1.

Arti Penting Motivasi

Salah satu tugas menantang manajer adalah menggaransi bahwa tugas atau
pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan
yang diinginkan. Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut
untuk berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya
termotivasi, sehingga para anggota organisasi melakukan pekerjaannya dengan
perasaan gembira, tidak tertekan, dan dalam suasana kegairahan yang tinggi.

2. Pengertian Motivasi

1) Menurut Indiriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang

dimaksud motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri
seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya untuk
memenuhi tugas tertentu.
2) Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

3. Proses Timbulnya Motivasi Seseorang

1) Kebutuhan yang belum terpenuhi.

2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
(disini akan terlibat kemampuan, keterampilan, pengalaman).
3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan.
4) Evaluasi prestasi.
5) Imbalan atau hukuman.
6) Kepuasan.
7) Meliai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang

mempengaruhi motivasi seseorang yang asing-masing punya aksentuasi tersendiri,
tetap bila dipilah faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut.

1) Karakteristik Individu
a. Minat.
 b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
c. Kebutuhan Individual.
d. Kemampuan atau kompetensi.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan.
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai.nilai.
2) Faktor-Faktor Pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan.
I. Gaji dan benefit yang diterima.
II. Kebijakan-kebijakn perusahaan.
III. Supervisi.
IV. Hubungan antar manusia.
V. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagainya.
VI. Budaya organisasi.
b. Faktor dalam pekerjaan
I. Sifat pekerjaan.
II. Rancangan tugas / pekerjaan.
III. Pemberian pengakuan terhadap prestasi.
IV. Tingkat / besarnya tanggung jawab yang diberikan.
V. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam kerjaan.
VI. Adanya kepuasan dari pekerjaan.

5. Teori-Teori Motivasi

Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi 2 bagian yakni teori
dini tentang motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori
kotemporer tentang motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih baru, yang
selanjutnya akan diuraikan secara lebih rinci sebagai berikut.

1) Teori-Teori Dini/Awal Tentang Motivasi

a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow
menghipotesakan bahwa pada diri manusia ada lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
I. Kebutuhan fisiologis (Faali) : sandang, pangan, papan, dan
kebutuhan pokok ragawi lainnya.
II. Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan)
terhadap ancaman fisik dan emosional : keamanan,
kemerdekaan, perlindungan.
III. Kebutuhan sosial : berkumpul, berkawan.
 IV. Kebutuhan penghargaan : harga diri, otonomi, prestasi,
status, pengakuan, perhatian.
V. Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi secara
maksimal.
b. Teori X dan Teori Y
Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan / manusia itu
negatif, seperti:
I. Tidak suka pekerjaan.
II. Malas.
III. Tak suka tanggung jawab.
IV. Mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka
karyawan harus dipaksa agar berprestasi.
Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti :
I. Suka pekerjaan.
II. Kreatif.
III. Bertanggung jawab.
IV. Inovatif.
c. Toeri Motivasi Higiene / Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori
Dua Faktor, yang terdiri atas :
I. Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat
menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan, yang pada
hakekatnya, terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan.
II. Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa
pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi
(bersifat intrinsik).

2) Teori Kontemporer Tentang Motivasi

a. Teori ERG oleh Clayton Aldfer

I. Existence / Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi
kebutuhan Faali dan rasa aman.
II. Relatedness / Hubungan, sama dengan kebutuhan sosialnya
Maslow.
III. Growth / Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan
serta aktualisasi diri dari Maslow.
b. Teori Kebuthan David McClallend
I. Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement
(nAch), adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan
lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
 II. Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow),
adalah keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan
orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau
bertanggung jawab atas orang lain.
III. Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation (nAff)
yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara
hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.
c. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke sekitar tahun 1960-1n mengatakan bahwa
maksud-maksud untuk bekerja ke arah suat tujuan merupakan
sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian dikenal sebagai
teori penetapan tujuan.
Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan
prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami
tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.
d. Teori Penguatan
I. Penguatan positif : memberikan perhargaan plus kenaikan
imbalan atas prestasi bagus karyawan.
II. Penguatan negatif / penghindaran, yaitu mencegah,
menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan.
Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hl yang
bisa membuatnya tidak menyenangkan.
III. Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang
terlambat diberi peringatan agar tidak mengulangi lagi.
e. Teori Keadilan / Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Bahwa setiap
individu menurut teori ini akan membandingkan masukan dan
keluaran pekerjaan mereka dengan masukan / keluaran orang lain,
dan ia akan berespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan
yang dirasakan.
O/IA < O/IB : penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang
diperoleh kurang (lebih kecil).
O/IA = O/IB : penilaiannya dalah adil.
O/IA = O/IB : penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang
diterima lebih kecil.
 Dimana O/IA adalah karyawan itu sendiri, = O/IB adalah
orang lain sebagai pembanding. Pembanding itu dapat berupa
individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam
menilai keadilan.
f. Teori Harapan (Ekspektasi)
I. Hubungan upaya-kinerja, bahwa indivisu berpersepsi upaya
yang dilakukan akan mendorong kinerja.
II. Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat
tertentu akan mendorong tercapainya satu output yang
diinginkan.
III. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran
memenuhi tujuan pribadi individu dan potensi daya tarik
dari ganjaran itu kepadanya.
Jadi, untuk menerapkan teori ini seseorang pemimpin wajib
memahami 3 hal, yaitu :
I. Harapan (Expectancy), bahwa seseorang dengan bekerja ia
akan dapat mencapai berbagai tingkatan kerja.
II. Instrumentalitas (Insterumentaly), bahwa berbagai hasil
kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksaan tugas.
III. Valensi (Valence), bahwa nilai yang diberikan seseorang
pada hasil kerja tersebut.
Secara ringkas teori ini dapat dinyatakan dalam formula
berikut :
M=E+I+V

CONTOH KASUS
 Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu
dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi.
Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja.
Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini
sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai
pekerjaan tambahan di luar kantor .

Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan

mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi
ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan
perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara
ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta
Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi
kerugian.

Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada

atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah
sebagai berikut:

Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap
minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada
minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang
pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap
akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah
absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan
hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.

Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan

dengan Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini,
dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya.

Setelah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat

ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat
ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah
suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan
apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam
keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan
terhadap pekerja yang sehat.

Tanggapan :
Dalam kasus ini dapat terlihat bahwa untuk meningkatkan semangat kerja,
pihak perusahaan PLN perlu memberikan motivasi yang menarik agar jumlah
kehadiran karyawanya meningkat. Yaitu dengan memberikan hadiah undian bagi
mereka yang rajin masuk bekerja. Cara ini sangat ampuh di lakukan untuk
memberi semangat kepada karyawan. Karena contoh kasus di atas dapat
memberikan solusi permasalahan ketidakhadiran karayawan yang dapat
merugikan perusahaan. Karena ketidakhadiran karyawan dapat merugikan
penghasilan perusahaan lebih baik perusahaan memberikan uang lebih untuk
karyawan agar semangat bekerja.
Karena faktor ekonomi lah yang menyebabkan banyak karyawan PLN
cabang kabupaten mendung kelabu memiliki cabang pekerjaan lain oleh karena
itu mereka jarang masuk ke kantor. Namun dengan kebijakan tersebut hendaknya
kepala cabang memperhatikan pula dampak negatifnya. Seharusnya ia membuat
kebijakan dengan sedikit himbauan agar masuk bekerja dan memberikan
pekerjaan dengan hasil yang maksimal. Serta memberikan waktu untuk
beristirahat bagi pegawainya yang sedang sakit. Motivasi yag di berikan oleh
kepala cabang kabupaten Mendung Kelabu sudah bagus namun perlu di perbaiki
lagi sistem nya agar lebih efektif dan maju.