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AUTOR:
Br. CONTRERAS SEGOVIA CESAR
ASESOR:
Mg. MORALES SALAZAR PEDRO OTONIEL
SECCIN:
CIENCIAS EMPRESARIALES
LINEA DE INVESTIGACIN:
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
PER - 2014
i
JURADO CALIFICADOR
____________________________
Mg. Rolando Norabuena Meneses
Presidente
____________________________
Secretario
_______________________________
Mg. Pedro Otoniel Morales Salazar
Vocal
ii
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios Todopoderoso, por guiarme en todo el recorrido de m camino, por darme
sabidura, inteligencia y fortaleza de superar todos los obstculos que se me presentaron para
concluir mis estudios, en la cual he visto los frutos del esfuerzo plasmado en este trabajo.
A mis hermanas Fany, Luz, Doyla y Mirian por apoyarme siempre en todas las
decisiones que he tomado en la vida.
El Autor
iv
DECLARACIN JURADA
Yo, Contreras Segovia Cesar, estudiante del Programa de Maestra en Gestin Pblica de
la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificado con DNI N
19332075, con la tesis titulada Relacin entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca - 2014.
1) La tesis es de mi autora.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en
aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores),
auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido
publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar
falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se
deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
v
PRESENTACIN
Estamos seguros que se reconocern los aportes del presente trabajo de investigacin y
esperando cumplir con los requisitos necesarios y amerite su aprobacin; sin embargo,
como todo trabajo humano es capaz de ser perfeccionado, esperamos vuestras sugerencias
para mejorarlo y as poder realizar la sustentacin de la presente tesis.
El Autor
vi
NDICE
Pg.
RESUMEN.....ix
ABSTRACT...x
I. INTRODUCCIN..1
2.1. Variables .. 31
2.2. Operacionalizacin de variables... 32
2.3. Metodologa.. 34
2.4. Tipo de estudio .................. 35
2.5. Diseo de investigacin........ 35
2.6. Poblacin y muestra ... 36
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..... 38
2.8. Mtodos de anlisis de datos.... 40
2.9. Considera ticas.42
III. RESULTADOS44
IV. DISCUSIN.63
V. CONCLUSIONES....70
VI. RECOMENDACIONES 72
ANEXOS
vii
Anexo N 02: Declaracin jurada de autora y autorizacin para la publicacin del
Artculo cientfico.85
viii
RESUMEN
ix
ABSTRACT
This research was developed with the purpose to determine the relationship between
maintenance staff and job satisfaction of employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca 2014. The type of study is non-experimental, study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable
questionnaires and rightly validated for data collection of variables under study and the
information is processed through the statistical software for social sciences SPSS V19. The
results are presented in tables and statistical graphs.
The result obtained between the degree of maintenance staff and job satisfaction of
employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca - 2014 ; using the
Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables there is a
moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). That is to say while
the level of maintenance staff up, so does job satisfaction of workers. The level prevailing
in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo is deficient
with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees of
the Provincial Municipality of San Pablo is the medium with 40% (21 workers). Highlights
the need to improve the management of human resources in the process of maintenance
staff aiming that workers feel motivated, valued to improve their level of job satisfaction
and that strengthen their commitment to their work and the institution to develop their
daily activities.
x
I. INTRODUCCIN
1
la aplicacin de los instrumentos, resumidos en tablas y grficos estadsticos. En el cuarto
captulo se desarrolla la discusin de los resultados, en la que se contrasta con los
antecedentes y las teoras consideradas. El quinto captulo presenta las conclusiones a las
que arriba la investigacin, en la que determinamos que existe relacin directa significativa
entre el grado de mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. En el sexto captulo se
presentan las recomendaciones, referencias bibliogrficas que nos permiti el desarrollo de
la investigacin con conceptos que orientaron el estudio. En la parte de anexos adjuntamos
los instrumentos que fueron empleados en la investigacin realizada, las matrices de
puntuaciones de las variables, la confiabilidad de los instrumentos, las matrices de
validacin de los instrumentos, las fichas tcnicas, la propuesta de mejora y el artculo
cientfico.
2
- Los indicadores percibidos ms favorablemente fueron la contribucin del trabajo al
logro de las metas de la institucin, la importancia percibida del trabajo para la
universidad, el cumplimiento del deber, el logro de metas definidas, el disfrute del
trabajo, las facilidades para seguir estudios formales y la autonoma para resolver
problemas propios de su cargo.
- El ndice general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de
la Universidad de Oriente, obtenido mediante la combinacin algebraica de los ndices
correspondientes a los factores higinicos y motivacionales, es de 5,05, lo que significa
que existe un bajo nivel de satisfaccin, y para efectos prcticos puede considerarse que
se hallan en el punto de indiferencia.
A su vez Chiang, Salazar, Huerta & Nez (2008). En su trabajo de investigacin: Clima
organizacional y satisfaccin laboral en instituciones pblicas: adaptacin y ampliacin
de un instrumento. Concepcin Chile. Cuyo objetivo de esta investigacin realizada fue
elaborar y validar los instrumentos necesarios para medir las variables de la satisfaccin
laboral y clima organizacional en trabajadores de instituciones del sector pblico de Chile,
para medir la satisfaccin laboral se desarroll un instrumento basado en el cuestionario
S21/26 y el S4/82 (1986) de Meli y Peir, de 39 tems y la muestra consisti en 547
trabajadores, miembros de 44 grupos y de seis organizaciones, como resultado el estudio
demostr la relacin directa del clima organizacional con la satisfaccin laboral en cuanto
a las dimensiones: a) con el trabajo en general, b) con la forma en que realiza su trabajo, c)
con la relacin subordinado-supervisor. No se demuestro alguna relacin del clima
organizacional con la dimensin de la satisfaccin laboral vinculada con el ambiente fsico
del trabajo.
3
cabo una seleccin aleatoria de los profesores integrantes, 139 docentes, distribuidos en 47
docentes de planta, 24 ocasionales y 68 profesores de ctedra. La satisfaccin laboral se
midi a travs de la escala de satisfaccin laboral docente de Durn, Extremera y Rey
(2001), siendo esta una escala compuesta por 22 tems y una escala tipo likert desde uno
(muy insatisfecho) hasta siete (muy satisfecho) en la que se evala la actitud, ya sea
positiva o negativa, hacia diferentes dimensiones del trabajo. Se arrib a las siguientes
conclusiones:
- Con respecto a la satisfaccin laboral, el resultado que arrojo la investigacin fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadsticas
significativas en los puntos de satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de
vinculacin
- Con relacin al estudio de burnout, el resultado estableci que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del sndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfaccin
laboral.
- Con respecto a la satisfaccin laboral, el resultado que arrojo la investigacin fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadsticas
significativas en los puntos de satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de
vinculacin.
- Con relacin al estudio de burnout, el resultado estableci que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del sndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfaccin
laboral.
4
distritales de Lima y Callao y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales: a)
condicin laboral, b) gnero y c) tiempo de servicio en cada una de las tres
municipalidades, adems de la comparacin del nivel de satisfaccin medio. La
investigacin es de tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que
se realiz con una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres
municipalidades y utilizo como instrumento el cuestionario Escala de opiniones SL-SPC
(Palma, 2005), que tiene cuatro factores: a) significacin de la tarea, b) condicin laboral,
c) reconocimiento personal y/o social, y d) Beneficios econmicos. Arribaron a las
siguientes conclusiones:
- No existe diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfaccin laboral medio
de los trabajadores de cada una de las municipalidades analizadas. Esto podra deberse a
que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la municipalidad distrital
tiene con estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, (b) la
normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y (c)
tienen una cercana ubicacin geogrfica y proximidad (Lima metropolitana y Callao).
- Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfaccin laboral en cada
municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el
mayor porcentaje para los factores: Significacin de la tarea y beneficios econmicos
(de Promedio a Satisfecho), lo que indicara que los trabajadores tienen una buena
disposicin a su trabajo y estn conformes con el sueldo percibido.
- Se determin que en cada municipalidad el nivel de satisfaccin laboral variaba segn la
condicin laboral. Al comparar las tres municipalidades, se encontr que el personal con
condicin laboral empleado obtuvo la menor puntuacin, con un nivel de satisfaccin
laboral promedio y que la condicin funcionario tiene la mayor puntuacin. Esto parece
lgico por cuanto un funcionario tiene condiciones ms apropiadas para sentirse
satisfecho en comparacin a un empleado.
- En la muestra de municipalidades, el factor Reconocimiento Personal y/o Social a nivel
general y de las variables ocupacionales, presenta el menor nivel que es insatisfecho con
mayor frecuencia que los otros factores; y por tanto, al que debera prestarse mayor
atencin.
5
satisfaccin laboral que experimentan al realizar su actividad, considerando los resultados
obtenidos en la encuesta referencial docente, condicin, categora, dedicacin y gnero, a
partir de la elaboracin de un instrumento para tal fin. En este estudio se emple el
instrumento Escala de satisfaccin docente de 15 tems. La poblacin total era de 177
profesores, de los cuales se seleccionaron 110 mediante un muestreo por conveniencia,
incluyendo reas y grupos supuestamente tpicos de la muestra. Trujillo. Llego a las
siguientes conclusiones: El estudio concluyo que existe asociacin entre la satisfaccin
laboral docente y dedicacin, pero no con condicin, categora, gnero y resultados de
encuesta referencial docente. Adems, los factores que proporcionan mayor nivel de
satisfaccin laboral son el estatus, condiciones de trabajo y realizacin.
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capacidad creativa del personal administrativa de la Universidad Cesar Vallejo, de
Trujillo, para optar el grado de Licenciada en Psicologa. Selecciona una muestra de 169
trabajadores de la universidad, donde desarrollan un nivel promedio de clima laboral, por
tanto las relaciones que se establecen estn nutridas por el apoyo, en sentido de
autorrealizacin se le brinda una adecuada independencia a los trabajadores, finalmente
con respecto a estabilidad de cambio su estructura es flexible y abierta a nuevas
proposiciones del entorno competitivo.
Rosales (2005), en su tesis: Relacin entre satisfaccin laboral y el clima laboral en los
agentes de la empresa se seguridad ESVICSAC S.A Ltda. De la ciudad de Trujillo, para
obtener el grado de Licenciada en Psicologa, seleccionando una poblacin de 300
trabajadores de la empresa, llegando a las siguientes conclusiones:
- Que la gran mayora se caracterizan por tener niveles altos en los factores de tarea en su,
desarrollo personal, condiciones fsicas y supervisin, de la escala de satisfaccin
laboral y el clima laboral
- Existe una correlacin significativa entre cada uno de los factores de la satisfaccin
laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad de la empresa.
Mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por el bien de las
personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente agradable tanto
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psicolgico como fsico, y contar con el material de trabajo adecuado que facilite el
proceso o accin entre otros. La empresa debe contar con un conjunto de normas y
procedimientos que protegen la integridad del trabajador. El objetivo de esta etapa es
ayudar a que el personal productivo se quede en la empresa y se mantenga las condiciones
laborales de las personas, procesos que exigen una serie de cuidados especiales, entre los
que destacan estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de
salud ocupacional (Chiavenato, 2000).
Por otra parte, el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias
tendientes a orientar el patrn de comportamiento de las personas para que no se desven
de los estndares esperados, a evitar la recepcin de dichos patrones (con advertencias
verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensin del
trabajo), o incluso a separar al autor de los dems miembros (despido de la organizacin).
La filosofa bsica que se recomienda en un sistema de recompensas y sanciones debe de
fundamentarse en los siguientes principios: Retroalimentacin; es decir, refuerzo positivo
del comportamiento deseado, lo cual tiene base en el concepto de Skinner (1961), de que
el comportamiento est determinado por sus consecuencias, este criterio se basa en dos
(02) ideas principales: las personas procuran desempearse en sus actividades de la
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manera mediante la cual obtienen mayores recompensas y las recompensas ofrecidas
actan en el sentido de reforzar, cada vez ms, el mejoramiento del desempeo; y la
concatenacin de las recompensas y de las sanciones con una concepcin ampliada del
cargo (Chiavenato, 1999, p. 398).
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criterios: Criterio de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluacin de cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la
organizacin frente a esas dos variables; criterio de remuneracin indirecta de los
empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin, y que consideren la posicin de la
organizacin frente a las prcticas del mercado laboral; y por ltimo cmo mantener
motivada la fuerza laboral, con la moral en alta, participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
fsicas ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto de cargos de
la organizacin, buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. Las
empresas no tienen como nica preocupacin el captar al mejor personal y emplear sus
recursos humanos de manera adecuada, sino que adems deben lograr que este equipo
humano se mantenga motivado dentro de la organizacin (Chiavenato, 1998, p. 398).
10
posteriormente establecer los salarios. Esta tarea debe ser realizada por un comit de
evaluacin en el que se considerara para el establecimiento de las polticas salariales
aspectos como: inflacin, legislacin, equidad interna, equidad externa y posibilidades
econmicas de la empresa (Mondy, 1997).
Actualmente las organizaciones estn implementando un sistema de remuneracin
variable a travs del cual buscan que las personas se sientan motivadas y as aumente la
productividad logrando un beneficio no solo para el empleado sino tambin para la
empresa. Este tipo de remuneracin total que el empleador paga al empleado trimestral,
semestral o anualmente por cumplimiento de objetivos.
- Dimensin beneficios sociales, se refiere a todas aquellas facilidades o ventajas que el
empleador proporciona a sus colaboradores. En las organizaciones se establece un plan
de beneficios sociales relacionados con los ejercicios del cargo (bonificaciones, seguro
de vida, premios por produccin), fuera del cargo (descanso, alimentacin, transporte)
y fuera de la empresa (recreativos y comunitarios). El plan de beneficios sociales tiene
como objetivo motivar al personal, reducir el ndice de rotacin y ausentismo, facilita la
retencin del personal, mejora el clima laboral, fomenta la lealtad del empleado hacia la
empresa. Por otra parte, el empleado recibe asistencia en la solucin de problemas
personales, aumenta su satisfaccin en el trabajo, reduce sus sentimientos de
inseguridad (Chiavenato, 1998).
- Higiene y seguridad en el trabajo, se refiere a los esfuerzos de la organizacin
orientados a fomentar la higiene y seguridad en el trabajo logran proporcionar las
condiciones de trabajo que permitan preservar a los empleados. La higiene se refiere a
Las normas y procedimientos inherentes a la proteccin de la seguridad fsica y mental
del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud relacionados con las tareas del
cargo y el ambiente fsico donde se ejecutan (Chiavenato, 1998, p.479). La higiene
abarca los servicios mdicos adecuados, exmenes pre ocupacionales, primeros
auxilios, registros mdicos, supervisin de higiene y salud, exmenes mdicos
peridicos, prevencin de riesgos para la salud. Este proceso tambin comprende las
condiciones fsicas o ambientales en las que el trabajador cumple determinadas
funciones en un cargo (iluminacin, ruido, y condiciones atmosfricas). Por otra parte,
la seguridad dentro de un trabajo se dirige hacia la prevencin de accidentes, robos e
incendios, en resumen, busca la proteccin de los empleados.
- Relaciones sindicales, se refiere a las relacionas de la propia organizacin con las
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entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se
denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y
son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la
poltica de la organizacin frente a las exigencias y dems aspectos que esgrimen los
sindicatos (Chiavenato, 1999. p. 511).
Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez & Naranjo (2006), se presentan
algunas tendencias de en gestin humana que pueden catalogarse como tradicionales o
emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin, los grupos, la
planeacin de recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en
el segundo grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y
adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la
evolucin de la funcin de los recursos humanos y la teora de las organizaciones. Para
Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales, deben obedecer a
procesos integrados de gestin humana que visionen la organizacin desde un punto de
vista holstico, por lo que la gestin humana cobra un papel estratgico en la organizacin
y trasciende las actividades que pretenden manejar el personal, dando origen a procesos
de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo
(2001), el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilizacin del ciclo operacional
de la empresa pero en trminos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los
procesos subyacentes al sistema de gestin humana y lograr que la empresa sea un sistema
orgnico de aprendizaje, en el que la reflexin cotidiana acerca de lo que se est haciendo
posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.
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organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organizacin
adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que
potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y
el relevo generacional de los lderes. Es aqu donde cobra relevancia el concepto de
competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra
con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. La gestin por competencias como
tendencia y como estrategia de gestin humana, ms que un conjunto de caractersticas con
las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en
permanente modificacin, que deben ser sometidas a la prueba de resolucin de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y
complejidad tcnica (Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio organizacional y al
aprendizaje.
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de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a
las consecuencias posibles que se derivan de l.
Robbins (1996, p. 192), tambin nos indica que los factores ms importantes que
conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,
colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y
productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin. En esta manifestacin
encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el
desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en la productividad, a
una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para
satisfacer los niveles de exigencia personales. Por ltimo, Robbins nos explica cmo
pueden los empleados expresar su insatisfaccin. Salida: Comportamiento dirigido a dejar
la organizacin incluye buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia. Voz: Intento
activo y constructivo de mejorar las condiciones que incluye la sugerencia de mejora, la
discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad:
Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la
organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin
harn lo correcto, y negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones.
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Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996, p. 197).
Para Gibson et al. (1996, p. 138), la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en
que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos,
la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las
condiciones laborales y el margen de beneficios.
Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990, p. 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y
moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se
pueden considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est
compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este
autor propone las siguientes definiciones: Actitud laboral: Es la manera en que el
trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma
especial ante los factores relacionados con este trabajo y moral laboral: Desde el punto de
vista del trabajador, consiste en la posesin de un sentimiento de ser aceptado y de
pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los fines comunes y la confianza de que estos
fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las
actitudes de los miembros del grupo.
Para Locke (1968), la satisfaccin laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida
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como el estado emocional positivo o placentero que surge de la evaluacin del trabajo o
experiencia laboral de una persona. Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se define
como la disposicin o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias
y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la
satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los distintos
aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de
la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas,
segn los agentes implicados en el quehacer laboral.
16
La teora de los dos factores desarrollada por Herzberg (1967), quien establece que la
satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente
distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades
higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =
estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo
slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de
motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est
insatisfecho = estado neutro). Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias,
tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran
cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en
cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su
trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la
satisfaccin.
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caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el trmino
recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico muy
amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin, ascensos,
reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).
Tambin existe la teora de ajuste en el trabajo, donde seala que cuanto ms se relacionan
las habilidades de una personas (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento)
con los requerimientos de la funcin o de la organizacin, es ms probable que vaya a
realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de madera satisfactoria por el
empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto ms se relacionen los refuerzos
(premios) de la funcin o la organizacin con los valores que una persona busca satisfacer
a travs del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonoma), es ms
probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfaccin e
insatisfaccin son vistos como predictores de la probabilidad de que una persona vaya a
permanecer en su puesto de trabajo, logre tener xito en este y reciba los reconocimientos
esperados, teora de las discrepancias, sostiene que la satisfaccin laboral es el estado
emocional placentero que resulta de la valoracin del trabajo como un medio para lograr o
facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfaccin laboral es el estado
emocional no placentero, resultante de la valoracin del trabajo como frustrante o bloqueo
de la consecucin de los valores laborales (Locke, 1968). La satisfaccin e insatisfaccin
laboral se deriva de la evaluacin que hace el trabajador al constatar sus valores con la
percepcin de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carcter dinmico de
los valores que varan de persona a persona, as como la jerarqua de valores que cada
individuo posee. Cada experiencia de satisfaccin o insatisfaccin laboral es el resultado
de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor percepcin y la importancia relativa
del valor para el individuo y la teora de los eventos situaciones: sostiene que la
satisfaccin laboral est determinada por factores denominados caractersticas
situacionales y eventos situacionales (Quarstein, McAffe & Glassman, 1992). Las
caractersticas situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar
antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promocin, condiciones de trabajo,
poltica de empresa y supervisin). Los eventos situacionales son facetas laborales que los
trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el
18
puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos
(desperfecto de una maquina).
Algunos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y estos varan segn las
perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de
estudiar la satisfaccin laboral. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001, p. 12), los
factores que generan satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de
ascenso, supervisor y compaeros. Herzberg (1999, p. 786), sostiene que existen factores
que generan satisfaccin y otros que previenen la insatisfaccin, es decir, factores
motivacionales y factores higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones
ambientales, mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y relaciones
interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro,
autonoma, trabajo en s y posibilidades de avance. Por su parte Loitegui (1998), (citado
por Cabello, 2002: documento en lnea), indica los siguientes factores: funcionamiento y
eficiencia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo, contenido
interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos,
posibilidades de formacin, posibilidad de promocin, reconocimiento por el trabajo,
relaciones con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo.
19
embargo, Flores (2000, p. 184) seala que la causa ms frecuente del ausentismo es la
baja satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo. La insatisfaccin y la rotacin
estn relacionadas negativamente. Generalmente los altos ndices de rotacin son
generados por la inasistencia de los trabajadores. El sentir que su esfuerzo no est siendo
bien retribuido, la falta de beneficios socioeconmicos que garantiza una vida digna y la
sobre calificacin de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los
trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.
Melia & piero (1989), identificaron algunas dimensiones de la satisfaccin laboral que
recogen lo fundamental de la satisfaccin laboral. Satisfaccin por el trabajo en general,
satisfaccin con el medio ambiente fsico del trabajo, satisfaccin con la forma en que
realiza su trabajo, satisfaccin con las oportunidades de desarrollo, satisfaccin con la
relacin subordinado supervisor y satisfaccin con la relacin remuneracin.
Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los factores que inciden en
la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en tanto que incluye elementos de
carcter econmico, social y psicolgicos que a nuestro juicio recogen lo fundamental de la
satisfaccin laboral.
20
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que estn presentes en el rea
donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que le brinda la empresa al
empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen
frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre
compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.
Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para el cumplimiento de
las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin.
Reconocimiento por parte de los dems. Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organizacin.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad, percibida
por los trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para el
crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y
de promocin.
Cada uno de estas siete dimensiona contribuye con la satisfaccin laboral, generando en l
efectos positivos sobre su motivacin y sobre su desempeo individual.
21
regionales, y estos, a su vez, no deben hacer aquello que puede ser ejecutado por los
gobiernos locales (Ley 27972, 2003).
Segn el Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales, Distritales y Centros
Poblados (INEI, 2012), en el Per hay 1,639 municipalidades distritales, que administran el
17.51% del Presupuesto Nacional del Sector Pblico del ao 2014 (Ley 29812, 2011).
Asimismo, en Estadsticas Municipales 2010 se menciona que el total de trabajadores de
las municipalidades del Per es de 145,369, de los cuales 68% son hombres y 32%
mujeres, y estn sujetos a distintas condiciones de trabajo (INEI, 2011).
Rojas (2012), sostiene que la municipalidad, por su condicin de gobierno local, debe
liderar su desarrollo econmico; sin embargo, es necesario que cuente con las capacidades
y la cultura organizacional para la generacin de trabajo decente y la creacin de un
entorno favorable para el desarrollo de actividades econmicas, que originen una mejora
de la calidad de vida de las personas. Asimismo, Csar Acua, presidente de la Asociacin
de Municipalidades del Per (AMPE), seal que para que las municipalidades hagan un
buen trabajo el Gobierno Central debe brindarles los recursos necesarios (Alcaldes deben
ser, 2012). De la misma manera, Alejandro Villegas, presidente de la Escuela para
Alcaldes, indic que los gobiernos locales juegan un papel protagnico importante en el
proceso de descentralizacin, pero es necesario que el Gobierno, adems de dotar de
mayores recursos a las comunas, prepare y capacite a los actores para que la
descentralizacin sea realmente efectiva (Gobierno de Ollanta, 2011).
22
referimos a una serie de atributos y posibilidades que te ofrece la institucin, y que le
permite al empleado una combinacin de retos y oportunidades, balance entre la vida
laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de
generar beneficios para el colaborador y su familia y empleabilidad cuando se marche,
entre otras mejoras. Hacer sentir a los empleados parte de la organizacin significa crear
compromiso en ellos, como resultado por ejemplo de la participacin en algn tipo de
decisiones se puede incrementar la motivacin personal en forma de compromiso con la
institucin protege a las personas del estrs y de la sobrecarga de trabajo, atreves de
sistemas de beneficios y recompensas, higiene y seguridad, relaciones laborales y solucin
de conflictos, sin embargo el hombre vive en la sociedad y emana beneficios que brindan o
no satisfaccin y a la larga influyen significativamente, razn por la hemos credo
conveniente desarrollar nuestra investigacin con el propsito de abrir el camino para
seguir investigando temas como estos, que pueden servir como gua para mejorar el grado
de avance del proceso de mantenimiento de personal y el nivel de satisfaccin de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo 2014.
Explicados cada uno de estos puntos, podemos concluir que este estudio nos permitir
describir, analizar y explicar con objetividad la relacin entre el mantenimiento de personal
y satisfaccin laboral, y se convierta en clave para el xito de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Cajamarca y siempre pensar que las propuestas metodolgicas que se
utilicen deben implementarse para lograr la sinergia funcional del proceso, el mismo que
ser sistematizado, documentado y difundido.
As mismo se muestra la relevancia social es que con los resultados o conclusiones que se
obtendrn van a favorecer e involucrar a todos los trabajadores de la municipalidad para el
anlisis de su accionar dentro de la institucin, adems nos permitir obtener un nuevo
conocimiento acerca de la relacin que existe entre mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futuros
planes de desarrollo Institucional y que generare un impacto con diversas acciones como
charlas y capacitaciones para concientizar a los actores involucrados en el tema dentro de
la institucin .
La utilidad metodolgica la investigacin se realiza teniendo en consideracin los
procedimientos matrices del sistema de investigacin cientfica y se emplea el cuestionario
como instrumento de recoleccin de informacin, lo validamos y determinamos su
vialidad. Esto va a permitir continuar con otras investigaciones en la medida que se
23
diseen y validen instrumentos de recoleccin de datos para el estudio por separado de las
dimensiones de mantenimiento de personal: administracin de salarios, beneficios sociales,
higiene y seguridad en el trabajo; y relaciones laborales, as como tambin de las
dimensiones de la satisfaccin laboral: retribucin econmica, condiciones fsicas del
entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
dems, y posibilidad de desarrollo personal y profesional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
Su utilidad terica, es un aporte como fuente de conocimientos y antecedente para la
realizacin de futuras investigaciones en el campo de la gestin del talento humano, que
permita el logro de la innovacin y la adaptabilidad al cambio, en la solucin de una serie
de problemas que afectan directa e indirectamente en el desarrollo actual y futuro de la
institucin. Nos permitir desarrollar los planteamientos, caractersticas principales y
fundamentos sobre mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral, para estudiar a
detalle cada uno de los puntos tericos que contribuirn a la mejor comprensin y
fundamentacin de la informacin obtenida luego de la aplicacin de tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca.
Las implicaciones prcticas, que se derivaran de los resultados que obtendremos en el
presente estudio y tendrn que ver con las medidas a tomar por los responsables de esta
organizacin, en este caso de la sub gerencia de recursos humanos de la municipalidad
para involucrar a todos los trabajadores y consolidar su compromiso con el trabajo,
estimulando su contribucin en la gestin municipal. Sobre todo que estos resultados
pueden servir de base para otros investigadores que estn interesados en profundizar y/o
complementar el tema tratado.
La gestin del talento humano en el sector pblico en el mundo y los sistemas de servicio
civil, son una piedra angular de los sistemas polticos democrticos porque constituyen uno
de los pilares de la comunicacin entre gobernantes y gobernados: el servicio pblico es
el puente que comunica a los ciudadanos con el gobierno; es el vehculo para asegurar que
las respuestas gubernamentales sean eficaces; es coadyuvante de la legitimidad
democrtica en los aspectos de legitimidad, civilidad, participacin, logro del bienestar y
las formas de cooperacin social (Rina, A. 1999).
24
Los sistemas de servicio civil profesional, creados a finales del siglo XIX y principios del
siglo XX en un nmero importante de pases desarrollados, han experimentado importantes
procesos de reforma a lo largo de los ltimos 20 aos. En la mayor parte de estos pases los
sistemas tradicionales, de tipo burocrtico, han cedido paso a sistemas de servicio civil ms
flexibles y descentralizados, evaluados a partir de los resultados de su gestin. Las
medidas, procesos y objetivos de las reformas a los sistemas de servicio civil en el mundo
han variado. Asimismo, los resultados son desiguales. Sin embargo, las reformas han
contribuido, en la mayor parte de los casos, a fortalecer los principios de mrito,
profesionalizacin, eficiencia y transparencia de la gestin pblica. En consecuencia,
tambin han mejorado la imagen de los ciudadanos con respecto a los funcionarios
pblicos, en general, y a los servicios civiles, en particular. La Nueva Gerencia Pblica,
ha modificado los sistemas tradicionales de reclutamiento, seleccin, promocin y
disciplina de los empleados pblicos en la mayora de los pases desarrollados. Gran
Bretaa, Estados Unidos y Nueva Zelanda iniciaron procesos de reforma administrativa,
incluidos los sistemas de servicio civil, durante los aos ochenta, generando expectativas y
subsecuentes reformas en los pases europeos. La idea comn, sostienen especialistas en la
llamada Reinvencin Gubernamental como (Osborne, 2007), es que en un mundo en
constante y rpido cambio con ciudadanos ms exigentes, competencia global y
restricciones fiscales las organizaciones pblicas deben ser esbeltas, flexibles,
competitivas, innovadoras y sensibles a las necesidades de los ciudadanos.
No obstante, varios autores han insistido en que no todos los procesos de reforma se
ajustan a los patrones del modelo britnico. Los pases escandinavos (Noruega, Suecia y
Finlandia), los pases del llamado BENELUX (Blgica, Pases Bajos y Luxemburgo),
Francia, Espaa e Italia han reformado sus sistemas de administracin pblica pero con
base en principios y mecanismos diferentes a los privilegiados por los pases anglosajones
(Gran Bretaa, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Australia y Canad). Los pases
desarrollados tambin presentan diferencias importantes en cuanto al alcance de sus
reformas. Longo, F. (2004), seala que existen dos polos opuestos: por una parte, el Reino
Unido, Australia y Nueva Zelanda son los arquetipos de la Nueva Gestin Pblica; en el
otro extremo, Alemania ha orientado sus reformas hacia la racionalizacin y al ahorro y no
a la transformacin radical de las estructuras y polticas de la gestin pblica. Los procesos
25
de reforma administrativa, entre los que se encuentran las reformas a los servicios de
carrera, iniciaron durante los aos ochenta en Gran Bretaa, Estados Unidos y Nueva
Zelanda. Ms tarde se extendieron a la mayor parte de Europa Occidental, durante los aos
noventa, y Amrica Latina a mediados o finales de la misma dcada. En la actualidad, al
menos setenta pases se encuentran en procesos de reforma.
En el fondo de muchas de estas reformas se ha insistido en la necesidad de crear un
estado inteligente ms que un estado delgado: ms que el tamao, es importante
cmo se hacen las cosas, y cules son sus resultados. La flexibilidad, la capacidad para
interpretar las seales del entorno, la velocidad de respuestas a las situaciones que se
presentan y la adaptacin a los rpidos cambios son hoy en da caractersticas esenciales de
ese nuevo perfil de gestin. De estas virtudes dependen tambin la eficiencia, la eficacia y
la equidad (Fortuna, 1998).
Los procesos ms radicales de reforma han tenido lugar en Reino Unido, Australia, Nueva
Zelanda, pases en donde la Nueva Gerencia Pblica ha sido la gua. Alemania y Austria
son los ejemplos ms importantes de reformas que no siguieron este paradigma. Tampoco
insistieron en la reduccin del papel del estado. En estos pases la estructura institucional
tiende a ser conservadora, por lo que se han privilegiado modelos de reforma gradualistas y
flexibles (Longo, F. 2004).
26
claros, dieron lugar a los ceses colectivos sin contar con el incentivo que se otorgaba a la
renuncia voluntaria, el cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de
presupuesto de 1992 para mantener bajo control el gasto de personal, creacin del rgimen
laboral de la actividad privada, siendo uno de los cambios ms significativos en la
legislacin laboral la aprobacin de la Ley de fomento del empleo (Decreto Legislativo
728), que tuvo como objetivo flexibilizar el marco legal rgido que caracterizaba a nuestro
pas en materia de trabajo y propiciar una legislacin flexible que permitiera un mayor
acceso al trabajo, el establecimiento de la modalidad de contratacin por servicios no
personales para satisfacer las necesidades de contratacin de personal al interior de las
entidades pblicas. El segundo intento de reformas (1995-1997) apunt a la
modernizacin del Estado, flexibilizando y simplificando los sistemas administrativos
mediante una importante desregulacin de los mismos y, de esta manera, hacer ms
eficiente el aparato estatal. Sin embargo, la reforma recibi escaso apoyo poltico por el
eventual incremento del gasto en planillas que supona producto del sinceramiento de los
contratos de los servicios pblicos y su conversin a contratos de naturaleza laboral. Por
ello, la reforma en este periodo se redujo a la aprobacin de proyectos de ley, tales como la
Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, la Ley del servicio diplomtico y la Ley
sobre la prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de personal en
casos de parentesco. El tercer intento de reformas (2000-2006), se inici en un contexto
que requera la creacin de espacios de concertacin de polticas pblicas que permitieran
superar la desconfianza de la ciudadana en sus instituciones y hacer ms eficiente el
aparato estatal. As, en el ao 2002, se inici un nuevo proceso de modernizacin y
descentralizacin del Estado. En el ao 2004, se promulg la Ley Marco del empleo
pblico (LMEP) como norma transversal al empleo pblico que implicaba un solo y nico
rgimen para los empleados estatales y nueva clasificacin de los grupos ocupacionales al
interior del servicio civil. La implementacin de las polticas complementarias a la LMEP
no se llev a cabo por la incertidumbre respeto de los efectos negativos de una variacin en
la poltica remunerativa o el incremento del gasto de la planilla pblica. En la actualidad,
existen 15 regmenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales,
que conllevan a un desorden en la administracin pblica porque cada rgimen implica
distintos derechos y deberes para los servidores pblicos. Los regmenes laborales
generales son tres: carrera administrativa (Decreto Legislativo 276), rgimen de la
actividad privada (Decreto Legislativo 728) y contratacin administrativa de servicios
27
CAS (Decreto Legislativo 1057). Hasta el ao 2008, no exista un ente rector del servicio
civil en el Per. La ausencia de una direccin coherente, entre otras cosas, ha dado lugar a
intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por ejemplo, la vigencia de
la Ley Marco del empleo pblico a pesar que se requera la aprobacin de normas legales
complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobacin de
medidas especficas, tales como la posibilidad de que algunos organismos pblicos se
incorporen el rgimen laboral privado bajo condiciones remunerativas incluso ms
atractivas que en el sector privado para mejorar el desempeo en algunas entidades clave
del Estado. Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado
los subsistemas de gestin del empleo, gestin de rendimiento y gestin de la
compensacin.
El estado peruano viene impulsando a SERVIR quien est desarrollando acciones en los
ltimos tres aos enmarcadas en los aspectos ms urgentes que fueron identificados para
iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitacin, (ii) rendimiento, (iii)
profesionalizacin del cuerpo directivo y (iv) resolucin de controversias, seis son los
grandes temas que debe abarcar la reforma del servicio civil en primer lugar, se encuentra
el tema de tica, incompatibilidades y responsabilidades para ser ms efectivos en la lucha
contra la corrupcin, sin importar el vnculo y modalidad contractual de las personas
vinculadas al Estado. En segundo lugar, est el tema de funcionarios y empleados de
confianza, donde se requiere definir requisitos mnimos para la profesionalizacin de los
funcionarios pblicos y empleados de confianza y establecer reglas claras para lograr una
gestin transparente, eficaz, eficiente y orientada al ciudadano. El tercer tema es el de
gestin del servicio civil, que implica definir las reglas del nuevo sistema de servicio civil,
bajo los principios de orientacin al ciudadano, meritocracia, transparencia, igualdad de
oportunidades, eficiencia y eficacia para mejorar la administracin pblica y tener impacto
en el bienestar de la ciudadana. En cuarto lugar, se encuentra el tema de grupo directivo
para establecer las reglas para la franja directiva, poniendo nfasis en el buen desempeo
del sector pblico, teniendo como principio fundamental el mrito en el acceso y el
cumplimiento de metas para su permanencia. El quinto tema est referido a la carrera del
servicio civil para homogenizar los derechos y deberes de los servidores pblicos,
priorizando el servicio al ciudadano y promoviendo la meritocracia, transparencia e
igualdad de oportunidades en el acceso, progresin, gestin de la compensacin y salida
28
del servicio civil. Por ltimo, se encuentra el tema de gestin de las compensaciones para
definir un sistema nico, pero flexible para la gestin de las compensaciones para todos los
servidores pblicos y, as, manejar de manera ordenada y transparente el gasto en planilla y
promover el bienestar del trabajador y la generacin de incentivos para el logro de los
objetivos institucionales.
Con las consideraciones anteriores nuestra formulacin del problema es: Cul es la
relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014?
Ante ello se plantea como hiptesis de investigacin:
Hi: Existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
29
Ho: No existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
Es fundamental referenciar que el objetivo general de nuestra investigacin es determinar
la relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, consideramos como objetivos especficos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin administracin de salarios del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin beneficios sociales del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin
relaciones laborales del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, precisar qu grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014.
30
II. MARCO METODOLGCO
2.1. Variables
31
2.2. Operacionalizacin de variables
DEFINICIN DEFINICIN ESCALA DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIN
32
El grado en el cual los Es una actitud general
individuos hacia el trabajo Existe correspondencia entre el salario y esfuerzo.
experimentan compuesto por la Hay superioridad del salario en comparacin con otros cargos.
Retribuciones econmicas
Tiene capacidad mi salario para cubrir mis necesidades.
sentimiento positivos o apreciacin que los
Hay reajustes salariales.
negativos sobre las trabajadores tienen
condiciones de su sobre las condiciones
trabajo, (Schermerhun, en las cuales realiza Hay distribucin del espacio en el lugar de trabajo.
Hunt & Osbon, 2005). su trabajo, afectadas Condiciones fsicas del Existen condiciones ambientales en el lugar de trabajo.
El conjunto de por cada una de las entorno de trabajo Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo.
sentimiento y siguientes Usan equipos tecnolgicos en el lugar de trabajo.
emociones favorables o dimensiones:
desfavorables con los -Retribucin
que los empleados ven econmica. Permanecen en la institucin.
Seguridad y estabilidad que Protegen al empleado en caso de contingencias. ORDINAL
su trabajo. -Condiciones fsicas
Satisfaccin laboral
33
2.3. Metodologa
34
informacin, como la observacin y la entrevista. El procedimiento realizado en el
estudio es:
35
O1
M r
O2
Dnde:
M : Muestra (Trabajadores de la municipalidad provincial de San
Pablo)
O1 : Observacin de la variable 1 Mantenimiento de personal.
O2 : Observacin de la variable 2 Satisfaccin laboral.
r : Relacin de las variables
2.6.1. Poblacin
CUADRO N 01
DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
TRABAJADORES
MODALIDAD Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 14 06 20 30
CAS 35 12 47 70
TOTAL 49 18 67 100
36
2.6.2. Muestra
CUADRO N 02
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA DE LOS TRABAJADORES DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
TRABAJADORES
MODALIDAD Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 12 05 17 33
CAS 27 08 35 67
TOTAL 39 13 52 100
Criterios de inclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vigente de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
- Funcionarios y empleados que asistieron a la Municipalidad.
Criterios de exclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vencido de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
37
- Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo con asistencia
irregular por estar de permiso, en comisin de servicio, con descanso
mdico, sancionados y otros.
Unidad de anlisis
Funcionario o/y trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
2.7.1. Tcnicas
La encuesta. Permite obtener informacin de primera mano sobre la
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca y poder describir y
explicar de la mejor forma el problema.
2.7.2. Instrumentos
El cuestionario. Elaborado sobre la base de un conjunto de preguntas
cerradas y se aplic a los los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca y se recogi informacin sobre las variables en estudio:
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral.
38
El cuestionario referido a la variable 2, sobre la satisfaccin laboral
comprende 7 dimensiones: retribuciones econmicas cuenta con 4
enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo cuenta con 4
enunciados, seguridad y estabilidad que ofrece la institucin cuenta con 4
enunciados, relacin con los compaeros de trabajo cuenta con 4 enunciados,
apoyo y respeto a los superiores cuenta con 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems cuenta con 4 enunciados y posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el trabajo cuenta con 5 enunciados.
Haciendo un total de 30 tems.
[ ][ ]
Dnde:
39
: Es el nmero de tems o preguntas.
Los mtodos que se utiliz para nuestro anlisis de datos son los siguientes:
a) Estadstica descriptiva:
- Matriz de base de datos sobre el mantenimiento de personal y satisfaccin
laboral.
- Construccin de tablas de distribucin de frecuencias
- Elaboracin de grficos estadsticos.
- Coeficiente de correlacin Producto Momento Pearson.
- Se aplic para determinar el grado de relacin entre el mantenimiento de
personal y satisfaccin laboral.
[ ][ ]
Dnde:
r = Coeficiente de correlacin.
n = Muestra.
x = Variable 1.
40
y = Variable 2.
VALOR r INTERPRETACIN
-1 Correlacin inversa perfecta
-0.90 a -0.99 Correlacin inversa muy alta (muy fuerte)
-0.70 a -0.89 Correlacin inversa alta (fuerte o considerable)
-0.40 a -0.69 Correlacin inversa moderada (media)
-0.20 a -0.39 Correlacin inversa baja (dbil)
-0.01 a -0.19 Correlacin inversa muy baja (muy dbil)
00 Correlacin nula (no existe correlacin)
0.01 a 0.19 Correlacin directa muy baja (muy dbil)
0.20 a 0.39 Correlacin directa baja (dbil)
0.40 a 0.69 Correlacin directa moderada (media)
0.70 a 0.89 Correlacin directa alta (fuerte o considerable)
0.90 a 0.99 Correlacin directa muy alta (muy fuerte)
1 Correlacin directa perfecta
41
b) Estadstica inferencial:
- Para el procesamiento y obtencin de los resultados de los estadsticos
descriptivos y la contrastacin de las hiptesis, se utiliz el software de
estadstica para ciencias sociales (SPSS V19).
0 : 0 No existe relacin
1 : 0 Existe relacin
r
tc
C Estadstico de prueba: 1 r2
n2
42
Confidencialidad: La informacin obtenida no ser revelada ni divulgada para
cualquier otro fin.
Consentimiento informado: La finalidad del consentimiento informado es solicitar
autorizacin a la Municipalidad Provincial de San Pablo, para la realizacin del
estudio y lograr su participacin de manera voluntaria.
Libre participacin: Se refiere a la participacin de los trabajadores sin presin
alguna, pero si motivndolos sobre la importancia de la investigacin.
Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigacin.
43
III. RESULTADOS
TABLA N 01
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DEL MANTENIMIENTO DE
PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
MANTENIMIENTO DE PERSONAL
NIVELES F %
Muy Deficiente 0 0
Deficiente 35 67
Regular 14 27
Bueno 3 6
Muy Bueno 0 0
TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 03)
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 01, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67% (35 trabajadores), seguido
44
del nivel regular con un 27% (14 trabajadores), mientras que el 6% (3 trabajadores) se
encuentran en el nivel bueno.
GRFICO N 01
NIVELES DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 01
45
TABLA N 02
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE
MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.
HIGIENE Y
ADMINISTRACION RELACIONES
BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD
DE SUELDOS LABORALES
NIVELES LABORAL
F % F % F % F %
Muy Deficiente 3 6 17 33 10 19 20 38
Deficiente 28 54 29 55 22 41 20 38
Regular 18 34 5 10 12 25 10 20
Bueno 3 6 1 2 7 13 1 2
Muy Bueno 0 0 0 0 1 2 1 2
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 02 se observa que de los niveles de la dimensin
administracin de sueldos predomina el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores).
As mismo en los niveles de la beneficios sociales tambin predomina el nivel deficiente
con un 55 % (27 trabajadores). De igual forma de los niveles de la dimensin higiene y
seguridad laboral se evidencia que impera el nivel deficiente con un 41 % (21
trabajadores) y los niveles de la dimensin relaciones laborales predominan el nivel
muy deficiente y deficiente con un 38% cada uno, haciendo un total del 76% (40
trabajadores). Al analizar los niveles en las cuatro dimensiones podemos observar que
sumando el nivel muy deficiente y deficiente; en la dimensin administracin de
sueldos alcanza el 60% (31 trabajadores), en la dimensin beneficios sociales alcanza el
88% (46 trabajadores), en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 60% (31
trabajadores) y en la dimensin relaciones laborales alcanza el 76% (40 trabajadores), lo
que significa que la mayor parte de trabajadores perciben que las polticas del
mantenimiento de personal en sus criterios de remuneraciones, salarios, beneficios,
seguridad, condiciones fsicas o ambientales y las relaciones humanas dentro de la
institucin viene gestionndose inadecuadamente. Siguiendo con el anlisis, podemos
mencionar que ninguna dimensin est en avance, puesto que el nivel deficiente y muy
deficiente predomina. Tambin observamos que el nivel regular, en la dimensin
46
administracin de sueldos alcanza el 34%, en la dimensin beneficios sociales llega a
10%, en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 25% y en la dimensin
relaciones laborales llega al 20%. Finalmente observamos que los niveles bueno y muy
bueno alcanzan puntajes muy bajos, lo que significa que solo una la minora de
trabajadores percibe que las polticas de mantenimiento de personal en sus diferentes
criterios vienen siendo administradas adecuadamente.
GRFICO N 02
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
PABLO, CAJAMARCA 2014.
Fuente: Tabla N 02
47
TABLA N 03
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA SATISFACCION
LAOBORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
SATISFACCION LABORAL
NIVELES
F %
Muy baja 0 0
Baja 14 27
Media 21 40
Alta 15 29
Muy alta 2 4
TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 04)
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 03, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
satisfaccin laboral, es el nivel medio con un 40 % (21 trabajadores), seguido del nivel
alta con un 29% (15 trabajadores), el nivel baja con un 27% (14 trabajadores), y
mientras que el 4% (2 trabajadores) se encuentran en el nivel muy alta.
48
GRFICO N 03
NIVELES DE DEL SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 03
49
TABLA N 04
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.
SATISFACCION LABORAL
POSIBILIDAD DE
CONDICIONES SEGURIDAD Y RELACION CON APOYO Y
RETRIBUCIO RECONOCIMIENTO DESARROLLO
FISICAS DEL ESTABILIDAD LOS RESPETO A
NES POR PARTE DE LOS PERSONAL Y
ENTORNO DE QUE OFRECE LA COMPAEROS LOS
ECONOMICAS DEMAS PROFESIONAL
NIVELES TRABAJO INSTITUCION DE TRABAJO SUPERIORES
EN EL TRABAJO
F % F % F % F % F % F % F %
Muy Baja 30 58 5 10 8 15 2 3 0 0 13 25 10 19
Baja 16 31 18 35 29 56 18 35 6 12 20 38 17 32
Media 2 3 8 15 9 17 17 33 13 25 10 19 16 31
Alta 4 8 9 17 2 4 4 8 18 34 6 12 4 8
Muy Alta 0 0 12 23 4 8 11 21 15 29 3 6 5 10
50
Interpretacin:
Segn la tabla y grfico N 04, sobre las dimensiones de la satisfaccin laboral, el nivel
que prevalece en la primera dimensin retribuciones econmicas que ofrece la
institucin es el nivel muy baja con un 58% (30 trabajadores), y el nivel baja con un
31% (16 trabajadores), que sumando ambas dan un 89% (46 trabajadores), podemos
evidenciar contundentemente que la mayora siente un nivel muy bajo de satisfaccin
entre la correspondencia de su salario y la retribucin al esfuerzo que realiza, adems
percibe que su sueldo no es justo y no cubrir sus necesidades. Seguidamente en la
dimensin condiciones fsicas en el entorno de trabajo el nivel media llega al 15% (8
trabajadores), y el nivel alta alcanza un 17% (9 trabajadores) y el nivel muy alta un 23%
(12 trabajadores), si sumamos el nivel muy alta y alta suman un 40% (21 trabajadores),
se puede observar que la existe poca comodidad en la distribucin del espacio en el sitio
de trabajo y otras condiciones ambientales. En cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel que prevalece es baja con un 56% (29
trabajadores) y el nivel muy baja con un 15% (8 trabajadores) sumando ambas dan un
71% (37 trabajadores), eso significa que la gran mayora de trabajadores no disfruta de
un conjunto de servicios y beneficios mdicos, oncolgicos, laboratorio y otros afines.
De igual manera la dimensin relacin con los compaeros de trabajo el nivel media
llega a un 33% (17 trabajadores), el nivel alta a un 8% (4 trabajadores) y el nivel muy
alta alcanza un 21% (11 trabajadores), notndose un ligero avance ya que sumando el
nivel alta y muy alta suman un 29%, notndose que pocos trabajadores perciben que
existe cordialidad, cooperacin, comunicacin y buenas relaciones entre los compaeros
de trabajo. En similar forma podemos decir en la dimensin apoyo y respeto a los
superiores el nivel media alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel alta un 34% (18
trabajadores) y el nivel muy alta un 29% (15 trabajadores), sumando el nivel alta y muy
alta totalizan un 63%, podemos decir que la gran mayora de trabajadores est dispuesto
a seguir instrucciones que les son asignadas, permitiendo que el jefe realice un trabajo
en armona y mutua cooperacin. Asimismo en la dimensin reconocimiento por parte
de los dems el nivel muy baja alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel baja un 38%
(20 trabajadores), haciendo un total de 63% (33 trabajadores), los resultados indican que
hay total despreocupacin a la hora de reconocer el aporte y esfuerzo de los trabajadores
con el logro de sus objetivos de la institucin. A su vez la dimensin posibilidad de
desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel muy baja alcanza un 19% (10
51
trabajadores) y el nivel baja llega al 32% (17 trabajadores) sumando ambos niveles
alcanzan un 51% (27 trabajadores), de los resultados podemos apreciar que ligeramente
ms de la mitad de trabajadores percibe que no existe programas ni oportunidades de
desarrollo profesional y otra mitad de trabajadores percibe que si hay programas y
oportunidades de desarrollo personal y profesional.
52
GRFICO N 04
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 04
53
3.2. Resultados ligados a las hiptesis
TABLA N 05
PRUEBA KOLMOGOROV SMIRNOV DE LOS PUNTAJES SOBRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y SUS DIMENSIONES Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
HIGIENE Y
MANTENIMIENTO SASTISFACCION ADMINISTRACION BENEFICIOS SEGURIDAD RELACIONES
DE PERSONAL LABORAL DE SALARIOS SOCIALES EN EL LABORALES
TRABAJO
N 52 52 52 52 52 52
Parmetros Media 33,90 46,63 8,13 8,40 11,54 5,83
a,b
normales Desviacin
tpica 9,369 14,887 2,466 3,315 5,337 3,803
Diferencias Absoluta ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
ms Positiva ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
extremas Negativa -,063 -,056 -,130 -,073 -,072 -,082
Z de Kolmogorov-
Smirnov ,912 ,506 1,001 ,905 ,818 ,979
Sig. asintt. (bilateral) ,376 ,960 ,269 ,385 ,515 ,294
a. La distribucin de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
54
TABLA N 06
Segn los datos de la Tabla N 06, se determina que el nivel de relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.534; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01).
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
55
= 4.47
TABLA N 07
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
DIMENSION ADMINIS-
Correlacin de 1 ,321
Pearson
TRACION DE SUELDOS
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**
SATISFACCION
Correlacin de ,321 1
Pearson
LABORAL
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin administracin de sueldos y satisfaccin laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja
y significativa, con un p-valor=0.021 (p-valor<0.05)
56
- Formulacin de hiptesis:
Hi: p 0 Si existe relacin o asociacin
Ho: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.40
TABLA N 08
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN BENEFICIOS SOCIALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
Correlacin de Pearson 1 ,301
DIMENSION
Sig. (bilateral) ,030
BENEFICIOS SOCIALES
N 52 52
**
Correlacin de Pearson ,301 1
SATISFACCION
Sig. (bilateral) ,030
LABORAL
N 52 52
Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre
dimensin beneficios sociales y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
57
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja y
significativa, con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05).
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.23
58
TABLA N 09
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN HIGIENE Y SEGURIDAD
LABORAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO DE SATISFACCION
PERSONAL LABORAL
**
Correlacin de 1 ,601
DIMENSION HIGIENE
Pearson
Y SEGURIDAD LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**
Correlacin de ,601 1
SATISFACCION
Pearson
LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014,
es de 0.601; por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin
directa moderada y altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-
valor<0.01).
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
59
= 5.32
TABLA N 10
N 52 52
**
SATISFACCION LABORAL Correlacin de Pearson ,290 1
N 52 52
60
Hi: p 0 Si existe relacin o asociacin
Ho: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.14
61
TABLA N 11
RESUMEN DE LOS VALORES OBTENIDOS DE LA RELACIN Y PRUEBA DE HIPOTESIS DEL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Coeficiente de Coeficiente Correracional
Relacin variable1 y Poblacional t Student Probabilidad
Correlacin Decisin Significancia
variable2 (p - valor)
Pearson tc(calculada) > tT(terica)
La relacin es
Mantenimiento de personal Se rechaza
0.534 4.47 > 1.96 0.000 altamente
Satisfaccin laboral la Ho
significativa
Relacin de las dimensiones de la variable 1 con la variable 2
Dimensin administracin de Se rechaza La relacin es
0.321 2.40 > 1.96 0.021
sueldos - Satisfaccin laboral la Ho significativa
Dimensin beneficios Se rechaza La relacin es
0.301 2.23 > 1.96 0.030
sociales - Satisfaccin laboral la Ho significativa
Dimensin higiene y La relacin es
Se rechaza
seguridad laboral - 0.601 5.32 > 1.96 0.000 altamente
la Ho
Satisfaccin laboral significativa
Dimensin relaciones
Se rechaza La relacin
laborales - Satisfaccin 0.290 2.14 > 1.96 0.037
la Ho significativa
laboral
FueFuente: Tabla N 6, 7, 8, 9 y 10
62
IV. DISCUSIN
Haciendo el anlisis de los resultados, en la tabla N 01, se evidencia que de los niveles de
la variable mantenimiento de personal, el que predomina es el nivel deficiente con un 67 %
(35 trabajadores); este valor significa que no existe ningn avance en la gestin de los
recursos humanos en la institucin, vindose amenazada por una serie de fenmenos que
ya son parte de la cultura organizacional pblica en nuestro pas. Esto concuerda con
Dvila (1985), quien afirma que existe una actitud marcada en la gerencia de talento
humano de no puede hacerse por ser pblico, es decir, las normas y leyes se han
63
convertido ms en disculpa para no actuar, que en el instrumento para poner en prctica los
principios y valores fundamentales del Estado. Por ello, es necesario centrarse en el
proceso, que comienza desde que se percibe la necesidad de cambio hasta que se da
respuesta a dicha necesidad y generar condiciones atractivas para que el servicio pblico
en un pas se pueda modernizar. La variable mantenimiento de personal se enfoca en
Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administracin de la disciplina, beneficios sociales, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitacin de vida). (Chiavenato, 2002). Por eso la variable
mantenimiento de personal se enmarca en la Teora de la Inequidad Chiavenato (1999),
quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en un sistema de
relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin y a cambio
estas reciben incentivos y recompensas. Si el salario est por encima o por debajo de lo que
el empleador considera justo por el trabajo de sus empleados, se presenta una tensin.
Cuando el salario est muy por debajo genera disgusto y si est por encima ocasiona culpa,
entonces la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfaccin que
aumenta la inequidad.
Cuando hacemos el anlisis, en la tabla N 02, evidenciamos que los niveles de la variable
mantenimiento de personal en cuanto a la dimensin administracin de sueldos predomina
el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores). As mismo que en los niveles de la
dimensin beneficios sociales predomina el nivel deficiente con un 55 % (29 trabajadores).
De igual forma de los niveles de la higiene y seguridad laboral se evidencia que impera el
nivel regular con un 41 % (22 trabajadores). Tambin se evidencia que de los niveles de la
dimensin relaciones laborales prevalece el nivel deficiente con un 38 % (20 trabajadores).
Podemos decir que ninguna dimensin muestra un avance, puesto que sumando el nivel
muy deficiente y deficiente en todas la dimensiones exceden el 60%, lo que significa que
la institucin pone poco inters en crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, al respecto Chiavenato, (2000, p. 14),
afirma que el mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por
el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente
agradable tanto psicolgico como fsico, adems de la implementacin de sistemas de
64
recompensas, beneficios e incentivos, polticas de seguridad laboral y establecer buenas
relaciones de comunicacin entre los trabajadores y la institucin.
Por otro lado en la tabla N 03, se evidencia que de los niveles de la satisfaccin laboral, el
que predomina es el nivel medio con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28% (14
trabajadores), lo que nos indica que los trabajadores no estn percibiendo un nivel de
avance en su satisfaccin laboral y probablemente no tengan mucha motivacin para
realizar su trabajo y mejorar su desempeo, adems concuerda con lo sealado por Salazar
(2008). En su tesis: Satisfaccin laboral del personal administrativo no profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cuman, quien sostiene y demuestra que el ndice
general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de la
Universidad de Oriente Cumana, se obtiene mediante la combinacin algebraica de los
ndices correspondientes a los factores higinicos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin y relaciones interpersonales) y motivacionales
(reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma, trabajo en s y posibilidades de
avance). Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos asociados al
rendimiento del trabajador, no estn provocando satisfaccin en los trabajadores, esto
concuerda con lo sostenido por Muoz, (1990, p. 76) quien afirma que la satisfaccin
laboral es como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psicosociolgicas y econmicas acordes con sus
expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le
interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones
psicosociolgicas y econmicas no acordes con sus expectativas. Por eso la variable de
satisfaccin laboral lo enmarcamos en la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos
fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades
65
higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =
estado neutro); El trabajador slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn
cubiertas sus necesidades de motivacin, si no cubre estas necesidades no est satisfecho
(pero tampoco est insatisfecho = estado neutro).
A su vez en la Tabla N 04, se evidencia que los niveles sobre las dimensiones de la
satisfaccin laboral, donde prevale el nivel baja y el nivel muy baja se presenta en la
forma siguiente: en la dimensin retribuciones econmicas el nivel baja alcanza 31% y el
nivel muy baja 58%, estos resultados nos indica que no se sienten satisfechos, respecto a
las retribuciones que perciben, al respecto Robbins (1998), afirma que el salario debe ser
percibido como justo por parte de los trabajadores, en cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel baja alcanza 56% y muy baja el 15%, de los
resultados obtenidos se percibe que los trabajadores no se siente satisfechos ni seguros de
permanecer en la institucin; tambin en la dimensin reconocimiento por parte de los
dems el nivel baja alcanza el 38% y muy baja 25%, estos resultados nos indican que los
trabajadores no estn satisfechos, al respecto Davis & Newstron (2003, p. 123), consideran
que los empleados trabajaran ms intensamente cuando piensan que se les dar crdito
personal por sus esfuerzos, existirn riesgos a penas moderados de fracasos si se les brinda
retroalimentacin especfica sobre su labor.esto concuerda con Alaba (1984), quien
afirma que reconocer el comportamiento y desempeo de los trabajadores se traduce en
tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfaccin y retencin; y en cuanto
a la dimensin posibilidades de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja
alcanza el 32% y nivel muy baja 19%, se puede observar que la institucin no estn
generando satisfaccin, porque no existen planes de desarrollo personal y profesional que
le garantice permanente capacitacin para el desempeo eficiente de sus actividades, al
respecto Reyes Ponce (1996, p. 27), afirma que el desarrollo del personal, principalmente
proporciona a ste una mayor capacitacin en la formacin, a base de adiestramiento a
todo el personal en las labores concretas que debe realizar en cada puesto, adems la
institucin obtendr con este desarrollo mejor capacitacin del personal, pero a su vez los
trabajadores obtendrn un beneficio personal no solo para mayor posibilidades de
ascender, de mejorar sus salarios, sino aun para poder realizarse fuera del trabajo. As
mismo podemos observar un leve avance al respecto en las dimensiones siguientes:
condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media alcanza un 15%, el alta un 17% y
66
muy alta un 23%, estos resultados nos muestran un dbil avance en este aspecto ya que
sumando el nivel alta y muy alta se alcanza un 40%, esto debido a que los trabajadores
perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades son un poco
adecuadas. Robbins (1998), menciona que a los trabajadores les interesa su ambiente, que
les permita bienestar personal y hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un
adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorece la satisfaccin del
trabajador. Referente a la dimensin relacin con los compaeros de trabajo, el nivel media
alcanza un 35%, el nivel alta 8% y el muy alta 21%, resultados que nos muestran que
existe un ligero avance y que los trabajadores siente cierta satisfaccin, esto se debe a que
los trabajadores sienten un aceptable clima laboral tratndose del trato que existe entre los
trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo, segn Mrquez (1998),
afirma que las relaciones con los compaeros de trabajo son esenciales para el desarrollo
de la satisfaccin laboral, no importa que sean subordinados, lo importante es tener un
buen trato con todos. En similar forma podemos decir que la dimensin apoyo y respeto a
los superiores sigue desarrollndose, los resultados nos muestran que el nivel media
alcanza un 25%, el nivel alta 34% y muy alta 29%, lo que nos indica que esta dimensin
est en mejor avance Jones y George (2006, p. 227) sealan que la mayor parte de las
decisiones que se relacionan con el manejo cotidiano de la organizacin son decisiones
programadas. Este tipo de decisiones generan poca resistencia, pues por lo general se
reflejan en las rutinas o en las normas y procedimientos establecidos en la organizacin.
Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa,
con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
67
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
beneficios sociales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301;
esto indica que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa, con
un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.601; esto indica que entre las dos
variables existe una relacin directa moderada y altamente significativa, con un p-
valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de variable 1,
tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la hiptesis de
investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 10, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
relaciones laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.290;
por lo que se infiere que entre las dos variables existe una relacin baja y significativa, con
un p-valor=0.037 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
En nuestro pas existen pocas investigaciones sobre la gestin de los recursos humanos en
el sector pblico y su relacin con otros elementos del comportamiento organizacional, que
hayan tenido importantes implicancias en el mejoramiento de las organizaciones pblicas,
incrementando la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y el comportamiento
tico del funcionario pblico. En pases exitosos donde se han implementado propuestas y
modelos que han mejorado la gestin de los recursos humanos en el sector pblico, como
pases de Asia, Europa y Norteamrica se confirman que la motivacin de trabajador del
sector pblico tiene relacin positiva con la satisfaccin laboral, con el compromiso
68
organizacional y el comportamiento tico. Esto se corrobora con los estudios realizados en
Holanda, donde sealan que los trabajadores pblicos que tienen una alta motivacin y
satisfaccin laboral, tienden menos a dejar sus puestos de trabajo (Steijin, 2008).
69
V. CONCLUSIONES
- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin beneficios sociales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
70
- Existe relacin directa moderada y significativa entre la dimensin higiene y
seguridad laboral del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin relaciones laborales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
71
VI. RECOMENDACIONES
72
personal y la satisfaccin laboral, para medir el nivel de avance y reforzar su desarrollo
y corregir algunas desviaciones que se presenten.
73
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Alfaro, Girn, Meza & Senz, (2012). Satisfaccin laboral y su relacin con algunas
variables ocupacionales en tres Municipalidades. Para optar grado de Magister
en Administracin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad Catlica
del Per.
Alquizar, C. & Ruiz, A. (2005). Relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en
los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
la Libertad-SEDALIB S.A. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa,
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, Per.
Asmat, V. (2003). Relacin entre los componentes del clima laboral y la capacidad
creativa del personal administrativo de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.
Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Cesar Vallejo
de Trujillo, Per
Carril L. & Rosales, D. (2005). Relacin entre la satisfaccin laboral y el clima laboral de
los agentes de la empresa de seguridad ESVICSAC S.A. Ltda. De la ciudad de
Trujillo. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Cesar
Vallejo de Trujillo, Per
74
Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano el nuevo papel de los Recursos
humanos en las organizaciones. Edicin. Mxico: McGraw Hill.
Universidad Csar Vallejo. Escuela de Postgrado. (2013). Diseo y Desarrollo del Trabajo
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WEBGRAFIA
75
De la Lama, A. (1997). La investigacin cientfica: compromiso y actitud metodolgica.
[Versin electrnica] Revista de la Educacin Superior. XXVI (3)-N 103, Julio-
Setiembre de 1997. Recuperado del Portal de la Asociacin Nacional de
Universidades e Instituciones de Educacin Superior de Mxico (ANUIES),
http://www.anuies.mx/servicios/panuies/publicaciones/revsup/res103/info103.htm
76
ANEXO N 01
ARTCULO CIENTFICO
Relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
RESUMEN
La presente investigacin se desarroll con la finalidad de determinar la relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es no experimental, el diseo
de estudio es correlacional de corte transversal y los mtodos de investigacin aplicados
fue el deductivo e inductivo. Se trabaj con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recoleccin de datos de las variables en estudio y se proces la informacin a travs del
software de estadstica para ciencias sociales. El resultado obtenido de la relacin entre el
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014; utilizando el Coeficiente de Pearson es de
0.534, lo que significa que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta
la medida de la variable 1, tambin lo hace la variable 2. El nivel que predomina en el
mantenimiento de personal de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Regin de Cajamarca, es el deficiente con un 67% (35 trabajadores). As mismo el
nivel que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28%
(14 trabajadores). El estudio es muy importante porque en base a las conclusiones
obtenidas nos orienta a disear propuestas que mejoren la gestin de los recursos humano
en el proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se
sientan motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfaccin laboral y que
afiancen su compromiso con su trabajo y la institucin para desarrollar sus actividades
cotidianas.
77
Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfaccin laboral, Municipalidad
ABSTRACT
This research was conducted in order to determine the relationship between maintenance
personnel and job satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca - 2014 The type of study is non-experimental study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable, well
validated for data collection of variables under study questionnaires and the information is
processed through the statistical software for social sciences. The result shows that there is
a significant direct relationship between the degree of maintenance staff and job
satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca -
2014 ; using the Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables
there is a moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). The level
prevailing in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo, is
poor with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees
of the Provincial Municipality of San Pablo, is the medium with 40% (21 workers).
Highlights the need to improve the management of human resources in the process of
maintenance personnel in order that workers feel motivated , valued to improve their level
of job satisfaction and that strengthen their commitment to their work and the institution
develop their daily activities.
INTRODUCCIN
La presente investigacin se desarrolla en virtud a la problemtica sobre la limitada gestin
de los recursos humanos, ligado al mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral
existente en el interior de la institucin, como fenmenos vinculados a los procesos de
administracin de salarios, planes de beneficios sociales, higiene, seguridad y relaciones
laborales; y la relacin que existe con el nivel de satisfaccin de los trabajadores, traducido
finalmente en el reflejo directo para la comunidad quien finalmente recibe los servicios de
estos primero. En las actuales circunstancias se observa que se da poca importancia a la
mejora de la gestin de los recursos humanos y sus variables, lo que se traduce en la
78
necesidad de propiciar una mejora en la gestin pblica que permita a su vez una alta
productividad y retencin del talento. Se ha realizando la bsqueda de informacin, donde
se encontr algunos antecedentes como la de Salazar (2008). En su tesis: Satisfaccin
Laboral del Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de
Oriente Cuman. Cuman, Sucre Ecuador. A su vez Alfaro, Girn, Meza y Senz
(2012). En su tesis: Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables
ocupacionales en tres Municipalidades. Surco, Lima y Rosales (2005), en su tesis:
Relacin entre satisfaccin laboral y el clima laboral en los agentes de la empresa se
seguridad ESVICSAC S.A Ltda. Trujillo Per. Respecto al mantenimiento de personal
Chiavenato (2002, p.14), lo define como el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales. Las dimensiones para esta variable que se
tomaran en cuenta para el presente trabajo son: administracin de sueldos, beneficios
sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Por otro Fernndez-Ros
(1999, p. 321), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las
cuales se realiza el trabajo. En tal sentido seala siete factores: retribucin econmica,
condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento
por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Con las consideraciones anteriores la formulacin del problema es: Cul es la relacin
entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014? Es fundamental indicar que el
objetivo general de nuestra investigacin es determinar la relacin entre el mantenimiento
de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca 2014. A su vez, consideramos como objetivos especficos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin administracin de salarios del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
79
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin beneficios sociales del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin
relaciones laborales del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, precisar qu grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014. Ante esto nos hemos planteado como hiptesis de investigacin:
Existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo. Creemos
conveniente investigar estos temas porque en la actualidad tienen gran importancia para la
gestin del talento humano en las instituciones. Esto permitir innovar para realmente
mejorar polticas de cambio en la gestin de los recursos humanos, empezando por los
trabajadores que son el capital ms valioso que posee en nuestro caso la Municipalidad
Provincial de San Pablo en la Regin de Cajamarca.
METODOLOGIA
El tipo de estudio es no experimental y el diseo es correlacional de corte transversal, la
muestra participante est conformada por 52 trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Regin de Cajamarca. El cuestionario referido al mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administracin de sueldos 6 enunciados, beneficios sociales 9
enunciados, higiene y seguridad laboral 9 enunciados y relaciones laborales 6 enunciados.
El cuestionario referido a satisfaccin laboral comprende 7 dimensiones: retribuciones
econmicas 4 enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo 4 enunciados,
seguridad y estabilidad que ofrece la institucin 4 enunciados, relacin con los compaeros
de trabajo 4 enunciados, apoyo y respeto a los superiores 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems 4 enunciados y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo 5 enunciados. La validez de los instrumentos fue realizado por el juicio del docente
del curso desarrollo del proyecto de investigacin de gestin pblica: Mg. Morales Salazar
Pedro Otoniel. Los instrumentos fueron sometidos a prueba de la muestra por conveniencia
80
de 52 trabajadores y se determin la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach,
para el cuestionario de mantenimiento de personal, el valor es de 0.70 que corresponde al
nivel aceptable. Para el cuestionario de la satisfaccin laboral, el valor es de 0.90 que
corresponde al nivel excelente. Los mtodos que utilizamos para el anlisis de datos es la
estadstica descriptiva: matriz de base de datos, construccin de tablas de distribucin de
frecuencias, elaboracin de grficos estadsticos y el coeficiente de Correlacin Producto
Momento Pearson. Tambin la estadstica inferencial con la Prueba de Kolmogorov -
Smirnov con un nivel de significancia al 5% y la prueba para la significacin del
coeficiente de correlacin poblacional t student.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos, fueron determinados en funcin a los objetivos e hiptesis
planteados en la investigacin. Se evidenci que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67%. As mismo, en la variable
satisfaccin laboral impera el nivel media con un 40%. Por otro lado en lo que se refiere a
las dimensiones de mantenimiento de personal, el nivel que impera es el deficiente seguido
del muy deficiente segn se ubican el nivel deficiente: en la dimensin administracin de
sueldos un 54%, dimensin beneficios sociales un 55%, dimensin higiene y seguridad
laboral un 41%, y la dimensin relaciones laborales un 38%. As mismo en lo que se
refiere a las dimensiones de satisfaccin laboral, el nivel que prevalece en la dimensin
retribuciones econmicas muy baja 58%, condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel
baja alcanza 35% y 10% muy baja, dimensin seguridad y estabilidad que ofrece la
institucin nivel baja 56%, dimensin relacin con los compaeros de trabajo nivel baja
35%, dimensin reconocimiento por parte de los dems nivel baja 38%, en la dimensin
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja alcanza 32% y
19% muy baja y finalmente la dimensin apoyo y respeto a los superiores muestra un
avance el nivel alta 34% y muy alta 29%. El nivel de relacin entre el mantenimiento de
personal y la satisfaccin laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.534, esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa
moderada y significativa con p-valor=0,000 (p-valor<0.01), por lo consiguiente aceptamos
la hiptesis de la investigacin. Por otro lado el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.321; esto nos indica que
81
existe una relacin directa baja y significativa con p-valor=0.021 (p-valor<0.05). El nivel
de relacin entre la dimensin beneficios sociales del mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.301; esto nos indica que existe una relacin directa baja y significativa con p-
valor=0.030 (p-valor<0.05). El nivel de relacin entre la dimensin higiene y seguridad
laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.601; esto indica que existe una relacin moderada y significativa con p-
valor=0.000 (p-valor<0.01). Finalmente el nivel de relacin entre la dimensin relaciones
laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.290; esto nos indica que existe una relacin
directa baja y significativa con p-valor=0.037 (p-valor<0.05).
DISCUSIN
Haciendo el anlisis de los resultados, se obtuvo que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67 % (35 trabajadores); este valor
significa que no existe avance, datos que se contrastan con Teora de la Inequidad
Chiavenato (1999), quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en
un sistema de relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin
y a cambio estas reciben incentivos y recompensas. Por otro lado, se evidencio que el
nivel que predomina en la variable satisfaccin laboral, es el nivel media con un 40% (21
trabajadores), seguido del nivel alta con un 29% (15 trabajadores). Al respecto Muoz,
(1990, p.76), afirma que la satisfaccin laboral es el sentimiento de agrado o desagradado
que experimenta un trabajador por el hecho de realizar su trabajo en un ambiente dentro de
una organizacin, por la retribucin y las compensaciones psico-socio-econmicas que
percibe. Estos datos se corroboran con la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que infiere que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo son dos fenmenos
totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivacin). Del mismo modo haciendo el anlisis de los niveles
de las dimensiones de la variable mantenimiento de personal podemos mencionar que
ninguna est en avance porque se obtuvo entre el 54% y 55%, deficiente, esto significa
que la mayor parte de trabajadores perciben que la que la institucin pone poco inters en
82
crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. A su vez se evidenci que los niveles sobre las dimensiones de las satisfaccin
laboral, la que est en mejor avance es el apoyo y respeto a los superiores porque con el
25% de media, 34% alta y 29% muy alta, nos lleva a decir que la gran mayora de los
trabajadores estn percibiendo satisfaccin por la disposicin que tienen al momento de
cumplir las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la
organizacin. Tambin podemos observar un leve avance en la dimensin relacin con los
compaeros de trabajo porque el 33% media, 8% alta y 21% muy alta, estos resultados
nos muestran que los trabajadores pueden mejorar el clima laboral en cuanto al trato que
existe entre los trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo. As mismo
podemos ver que en la dimensin condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media
alcanza un 15%, el alta un 17% y muy alta un 23%, estos resultados nos que los
trabajadores perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades
son aceptables. Como el nivel de relacin entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.534; se puede decir que el grado de intensidad de la asociacin entre las variable tiene
relacin directa muy significativa p-valor<0.01, finalmente creemos que esta investigacin
es un aporte y responde a la necesidad de mejoramiento de la institucin referente al
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores, mediante la
incorporacin de nuevos conocimientos alcanzados durante la realizacin de la
investigacin.
CONCLUSIONES
- Existe relacin directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin.
- Es el nivel deficiente que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel media que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel deficiente el ms significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal.
83
- Es el nivel baja el que predomina en la mayora de dimensiones de la satisfaccin
laboral, excepto la dimensin retribuciones econmicas donde prevalece el nivel muy
baja y en la dimensin apoyo y respeto a los superiores donde predomina el nivel alta.
REFERENCIAS
Alfaro, Girn, Meza y Senz, (2012). Satisfaccin laboral y su relacin con algunas
variables ocupacionales en tres Municipalidades. Tesis para optar grado de
Magister en Administracin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad
Catlica de Lima, Per.
Alquizar, C. & Ruiz, A. (2005). Relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en
los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
la Libertad-SEDALIB S.A. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa,
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, Per.
Asmat, V. (2003). Relacin entre los componentes del clima laboral y la capacidad
creativa del personal administrativo de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.
Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Cesar Vallejo
de Trujillo, Per.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano el nuevo papel de los Recursos
humanos en las organizaciones. Edicin. Mxico: McGraw Hill.
84
ANEXO N 02
85
ANEXO N 03
CUADRO N 02
DIMENSIONES
MUESTRA
ADMINISTRACION DE
TOTAL
BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL RELACIONES LABORALES
SUELDOS
1 2 3 4 5 6 ST 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ST 16 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 ST
1 2 0 0 0 3 1 6 0 0 0 0 2 3 1 1 0 7 0 3 0 0 1 1 1 3 3 12 1 1 1 1 1 1 6 31
2 2 0 0 1 3 1 7 0 0 1 0 2 3 2 2 0 10 0 0 0 1 2 2 1 3 2 11 1 0 0 0 0 0 1 29
3 2 1 0 1 3 1 8 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 2 0 0 1 1 0 3 2 9 0 0 0 0 0 0 0 26
4 2 1 0 0 2 1 6 0 0 0 1 2 3 0 1 0 7 0 3 0 1 1 1 1 3 3 13 0 0 0 0 1 1 2 28
5 1 2 2 1 3 2 11 0 3 0 1 1 3 1 0 0 9 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 35
6 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 1 3 27
7 1 2 2 3 3 2 13 2 0 3 1 3 3 3 2 1 18 1 0 0 3 2 3 2 3 3 17 2 2 3 3 0 2 12 60
8 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 3 3 3 20 0 0 0 0 0 1 1 40
9 1 0 0 1 3 3 8 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 1 1 0 3 3 8 2 0 0 0 0 2 4 22
10 3 0 1 0 3 0 7 1 3 3 0 2 0 1 3 0 13 0 2 0 0 3 0 1 3 0 9 1 0 0 0 0 0 1 30
11 2 1 0 1 2 0 6 0 2 0 1 2 3 2 2 0 12 1 2 1 2 1 1 1 3 2 14 1 1 0 0 0 1 3 35
12 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 2 0 0 0 1 0 6 0 3 3 3 0 3 12 31
13 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 1 0 0 0 3 0 7 0 3 3 3 0 3 12 32
86
14 2 0 1 0 3 0 6 0 0 1 0 3 3 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 2 3 1 3 0 0 9 27
15 3 0 3 2 2 1 11 0 0 1 0 1 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 0 0 0 1 1 1 3 24
16 1 0 3 3 3 0 10 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 3 3 0 3 12 34
17 3 0 3 0 3 3 12 0 0 0 0 2 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 0 2 1 2 1 2 8 28
18 2 0 3 0 3 3 11 0 3 0 0 3 3 2 2 0 13 3 0 0 0 0 0 0 3 0 6 3 3 3 3 1 3 16 46
19 3 1 3 3 2 3 15 0 3 3 0 3 3 0 0 0 12 0 3 2 3 1 1 3 3 2 18 0 0 1 1 2 2 6 51
20 2 0 1 0 3 1 7 0 0 1 0 2 3 0 0 1 7 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 3 1 0 1 0 0 5 22
21 2 0 3 0 3 0 8 0 3 2 0 1 3 0 0 0 9 0 0 0 0 2 0 0 3 2 7 0 0 0 0 0 3 3 27
22 3 0 3 0 3 1 10 0 0 2 0 2 3 0 1 3 11 0 3 0 0 1 0 0 3 2 9 1 0 1 0 0 1 3 33
23 3 0 1 0 3 1 8 0 0 0 0 1 3 0 0 0 4 0 2 0 0 2 2 0 3 0 9 0 1 0 0 0 0 1 22
24 3 0 0 0 2 0 5 0 0 0 0 0 3 0 3 0 6 0 2 0 0 3 0 0 3 0 8 0 0 0 0 0 0 0 19
25 1 0 1 1 0 0 3 3 3 0 0 0 1 1 1 0 9 0 2 3 3 3 0 3 3 3 20 3 0 0 0 1 1 5 37
26 2 2 2 1 2 2 11 0 1 0 1 1 3 1 1 0 8 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 34
27 2 1 1 1 2 2 9 0 2 0 1 1 2 1 1 0 8 2 0 0 2 1 3 0 2 2 12 1 0 2 1 0 1 5 34
28 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 2 4 28
29 1 2 2 3 3 2 13 0 0 2 1 3 3 3 2 1 15 1 0 0 3 2 2 2 3 3 16 2 2 3 3 0 2 12 56
30 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 2 3 3 19 0 0 0 0 0 1 1 39
31 1 0 2 3 3 1 10 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 3 3 3 3 3 17 1 0 1 1 2 3 8 39
32 1 0 1 2 2 1 7 0 0 0 0 1 0 1 3 1 6 1 0 0 1 3 3 3 3 2 16 1 0 1 1 1 2 6 35
33 2 1 0 1 2 1 7 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 3 0 1 1 1 1 3 2 12 1 1 1 1 1 1 6 34
34 0 0 3 0 3 1 7 0 3 0 0 3 3 0 0 0 9 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 1 3 0 0 7 29
35 2 0 1 1 3 0 7 0 2 0 0 0 3 0 1 0 6 0 1 0 0 1 0 0 3 1 6 2 0 0 2 0 1 5 24
36 1 0 1 1 3 3 9 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 0 3 3 3 3 14 0 0 2 1 0 1 4 31
87
37 1 2 2 1 1 1 8 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 0 0 0 0 0 1 3 1 5 0 1 1 0 0 1 3 20
38 3 0 0 3 3 1 10 0 0 1 0 3 3 0 2 0 9 0 3 0 0 3 0 0 3 2 11 2 1 1 1 0 2 7 37
39 3 0 1 0 3 2 9 0 0 1 0 3 0 0 3 0 7 0 0 0 1 3 0 0 3 0 7 1 0 0 0 0 1 2 25
40 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 2 3 1 3 0 10 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 1 2 9 50
41 2 0 1 1 3 1 8 0 0 1 0 2 3 1 2 0 9 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 0 2 8 47
42 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 3 3 0 1 0 8 0 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 3 2 14 55
43 1 1 0 1 3 1 7 0 0 0 0 2 2 2 1 0 7 2 2 0 2 3 3 3 3 3 21 2 0 0 0 1 3 6 41
44 3 1 1 0 2 0 7 1 3 2 0 1 3 1 3 0 14 0 0 0 1 2 0 1 3 0 7 1 1 1 0 0 0 3 31
45 1 0 0 1 2 1 5 1 2 0 1 2 3 1 1 0 11 1 1 1 1 1 1 2 3 2 13 2 2 0 0 1 1 6 35
46 3 1 2 1 2 1 10 0 1 0 0 1 1 2 0 1 6 1 1 1 0 2 3 1 2 2 13 2 1 1 2 1 3 10 39
47 1 0 2 2 2 1 8 0 0 0 0 0 2 3 0 0 5 0 0 0 0 1 0 1 3 3 8 1 0 1 1 0 2 5 26
48 2 1 0 1 2 1 7 0 2 1 1 3 2 2 3 0 14 2 3 2 1 1 0 1 3 2 15 1 1 0 0 0 1 3 39
49 2 1 2 0 1 0 6 0 3 1 2 2 1 1 0 0 10 1 2 2 2 1 1 2 3 2 16 2 1 2 1 1 3 10 42
50 1 0 3 0 0 0 4 0 3 0 0 1 3 0 1 0 8 0 3 0 0 1 0 1 3 0 8 3 3 1 1 0 1 9 29
51 1 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 3 3 0 1 0 7 1 0 0 1 2 2 2 3 2 13 1 0 0 0 1 3 5 27
52 1 2 1 0 3 3 10 0 2 0 1 1 3 1 1 3 12 1 2 1 1 0 3 1 3 0 12 1 0 1 3 0 2 7 41
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
88
ANEXO N 04
CUADRO N 03
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
DIMENSIONES
MUESTRA
CONDICIONES
TOTAL
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD POSIBILIDAD DE DESARROLLO
RETRIBUCIONES FISICAS DEL RELACION CON LOS APOYO Y RESPETO A LOS RECONOCIMIENTO POR
QUE OFRECE LA PERSONAL Y PROFESIONAL EN
ECONOMICAS ENTORNO DE COMPAEROS DE TRABAJO SUPERIORES PARTE DE LOS DEMAS
INSTITUCION EL TRABAJO
TRABAJO
1 2 3 4 ST 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 ST 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 ST 22 23 24 25 ST 26 27 28 30 ST
1 3 1 0 1 5 1 1 2 1 5 2 0 1 2 5 1 1 1 1 4 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 33
2 3 1 0 1 5 1 1 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 1 2 7 2 2 1 1 1 7 1 0 1 2 4 1 1 0 1 3 35
3 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 2 8 1 0 1 1 3 1 0 0 1 2 28
4 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 1 7 1 0 1 1 3 1 0 1 1 3 28
5 3 0 2 0 5 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 3 1 2 11 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
6 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 3 0 0 1 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
7 3 3 3 1 10 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 57
8 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
9 1 0 1 1 3 1 1 2 2 6 3 1 0 1 5 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 1 1 3 0 0 0 1 1 35
10 1 3 1 0 5 3 2 2 3 10 2 0 0 1 3 3 3 2 2 10 3 3 3 2 2 13 3 0 1 1 5 2 1 2 2 7 53
11 0 0 1 0 1 2 2 2 3 9 3 1 1 1 6 1 2 1 1 5 1 1 2 2 3 9 1 1 1 2 5 1 2 2 2 7 42
12 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
13 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
14 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 2 2 0 3 7 2 3 1 1 1 8 1 0 2 3 6 0 0 0 1 1 26
15 3 1 1 0 5 0 0 0 1 1 0 0 3 2 5 1 1 1 0 3 3 3 1 1 0 8 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 23
16 0 0 0 0 0 2 2 2 0 6 3 2 3 2 10 3 3 2 3 11 3 0 3 3 3 12 3 0 3 0 6 0 0 2 2 4 49
17 0 0 0 0 0 2 2 1 1 6 3 2 0 0 5 3 1 1 2 7 3 3 3 0 3 12 2 0 1 1 4 0 0 0 0 0 34
18 0 0 1 0 1 0 0 3 2 5 0 0 3 2 5 2 2 2 2 8 3 0 3 3 3 12 3 3 2 2 10 1 0 3 1 5 46
89
19 3 0 0 1 4 3 3 3 3 12 1 2 2 2 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 12 0 0 3 3 6 68
20 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 3 0 0 0 3 2 2 1 1 6 2 3 1 0 1 7 1 0 2 3 6 0 0 0 0 0 23
21 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 3 4 1 1 2 2 6 2 2 1 0 2 7 0 0 2 2 4 0 0 0 0 0 23
22 0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 0 0 1 0 1 1 1 2 1 5 3 2 0 0 1 6 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 21
23 1 0 2 0 3 0 3 2 1 6 2 0 1 1 4 1 1 1 1 4 3 3 2 1 2 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28
24 2 0 1 0 3 3 3 1 0 7 3 0 0 0 3 3 3 0 3 9 3 3 3 3 2 14 1 0 1 0 2 0 0 3 0 3 41
25 3 1 3 0 7 1 3 1 1 6 0 1 0 1 2 1 1 3 0 5 2 1 3 3 3 12 1 3 3 3 10 3 3 3 3 12 54
26 3 0 2 1 6 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 2 1 2 10 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
27 3 1 2 0 6 2 1 2 2 7 2 0 1 1 4 1 3 2 1 7 2 1 1 1 2 7 3 2 2 3 10 2 1 2 1 6 47
28 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 2 0 0 2 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
29 3 3 2 1 9 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 56
30 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
31 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 0 1 3 6 3 2 2 2 9 64
32 3 1 2 2 8 3 3 3 3 12 1 1 2 3 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 1 2 3 8 3 3 2 1 9 70
33 1 2 1 1 5 1 1 2 2 6 1 1 1 2 5 2 2 1 2 7 2 1 1 1 2 7 1 1 2 0 4 1 2 1 1 5 39
34 0 0 0 0 0 1 1 1 0 3 0 2 3 1 6 1 1 1 3 6 3 3 3 3 3 15 3 0 3 0 6 0 0 1 0 1 37
35 2 0 1 0 3 1 1 2 3 7 3 2 3 2 10 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 0 0 1 0 0 2 1 3 41
36 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 1 0 3 3 7 3 3 2 3 11 67
37 1 1 1 0 3 1 1 1 1 4 1 0 1 1 3 1 2 1 1 5 1 1 1 1 1 5 2 2 2 2 8 1 1 1 1 4 32
38 3 0 2 0 5 3 3 3 3 12 2 1 3 3 9 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 10 2 0 0 1 3 0 1 3 2 6 53
39 2 0 0 0 2 3 2 2 2 9 2 1 0 2 5 3 2 3 3 11 3 3 3 3 3 15 3 0 2 2 7 1 1 2 2 6 55
40 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
41 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
42 2 0 1 0 3 3 3 3 3 12 0 1 3 1 5 2 3 3 0 8 3 3 2 3 3 14 3 2 2 1 8 1 2 0 0 3 53
43 2 0 0 1 3 2 2 2 2 8 2 1 1 2 6 1 1 1 1 4 3 3 2 2 3 13 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 44
44 3 1 1 1 6 2 1 3 3 9 2 0 1 1 4 2 2 1 2 7 1 1 2 1 1 6 0 0 1 1 2 1 1 1 2 5 39
45 1 0 1 0 2 2 1 1 2 6 3 1 1 2 7 2 1 1 2 6 2 2 2 2 2 10 1 1 1 1 4 1 1 1 2 5 40
46 1 2 2 0 5 3 3 2 3 11 3 1 0 2 6 1 2 3 2 8 3 2 3 2 1 11 2 3 1 2 8 2 1 2 3 8 57
47 2 0 2 0 4 3 2 2 3 10 2 1 0 1 4 3 3 2 2 10 3 3 3 3 3 15 3 1 2 3 9 1 1 2 1 5 57
48 0 0 1 0 1 2 1 2 3 8 3 2 1 1 7 1 1 1 1 4 2 2 2 1 2 9 1 0 1 1 3 1 1 0 1 3 35
49 2 2 1 1 6 3 3 3 2 11 2 3 3 3 11 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 1 1 2 2 6 1 1 1 1 4 65
90
50 0 0 0 0 0 1 3 3 3 10 3 0 0 0 3 1 1 0 1 3 3 3 2 1 1 10 3 3 1 3 10 1 3 3 1 8 44
51 1 0 1 0 2 1 3 3 3 10 3 1 0 3 7 2 2 1 2 7 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 9 3 2 2 3 10 59
52 0 0 0 0 0 1 0 2 2 5 3 0 0 1 4 3 2 3 2 10 3 3 2 1 1 10 3 0 1 1 5 1 1 1 1 4 38
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
91
ANEXO N 05
92
ANEXO N 06
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el grado de
mantenimiento de personal. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y
sincero en sus respuestas.
INSTRUCCIONES:
ADMINISTRACION DE SUELDOS
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
93
BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibes alguna prima anual de servicios.
15 Te otorgan prstamos.
94
ANEXO N 07
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el nivel de
satisfaccin laboral. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero
en sus respuestas.
INSTRUCCIONES:
A CASI
NUNCA SIEMPRE
TEMS (0)
VECES SIEMPRE
(3)
N (1) (2)
RETRIBUCIONES ECONOMICAS
1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institucin.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.
95
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO
96
21 Mi trabajo es supervisado frecuentemente.
97
ANEXO N 08
Correlacin Alfa de
ADMINISTRACION DE SALARIOS elemento total Cronbach si el
corregida tem se borra
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual. ,088 ,618
2 Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeo. ,249 ,563
3 Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo. ,276 ,556
4 Los salarios son distribuidos equitativamente. ,273 ,559
5 Existen diversas clases salariales. ,576 ,513
6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales. ,471 ,658
Alfa de Cronbach: = 0.681
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibe alguna prima anual de servicios. ,173 ,565
8 Cuentas con seguro de vida. ,067 ,623
9 Te reconocen bonificaciones, gratificaciones horas
extras y otros adicionales. ,462 ,479
10 Recibes asistencia medico hospitalaria oncolgica. ,481 ,522
11 Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados. ,291 ,534
12 Tiene derecho a vacaciones. ,164 ,572
13 Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas. ,563 ,646
14 Gozas de viticos para restaurantes y transportes. ,226 ,557
15 Te otorgan prstamos. ,306 ,554
Alfa de Cronbach: = 0.671
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
98
21 Cuentan con extintores contra incendios. ,447 ,699
22 Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene. ,803 ,624
23 Realizan el control al ingreso y salida de personal. ,038 ,743
24 Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad. ,490 ,690
Alfa de Cronbach: = 0.730
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACIONES LABORALES
25 Conoces las polticas de las relaciones laborales. ,138 ,755
26 Eligen el sindicato de trabajadores. ,554 ,684
27 El sindicato logra solucionar los conflictos laborales. ,697 ,590
28 Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato. ,677 ,588
29 Gozas de reivindicaciones laborales. ,188 ,731
30 Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad. ,423 ,679
Alfa de Cronbach: = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.700, que se considera como
Aceptable.
99
ANEXO N 09
Correlacin Alfa de
RETRIBUCIONES ECONOMICAS elemento total Cronbach si el
corregida tem se borra
1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que ,533 ,444
realizo para la institucin.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en ,183 ,691
cargos similares.
3 Mis haberes son suficientes para cubrir mis ,514 ,468
necesidades y las de mi grupo familiar.
4 Gozo de aumento salarial acorde al aumento del ,443 ,542
costo de vida.
Alfa de Cronbach: = 0.702
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
5 ,588 ,798
permite trabajar con comodidad.
Las condiciones ambientales (iluminacin,
6 temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son ,663 ,765
agradables.
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado. ,753 ,729
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en mi
8 ,588 ,801
lugar de trabajo.
Alfa de Cronbach: = 0.820
La fiabilidad se considera como BUENA
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION
9 El cambio de autoridades en el municipio afectara mi ,267 ,801
permanencia en esta organizacin.
10 Tengo proteccin contra cualquier contingencia por ,700 ,537
la institucin.
11 Siento que la municipalidad es una institucin slida ,555 ,627
que me garantiza un empleo estable.
12 La municipalidad cumple con los convenios, las ,567 ,630
disposiciones y leyes laborales.
Alfa de Cronbach: = 0.719
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACION CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO
13 Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo. ,753 ,641
14 Existen relaciones cordiales en el trato entre mis ,637 ,703
compaeros de trabajo y los supervisores.
15 Se presta atencin a las sugerencias entre los ,455 ,795
miembros de la institucin.
16 En nuestro equipo de trabajo la comunicacin es ,526 ,760
100
horizontal y espontnea.
Alfa de Cronbach: = 0.781
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.906, que se considera como
Excelente.
101
Segn George y Mallery (1995) menciona que el coeficiente del Alfa de Cronbach por
debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si tomara un valor entre 0,5 y
0,6 se podra considerar como un nivel pobre, si se situara entre 0,6 y 0,7 se estara ante un
nivel dbil; entre 0,7 y 0,8 hara referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 0,9 se
podra calificar como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sera excelente.
Entonces para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor del
Alfa de Cronbach es de 0.696 que corresponde al nivel dbil. As mismo el cuestionario
relacionado con la satisfaccin laboral, el valor del Alfa de Cronbach es de 0.906 que
corresponde al nivel excelente.
102
ANEXO N 10
103
104
105
106
ANEXO N 11
107
108
109
110
ANEXO N 12
FICHA TCNICA N 01
2. Autor:
Br. Contreras Segovia Cesar
3. Objetivo:
Determinar el grado de avance en el mantenimiento de personal en Municipalidad
Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.
5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.
6. Unidad de anlisis:
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las cuatro dimensiones de mantenimiento de personal y su escala es de cero, uno,
dos y tres puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
111
El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.
8. Estructura:
OPCIN DE
RESPUESTA
VARIABLE
Casi siempre
DIMENSIN INDICADOR ITEMS
Siempre
A veces
Nunca
Existe la compensacin financiera directa Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
112
Fomentan a travs de la informacin de Difunden la informacin para mejorar hbitos de
higiene y seguridad. vida y asuntos de higiene.
laborales Tienen estrategias de cmo se administran El sindicato logra solucionar los conflictos
los conflictos laborales. laborales.
Se solucionan los conflictos laborales. Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.
9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 1: Mantenimiento de personal
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy deficiente
19 36 Deficiente
37 - 54 Regular
55 - 72 Bueno
73 - 90 Muy bueno
113
9.4. Escala especifica dimensin: Higiene y seguridad laboral
Intervalo Nivel
0- 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno
114
ANEXO N 13
FICHA TCNICA N 02
2. Autor:
Bh. Contreras Segovia Cesar
3. Objetivo:
Determinar el nivel de satisfaccin laboral que tienen los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.
5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
- Cajamarca.
6. Unidad de anlisis:
Trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las siete dimensiones satisfaccin laboral y su escala es de cero, uno, dos y tres
puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
115
El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.
8. Estructura:
OPCIN DE
RESPUESTA
VARIABLE
Casi siempre
Siempre
DIMENSIN INDICADOR ITEMS
A veces
Nunca
Existe correspondencia entre el salario y el El salario que percibo es conforme al esfuerzo
esfuerzo que realizo para la institucin.
Hay superioridad del salario en comparacin Mi salario es mayor al que perciben otras
RETRIBUCIONES con otros cargos. personas.
Tiene capacidad mi salario para cubrir Mis haberes son suficientes para cubrir mis
ECONOMICAS necesidades. necesidades y las de mi grupo familiar.
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
Hay Reajuste salariales.
costo de vida.
Hay distribucin del espacio en el lugar de En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio
trabajo me permite trabajar con comodidad.
Las condiciones ambientales (iluminacin,
CONDICIONES Existen las condiciones ambientales del temperatura y ventilacin) de mi sitio de
FISICAS DEL lugar de trabajo. trabajo son agradables.
ENTORNO DE Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo. Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
TRABAJO
Usan equipos tecnolgicos en el lugar de Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en
trabajo mi lugar de trabajo.
El cambio de autoridades en el municipio
Permanecen en la institucin.
SATISFACCION LABORAL
116
POR PARTE DE LOS Hay elogio por parte de los compaeros. Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.
DEMAS
Hay estimulacin en el trabajo. Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.
9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 2: satisfaccin laboral
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy Baja
19 - 36 Baja
37 - 54 Media
55 - 72 Alta
73 - 90 Muy alta
117
4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
118
9.3. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los tems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0
119
ANEXO N 14
I. DATOS INFORMATIVOS
II. FUNDAMENTACION
120
importancia que se merecen dentro de la institucin si no que en la mejor calidad de
servicios que se brinda a la poblacin.
III. OBJETIVOS
121
IV. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
122
de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, referidos a un sistema
de recompensas entre los que sobresalen los planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
Administracin
de salarios
Beneficios
sociales
Gestin del Mantenimiento
Talento
de personal
Humano
Higiene y
seguridad
laboral
Relaciones
laborales
123
establecidos. Todos los procedimientos que se realicen deben ir enfocados a
cumplir con la finalidad principal de estas instituciones que es servir a su
comunidad.
Es importante para los trabajadores, porque este modelo de propuesta propone
mejorar la gestin del mantenimiento de personal que permita dentro de las leyes
que rigen el servicio del trabajador pblico promover una mejor gestin de las
compensaciones, planes de beneficios, higiene y seguridad laboral y las relaciones
laborales que promueva el bienestar del trabajador, generacin de incentivos para
el logro de los objetivos institucionales, sus niveles de satisfaccin y mejor
desempeo.
Para la poblacin con la aplicacin de la propuesta modelo dirigida a mejorar el
mantenimiento de personal, se facilitar el acceso y la atencin de los usuarios de
los servicios que ofrece la municipalidad, con mayor nivel de calidad, efectividad y
puntualidad.
V. ALCANCE DE LA PROPUESTA
124
VI. CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL MANTENIMIENTO
DE PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
Nuestra propuesta debe ser reconocida como una mejora ya que ayudara a fortalecer la
gestin en la medida que busca coadyuvar al incremento de los niveles de satisfaccin
de los trabajadores y productividad en la institucin.
1. BIENESTAR LABORAL
125
CUADRO N 01
126
situaciones que cambian con rapidez. Las recompensas (salarios, beneficios,
promociones, etc.) constituyen los factores bsicos que inducen al individuo a trabajar
en beneficio de la institucin.
CUADRO N 02
NECESIDADES
TIPO DE BENEFICIOS EJEMPLOS
ATENDIDAS
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus trabajadores para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
institucin puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
127
de moral y productividad. Para la correcta aplicacin de estos beneficios, el departamento
de recursos humanos deber confrontarlos con las polticas de la institucin y recursos que
podran ser destinados para este fin.
CUADRO N 03
NECESIDADES
PLANES EJEMPLOS
ATENDIDAS
Iluminacin,
Ambientales
Ruido.
Higiene laboral
Temperatura,
Atmosfricas
Humedad.
Accidentes, incapacidad
temporal y permanente,
Prevencin de accidentes
perdida de la visin, perdida de
anatoma y lesiones.
Entrada y salida del personal,
Seguridad laboral de vehculos, rondas por el
Prevencin de robos local, estacionamientos,
registro de equipo y controles
contables
Materias primas inflamables,
Prevencin de incendios
instalaciones elctricas.
Identifica, analiza y Aparatos porttiles.
administracin las condiciones Hidrantes y sistemas
Administracin de riesgos potenciales de desastre para automticos.
proteger el patrimonio de la Plizas de seguro contra fuego
institucin. y lucro cesante,
Fuente: Investigadores
128
mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal. Desde el punto de
vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada.
CUADRO N 05
Fuente: Investigadores
Las relaciones laborales constituyen la poltica de relacin de la institucin con sus propios
miembros. En la prctica, es una especialidad poltica, puesto que el conflicto entre capital
y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transicin, mediante una negociacin
poltica inteligente.
129
VII. DESARROLLO EVALUACION Y CONTROL DE LA PROPUESTA
130
1. TABLA DE DIAGNOSTICO DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA-2014.
Deficiencia de Falta de polticas de Es notable desde la perspectiva Impulsar polticas de mejora promovidas
polticas en la compensaciones adecuadas del trabajador la necesidad de por el rea de recursos humanos de la
administracin de Alta dentro de la regulaciones contar con polticas que mejore las Municipalidad.
salarios. legales, que motive al personal. compensaciones y autoestima de
los trabajadores.
131
El sindicato existe pero no La falta de funcionamiento del Crear canales de comunicacin
Deficiencia en las funciona y los canales de sindicato hace que los promovidas por la alcalda a fin de llegar
polticas de Alta comunicacin entre la trabajadores sientan que sus a acuerdos que beneficien a ambas partes
relaciones laborales. institucin y trabajadores no reclamos no son atendidos y la solucin de conflictos.
son adecuados. adecuadamente.
FUENTE: Investigadores
132
2. ACCIONES A EVALUAR Y RESULTADOS ESPERADOS
Etapa I Diagnostico causa efecto Se identificaron los principales problemas Gerencia de Recursos Humanos.
detectados.
Etapa II Polticas y estrategias de la propuesta Se hacen propuestas para el Gerencia de Recursos Humanos
de mejora de mantenimiento de mantenimiento de personal de la
personal. institucin.
Se presentan los planes de
compensaciones, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y polticas de
relaciones laborales.
Etapa III Comit de gestin de talento humano. Se conform el comit. Gerencia de Recursos Humanos y
Se cumplieron los objetivos que se fij el comit de gestin de gestin de
comit. mantenimiento de personal.
Se desarrollaron efectivamente las
funciones del comit.
133
Etapa IV Planes de compensaciones e Se utilizaron las herramientas de Gerencia de Recursos Humanos y
incentivos. evaluacin de gestin de mantenimiento comit de gestin de gestin de
Plan de beneficios sociales. de personal. mantenimiento de personal
Programa de higiene y seguridad. Se mejorara la satisfaccin laboral.
Polticas de relaciones laborales. Se mejorara la motivacin.
Se aumentara la productividad del
personal.
Etapa V A nivel de la institucin. Se ejecutado efectivamente el control de Gerencia de Recursos Humanos y
A nivel de recursos humanos etapas. comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Etapa VI Se cumplieron los objetivos del plan Se implementara efectivamente la Gerencia de Recursos Humanos y
de implementacin. propuesta. comit de gestin de gestin de
Se cumpli con el cronograma de Se dio a conocer a todo el recurso mantenimiento de personal
actividades y presupuesto. humano involucrado sobre la
implementacin de la propuesta.
Se definieron las acciones y lineamientos
a seguir para implementar.
Fuente: Investigadores.
134
3. TABLA DE HERRAMIENTAS Y CONTROL DE LAS ETAPAS
para la retroalimentacin.
Fuente: Investigador.
135
VIII. IMPLEMANTACION DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE GESTION
DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL.
136
d) Recursos necesarios, para la implementacin de la propuesta de mejora
es necesario los siguientes recursos:
- Recursos humanos
- Recursos fsicos
- Recursos financieros
- Recursos materiales
137