Colegio Privado Mixto Liceo Mazateco

Mazatenango Such.

Nombre:

Juan Manuel Garca Ladino

Grado:

3ro. Primaria

Seccin:

Curso:

Educacin Fsica

Docente:

Bertony Ortiz

Trabajo:

Maqueta del volibol

Fecha:

13/10/2017
 PERSONALIDAD URBANA

El ambiente social en todas sus vertientes es un factor que ejerce una gran
influencia sobre la vida psquica de una persona. Su papel en el desarrollo de la
personalidad es a veces decisivo. Tambin puede influir a la hora de favorecer la
aparicin de algunos trastornos psicopatolgicos o de ayudar o dificultar la
remisin de los mismos.

Una de las principales caractersticas definitorias del ambiente social en que nos
desenvolvemos es su pertenencia al denominado medio rural o al medio
urbano. Durante las ltimas dcadas, ambos ambientes se han ido acercando
paulatinamente, tal vez debido al avance experimentado por los diversos medios
de comunicacin. La generalizacin del uso del automvil, el telfono, la televisin,
etc., no slo han aproximado al hombre de campo a la vida propia de las ciudades,
sino que tambin el hombre de la ciudad ha podido acercarse ms a ciertas
facetas rurales que aora desde la ciudad en la que vive. Muchas personas se
desplazan desde el medio rural al urbano durante su tiempo libre y muchas de la
ciudad huyen hacia el campo durante los fines de semana o en tiempo de
vacaciones. Se ha producido una mayor conexin entre ambos medios. Pero no
por esto han desaparecido todas las peculiaridades propias del campo o la ciudad.

proviene del vocablo latn urbanus, es el adjetivo que se refiere a todo lo

relacionado con las ciudades.

Las personas que habitan en las ciudades son social y econmicamente

diferentes entre ellas, y se dedican a actividades secundarias y terciarias; es
decir, actividades industriales, comerciales y de servicios.

Debido a que estas actividades requieren de mucha mano de obra, el medio

urbano se caracteriza por la gran concentracin o aglomeracin de masas
humanas en espacios limitados cuya densidad supera como mucho la media
nacional en todos los casos. Muchas veces esta acumulacin de personas est
agrupada en viviendas multifamiliares.

No existe uniformidad de criterio para definir lo que es poblacin urbana,

generalmente se adopta un criterio estadstico y se considera urbana es aquella
poblacin que habita en centros poblados que renen ms 2000, 5000 o
10000 personas, segn los pases.

La concentracin urbana plantea serios inconvenientes que se van agravando a

medida que trascurre el siglo XXI, ya que la superpoblacin en los ncleos
urbanos dificulta considerablemente la vida cotidiana y los servicios, y
perjudica el estado del medio ambiente (contaminacin). La mayora de los
pases, presenta como problemas principales que afectan a la poblacin
urbana: la insuficiencia de transporte y vivienda, as como la desigualdad
social y la inseguridad.
Las grandes masas de poblacin se aglomeran en ciudades que tratan de paliar el
problema del espacio mediante rascacielos de grandes proporciones (como es
el caso de Nueva York) o con trazados urbansticos organizados conforme a
una planificacin previa (Chandigarh en la India o Brasilia en Brasil).

El trmino Urbano tambin est representado como el nombre de varios papas

de la Iglesia Catlica, hasta el momento han existido ocho papas (desde Urbano
I hasta Urbano VIII). Adems, se le dice urbano al individuo que es fino, corts,
culto, educado, considerado, cumplido y atento.

Personalidad rural
Las sociedades rurales se caracterizan porque en ellas resulta ms fcil mantener
una buena comunicacin interpersonal. Es ms fcil tener amigos y casi se
conoce a todo el mundo. Tienen, por tanto, la ventaja de que en ellas resulta
ms sencillo querer vencer los sentimientos de soledad e incomunicacin, Como
contrapartida, resulta ms difcil mantener escondida nuestra intimidad. En
algunas situaciones lmite, el medio rural puede dificultar ms que el urbano la
vida y proyeccin social de una persona concreta, ya que puede faltar credibilidad
social para un cambio de actitud y dificultar, por ejemplo, la reinsercin social de
una persona. En trminos generales, las sociedades rurales se adaptan de forma
ms lenta y dificultosa a los cambios sociales que las urbanas.

La vida en el campo facilita un mayor contacto con la naturaleza, se suele

disponer de ms tiempo libre y son menos frecuentes las prisas derivadas de
actividades burocrticas, de los grandes desplazamientos y de las
aglomeraciones. Un menor nivel de contaminacin atmosfrica, de ruido, de
masificacin y de otras caractersticas indeseables propias del medio urbano,
hacen que en algunos aspectos se pueda hablar de una mayor calidad de vida
dentro del medio rural.

No obstante, existe otra cara en la moneda. En la vida rural existen ciertas

limitaciones, especialmente en diversos campos culturales, profesionales y
sociales. El mundo de la universidad, el arte en todas sus facetas, los negocios a
partir de cierto nivel o en determinados campos de actuacin, etc., quedan fuera
del entorno propio de los pequeos ncleos de poblacin. Para desarrollar algunas
actividades o formarse en ellas resulta necesario trasladarse a una ciudad mayor
de forma ms o menos permanente. El medio urbano ofrece, de primeras, ms
posibilidades en estos campos que el rural, pero no siempre se aprovechan,
especialmente en lo referente al tiempo de ocio. Las distancias, la prdida de
tiempo que implican por un mal estado del trfico, las aglomeraciones, etc., hacen
que muchas personas que viven en las grandes ciudades renuncien a muchas de
las diversas actividades que la ciudad les brinda para ocupar su ocio, reduciendo
ste a los medios que les ofrece su propio barrio, dentro de la ciudad. Es decir, se
limitan a lo que les ofrece un pueblo dentro de la gran urbe.
El empleado
El trabajador 3.0 hace uso de su tiempo aprovechndose de las
ventajas que pueda encontrar. Se contempla que lo importante ya no
es la cantidad de horas invertidas, sino la calidad de las mismas.

As, se pasa por sustituir los puestos de trabajo con determinadas

funciones muy delimitadas para contratar a personas con habilidades y
competencias, que sean verstiles y tengan adaptabilidad a los
cambios.

Pero este nuevo formato de empleado necesita una flexibilidad dentro

de la empresa que le permita funcionar de acuerdo a sus
caractersticas.

El teletrabajo o home office debe estar a la orden del da y el negocio

debe contemplar esa posibilidad. Para las empresas nuevas, el
empleado 3.0 se convierte en el protagonista principal ya que los
emprendedores se vuelven en trabajadores que desde cualquier lugar
y con cualquier dispositivo son capaces de aprender.

No obstante, tambin tiene una serie de desventajas que se deben

destacar. La primera de ellas es que la presencia del empleado y la
experiencia en la oficina puede ser realmente enriquecedora. No son
pocas las personas que prefieren acudir a un lugar de trabajo con la
intencin de cambiar el chip y ponerse en modo trabajo,
dndole mayor formalidad a su responsabilidad.

Adems, muchos de los pasos del proceso necesitan la presencia del

equipo. Si uno se asla en exceso no puede colaborar todo lo que
podra/debera con el proyecto, lo cual podra traer importantes
penalizaciones.

Al final, como en casi todo in medio virtus, y se deben contar con todo
tipo de empleados.

La apuesta por dar libertad al trabajador y hacerle responsable de sus

recursos y sus obligaciones es la que al final genera los mayores
beneficios, al final de cuentas nunca faltarn aquellos que solo
busquen calentar silla 13 horas al da o ir a la oficina a cobrar la
nmina.

Generalmente se designa con este nombre al funcionario tcnico o profesional que

presta su actividad al gobierno para la realizacin de fines de inters pblico. Este
concepto era casi exclusivo hasta concluir el siglo xix. En la actualidad, se
distingue entre el empleado del Derecho Administrativo, el que acaba de definirse,
y el del Derecho Laboral, donde tiende a oponerse a obrero, dentro del comn
denominador del vocablo trabajador. Para acentuar las diferencias, en la
Administracin se utiliza la denominacin de empleado pblico; y en el mundo
general del trabajo industrial, agrcola, mercantil, etc., se habla de empleado
particular o privado. Este ltimo es el que desempea un cargo tcnico y
burocrtico al servicio de un establecimiento o persona particular.
La distincin entre empleados y obreros es aceptada en el lenguaje corriente e
incluso en las legislaciones. Se tiene en cuenta la jerarqua social, ya que el
empleado suele catalogarse entre la denominada clase media; y el obrero entre
las populares; la remuneracin de aqul recibe casi siempre el nombre de sueldo;
y la de ste, con mayor frecuencia, la de jornal o salario: en aqul predominan las
tareas intelectuales o de oficina, las de trmite, registro, archivo, etc.; en los
obreros se advierte el mayor esfuerzo muscular o fsico, la realizacin de labores
manuales, de limpieza y de mera vigilancia, entre otras.
Generalmente se designa con este nombre al funcionario tcnico o profesional que
presta su actividad al gobierno para la realizacin de fines de inters pblico. Este
concepto era casi exclusivo hasta concluir el siglo xix. En la actualidad, se
distingue entre el empleado del Derecho Administrativo, el que acaba de definirse,
y el del Derecho Laboral, donde tiende a oponerse a obrero, dentro del comn
denominador del vocablo trabajador. Para acentuar las diferencias, en la
Administracin se utiliza la denominacin de empleado pblico; y en el mundo
general del trabajo industrial, agrcola, mercantil, etc., se habla de empleado
particular o privado. Este ltimo es el que desempea un cargo tcnico y
burocrtico al servicio de un establecimiento o persona particular.
La distincin entre empleados y obreros es aceptada en el lenguaje corriente e
incluso en las legislaciones. Se tiene en cuenta la jerarqua social, ya que el
empleado suele catalogarse entre la denominada clase media; y el obrero entre
las populares; la remuneracin de aqul recibe casi siempre el nombre de sueldo;
y la de ste, con mayor frecuencia, la de jornal o salario: en aqul predominan las
tareas intelectuales o de oficina, las de trmite, registro, archivo, etc.; en los
obreros se advierte el mayor esfuerzo muscular o fsico, la realizacin de labores
manuales, de limpieza y de mera vigilancia, entre otras.
 VALORES EN EL TRABAJO
CAMINO AL XITO PROFESIONAL: LA CALIDAD HUMANA
Hoy en da las habilidades blandas, los valores y la tica profesional pueden llegar
a pesar incluso ms que los conocimientos que tengas en tu campo de estudio.
Ser o convertirse en personas responsables, autnomas, correctas,
comprometidas y de gran calidad humana, debe ser el eje principal de tu carrera
profesional.
Poner en prctica los principios de la tica profesional es parte de tu
responsabilidad como inacapino. Dar cuenta de tu valor como profesional y de
paso hablar en el mercado laboral respecto del resto de los profesionales
INACAP. De ah la importancia de actuar siempre de forma correcta, protegiendo
tanto tu nombre como el de INACAP.
I. tica Profesional
Algunos de los principios y valores que rigen la tica laboral son:
Responsabilidad: es el compromiso con el trabajo bien hecho, al cumplimiento
dentro de tus obligaciones, de las normas y horarios. Adems, es la conciencia de
que te permite reflexionar y evaluar las consecuencias de tus acciones.
Excelencia: dar lo mejor de ti, ser meticuloso y detallista en la ejecucin de tu
trabajo.
Conducta intachable: actuar con rectitud y honestidad, lo que de paso ayudar a
ganar la confianza del resto.
Integridad: desenvolverse en concordancia con creencias y valores, con rectitud y
honradez.
Compromiso: aceptacin y voluntad de cumplir metas y valores de la organizacin.
Trabajar para la consecucin de obligaciones y promesas.
Lealtad: ser fiel a la empresa y al equipo de trabajo, ofrecer apoyo y rechazar
influencias indebidas que puedan generar conflictos de inters.
Respeto: demostrar respeto por las personas, las ideas, creencias o prcticas de
los dems cuando son diferentes a las propias.
II. Actitud laboral
Si enfrentas tu trabajo con la actitud correcta logrars encontrar un equilibrio
positivo en tu vida. Tanto el estrs como la sobrecarga de trabajo son parte de los
males del siglo XXI. Debemos aprender a sobrellevar esto de la mejor forma
posible, para que no afecte nuestro rendimiento laboral y nuestra calidad humana
y profesional.
Te proponemos incorporar ciertos hbitos que te permitirn marcar la diferencia,
sobre todo en momentos de gran presin laboral. Saca lo mejor de ti y valora cada
momento de aprendizaje.
Maneja el estrs: si bien existe el estrs bueno, ya que estimula al organismo a
reaccionar ante situaciones regulares, cuando las exigencias y estmulos del
entorno, especialmente los relativos al trabajo, superan el lmite de las personas y
se mantienen en el tiempo, ste se convierte en algo negativo. Sin embargo, est
en tus manos el poder manejar el estrs laboral. Para ello te recomendamos:
Establece una rutina diaria, que incluya idealmente alguna actividad fsica o de
recreacin.
Organiza tu tiempo en el trabajo destinando lapsos para llevar a cabo todas tus
tareas y contemplando media hora para imprevistos.
Programa tus actividades que requieren ms tiempo para evitar los nervios de
hacer las cosas a ltima hora.
Ordena tu escritorio para que tengas a mano lo que necesitas y un ambiente
despejado.
Administra tus llamadas. Destina un tiempo para realizar todas las llamadas que
necesitas hacer y trata de desconectarte el resto del tiempo.
Delega algunas actividades si es que puedes.
Aprende a controlar tu cuerpo y mente mediante ejercicios de relajacin y
respiracin.
Trata de no llevar trabajo a tu casa, es importante equilibrar la vida personal con la
laboral.
Preocpate de dormir las horas que corresponde.
Optimiza tu tiempo: esto es un gran desafo, ya que la mayora de los
profesionales deben cumplir plazos y metas, adems de realizar mltiples tareas y
funciones durante el da. Algunos consejos que te ayudarn en este objetivo son:

Haz una lista jerarquizada por importancia de lo que tienes que hacer durante la
jornada. Identifica las tareas prioritarias y especifica qu debes hacer para
realizarlas.
Organiza y mantn limpio tu lugar de trabajo.
S puntual.
Evita que las reuniones se alarguen ms de lo que es necesario.
Comparte y/o delega tareas.
Escucha atentamente y toma notas cuando te encarguen tareas. Tener claro los
requerimientos te ayudar a ser ms eficiente.
Evita las distracciones, especialmente las que se pueden encontrar online.
Desarrolla tu liderazgo: esto no implica tener un cargo de responsabilidad o
jefatura, es ms bien una actitud que te permitir destacar incluso entre tus pares
y de paso les demostrars a tus jefes el gran potencial que tienes. Si bien no
existe un modelo nico de liderazgo, quienes se han posicionado como buenos
lderes comparten ciertas caractersticas:
Orientacin al logro de objetivos.
Conocen sus fortalezas y debilidades.
Estn al tanto de lo que ocurre en su entorno.
Son ntegros, innovadores y responsables.
Son apasionados por lo que hacen.
Son claros para expresar ideas y dar instrucciones, y logran inspirar a los
dems.
Son capaces de coordinar equipos en pos del cumplimiento de los
objetivos.
Tienen inteligencia emocional.
Hacen crecer a la gente de su equipo.

Ser proactivo: el empleador moderno necesita gente comprometida con la

empresa, con actitud y aptitudes especiales. La proactividad hace referencia a las
competencias y caractersticas del trabajador, tales como: optimismo, creatividad,
apertura a nuevas ideas y desafos, capacidad para anticiparse a los problemas y
tomar buenas decisiones. Algunas de las caractersticas de las personas
proactivas son:
Expresan sus opiniones de manera asertiva.
Tienen confianza, sin ser soberbios.
Les gusta asumir retos y desafos nuevos.
Actan con decisin para alcanzar sus metas.
Enfrentan de manera positiva los cambios e incertidumbres.
Transforman los problemas en oportunidades.
Son perseverantes, no se rinden al primer cambio.
Generan nuevas ideas y estrategias para resolver las dificultades.
Desafan lo convencional y prevn futuros escenarios.
 LAS NECESIDADES HUMANAS
Definicin:
Las Necesidades Humanas pueden ser definidas como sensaciones de
carencias unidas al deseo de satisfacerlas. Por ejemplo, la sed, el hambre y el fro
son sensaciones que indican la necesidad de agua, alimento y calor,
respectivamente. Son la expresin de lo que un ser vivo requiere
indispensablemente para su conservacin y desarrollo.
Las Necesidades Humanas se refieren a un sentimiento ligado a la vivencia de
una carencia, lo que se asocia al esfuerzo orientado a suprimir esta falta, a
satisfacer la tendencia, a la correccin de la situacin de carencia.
Conceptos:
- Necesidad: Es la falta de algo.
- Motivo o Deseo: Es un impulso o urgencia por una cosa especfica.
- Motivacin: Es cuando se est incentivado hacia algo por lo que se siente
deseo, anhelo, voluntad o ansias debido a alguna carencia.
- Jerarqua de las Necesidades: Estructura organizacional de las necesidades con
diferentes grados de potencia.
- Autorrealizacin: Es la realizacin de las potencialidades de la persona, llegar
a ser plenamente humano, llegar a ser todo lo que la persona puede ser;
contempla el logro de una identidad e individualidad plena" (Maslow, 1968,
pg.78).
Aspectos Tericos:
El hombre siempre ha buscado satisfacer sus necesidades de una u otra forma
pero a travs de la historia estas necesidades han cambiado de acuerdo a la
situacin en la que se encuentren. Cmo ha cambiado el concepto de
necesidad? Varios autores han trabajado el concepto de necesidades humanas,
algunos de estos son: Manfred Max Neef y Abraham Maslow. Cada uno de ellos
da una idea diferente de necesidad.

Manfred Max Neef, afirma que el hombre debe ser tratado como un ser
cualitativo y no cuantitativo para que de esta forma, mejore su calidad de vida.
Las necesidades humanas fundamentales son pocas, delimitadas y clasificables.
Estas son: subsistencia, proteccin, afecto, entendimiento, participacin, ocio,
creacin, identidad y libertad. Max Neef afirma que las necesidades son y
seguirn siendo las mismas en todas las culturas y en todos los perodos
histricos. Lo que cambia son los medios utilizados para satisfacerlas.

Todo ser humano debe suplir las distintas necesidades que se le

presentan y si stas no son satisfechas de una forma adecuada, revelar una
pobreza humana. Ejemplo de esto es el nio abandonado por sus padres,
en el cual se presenta una pobreza de subsistencia , puesto que el abrigo
y la alimentacin han sido insuficientes.
Abraham Maslow, terico que se centra en un enfoque humanista
existencialista, seala que existen necesidades primordiales para el ser
humano y plantea una jerarqua de necesidades en las cules existen 5
bloques en forma ascendente: fisiolgicas, de seguridad, de pertenencia, de
estima y la autorrealizacin. Las primeras necesidades (fisiolgicas y de
seguridad) deben satisfacerse antes que cualquier otra, ya que estas son las
urgencias fundamentales, inaplazables de todo ser humano, sin estas no se
puede vivir. En ellas entra el factor econmico ya que ayuda a satisfacer
dichas necesidades. Maslow plantea que todo individuo, hombre o mujer, est
constituido por distintos niveles de necesidades y si all se presentan
necesidades insatisfechas, se afectar el siguiente nivel .Las necesidades
afectan la conducta de las personas en un momento dado, no obstante, una
vez que se haya superado la necesidad dejar de ser motivador, a menos
que el hombre alcance la autosatisfaccin, es decir, la tendencia que tiene
para realizarse en lo que es en potencia. Todo ser busca la
autorrealizacin, es decir, llegar a ser todo lo que potencialmente pueda ser
( Maslow, 1975 ).
Max Neef plantea que las necesidades son las mismas en toda sociedad a
travs de la historia, por su parte, Maslow plantea que dichas necesidades
suben de nivel y cambian con el paso del tiempo. A pesar de las
diferencias .A pesar de las diferencias en los puntos de vista de Max Neef y
Maslow, respecto a la manera como se presentan las necesidades , se
puede afirmar que stas siempre van a existir en la vida del hombre y que
deben ser satisfechas de acuerdo al grado de urgencia o al momento en el
que se presenten. Saber enfrentarlas nos ayudar a crecer como personas y
convertirnos en seres activos, ya que nunca dejaremos de tener
necesidades.
Importancia en el Desempeo Profesional del Orientador de la Conducta.
La teora de Maslow es bastante vlida ya que la motivacin, las necesidades,
los metamotivos y los deseos juegan un rol fundamental en el desarrollo de la
personalidad de los seres humanos, aspectos ntimamente relacionados con la
Orientacin. Los sujetos estn constantemente en busca de la satisfaccin
personal para llegar a la autorrealizacin, aunque muchas veces no lo consiguen
porque no tienen los medios para superar la etapa en que se encuentran y
muchas veces es necesaria la intervencin de un profesional de la
Orientacin para que ayude al individuo en dicho proceso.
La Teora de Maslow es aplicable en todos los tiempos y a todo ser humano
aunque lgicamente en cada individuo, se debe tomar en cuenta que
existe una diferenciacin con respecto a otro, dicho en referencia a la experiencia
personal, por ejemplo, un individuo estar estancado sobre las necesidades
bsicas, mientras que otro estar en el pleno desarrollo. Existir otro que se auto
engaar a s mismo creyendo estar en un sitio de la pirmide y su realidad ser
otra. Es necesario estudiar la variabilidad del ser humano respecto del contexto
social, los patrones hereditarios, patrones psicolgicos, ignorancia y muchas otras
variables. Existe gran variedad de personalidades dentro de cada ser humano,
desde aquel que decide limitar su alimentacin (Ayuno), el cual estar buscando
otra forma u otro mecanismo de acceder a la autorrealizacin, con la inseguridad a
cuestas y un camino que lo llevar a otro, hasta aquel que tuvo la suerte de
tenerlo todo respecto de lo material pero que siempre le estarn faltando
elementos que estn contenidos dentro de la pirmide y deber descubrirlos
antes de seguir. All puede jugar un papel muy importante el Orientador de
la Conducta.
Podemos decir que la psicologa humanista, en la cual est enmarcada la
teora de las necesidades de Maslow, es una corriente psicolgica que postula
la existencia de una tendencia humana bsica hacia la salud mental, la que se
manifestara como una serie de procesos continuos de bsqueda de
autoactualizacin y autorrealizacin. Su posicin se suele clasificar en psicologa
como una "tercera fuerza", y se ubica terica y tcnicamente entre los paradigmas
del conductismo y el psicoanlisis, los cuales guardan relacin con la
Orientacin de la Conducta.
Un obstculo para satisfacer una necesidad o la falta de satisfaccin de una por
completo, puede llevar a la persona a la frustracin, convirtindose en una gran
amenaza psicolgica para el individuo. Desde nios, se debe propiciar el logro
de satisfacer sus necesidades, hasta llegar a satisfacer la necesidad de
autoactualizacin, que le permitir transformarse en una persona completa. Para
esto se debe permitir la expresin de sus intereses y deseos, otorgndole la
libertad para conocerlas y expresarlas. Esto ayudar al hombre a ser la mejor
versin de lo que en s representa, es decir:

- que tenga un punto de vista realista ante la vida; aceptacin de s mismo, de

los dems y del mundo que le rodea; espontaneidad; preocupacin por resolver
los problemas ms que pensar en ellos; independencia y capacidad para funcionar
por su cuenta; valores democrticos; sentido del humor vivo y creatividad, o lo
que conocemos como adulto operativo.
 LOS TIPOS DE MOTIVACIN EN LA EMPRESA
La motivacin extrnseca:

Tipos de motivacin en la empresa

Segn la psicologa positiva, podramos resumir que la motivacin extrnseca es

una motivacin que no est relacionada con la actividad en s, sino que la
recompensa por realizar esa actividad es ajena a esa actividad. El caso ms
evidente en la empresa de motivacin extrnseca es el salario mensual.

La parte negativa de las recompensas extrnsecas es que el rendimiento de la

persona que realiza la actividad es menor, ya que esta persona nicamente har
lo mnimo necesario para ganar ese premio o recompensa.

La motivacin intrnseca

tipos de motivacin en la empresa

Por otro lado, la motivacin intrnseca es aquella en la que la recompensa es
realizar la propia actividad, y en la que no necesitamos recompensas externas
para motivarnos a realizarlas. Las recompensas intrnsecas en este tipo de
actividad dependen de cada persona: son la satisfaccin de realizar la actividad, la
sensacin de superacin personal, la diversin, el desarrollo personal o
profesional

No debemos infravalorar el poder de las motivaciones intrnsecas ya que pueden

ser mucho ms poderosas que las motivaciones extrnsecas. Pensad en nosotros
mismos cuando nos ocupamos de nuestros hobbys, en cuando lo damos todo
jugando a ftbol o a la consola. Estas tareas requieren trabajo duro, un trabajo por
el cual no recibimos ningn tipo de recompensa material, ningn tipo de
recompensa extrnseca, y es aqu donde realmente damos el 150% de nosotros
mismos y donde cuidamos cada detalle para marcar la diferencia con el resto.

Recompensas intrnsecas o extrnsecas en la empresa?

Ambas, sin duda, y los beneficiados sern ambas partes, tanto la empresa como
el empleado. Cada trabajador tiene que recibir un sueldo justo por su trabajo, su
esfuerzo y por el valor que aporta a la organizacin, pero no podemos dejar de
lado las recompensas intrnsecas en la empresa porque si no las potenciamos al
final los empleados se desmotivarn y realizarn el esfuerzo mnimo necesario
para obtener su sueldo mensual, afectando a su rendimiento, a su crecimiento
profesional y a los resultados de la empresa. La clave es saber combinar ambos
tipos de recompensa de forma eficiente. Por qu no le echas un vistazo a estas
10 maneras de motivar a tus empleados sin recompensas econmicas, o a la gua
para gamificar tu empresa en 5 pasos? La gamificacin ya ha demostrado ser una
gran forma de motivar, ya sea en el aula, en la empresa, o en el marketing.
 LA MOTIVACIN EN LA EMPRESA
Generalidades

Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y mejor en un

mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que
recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos
medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de
los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se

constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de
este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa.

Es muy comn or decir en las organizaciones: hay que motivar a nuestro

personal para que trabajen ms y produzcan mejor. Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los
resultados deseados, con eficacia, calidad e innovacin, as como con satisfaccin
y compromiso. Pero, qu hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay que
resolver en las prximas pginas.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen
automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivacin como uno de
los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos en la direccin deseada.

Concepto de motivacin

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que

ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la
mantiene; es decir, entre ms hambre tengamos, ms directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento;
es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el
impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa

identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la
prdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la
imposibilidad de conseguirlo.

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la

vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).

La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin. De

manera que al analizar el concepto de motivacin, se tiene que tener en cuenta
que su nivel vara, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en
momentos diferentes.

Motivacin y conducta

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de

algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Segn
Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:

El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre est dirigida hacia algn objetivo.
El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge

lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homestasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.
Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente
una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas
restricciones o ciertos estmulos que influyen decididamente en la conducta
humana. Es indudable tambin que el organismo tiene una serie de necesidades
que van a condicionar una parte el comportamiento humano. As, por ejemplo,
cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All tenemos una
conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio;
existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo
acta en busca de su estado hemosttico. El estado ideal sera el de tener el
estmago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros
receptores comunican al sistema nervioso central que el estmago est vaco y
que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese
estado hemosttico, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin
embargo, recurdese que la homeostasis no es absoluta sino dinmica, en el
sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfaccin de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstculo que impida lograrla,
producindose de esta manera la denominada frustracin, continuando el estado
de tensin debido a la barrera que impide la satisfaccin. La tensin existente o no
liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente
se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en
algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustracin.

Aprendizaje de la motivacin

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando
sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en
China satisfacen el hambre comiendo perros. All el perro constituye un manjar
exquisito. En nuestra cultura esa situacin no est permitida. Asimismo, en
nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que
sentarse de cierta manera, etctera para satisfacer la urgencia de alimento. De
ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un
restaurante.

Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen
tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de
distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes,
responsabilidades o se las incorpore en el auto concepto propio; pero tambin se
las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales
externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a
que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en
condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas
horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres
bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea
importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn
es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el
esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas difieren
en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes
trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar
que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de
una determinada manera, se da de la siguiente manera:

El estmulo se activa.
La persona responde ante el estmulo.
La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe,
sacerdote, etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es
adecuado o no.
La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sancin (castigo).
La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un
refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estmulos semejantes.
El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino,
adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a
formar parte de nuestro repertorio conductual.
Motivacin en la gestin empresarial

Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los
miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras
variables de la produccin. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman
y Daniel A. Gilbert Jr. sealan que los gerentes y los investigadores de la
administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organizacin
son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los
miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la psicologa
humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. (1) En ese mismo
contexto, Judith Gordon seala que: todos los administradores enfrentan un reto
enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados,
con eficiencia, calidad e innovacin.(2)

Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros,

que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razn, los administradores o gerentes deberan
interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivacin, para coadyuvar
a la consecucin de sus objetivos.

Entonces, ahora, la gran preocupacin sera: Qu induce a las personas a

comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo identificar los
factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor? J. Gordon
responde que las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin
proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de
recomendar maneras de mejorarla(3)

Sin embargo, conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja
es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona
trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen
muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir
sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin.

Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas,
acciones y consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente
conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la
sociedad donde se desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de
ste.

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de

dar respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la
teora de las necesidades concluye en lo siguiente:

Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.

Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un
comportamiento.
A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.
Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con
las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le
motiva su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatibles con las
metas de la organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para
satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organizacin.
Por ejemplo, algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican
gran parte de su tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, no cumplen sus
obligaciones de trabajo.

Indudablemente, las diferentes teoras sobre motivacin no siempre son

enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los pases. Depender
de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, econmicas y
otros factores, que condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores,
situaciones que inciden en los estudios que se realizan en relacin con la
motivacin.

Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teora de Maslow no se puede

aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los
trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la seguridad que a la
realizacin personal. Los trabajadores de los pases escandinavos destacan la
calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central
para la motivacin. David McClelland atribuy el xito de los Estados Unidos y de
otros pases industrializados a que entre sus administradores predomina la
necesidad de logro.

Asimismo, se observa que el orden de la clasificacin de las necesidades tambin

vara en diferentes culturas. Las diferencias entre los pases son reales. Aquellos
administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos
cuando trabajan con personal de otros pases. Sern ms eficaces si tienen en
consideracin que no todas las personas son iguales. Tambin se sabe que los
britnicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar hacerles
preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde las preguntas
personales son un signo de inters. Para los ingleses y alemanes la puntualidad
es importante, mientras que los espaoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de
atraso a sus compromisos. La puntualidad no es muy apreciada en la cultura
hispana. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene
mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivacin laboral.

En una economa global, los administradores necesitan comprender las

diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de
administracin. Comprender las caractersticas comunes de la gente dentro de un
pas dado, es importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial.

En consecuencia, en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral, no

se deberan aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; sino que
stos deben ser analizados en funcin a cada sociedad o cultura, antes de su
aplicacin.

Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que los
administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los
trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivacin.

Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, as como emprende
acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen mucho
en comn, pero cada persona es individualmente distinta. Adems, estas
diferencias son casi siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que lo
que una persona considera recompensa importante, otra persona podra
considerarlo como intil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto
y la forma de percibir las oportunidades de tener xito en el trabajo. Las diferencia
individuales significan que la gerencia lograr la motivacin ms notable entre los
empleados tratndolos tambin en forma distinta. Las motivaciones difieren de un
individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de
las pocas.

Muchos empresarios hablan de la motivacin hacia el trabajo como si el trabajo

fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar,
mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en
un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de las personas el
trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan lo hacen
primero para satisfacer una necesidad personal; ste es un postulado en la
administracin de persona.

En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes:
como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones
de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar
los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores
sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo. (4)

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que emplea

medios de recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de sus
miembros; trata de que aprendan cules son los tipos de actuacin adecuados
dentro de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuados dichos
parmetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la
organizacin, mientras que otros tendrn una actitud negativa, y otros de
indiferencia. La conclusin es lgica: para que se realice un aprendizaje efectivo,
los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para
lograr los objetivos personales de las personas. Ahora bien, cules son esos
objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente
individuales. Sin embargo, ya sea tomando como base una naturaleza humana
comn a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podr
encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas
categoras, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales estn
matizadas por la individualidad.

Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van

diversificando cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la
individualidad de las necesidades. Identificarlas y responder a ellas se convierte
en un tema crtico para la buena administracin. Diagnosticar las necesidades y a
partir de all encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas,
puede aumentar la motivacin. Recordemos que las teoras y las investigaciones
en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar
el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin y, por
ende, el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas tericos que existen son
intentos de entender el por qu del comportamiento humano. No se deber tomar
la teora sin antes hacer una revisin exhaustiva de la investigacin emprica que
se haya realizado y, sobre todo, su aplicacin dentro de las organizaciones de
trabajo.

El administrador deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas

de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que
la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos
sistemas.(5)

Todo individuo posee una personalidad; toda empresa posee tambin su propia
personalidad; todo pas, ciertas caractersticas sociales y culturales. Para poder
entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar
investigacin del campo motivacional.(6)

Estos y otros argumentos sobre la motivacin, tratados por cientficos dedicados al

estudio del comportamiento humano y al anlisis de lo que las organizaciones
deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar
de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de
la empresa, hablar de motivacin no slo significa dinero sino tambin de otras
cosas que van ms all del dinero.
Comentarios;
Encontramos los diferentes conceptos de Personalidad, nos dimos cuenta
de cmo un ser humano puede tener diferente tipo que con lleva a la
personalidad, esto es lo que nos hace diferentes de los dems y por la
misma es que somos nicos.

Adems vimos las diferentes maneras de medir la personalidad, a travs de

los diferentes mtodos como lo son: Los test proyectivos y objetivos y
la entrevista y la observacin.

Encontramos las diversas teoras respecto a la personalidad que existen

con lo son, la teora de Sigmud Freud, y La teora de Alfred Adler, quien aun
siendo discpulo de Sigmun Freud, condujo sus propias investigaciones y
disinti en contra de la teora de Freud, aplicando la suya propia.
La personalidad ha sido un concepto que ha generado gran controversia y
que ha resultado muy fructfero para los investigadores. Son mltiples las
teoras desarrolladas, bien es cierto que cada una aporta algo diferente e
interesante que conlleva la apertura a nuevas lneas de investigacin
futuras.

Podemos concluir que la conducta son las acciones voluntarias e

involuntarias que realizamos los seres humanos. En la naturaleza podemos
observar como conducta desde los actos reflejos simples y su
concatenacin para constituir las conductas instintivas, las conductas
basadas en un entendimiento y aprendizaje muy rudimentario en mamferos
mayores, hasta llegar al ser humano, que nos encontramos dotados de una
slida estructura superior en nuestra personalidad, dotados de
entendimiento mental del mundo y voluntad.
Si bien los seres humanos no nos emancipamos totalmente de los instintos,
tenemos capacidad y recursos como para desenvolvernos con una
conducta adaptada y voluntaria, haciendo de nuestra oportunidad de vida
un camino con conductas que den como resultado nuestro desarrollo,
crecimiento personal y autorrealizacin.
Sin embargo frente a esa posibilidad, existen en el desarrollo de la
personalidad y en el fluir de la misma, ya sea en forma permanente
configurando trastornos o en forma transitoria por vivencias, tener
conductas desadaptadas que den como resultado el deterioro de ciertas
reas de nuestra vida.
Los factores mas importantes en relacin a la conducta son el
entendimiento mental del mundo y la voluntad que pongamos
para poder modificar aquello que se constituye en un factor en nuestro
interno, que nos impide expresarnos con una conducta adaptada al
ambiente, que incluso contemple los impactos y resultados de nuestras
acciones en el desenvolvimiento social.