticamente cualquier lugar y a
cualquier hora. Encuentran as nuevas y mejores formas de
potenciar el liderazgo y motivar a los talentos globales.
(Gartner, 2008)
Colaboracin y cooperacin trabajar con los dems en

la consecucin de objetivos compartidos. Las personas
dotadas de esta competencia equilibran el centramiento en la
tarea con la atencin a las relaciones, colaboran y comparten
31
planes, informacin y recursos; promueven un clima de

amistad y cooperacin; buscan y alientan las oportunidades
de colaboracin. (Goleman, 2002)
La toma de decisiones es el proceso de aprendizaje

natural o estructurado mediante el cual se elige entre dos o
ms alternativas, opciones o formas para resolver diferentes
situaciones o conflictos de la vida, la familia, empresa, orga-
nizacin. Cada da tomamos decisiones para las cuales no
necesariamente tomamos la mejor opcin. Cuando to-
mamos decisiones es necesario estar conscientes que cada
una trae consecuencias positivas o negativas y tambin
implica un riesgo. (Umanzor, 2011)
La toma de decisiones es una accin que se toma una

vez se tiene la informacin y los escenarios posibles acerca
del comportamiento de la decisin tomada. Para tomar una
decisin, no importa su naturaleza, es necesario conocer,
comprender, analizar un problema, pa ra as poder darle
solucin; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos,
este proceso se realiza de forma implcita y se soluciona muy
rpidamente, pero existen otros casos en los cuales es
necesario realizar un proceso ms estructurad o que puede
dar ms seguridad e informacin para resolver el problema.
(Rodriguez, 2011)
La toma de decisiones es fundamental en cualquier

actividad humana. En este sentido todos somos tomadores de
decisiones. Sin embargo, tomar una decisin acertada
32
empieza con un proceso de razonamiento constante y

focalizado que puede incluir varias disciplinas como la
filosofa del conocimiento, la ciencia y la lgica y por sobre
todo la creatividad. (Amaya, 2003)
3.2.3 Etimologa de desempeo del personal
La palabra desempeo est formada con races latinas y

significa accin de quitarse una prenda, realizar una labor.
Sus componentes lxicos son: el prefijo des -(separacin), in-
(hacia dentro) y pigno (prenda). (Sevilla, 2015)
La palabra desempeo en el hecho de desprenderse (se-

paracin) de algo personal (in) en el caso de una actividad
laboral seria deprenderse de su tiempo personal para realizar
una actividad ajena. (Sevilla, 2015)
La palabra personal viene del latn personalis y significa

relativo a la persona. Sus componente s lxicos son:
persona (persona), ms el sufijo al (relativo a). (Sevilla,
2015)
El desempeo del personal etimolgicamente ser la

persona de realizar una actividad laboral.
33
3.2.4 Definiciones de desempeo del personal
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad

hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto
le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes, la
eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un perodo determinado,
el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la
jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad
y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por
ende, la idoneidad demostrada. (Morales, 2016)
El Desempeo Laboral, tiene que ver la forma en como

los empleados realizan su trabajo, para ello debemos
establecer las condiciones ptimas para realizar su trabajo,
contando con todas las herramientas que reducirn significa-
tivamente la fatiga del emple ado y con ello lograremos un alto
rendimiento individual de cada operador, una vez establecido
esto, definimos las metas y objetivos claros para alcanzar una
alta productividad, siguiendo el mismo norte sobre el
resultado final. (Vaquedano, 2015)
Desempeo del trabajo de una persona se considera que

est en funcin de dos aspectos, una de stas es la habilidad
o destreza del individuo para efectuar el trabajo, llamado en
la actualidad que la persona se encuentra competente para el
trabajo, y la otra, a su motivacin para emplear su capacidad
34
e inteligencia en el desempeo real del trabajo. (Guevara,

2008)
Eficiencia, una organizacin debe poseer la capacidad

no solo de ofrecer un servicio excepcional, sino tambin
dentro de una estructura apropiada de costos. El desempeo
se juega cada vez ms por la eficiencia de la organizacin
(por ejemplo, el costo por servicio, el producto por cada
empleado, el nmero de productos por persona por ao, el
valor promedio de finanzas por persona) sea cual sea el
tamao de la unidad, se consideran como organizaciones de
buen desempeo aquellas que ofrecen buen valor por el
dinero tanto en trminos cuantitativos como cualitativos.
(Lusthaus, 2001)
La eficiencia mide hasta qu punto aprovecha una

organizacin sus recursos para alcanzar un determinado
objetivo, es decir hasta qu punto ha logrado eliminar el
despilfarro. Una organizacin es eficiente cuando los
gerentes reducen al mnimo la cantidad de factores producti-
vos (mano de obra, materias primas, componentes, etc.)
Necesaria para fabricar un producto concreto o proporcionar
un determinado servicio. La eficiencia mide la pertinencia de
los objetivos y el grado en que la organizacin logra
alcanzarlos, las organizaciones son eficaces cuando los
gerentes formulan objetivos apropiados, que luego
consiguen. (Fernandez, 2010)
35
Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad

al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar
recursos econmicos, materiales y humanos, a la vez implica
calidad al hacer bien lo que se hace. En pocas palabras es
de un criterio econmico que nos revela la capacidad
administrativa que la organizacin tiene al producir el mximo
de resultados utilizando el mnimo de los recursos, energa y
tiempo. Optimizando los estndares de produccin. (Silva,
2007)
Eficiencia se refiere al equilibrio interno del sistema es

decir a la creacin o distribucin de las satisfacciones en los
individuos. La prueba de la eficiencia es que promueva la
cooperacin de suficientes voluntades individuales. La
eficiencia individual reclama una concepcin de la persona
humana y del modo por el que esta alcana su perfecciona-
miento. (Baares, 1994)
Calidad representa un proceso de mejora continua, en

el cual todas las reas o departamentos de la organizacin,
buscan satisfacer las necesidades del cliente o lograr
anticiparse a ellas, participando activamente en el desarrollo
e innovacin de producto s o en la prestacin de servicios . La
implantacin de un sistema de calidad por parte de una
empresa tiene una serie de ventajas como la satisfaccin del
cliente y de los trabajadores, la optimizacin de los resulta-
dos y reduccin de costes, el incr emento de la agilidad en los
procesos y la eliminacin de los defectos. La base de todo
sistema de gestin de calidad es la deteccin e identificacin
36
de las necesidades de los clientes, de tal manera que se les

oferte exactamente aquello que desean compra r. (Gallego,
2006)
Calidad como funcin empresarial se ha entendido

tradicionalmente como aptitud para el uso, conformidad a
normas y especificaciones etc. Satisfaccin de las necesida-
des y expectativas razonables de los clientes a un precio
igual o inferior al que ellos asignan al producto o servicio en
funcin del valor que ha recibido y percibido . Calidad, es la
capacidad que tiene el ser humano por hacer bien las cosas,
la calidad es aceptable si viene acompaada de un precio
aceptable, es decir se comparan los productos o servicios en
funcin de su precio y su calidad. (Perez, 1994)
Los principios de la administracin de la calidad total se

pueden aplicar para disear evaluaciones basadas en la
misma, preparadas para mejorar el desempeo del empleado
porque forman parte de un proceso integral de administracin
del desempeo. El objetivo de esto es que las compaas
orientadas a la administracin de la calidad establezcan
sistemas que alienten a los empleados a convertirse en
socios comprometidos con las tareas de aumentar la calidad
y el desempeo. (Dessler, 2001)
La calidad y el resultado de un b uen trabajo bien

dirigido, depender de la preparacin y compromiso de los
trabajadores, como de la calidad e idoneidad de los bienes,
medios y herramientas a su disposicin. Si el trabajador est
37
en sintona con adaptacin entre el trabajo y he rramientas,

es Condicin esencial para alcanzar buenos resultados.
Teniendo en cuenta por supuesto las caractersticas que el
trabajador desempear y sobre todo caractersticas
personales de cada persona. (Prado, 2016)
La productividad tiene que ver con los resultados que se

obtienen en un proceso o un sistema por lo que incrementar
la productividad es lograr mejores resultados considerando
los recursos empleados para generarlos. Mejorar la producti-
vidad implica el perfeccionamiento continuo del actual
sistema para alcanzar mayores resultados. Los resultados
pueden medirse en unidades producidas, en piezas vendidas
o en utilidades, mientras que los recursos empleados pueden
cuantificarse por el nmero d e trabajadores, tiempo total de
empleado horas maquina etc. En otras palabras la medicin
de la productividad resulta de valorar adecuadamente los
recursos empleados para producir o generar ciertos
resultados (Pulido, 2008)
La Productividad implica la mejora del proceso produc-

tivo. La mejora significa una comparacin favorable entre la
cantidad de recursos utilizados y la cantidad de bienes y
servicios producidos. Por ende, la productividad es un ndice
que relaciona lo producido por un sistema y los recursos
utilizados para generarlo . (Gonzalez, 1990)
Se entiende por Productividad a la relacin que existe

entre las unidades producidas y los medios empleados para
38
conseguirlo (maquinaria, mano de obra, materiales, tecnolo-

ga, energa, etc.). La productividad se asocia a la eficiencia,
la calidad y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en
lograr el resultado buscado, mayor ser el carcter productivo
del sistema. La productividad debe medirse peridicamente a
travs de clculos, que generalmente provienen del sistema
contable, a travs de comparaciones entre los insumos y las
unidades producidas, para determinar las tendencias de
nuestra empresa en su historia y vs. La competencia, para
identificar reas de oportunidad en los procesos productivos
y as generar los cambios necesarios, para ser ms
competitivos. (Serrano R. , 2014)
39
C AP I T U LO I V V AR I AB L E S E HI P O T E S I S
4.1 Definicin de la variable
En este trabajo de investigacin se identifica la motivacin

laboral y el desempeo del personal como variables de
estudio aplicable , analizaremos su relacin en la empresa
Coats Honduras.
Una variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya

variacin es susceptible de medirse u observarse.
(Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2006)
Elementos de estudio aplicables a la variable de moti-

vacin laboral:
1. Condiciones laborales
2. Tareas tediosas
3. Comunicacin
4. Puesto de trabajo
5. Valoracin del trabajo
6. Definicin de objetivos
7. Colaboracin
8. Toma de decisiones
40
Elementos de estudio aplicables a la variable desem-

peo del trabajador:
1. Eficiencia
2. Calidad
3. Productividad
Motivacin laboral Desempeo del personal
X Y
4.2 Operabilidad de la variable Motivacin laboral
Tabla 2 Operabilidad del elemento condiciones laborales.
Variable Definicin Conceptual Definicin Operacional Indicadores tem
1.Se definen para realizar una tarea concreta?
2. Determinan la salud del empleado?

Es el conjunto de elementos que
adquiere el empleado para 3. Estn dirigidas a promover el bienestar fsico.?
Es el proceso que parte de
mantenerse motivado en sus
una meta a lograr o de una 4. Estn dirigidas a mantener el bienestar mental?
actividades laborales en las cuales
necesidad a satisfacer e
Motivacin influye los siguientes elementos: Condiciones
impulsa la realizacin y 5. Estn dirigidas a promover el bienestar social.?
Laboral condiciones laborales, tareas laborales
mantenimiento de una
tediosas, comunicacin, puesto de 6. Labora en condiciones peligrosas?
conducta determinada.
trabajo, valoracin del trabajo,
(Garca, 2006) 7. Se promueven en las operaciones?
definicin de objetivos, colaboracin
y toma de decisiones.
8. Incrementa la motivacin si mejoran.?
9. En su descripcin de puesto estn enumeradas?

Fuente: diseo propio
41
Tabla 3 Operabilidad del elemento tareas tediosas.
1. Son momentneas las tareas tediosas?
Es el conjunto de elementos que 2. Requieren de mucho esfuerzo.?

adquiere el empleado para
Es el proceso que parte de mantenerse motivado en sus 3. Ayudaran a incentivar a las personas.?
una meta a lograr o de una actividades laborales en las cuales 4. Vinculan con la paga del desempeo con eficiencia?
necesidad a satisfacer e influye los siguientes elementos:
Motivacin Tareas
impulsa la realizacin y condiciones laborales, tareas 5. Estn motivados al mximo.?
Laboral tediosas
mantenimiento de una tediosas, comunicacin, puesto de
conducta determinada. trabajo, valoracin del trabajo, 6. Les brinda creatividad?
(Garca, 2006) definicin de objetivos, 7. Libera su potencial creativo al eliminarlas?
colaboracin y toma de
decisiones. 8. Se tienen crculos de calidad.?
9. Aumenta su motivacin si se enriquece las tareas?
Tabla 4 Operabilidad del elemento comunicacin.
1. Se puede transmitir por medio de ideas?

2. Existe comunicacin efectiva entre dos o mas
personas. ?
Es el conjunto de elementos
3. Nos permite expresar los sentimientos.?
que adquiere el empleado
para mantenerse motivado en 4. Nos permite expresar las emociones.?
sus actividades laborales en
una meta a lograr o de una 5. Se puede influir en opiniones.?
las cuales influye los siguientes
Motivacion elementos: condiciones
impulsa la realizacin y Comunicacin 6. Se puede influir en las actitudes.?
Laboral laborales, tareas tediosas,
comunicacin, puesto de 7. Se puede influir en los comportamientos.?
trabajo, valoracin del trabajo, 8. Conoce las estructuras de informacin de la
(Garca, 2006)
definicin de objetivos, empresa.?
colaboracin y toma de
9. Funciona el control de la informacin.?
decisiones.
10. Se acta de diversas maneras para controlar el
comportamiento.?
11. Esta satisfecho con su rendimiento.?

42
Tabla 5 Operabilidad del elemento puesto de trabajo.
1. Identificamos necesidades en su puesto.?

2. Se eliminan los obstculos que se
Es el conjunto de elementos encuentren.?
3. Se encuentran diversas caractersticas.?
para mantenerse motivado en
sus actividades laborales en 4. Se describen sus conocimientos.?
una meta a lograr o de una
necesidad a satisfacer e 5. Se definen sus competencias.?
Motivacion elementos: condiciones Puesto de
impulsa la realizacin y
Laboral laborales, tareas tediosas, trabajo
mantenimiento de una 6. Su puesto de trabajo es compleja.?
comunicacin, puesto de
trabajo, valoracin del trabajo, 7. Los empleados toman decisiones.?
(Garca, 2006)
definicin de objetivos, 8. Los empleados utilizan sus
colaboracin y toma de conocimientos.?
decisiones.
9. Los empleados utilizan sus experiencias.?
10. Brindan soluciones.?
Tabla 6 Operabilidad del elemento valoracin del trabajo.
1. Su puesto de trabajo determina su valor.?
Es el conjunto de elementos 2. Es valorado segn sus niveles de responsabilidad.?

que adquiere el empleado 2. Es valorado segn sus niveles de responsabilidad.?
sus actividades laborales en 3. Las dems tareas mantienen su valor.?
necesidad a satisfacer e 4. Son valorados segn sus capacidades.?
Motivacin elementos: condiciones Valoracin del
Laboral laborales, tareas tediosas, trabajo 5. Son valorados segn sus mritos contrados.?
conducta determinada. 6. Utilizan tcnicas para determinar el valor de cada
(Garca, 2006) puesto de trabajo.?
definicin de objetivos,
colaboracin y toma de 7. Se realiza mediante comparacin sistemtica.?
decisiones.
8. Se considera su esfuerzo.?
9. Se realizan compensaciones econmicas.?

43
Tabla 7 Operabilidad del elemento fijacin de objetivos.

1. Le estn dirigiendo sus acciones de
trabajo?
2. Le estn dirigiendo a donde ir.?
Es el conjunto de elementos 3. Se toma decisiones en base a sus
que adquiere el empleado objetivos?
para mantenerse motivado en 4. Las metas trazadas son alcanzables.?
una meta a lograr o de una 5. Se presentan puntos de vista distintos y
necesidad a satisfacer e complementarios?
Motivacion elementos: condiciones Fijacin de
impulsa la realizacin y 6. Cuenta con criterios para la realizacin de
Laboral laborales, tareas tediosas, objetivos
mantenimiento de una sus actividades?
trabajo, valoracin del trabajo, 7. Cuenta con enfoques para la realizacin
(Garca, 2006)
definicin de objetivos, de sus actividades?
colaboracin y toma de 8- Se trabajan estrechamente en
decisiones. coordinacin entre si?
9. Se logran las metas en su empresa?
10. Se fijan para todos los empleados.?
Tabla 8 Operabilidad del elemento colaboracin.
1. Comparten conocimientos .?
2. Comparten aprendizaje.?
3. Alcanzan los objetivos finales .?

Es el conjunto de elementos 4. Requieren de otras habilidades .?
para mantenerse motivado en 5. Se coordinan para lograr la meta?
una meta a lograr o de una 6. Facilitan la informacin del trabajo.?
Motivacin elementos: condiciones
impulsa la realizacin y Colaboracin 7. Se puede mejorar la satisfaccin .?
Laboral laborales, tareas tediosas,
mantenimiento de una 8. Se puede mejorar su productividad de los
conducta determinada. empleados?
(Garca, 2006)
definicin de objetivos, 9. Se puede mejorar la capacidad de conexin
colaboracin y toma de entre los empleados?
decisiones.
10. Se potencia el liderazgo.?
11. Se motiva sus talentos?
12. Se alientan oportunidades de colaboracin?
Fuente: diseo propio.

44
Tabla 9 Operabilidad del elemento toma de decisiones.
1. Eligen entre dos o mas personas las decisiones?
2. Resuelven los conflictos de la vida.?

Es el conjunto de elementos
que adquiere el empleado 3. Resuelven los conflictos de la empresa?
Es el proceso que parte de 4. Estn conscientes al tomar una decisin?
las cuales influye los siguientes 5. Se realizan los escenarios para obtener la
Motivacin elementos: condiciones Toma de informacin.?
Laboral laborales, tareas tediosas, decisiones 6. Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de
comunicacin, puesto de la misma decisin?
(Garca, 2006) 7. Solucionan rpido los conflictos o problemas.?
definicin de objetivos,
colaboracin y toma de 8. Toman decisiones en cualquier actividad
decisiones. humana.?
9. Toman decisiones acertadas con razonamiento?
10. Utilizan la creatividad al tomar una decisin.?

Fuente: diseo propio.
4.3 Operabilidad de la variable Desempeo del personal.
Tabla 10 Operabilidad del elemento eficiencia.
Variable Definicin Conceptual Definicin Operacional Indicadores tem tem
1. Se miden la cantidad de 7. La organizacin ofrece

recursos utilizados? servicio excepcional?
2. Existen medidores de 8. El desempeo se juega por la

Desempeo del trabajo de una consumos claros? eficiencia de la organizacin?
persona se considera que est Son todas aquellas
en funcin de dos aspectos, actividades que realiza el 3. Existen iniciativas de bajar los 9. La organizacin ofrece buen
una de stas es la habilidad o trabajador manteniendo los costos? valor cuantitativo?
Desempeo destreza del individuo para elementos siguientes:
Eficiencia
del personal efectuar el trabajo y la otra, a eficiencia, calidad y
su motivacin para emplear su productividad sobre el trabajo 4. Existen medios para alcanzar 10. Se cumplen los objetivos de
capacidad e inteligencia en el y as obtener los resultados la eficiencia? la organizacin?
desempeo real del trabajo. deseados.
(Guevara, 2008) 5. Se logran las metas de la 11. Les promueve la
organizacin.? cooperacin suficiente?
6. La organizacin tiene
12. Se encuentran satisfechos
capacidad de alcanzar la
los empleados con su eficiencia?
eficiencia?

45
Tabla 11 Operabilidad del elemento calidad.
1. La calidad es un proceso de 7. En la empresa se hacen bien

mejora continua? las cosas?
2. Satisfacen las necesidades del 8. Es aceptable los productos

Desempeo del trabajo de una cliente? segn su precio y calidad?
en funcin de dos aspectos, actividades que realiza el 3. Se anticipan a las necesidades 9. Se aplica evaluaciones de
una de stas es la habilidad o trabajador manteniendo los del cliente? calidad?
Calidad
su motivacin para emplear su productividad sobre el trabajo 4. Participan activamente en el 10. Forman parte del proceso
capacidad e inteligencia en el y as obtener los resultados desarrollo de los productos? integral de calidad?
(Guevara, 2008) 5. Se identifican las necesidades 11. Se encuentran
por medio del sistema de calidad? comprometidos con la calidad?
6. Funciona de conformidad las 12. La organizacin alcanza

especificaciones? buenos resultados?
Tabla 12 Operabilidad del elemento productividad.
1. Existen indicadores claros de 7. Se identifica reas de

productividad? oportunidad en los procesos?
2. Logran los resultados en la 8. Se realiza clculos peridicos

Desempeo del trabajo de una organizacin? de la productividad?
en funcin de dos aspectos, actividades que realiza el 3. Existe buen uso de los 9. La productividad es
una de stas es la habilidad o trabajador manteniendo los recursos? eficiente?
Productividad
su motivacin para emplear su productividad sobre el trabajo 4. Se incrementan las metas en la 10. La productividad se realiza
capacidad e inteligencia en el y as obtener los resultados empresa? con calidad?
(Guevara, 2008) 5. Existe mejora del proceso 11. La productividad se logran a
productivo.? tiempo?
6. Se cuantifica la productividad 12. Se tienen objetivos de

en la empresa? desempeo en la organizacin?

46
4.4 Definicin de Hiptesis de investigacin.
La palabra hiptesis, segn el pequeo Larousse ilustrado,

este se deriva del griego hypottesis, que significa suposicin
de una cosa posible de la que se saca una consecuencia. Por
lo tanto, se define como una suposicin o solucin anticipada
al problema objeto de la investigacin, por lo tanto, la tarea
del investigador debe estar orientada a probar tal suposicin
o tal hiptesis. Por eso es importante tener claro que al
aceptar una hiptesis como cierta, no se puede concluir
respecto de la veracidad de los resultados obtenidos, sino
que solo aporta evidencia a su favor. A travs de los
antecedentes que se recopilan sobre el problema de
investigacin previamente planteado. (Torres, 2006)
Toda investigacin cientfica o empresarial debe estar

basada en hiptesis o conjeturas acerca de la realidad. El
mtodo cientfico consiste en un mecanismo para contrastar
dichas hiptesis contra la realidad y concluir si la evid encia
est o no de acuerdo con la hiptesis planteada. (Valencia,
2008)
Son las guas para una investigacin o estudio. Las

hiptesis indican lo que tratamos de probar y se definen como
explicaciones tentativas del fenmeno investigado. Se
derivan de la teora existente (W illiams, 2003) y deben
formularse a manera de proposiciones. De hecho, son
47
respuestas provisionales a las preguntas de investigacin.

4.4.1 Tipos de hiptesis
Hiptesis de investigacin: stas se definen como

proposiciones tentativas acerca de las posibles relaciones
entre dos o ms variables, y deben cumplir con los cinco
requisitos mencionados. Se les suele simbolizar como Hi o
H1, H2, H3, etc. (cuando son varias), y tambin se les
denomina hiptesis de trabajo. (Hernndez, Fernndez, &
Baptista, 2006)
Hiptesis nulas son, en cierto modo, el reverso de las

hiptesis de investigacin. Tambin constituyen proposicio-
nes acerca de la relacin entre variables, slo que sirven para
refutar o negar lo que afirma la hiptesis de investigacin.
Hiptesis alternativas: Como su nombre lo indica, son

posibilidades alternas ant e las hiptesis de investigacin y
nula: ofrecen otra descripcin o explicacin distinta de las
que proporcionan estos tipos de hiptesis. (Hernndez,
Fernndez, & Baptista, 2006)
Hiptesis estadsticas: las hiptesis del pro ceso

cuantitativo se someten a prueba o escrutinio emprico para
determinar si son apoyadas o refutadas, de acuerdo con lo
que el investigador observa. Las hiptesis, en el enfoque
48
cuantitativo, se someten a prueba en la realidad cuand o se

aplica un diseo de investigacin, se recolectan datos con
uno o varios instrumentos de medicin, y se analizan e
interpretan esos mismos datos. (Hernndez, Fernndez, &
Baptista, 2006)
4.4.2 Hiptesis a formular
Las hiptesis que se utilizan en este trabajo de investigacin

son hiptesis correlacionales ya que especifican las
relaciones entre dos o ms variables y corresponden a los
estudios correlacionales. (Hernndez, Fernndez, & Baptista,
2006)
Hiptesis General
Hg 1: A mayor motivacin laboral mejor desempeo del

empleado en Coats Honduras.
Hg 0: La Motivacin laboral No mejora el desempeo del

Hiptesis de Trabajo
H 2: A mayor condicin laboral mejor es la eficiencia en

Coats Honduras.
H 0: Las condiciones laborales No mejora la eficiencia

en Coats Honduras.
49
H 3: A mayor tarea tediosa mejor es la productividad en

Coats Honduras.
H 0: Las tareas tediosas No mejoran la productividad en

Coats Honduras.
H 4: A mayor comunicacin mejor es la calidad en Coats

Honduras.
H 0: La comunicacin No mejora la calidad en Coats

Honduras.
H 5: A mayor puesto de trabajo mejor es la productividad

en Coats Honduras.
H 0: El puesto de trabajo No mejora la productividad en

Coats Honduras.
H 6: A mayor valoracin del trabajo mejor es la eficiencia

en Coats Honduras.
H 0: La valoracin del trabajo No mejora la eficiencia en

Coats Honduras.
H 7. A mayor definicin de objetivos mejor es la calidad

en Coats Honduras.
H 0: La definicin de objetivos No mejora la calidad en

Coats Honduras.
H 8: A mayor colaboracin mejor es la eficiencia en

Coats Honduras.
50
H 0: La colaboracin No mejora la eficiencia en Coats

Honduras.
H 9: A mayor toma de decisiones mejor es la

productividad en Coats Honduras.
H 0: La toma de decisiones No mejora la productividad

en Coats Honduras
51
C AP I T UL O V DI S E O D E L A I N V E S TI G AC I O N
5.1 Definicin de diseo de la investigacin
El trmino diseo se refiere al plan o estrategia concebida

para obtener la informacin que se desea. En el enfoque
cuantitativo, el investigador utiliza su o sus diseos para
analizar la certeza de las hiptesis formuladas en un contexto
en particular o para aportar evidencia respecto de los
lineamientos de la investigacin (si es que no se tienen
hiptesis). (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2006)
La investigacin es un conjunto de procesos sistemti-

cos, crticos y empricos que se aplican al estudio de un
fenmeno. Sin embargo, y debido a las diferentes premisas
que las sustentan, desde el siglo pasado tales corrientes
se han polarizado en dos aproximaciones principales para
indagar: el enfoque cuantitativo y el enfoque cualitativo de la
investigacin. (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2006)
5.1.1 Enfoque cuantitativo (Probalistico)
Usa la recoleccin de datos para probar hiptesis, con base

en la medicin numrica y el anlisis estadstico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teoras.
Cada etapa precede a la siguiente y no podemos brincar o
eludir pasos, 3 el orden es riguroso, aunque, desde luego,
52
se podr redefinir alguna fase. (Hernndez, Fernndez, &

Baptista, 2006)
El enfoque cuantitativo utiliza la recoleccin y el anlisis

de datos para contestar preguntas de investigacin y probar
hiptesis establecidas previamente, y confa en la medicin
numrica, el conteo, y el uso de la estadstica para intentar
establecer con exactitud patrones en una poblacin. Sus
resultados son informes estadsticos que por lo general
utilizan grficos para su mejor interpretacin. (Gmez, 2006)
Los estudios cuantitativos llevan la esencia en su ttulo:

cuantificar y aportar evidencia a una teora que se tiene para
explicar algo. Se asocian con los experimentos d onde se
manipulan variables, o las encuestas con preguntas cerradas
a determinadas opciones, o los estudios que emplean
instrumentos de medicin estandarizados . (Hernndez,
Enfoque cualitativo
Enfoque cualitativo Utiliza la recoleccin de datos sin

medicin numrica para descubrir o afinar preguntas de
investigacin en el proceso de interpretacin. La accin
indagatoria se mueve de manera dinmica en ambos s entidos:
entre los hechos y su interpretacin, y resulta un proceso ms
bien circular y no siempre la secuencia es la misma, vara
de acuerdo con cada estudio en particular. (Hernndez,
53
5.2 Tipos de investigacin
El tipo de investigacin que se desarrolla en este trabajo

diseado para la empresa Coats Honduras es no experimental
y tiene una orientacin de tipo transversal, ya que recolectan
datos en determinado tiempo con el fin nico de analiz ar la
correlacin que existe entre las variables Motivacin laboral
y la variable desempeo del empleado. Teniendo un tipo de
enfoque cuantitativo y cualitativo.
Investigacin no experimental cuantitativa son estudios

que se realizan sin la manipulacin d eliberada de la
motivacin laboral y el desempeo de los empleados
(variables) y en los que slo se observan los fenmenos en
su ambiente natural para despus analizarlos. (Hernndez,
Los diseos de investigacin transversal recolectan

datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito
es describir los elementos de la motivacin laboral y el
desempeo de empleado (variables) y analizar su incidencia
e interrelacin en estos das de mayo. Pueden abarcar varios
grupos o subgrupos de personas de Coats Honduras, objetos
o indicadores; as como diferentes comunidades, situaciones
o eventos. (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2006)
Investigacin correlacional: Asocia variables de

motivacin laboral y desempeo laboral mediante un patrn
predecible para un grupo o poblacin . Este tipo de estudios
54
tiene como finalidad conocer la relacin o grado de

asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras
o variables en un contexto en particular. La utilidad principal
de los estudios correlacionales es saber cmo s e puede
comportar un concepto o una variable al conocer el compor-
tamiento de otras variables vinculadas. Es decir, intentar
predecir el valor aproximado que tendr un grupo de
individuos o casos en una variable, a partir del valor que
poseen en la o las variables re lacionadas. (Hernndez,
5.2.1 Delimitacin del tema
El presente trabajo de investigacin tiene como tema de

estudio la Motivacin laboral y su desempeo de los
empleados la empresa Coats Honduras en la ciudad de
Choloma y se delimitara a la poblacin que opera en esta
empresa designada ahora como la unidad de anlisis
La poblacin a la cual se realizarn las encuestas es

con el Personal que labora en la empresa Coats Honduras
localizada en el parque Industrial Zip Inhdelva, en los que de
acuerdo a los elementos de la investigacin en primera
instancia sern todos los empleados.
55
5.2.2 Fuentes de informacin
Primarias: ser aquella que el investigador recoger

directamente a travs d e la gerencia, jefes, supervisores,
administrativos y operadores de la empresa Coats Honduras
esta consistir en informacin recolectada de primera mano
por ella misma, de carcter cuantitativo y cualitativo por la
orientacin de este tipo de investigacin y ser mediante
entrevistas, artculos mediante correos ele ctrnicos que se
puedan evidenciar con el fin nico de anlisis y soporte a esta
investigacin.
Secundarias: ser aquella que el investigador recoger

de manera indirecta puede ser de manera interna o externa,
estas consisten en todo material impreso proporcionado por
la empresa Coats Honduras o el entorno en que esta se
desarrolla o sea parte del rea de estudio como ser: informes
reportes, artculos, informacin, libros, estadsticas, docu-
mentos, sitios web de la empresa u otros.
5.3 Poblacin y muestra
En este estudio de investigacin se utilizar la poblacin y

muestra como herramienta o mtodo de muestreo, debido a
que la unidad de anlisis de Coats Honduras cuenta con una
fuerza laboral de 412 empleados, m isma que se les brindar
a operadores, supervisores, jefes de procesos, coordinado-
res, personal administrativo, gerentes y director operativo. En
la siguiente matriz estamos colocando una probabilidad de
56
ocurrencia de 0.95 por ser homogneo (Dirigido a todos los

empleados).
Ecuacin 1 Matriz de la muestra, poblaciones finitas.
Fuente: Julio Cesar Mesa. Indemer (Investigacin de mercados)
5.4 Instrumento de medicin
Un instrumento de medicin adecuado es aquel que registra

datos observables que representan verdaderamente los
conceptos o las variables que el investigador tiene en mente.
En trminos cuantitativos: capturo verdaderamente la reali-
dad que deseo capturar. Los requisitos esenciales que debe
reunir son: Confiabilidad y Validez. (Gomez, 2006)
El instrumento de medicin que se diseara es el

cuestionario el cual ser el recurso que se implementara en
esta investigacin para registrar la informacin o datos sobre
57
las variables motivacin laboral y desempeo de los

empleados que tiene en mente. A travs del cuestionario
elaborado previamente, diseado con la escala de Likert, se
har la recoleccin de los datos cuantitativos y cualitativos.
El cul tendr inscrito preguntas claras, de fcil lenguaje para
el trabajador, cerradas, con opcin a contestar la que ms le
parezca de acuerdo a criterios propios de las personas o
empleados encuestados.
Inicialmente la encuesta fue diseada y estructurada

con 116 preguntas en total, cada variable con sus respectivos
indicadores. En donde los empleados realizan una marca en
x, a la respuesta considerada por ellos mismos como vlidas
o aceptables. (Apndice #4)
Tabla 13 Escala de Likert
Muy en En De Muy de
Indeciso
desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
5 4 3 2 1
Fuente: Diseo propio
58
As encontramos la distribucin de las preguntas

elaboradas.
Tabla 14 Preguntas por indicador de las variables.
Total
Variable del Tema Indicador
Preguntas
Condiciones laborales 9
Tareas tediosas 9
Comunicacin 11
Puesto de trabajo 10
Motivacion Laboral Valoracin del trabajo 9
Fijacin de objetivos 10
Colaboracin 12
Toma de decisiones 10
Total 80
Total
Preguntas
Eficiencia 12
Desempeo laboral Calidad 12
Productividad 12
Total 36
5.4.1 Validacin del instrumento
Para este trabajo de investigacin se disear un instrumento

de medicin que ser sometido a cuatro procesos de
validacin como ser la validacin terica, validacin por
expertos, prueba piloto y validacin estadstica previo a la
creacin el instrumento de medicin definitivo.
6
La validez es el grado en que un instrumento en verdad
mide la variable que se busca medir. La validez es un
59
concepto del cual pueden tenerse diferentes tipos de

evidencia: Validez de contenido, validez de criterio y validez
d e c o n s t r u c t o . 12 ( H e r n n d e z , F e r n n d e z , & B a p t i s t a , 2 0 0 6 )
5.4.1.1 Validez terica
Esta etapa de la validacin del instrumento de medicin se

refiere a qu tan exitosamente nos est resultando los
criterios de evaluacin que nos est midiendo un concepto
terico expuesto en esta investigacin especficamente el
detallado en e l marco terico de este trabajo de investigacin
diseado para la empresa Coats Honduras.
La validez de contenido se reere al grado en que un

instrumento reeja un dominio especco de contenido de lo
que se mide. Un instrumento de medicin requiere tener
representados prcticamente a todos o la mayora de los
componentes del dominio de contenido de las variables a
medir. El proceso de validacin de un constructo est
vinculado con la teora. No es conveniente llevar a cabo tal
validacin, a menos que exista un marco terico que soporte
la variable en relacin con otras variables. Desde luego, no
12 La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento

refleja un dominio especfico de contenido de lo que se mide. La
validez de criterio se establece al validar un instrumento de medicin
al compararlo con algn criterio externo que pretende medir lo mismo.
La validez de constructo debe explicar el modelo terico -emprico que
subyace a la variable de inters.
60
es necesaria una teora muy desarrollada, pero s

investigaciones que hayan demostrado que los conceptos se
relacionan . (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2006)
5.4.1.2 Validez por expertos
Este instrumento en su proceso de validacin ser sometido

a juicio de expertos la opinin de ellos la definimos como una
opinin informada de personas con trayectoria y conocimiento
en el tema a investigar, y que son reconocidas por otros como
expertos calificados para brindar su opinin y juicio del tema.
Para los procesos de validacin por expertos se les

presentara el instrumento a manera de encuesta que constara
inicialmente de 116 preguntas dividas por variables y
agrupadas en sus respectivos elementos y brindaran su
opinin basados a un cuadro de validacin que contiene los
parmetros de investigacin siguientes:
1. Sencillez en la redaccin
2. Que no induzca a una respuesta determinada
3. Claridad de la pregunta
4. Que mida una dimensin especifica
5. Vocabulario adaptado al encuestado
61
Tabla 15 Validacin del instrumento.
CRITERIOS DE EVALUACION
Observaciones (Si
Lenguaje Induce a una Orientada al
Claridad en la Relevante para debe eliminarse o
adecuado con el respuesta tema de
redaccin el tema modificarse un tem,
encuestado determinada investigacin
por favor indique)
Si No Si No Si No Si No Si No
Para el proceso de validacin por expertos el

cuestionario fue sometido a dos expertos con estudios de post
grado especializados en recursos humanos y uno con
estudios de doctorado quienes validaron este instrumento y
brindaron su opinin basados en su opinin como expertos
y a los parmetros establecidos en el cuadro anterior, las
personas que colaboraron para validar este instrumento se
describen a continuacin:
Tabla 16 Lista de expertos
Nombre del experto Nivel acadmico rea de estudio Cargo
Adalid Medina Doctor Administrador Director de Post Grados
Sindy Palacios Master Recursos Humanos Especialista en desarrollo de personal
Isabela Macedo Master Recursos Humanos Gerente de relaciones laborales

El proceso de validacin se llev en un trmino de dos

semanas por tiempos cortos, la revisaba por el poco tiempo
que se encontraban en las oficinas de labor ya que los das
de fines de semana brindan clases en otros centros universi-
tarios. En los resultados encontrados por ambos: en la
validacin que se realiz la master Sindy Palacios nos brind
62
que corrigiramos cuatro preguntas de la variable de

motivacin laboral y siete de la variable desempeo laboral
por encontrase mal estructuradas. Por parte de la doctora en
administracin nos brind como resultados que eliminramos
seis preguntas de la variable motivacin laboral y que
modificramos una pregunta de ambas variables . (Apndice
#5)
5.4.1.3 Prueba piloto
Esta fase consiste en administrar el instrumento a una

pequea muestra para probar su pertinencia entendimiento y
ecacia (incluyendo instrucciones),as como las condiciones
de la aplicacin y los procedimientos involucrados. A partir
de esta prueba se calculan la contabilidad y la validez
iniciales del instrumento. (Hernndez, Fernndez, & Baptista,
2006)
La prueba piloto fue sometida a ocho empleados de

diferentes procesos de la empresa Coats Honduras en la
bsqueda del entendimiento por parte del empleado y la
fiabilidad del instrumento de medicin, el cual inicialmente
cont con un total 1 10 preguntas dividas por variables y
agrupadas en sus respectivos elementos.
63
Tabla 17 Preguntas en la variable motivacion laboral .
Total
Preguntas
Tareas tediosas 7
Comunicacin 10
Puesto de trabajo 9
Colaboracin 12
Total 74
Tabla 18 Preguntas en la variable desempeo laboral .
La prueba piloto se llevo acabo durante una hora de

permiso que le daban a los empleados en grupos de cuatro
personas de diferentes procesos de la empresa llevando
acabo por el mismo investigador del instrumento. (Apendice
#6)
64
5.4.1.4 Validez estadistica
El sistema SPSS, es el paque te estadstico de referencia,

concebido para el anlisis de datos en ciencias sociales, su
potencia y la cantidad de pruebas disponibles le convierten
en el programa de eleccin para cualquier escenario que
requiere predicciones rpidas y fiables. (IBM SPSS Statistic,
2015)
Proceso de validacin estadstica
Una vez aplicada la prueba piloto a ocho empleados de la

empresa Coats Honduras, esta fue sometida al programa
estadstico SPSS para establecer la validez o confiabilidad
estadstica del instrumento. Se ingresaron una cantidad total
de ocho encuestas producto de la pruebas pilotos con un total
de 110 preguntas divididas en dos variables y sus respectivos
elementos como ser:
1. Variable Motivacion laboral (total 74 preguntas) y sus

elementos Condiciones laborales , Tareas tediosas,
Comunicacin, Puesto de trabajo, Valoracin del
trabajo , Fijacin de objetivos, Colaboracin, Toma de
decisiones.
2. Variable Desempeo laboral (total 36 preguntas) y sus
elementos eficiencia, calidad y productividad.
65
Resultados de la Prueba estadstica de fiabilidad.
Todas las preguntas fueron consideradas y sometidas a el

programa SPSS estas fueron divididos por variables el grado
mnimo de confiabilidad aceptado para este estudio 0.80 en
la escala alfa de cronbach los resultados para las variable de
Motivacion laboral y desempeo laboral de la empresa Coats
Honduras son los siguientes:
Variable Motivacion laboral
Los datos ingresados al sistema fueron de 74 preguntas, de

las cuales algunas las eliminamos porque no tenan relacin
alguna y su ndice de Crombachs Alpha, era muy bajo. Por
tal razn fueron eliminadas 1 6 preguntas ms que no agregan
ningn valor, quedando como resultado un total de 58
preguntas para esta variable. Las cuales fueron formuladas
diferentes y Obteniendo una fiabilidad de .93 3, superando el
parmetro establecido en el sistema que es de . 80, de
acuerdo al Crombachs Alpha.
66
Tabla 19 Preguntas finales de la variable Motivacion laboral .
Total
Preguntas
Tareas tediosas 5
Comunicacin 7
Puesto de trabajo 5
Colaboracin 9
Total 58
Tabla 20 Fiabilidad Variable Motivacin laboral.
Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social Sciences) en su

traduccin al espaol Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales desa-
rrollado en la Universidad de Chicago .
67
Dicho resultado obtenido, me establece un nivel alto de

confiabilidad en la variable de Motivacion laboral, lo cual
demuestra la efectividad del cuestionario.
Variable desempeo laboral
Nuevamente realizamos los mismos pasos, al ingresar los

datos al sistema, en el cual, se ingresaron 36 preguntas de
las cuales se eliminaron dos preguntas, quedando con un
total de 34 preguntas, y con un nivel de fiabilidad de . 949,
con un nivel de fiabilidad alto.
Tabla 21 Preguntas de la variable desempeo laboral
Total
Preguntas
Eficiencia 11
Productividad 11
Total 34
68
Tabla 22 Fiabilidad Variable desempeo laboral.

Estos resultados nos dan la pauta de que el sistema

SPSS es confiable, ya que los resultados son de la
introduccin de los datos, lo cual nos indica que debemos
confiar en dicho sistema.
Actualmente la encuesta final quedo de la siguiente ma-

nera (Ver apndice #7):
69
Tabla 23 Preguntas para encuesta final.
Total
Preguntas
Tareas tediosas 5
Comunicacin 7
Puesto de trabajo 5
Colaboracin 9
Total 58
Total
Preguntas
Eficiencia 11
Productividad 11
Total 34
Tabla 24 Cantidad de personal a encuestar
Areas Empleados % encuestas por areas Empleados a encuestar

Gerentes 6 1% 1
Jefes 7 2% 1
Supervisores 18 4% 5
Administracion 36 9% 5
Operarios 345 84% 50
Total de Personal encuestado 412 100% 62
Segn la ilustracin anterior se determina la cantidad de

encuesta que se est realizando para los empleados segn
las reas de la empresa Coats Honduras.
70
5.4.1.5 Ficha tcnica
Tabla 25 Ficha tcnica.
Tipo de Investigacin Cuantitativa & Cualitativa
Diseo de la Investigacin Correlacional
Unidad de Anlisis Empleados de Coats Honduras de la ciudad de Choloma.

A todos los empleados (Gerentes, director operativo, Jefes,
Elementos de la Investigacin
coordinadores, personal administrativo, supervisores, operadores)
Poblacin Objetivo Empleados de Coats Honduras de la ciudad de Choloma.
Diseo de Muestreo Poblacion y muestra
Motivacion laboral con .933

Grado de Confiabilidad
Desempeo Laboral con .949
Numero de encuestas a aplicar 62 Encuestas
Tipo de Encuesta Escala Likert
Validez del Cuestionario Validacin por experto, Prueba piloto, y validacin estadstica.
Tcnicas utilizadas para el anlisis
Correlacinales, Grficos
de datos
Forma de Administracin Realizado por encuestadores, va correo
Software Utilizado SPSS Versin 20.0

71
C AP I T U LO V I AN AL I S I S D E R E S U L T AD O S
6.1 Concentracin de datos
La desviacin estndar o tpica es el promedio de desviacin

de las puntuaciones con respecto a la media. Esta medida se
expresa en las unidades originales de medicin de la
distribucin. Se interpreta en relacin con la media. Cuanto
mayor sea la dispersin de los datos alrededor de la media,
mayor ser la desviacin estndar. Se simboliza con: s o la
sigma minscula , o bien mediante la abreviatura DE .
Este trabajo de investigacin consiste en presentar los

datos sobre las variables motivacin laboral y desempeo
laboral y sus elementos para anlisis e interpretacin, los
resultados se presentarn de manera correlacional, para su
interpretacin. Los datos presen tados en el siguiente trabajo
de investigacin para la empresa Coats Honduras se
concentran dentro del modelo de probabilidad llamado curva
normal o distribucin normal.
72
Grafico 1 Histograma de la variable Motivacin Laboral.

traduccin al espaol Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales
desarrollado en la Universidad de Chicago.
En la ilustracin 13 histograma correspond iente a la

variable motivacin laboral se observa que los datos se
encuentran concentrados dentro del modelo de probabilidad
llamado curva normal o distribucin normal. Encontrndose
dentro del rango 1.243 (Mayor) y 0.539 (Menor), obteniendo
como resultado una desviacin estndar de 0.704 (Apndice
#8)
73
Grafico 2 Histograma de la variable desempeo laboral.
Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social Sciences ) en su

En la ilustracin 14 histograma correspondiente a la va-

riable desempeo laboral se observa que los datos se encuen-
tran concentrados dentro del modelo de probabilidad llamada
curva normal o distribucin normal . Encontrndose dentro del
rango 1.217 (Mayor) y 0.405 (Menor), obteniendo como resul-
tado una desviacin estndar de 0.812 (Apndice #9)
74
6.2 Fuentes de informacin
Para este estudio la informacin fue recolectada de datos

primarios mediante un instrumento de medicin (encuesta)
donde se aplicaron a un 100% de la poblacin meta (62); de
los cuales el 80.6% de los entrevistados corresponden al
personal que labora en el departamento de produccin, el
8.1% a personal que trabaja en la parte administrativa, el
8.1% a supervisores de produccin, el 1.6% a jefes de
procesos y el 1.6% al rea gerencial de Operaciones de Coats
Honduras.
Grafico 3 reas de desempeo de Coats Honduras

rrollado en la Universidad de Chicago.
75
Para este estudio se determin que el 85.5% de los

encuestados, corresponden al gnero masculino y el 14.5% al
gnero femenino;
Grafico 4 Por genero de Coats Honduras

Otro dato descriptivo considerado en este trabajo de

investigacin es la antigedad laboral de los empleados
encuestados, donde el 48.4% de los encuestados corresponde
a un rango de 0 a 5 aos, el 41.9%, tienen un rango de
antigedad entre los 6 a 10 aos; el 9.7% corresponden a un
rango de antigedad entre 11 a 15 aos de antigedad.
76
Grafico 5 Por antigedad laboral en Coats Honduras .

En cuanto al nivel acadmico de los empleados

entrevistados, el 9.7% tiene un nivel acadmico de primaria,
el 71% tienen un nivel acadmico de secundaria completa, el
19.4% tienen un nivel acadmico de pre-grado.
77
Grafico 6 Nivel acadmico de Coats Honduras .

En esta ilustracin observamos que el 9.7% correspon-

den al personal con un nivel educativo de primaria, el 71%
corresponden al personal con un nivel educativo de secunda-
ria completa y el 19.4% lo abarca lo del nivel educativo de
pre grado.
78
6.2.1 Correlaciones de los elementos de las variables.
Tabla 26 Correlaciones del elemento condiciones laborales
Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social Sciences) en su traduccin al espaol Paquete
Estadstico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago.
79
En la ilustracin #21, las condiciones laborales

mantienen un alto nivel cuando estn dirigidas a mantener el
bienestar mental. Si se mejoran se incrementa la motivacin,
si estn dirigidas a promover el bienestar social, cuando se
promueven en las operaciones , si estn dirigidas a promover
el bienestar fsico, cuando se definen para realizar una tarea
concreta, cuando determinan la salud del empleado . Todas
ellas se encuentran en una media consideracin en las
condiciones laborales.
Tabla 27 Correlaciones del elemento tareas tediosas

80
En la ilustracin #22 nos muestra que las tareas

tediosas son momentneas, teniendo crculos de calidad,
cuando liberan el potencial creativo para eliminar dichas
tareas o si estn motivados al mximo tienen un alto nivel
de correlacin. Y con un nivel bajo cuando requieren de
mucho esfuerzo.
Tabla 28 Correlaciones del elemento comunicacin.

En la ilustracin #23 nos muestra que se mantiene un

alto nivel de correlacin cuando se acta de diversas maneras
81
para controlar e influyen en el comportamiento, cuando nos

permiten expresar nuestras emociones y sentimientos, y a la
ve controlando la informacin. Mientras que en el nivel bajo
de correlacin nos encontramos con el conocimiento de las
estructuras de inf ormacin de la empresa y satisfaccin en el
rendimiento.
Tabla 29 Correlaciones del elemento puesto de trabajo .

82
En la ilustracin #24 nos muestra que los empleados

utilizan sus conocimientos en sus puestos de trabajo,
tomando decisiones y brindando soluciones aun cuando es
complejo su puesto se encuentran en un nivel alto de
correlacin. Por otro lado, las necesidades identificadas en
su puesto se encuentran en un nivel bajo de correlacin.
83
Tabla 30 Correlaciones del elemento valoracin del trabajo .
Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social Sciences) en su traduccin al espaol Paquete
Estadstico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago.
84
La ilustracin #25 nos muestra que los empleados son

valorados segn sus mritos contrados, si se realizan por
comparacin sistemtica, considerando su esfuerzo, valo-
rando sus capacidades y realizando compensaciones eco-
nmicas, todo esto lo mantiene en un nivel alto de co-
rrelacin. En el nivel bajo encontramos cuando son va-
lorados segn el nivel de responsabilidad y utilizando tc-
nicas para determinar el valor de cada puesto de trabajo.
Tabla 31 Correlaciones del elemento fijacin de objetivos .

85
En la ilustracin #26 nos muestra un nivel alto cuando

se toman decisiones en base a sus objetivos , logrando las
metas, dirigiendo sus acciones en el trabajo, teniendo
enfoques para la realizacin de sus actividades. En un nivel
bajo de correlacin encontramos si se fijan objetivos para
todos los empleados, si estos objetivos los estn dirigiendo
hacia dnde ir.
Tabla 32 Correlaciones del elemento colabor acin.

86
En esta ilustracin #27 nos muestra que en este

elemento de colaboracin motivando sus talentos, facilitando
la informacin y brindando oportunidades de colaboracin se
tiene en un alto nivel de correlacin. Coordinando para lograr
las metas y potenciando el liderazgo lo posicionamos en un
nivel bajo de correlacin.
Tabla 33 Correlaciones del elemento toma de decisiones .

En la ilustracin #28 nos muestra que cuando tomamos

decisiones en cualquier actividad humana, resolviendo los
conflictos de la vida, utilizando creatividad y acertar con
razonamiento en la toma de d ecisiones se tiene un alto nivel
87
de correlacin. Mientras cuando se eligen entre dos o ms

personas se tiene un bajo nivel de correlacin en la toma de
decisiones.
Tabla 34 Correlaciones del elemento eficiencia .

En la ilustracin # 29 del elemento de eficiencia se tiene

como alto nivel el cumplimiento de los objetivos , las iniciati-
vas de bajar los costos, la capacidad de la organizacin de
alcanzar la eficiencia, y el valor cuantitativo que ofrece la
organizacin. Por otro lado, el desempeo que juega la
88
eficiencia, la cantidad de re cursos utilizados, los medios y las

metas para alcanzar la eficiencia, promoviendo la coopera-
cin y ofreciendo un servicio excepcional se encuentran en
un bajo nivel de correlacin.
Tabla 35 Correlaciones del elemento calidad

En la ilustracin #30 nos muestra que, si la organizacin

alcanza buenos resultados, formando parte integral de
89
calidad, haciendo bien las cosas, funcionando de conformidad

con las especificaciones y teniendo un proceso de mejora
continua se tiene un alto nivel de correlacin con la c alidad
como elemento del desempeo del empleado. Anticipando a
las necesidades del cliente y estando comprometidos con la
calidad tiene media consideracin y por otro lado
identificando las necesidades del sistema de calidad y del
cliente, realizando evaluaciones de calidad estn en un bajo
nivel de consideracin.
Tabla 36 Correlaciones del elemento de productividad .

90
En la ilustracin #31 de este elemento de productividad

nos muestra que todas sus interrogantes se encuentran con
un alto nivel de correlacin en donde se pone ms desempeo
en cumplimientos de los objetivos, logrando la productividad
a tiempo, con calidad y eficiencia, teniendo un buen uso de
los recursos e indicadores claros y as logrando los resulta-
dos deseados. Este elemento no tiene ningn bajo nivel de
consideracin.
6.3 Anlisis de datos descriptivos y frecuencias
A continuacin, se mostrarn los resu ltados del instrumento

de medicin las cuales sern elegidas por el investigador las
cuales a su opinin perso nal considera relevante exponer:
(Apndice #10)
Del personal encuestado el 51.6% est de acuerdo que

son momentneas, mientras que el 48.4% no estn de
acuerdo que lo sean, ya que estas mismas no agregan valor
a las actividades a realizar.
2. Las tareas tediosas requieren de mucho esfuerzo?
De los empleados entrevistados el 54.8% nos muestra

que estn de acuerdo que requieren de mucho esfuerzo,
mientras que el 45.1% estn en desacuerdo que lo requieran.
3. Est satisfecho con su rendimiento?
91
El 70.9% de los empleados encuestados estn

satisfechos con sus rendimientos en la empresa, mientras que
el 29.1% no estn satisfechos con su rendimiento.
4. Son valorados segn sus capacidades?
El 41.9% de los empleados encuestados son valorados

segn sus capacidades, mientras que el 58.1% no estn de
acuerdo que estn valorando su capacidad.
5. Las metas trazadas son alcanzables?
El 69.4% de empleados encuestados consideran que sus

metas son alcanzables, mientras que el 30.6% estn en
desacuerdo que son alcanzables las metas trazadas.
El 83.8% de los empleados entrevi stados consideran que

la empresa logra la meta, mientras que el 16.2% estn en
desacuerdo que la empresa lo est logrando.
7. Se fijan objetivos para todos los empleados?
De los empleados entrevistados el 75.8% estn de

acuerdo que se fijan objetivos para todos los empleados,
mientras que un 24.2% estn en desacuerdo que no hay
objetivos para todos.
92
8. Facilitan la informacin del trabajo?
El 92% de los empleados encuestados consideran que

se les facilita la informacin pertinente del trabajo, mientra s
que un 8% est en desacuerdo .
9. Se potencia el liderazgo?
El 64.5% de los empleados encuestados considera que,

si les potencia el liderazgo, mientras que el 35.5% estn en
desacuerdo que no se les potencia.
El 66.1% de los empleados encuestados estn de

acuerdo que, si toman decisiones acertadas, mientras que el
34.9% estn en desacuerdo que sean acertadas dichas
decisiones.
11. Permiten incorporarnos con el desempeo de los

mejores empleados?

acuerdo que si se permiten incorporarse con el desempeo
de los mejores empleados mientras un 53.3% estn en
desacuerdo.
93
12. Se basan en el incremento anual para estar

motivado?

acuerdo en que en que se basan en el incremento anual para
estar motivado, mientras que el 8.1% est en desacuerdo.
13. Afecta la eficiencia las destrezas de los

empleados?
El 48.4% de los empleados encuestados nos confirman

que, si estn de acuerdo que afecta la eficiencia las
destrezas, mientras que un 24.2% estn indecisos ni que s,
ni que no, por otra parte, el 27.4% se encuentran en
desacuerdo.
14. Estn motivados a todo tipo de necesidades?
De los empleados encuestados el 72.6% se encuentran

de acuerdo, mientras que un 22.6% estn indecisos y el 4.8%
estn en desacuerdo con la pregunta planteada.
15. Estn satisfechos con las actividades de los

gerentes?

acuerdo con las actividades que realizan los gerentes, mien-
tras que un grupo como el 33.9% est indeciso con las accio-
nes que realizan los gerentes.
94
16. Mantienen su inters particular sobre su compor-

tamiento?

acuerdo y un 9.7% estn en desacuerdo en mantener el
inters particular sobre el comportamiento.
17. Existe un plan de motivacin para los empleados?

acuerdo de que, si existe un plan de motivacin para ellos
mismos, mientras que el 4.8% se encuentran en desacuerdo
desconocen dicho plan.
18. Se puede estimular al empleado sin invertir

dinero?
El 51.6% estn de acuerdo y un 48.4% se encuentran en

desacuerdo de que se puede estimular al empleado sin
invertir dinero.
19. logran las metas en el grupo?

acuerdo de que si logran las metas en grupo mientras que un
29% estn indecisos y un 3.2% estn e n desacuerdo de que
se logran las metas.
95
20. Considera que hay entusiasmo en su desempeo?
El 82.3% de los empleados encuestados consideran que,

si hay entusiasmo en su desempeo, pero un 4.8% estn
indecisos y otro como el 12.9% estn en desacuerdo.
6.4 Resultados correlacionales
Este trabajo de investigacin se analizarn la correlacin

entre las variables Motivacin laboral y el variable
desempeo laboral con sus respectivos elementos como
prueba estadstica mediante el coeficiente de correlacin de
Pearson el cual funciona como un indicador estadstico
definido por el coeficiente de correlacin, en una escala que
vara entre -1 y +1. El resultado correlacional se define como
una prueba estadstica para analizar las relaciones e ntre dos
variables medidas en un nivel por intervalos o de razn. El
coeficiente de correlacin de Pearson se calcula a partir de
las puntuaciones obtenidas en una muestra en dos variables.
Se relacionan las puntuaciones recolectadas de una variable
con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos
participantes o casos. (Hernndez, Fernndez, & Baptista,
2006)
Para este trabajo de investigacin se utiliza el

coeficiente de correlacin de Pearson debido a q ue son datos
normales sentados en la figura nmero 1 3 y 14 de este
trabajo de investigacin.
96
Tabla 37 Correlaciones de la variable motivacin laboral .

Este resultado de la ilustracin #32 nos muestra que la

variable motivacin laboral tiene los elementos colaboracin
.889, condiciones laborales .862, fijacin de objetivos .840,
valoracin del trabajo .757, y comunicacin .718, todos ellos
con un alto nivel de consideracin. Los puestos de trabajo
.590, toma de decisiones .524, y tareas tediosas .379 con un
bajo nivel de correlacin.
97
Tabla 38 Correlaciones de la variable y sus elementos.

En la ilustracin 33 nos muestra que la variable

desempeo laboral tiene a la productividad .899 y a la calidad
.872 con un alto nivel de correlacin y la eficiencia .460 con
un bajo nivel de correlacin en el desempeo.
98
C AP I T U LO V I I AN AL I S I S D E LAS H I P O TE S I S
7.1 Prueba de hipotesis
Las Hiptesis son e xplicaciones tentativas del fenmeno

investigado que se formulan como proposiciones . Las
hiptesis no necesariamente son verdaderas, pueden o no
serlo, y pueden o no comprobarse con datos. Son explicacio-
nes tentativas, no los hechos en s. Al formularlas, el
investigador no est totalmente seguro de que vayan a
comprobarse. La prueba de hiptesis determina si la hiptesis
es congruente con los datos de la muestra . (Hernndez,
La Hipotesis Correlacional explica la relacion entre dos

o mas variables y corresponden a los estudios
correlacionales. Sin embargo las hipotesis correlacionales no
pueden establecer que dos o mas variables se encuentran
vinculadas, si no tambien como estan asociadas, alcanzan el
nivel predictivo y parcialmente explicativo . (Hernndez,
7.1.1 Comprobacin de hiptesis.
H 1: A mayor motivacin laboral mejor desempeo del

H 0: La Motivacin laboral No mejora el desempeo del
99
Tabla 39 Correlacin de Pearson de la hiptesis #1

Los resultados obtenidos demuestran que la correlacin

entre la variable Motivacin laboral y la variable desempeo
laboral tiene un nivel de correlacin de Pearson de -.029 con
un nivel de correlacin negativa muy dbil y con una signifi-
cancia de .825 es decir mayor del .05 que es el mximo
permitido de error y segn podemos observar hay un nivel de
relacin negativa. Por lo tanto, se acepta la hiptesis nula .
100
7.1.2 Grfico de dispersin
Grafico 7 Dispersin de la hiptesis #1

En el grafico observamos que esta hiptesis contiene

mucha dispersin de puntos ya que no existe relacin entre
las variables motivacin y desempeo laboral, y que la grfica
tiende a ser una correlacin negativa dbil.
7 . 1 . 3 An l i s i s t e r i c o
La motivacin laboral no ayuda a mejorar el desempeo de

los trabajadores en Coats Honduras porque los y las
101
empleados, aunque se le brinden las mejores condiciones

laborales, se les estn fijando objetivos alcanzables, tengan
la mejor colaboracin y comunicacin, ellos tienen que lograr
con eficiencia y calidad su productividad. Son demasiadas las
exigencias de produccin y calidad que se tiene en este rubro
que hace que el trabajador tiene que ser eficiente con su
desempeo, y hace a un lado cualquier tipo de motivacin
laboral porque no estn de acuerdo con los ofrecimientos de
la empresa. Los empleados estn ms producir que de ah
obtendrn sus salarios semanales que de otras cosas.
H 2: A mayor condicin laboral mejor es la eficiencia en Coats

Honduras.
H 0: Las condiciones laborales No mejora la eficiencia
en Coats Honduras.
Tabla 40 Correlacin de Pearson de la hiptesis #2.
Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social

) en su traduccin al espaol Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales
102
Los resultados de correlacin de la variable condiciones

laborales y eficiencia presentan un nivel de medicin de
correlacin de Pearson entre las dos variables es de .160
resultado de una correlacin positiva muy dbil. Analizando
la hiptesis de investigacin se acepta la nul a, ya que el nivel
de significancia es mayor .215 que (0.05) del error permitido .
7.1.5 Coeficiente de determinacin .
Tabla 41 Coeficiente de determinacin de la hiptesis #2 .

desarrollado en la Universidad de Chicago .
El R cuadrado tiene un valor de .026 lo que indica que

el 2.6% de la variable condiciones laborales explica la otra
variable de eficiencia.
103
7.1.6 Grfico de dispersin.
Grafico 8 Dispersin de la hiptesis #2.

La grafica nos muestra que los datos estn dispersos

con una tendencia ascendente debido a que la correlacin es
positiva dbil y el nivel de determinacin es bajo (.026).
7 . 1 . 7 An l i s i s t e r i c o .
Las condiciones laborales no mejoran la eficiencia de los

empleados en Coats Honduras porque por lo general en la
empresa cada da surgen mejores ideas para mantener el
bienestar social, mental y fsico , promovindolas en todas las
104
operaciones que realizan los empleados, sin embargo, tiene

una mnima influencia en la eficiencia . Es decir que, aunque
los empleados les brinde la empresa las mejores condiciones
ellos tienen que lograr con eficiencia su desempeo, por las
exigencias y cumplimientos de sus objetivos.
7.1.8 Comprobacin de hiptesis .
H 3: A mayor tarea tediosa mejor es la productividad en Coats

Honduras.
H 0: Las tareas tediosas No mejoran la productividad en

Coats Honduras.
Tabla 42 Correlacin de Pearson de la hiptesis #3.

Los resultados de correlac in de la variable tareas

tediosas y productividad presentan un nivel de medicin de
correlacin de Pearson entre las dos variables es de . 222
resultado de una correlacin positiva dbil. Analizando la
105
hiptesis de investigacin se acepta la nula, ya que el nivel

de significancia es mayor . 082 que (0.05) del error permitido.
7.1.9 Coeficiente de determinacin .
Tabla 43 Coeficiente de determinacin de la hiptesis # 3.


el 4.9% de la variable tareas tediosas exp lica la otra variable
de productividad.
106
Grafico 9 Dispersin de la hiptesis # 3.


107
7 . 1 . 1 1 An l i s i s t e r i c o .
Las tareas tediosas no mejoran la productividad de los

empleados en Coats Honduras porque las tareas pueden ser
momentneas y de requerir mucho esfuerzo en cada uno de
los empleados, pero a pesar de los ob stculos que ellos
contraigan en sus actividades tienen que ver la forma de como
cumplir con su productividad. Es decir que, aunque los
empleados tengan tareas tediosas o no ellos tienen que lograr
la productividad , por las exigencias que se tiene en la
empresa. Sin embargo, tiene una mnima influencia en la
productividad.
H 4: A mayor comunicacin mejor es la calidad en Coats

Honduras.
H 0: La comunicacin No mejora la calidad en Coats

Honduras.
Tabla 44 Correlacin de Pearson de la hiptesis #4 .

108

Se rechaza la hiptesis de investigacin y se acepta la

nula, el coeficiente no es significativo .874 es mayor que .05,
la correlacin entre la comunicacin y calidad es negativa
muy dbil.
Grafico 10 Dispersion de la hipotesis #4.

109
Segn el resultado de la grfica los puntos se encuentran muy

dispersos, por lo cual no hay correlacin entre ambas
variables. Adems de ser una correlacin negativa muy dbil.
7 . 1 . 1 4 An l i s i s t e r i c o .
La comunicacin no mejora la calidad e n Coats Honduras, se

encuentra demasiada informacin que se les proporciona por
diferentes medios a los empleados para que de una u otra
forma se estn informando de lo que estn pasando en su
entorno de la empresa, adems de las charlas que se les
brindan de satisfaccin al cliente esto no hace que la calidad
se pueda mejorar o persuadir en el operador para que se
mejore o tome conciencia para mejorar. Es decir que, aunque
a los empleados se les est brindando todo tipo de
comunicacin ellos siempre estn trabajando con calidad
debido a las exigencias que se tiene para mantener satisfecho
a los clientes.
H 5: A mayor puesto de trabajo mejor es la productividad en

Coats Honduras.
H 0: El puesto de trabajo No mejora la productividad en

Coats Honduras.
110
Tabla 45 Correlacion de pearson de la hipotesis #5

Se rechaza la hiptesis de investigacin y se acepta la

nula, el coeficiente no es significativo .137 es mayor que .05,
la correlacin entre la comunicacin y calidad es neg ativa
dbil.
111
Grafico 11 Dispersion de la hipotesis #5.


con una tendencia descendente debido a que la correlacin
es negativa dbil y el nivel de determinacin es bajo.
7 . 1 . 1 7 An l i s i s t e r i c o .
El puesto de trabajo no mejora la productividad de los

empleados en Coats Honduras . A pesar de que estos puestos
estn para brindar soluciones, tomar decisiones, identificar
las necesidades y utilizar los conocimientos de los
112
empleados, estos mismos deben de cumplir con la productivi-

dad. Es decir que, aunque los empleado s tengan cualquier
puesto dentro de la empresa ellos tienen que lograr la
productividad, por las exigencias que se tiene en la misma.
Cabe mencionar que para llevar a cabo el desarrollo de su
productividad estos deben de contener en su puesto de
trabajo todos los recursos necesarios y aun as sale una
relacin negativa.
H 6: A mayor valoracin del trabajo mejor es la eficiencia en

Coats Honduras.
H 0: La valoracin del trabajo No mejora la eficiencia en
Coats Honduras.
Tabla 46 Correlacin de Pearson de la hiptesis #6 .

Los resultados de correlacin de la variable valoracin

del trabajo y eficiencia presentan un nivel de medicin de
113
resultado de una correlacin posi tiva muy dbil. Analizando

la hiptesis de investigacin se acepta la nula, ya que el nivel
de significancia es mayor .845 que (0.05) del error permitido.
7.1.19 Coeficiente de determinacin.
Tabla 47 Coeficiente de determinacin de la hiptesis #6.


el 0.1% de la variable valoracin del trabajo explica la otra
variable de eficiencia.
114
Grafico 12 Dispersion de la hipotesis #6


positiva muy dbil y el nivel de determinacin es bajo (.001).
7 . 1 . 2 1 An l i s i s t e r i c o .
La valoracin del trabajo no mejora la eficiencia de los

empleados en Coats Honduras porque, aunque estos mismos
estn valorados o no deben cumplir su desempeo con
eficiencia. En Coats los trabajadores en general son
115
valorados por sus mritos, sus esfuerzos y son llevados a

cabo mediante comparacin sistemtica y por ende no todos
logran lo anterior, pero a pesar de todas las exigencias
contradas en la empresa el empleado se siente comprome-
tido no con la empresa si no con el mismo de ser eficiente en
sus actividades.
H 7. A mayor definicin de objetivos mejor es la calidad en

Coats Honduras.
H 0: La definicin de objetivos No mejora la calidad en
Coats Honduras.

Los resultados de correlacin de la variable definicin

de objetivos y calidad presentan un nivel de medicin de
correlacin de Pearson entre las dos variables es de . 024
116

Tabla 49 Coeficiente de determinacin de la hiptesis #7


el 0.1% de la variable definicin de objetivos explica la otra
variable de calidad.
117


118
7 . 1 . 2 5 An l i s i s t e r i c o .
Los empleados tienden a trabajar siempre con calidad debido

a las exigencias y enorme presin que se tiene a lo interior y
exterior de Coats Honduras, adems de alcanzar sus
objetivos anuales que se les est fijando, algunos no se
alcanzan por actitud de ellos mismos. Por lo tanto, la
definicin de los objetivos no mejora la calidad, es decir que,
aunque ellos alcancen sus objetivos o no la calidad de los
productos siempre debe de ir no por una exigencia si no por
compromiso.
H 8: A mayor colaboracin mejor es la eficiencia en Coats

Honduras.
H 0: La colaboracin No mejora la eficiencia en Coats
Honduras.

119
Los resultados de correlacin de la variable

colaboracin y eficiencia presentan un nivel de medicin de
Tabla 51 Coeficiente de determinacin de la hiptesis #8


el 0.1% de la variable colaboracin explica la otra variable de
eficiencia.
120
8 Fuente: SPSS software (Statistical Package for the Social Sciences) en

su traduccin al espaol Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales
9 La grafica nos muestra que los datos estn dispersos

con una tendencia ascendente debido a que la correlacin
es positiva dbil y el nivel de determinacin es bajo (.001).
7 . 1 . 2 9 An l i s i s t e r i c o .
El empleado tiende a ser eficiente, aunque se le est

brindando colaboracin en Coats Honduras porque, estos
mismos se apoyan en equipo, pero a pesar de toda la
121
colaboracin que tengan de parte de su equipo y sus

representantes de la empresa, su compromiso es siempre ser
eficiente en sus actividades que se les asigne para poder
lograr sus metas trazadas. Es decir que si se hay o no
colaboracin ellos tienen que ser eficientes en su trabajo.
H 9: A mayor toma de decisiones mejor es la productividad en

Coats Honduras.
H 0: La toma de decisiones No mejora la productividad

en Coats Honduras

Los resultados de correlacin de la variable toma de

decisiones y productividad presentan un nivel de medicin de
resultado de una correlacin positiva muy dbil. Analizando
122
la hiptesis de investigacin se acepta la nula, ya que el nivel

7.1 31 Coeficiente de determinacin.
Tabla 53 Coeficiente de determinacin de la hiptesis # 9


el 0.0% de la variable toma de decisiones explica la otra
variable de productividad. Es decir, no influye nada.
123
7.1.32 Grafico de dispersin.


positiva muy dbil y el nivel de determinacin no tiene
influencia (.000 ).
7 . 1 . 3 3 An l i s i s t e r i c o .
La toma de decisiones no mejora la productividad de los

empleados en Coats Honduras porque, aunque estas
decisiones se tomen entre dos o ms empleados para poder
resolver los conflictos o situaciones que se presenten en las
124
actividades de los procesos y estas sean las ms acertadas

posibles los empleados deben de cumplir con su productivi-
dad para poder lograr los resultados de la organizacin y a la
vez realizndola con eficiencia y calidad .
125
C AP I T U LO V I I I DI S CU S I O N TE O RI C A
Motivacin laboral es el proceso que parte de una meta a

lograr y en ella influyen los siguientes elementos : buenas
condiciones laborales, tareas tediosas, comunicacin,
puesto de trabajo, colaboracin, toma de decisiones,
reconocimiento, valoracin del trabajo y definicin de objeti-
vos. (Garcia M. J., 2006)
En base a lo que menciona el prrafo anterior estoy

parcialmente de acuerdo con lo que se menciona porque en
el rubro del sector de la industria manufacturera los
empleados para que sean eficientes en su desempeo no
necesitan de estar motivados laboralmente , en ciertos
elementos es mnimo su influencia en el desempeo laboral
por tener un bajo nivel, pero si es importante tener una buena
colaboracin ya que en este se alientan oportunidades y de
una forma u otra motivndosele sus talentos , adems que por
medio de la colaboracin se estara facilitando la informacin
de las actividades. Otro punto importante es tener una buena
fijacin de objetivos ya que en base a ellos se toman decisio-
nes para lograr las metas de la empresa, y as mismo se
estarn dirigiendo sus acciones de trabajo. Por ultimo
podemos mencionar que teniendo las mejores condiciones
laborales estaremos manteniendo el bienestar social, fsica y
mental de los trabajadores en todas las operaciones, valo-
rando sus esfuerzos y manteniendo una buena comunicacin
se tienen operadores eficientes en sus actividades diarias.
126
Desempeo laboral se refiere a lo que en realid ad hace

el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son
esenciales aspectos tales como: la eficiencia, calidad y
productividad con que desarrolla las actividades. (Morales,
2016)
En base al prrafo anterior estoy de acuerdo con lo que

nos menciona su autor porque el trabajador busca la manera
de como demostrar con sus aptitudes la eficiencia y calidad
de su productividad de acuerdo a las exigencias establecidas
por la empresa, los empleados se vuelve n disciplinados para
lograr los resultados que se les proponen en sus actividades
diarias, es decir que ellos ya saben lo que tienen que hacer
y como lo deben de hacer. Un punto vital de los colaboradores
es que para ellos lo ms importantes es la producci n con
calidad para poder cumplir con las expectativas de su desem-
peo laboral, aunque carezcan o no de motivacin laboral su
funcin primordial es ser eficientes con la productividad .
Las condiciones de trabajo, conjunto de variables que

definen la reali zacin de una tarea concreta y el entorno en
que este se realiza y que determinan la salud del trabajador.
Est dirigida a promover y mantener el ms alto grado de
bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas
las operaciones. (Tomas, 1997)
Concuerdo con la cita anterior que nos brinda su autor

ya que los empleados se sienten cmodos al encontrarse en
127
buenas condiciones sus puestos de trabajo y su entorno y

esto influye en lo mnimo para lograr con eficiencia su
desempeo laboral. En este sector manufacturero donde se
encuentra Coats Honduras es muy importante para los
empleados tener las mejores condiciones laborales ya que si
estas se mejoran su desempeo estara mucho mejor para
obtener los mejores resultados y as mismo se estara
determinando las tareas concretas en sus puestos, pero no
son estas condiciones laborales que hacen que el colaborador
sea eficiente en su desempeo.
Las tareas tienden a ser momentneas, requieren de

esfuerzo muchas veces son tediosas y molestas, tienden a
ser muchas y repetitivas, no son un incentivo en s misma.
(Mordecki, 2004)
En base a la cita anterior e stoy de acuerdo con lo que

nos menciona su autor ya que los empleados en Coats
Honduras estn conscientes de que las tareas tediosas son
momentneas y mediante los crculos de calidad se estn
eliminando para que los empleados liberen su potencial de su
creatividad ante tales tareas. En si estas tareas no agregan
valor en ninguna de sus actividades y tampoco requieren de
mucho esfuerzo para poder realizar con eficiencia su
desempeo. Adems, que estas tareas tediosas no son
obstculos para que los empleados dejen de ser productivos
en sus procesos, es decir que, aunque estas no brinden
ningn incentivo de valor a sus actividades ellos debern de
cumplir con sus exigencias de la empresa.
128
La comunicacin tiene cuatro funciones primordiales

dentro de un grupo u organizacin: control, motivacin,
expresin emocional e informacin. La comunicacin acta
de varias maneras para controlar el comportamiento de los
miembros. (Judge, 2013)
Segn la cita anterior que nos brinda su autor, estoy

parcialmente de acuerdo con su teora, en la empresa Coats
Honduras los empleados consideran que se acta e influye de
diversas maneras para controlar el co mportamiento, adems
que se les permite expresar las emociones y sus sentimientos
para tomar en cuenta sus opiniones . En las instalaciones de
la empresa existen todos los medios comunicativos que
expresan las actividades y los mismos resultados que e stos
mismos empleados obtienen, pero a raz de esto algunos no
estn satisfechos con su rendimiento porque desconocen las
estructuras de la informacin de la empresa. Es decir que
cualquier tipo de informacin que se est transmitiendo por
cualquier va los empleados por mantener satisfechos a sus
clientes y a las exigencias de la empresa ellos velan por la
calidad de su productividad.
Puesto de trabajo el diseo de puestos puede desempe-

ar un papel preponderante al intentar identificar las
necesidades de los empleados y de la organizacin y eliminar
obstculos en el lugar de trabajo que frustran dichas
necesidades. (Laborde, 2014)
129
En base a la cita anterior estoy de acuerdo con lo que

menciona su autor porque los empleados de Coats Honduras
utilizan sus conocimientos para poder desempearse
eficientemente en su puesto de trabajo, adems que estos
mismos les permiten tomar decisiones razonables y que estas
mismas nos brinden soluci ones positivas y poder compartirlo
con los dems puestos que sean complejos ya que no pueden
identificar aquellas necesidades que puedan tener. Cabe
recalcar que ningn puesto en Coats influye en la productivi-
dad de la misma por lo tanto lo ms importante para los
empleados son los resultados en base a su produccin de los
diferentes procesos.
La valoracin del trabajo puede realizarse considerando

su producto o el esfuerzo del empleado. Por otra hay que
conceder al fruto del trabajo una compensacin de acuerdo
con las necesidades econmicas y personales. (Russel, 1976)
Si estoy de acuerdo con lo que nos menciona el autor en

su teora del prrafo anterior porque los empleados de Coats
Honduras consideran son valorados segn los mritos
contrados, sus esfuerzos , sus capacidades y que estos
mismos se realiza de una manera sistemtica . Segn las
exigencias que tiene la empresa los mismos colaboradores se
auto presionan en equipo para poder l ograr los resultados y
al final le sea recompensado o valorado su trabajo, pero no
todos los empleados mantienen sus niveles de responsabili-
dad por encontrarse insatisfechos con las compensaciones
econmicas que brinda la empresa . En si se les puedes estar
130
valorando o no la responsabilidad de ellos es ser eficientes

con su desempeo.
La fijacin de objetivos es un proceso continuo de dirigir

conscientemente las acciones en base a unos principios.
Marcarse objetivos ayuda a centrar la atencin y dirigir la
energa a un punto, evitando la dispersin. Lo cual implica
saber a dnde se quiere ir y a donde no. (Guillen, 2003)
Segn la cita anterior que nos describe el autor estoy

de acuerdo con su teora ya que en Coats Honduras cada ao
se brindan nuevos objetivos con el propsito de medir nuestro
desempeo y de la misma manera retroalimentar aquellas
necesidades que se tiene para poder alcanza r aquellas metas
propuestas por la empresa, porque tienen que alcanzables en
tiempo y forma, adems que la empresa le brinda todos los
recursos necesarios para que pueda cumplir con las exigen-
cias. En base a los objetivos se toman las decisiones y en
caso de obtener resultados negativos se r ealizan los ajustes
pertinentes. Cada mes se les est informando sobre los
resultados que se van obteniendo y de aqu mismo sale un
plan de accin de lo que se va a realizar, porque todos los
empleados tienen que dar claros hacia dnde va la compaa
y el objetivo es cumplir con su rentabilidad. Pero el empleado
al obtener y estar claro con sus objetivos influye en lo mnimo
en su eficiencia y calidad de su productividad.
Colaboracin significa compartir conocimien to y
aprendizaje con personas para alcanzar objetivos finales
significativos para la organizacin. Para colaborar se
131
requieren no solamente habilidades de ejecucin de tareas

previamente definidas en conjunto para lograr una meta
compartida (tanto de los colaboradores como de los lderes).
(Amozorrutia, 2011)
En base a la cita anterior estoy parcialmente de acuerdo

con lo que menciona su autor, ya que en Coats Honduras se
le facilita el aprendizaje al inicio de sus operaciones en los
procesos, pero estos empleados cuando ya tienen su
antigedad no les gusta compartir sus conocimientos a otros
compaeros. Otros aprovechan estas oportunidade s en
brindar colaboracin con los dems para obtener los
resultados deseados. Cada uno de los colaboradores sabe
cmo coordinar sus actividades diarias, comprometindose
consigo mismo a brindar con eficiencia su desempeo, algu-
nos se encuentran comprometidos con la empresa, pero no
porque lo estn estn obligados a colaborar con los dems
para obtener un resultado ajeno. Es decir que cada
colaborador ya sabe cules son sus obligaciones y que no
tiene que estar esperando a obtener una colaboracin de los
dems, pero de una u otra manera influye la colaboracin en
la eficiencia del desempeo de los empleados.
La toma de decisiones es el proceso de aprendizaje

natural o estructurado mediante el cual se elige e ntre dos o
ms alternativas, opciones o formas para resolver diferentes
132
situaciones o conflictos de la vida, la familia, empresa,

organizacin. (Umanzor, 2011)
En base a la teora que nos presenta el autor, estoy de

acuerdo con lo que nos menciona ya que la toma de
decisiones en Coats Honduras no solo una persona lo realiza,
lo conllevan en equipo porque al final el resultado que se
presenta es de todo el equipo y no de un solo empleado.
Siempre en los procesos se estn tomando aquellas
decisiones que mejoren el rendimiento de los empleados y
que estas mismas resuelvan aquellos conflictos o situaciones
que obtengamos a travs d e aquellos procedimientos de
nuestras actividades. Estas tienen que ser creativas y
razonables aparte que aquellos que lo realicen tienen que
estar conscientes de la responsabilidad que estn
contrayendo. Cuando se toman las decisiones en la empresa
de una forma u otra influye en lo mnimo en el desempeo de
los empleados.
Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad

al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar
recursos econmicos, materiales y h umanos, a la vez implica
calidad al hacer bien lo que se hace. Optimizando los
estndares de produccin. (Silva, 2007)
En base a la cita anterior estoy de acuerdo con lo que

nos menciona su autor ya que en la empresa Coats Honduras
se aprovecha todos los recursos en el menor costo posible,
porque estos mismos deben de ser medibles para poder
133
optimizar los procesos, la capacidad que tiene cada uno de

los recursos materiales ms lo del perso nal estaramos con
la capacidad de alcanzar las metas de la organizacin. La
eficiencia aumentara segn la reduccin de los costos y los
recursos que tengamos; en esta parte influye bastante la
parte de ingeniera para el apoyo de la bsqueda o
implementacin de los mtodos o procedimientos de los
procesos para utilizar los recursos en tiempo y forma y as
mismo estandarizar los procesos de las operaciones. Es muy
importante contar con indicadores alcanzables para poder
lograr una eficiencia con una mnima inversin.
Calidad representa un proceso de mejora continua, en

el cual todas las reas o departamentos de la organizacin,
buscan satisfacer las necesidades del cliente o lograr antici-
parse a ellas, participando activamente en el desarrollo e
innovacin de productos o en la prestacin de servicios .
(Gallego, 2006)
Estoy de acuerdo con la cita anterior ya que la calidad

son los procesos de la mejora continua en la empresa Coats
Honduras, para asegurarse de esto se busca mediante la
certificacin de los gestores externos de calidad, ya que el
objetivo de mantener una calidad por arriba de las expecta ti-
vas del cliente es por razones de satisfaccin y rentabilidad
del cliente y empresa. Por esta razn los empleados se
involucran en los crculos de calidad y anticiparse a las
necesidades de los clientes para tener lo ms rpido la pronta
respuesta a sus atribuciones solicitadas. Uno de los objetivos
134
de la calidad es brindar lo mejor de lo mejor para los clientes

tanto internos como externos. Por lo tanto, el colaborador se
siente comprometido por las exigencias que se tiene en sus
procesos para brindar la productividad con la mejor calidad.
La productividad tiene que ver con los resultados que se

obtienen en un proceso o un sistema por lo que incrementar
la productividad es lograr mejores resultados considerando
los recursos empleados para generarlos. Mejorar la producti-
vidad implica el perfeccionamiento continuo del actual
sistema para alcanzar mayores resultados. (Pulido, 2008)
En base a lo expuesto por el autor en la cita anterior

estoy de acuerdo con su teora porque en Coats Honduras se
optimizan los recursos disponibles para lograr la productivi-
dad, y en base a la capacidad que se tiene se plantea y se
considera que si la produccin se podra lograr a tiempo y
manteniendo los estndares de calidad. Adems, estos
resultados proporcionados son medibles cada tres horas para
verificar su eficiencia y a la vez observar los mtodos que
estn realizando los operadore s si es el correcto o no para
poder proporcionar ciertos resultados como ser la productivi-
dad con calidad. Un punto importante que se observa es que
en esta empresa se trabajan turnos rotativos y debido al
agotamiento deberan de reducir la productivi dad los
empleados, pero en Coats Honduras es al contrario ni el
agotamiento de los empleados ni ningn obstculo que no se
pueda resolver puede detener la productividad y la eficiencia
del desempeo del colaborador.
135
C AP I T U LO I X CO N C LU S I O NE S ,
R E CO M E N D AC I O NE S Y BI B LI O G R AF I A
9.1 Conclusiones de la investigacion
9.1.1 La relacin que tiene las condiciones laborales en la

eficiencia de Coats Honduras es positiva muy dbil y de
menor impacto para la organizacin; explicndola en un 2.6%
a la variable eficiencia de los empleados de la empresa antes
mencionada. Lo que nos indica que los empleados tengan las
mejores condiciones laborales o no este se desempea de
manera eficiente.
9.1.2 La relacin que tienen las tareas tediosas en la

productividad de Coats Honduras es positiva dbil; explicn-
dola en un 4.9% a la variable productividad, por lo que
siempre tendremos tareas momentneas de menor esfuerzo
para los colaboradores, aunque estos mismos debido a las
exigencias tienen el compromiso de ser eficiente con su
productividad.
9.1.3 Se determin mediante la investigacin que la

comunicacin y la variable calidad de Coats Honduras tiene
un nivel de correlacin negativa muy dbil, es decir que, aun-
que los empleados se les est brindando todo tipo de co-
municacin ellos siempre estn trabajando con calidad
136
debido al compromiso y exigencia que se encuentra en la

empresa.
9.1.4 La relacin que tiene el puesto de trabajo con

respecto a la productividad de Coats Honduras tiene un nivel
de correlacin negativa dbil, es decir que para los
empleados lo ms importante es su productividad
independientemente del puesto que cada uno ellos
mantengan.
9.1.5 La relacin que tiene la valoracin del trabajo con

la eficiencia en Coats Honduras es positiva muy dbil; expli-
cndola en un 0.1% de la variable eficiencia, por lo
invertir en la valoracin del trabajo contribuira de m anera
baja en la eficiencia de los empleados. Es decir que los
colaboradores siempre realizan con eficiencia su desempeo
sin tener alguna valoracin del mismo.
9.1.6 La relacin que tiene la definicin de objetivos con

la calidad de Coats Honduras es positiva dbil; influye ndo
nicamente un 0.1% en el elemento de la calidad, es decir
casi nada y aunque tengan los objetivos bien planteados y
alcanzables no dejara que los empleados dejen de producir
sus productos con calidad.
9.1.7 La relacin que tiene la colaboracin con la

eficiencia de los empleados de Coa ts Honduras es positiva
dbil. Explicndola en un 0.1%, es decir casi nada. Pero es
muy importante para los colaboradores tener la colaboracin
137
en todo momento para realizar de la mejor manera su

desempeo, es decir que si tienen o no la debida colaboracin
en sus operaciones ellos no dejaran de ser eficientes en sus
actividades diarias.
9.1.8 La relacin que tiene la toma de decisiones y la

productividad es positiva muy dbil, Influyendo en nada con
la productividad porque los empleados siempre realizan su
productividad sin tomar en cuenta las decisiones que se
tomen en la organizacin y a la ve realizndola con eficiencia
y calidad.
9.2 Recomendaciones
Basado en los resultados de esta investigacin se

concluye que la motivacin laboral no influye en nada en el
desempeo de los empleados de Coats Honduras, se
recomienda crear y establecer otras medidas u investigacio-
nes para asegurar la relacin de la motivacin laboral con el
desempeo laboral ya que segn los resultados obtenidos en
esta investigacin no tiene relacin. Es importante investigar
otros elementos para su debida determinacin de los mismos.
138
9.3 Bibliografa
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Apndice
Apndice 1 Estadstica de la encuesta Kenexa

144
Apndice 2 Estadstico de cumplimiento del desempeo

145
Apndice 3 Sistema de Fijacin de objetivos (Desempeo)

146
Apndice 4 Instrumento de medicin
ENCUESTA
Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigacin, acerca de la motivacin
laboral en relacin con el desempeo del personal.
Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas
ni malas, lo que nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboracin ser
decisiva para los propsitos de estudio.
Toda la informacin que usted nos brinde ser absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que
considere adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De
acuerdo, Muy de acuerdo.
Muy en En De Muy de
Indeciso
N tems desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
5 4 3 2 1
Motivacin laboral
Condiciones laborales
1

2
3. Estn dirigidas a promover el bienestar fsico.?

3
4. Estn dirigidas a mantener el bienestar mental?

4
5. Estn dirigidas a promover el bienestar social.?

5
6. Labora en condiciones peligrosas?

6
7. Se promueven en las operaciones?

7

8

9
Tareas tediosas
10
2. Requieren de mucho esfuerzo.?

11
3. Ayudaran a incentivar a las personas.?

12
4. Vinculan con la paga del desempeo con
13 eficiencia?
5. Estn motivados al mximo.?

14
6. Les brinda creatividad?

15
7. Libera su potencial creativo al eliminarlas?

16
8. Se tienen crculos de calidad.?

17

18
147
Comunicacin
19
20 personas. ?

21
4. Nos permite expresar las emociones.?

22
5. Se puede influir en opiniones.?

23
6. Se puede influir en las actitudes.?

24
7. Se puede influir en los comportamientos.?

25
8. Conoce las estructuras de informacin de la
26 empresa.?

27
28 comportamiento.?

29
Puesto de trabajo
30
2. Se eliminan los obstculos que se encuentren.?

31

32
4. Se describen sus conocimientos.?

33
5. Se definen sus competencias.?

34
6. Su puesto de trabajo es compleja.?

35
7. Los empleados toman decisiones.?

36
8. Los empleados utilizan sus conocimientos.?

37

38

39
Valoracin del trabajo
40
2. Es valorado segn sus niveles de
41 responsabilidad.?
3. Las dems tareas mantienen su valor.?

42
4. Son valorados segn sus capacidades.?

43
5. Son valorados segn sus mritos contrados.?

44
6. Utilizan tcnicas para determinar el valor de cada.?

45
7. Se realiza mediante comparacin sistemtica.?

46
47

48
148
Fijacin de objetivos
1. Le estn dirigiendo sus acciones de trabajo?
49

50
3. Se toma decisiones en base a sus objetivos?

51
4. Las metas trazadas son alcanzables.?

52
5. Se presentan puntos de vista distintos y
53 complementarios?
6. Cuenta con criterios para la realizacin de sus
54 actividades?
7. Cuenta con enfoques para la realizacin de sus
55 actividades?
8- Se trabajan estrechamente en coordinacin entre
56 si?

57

58
Colaboracin
59
60

61
4. Requieren de otras habilidades .?

62
5. Se coordinan para lograr la meta?

63
6. Facilitan la informacin del trabajo.?

64
7. Se puede mejorar la satisfaccin .?

65
8. Se puede mejorar su productividad de los
66 empleados?
9. Se puede mejorar la capacidad de conexin entre
67 los empleados?

68

69

70
Toma de decisiones
71

72
3. Resuelven los conflictos de la empresa?

73
4. Estn conscientes al tomar una decisin?

74
5. Se realizan los escenarios para obtener la
75 informacin.?
6. Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de la
76 misma decisin?
7. Solucionan rpido los conflictos o problemas.?

77
8. Toman decisiones en cualquier actividad humana.?

78

79

80
149
Desempeo laboral
Eficiencia
1. Se miden la cantidad de recursos utilizados?
81
2. Existen medidores de consumos claros?

82
3. Existen iniciativas de bajar los costos?

83
4. Existen medios para alcanzar la eficiencia?

84
5. Se logran las metas de la organizacin.?

85
6. La organizacin tiene capacidad de alcanzar la
86 eficiencia?
7. La organizacin ofrece servicio excepcional?
87
8. El desempeo se juega por la eficiencia de la
88 organizacin?
9. La organizacin ofrece buen valor cuantitativo?
89
10. Se cumplen los objetivos de la organizacin?

90
11. Les promueve la cooperacin suficiente?

91
12. Se encuentran satisfechos los empleados con su
92 eficiencia?
Calidad
1. La calidad es un proceso de mejora continua?
93
2. Satisfacen las necesidades del cliente?

94
3. Se anticipan a las necesidades del cliente?

95
4. Participan activamente en el desarrollo de los
96 productos?
5. Se identifican las necesidades por medio del
97 sistema de calidad?
6. Funciona de conformidad las especificaciones?
98
7. En la empresa se hacen bien las cosas?

99
8. Es aceptable los productos segn su precio y
100 calidad?
9. Se aplica evaluaciones de calidad?

101
10. Forman parte del proceso integral de calidad?

102
11. Se encuentran comprometidos con la calidad?

103
12. La organizacin alcanza buenos resultados?

104
Productividad
1. Existen indicadores claros de productividad?
105
2. Logran los resultados en la organizacin?

106
3. Existe buen uso de los recursos?

107
4. Se incrementan las metas en la empresa?

108
5. Existe mejora del proceso productivo.?

109
6. Se cuantifica la productividad en la empresa?

110
150
Productividad
105

Reconocimiento
106
1. Se les agradecen por sus acciones.?
132 3. Existe buen uso de los recursos?
107
2. Se les reconoce sus procesos positivos.?
133 4. Se incrementan las metas en la empresa?
108
3. Son reconocidos los trabajos bien hechos.?
134 5. Existe mejora del proceso productivo.?
109
4.Se
6. Premian pblicamente
cuantifica a los empleados.?
la productividad en la empresa?
135
110
7. Se identifica reas de oportunidad en los
5. Felicitan pblicamente a los empleados.?
136 procesos?
111
6. Se les refuerza sus comportamientos
8. Se realiza clculos peridicos de la productividad?
137 positivamente.?
112
9.
7.La productividad
Incrementan es eficiente?
la productividad?
113
138
10.
8. Se
Larefuerza
productividad se realiza
la autoestima delcon calidad?
individuo.?
114
139
9. Considera que su buen desempeo es un buen
11. La productividad se logran a tiempo?
115
140 ejemplo.?
12. Se tienen objetivos de desempeo en la
116 10. Brinda un mensaje de que si se puede?
141 organizacin?
11. Considera que otorga confianza a los empleados?

142
Datos Generales y descriptivos
Genero: M_______ F _______
Edad: 20 a 32 aos ( ) 33 a 46 aos ( ) Mas de 47 aos ( )
Puesto: Propietario ( ) Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( )
Nivel acadmico: _______________________________
Antigedad Laboral: ___________________________
Muchas gracias por su colaboracin!

151
Apndice 5 Matriz de validacin del instrumento
MATRIZ DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
CRITERIOS DE EVALUACION
Observaciones (Si
Lenguaje Induce a una Orientada al
Claridad en la Relevante para debe eliminarse o
tems adecuado con el respuesta tema de
redaccin el tema modificarse un tem,
encuestado determinada investigacin
por favor indique)
Si No Si No Si No Si No Si No
Motivacin laboral
3. Estn dirigidas a promover el bienestar fsico.?
4. Estn dirigidas a mantener el bienestar mental?
5. Estn dirigidas a promover el bienestar social.?
6. Labora en condiciones peligrosas?
7. Se promueven en las operaciones?
Tareas tediosas
2. Requieren de mucho esfuerzo.?
3. Ayudaran a incentivar a las personas.?
4. Vinculan con la paga del desempeo con

eficiencia?
5. Estn motivados al mximo.?
6. Les brinda creatividad?
7. Libera su potencial creativo al eliminarlas?
8. Se tienen crculos de calidad.?

152
Comunicacin

personas. ?
4. Nos permite expresar las emociones.?
5. Se puede influir en opiniones.?
6. Se puede influir en las actitudes.?
7. Se puede influir en los comportamientos.?

empresa.?

comportamiento.?

Puesto de trabajo
2. Se eliminan los obstculos que se encuentren.?
4. Se describen sus conocimientos.?
5. Se definen sus competencias.?
6. Su puesto de trabajo es compleja.?
7. Los empleados toman decisiones.?
8. Los empleados utilizan sus conocimientos.?

responsabilidad.?
3. Las dems tareas mantienen su valor.?
4. Son valorados segn sus capacidades.?
5. Son valorados segn sus mritos contrados.?
6. Utilizan tcnicas para determinar el valor de cada.?
7. Se realiza mediante comparacin sistemtica.?

153
1. Le estn dirigiendo sus acciones de trabajo?
3. Se toma decisiones en base a sus objetivos?
4. Las metas trazadas son alcanzables.?

5. Se presentan puntos de vista distintos y
complementarios?
6. Cuenta con criterios para la realizacin de sus
actividades?
7. Cuenta con enfoques para la realizacin de sus
actividades?
8- Se trabajan estrechamente en coordinacin entre
si?

Colaboracin
4. Requieren de otras habilidades .?
5. Se coordinan para lograr la meta?
6. Facilitan la informacin del trabajo.?
7. Se puede mejorar la satisfaccin .?

8. Se puede mejorar su productividad de los
empleados?
9. Se puede mejorar la capacidad de conexin entre
los empleados?

Toma de decisiones
3. Resuelven los conflictos de la empresa?
4. Estn conscientes al tomar una decisin?

5. Se realizan los escenarios para obtener la
informacin.?
6. Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de la
misma decisin?
7. Solucionan rpido los conflictos o problemas.?
8. Toman decisiones en cualquier actividad humana.?

154
Desempeo laboral
Eficiencia

eficiencia?
organizacin?

eficiencia?
Calidad

productos?
sistema de calidad?

calidad?

155
Productividad

Reconocimiento
1. Se les agradecen por sus acciones.?
2. Se les reconoce sus procesos positivos.?
3. Son reconocidos los trabajos bien hechos.?
4.7. Premian pblicamente
Se identifica reas deaoportunidad
los empleados.?
en los
procesos?
5. Felicitan pblicamente a los empleados.?
6. Se les refuerza sus comportamientos
positivamente.?
9. La productividad es eficiente?
7. Incrementan la productividad?
10. La productividad se realiza con calidad?
8. Se refuerza la autoestima del individuo.?
9. Considera que su buen desempeo es un buen
ejemplo.?
organizacin?
10. Brinda un mensaje de que si se puede?
11. Considera que otorga confianza a los empleados?
Aspectos Generales:
Si No
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario
Los tems permiten el logro de objetivos de la investigacin
Los tems estn distribuidos en forma lgica y secuencial
El numero de tems es suficiente para recoger la informacin.
En caso de negativa, sugiera los tems a aadir. ___________________________________________________________________________
VALIDEZ
APLICABLE: ______________________________________________ NO APLICABLE: _____________________________ APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES: ________________________
VALIDADO POR: __________________________________________________________ FIRMA: _______________________________________________________________

NIVEL ACADEMICO: ___________________________________________________________________
AOS DE EXPERIENCIA: ________________________________________________________________
E-MAIL: ______________________________________________________________________________
156
Apndice 6 Prueba piloto
ENCUESTA
Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigacin, acerca de la motivacin
laboral en relacin con el desempeo del personal.
Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas
ni malas, lo que nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboracin ser
decisiva para los propsitos de estudio.
Toda la informacin que usted nos brinde ser absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que
considere adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De
acuerdo, Muy de acuerdo.
Muy en En De Muy de
Indeciso
5 4 3 2 1
Motivacin laboral
1 1.Se definen para realizar una tarea concreta?
2 2. Determinan la salud del empleado?
3 3. Estn dirigidas a promover el bienestar fsico.?
4 4. Estn dirigidas a mantener el bienestar mental?
5 5. Estn dirigidas a promover el bienestar social.?
6 6. Se promueven en las operaciones?
7 7. Incrementa la motivacin si mejoran.?

Tareas tediosas
8 1. Son momentneas las tareas tediosas?
9 2. Requieren de mucho esfuerzo.?
10 3. Ayudaran a incentivar a las personas.?
11 4. Estn motivados al mximo.?
12 5. Les brinda creatividad?
13 6. Libera su potencial creativo al eliminarlas?
14 7. Se tienen crculos de calidad.?

157
Comunicacin
15
personas. ?
16 2. Nos permite expresar los sentimientos.?
17 3. Nos permite expresar las emociones.?
18 4. Se puede influir en opiniones.?
19 5. Se puede influir en las actitudes.?
20 6. Se puede influir en los comportamientos.?

21
empresa.?
22 8. Funciona el control de la informacin.?

23
comportamiento.?
24 10. Esta satisfecho con su rendimiento.?
Puesto de trabajo
25 1. Identificamos necesidades en su puesto.?
26 2. Se encuentran diversas caractersticas.?
27 3. Se describen sus conocimientos.?
28 4. Se definen sus competencias.?
29 5. Su puesto de trabajo es compleja.?
30 6. Los empleados toman decisiones.?
31 7. Los empleados utilizan sus conocimientos.?
32 8. Los empleados utilizan sus experiencias.?
33 9. Brindan soluciones.?

34 1. Su puesto de trabajo determina su valor.?

35
responsabilidad.?
36 3. Las dems tareas mantienen su valor.?
37 4. Son valorados segn sus capacidades.?
38 5. Son valorados segn sus mritos contrados.?
39 6. Utilizan tcnicas para determinar el valor de cada.?
40 7. Se realiza mediante comparacin sistemtica.?
41 8. Se considera su esfuerzo.?
42 9. Se realizan compensaciones econmicas.?

158
Muy en En De Muy de
Indeciso
5 4 3 2 1
Desempeo laboral
Eficiencia
75

76

77

78

79
80 eficiencia?
81
82 organizacin?
83

84

85
86 eficiencia?
Calidad
87

88

89
90 productos?
92

93
94 calidad?
95

96

97

98
159
Productividad
99

100

101

102

103

104
7. Se identifica reas de oportunidad en los
105 procesos?

106
9. La productividad es eficiente?
107
10. La productividad se realiza con calidad?

108

109
110 organizacin?
Genero: M_______ F _______
Puesto: Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( ) Administracion ( ) Operador ( )
Nivel acadmico: _______________________________

160
Apndice 7 Encuesta final
ENCUESTA
Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigacin, acerca de la motivacin laboral en relacin
con el desempeo del personal.
Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas ni malas, lo que
nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboracin ser decisiva para los propsitos de
estudio.
Toda la informacin que usted nos brinde ser absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que considere
adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo.
Muy en En De Muy de
Indeciso
5 4 3 2 1
Motivacin laboral
1 Se definen para realizar una tarea concreta?
2 Determinan la salud del empleado?
3 Estn dirigidas a promover el bienestar fsica?
4 Estn dirigidas a mantener el bienestar mental?
5 Estn dirigidas a promover el bienestar social?
6 Se promueven en las operaciones?
7 Se incrementa la motivacin si mejoran?

Tareas tediosas
8 Son momentneas las tareas tediosas?
9 Requieren de mucho esfuerzo?
10 Estn motivados al mximo?
11 Libera su potencial creativo al eliminarlas?
12 Se tienen crculos de calidad?

161
Comunicacin
13 Nos permite expresar los sentimientos.?
14 Nos permite expresar las emociones.?
15 Se puede influir en los comportamientos.?
16 Conoce las estructuras de informacin de la empresa.?
17 Funciona el control de la informacin.?
18 Se acta de diversas maneras para controlar el comportamiento.?
19 Esta satisfecho con su rendimiento.?

Puesto de trabajo
20 Identificamos necesidades en su puesto.?
21 Su puesto de trabajo es compleja.?
22 Los empleados toman decisiones.?
23 Los empleados utilizan sus conocimientos.?
24 Brindan soluciones.?
25 Su puesto de trabajo determina su valor.?
26 Es valorado segn sus niveles de responsabilidad.?
27 Las dems tareas mantienen su valor.?
28 Son valorados segn sus capacidades.?
29 Son valorados segn sus mritos contrados.?
30 Utilizan tcnicas para determinar el valor de cada puesto de trabajo.?
31 Se realiza mediante comparacin sistemtica.?
32 Se considera su esfuerzo.?
33 Se realizan compensaciones econmicas.?

162
34 Le estn dirigiendo sus acciones de trabajo?
35 Le estn dirigiendo a donde ir.?
36 Se toma decisiones en base a sus objetivos?
37 Las metas trazadas son alcanzables.?
38 Se presentan puntos de vista distintos y complementarios?
39 Cuenta con criterios para la realizacin de sus actividades.?
40 Cuenta con enfoques para la realizacin de sus actividades.?
41 Se trabajan estrechamente en coordinacin entre si.?
42 Se logran las metas en su empresa.?
43 Se fijan para todos los empleados.?

Colaboracin
44 Comparten conocimientos .?
45 Comparten aprendizaje.?
46 Alcanzan los objetivos finales .?
47 Requieren de otras habilidades .?
48 Se coordinan para lograr la meta?
49 Facilitan la informacin del trabajo.?
50 Se potencia el liderazgo.?
51 Se motiva sus talentos?
52 Se alientan oportunidades de colaboracin?

Toma de decisiones
53 Eligen entre dos o mas personas las decisiones?
54 Resuelven los conflictos de la vida.?
55 Resuelven los conflictos de la empresa?
56 Toman decisiones en cualquier actividad humana.?
57 Toman decisiones acertadas con razonamiento?
58 Utilizan la creatividad al tomar una decisin.?

163
Muy en En De Muy de
Indeciso
5 4 3 2 1
Desempeo laboral
Eficiencia
Se miden la cantidad de recursos utilizados?
59
Existen iniciativas de bajar los costos?

60
Existen medios para alcanzar la eficiencia?

61
Se logran las metas de la organizacin.?

62
La organizacin tiene capacidad de alcanzar la
63 eficiencia?
La organizacin ofrece servicio excepcional?
64
El desempeo se juega por la eficiencia de la
65 organizacin?
La organizacin ofrece buen valor cuantitativo?
66
Se cumplen los objetivos de la organizacin?

67
Les promueve la cooperacin suficiente?

68
Se encuentran satisfechos los empleados con su
69 eficiencia?
Calidad
La calidad es un proceso de mejora continua?
70
Satisfacen las necesidades del cliente?

71
Se anticipan a las necesidades del cliente?

72
Participan activamente en el desarrollo de los
73 productos?
Se identifican las necesidades por medio del
Funciona de conformidad las especificaciones?
75
En la empresa se hacen bien las cosas?

76
Es aceptable los productos segn su precio y calidad?

77
Se aplica evaluaciones de calidad?

78
Forman parte del proceso integral de calidad?

79
Se encuentran comprometidos con la calidad?

80
La organizacin alcanza buenos resultados?

81
164
Productividad
Existen indicadores claros de productividad?
82
Logran los resultados en la organizacin?

83
Existe buen uso de los recursos?

84
Se incrementan las metas en la empresa?

85
Se cuantifica la productividad en la empresa?

86
Se identifica reas de oportunidad en los procesos?

87
Se realiza clculos peridicos de la productividad?

88
La productividad es eficiente?
89
La productividad se realiza con calidad?

90
La productividad se logran a tiempo?

91
Se tienen objetivos de desempeo en la
92 organizacin?
Genero: M_______ F _______
Puesto: Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( ) Administracion ( ) Operador ( )
Nivel acadmico: _______________________________

165
Apndice 8 Estadsticos descriptivos de la variable Motivacin laboral

166
167
168
169
Apndice 9 Estadsticos descriptivos de la variable desempeo laboral

170
171
172
Apndice 10 Estadsticos descriptivos de la encuesta final.

173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188

Motivacion Laboral y Su Relacion Con El Desempeño Del Personal en Coats Honduras

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Motivacion Laboral y Su Relacion Con El Desempeño Del Personal en Coats Honduras

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U NI V E RS I D AD T E C NO L G I C A DE HO ND U R AS

La Universidad con Liderazgo!

PREVIA OPCION AL TITULO DE:

San Pedro Sula, Corts

La Universidad con Liderazgo!

Agradezco a Dios todo poderoso por haberme permitido llegar

a culminar un sueo ms, y por darme la sabidura y

entendimiento necesario para alcanzar dicho sueo.

A mis padres, hermanos y amigos por guiarme en cada

momento de mi vida y estar siempre pendiente de cada uno

de mis pasos y por su apoyo en los momentos difciles.

A la universidad y a todos los catedrticos que me

brindaron todos los conocimientos y herramientas necesarias

para culminar mis estudios.

En especial a mis asesores por haber compartido sus

conocimientos y consejos profesionales que me sirvieron de

gua en la elaboracin de mi tesis de graduacin.

Dedicada a Dios Todo Poderoso.

A mi madre: Mara Narcisa Maradiaga

A mis amigos: Isis Macedo, Rosy Moya, Zindia

Alvarado, David Castellanos.

Y a mi hija: Angelly Nicolle Maradiaga Ulloa, que en

todo momento estuvo ah dndome nimos para culminar con

El presente trabajo de investigacin tuvo el propsito de

La motivacin laboral y el desempeo de los empleados

El aporte de esta investigacin brind o a la empresa a

The present work of investigation had the purpose of being

The labor motivation and performance of employees of

The contribution of this research provided the company

CARTA DE APROBACIN ............................................. IV

RESUMEN ................................................................. VII

ABSTRACT ............................................................... VIII

CAPTULO I FORMULACIN DEL PROBLEMA ................. 5

1.1 Identificacin del problema de investigacin ....... 5

2.1 Objetivo General ........................................ 15

3.1 Marco contextual ........................................... 21

3.2.2 Definiciones de motivacin laboral ................ 24

3.2.3 Etimologa de desempeo del personal ........... 32

3.2.4 Definiciones de desempeo del personal ........ 33

CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS ........................ 39

4.1 Definicin de la variable ............................... 39

4.4.2 Hiptesis a formular .................................... 48

CAPITULO V DISEO DE LA INVESTIGACION ................ 51

5.1 Definicin de diseo de la investigacin ......... 51

5.2 Tipos de investigacin ................................ . 53

5.2.2 Fuentes de informacin ................................ 55

5.3 Poblacin y muestra .................................... 55

CAPITULO VI ANALISIS DE RESULTADOS ..................... 71

6.1 Concentracin de datos ................................ 71

6.3 Anlisis de datos descriptivos y frecuencias .... 90

CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS ................. 98

7.1 Prueba de hipotesis ....................................... 98

7.1.2 Grfico de dispersin ....................................100

7.1.3 Anlisis terico ............................................100

7.1.4 Comprobacin de hiptesis. ............................ 101

7.1.5 Coeficiente de determinacin. ......................... 102

7.1.6 Grfico de dispersin. ...................................103

7.1.7 Anlisis terico. ...........................................103

7.1.8 Comprobacin de hiptesis. ............................ 104

7.1.9 Coeficiente de determinacin. ......................... 105

7.1.10 Grfico de dispersin. ...................................106

7.1.11 Anlisis terico. ...........................................107

7.1.12 Comprobacin de hiptesis. ........................... 107

7.1.13 Grfico de dispersin. ...................................108