MANUFACTURING CONSENT

Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism

LA CONSTRUCTION DU CONSENSUS A L'USINE*

Les changements du procs de travail dans le capitalisme monopoliste

L'ouvrage a t publi en 1979 Chicago par The University of Chicago Press (268 pages dont
50 de notes et de bibliographie - langue anglaise). Michael Burawoy tait, jusqu'au milieu des
annes 80, Professeur associ de Sociologie l'Universit de Californie Berkeley. L'ouvrage a
t ralis partir d'un travail de terrain de dix mois dans l'usine dnomme ici Allied, partir du
2 juillet 1974. M. Burawoy a t engag comme ouvrier travaillant sur les fraiseuses et les tours :
il s'agit donc d'une observation participante, complte par de multiples entretiens, que l'auteur
qualifie lui-mme de mthode ethnographique et dont l'essentiel des donnes n'apparat pas dans
l'ouvrage (mais figure dans son mmoire de Ph D). Enfin, ce travail fait aussi preuve de
proccupations thoriques. La preuve en est qu'il est l'un des ouvrages les plus cits dans la
littrature anglo-saxonne de sociologie du travail (au sens large) car il pose des questions qui
restent d'actualit ; cette fiche de lecture vise combler une lacune en franais, en attendant une
hypothtique traduction, que les membres du GERPISA connaissent au moins l'essentiel de la
problmatique et des thses dveloppes.

1 - Problmatique

L'ide de M. Burawoy est de prendre le contrepied des problmatiques traditionnelles (et

conservatrices, dit-il) qui s'interrogent : "Pourquoi les ouvriers travaillent-ils plus dur ?" Cette
question est d'ailleurs celle que se posait l'un de ses prdcesseurs en 1947, Donald Roy1, dans la
mme usine (avant qu'elle ne soit achete par une multinationale).

Burawoy interroge : "Pourquoi les ouvriers travaillent-ils aussi dur ?" Et plus loin : "Pourquoi les
ouvriers doivent-ils aller au devant des intrts de l'entreprise ? Pourquoi cooprer et mme
quelquefois anticiper les attentes des "gens d'en haut" qui feront tout pour vous faire faire une
pice de plus ?" "Pourquoi les ouvriers dpassent-ils leur quota ? Pourquoi participent-ils
'l'intensification de leur propre exploitation' ?"

* La traduction du titre est impossible car M. Burawoy fait un jeu de mot : littralement, il s'agit de la
fabrication du consentement (et non du consensus, mais consentement est peu ou pas utilis en franais) tandis que
l'ouvrage traite du consentement dans une usine de moteurs rachete par GM en 1954. En fait, "manufacturing
consent" est une expression emprunte Walter Lippman (1889-1974) qui l'utilise pour la premire fois en 1922
dans son ouvrage, Public Opinion, qui traite de la publicit et des mdias. L'expression est aujourd'hui popularise
aux Etats-Unis par l'ouvrage d'Edward S. Herman et Noam Chomsky, Manufacturing Consent. The Political
Economy of the Mass Media, New York, Pantheon Books, 1988 (ces rfrences m'ont t fournies par Pierre
Guerlain que je remercie).
1 Donald Roy, Restriction of Output in a Piecework Machine Shop, Ph D dissertation, University of Chicago,
1952. Cf. aussi Donald Roy, "Quota Restriction and Goldbricking in a Machine Shop", American Journal of
Sociology, 57, 1952.
Selon Burawoy, pour Marx, la solution rsidait dans la coercition avec par exemple le
licenciement des ouvriers. Mais aujourd'hui, comme l'indiquait l'un des collgues de Burawoy
travaillant en usine, "personne ne vous pousse ; vous continuez votre travail par vous-mmes". Le
projet de Burawoy est de montrer comment se combinent la force et la persuasion, la coercition et
le consentement, et surtout de "dmontrer comment le consentement est produit sur le lieu de
production, indpendamment de l'cole, de la vie familiale, des mass media, de l'Etat, etc." Ainsi,
Burawoy marque ses distances avec Marx (sur le rle de la coercition) et le rejoint en se
focalisant sur le procs de travail tout en y intgrant les principaux rsultats de la sociologie du
travail actuelle.

Enfin, Burawoy se dmarque aussi de Harry Braverman2, malgr l'intrt qu'il porte son livre,
en raison du dterminisme qui le traverse et parce qu'il lui apparat trop univoque : le
consentement des ouvriers est absent de l'ouvrage.

2 - Rsum et thses novatrices principales

Les thories de sociologie industrielle ou les thories des organisations traitent des faits tels que
le consensus ou le contrle social. Elles ne les expliquent pas. Il est donc ncessaire de rompre
avec les gnralits transhistoriques et d'viter les affirmations mtaphysiques relatives au conflit
ou l'harmonie. Le conflit et le consentement ne sont ni latents, ni le fondement de tout l'difice
organisationnel, mais renvoient des activits directement observables qui doivent tre
comprises en terme d'organisation du procs de travail dans le capitalisme. "Le conflit et le
consentement ne sont pas les conditions ncessaires d'une organisation particulire du travail, ils
en sont les produits" (p. 12). Il ne s'agit pas de s'enfermer dans un dbat entre thories du
consensus ou thorie du conflit, mais de changer de terrain en revenant aux dimensions
historiques de l'organisation du travail que nous observons.

A partir du "ftichisme de la marchandise" de Marx, il s'agit de s'intresser simultanment la

production de la survaleur et la manire dont cette production est dissimule aux travailleurs.
Malheureusement, les thories marxistes se sont surtout intresses cette dernire dimension en
omettant de traiter la premire. Autrement dit, "il est ncessaire d'expliquer non seulement
pourquoi les ouvriers n'agissent pas en fonction d'intrts pr-dfinis (ici ceux de l'entreprise),
mais aussi pourquoi ils cherchent atteindre d'autres objectifs. Le procs de travail, alors, doit
tre compris comme une combinaison spcifique de contrainte et de consentement conduisant la
coopration dans la poursuite du profit" (p. 30). Alors, le projet de l'ouvrage est de montrer :
- les mcanismes d'organisation du consentement dans l'atelier,
- la constitution des ouvriers comme individus plutt que comme membres d'une classe,
- la combinaison des intrts du travail et du capital aussi bien que ceux des ouvriers et ceux de la
direction.

Le "boni" comme jeu social

2 Harry Braverman, Travail et Capital monopoliste, Maspro, 1975.

Burawoy compare l'tat des rapports sociaux qu'il connat en 1975 ceux dcrits par Roy en 1945
: il s'agit pour lui d'expliquer les fondements des changements dans le procs de travail (je ne
rapporterai ici que la description du procs de travail de 1975 et les conclusions).

En 1975, au-del de la dtermination du salaire par le niveau de qualification exig par le poste,
les primes de travail post ou les primes lies au cot de la vie, le salaire est li au nombre de
pices ralises (salaire aux pices). A partir d'un taux de pices raliser l'heure, fix par le
bureau des mthodes, l'ouvrier peut bnficier d'une prime :
- pour 100 (c'est--dire la norme atteinte) la prime est nulle,
- 125 est considr comme le taux attendu d'un ouvrier expriment et motiv, lequel bnficie
d'une prime d'environ 15 %,
- 140 est le plafond impos et reconnu de tous au-dessus duquel la norme est modifie.

Si nombre d'ouvriers se satisfont d'un taux de 125, d'autres sont de la pire humeur tant qu'ils n'ont
pas atteint 140. Faire du boni (making out) devient un jeu entre les oprateurs, mais aussi entre
ceux-ci et l'environnement qu'ils ne matrisent pas. Faire du boni n'a pas pour seul objectif les
primes : il s'agit aussi d'acqurir un statut dans une sorte de hirarchie informelle parmi les
oprateurs. Laquelle dcidera d'ailleurs de l'accs aux machines-outils plus complexes o souvent
le travail est plus ais et les normes plus basses. "L'art du boni est de manipuler ces relations
sociales avec le but d'avancer aussi rapidement que possible d'une tape l'autre" (p. 51). D'o
une seconde signification implicite du" making out", mal traduite par faire du boni, qui est la
dbrouille.

Au-del des difficults propres au travail lui-mme (qui diffre d'une srie de pices l'autre), le
boni dpend des rapports que l'oprateur possde avec le responsable du planning (les pices
raliser peuvent se ngocier), avec le magasinier (qui peut plus ou moins faire attendre l'oprateur
avant de lui fournir l'outillage), avec le caviste (qui dispose aussi, consciemment, du pouvoir de
faire attendre l'oprateur en ne lui livrant pas les pices). Ds que la premire pice est bonne,
l'oprateur cherche faire du boni en multipliant les astuces. Le jeu consiste dpasser largement
le taux de 140 pour faire des rserves (a kitty, une cagnotte) et pour disposer de temps libre pour
s'adonner ses propres affaires ou pour aller narguer les collgues qui ne font pas - ou pas assez -
de boni. Il va sans dire que les documents ne sont pas remplis correctement et qu'existent des
dcalages importants entre la ralit et ce qui est officiellement report.

Les agents de matrise couvrent le jeu social du boni. Non seulement ils montrent des astuces aux
ouvriers, de meilleurs rglages, les aident fabriquer des outils spciaux, mais ils persuadent les
inspecteurs de dclarer bonnes des pices qui ne correspondent pas exactement aux exigences du
dessin. Les contrematres n'informent pas le bureau des mthodes des rserves de productivit des
oprateurs par rapport aux normes afin que celles-ci ne soient pas augmentes car il s'ensuivrait
une certaine animosit, un turn over et globalement plus de difficults pour le contrematre. Les
agents de matrise essaient d'tablir des relations quilibres avec chaque oprateur, en particulier
parce qu'ils savent qu'ils ne matrisent en aucun cas le rythme de travail des oprateurs. De fait,
l'une des plus importantes ressources dont disposent les contrematres est la "double carte rouge"
qui couvre le temps perdu par les oprateurs (pannes, attente de brut...) afin qu'ils ne perdent pas
la prime des 125 %. Evidemment, la signature de cette carte rouge donne lieu d'pres
ngociations... (p. 61).
Toute la culture de l'atelier est imprgne de la recherche du boni : dans les pratiques, mais aussi
dans les discussions, en particulier la cantine. Un vocabulaire et des expressions trs spcifiques
(souvent intraduisibles) se sont construits autour du boni. Et l'intgration du nouvel arriv dans le
groupe n'a lieu que lorsqu'il matrise ce vocabulaire... et qu'il russit faire du boni.

En mme temps, cette course au boni conduit la multiplication de micro-conflits, en particulier

de conflits latraux (avec les travailleurs indirects de la priphrie dont la direction rduit sans
cesse le nombre parce qu'"improductifs") qui apparaissent comme la rfraction du conflit
hirarchique.

Par rapport aux tudes de Roy de 1945, le premier changement est le dveloppement de
l'individualisme li l'organisation du travail : plus d'autonomie, moins de contrles de la
direction (contrle des pices, fixation des taux), plus de ngociations locales entre ouvriers et
contrematres, plus d'importances accordes aux efforts et performances individuels. Le second
changement porte sur la rduction du conflit hirarchique avec le dclin de l'autorit du
contrematre, l'accroissement de la qualit en production (au dtriment de la proccupation
quantitative). Ainsi, la plus grande permissivit face au "chipotage", l'amlioration des machines
et de meilleures normes, ont favoris le jeu social du boni : nous sommes donc loin des thses de
l'accroissement du contrle managrial ou des thories de l'intensification ; bien au contraire,
nous assistons l'augmentation de "l'auto-organisation" des ouvriers qui passent bien souvent
outre les rgles promulgues d'en haut pour faire du boni.

Le jeu comme norme sociale

Burawoy critique les auteurs (M. Mann, W. Baldamus, W. F. Whyte) qui considrent que les
ouvriers, dans leur soumission, produisent une contre-norme (la pnibilit du travail produirait
ainsi certaines satisfactions) et s'opposent la direction. Au contraire, il considre que
l'encadrement moyen et nombre de techniciens (chronomtreurs par exemple) participent au jeu
social du boni, voire renforcent ses rgles (p. 80). La thse est que le jeu procure une certaine
satisfaction correspondant un besoin. La satisfaction de ce besoin reproduit non seulement la
"servitude volontaire" (Marcuse), c'est--dire le consentement, mais aussi une richesse matrielle
plus grande (survaleur). En effet, le jeu du boni insre l'ouvrier dans le procs de travail en tant
qu'individu plutt que comme membre d'une classe : les ouvriers contrlent leurs machines plutt
qu'ils sont contrls par elle et cela renforce leur autonomie. De plus, comme on l'a vu, le conflit
hirarchique est transform en conflits latraux.

La signification du jeu cr au-del du procs de travail va plus loin que les seules spcificits du
boni avec ses avantages financiers. La proccupation du jeu conduit au consentement avec le
respect de ses rgles : on ne peut en mme temps jouer et questionner les rgles. Qu'est-ce qui est
le plus important logiquement et empiriquement : jouer le jeu ou la lgitimit des rgles ? Ici, je
ne considre pas que jouer le jeu repose sur un large consensus ; au contraire, le consentement
repose sur - est construit travers - jouer le jeu. Le jeu ne reflte pas une harmonie fondamentale
des intrts ; au contraire, il est responsable de et gnre cette harmonie. L'origine du jeu lui-
mme ne provient pas de valeurs consensuelles prtablies, mais des luttes historiques
spcifiques pour s'adapter aux privations inhrentes au travail et aux luttes avec la direction pour
dfinir les rgles (...) L'extension de ce qui a t institutionnalis - ici le boni - le jeu, devient une
fin en soi, masquant et mme inversant les conditions qui l'ont fait natre. Tant que les ouvriers
sont engags dans un jeu comprenant leurs relations la machine, leur subordination au procs de
production est possible. De mme, l'engagement dans un jeu comprenant d'autres agents de
production (ouvriers, contrematres, etc.) gnre une acceptation des relations sociales de
contrle inscrite dans le procs de travail, c'est--dire dans les rapports de production. Deux
consquences de ce jeu doivent tre distingues : "premirement le jeu masque les rapports de
production pour lesquels le jeu a t originellement construit ; deuximement, le jeu gnre un
consentement (une acceptation) des rapports sociaux de production qui dfinissent les rgles du
jeu" (p. 81-82).

Le jeu devient tellement important que la direction peut tre accuse de "tricher" (machines
imparfaites, outillage ou dessins manquants...) pour empcher d'atteindre les boni ; ce qui
correspond un renforcement des rgles puisque la direction est perue comme "partenaire". Plus
encore, les incitations montaires sont considres comme drisoires et ne peuvent expliquer la
coopration mise en place partir des bonis. Autrement dit, l'incitation conomique est sans effet
et seul le procs de travail organis comme un jeu constitue la vraie valeur dans l'atelier (p. 84).

Pour qu'il y ait jeu, certaines conditions doivent tre runies : premirement l'incertitude ne doit
pas tre trop grande et les rsultats ne doivent pas se situer au-del des capacits des joueurs ;
deuximement et l'oppos, le jeu ne doit pas tre facile ; troisimement, les rsultats doivent
intresser les joueurs. Ainsi, si le boni n'intresse pas le nouvel ouvrier, les pressions de la
direction, mais surtout des pairs, poussent jouer : l'intrt n'est pas montaire, mais dans le
prestige social, dans le sentiment d'accomplissement et de fiert tandis que le temps passe plus
vite dans le jeu social du boni !

En rsum, le jeu (ici le boni) reprsente le lien entre la rationalit individuelle et celle de
l'entreprise capitaliste. "C'est en constituant nos vies comme une srie de jeux, un ensemble de
choix limits, que les rapports capitalistes ne deviennent pas seulement objets de consentement,
mais sont considrs comme immuables" (p. 93). C'est ce que n'a pas vu H. Bravorman car c'est
dans l'troite limite de ces jeux que se joue la "dgradation" du travail et son acceptation, sans
crise durable.

La fonction des marchs du travail

Le consentement repose aussi sur la constitution d'un march intrieur du travail (dans l'atelier)
qui donne corps "l'individualisme dans la concurrence entre travailleurs libres et gaux" (p.
107). La mobilit ainsi engendre rsout les tensions entre l'ouvrier et la direction et gnre de
nouvelles tensions entre ouvriers : ainsi, les intrts du travailleur sont constitus comme ceux
d'un individu contre d'autres individus plutt que comme ceux d'une classe contre une autre
classe. Par ailleurs, en encourageant la reconnaissance par l'entreprise de l'anciennet, le march
intrieur du travail coordonne concrtement les intrts du capitaliste et du travailleur dans la
production de survaleur.

Alors, le march interne du travail, avec ses propres rgles, n'accrot pas la stabilit et la
prdictabilit (Doeringer, Piore, Weber, Crozier, Gouldner, Braverman), "il confine l'incertitude
croissance dans des limites de plus en plus troites". Le march interne du travail repose sur des
rgles complexes tandis que le nombre des choix possibles s'accrot. Il ne s'agit pas de savoir si le
travail est plus monotone et sans intrt, mais de voir ce que la possibilit de choix signifie
comme pouvoir concret donn aux ouvriers de rsister et de se protger de la domination de la
direction.

De mme le march national du travail, travers les accords entre syndicats et directions, masque
les rapports de production capitaliste et constitue les ouvriers en tant qu'individus avec leurs
droits et leurs devoirs plutt qu'en tant que membres d'une classe.

Conscience ouvrire et luttes dans l'atelier

Burawoy s'lve fortement contre les travaux de John Goldthorpe3 qui donnent trop d'importance
aux facteurs externes l'entreprise dans l'explication des comportements ouvriers. Goldthorpe
travaille trop sur les attitudes, sur les comportements rels des ouvriers (p. 138). Il ne s'agit pas de
dire que l'ge, le sexe, la race, la situation maritale, etc. n'ont pas d'effets sur le travailleur dans
l'atelier, mais il s'agit d'analyser comment ces facteurs sont mdiatiss par les rgles de
fonctionnement propres l'atelier pour donner une conscience commune dont les caractristiques
sont bien plus importantes que les variations de conscience entre chaque individu, nes de ses
conditions spcifiques.

L'atelier est le lieu de deux types d'affrontements conomique et politique. Le chronomtreur de

1945 a t remplac par l'ingnieur de fabrication en 1975 ; lequel n'est plus en permanence sur le
dos des ouvriers, mais se trouve dans un bureau plutt loign de l'atelier. Dit autrement, le
chronomtreur s'est professionnalis pour devenir ingnieur de fabrication.

Les pressions pour changer les normes de production sont les mmes qu'hier, avec les mmes
rsistances des ouvriers, mis part quelques individus qui les acceptent ou les devancent avant
d'tre marginaliss par leurs pairs.

Les luttes dites politiques sont celles qui accompagnent le jeu du boni : comme on l'a vu, pour
faire du boni, il est indispensable de matriser les relations avec le personnel priphrique
(planning, magasinier, rgleurs, qualit, etc.), c'est--dire substituer aux rgles formelles des
relations informelles qui permettent tous les arrangements ncessaires. De 1945 1975, la
direction a renforc le formalisme des rgles pour limiter l'autonomie des ouvriers et leur matrise
du jeu du boni : le magasinier doit respecter des rgles bien plus prcises (en particulier les
oprateurs ne peuvent plus rentrer dans le magasin comme ils le faisaient autrefois illgalement)
tandis que les inspecteurs-qualit - ou les contrematres - doivent reporter le chiffre rel des
pices, interdisant par l tout report d'un jour ou d'une srie sur l'autre.

Ce nouveau contrle de la part de la direction produit de nouvelles tensions inter-groupes et en

mme temps conduit une coopration et des alliances informelles (lesquelles donneront lieu
une nouvelle intervention de la direction pour un contrle plus strict). Ce processus conduit Roy
la conclusion suivante : sous certaines conditions, l'efficacit n'est maintenue qu' travers des

3 John Goldthorpe, David Lockwood, Frank Bechhofer and Jennifer Platt, The affluent worker ; industrial
attitudes and behaviour, New-York, Cambridge University Press, 1968.
voies informelles ; cette efficacit n'est pas la prrogative de la direction et le travail informel du
groupe n'obstrue pas, mais au contraire favorise la poursuite des doutes de la direction. Nous
sommes loin des conclusions d'Elton Mayo et une question demeure : pourquoi les directions
s'enttent produire des rgles que les groupes doivent contourner (de faon informelle) pour
atteindre les objectifs managriaux ?

La premire rponse rside dans la tension entre d'une part l'interdpendance entre oprateurs et
travailleurs priphriques et d'autre part l'autonomie relative de leurs dpartements
correspondants (c'est--dire leur appartenance des hirarchies diffrentes avec leurs logiques
diffrentes). La seconde rponse considre que "la production de nouvelles rgles, qualifiant les
anciennes d'"obsoltes", constitue l'affirmation rituelle de la domination managriale" (p. 175).
L'introduction priodique de nouvelles rgles rappelle aux ouvriers leur subordination et que leur
autonomie est limite. Autrement dit, "la punition rituelle travers l'imposition de rgles sert
seulement rintroduire ( ractiver) l'antagonisme hirarchique et saper l'organisation de
l'hgmonie de l'atelier" (p. 175).

Une troisime explication rside dans le conflit entre direction d'atelier et haute direction. La
premire est responsable de la production et laisse driver les ouvriers vers le jeu du boni auquel
elle est intresse par ses bonnes performances (sauf en matire de cot et de qualit, mais ceci
n'est pas son affaire). Oprateurs et contrematres finissent par imposer leur point de vue aux
travailleurs priphriques (qualit, magasin, planning, rgleurs...). S'il n'y a pas rappel l'ordre -
et aux normes originelles - par la haute direction avec production de nouvelles rgles, la drive
peut conduire une crise de profitabilit. Peu importe alors que les nouvelles rgles ne soient pas
compatibles avec le procs de travail, seule leur existence importe.

L'ensemble de ces conflits dans l'atelier serait la projection dans ce devenir d'un double
mouvement : la lutte des classes entre le capital et le travail d'une part et la concurrence entre
capitalistes d'autre part. Cette double contradiction est le fondement des changements dans
l'atelier (chapitre 11), qu'il s'agisse des changements technologiques (la question devient alors
pourquoi telle machine et pas telle autre) et des changements organisationnels : les
transformations et les rationalisations de Geer (1945 avec le rcit de Roy) devenant Allied
(relevant de G.M. partir de 1954) s'expliquent par ces dterminants externes, y compris par les
changements de nature de la classe ouvrire (plus duque et vivant dans une dmocratie
politique).

L'objet du livre est bien le changement de modle dans l'usage de la force et du consentement ns
du dveloppement d'un march national du travail relativement autonome (rle des ngociations
salariales) et d'un march interne du travail aussi bien que des changements dans l'organisation du
travail et dans le systme de rmunration. Tout cela a contribu au dveloppement de
l'individualisme, la rduction des conflits hirarchiques et la coordination concrte des intrts
entre capitaliste et travailleur travers la place croissante accorde au consentement ouvrier.

3 - Commentaire critique

En dehors de quelques chapitres gnraux, ici raccourcis (sur les marchs du travail) ou
supprims (le marxisme et le capitalisme monopoliste), cet ouvrage me parat important car il
prend le contre-pied de toute une littrature sociologique qui explique l'acceptation de la
condition ouvrire au travail par la ncessit et le contrle social de tous les instants.

Burawoy prend aussi le contre-pied des thories qui verraient dans le capitalisme une socit
consensuelle. Bien au contraire, il montre finement comment s'organise le consentement ouvrier
la production travers des rgles et des normes sociales (le jeu du boni) construites non pas
contre les objectifs managriaux, mais l'intrieur de ceux-ci.

La nature et les objectifs de ces rgles me paraissent fort intressants puisqu'ils sont autonomes,
c'est--dire non crs directement par la direction, mais crs par les ouvriers eux-mmes et de ce
fait fondant, motivant, excitant, l'activit des ouvriers tout en s'accordant avec les objectifs
gnraux de la direction de l'entreprise. En mme temps, ces rgles refltent la lutte des classes et
la concurrence capitaliste qui influencent l'organisation du travail (et ses changements) dans
laquelle naissent ces rgles du jeu social qui rendent acceptables le salariat.

D'o, me semble-t-il, la ncessit d'initier de nouveaux projets de recherche pour connatre les
rgles sociales cres et mises en oeuvre dans le nouveau systme productif, caractris en
particulier par la prdominance du flux continu qui diminue largement l'autonomie ouvrire (par
rapport au travail aux pices) : comment celle-ci se ressource-t-elle et o ? Quel rle joue par
exemple le travail en groupe dans la construction de rgles du jeu satisfaisant la fois
l'autonomie ouvrire et les objectifs de l'entreprise ?

NB - Les meilleures pages de l'ouvrage portent sur le jeu du boni (46 73) et sur la production du
consentement (77 94) dont j'ai traduit les passages importants dans le texte (p. 80-84).

4 - Liste des mots cls

- boni (making out)

- coercition, consentement, consensus, conflits
- jeu social
- march du travail
- normes (sociales)
- rgles (sociales)
- quota de pices, travail aux pices

Fiche tablie par :

Jean-Pierre DURAND
Dveloppement, Travail et Technologies
Universit d'Evry
Boulevard des Coquibus
91025 EVRY Cedex
Fax 69 47 70 08
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