UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGIA

MOTIVACIN

DOCENTE:
Dr. Eva Matilde Rhor Garca Godos
INTEGRANTES:
Ascencio Dioses, Anita Luciana.
Cango Tineo, Dayana Analy.
Dioses Saavedra, Katya Regina.
Nima Berr, Helem Ehunise.
Rentera Camacho, Katthiusca Andreina.
Rodrguez Costa, Elizabeth Alexandra.
Sandoval Coveas, Brady Rubn.
Zeta Nima, Maria De los Angeles.
ASIGNATURA:
PSICOLOGA EMPRESARIAL.
CICLO:
IV

TUMBES PER

2017

1
Con mucho cario a nuestros abnegados
padres, que son nuestro apoyo
constante en la realizacin de nuestras
metas y proyectos.

2
 INDICE
PORTADA
DEDICATORIA
PRESENTACIN
INTRODUCCIN

CAPITULO I

1. MOTIVACIN pag.

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS

3
PRESENTACIN.

4
INTRODUCCIN

5
OBJETIVOS:

General:

Establecer las definiciones y caractersticas relacionadas con la motivacin

empresarial.

Especficos:

Desarrollar una concepcin especfica y detallada

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 CAPITULO I

1. MOTIVACIN

La palabra motivacin deriva de latn motus, que significa movido o de motivo,

que a su vez significa movimiento. Son estmulos que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones para persistir en ellas en su culminacin.
La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que descubre
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando
o aumentando con ellos el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa accin.
La motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier
grado puede ser absoluta o relativa de placer o lujo. Jerarqua de las
necesidades para Maslow. De acuerdo a Abraham Maslow quien en 1970
elaboro una teora sobre las necesidades bsicas humanas. Su modelo
denominado jerarqua de las necesidades de Maslow, describe los niveles
jerrquicos en forma triangular empezando por las necesidades ms
importantes de los niveles ms bajos, si estos niveles no se satisfacen no
pueden llenarse los niveles del siguiente nivel.
Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que
ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la
mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al
alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.

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En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,
por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en
la comunidad donde su accin cobra significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).
Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa
que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia
y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.
Otras definiciones de motivacin:
Dessler: lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades".
Frederick herzberg: la motivacin me indica hacer algo porque resulta muy
importante para m hacerlo".
Kelly afirma que: "tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran
la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta".
Jones: "la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se
dirige, se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la
organizacin mientras sucede todo esto".
Robbins: "voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual".
Basndonos en la tradicional concepcin de Atkinson (1957), y atendiendo a
numerosos planteamientos tericos, entendemos que la motivacin est en
funcin de dos factores principales: necesidad, como estado del organismo que
incita a la ejecucin conductual con una intensidad determinada e incentivo,
como meta u objetivo que pretende alcanzar o evitar el organismo. La conocida
formulacin es como sigue:

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Motivacin = f(Necesidad x Incentivo)
Incentivo= f(Valor del incentivo x Probabilidad subjetiva de obtener el incentivo)
Necesidad= f(Variables biolgicas x Cognitivas x Situacionales x Emocionales x
Caractersticas de personalidad)

PROCESO MOTIVACIONAL

La mayora de las concepciones tericas reconocen que el proceso

motivacional contiene dos dimensiones fundamentales que lo definen y
caracterizan, que son la direccin y la intensidad. Mediante la direccin se hace
referencia a la tendencia a acercarse o evitar un determinado objetivo o meta.
La intensidad da cuenta de la magnitud de la conducta de acercamiento o
evitacin. La forma de abordar dichas dimensiones, as como el nfasis que
confieran a alguna de las variables intervinientes, ser lo que diferencie a las
mltiples teoras que sobre la motivacin se han dado.

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 FISIOLOGICA

1. Homeostasis:
Por homeostasis se entiende la propiedad de los seres vivos para mantener
tanto las constantes biolgicas, como las funciones fisiolgicas dentro de unos
lmites apropiados, a pesar de las alteraciones que puedan ejercer agentes
externos o internos. Dicha capacidad para mantener los parmetros fisiolgicos
dentro de los niveles adecuados se lleva a cabo mediante el concurso de
mecanismos autorreguladores que funcionan por feedback negativo. La
motivacin as entendida se pone en funcionamiento cuando el valor de una
variable fisiolgica, o psicolgica determinada se altera considerablemente
respecto a los niveles que son ptimos.
Los ejemplos ms caractersticos en los que pueden aplicarse modelos
homeostticos a la motivacin son el hambre, sed, regulacin de temperatura
y, para algunos autores, sexualidad o agresividad. Algunos de los modelos
tericos homeostticos de la motivacin ms representativa son los de Hull,
Freud, o Lewin. No obstante, debemos hacer constar que en el caso de la
sexualidad y la agresividad hay diferencias sustanciales respecto al hambre o
la sed, como son, en primer lugar que el descenso en los valores ptimos no
supone peligro alguno para la vida (est por demostrar incluso que existan
dichos lmites) y, en segundo lugar por la evidencia de que el impulso principal
no es interno, sino que est determinado por la presencia de un individuo
atractivo, en el caso de la sexualidad, o intruso, en el caso de la agresin.

2. Activacin
El nivel de activacin es una de las variables responsables tanto del inicio y
mantenimiento de la conducta, como de la intensidad de la misma. La
presencia de conducta es un buen indicador de la existencia de activacin, si
bien lo contrario puede no ser cierto. Siguiendo con el smil establecido entre
psicologa de la motivacin y mecnica, la activacin en psicologa
correspondera a la energa en fsica (proceso que incrementa la energa
cintica de las molculas para que una reaccin qumica evolucione a una
velocidad apreciable). En psicologa, la activacin puede definirse como la
energtica de la conducta. Resultante de factores fisiolgicos, cognitivos y
conductuales, es el proceso que moviliza los recursos para que se produzca la
conducta deseada. La activacin no puede reducirse a uno solo de estos
procesos (incluso fisiolgicamente existen diferentes estructuras que ejercen
influencia independientemente sobre el arousal), sino que involucra a los
distintos mecanismos que ponen en funcionamiento, o permiten la ejecucin
conductual. La influencia de la activacin se manifiesta tanto en el rendimiento,
como en el estado emocional. De hecho, Swerdlow y Koob (1987) consideran
que habra dos sistemas de activacin. Uno de ellos gobernado por el crtex

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cerebral, que sera responsable del rendimiento, mientras que el gobernado por
el sistema lmbico sera responsable del tono afectivo.
El nivel de activacin influye sobremanera en muy diversos procesos
psicolgicos implicados en la motivacin. A continuacin sealamos
simplemente algunos de los ms relevantes:
Activacin y rendimiento.
Activacin y estado emocional.
Activacin y trastornos fisiolgicos.

PERSONALIDAD

3. Motivacin intrnseca
Una de las evidencias que ha causado mayor consideracin en el anlisis de la
conducta motivada es el hecho de que en ocasiones una persona pueda
dedicarse con gran inters y esfuerzo a una actividad, sin que aparentemente
obtenga beneficio alguno por realizarla. Tal hecho se ha presentado como
evidencia de la relevancia de las tendencias internas de accin, asumindose
que en ocasiones existe una motivacin interna y personal para ejecutar
determinadas conductas, simplemente por el mero inters por llevarlas a cabo.
A dicha explicacin del comportamiento es a lo que tradicionalmente se ha
denominado motivacin intrnseca, que podemos definirla de forma operativa
como los factores que inducen a la realizacin de ciertos patrones
conductuales que se llevan a cabo frecuentemente y en ausencia de cualquier
contingencia externa. Las implicaciones prcticas de la utilidad de la motivacin
intrnseca se han evidenciado en la intervencin en adicciones, entrenamiento
deportivo, o habilidades acadmicas, por poner slo unos ejemplos.
La motivacin intrnseca se diferenciara de la extrnseca, bsicamente porque
en esta ltima el incentivo es independiente de las caractersticas que tenga la
tarea y es externo a la misma, mientras que en la motivacin intrnseca el
incentivo principal es la propia ejecucin del comportamiento. Por otro lado,
mientras que en la extrnseca el incentivo es ofrecido por otros agentes, en la
intrnseca uno lo consigue con independencia de las acciones de los dems,
puesto que el beneficio emana simplemente al llevar a cabo la propia conducta.
A motivacin intrnseca se apela cuando alguien dedica tiempo y esfuerzo a
actividades como tocar un instrumento, dedicarse plenamente a la lectura,
realizar una actividad fsica o deportiva sin que se obtenga incentivo alguno por
ello, explorar sin que se tenga como objetivo conseguir nada en concreto, etc.
El denominador comn de todas estas actividades sera obtener deleite en la
ejecucin de la accin que se ha emprendido, deleite que emana de la propia
accin.
Para que el llevar a cabo una conducta sea el principal motor del
comportamiento, sta debe provocar una serie de consecuencias,
principalmente motivacionales y emocionales, que impulsen a la ejecucin. En

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concreto, parece que las caractersticas principales que debe que tener una
conducta para que adquiera motivacin intrnseca son que proporcione
sentimientos de competencia y autodeterminacin.

Caractersticas de la motivacin intrnseca

Para que una conducta favorezca motivacin intrnseca debe cumplir una serie
de requisitos, tanto de la propia tarea, como de las condiciones que la facilitan:

Caractersticas de la propia tarea.

En relacin con esto debemos hacer referencia a una de las caractersticas
principales de la conducta motivada intrnsecamente, como es la experiencia
que se produce al llevar a cabo dicha actividad. Algunos autores han
denominado flujo (Csikszentmihalyi, 1990) a la implicacin y concentracin
profunda en la tarea, que confiere a dicha actividad propiedades placenteras.
Dicha experiencia se produce cuando las exigencias de la tarea son
congruentes con la habilidad para realizarlas y, ni son tan sencillas que causan
aburrimiento, ni tan difciles que producen frustracin.
Sensacin de competencia e independencia.
Las tareas que hacen posible que el individuo se perciba a s mismo como
competente e independiente del entorno, as como aqullas que inducen
sensacin de competencia, favorecen la motivacin intrnseca (Deci y Ryan,
1994).
Estado de necesidad y presencia de instigadores.
Para Lorenz (1981), la ejecucin de la conducta especfica relacionada con un
determinado estado motivacional es tan importante como la propia reduccin
del mismo. El estado interno no puede explicar por s solo la causacin de la
conducta. El organismo tambin come por la motivacin intrnseca de la
conducta de comer, es decir, determinadas conductas estn motivadas
intrnsecamente y ello asegura que stas se realicen sin necesidad de ningn
impulso adicional. Segn Lorenz, existe una transaccin entre impulso y
estmulos instigadores, de forma que cuanto ms intenso sea el estado de
necesidad, menor discriminacin para los estmulos instigadores y una gama
mayor de estmulos podrn elicitar dicha conducta. Lorenz cita cmo en funcin
del estado de privacin sexual, incluso estmulos inanimados (trapos, animales
disecados, etc.) pueden elicitar la respuesta sexual de ciertas aves.
Desarrollo de la motivacin intrnseca:
Segn los tericos de la motivacin intrnseca, para que se desarrolle una
conducta motivada intrnsecamente ocurren dos etapas. En primer lugar que se
trate de una actividad que genere curiosidad y resulte interesante para el
individuo. Posteriormente, el hecho de que su realizacin suponga un desafo

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para sus capacidades personales y que exista feedback del rendimiento. En
este sentido, el papel que ejercen los estilos educativos paternos en el
desarrollo de la motivacin intrnseca es fundamental.
Efecto socavador
Desde los experimentos iniciales de Harlow (1950), en los que relat la
disminucin del inters de unos monos por seguir solucionando un
rompecabezas una vez que fueron recompensados por ejecutar correctamente
dicha conducta, existe la creencia de que cuando se recompensa externamente
por la realizacin de una conducta motivada intrnsecamente esto tiene efectos
perjudiciales sobre la misma. No obstante, dichos efectos perjudiciales no
acontecen siempre que se recompensa externamente, sino cuando se cumplen
tres condiciones, que son las siguientes: a) que exista la expectativa de recibir
dicha recompensa; b) que sta sea saliente (destacada, que reclama excesiva
atencin mientras se realiza la tarea) y c) que sea tangible. En cualquier otro
caso (no exista una clara expectativa de que aparezca, no lo tenga siempre
presente, o se trate de recompensas inmateriales como alabanza social) las
recompensas extrnsecas no tienen por qu perjudicar a la conducta motivada
intrnsecamente.
Hay quien llega a sealar que las recompensas no sirven sino para generar
una conducta de peor calidad, ms estereotipada y orientada hacia la
respuesta, lo que conducir a que los sujetos sean menos capaces de resolver
problemas nuevos. Afirman que los sujetos motivados intrnsecamente prestan
atencin a una gama ms amplia de informacin y la utilizan; se concentran
ms en la manera de resolver el problema que en la solucin. Por lo general
son ms cuidadosos, lgicos y coherentes en sus estrategias para resolver los
problemas que otros sujetos comparables a los que se ofreci una recompensa
por resolver los mismos problemas (Condry y Chambers, 1978, pg. 69).
Algunas de las variables que hay que tener en cuenta para entender el efecto
socavador de la recompensa externa sobre la motivacin intrnseca son las
siguientes:
a) Atribucin de causalidad. Muy probablemente la motivacin intrnseca se
adquiere y se mantiene debido a la percepcin de competencia y al locus
interno de la conducta motivada intrnsecamente. Segn algunos autores,
como Deci (1975), la motivacin intrnseca y la extrnseca, ni son
independientes, ni tienen efectos aditivos, sino que en el caso que ambas
estn presentes el resultado puede ser menor de lo esperado. As, una
posible explicacin del efecto socavador es que un incentivo puede
modificar el locus de causalidad o el sentimiento de competencia, que son
las dos variables fundamentales en la motivacin intrnseca. No obstante,
un programa adecuado de incentivos puede aumentar el sentimiento de
competencia, ms que disminuirlo.
b) Sobrejustificacin. A veces el realizar una conducta sin que sea
contingente una recompensa externa hace que el individuo atribuya que dicho

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comportamiento est motivado de forma intrnseca, con lo que recompensas
externas posteriores hacen que disminuya el inters por la misma (Lepper y
Greene, 1978). As, las propias caractersticas de la recompensa pueden
facilitar que se produzca el efecto socavador, especialmente si: a) es lo
suficientemente intensa como para atribuir que la conducta est controlada por
ella; b) es excesivamente saliente, estar presente en cualquier situacin en la
que se pretenda realizar dicha conducta; c) disminuye la percepcin de
competencia; d) no favorece el aprendizaje de otras habilidades y e) no induce
expectativas de recompensas futuras posteriormente.
c) Efecto paradjico del incentivo. Eysenck (1985) argumenta que el
incentivo optimiza ciertos aspectos de la tarea y puede perjudicar a otros, no
porque el proceso de reforzamiento sea contraproducente en s, sino porque
induce a la ejecucin de patrones de respuesta reforzados anteriormente que
puede que no sean los ms apropiados en este momento. En el caso de que se
trate de tareas intelectuales a este fenmeno se le denomina inflexibilidad
cognitiva. El incentivo no empeora globalmente lo referido con la motivacin
intrnseca, sino que mejora ciertos aspectos y puede resultar inapropiado en
otros. Lo que habr que determinar es qu ocurrir en cada caso. Los
incentivos mejoran el rendimiento en los aspectos sealados especficamente
en las instrucciones, dado que favorecen que se centre la atencin en la tarea
principal, reduciendo la distraccin. Se regiran por un principio minimax, es
decir, limitan su realizacin a los aspectos requeridos como mnimo para la
entrega de recompensas mximas.
De acuerdo con estos postulados, el efecto socavador se produce como
consecuencia de la frustracin al no conseguir un objetivo sobre el que se
haban generado expectativas de recompensa elevadas. Aquellos que estn
incentivados tienen ms que perder si no realizan la tarea adecuadamente que
quienes no lo estn, por lo que es ms probable que se produzca frustracin en
ese caso. Se trata de un efecto similar a los efectos perjudiciales en el
rendimiento que tiene la ansiedad anticipatoria a un evento aversivo, como
puso de manifiesto Gray (1975). Por la misma razn hay variables de
personalidad, tales como la impulsividad, que pueden tener una especial
relevancia en el efecto socavador. Quienes manifiestan impulsividad
(extravertidos neurticos) manifiestan ms susceptibilidad a la recompensa que
los poco impulsivos (introvertidos estables), mientras que quienes manifiestan
mayor grado de ansiedad (introvertidos neurticos) presentan mayor
susceptibilidad al castigo que quienes no manifiestan ansiedad (extravertidos
estables). As pues, las caractersticas de personalidad pueden modular los
efectos obtenidos con contingencias agradables o desagradables. En concreto,
los extravertidos neurticos sern los ms beneficiados por los incentivos.

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 4. Motivos
El motivo es una disposicin relativamente estable para ejecutar determinado
tipo de acciones. Muy relacionado con las caractersticas de personalidad, es
una de las variables que influyen en la fuerza de una tendencia de accin, que
es una de las variables principales de la necesidad, en tanto que supone la
particular disposicin a ejecutar unas conductas motivadas concretas en ciertas
situaciones. En tanto que tendencia individual relativamente estable a
comportarse de una forma caracterstica, tiene mucho que ver tanto con los
factores de personalidad como con los hbitos de conducta.
Tradicionalmente se ha distinguido entre motivos primarios y secundarios. Los
motivos primarios, directamente involucrados en la preservacin del individuo o
de la especie se relacionan con sistemas motivacionales como el hambre, sed,
o sueo, tienen un componente innato importante y dependen en gran medida
de bases fisiolgicas. Los motivos secundarios son aprendidos y no son
directamente necesarios para la conservacin del individuo, ni de la especie.
Derivan de motivos primarios, pero una vez establecidos pueden modificar a
stos. Pueden ser personales o sociales, si son independientes o no, de las
distintas relaciones sociales.
No por no derivar de una necesidad estrictamente biolgica, los motivos
sociales carecen de relevancia motivacional. Ms bien al contrario, ejercen un
poderoso control conductual.
a. Motivo de logro
El motivo de logro, descrito inicialmente por Murray (1938) y desarrollado
especialmente por McClelland (1989) es la tendencia a buscar el xito en
tareas que implican la evaluacin del desempeo, o en palabras del propio
McClelland, el inters por conseguir un estndar de excelencia. Para este
autor, se trata de una disposicin estable de la personalidad adquirida durante
la infancia.
Se asume tradicionalmente que el patrn conductual caracterstico de las
personas con motivo de ejecucin elevado se caracterizara por lo siguiente:
-Buscan activamente el xito en el rendimiento profesional, asumiendo ciertos
riesgos, pero sin exceder sus capacidades reales.
-Son emprendedores y se interesan en los negocios y actividades
empresariales.
-Asumen la responsabilidad de las consecuencias de su conducta.
-Se interesan por el feedback de su ejecucin, la informacin sobre el
rendimiento de su conducta. Con ello pretenden conocer el grado en el que su
comportamiento ha sido ms o menos eficaz y cules han sido las claves de su
xito.
-Son innovadores, buscan activamente nuevas formas de realizar las tareas
que conduzcan al objetivo deseado..

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-Ejecutan con ms eficacia que los dems las tareas desafiantes.
-Rinden ms que el resto de personas ante tareas que suponen motivacin
intrnseca. -No eligen tareas fciles, sino que prefieren las de dificultad
moderada.
-Evitan riesgos extremos, pero asumen mayor cantidad de riesgos calculados.
B. Motivo de poder
El motivo de poder se manifiesta por el inters en dominar y controlar el
comportamiento de los dems. En un texto clsico sobre motivo de poder,
Winter (1973) defenda que las caractersticas principales de ste estaran
definidas por una tendencia estable a buscar influencia, persuasin y control
sobre los dems y conseguir reconocimiento.
Las manifestaciones del motivo de poder estn relacionados con variables tales
como el sexo, clase social, o maduracin. Parece que el motivo de poder en los
varones se caracteriza por conductas manifiestamente ms competitivas y
asertivas que en las mujeres. A igualdad de intensidad en este motivo, los
hombres de clase baja se comportan ms agresivos que los de media-alta y
que depende del estadio evolutivo en que se encuentre el individuo, para que el
motivo de poder se plasme mediante comportamientos ms o menos
espontneos. Se asume que el patrn conductual caracterstico de las
personas con motivo de poder elevado se caracteriza por las siguientes
manifestaciones comportamentales:
-Con mucha mayor frecuencia de lo habitual en otras personas, aquellos que
detentan motivo de poder intentan convencer y persuadir a los dems acerca
de diversas cuestiones.
-Los hombres son asertivos, competitivos y agresivos. Las mujeres no
manifiestan dichas caractersticas en mayor intensidad que los dems.
-Realizan conductas cuyo objetivo es lograr prestigio ante los dems.
-Utilizan en su propio beneficio a los miembros del grupo al que pertenecen.
-Pueden llegar a ser buenos lderes, en el caso de que su comportamiento se
oriente a la tarea, rehuyendo el beneficio personal.
-Por ltimo, en la evaluacin y juicio de los dems, se guan por estereotipos,
siendo ms susceptibles de ser influidos por prejuicios.

C. Motivo de afiliacin
El motivo de afiliacin puede definirse como el inters por establecer,
mantener o restaurar una relacin afectiva positiva con una o varias personas
(Atkinson, Heyns y Veroff, 1954). El patrn conductual caracterstico de las
personas que manifiestan un motivo de afiliacin elevado es el siguiente:
-Tienen una elevada participacin en las conversaciones de pequeos grupos.
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-Eligen estilo de vida y vivienda que les facilite el contacto social, ms que la
intimidad.
-En la relacin de pareja mantienen un compromiso mayor con su compaero.
-Buscan activamente contacto social con los dems, por ejemplo, realizan
mayor nmero de visitas a sus amigos.
-En actividades de grupo eligen a compaeros y amigos, independientemente
de que sean ms o menos competentes en la tarea que se trate.
-Es ms probable que establezcan relaciones amorosas y que se casen pronto.
-Pasan menos tiempo solos que los que tienen necesidad de afiliacin baja.
-Evitan los comentarios susceptibles de promover divisiones en el grupo en que
se encuentren.

COGNITIVA

5. PROPSITOS, METAS
Los aspectos propositivos de la motivacin han sido histricamente los ms
caractersticos de este proceso y configuran una de las variables definitorias de
la conducta motivada. El que el comportamiento se dirija con alguna suerte de
propsito parece constatarse por el hecho de que se utilizan diferentes
mtodos para alcanzar alguna meta deseable y porque esta forma particular de
comportamiento cesa una vez se ha conseguido el objetivo deseado. Dichos
aspectos propositivos tambin se ponen de manifiesto en las concepciones de
conductismo blando (Tolman, 1955), en el que cuando existen claves
situacionales aadidas a las del propio laberinto, la rata se dirige a la meta all
donde se encuentre, aunque para ello requiera girar en direccin contraria a la
que realizaba anteriormente y haba sido reforzada.
Al respecto, quiz uno de los ejemplos ms apropiados que hemos encontrado
en la literatura sea el que describe Toates (1986) cuando establece la analoga
entre el propsito de la conducta y el que gua la trayectoria de un misil.
Aparentemente el misil tiene como propsito alcanzar a un avin y son los
movimientos de ste los que hacen corregir el rumbo del misil que le persigue.
Parece que tiene como propsito alcanzarle, que la idea de un estado futuro
condiciona el comportamiento presente. No obstante, si analizamos las
variables responsables de la trayectoria del misil (conducta motivada),
constataremos que el proceso es objetivo. El aspecto fundamental es el
feedback negativo, proceso al que nos hemos referido anteriormente. El misil
termorregulado se orienta para igualar las dos salidas de los dos detectores de
calor que tiene en su parte delantera. Cuando el foco de calor est ms
cercano a uno de los detectores que al otro, corrige su posicin hasta que
quedan igualados. El resultado es que el misil cambia su direccin conforme a

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los movimientos del avin, de forma que el foco de calor est siempre a la
misma distancia de los dos puntos y esto se traduce externamente en que
sigue al avin con precisin. Este mismo fundamento es el que se puede
aplicar al concepto de intencionalidad en el anlisis de la motivacin y el que
fue puesto de manifiesto por Miller, Gallanter y Pribram.
La interpretacin cognitiva de la conducta propositiva podra interpretarse de
acuerdo con esta secuencia: a) Existe disonancia entre la situacin actual y la
deseable. b) Hay posibilidad de modificar alguna de las dos condiciones. c) Los
estados motivacionales son sensibles a estas tendencias, por lo que se
seleccionan los aspectos de la situacin real o propios susceptibles de
modificarse, para definir el propsito conductual.
6. CONGRUENCIA
Muy relacionado con los propsitos se encuentran los modelos tericos de la
consistencia. Segn stos, se asume que las cogniciones estn relacionadas
entre s de forma positiva, negativa o irrelevante, conformando un sistema
gestlticamente organizado. Todos los sistemas cognitivos se encuentran en
un proceso dinmico constante para integrar la informacin nueva de forma
congruente con la que se posee. Existe una tendencia a la armona y
congruencia, de forma que cualquier informacin que sea inconsistente con el
sistema cognitivo genera una necesidad de organizacin para conseguir el
estado de equilibrio. Sera una suerte de homeostasis cognitiva y como tal
puede entenderse su relacin con la motivacin: la inconsistencia genera un
estado de necesidad de congruencia que se manifiesta mediante una tensin o
impulso a modificar y organizar el sistema cognitivo mediante diferentes
conductas motivadas. Existen numerosas teoras de la consistencia, que se
distinguen unas de otras por enfatizar especialmente algn proceso en
particular. Podemos destacar entre ellas:
a) la teora de la disonancia cognitiva de Festinger (1957)
b) la teora del equilibrio de Heider (1958), que postula que el sujeto tiende a
mantener el estado de equilibrio de las entidades del entorno subjetivo (algo
muy similar al espacio vital lewiniano)
c) la teora de la consistencia afectivo-cognitiva de Rosenberg (1960), d) el
modelo de simetra de Newcomb (1953); e) la teora de la reactancia de Brehm
(1966); f) la teora de la accin razonada (Fishbein y Ajzen, 1975; Ajzen y
Fishbein, 1980) o la extensin de la misma en la teora del comportamiento
planificado (Ajzen, 1985).

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 EMOCIONAL

7. HEDONISMO
El componente afectivo de la necesidad es el valor hednico conseguido por la
ejecucin de la conducta motivada, es decir, el placer o displacer que
proporciona. La bsqueda del placer puede ser un heurstico til en el estudio
de la motivacin e incluso puede aplicarse a animales no humanos, ya que
ciertas condiciones pueden ser intrnsecamente agradables o aversivas,
mientras que otras dependen del aprendizaje anterior o del estado en que se
encuentra el organismo en ese momento. En contraposicin a las teoras de la
motivacin basadas en la reduccin de impulso, el hedonismo supone que la
conducta no se realiza para reducir la tensin o el estado de necesidad, sino
por el placer mismo que se produce al ejecutarla, o por las consecuencias
agradables que conlleva.
El hedonismo ha influido considerablemente en diferentes acercamientos
tericos de la motivacin. As, Freud considera que el principio del placer
gobierna todas las acciones del ser humano. Cualquier accin est
determinada por la satisfaccin del deseo inconsciente del placer. Incluso para
Thorndike, el hedonismo sera lo que explicara la primera ley del efecto, que
da razn del aprendizaje en funcin de las consecuencias que se obtienen.

CONDUCTUAL

8. CONTROL DEL ESTIMULO

La forma como un estmulo puede inducir un estado de necesidad es mediante
asociacin con un EI, en el caso que se trate de un EC, o por contigidad con
una contingencia, en el caso del condicionamiento operante. Los dos
mecanismos responsables y complementarios del proceso de control del
estmulo son la discriminacin y la generalizacin. Mediante la discriminacin
se aprende a responder solamente ante los estmulos apropiados, mientras que
la generalizacin permite que se ejecute la conducta motivada ante estmulos
que poseen las caractersticas relevantes, a pesar que nunca hayan sido
presentados asociados al EI, o al refuerzo. Ambos mecanismos aseguran que
el organismo ejecute la respuesta apropiada de acuerdo con las caractersticas
de la situacin.
Mediante la generalizacin el organismo aprende a responder ante todos los
estmulos relevantes, sin necesidad de que exista asociacin entre la conducta
motivada y todos y cada uno de ellos, lo que confiere a este mecanismo no
solamente propiedades extraordinarias en la eficacia del proceso de
aprendizaje, sino un importante valor adaptativo al permitir que se produzca la
respuesta apropiada antes de que aparezcan las contingencias (aversivas, o
apetitivas) de la misma. En cuanto a la discriminacin, el organismo aprende a

19
dejar de responder ante los estmulos no relevantes, lo que no solamente
supone un necesario ahorro conductual, sino tambin una propiedad adaptativa
fundamental. De hecho, cuando acontecen errores en los procesos de
discriminacin, las alteraciones que se producen pueden ser extraordinarias,
como es el caso de las neurosis experimentales, fenmeno descrito por
primera vez por Pavlov y sus discpulos (Pavlov 1926/1986), en el que la
caracterstica principal era que, una vez adquirida una RC, cuando se
presentaban diferentes EC+ y EC- que el organismo era incapaz de discriminar
se producan alteraciones conductuales y emocionales similares a los
trastornos neurticos.

VALOR DEL INCENTIVO

Como ya hemos visto, el valor del incentivo no es inmutable y su variabilidad
est en funcin de mltiples factores, que no solamente dependen de las
propias caractersticas estimulares. Dichas variables, que vamos a describir
someramente, son algunas de las ms relevantes en la determinacin del valor
del incentivo en cada momento y situacin.
Magnitud y calidad del incentivo:
Del mismo modo, calidad y cantidad interaccionan positivamente entre s en la
induccin de la magnitud de la respuesta. Cuanto ms intenso sea el refuerzo y
mejor calidad tenga, la conducta que favorece ser mayor y ms consistente.
Lo mismo puede decirse del castigo como estmulo punitivo utilizado para
reducir conductas indeseadas.
Demora en la presentacin del incentivo (contigidad).
La contigidad, o relacin temporal entre los estmulos, o entre las conductas y
sus consecuencias, es una de las variables principales en el aprendizaje por
asociacin, ya que cuanto mayor sea la demora entre la ejecucin conductual y
la presentacin del incentivo, menor poder reforzador de ste. Tal fenmeno se
conoce experimentalmente desde hace varias dcadas (Grice, 1948). Esto
hace que incentivos de magnitud relativamente pequea, pero inmediatos,
lleguen a ser ms eficaces en el control conductual que otros en s ms
potentes, pero demorados. En este sentido, el manejo de la contigidad
temporal es esencial en la implementacin de programas de autocontrol, que
tiene a su vez aplicaciones tan evidentes en psicologa de la motivacin como
las adicciones, los excesos o alteraciones en la conducta alimentaria, etc.
As, por ejemplo, el incentivo obtenido por consumir una dieta hipocalrica (una
buena salud y una mejor figura) debera ser ms potente que el placer efmero
que produce comerse una tableta de chocolate, ya que los beneficios que
comporta son muchsimo mayores. Pero el hecho de que dichas consecuencias
aparezcan de forma tan demorada (en contra del inmediato placer de comerse
un bombn compuesto de derivados del cacao y lcteos) hacen que tenga

20
menos valor de incentivo que el inmediato placer del dulce. La consecuencia es
obvia: saltarse la dieta.

Cambios en la cantidad y calidad del incentivo.

Se trata de uno de los parmetros ms interesantes en motivacin y consiste
en el hecho que los cambios en la cantidad o calidad del incentivo contingentes
a una conducta determinada modifican los resultados de sta (cambio
motivacional), adems de las consecuencias emocionales que conllevan. De
esta manera, a igualdad de calidad o cantidad de incentivo en un momento
determinado, la respuesta puede ser diferente en funcin de la historia de
refuerzo anterior. Los incrementos en cantidad o calidad del incentivo
benefician la ejecucin (contraste conductual positivo), mientras que
disminucin de la calidad o cantidad del incentivo ante la misma respuesta
producen decremento en la tasa conductual (contraste conductual negativo). Es
decir, pueden ocurrir cambios en la conducta motivada debido a que se ha
modificado la cantidad o calidad de la recompensa, pese a que sta se lleve a
cabo en las mismas condiciones que anteriormente.
Facilidad de obtencin del incentivo
Experimentos clsicos realizados por Lewin y otros autores demostraron que
en algunos casos la facilidad de obtencin del incentivo est inversamente
relacionada con su capacidad instigadora de la conducta (Lewin, Dembo,
Festinger y Sears, 1944). De esta manera, podemos predecir resultados
contraintuitivos pero corroborados empricamente, como el hecho de que las
recompensas con una probabilidad muy elevada de xito movilizan menos
conductas (motivan menos) que si la probabilidad de xito es menor, siempre
que sta no sea tan baja que la expectativa de obtencin de la recompensa
desaparezca.
PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
Otra de las variables especialmente relevante en las propiedades instigadoras
de la conducta motivada por parte del incentivo es la probabilidad subjetiva de
xito, es decir, la probabilidad estimada de que ejecutando una conducta
determinada se conseguir obtener (o evitar) el incentivo. En trminos
generales, cuanto mayor sea el valor del incentivo y mayor probabilidad
subjetiva de xito haya, se producirn tasas ms elevadas de conducta
motivada. Al igual que el valor del incentivo, la probabilidad subjetiva de xito
depende de otros factores. Los ms destacables son la relacin de
contingencia entre la conducta y el incentivo, las expectativas de eficacia y los
procesos atribucionales.

21
 BENEFICIOS DE LOS INCENTIVOS.
Una empresa que usa correctamente sus pagos de incentivos puede llegar a
tener grandes beneficios consecuentes de esta tcnica, algunas de las ms
importantes son: Aumentar el volumen de la produccin, Que son cuando los
gastos se distribuyen entre mayor cantidad de unidades producidas. As mismo
la produccin se acerca a los niveles tericos ptimos, obtenindose un mayor
nivel del rendimiento del capital invertido. Tambin estimular al trabajador para
que se desarrolle normal en el trabajo. As pues la simplificacin de mtodos,
se aprovechan para aumentar la produccin. Por otra parte no solo la empresa
se ve beneficiada gracias a los incentivos, sino tambin el empleado, al a ver
una mejor produccin de los procesos estos generan ganancias ala empresas
que a su vez le traen ms benficos a los asalariados tales como: Las
remuneraciones de los trabajadores , con los que su nivel de vida ser mejor.
Como consecuencia de lo anterior, existir una mejor estabilidad de los
empleados y su relacin con la empresa ser ms productiva. Aunque existen
algunos trabajos que esto no podra ser aplicado con motivo de Que algunos
trabajos son imposible de computar el nmero de unidades producidas,
tambin en aquellos que la rapidez de la maquinaria hace que el empleado no
tenga una influencia importante en la produccin, as mismo las interrupciones
de contantes o frecuentes, imposibles de evitar o que caen fuera del control del
asalariado. Para estos casos donde no es posible aplicar los salarios
incentivos, suele apelarse a otro tipo de estmulos.
Los incentivos alimentan y guan esta motivacin bsica. No la causan o crean.
Los buenos gerentes desean el logro. El papel que desempean los incentivos
es apoyar esta motivacin bsica e impulsar en una direccin que facilite la
ejecucin de las estrategias. En el primer paso si los incentivos no apoyan lo
necesario, la motivacin bsica es inferior al de los gerentes se ve impulsada
en una direccin equivocada y acta contra la ejecucin exitosa. Los individuos
de alto desempeo responden a los incentivos, es vital por lo tanto que estos
respalden los comportamientos y resultados deseados relacionados con la
realizacin, en el segundo paso, los incentivos insuficientes desmotivan a los
empleados, incluso a quienes tienen una alta necesidad de logro el primero
problema mencionado ayuda a fortalecer la motivacin pero la desva hacia
una direccin equivocada. El segundo paso tiene como resultado un efecto
adverso sobre la motivacin. Los incentivos inadecuados hacen perder los
intereses a los empleados y perjudican gravemente su motivacin e impulso
hacia la excelencia, estos problemas son fundamentales e importantes. Deben
tenerse en mente al examinar los incentivos y controles y sus efectos en la
realizacin. Por lo general los incentivos son positivos y se presentan en dos
formas: la utilitaria y la psicolgica. La inicial comprende cosas de valor casual
(salarios, primas, ascensos), mientras que la segunda es mas interior o
personal (autnoma, disfrute el trabajo, identificacin psicolgica con el empleo
o sus resultados) claro muchas de las recompensas participan de las dos
formas como cuando alguien recibe una felicitacin o cualquier otro tipo de
reconocimiento por un trabajo bien hecho, lo cual ciertamente es tambin un

22
pronstico para la perspectiva de un buen amento de salario o un ascenso
futuro.
DIFERENTES TIPOS DE INCENTIVOS.
Existen varios tipos de incentivos que se crearon con el afn de mejorar la
productividad del personal, estos son: Incentivos econmicos, incentivos no
econmicos y sistemas mixtos. Los incentivos econmicos son la erogacin de
efectivo que la empresa le da al empleado con el fin de que este mejore su
desempeo. Tambin estn los Incentivos no econmicos estos consisten en
los aspectos interiores del trabajo , que cuando se modifican puede mejorar el
desempeo del individuo, tales como rediseo de la estacin del trabajo,
redistribucin de la toma de decisiones, enriquecimiento de tareas, por
mencionar algunos. As mismo existen tambin los sistemas mixtos que son la
mezcla de estos 2 ltimos.

CLASIFICACIN DE INCENTIVOS
Gracias a la amplia cantidad de incentivos que existen, los podemos clasificar
de diferentes maneras. Las siguientes son algunas de ellas: De acuerdo a su
naturaleza: son estmulos extrnsecos o intrnsecos, que se relacin con el
diseo del trabajo; y a los premios formales e informales, por logros
especficos. As mismo tambin se clasifican de acuerdo al campo de
aplicacin: por destinatarios, que se dirigen individualmente o grupalmente; Por
nivel jerrquico (gerentes, obreros, tcnicos, empleados, etc.).Tambin existen
los incentivos que se clasifican de acuerdo a los procedimientos de clculo
estos son simples o complejos.23 Tambin se pueden clasificar como
monetarios y no monetarios, los monetarios son los ms utilizados por los
directivos de las organizaciones y lo ms esperados por los empleados, se
pueden aplicar de diferentes formas para complementar el salario base
buscando los objetivos determinados. Estos pueden ser directos cuando se
pagan en efectivo, o indirectos cuando se pagan los gastos de movilidad para
asistir a congresos o matriculas para asistir a capacitaciones, los incentivos
indirectos generan gastos indirectos de algn tipo y otros incentivos monetarios
son las primas y las bonificaciones ocasionales. Tambin funcionan como
incentivos los porcentajes o comisiones por venta de servicios al pagar, como
puede ser una suma determinada por cada curso o cada proyecto de
investigacin en los que participe el investigador y los incentivos no monetarios
son aquellos que se establecen independientemente del salario y otros
ingresos, uno de los ms importantes es la estabilidad laboral, caracterstica
que se ha ido perdiendo poco a poco. Otro de los incentivos no monetarios que
tienen las organizaciones son los periodos de vacaciones que pueden incluir,
adems de los das que manda la ley, los recesos de navidad y de semana
santa. Con una buena coordinacin es posible considerar algunos das
adicionales de descanso que pueden servir como incentivo siempre y cuando
se asignen de una forma equitativa y justa para todos los trabajadores

23
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:
A. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.
B. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
C. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de
tensin.
D. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
E. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
F. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es

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bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio
homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones como las siguientes:
a. Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin
aparente).
b. Agresividad (fsica, verbal, etc.)
c. Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d. Alineacin, apata y desinters

TEORIAS MOTIVACIONALES GENERALES

Para analizar las teoras de la motivacin se har una clasificacin basndonos
en los problemas que surgen en el tratamiento sistemtico de la motivacin y,
tambin, en las formas en la que estos problemas han sido tratados por los
especialistas.
PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

Teora de las necesidades de Maslow

Teora X y Teora Y
Teora de la evaluacin cognoscitiva
Teora de las expectativas
Teora de la equidad
Teora del establecimiento de metas

TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN

Teora de las tres necesidades

Teora del establecimiento de metas
Teora del reforzamiento
Teora de le equidad
Teora de las expectativas

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BIBLIOGRAFIA:
Moll A. y Cols (s/f). Comportamiento del consumidor. Editorial: UOC

Mariano Chliz Montas. (2004). Psicologa de la Motivacin: el

proceso motivacional.. 30 de septiembre 2017, de Universidad de
Valencia Sitio web: file:///C:/Users/INTERNET/Downloads/Proceso-
motivacional.pdf

Caso, Alfredo, Sistemas de incentivos a la produccin (Madrid, editorial

fundacin cofemental, 2003)

Delgado, Susana, Recursos Humanos: Administracin y Finanzas

(Madrid: Editorial Paraninfo, 2008)

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