Tafur Torres Gaby Greyssy (Fileminimizer)

UNT
TESIS UNT FAC. CC. SS.
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES COMO

PARTE DEL CLIMA LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CHOCOPE, PROVINCIA DE ASCOPE,
DURANTE EL PERODO OCTUBRE 2013 A ENERO 2014.
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE

LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL
AUTORA: TAFUR TORRES, GABY GREYSSY.

BACH. CIENCIAS SOCIALES
ASESORA:
Mg. LOTTY ROSALES VALLADARES.
TRUJILLO-PER
2014
Tesis publicada con autorizacin del autor

no olvide citar esta tesis
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DEDICATORIA
A Dios, por haberme dado la sabidura, el entendimiento y la

fortaleza para poder culminar mi carrera, por no haber dejado
que me rinda en ningn momento e iluminarme para salir
adelante.
A mi familia, quienes por ellos soy lo que soy.
Principalmente a mis padres, porque creyeron en m y porque me

sacaron adelante, dndome ejemplos dignos de superacin y
entrega, porque en gran parte gracias a ellos, hoy puedo ver
alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron impulsndome en
los momentos ms difciles de mi carrera, Va por ustedes, por lo
que valen, porque admiro su fortaleza y por lo que han hecho de
m. Por su apoyo, consejos, comprensin, amor y ayuda.
A mis hermanos, Jonathan por tu ejemplo y a Klimer por tu

confianza, los quiero mucho.
A mi Abuelita, Delia por estar siempre al cuidado de todo lo que

me pasa.
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AGRADECIMIENTO
Agradecimiento profundo a mis profesores ya que son parte

esencial de este logro, el cual les comparto, ya que ustedes tambin
lo trabajaron y espero que su esfuerzo se vea reflejado durante el
desempeo de mi carrera profesional.
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PRESENTACIN
SRES. MIEMBROS DEL JURADO.
En Cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de Grados y Ttulos de la

Escuela Acadmica Profesional de Trabajo Social, Facultad de Ciencias
Sociales, Universidad Nacional de Trujillo, me permito poner a vuestra
consideracin la presente Tesis que lleva como Ttulo: EL RENDIMIENTO
DE LOS TRABAJADORES COMO PARTE DEL CLIMA LABORAL DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHOCOPE, PROVINCIA DE ASCOPE,
DURANTE EL PERODO OCTUBRE 2013 A ENERO 2014, con la finalidad de
optar el Titulo de Licenciada en Trabajo Social.
Por Tal motivo, dejo a vuestro criterio profesional el presente Informe de Tesis
para su respectiva evaluacin y correccin.
Trujillo, mayo de 2014.
____________________________________
Bch. TAFUR TORRES, GABY GREYSSY.
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RESUMEN
El presente trabajo de investigacin comprende el anlisis delos factores
sociales que producen el deficiente clima laboral en el rendimiento de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Chocope. Comprende la
especificacin de entender el trabajo personalizado individualizado que se
plasma en las inadecuadas relaciones interpersonales de los trabajadores de la
Municipalidad de Chocope, lo cual determinan que la organizacin municipal
contribuya a la deficiente cooperacin e integracin colectiva armnica.
As mismo compren la identidad institucional relacionada con el desinters en
la toma de conciencia de la problemtica interna que sucede entre los propios
trabajadores y de su compromiso, inciden en la deficiente participacin de
actividades para los aportes o propuestas de mejoramiento organizacional que
se realizan en la Municipalidad distrital de Chocope.

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ABSTRACT
The present work of investigation the analysis understands de los social factors
that produce the deficient labour climate in the yield of the workers of the
municipality distrital of Chocope. He understands the specification of
understanding the personalized individualized work that takes form of the
inadequate interpersonal relations of the workers of Chocope Municipality,
which they determine that the municipal organization contributes to the deficient
cooperation and collective harmonic integration.
Likewise buy The institutional identity related to the disinterest in the capture of
conscience of the internal problematics that happens between the own workers
and of his commitment, there affect in the deficient participation of activities for
the contributions or offers of improvement organizacional that are realized in the
Municipality distrital of Chocope.
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NDICE
Dedicatoria .......................................................................................................... ii
Agradecimiento .................................................................................................... iii
Presentacin ........................................................................................................ iv
Resumen .............................................................................................................. v
Abstract ................................................................................................................ vi
ndice .................................................................................................................... vii
INTRODUCCIN ................................................................................................ 1
MTODOS Y TCNICAS .................................................................................... 54
RESULTADOS Y DISCUSIN ............................................................................ 59
CAPITULO I
MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
MUNICIPALES DE CHOCOPE ............................................................................ 59
CAPITULO II
EL TRABAJO PERSONALIZADO INDIVIDUALIZADO Y LA IDENTIDAD DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHOCOPE ... 73
CAPITULO III
RELACIONES INTERPERSONALES Y RESPONSABILIDAD DE LOS
TRABAJADORES MUNICIPALES DE CHOCOPE .............................................. 83
CONCLUSIONES ................................................................................................ 94
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 97
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................... 98
ANEXOS ............................................................................................................. 103
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INTRODUCCIN:
En el Per de ahora cuando se habla de Municipalidades se nos viene a la
mente la palabra poltica y sus calificativos que los ciudadanos han puesto a
este trmino como la corrupcin, trfico de influencias, mal gobierno, beneficio
lucrativo para los trabajadores ligados al gobierno, crisis de representatividad
de las autoridades del Estado en los problemas de la sociedad, o para aquellos
que lo ejercen como el alcalde y sus regidores y que son tildados de
mentirosos, ladrones, corruptos, los que no hacen nada, los que reciben
beneficio sin trabajar, los que se pelean por el poder y manejo del Estado. Por
un lado, es parte de la coyuntura poltico-cultural arrastrado desde gobiernos
anteriores como relacin Estructural entre el Estado y su ejercicio del poder
hacia la ciudadana, y por el otro, es el comportamiento individual en que el
ciudadano participa o no a travs de la informacin, participacin o
conocimiento, de las concepciones ticas de los que ejercen el poder en el
desenvolvimiento de la democracia y el buen gobierno.
Si hablamos de los problemas municipales en el Per, nos referimos y nos
remontaremos a partir de 1980, en donde las municipalidades en el Per
como factores de desarrollo, de participacin social y de protagonista en la
responsabilidad social han comenzado a recibir nuevas rentas y funciones.
La Constitucin y la Ley le aseguran a la municipalidad un nuevo rol, ya no de
mantenimiento de algunos servicios urbanos menores, sino de desarrollo
integral de la provincia o del distrito. Otro de los factores problemticos es el

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efecto del mismo centralismo y del hecho de que los gobiernos locales
tienen todava poco peso en el Per.
El clima organizacional es un elemento bsico para obtener buenos
resultados que la mayora de las Alcaldas desarrollan, importantes factores
que se convierten en herramientas de gerencia estratgica. En pases como
Estados Unidos han tomado conciencia de la necesidad de transformar
eficazmente las condiciones de trabajo y la aproximacin personal a ellas. Sin
embargo, gestar y mantener procesos que impacten positivamente en el clima
laboral y los resultados de las Alcaldas, constituye un reto para la gestin del
talento humano por los factores y muchas condiciones que estn afectando el
clima laboral por preocupacin a propsitos del agotamiento debido al estrs
provocado por el trabajo.
Son muchas las evidencias que ilustran el efecto de muchos problemas
similares dentro del clima laboral, manejan una alta tensin de estrs
provocada por las altas demandas del trabajo. En lo referente a las demandas
mentales del trabajo se destacan el apremio de tiempo, la presin de los
resultados, las demandas de atencin y la carencia de variedad propia de
muchas tareas. Hoy en da la intensidad del trabajo se est incrementando
muy rpido causando que los trabajadores que laboran en las Alcaldas tengas
objetivos ms altos y mucho trabajo que realizar.
Las municipalidades deben profesionalizarse. La asistencia tcnica y la
capacitacin deben, en segundo lugar, centrarse en aspectos de planificacin
y liderazgo. Deben empezar a planificar, evaluando peridicamente objetivos

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y metas, de coordinacin, de participacin, de liderazgo provincial. Se deben
centrar tambin en el liderazgo y gerencia municipal. Las tcnicas y
metodologas deben estar adaptadas al tipo y nivel de municipalidad. Cada
municipalidad debe hacer un diagnstico no slo de su provincia, sino de s
misma, de su organizacin, de sus niveles de recaudacin, de su
capacidad de ejecucin, de su distancia respecto al rol municipal.
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para las
organizaciones como las municipalidades, pues buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organizacin para alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una
persona desempea diariamente el trato de un jefe puede tener con sus
subordinados, la relacin entre el personal de la municipalidad y la
comunidad, todo estos elementos van conformando el clima organizacional;
esto puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
La Municipalidad distrital de Chocope pertenece a la provincia de Ascope. La
Municipalidad Distrital de Chocope es una Institucin Pblica, con autonoma
poltica, econmica y administrativa, en el marco de la ley, que representa al
vecindario. Responsable de brindar el Desarrollo Sostenible con Rostro
Humano, generando oportunidades de empleo a la Poblacin Local y por ende
brindando Desarrollo Econmico Urbano y Rural. La Municipalidad Distrital de
Chocope, es el rgano de Gobierno Local, que emana de la voluntad popular

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conforme a la Ley Electoral, con personera jurdica de derecho pblico y con
autonoma poltica, econmica y administrativa en los asuntos municipales de
su competencia y jurisdiccin, siendo de aplicacin las leyes y disposiciones
que de manera general regulan las actividades y funcionamiento del Sector
Pblico. Para su administracin econmica y financiera constituye un Pliego
Presupuestal.
Las autoridades polticas, administrativas y policiales, tienen la obligacin de
respetar la preeminencia de la autoridad municipal en los asuntos de su
competencia y en todo acto o ceremonia oficial realizada dentro de la
circunscripcin del Distrito de Paijn, las cuales estn establecidas en la Ley
Orgnica de Municipalidades, y en aquellas funciones que de acuerdo a Ley se
le deleguen; salvo en los casos de sentencia judicial, cuando el Jurado
Nacional de Elecciones determine, en la eleccin y separacin de sus
integrantes; en la intervencin de la Contralora General de la Repblica; en
los casos de conflicto de competencias resuelto por el Tribunal Constitucional y
en la aplicacin del Cdigo Tributario. Son fines de la Municipalidad Distrital de
Chocope, en concordancia con la Ley Orgnica de Municipalidades, Ley N
27972, los siguientes:
Representar al vecindario y asegurar la participacin organizada de los
vecinos en el gobierno local.
Promover la inversin pblica y privada, para fomentar el desarrollo
integral, sostenible y armnico del distrito.

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Promover el Desarrollo Humano orientado al mejoramiento de la
calidad de vida y la equidad a nivel distrital; el desarrollo rural y el
apoyo a la micro y la pequea empresa.
Fomentar el bienestar de los vecinos, proporcionando el ambiente
adecuado para la satisfaccin de sus necesidades vitales.
Asegurar la adecuada prestacin de los servicios pblicos locales.
Misin de la Municipalidad de Chocope:
La Municipalidad Distrital de Chocope es un organismo Pblico con
autonoma poltica, econmica y administrativa, en el marco de la ley
que representa al vecindario, que promueve y conduce el desarrollo
local en el mbito de su jurisdiccin, para lo cual establece alianzas con
la poblacin organizada, el sector empresarial y convenios con el Sector
Pblico, brindando servicios municipales amplios y eficientes, construye
la infraestructura local, promueve el desarrollo econmico urbano y
rural, para cuyo propsito moderniza su administracin y gestin.
Visin de la Municipalidad de Chocope:
Ser el distrito ms progresista de la provincia de Ascope, con
autoridades y organizaciones transparentes y democrticas trabajando
por el desarrollo sostenible con rostro humano. De vocacin
agropecuaria y agroexportadora que generan empresas y que dan
oportunidades de empleo a la poblacin local, contribuyendo a la unidad
familiar y fortalecimiento de sus miembros. Conservadora de su medio

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ambiente y orgullosa de la reconocida Cultura Chocopana; la poblacin
tiene acceso a eficientes servicios de SALUD Y EDUCACION con
nfasis en la Organizacin y capacitacin integral de la poblacin as
como la promocin del desarrollo econmico y el fomento y la
promocin de los valores desde los hogares.
La Doctora Molina Maisch (2008) en su artculo sobre Estudios de clima
organizacional presenta algunas posibilidades sobre las investigaciones sobre
este tema y sus posibles problemas de investigacin en los estudios de clima. El
anlisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama de posibilidades de
estudio sobre el clima organizacional de tal manera que para aprovecharlas
mejor tengamos que efectuar una clasificacin que nos permita a la vez elegir y
ubicar el estudio a realizar. Es as que podemos plantear dos niveles de
estudios:
a. Estudios a nivel de macro-fenmeno: Son los de naturaleza sustantiva o
bsica que contribuyen a conocer ms sobre la naturaleza del clima y que
comprenden la investigacin del fenmeno o hecho en s y las relaciones que
puede guardar con otros fenmenos o hechos contribuyentes o resultantes.
Estos estudios tendran la finalidad de desarrollar una mayor teorizacin sobre
el tema y no se sitan en un campo aplicativo especfico.
En este nivel se puede estudiar lo siguiente:

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La situacin de los contribuyentes externos como pueden ser los
factores situados en el entorno externo de la organizacin y en la cultura
organizacional.
Los contribuyentes internos pertenecientes al o los recursos humanos
como por ejemplo las capacidades, percepcin, habilidades, motivacin,
conocimientos, experiencia, formacin, etc., y otros que resulten
vinculados a la generacin del clima.
Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o indicadores
inherentes al clima desde el punto de vista terico.
Los factores resultantes de productividad que guardan relacin directa
con el clima como por ejemplo la identificacin de los factores del clima
que aumentan, disminuyen o mantienen la productividad en el equilibrio
adecuado.
Podramos estudiar tambin todas las combinaciones posibles a partir
del cada uno de estos temas, as algunos de estos problemas
combinados podran ser de tipo asociativo como las relaciones existentes
entre cultura y clima organizacional, entre las caractersticas de los
recursos humanos y la generacin del clima, entre la situacin de las
dimensiones del clima y los niveles de productividad. Pueden ser tambin
de tipo causal-explicativo, en los que ciertas causas generan
determinados efectos como por ejemplo como influencia la cultura sobre

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el clima organizacional o los efectos que generan las dimensiones del
clima sobre los niveles de productividad, etc.
b. Estudios a nivel de micro-fenmeno: Son los de naturaleza aplicativa y nos
permiten conocer la situacin del clima en un entorno organizacional especfico.
Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cules
de sus factores o componentes resultan afectados, detectando las causas y
niveles de afectacin.
Se puede llegar ms all y utiliza los estudios de clima para regular el correcto
funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no
slo reactivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se
presenten externamente, acarreando consecuencias negativas en la
productividad y peor an en los resultados financieros.
Lo que debe primar en todo caso es la situacin detectada en el conjunto
sistmico de la organizacin y que amerite un estudio de clima.
Los estudios de clima en este nivel segn diferentes autores podran estar en
concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al
clima y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de
evaluacin u medicin.
Dvila y Martnez (1999:18) mencionan a Zelznick que en 1948 destac la
importancia de la cultura informal aludiendo a la presencia de leyes no escritas y
asociaciones informales en las organizaciones. Es as que estos hallazgos

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establecieron el punto de partida para el estudio de los elementos culturales de
las organizaciones.
En Molina Maisch (2008)se puede encontrar la referencia de los estudios de
Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y Otros, fueron los primeros
en determinar que el clima organizacional comprenda nueve componentes: la
Estructura, la responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la
recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la cooperacin
entre sus miembros, los estndares de productividad, el manejo del conflicto, y
la identificacin con la organizacin.
Por su parte la consultora Hay Group, sede Venezuela, citado por Molina
Maisch (2008) ha identificado seis dimensiones crticas de clima que son
medidos a travs de un instrumento especialmente construido para el efecto
denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional)
Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella.
Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables
Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr
objetivos
Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios
Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el
buen desempeo.
Espritu de equipo: la gente est orgullosa de pertenecer a la
organizacin.

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Segn esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas
dimensiones, estn diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo;
es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de s mismos y se
sienten confiados de que sern reconocidos por su contribucin. Cuando
obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, estn diciendo totalmente lo
contrario y la organizacin corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en
la moral, la interpretacin y las ganancias.
Para la Consultora Gestar, citado por Molina Maisch (2008) las variables a medir
seran las doce siguientes: Claridad Organizacional, Respaldo organizacional,
progreso y desarrollo, comunicacin, remuneraciones, cooperacin entre
unidades, beneficios, liderazgo, ambiente fsico y seguridad, organizacin del
trabajo, identificacin con la empresa y participacin.
En todo caso y para una investigacin ms efectiva se recomienda que estas
dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa
pueda escoger las variables de investigacin y las dimensiones que considere
pertinentes a los problemas detectados o por prevenir.
Las dimensiones de anlisis debern ser fijadas por un equipo vinculado a la
gestin del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y
especialistas de otras reas. Es preferible que sea un equipo multi-rea para
evitar los sesgos en la visin del tema. Las hiptesis sobre cules seran las
posibles dimensiones que intervendrn en cualquier instrumento de deteccin y
evaluacin del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de
expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cules son
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las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia
al tipo de organizacin en el que se encuentren.
Uno de los primeros estudios que se realiz sirvindose de los mtodos y
concepto de la antropologa, fue realizado por Pettigrew en 1979, cuyo estudio
estuvo orientado hacia la creacin y evolucin de la cultura en una institucin
educativa, incidiendo en conceptos empleados por los antroplogos, tales
como; smbolos, lenguaje, ideologa, rituales y mitos. La metodologa que
emple para su estudio fue cualitativa.
En la dcada de 1980, el concepto de cultura organizacional fue incluido
dentro de los estudios organizacionales, la importancia que se le dio a este
nuevo tem, se debi bsicamente a dos factores: competencia acelerada, y
los cambios sociales. Los estudios de cultura organizacional se ha realizado
desde diversas disciplinas, como la administracin, la sociologa, psicologa,
lingstica, y la antropologa.
De la misma manera, Dvila y Martnez (1999:16) citan a Roethlisberg Dikson
y Mayo en 1986 para decir que los fundadores de la escuela de relaciones
humanas en la administracin, realizaron sus estudios en la planta Hawthorne,
subrayando el papel angular de los valores y las normas de los grupos de
trabajadores en el desempeo de sus actividades.
Otros estudios a nivel internacional a nivel de Clima organizacional en
Municipalidades lo realiza Jaime Ruiz Restrepo del Centro de Estudios de
Opinin de la Universidad de Antioqua-Colombia sobre ANLISIS Y
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PERSPECTIVAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MUNICIPIO DE
MEDELLN Y ASESORIA A LA SECRETARIA DE SERVICIOS
ADMINISTRATIVOS EN TRABAJO EN EQUIPO Y CAMBIO
ORGANIZACIONAL, que en 1996, la Universidad de Antioqua, a travs del
C.I.C.A.(Centro de Investigaciones y Consultoras Administrativas, de la
Facultad de Ciencias Econmicas) desarroll para el Municipio de Medelln, y
en particular para la Secretara de Servicios Administrativos, el estudio titulado
diagnstico e implantacin de un sistema de capacitacin para el desarrollo
humano de los empleados y trabajadores del municipio de Medelln. En su
totalidad, los resultados y anlisis de todo el proceso de indagacin, discusin
y planeacin de las propuestas y alternativas formuladas all, apuntaban
esencialmente al esclarecimiento de las condiciones del entorno que actuaban
sobre las motivaciones, estmulos y desestmulos que afectaban a los
funcionarios que estaban al servicio de la administracin municipal y que, por
tanto, serviran como indicadores de los movimientos necesarios de realizar
para optimizar los rendimientos.
Dentro de este anlisis a la Municipalidad se plantearon objetivos especficos:
Caracterizar el ambiente de trabajo del Municipio de Medelln.
Identificar cmo se percibe la estructura organizativa.
Establecer el grado de pertenencia que tienen los trabajadores y
empleados del Municipio de Medelln.
Determinar la influencia que tienen las necesidades motivacionales
del personal del Municipio.
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Identificar la interaccin dinmica que se da entre las personas
teniendo en cuenta elementos como sociabilidad, solidaridad,
confianza, cooperacin y cohesin del grupo.
Caracterizar la percepcin que tienen los servidores del Municipio
relacionada con la confianza en s mismos y en los dems, teniendo
en cuenta la integridad, la autonoma y el control.
Analizar el tipo de actitudes incompatibles que se generan al interior
del ambiente laboral de la organizacin denominada Municipio de
Medelln.
Tenemos el estudio realizado por el antroplogo social Hugo Cadena (2002),
quien realiza un diagnostico e la cultura organizacional de la cooperativa las
campesinas en Chile, cuyo objetivo principal es determinar cules eran las
actitudes que permitan el funcionamiento de la cooperativa, concluyendo que
dentro de la organizacin se comparte elementos de integracin y cooperacin
contribuyen al beneficio social, as mismo concluy en que toda organizacin
tiene una cultura, a pesar de que encuentre aislada y sea econmicamente
pobre.
En Mxico, Beatriz ACOSTA y Cyntia VENEGAS (2010) en su estudio CLIMA
ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA CERVECERA: UN ESTUDIO
EXPLORATORIO. El objetivo del presente trabajo fue identificar la percepcin
del clima organizacional en los trabajadores de una empresa cervecera. En
este sentido, los resultados reportaron una buena percepcin en las escalas de
apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor y una mala percepcin en
conflicto, identidad, estndares de desempeo y recompensa. Los resultados
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UNT
fueron consistentes con la realidad organizacional. Puede advertirse que
aunque la organizacin objeto de anlisis sea una empresa familiar, en donde
las decisiones las toma la cspide. La estructura organizacional no es tan
rgida, lo que permite a los empleados plena libertad para realizar el trabajo.
De antemano se sabe lo que hay que hacer, cmo y cundo (riesgo y
responsabilidad).
Los empleados en general comparten el gusto por el deporte y es tradicin,
entre ellos, participar en torneos de ftbol, voleybol o realizar peregrinaciones
a travs del ciclismo. Esto puede repercutir positivamente, ya que se
identifican unos con otros y se fomentan buenas relaciones (calor y apoyo). La
organizacin no cuenta con normas de desempeo y polticas de incentivos.
nicamente el sueldo de los trabajadores del rea de ventas est en funcin
de las ventas realizadas (estndares de desempeo y recompensa).
La percepcin negativa en la escala de Identidad pudo deberse a la clara
diferencia entre los objetivos de los empleados y los de la organizacin, es
decir, la administracin no se preocupa por fomentar la visin, la misin. Del
mismo modo, sta no hace participes a los empleados de su plan general, no
comparte, ni recibe informacin que permita hacer crecer a la organizacin. En
sntesis, por un lado se deja la libertad condicionada para cumplir con el deber
y por el otro, se marca la diferencia entre lo que desea el empleado y el jefe.
Debido a que gran parte de los trabajadores encuestados forman parte del
rea administrativa, la carga de trabajo vara y existen tiempos muertos; lo
que, probablemente, fomenta los rumores o se presenten conflictos.
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UNT
Los resultados reportaron que los hombres tienen una mejor percepcin del
clima en las escalas de Estndares de Desempeo y Recompensa con
respecto a las mujeres. Lo anterior puede deberse a que la mayor parte de los
hombres encuestados se encuentran en el rea de ventas y son los nicos en
la organizacin que reciben su sueldo en funcin de las ventas realizadas. El
resto de los empleados tiene un sueldo fijo.
La percepcin del clima en cuanto a grupos de edades no reflej diferencias
significativas. No obstante, los trabajadores ms jvenes tienen una mejor
percepcin del clima en ocho de las nueve escalas. Lo anterior puede deberse
a que los primeros tienen actividades fuera del ambiente laboral, lo que hace
que exista cohesin entre ellos y repercuta de manera favorable en la
organizacin.
Sin embargo, los empleados con ms edad tienden a percibir un mejor clima
en identidad. En este sentido, puede recalcarse que desde que se fund la
compaa, sta era una de las pocas empresas de la regin que proporcionaba
a sus empleados todas las prestaciones que la Ley obliga, lo que ocasionaba
que los empleados sintieran cierta seguridad en el puesto y parte de la propia
organizacin.
Por lo tanto, se concluye que el trabajo permiti identificar el clima de los
trabajadores a partir de un enfoque integrado, es decir, la percepcin de los
efectos subjetivos percibidos, del sistema formal, del estilo formal de los
administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las
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UNT
actitudes, creencias, valores, y motivacin de las personas que trabajan en la
organizacin (Litwin y Stringer, 1968).
En este sentido, el instrumento puede ser una herramienta de ayuda que
permita a los administradores aprovechar las fortalezas manifiestas en los
resultados de la investigacin y realizar una intervencin en los aspectos del
clima relacionados con la recompensa, la identidad, los estndares de
desempeo y el conflicto, las cuales son un rea de mejora.
A nivel nacional los estudios de S. Palma (s.f.). DIAGNSTICO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN TRABAJADORES DEPENDIENTES DE LIMA
METROPOLITANA, realiz un diagnstico del clima organizacional en
trabajadores con relacin de dependencia laboral en entidades particulares y
estatales de Lima Metropolitana. Utiliz y estandariz un instrumento para los
fines del estudio con una muestra de 1,323 trabajadores. Los resultados
reflejaron que la muestra revela una percepcin media de las caractersticas
del ambiente laboral. As mismo, demostr que el trabajo es una actividad que
debe realizarse en condiciones seguras y con garantas de proteccin y
seguridad. La percepcin de los trabajadores concluye que el ambiente laboral
no es muy favorable. Por el contrario, se sealan aspectos deficitarios en las
condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas administrativas, as
como en las interacciones humanas, vinculadas a la relacin con los
compaeros y actividades de supervisin. Este autor, recomienda que la
identificacin de los aspectos percibidos como de mayor fortaleza, sea
utilizada para fomentar una cultura participativa y para retroalimentar los
hallazgos positivos del comportamiento organizacional.
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As mismo, el estudio de J. Mazariegos (2003) sobre EVALUACIN DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA AZUCARERA EN EL REA
DE FBRICA, Con el objetivo de evaluar el clima organizacional de una
empresa en el rea de fbrica, aplic un cuestionario estructurado de
preguntas cerradas a las 78 personas que integran los departamentos
administrativo y operativo de Ingenio La Unin. Al Gerente Industrial y al
Asistente Administrativo se les administr una entrevista. Al aplicar los
instrumentos y tabular los resultados, el autor pudo concluir que la relacin de
compaerismo entre los empleados es buena y que existe un alto ndice de
cooperacin y confianza. A su vez, determin que hay inconformidad entre el
personal respecto de las prestaciones y que, existe considerablemente, la
comunicacin informal. En general menciona que el clima laboral de la
empresa es regular, ya que hay fallas en los canales de comunicacin entre
los altos directivos y los mandos medios.
Por estos motivos, recomend, utilizar nuevas formas de comunicacin,
realizar encuestas peridicas de clima laboral, realizar actividades de
convivencia, hacer evaluacin y valuacin de puestos para nivelar salarios, y
crear programas de beneficios adicionales.
Por su parte M. Hernndez (2003) realiz el DIAGNSTICO DE
SATISFACCIN LABORAL EN UNA EMPRESA DE TEXTIL PERUANA, cuyo
objetivo general fue el de realizar un diagnstico del nivel de satisfaccin en
una empresa dedicada a la exportacin de prendas de vestir, en Lima, Per.
Realiz una investigacin experimental, donde la muestra estuvo conformada
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por 139 trabajadores. Utiliz la Escala estandarizada de Satisfaccin Laboral
de Sonia Palma Carrillo y encontr que los trabajadores de la empresa
presentan actitudes similares de satisfaccin laboral. Los hombres tienen
mayor satisfaccin laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de instruccin
no se observan diferencias significativas. Recomend que se le permitiera a la
empresa, la implementacin de estrategias para mejorar el desempeo
organizacional, as como contribuir con la investigacin sobre el tema en el
medio, abriendo nuevos horizontes de estudio.
En el ao 2004, A. Valdez realiz la VALIDACIN DE LOS RESULTADOS DE
LA MEDICIN DE LOS FACTORES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
UNA CORPORACIN FINANCIERA FUSIONADA, EVALUADOS EN EL AO
2000 Y 2003, en donde llev a cabo una investigacin descriptiva con el fin de
validar los resultados de la medicin de los factores en el clima organizacional
evaluados en el ao 2000 en el rea de administracin de una corporacin
financiera fusionada. Entrevist al personal administrativo que labora en las
oficinas centrales para comparar el resultado con los resultados obtenidos
anteriormente. Se apoy en un cuestionario de diecinueve preguntas cerradas
de seleccin mltiple y una pregunta abierta. Los elementos que evala el
cuestionario son comunicacin, opinin, relaciones interpersonales y
conocimiento. Concluy que no existieron cambios significativos en los
resultados de la medicin de los factores en el clima organizacional del ao
2000 respecto a los resultados del ao 2003. Recomend implementar talleres
de motivacin y trabajo y reuniones de equipo, realizar el relanzamiento de la
revista interna con informacin de inters para los empleados, y hacer anlisis
peridicos de clima laboral.
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De manera siguiente M. Rodas (2004). Realiz la EVALUACIN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL OPERATIVO DE UNA PLANTA DE
PRODUCCIN; CASO: ALIMENTOS IDEAL, S.A., IDEALSA, mediante la
aplicacin de una Encuesta de Satisfaccin a 160 participantes del rea
operativa de la empresa Alimentos Ideal, S.A; evalu los factores: beneficios,
estabilidad laboral, relaciones interpersonales, ambiente de trabajo, salario,
prcticas gerenciales, liderazgo empresarial, logro personal y capacitacin. Su
objetivo era determinar la situacin del clima organizacional. Concluy que el
ambiente en el que se desenvuelven los empleados los afecta favorablemente
en el trabajo, ya que consideran importante el apoyo de IDEALSA en cuanto al
desarrollo de sus actividades y la satisfaccin de sus necesidades. El autor
recomend revisar los salarios y beneficios adicionales, el logro personal y la
estabilidad laboral, as como brindar apoyo y retroalimentacin, evaluar la
escala salarial y mantener abiertos los canales de comunicacin.
R. Baldizn, (2005). ANLISIS DEL CLIMA LABORAL EN EMPRESAS
GUATEMALTECAS DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA QUE UTILIZAN
EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL, con una poblacin de 375 participantes
clasificada en niveles jerrquicos (directivo, ejecutivo y operativo), utiliz una
entrevista dirigida y un cuestionario estructurado por medio de un sistema de
preguntas cerradas, para diagnosticar el clima laboral de una empresa
guatemalteca de la industria manufacturera. Concluy que el factor ms dbil
dentro del personal es la motivacin ya que no hay expectativas de desarrollo
y no hay conformidad con el salario. La identidad tambin se mostr en un
nivel bajo. Sin embargo, las reas de comunicacin, responsabilidad y
19

UNT
claridad, fueron clasificadas como satisfactorias. Tambin concluy que los
supervisores tienen una buena percepcin del clima laboral. El autor
recomend implementar planes de produccin por hora, colocar buzones de
sugerencias y utilizar la tcnica de enriquecimiento del puesto.
Otro de los estudios en la ciudad de Lima lo realiza E. Lainfiesta, (2005).
FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA
EMPRESA DE LA INDUSTRIA METAL MECNICA. Por medio de una
investigacin descriptiva, con el objetivo de determinar los factores ms
relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal
mecnica, que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma
positiva, negativa o que no repercuten; aplic un cuestionario estructurado con
preguntas cerradas de opcin mltiple a 37 participantes.
Concluy que el clima organizacional, repercute positivamente para el 50% de
la poblacin, siendo los factores que causan ms impacto el compaerismo, el
ambiente de trabajo en general, la relacin patrono trabajador y los
sentimientos hacia el trabajo. Factores como satisfaccin, prestaciones,
seguridad y apoyo, son los que repercuten negativamente en el personal.
Recomend promover las actividades de convivencia y recreacin; y realizar
estudios de salarios, evaluacin y valuacin de puestos.
Para el ao 2006 la investigacin de R. Espinoza sobre la PROPUESTA PARA
MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL
DE PRODUCCIN DE ALIMENTOS, mediante la aplicacin de un cuestionario
de clima laboral a 219 participantes (de diferentes niveles jerrquicos) que
20

UNT
laboran para una empresa industrial productora de alimentos, y pretendiendo
evaluar reas como el reconocimiento y logro por objetivos, motivacin del
puesto, trabajo en equipo, comunicacin, relaciones con el jefe inmediato,
planes de carrera y desarrollo, ambiente fsico, seguridad, riesgos y servicio al
cliente; con el objetivo general de proponer un plan para mejorar el clima
organizacional de una empresa industrial de produccin de alimentos en la
ciudad de Lima. Espinoza concluy que el 64% de los empleados valan el
clima organizacional de forma aceptable, siendo la motivacin, los planes de
desarrollo y carrera y los riesgos, las reas que ms influyen en este resultado.
Recomend implementar programas de capacitacin, evaluaciones del
desempeo y diagnsticos peridicos de clima laboral, as como trabajar las
reas de comunicacin con el jefe subalterno, revisar planes de prestaciones,
reconocer los logros individuales, fortalecer la identificacin del empleado con
su unidad de trabajo, establecer polticas de comunicacin por medio de
carteles y de puertas abiertas, definir objetivos concretos por puesto, unidad,
departamento y organizacin, entre otras recomendaciones.
Salguero (2006) en su trabajo DIAGNSTICO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE DE CARGA
PESADA MAYORGA, se describe que la comunicacin en la empresa es
excelente, que la toma de decisiones est centralizada (aunque las opiniones y
las sugerencias de los empleados s se toman en cuenta) y que un grupo de
52 participantes perciben estabilidad laboral; Salguero aplic un cuestionario
de 34 preguntas con opciones de respuesta mltiple a este grupo de personas,
con el fin de llevar a cabo el diagnstico del clima organizacional.
21

UNT
Al finalizar su investigacin, recomend descentralizar la toma de decisiones
para que los empleados puedan poner en prctica sus conocimientos,
fortalecer el trabajo en equipo, organizar actividades de recreacin y crear
planes de carrera, as como realizar evaluaciones de clima laboral,
constantemente.
Por su parte D. Contreras (2006) en su estudio sobre EVALUACIN DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE ROPA
Y ACCESORIOS, utilizando una encuesta de 50 preguntas de opcin mltiple
y una escala de medicin de Likert; Contreras aplic ste instrumento a nueve
personas de una empresa distribuidora de ropa y accesorios, con el objetivo
general de proporcionar a los directivos de sta, informacin sobre la
percepcin y la satisfaccin de los trabajadores dentro de la organizacin a la
que pertenecen.
Luego del estudio, pudo concluir que la percepcin que tienen los empleados,
es de una empresa slida y confiable, que la mayora de los colaboradores
poseen y comprenden la informacin para tomar decisiones. La autora detect
un alto grado de compromiso hacia la organizacin. Dentro de sus
recomendaciones est elaborar una serie de procesos de recursos humanos
para mantener el clima organizacional que se detect, y reafirma que se deben
hacer necesariamente- anlisis de puestos, procesos de induccin y
capacitacin.
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UNT
El estudio de Vctor Quijada (2010) sobre FACTORES QUE DETERMINAN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE MECNICA
AUTOMOTRIZ, cuyo objetivo de establecer los factores que determinan el
clima organizacional en una empresa de mecnica automotriz, ubicada en la
Ciudad de Lima, se realiz un trabajo de investigacin de tipo descriptivo, en el
cual se tom al grupo de colaboradores de sta empresa, siendo en total
diecinueve personas, de las cuales fueron catorce hombres y cinco mujeres,
de los niveles jerrquicos directivo, ejecutivo y operativo.
El trabajo de investigacin se llev a cabo mediante la aplicacin de un
instrumento denominado Cuestionario para evaluar Clima Laboral, que consta
de 34 preguntas con respuesta de seleccin mltiple, mismas que, distribuidas
al azar, evalan los factores de autonoma, identificacin con la empresa,
motivacin, percepcin, autoestima, responsabilidad reconocimiento y
relaciones interpersonales.
Al terminar el trabajo de investigacin, se concluy que en la empresa de
mecnica automotriz, factores como motivacin, relaciones interpersonales y
responsabilidad, son los que determinan el clima organizacional. Otros factores
como autonoma y reconocimiento, necesitan atencin y mejora, para que no
afecte negativamente el desempeo del personal:
Se concluye que de los factores evaluados, los que determinan el clima
organizacional en sta empresa son motivacin, relaciones
interpersonales, identificacin con la empresa, percepcin general y
responsabilidad, factores que afectan positivamente las reas de trabajo.
23

UNT
Se concluye que el personal de sta empresa de mecnica automotriz,
est motivado y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo
establecidos y las tareas asignadas por los jefes. Parte de la motivacin
que tienen los colaboradores es la relacin que existe con los compaeros
de trabajo y jefes, as como la estabilidad y oportunidades de desarrollo
que ofrece la empresa.
Por otro lado, se concluye que los factores que podran mejorar dentro de
la empresa para que no afecte el clima organizacional de manera negativa,
son autonoma y reconocimiento.
Finalmente, se concluye que los empleados se desenvuelven en un
ambiente cmodo y seguro para trabajar, que les brinda oportunidades de
desarrollo. Esto es positivo en cuanto al desempeo del empleado se
refiere, ya que influye directamente en sus actividades y se relaciona
directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, y por lo
consiguiente con la rentabilidad de la empresa.
Se recomend, mantener el clima organizacional que los colaboradores
describen como agradable, estable y que los ayuda a desarrollarse como
individuos. Por otra parte, se recomend, implementar la autonoma en la toma
de decisiones por parte del personal subordinado. En general, la empresa
brinda un ambiente cmodo y seguro para la realizacin de las actividades
laborales. A travs de ste trabajo de investigacin y por medio de los
24

UNT
resultados obtenidos acerca de los factores que determinan el clima
organizacional en una empresa de mecnica automotriz.
A nivel local, El informe de investigacin antropolgica de William Castillo
Briceo y Milagros Reyna Mazuelos, titulado CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LA MUNICIPALIDAD DE LAREDO estudio para optar el grado de Bachiller
en Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo en el ao 2002la
poblacin comprende todo el personal de la Municipalidad distrital de Laredo:
Autoridades (1 alcalde y 7 regidores), 42 trabajadores estables (obrero y
administrativo) y 27 trabajadores contratados que hace un total de 77; la
muestra corresponde en este trabajo a 7 autoridades (01 alcalde y 6
regidores), 30trabajadores estables y 27 trabajadores contratados que suman
64 informantes, es decir el 83.1% del total de la poblacin. Dentro de las
conclusiones de este informe de investigacin se describe lo siguiente:
La cultura organizacional en la Municipalidad de Laredo no obedece a
una planificacin, existe una cultura tradicional donde prevalecen estilos
burocrticos, la toma de decisiones y comunicacin es de corte vertical y
existe un clima de conformidad del personal y esto no permite un
desempeo eficiente y una buena prestacin de servicios.
La Municipalidad de Laredo tiene una deficiente organizacin, no cuenta
con una estructura orgnica establecida, no hay director municipal y una
mala distribucin del personal y esto influye negativamente en el accionar
Municipal.
25

UNT
Los valores como la responsabilidad, la eficiencia, el servicio y los
intereses que comparte el personal de la Municipalidad de Laredo, influye
directamente en su regular o buen desempeo y por ende en la
presentacin de servicios de la institucin.
Identificarse con la institucin y tener actitudes participativas como
participar en actividades y eventos, involucrarse en programas y proyectos
y desempearse activamente en su puesto es gran importancia para el
buen desempeo del personal y que afectan positivamente en le accionar
de la institucin.
Otro estudio a nivel local, bsicamente al estudio de organismos municipales,
del informe de prcticas pre profesionales Cultura Organizacional de los
trabajadores en la Municipalidad de Laredo (2007) de Janeth Berrospi y Deysy
Temoche; dicho estudio lo realizaron con la finalidad de buscar mejorar la
produccin del gobierno local en las prestaciones de servicios y fortalecer las
relaciones sociales y laborales en la institucin edil, a travs de la comprensin
de su cultura organizacional, en este estudio se plantea que la cultura
organizacional de los trabajadores de la municipalidad distrital de Laredo
muestran factores de cooperacin y confianza como pauta directriz de las
interrelaciones en los niveles jerrquicos y que constituyen grupos por
intereses comunes dentro de la organizacin.
Otro estudio a nivel local lo realiza Lezama Quintana en su proyecto de
investigacin Cultura Organizacional en la Municipalidad distrital de Moche
realizado en el 2008 para optar el ttulo de licenciado en Antropologa Social de
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UNT
la Universidad Nacional de Trujillo; el universo estuvo constituida por
aproximadamente 79 personas entre trabajadores y dirigentes de la institucin
municipal y se trabaj con la totalidad del universo de dirigentes. La cultura
organizacional de la Municipal del Distrito de Moche presenta caractersticas
de individualismo, intereses de grupo y partidarismo poltico, influyendo en le
fortalecimiento organizacional del gobierno local, por lo que se manifiestan las
relaciones interpersonales de confianza y colaboracin en las instancias de
administracin y gestin, en el perodo del gobierno Municipalidad del distrito
de Moche.
En el caso del estudio de Karla Chvez Prncipe, con su proyecto de
investigacin titulado Cultura Organizacional de la Empresa Agroindustrial
Laredo S.A.A. estudio en 2010 para optar el ttulo de licenciado en
Antropologa Social de la Universidad Nacional de Trujillo, se presenta en su
metodologa cuyo universo muestral est conformado por los 1405
trabajadores de la empresa agroindustrial Laredo S.A.A, la muestra:187
trabajadores que representa el 13% del universo, las cuales sern
seleccionados por criterio de antigedad, liderazgo y participacin; en su parte
conjetural de investigacin se plantea que los valores compartidos y las
actitudes positivas expresados en un comportamiento orientado a la
responsabilidad laboral de los trabajadores determinan una eficiente cultura
organizacional en la Empresa Agroindustrial Laredo S.A.A. De manera
especfica se describe que la puntualidad, la disciplina y el respeto como parte
de los valores compartidos en la cultura organizacional determinan el buen
desempeo laboral de los trabajadores y el alto nivel de produccin en la
Empresa Agroindustrial Laredo SA.A. El cumplimiento de normas y actitudes
27

UNT
positivas de los trabajadores como la cooperacin e integracin contribuyen a
un clima organizacional armonioso que permite fortalecer la Misin y Visin de
la Empresa Agroindustrial Laredo S.A.A.
A travs de estas teoras podemos afirmar que las organizaciones son
sistemas socioculturales reflejados a travs de estructuras sociales,
econmicas y polticas. Las organizaciones son el resultado del proceso en el
que los seres humanos se organizan para satisfacer sus necesidades, por
medio del trabajo y la cooperacin dentro de la organizacin. Para tener una
mejor compresin del tema y una precisin terica, es necesario tomar
enfoques de distintos autores que se convierten en gua para desarrollar la
investigacin. Primero haremos una descripcin de enfoques que tienen que
ver con la cultura organizacional y su relacin con el clima laboral o tambin
llamado clima organizacional.
Desde el enfoque de Beatriz Acosta y Cyntia Venegas (2010) en su artculo
sobre CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA CERVECERA: UN
ESTUDIO EXPLORATORIO EN MXICO, se describe los enfoques para
analizar al clima organizacional:
Enfoque estructural. El clima organizacional se describe como el
conjunto de caractersticas permanentes que definen a una
organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de
las personas que la conforman.
28

UNT
Enfoque subjetivo o perceptual. El clima es un proceso psicolgico que
describe las condiciones de la organizacin. Son las caractersticas de
los individuos las que determinan las percepciones del clima.
Enfoque interactivo. Se refiere a la interaccin de los individuos como
respuesta dada a las situaciones objetivas y compartidas de la
organizacin.
Enfoque cultural. El clima se crea por un grupo de interacciones
individuales que comparten un marco comn de referencia, como es la
cultura organizacional. La formacin del clima est condicionada por los
principios y valores que impregna la organizacin.
As mismo se cita en Beatriz Acosta y Cyntia Venegas (2010) que dentro del
clima organizacional sobresalen dos aspectos: la multi-dimensionalidad y la
sectorialidad (Snchez y Garca, 2004). La primera alude al hecho de que, aun
formando una estrecha unidad, el clima laboral se compone de mltiples
aspectos, siendo incapaz ninguno de ellos de explicar o absorber la totalidad
del concepto, de sus efectos y consecuencias.
Para nuestro estudio de investigacin, haremos referencia la Teora del clima
organizacional de Litwin y Stringer que permitir la orientacin de nuestro
estudio social.
Teora del clima organizacional de Litwin y Stringer.Litwin y Stringer
(1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima
organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un
29

UNT
conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de
ser medidas percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que vive y trabaja en dicho entorno y que influye en su comportamiento
y motivacin.
La teora de Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes
aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una
organizacin utilizando los conceptos como motivacin y clima. Los
autores tratan de describir los determinantes situacionales y
ambientales que ms influyen sobre la conducta y percepcin del
individuo. Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin, tales como:
Estructura. Est vinculada con las reglas organizacionales, los
formalismos, las obligaciones, polticas, jerarquas y regulaciones. Es
decir, se refiere a los canales formales dentro de la organizacin.
Responsabilidad. Es la percepcin del individuo sobre el ser su propio
jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones
por s solo, el crearse sus propias exigencias.
Recompensa. Corresponde a los estmulos recibidos por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo.
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UNT
Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organizacin promueve retos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
Calor. Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estndares de desempeo. Es el nfasis que pone la organizacin
sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir
metas implcitas y explcitas as como normas de desempeo.
Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.
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UNT
Los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la
administracin se les ha llamado de diferentes maneras como: ambiente,
atmsfera, clima organizacional, et; sin embargo, slo en las ltimas dcadas
se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos
los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral. El estudio de la cultura de las organizaciones, es un tema
relativamente nuevo dentro de las investigaciones, de manera generalizada, su
estudio estuvo vinculado a los esfuerzos que los acadmicos de pases
desarrollados realizaban en sus organizaciones, o en algunos casos en las
organizaciones latinas.
El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999), es la cualidad
o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin, y que influye, directamente, en su
comportamiento.
Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como
intervenciones certeras tanto a nivel de diseo, o rediseo, de estructuras
organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno
organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de
desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.
32

UNT
El clima laboral es el medio ambiente, humano y fsico, en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin
con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno.
Para la doctora Molina Maisch (2008) el concepto de clima laboral es muy
complejo, sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sinnmero
de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y
dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes podemos
mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta
situacin contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en
cada vez ms relevantes y necesarios.
El clima laboral es por las tanto:
La percepcin de un grupo de personas que forman parte de una
organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto
laboral (AMIBILE, T; 1999:20)
Segn Hall (1996), citado por Surez (s.f.), el clima laboral se define como un
conjunto de propiedades del ambiente organizacional, percibidas directa o
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye
en la conducta del empleado.
33

UNT
La consideracin de si el clima es positivo o negativo por parte de los
integrantes de las municipalidades depende de las percepciones que realicen
los miembros de las mismas, quienes suelen valorar como adecuado, clido o
positivo a ste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del
desempeo laboral y de esta forma aporta estabilidad e integracin entre sus
actividades en la organizacin y sus necesidades personales.
Adems podemos decir que el clima organizacional, podemos el concepto
tiene importantes y diversas caractersticas en las que podemos resaltar:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
organizacin en que se desempean los miembros de sta.
stas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempean en ese medio ambiente, este ltimo
determina el clima organizacional ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre
del ao acadmico, proceso de reduccin de personal, incremento
general de salarios, etc.; por ejemplo cuando aumenta la motivacin se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin ya
sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la
necesidad.
34

UNT
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin
a otra dentro de una misma institucin.
El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico; el clima organizacional tiene una importante relacin en la
determinacin de la cultura organizacional de una institucin, entendiendo
como cultura organizacional al patrn de general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin; esta cultura es en
buena parte determinada por los miembros que la componen la organizacin,
aqu el clima organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respeto a su
organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman
la cultura de la organizacin.
Un buen clima o un mal clima laboral, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes: logros, afiliacin, poder, productividad, baja
rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias
negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, poca
innovacin, baja productividad, etc.
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UNT
Para identificar si el clima laboral va a ser una fortaleza o una debilidad,
depender mucho de la actitud de los jefes porque en la actualidad se afirma
que todos y cada uno de los jefes de la empresa deben constituirse en
maestros de sus empleados; cuando es un jefe asume las conductas de
escuchar y comprender al punto de vista de sus empleados, es decir tener la
empata, saber escuchar a sus empleados, tener capacidad para comprender
que cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un
empleado comete un error, se preocupa por el bienestar de ellos, tiene
autoconfianza y estabilidad emocional y as lo demuestra a travs de sus
actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de
cada empleado, es decir, ejerce un sper liderazgo puesto que trata de guiar a
los dems, mostrndoles como auto liderarse alentndolos a eliminar los
pensamientos negativos y las falsas creencias sobre las empresas y sobre sus
compaeros de trabajo para reemplazarlas por creencias ms positivas y
constructivas. Igualmente busca la construccin de la autoconfianza de sus
seguidores convencindolos de que son competentes, que tienen una gran
reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los retos que implica el
desempeo de sus funciones, por lo que es de suma importancia practicar una
adecuada comunicacin, esta es una actitud de lder.
La Asociacin de Jvenes Empresarios - AJE-ASTURIAS (2012) describe que
es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que debe
proporcionar el terreno adecuado para un buen clima laboral, porque, mientras
que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
36

UNT
rendimiento. Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de
evaluacin. Algunos aspectos que se pueden evaluar son los siguientes:
Independencia. La independencia mide el grado de autonoma de las
personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una
tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones, es
una tarea limitada, pero el administrativo que la realiza puede gestionar
su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa:
esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es
capaz de asumir.
Condiciones fsicas. Las condiciones fsicas contemplan las
caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la
iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin
(situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un
medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en
las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y
sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas
trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado
cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin aumentan
significativamente la productividad.
Liderazgo. Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus
colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples
situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la
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UNT
medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es
coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.
Relaciones. Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el mbito de las relaciones, y con los resultados se
obtiene por ejemplo: la cantidad de relaciones que se establecen; el
nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen
codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El
grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con
otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello
son aspectos de suma importancia, ya que, dentro de una empresa, la
calidad en las relaciones humanas es percibida por los clientes.
Implicacin. Es el grado de entrega de los empleados hacia su
empresa. Es muy importante saber, que no hay implicacin sin un
liderazgo eficiente y, sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin. La organizacin hace referencia a, si existen o no,
mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo, como
pueden ser los procesos productivos, as, como si se trabaja
aisladamente o, la empresa promueve equipos de trabajo.
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema
de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el
reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu
combativo entre los vendedores, por ejemplo, estableciendo premios
38

UNT
anuales para los mejores. Por lo que estara bien, trasladar la
experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo a
aquel que lo merece. Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo
ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien
por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo
bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora
progresivamente.
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la
empresa son tratados con criterios justos. El amiguismo, el enchufismo
y la falta de criterio, ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando
la desconfianza.
Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la
formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo,
los horarios, los servicios mdicos, etctera. Tambin es importante
sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la
existencia de varios que coexisten simultneamente. As, un
departamento dentro de una organizacin, pude tener un clima
excelente, mientras que en otro departamento, el ambiente de trabajo
puede ser o llegar a ser muy deficiente. Resumiendo, el clima laboral
diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. En
general, los cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en
la empresa, suelen tratar aspectos como:
o Motivacin en el trabajo.
39

UNT
o Posibilidades de creatividad e iniciativa.
o Trabajo en equipo.
o Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y jefes.
o Satisfaccin en el puesto de trabajo y en la empresa.
o Condiciones ambientales de la empresa.
o Ergonoma del puesto de trabajo.
o Sensacin del trabajador respecto al reconocimiento de su
trabajo.
o Innovacin.
o Deseo de cambio.
o Responsabilidad en el puesto de trabajo.
o Satisfaccin en el trabajo (salario, puesto de trabajo, empresa,
etc.)
o Visin de los directivos.
Los factores del clima organizacional son identificados por lo siguiente:
La estabilidad laboral; la cual consiste en el derecho que un trabajador
tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas
previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas
circunstancias. Esta estabilidad tambin se da cuando el empleador
garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, con lo cual
asegura la satisfaccin de sus necesidades y las de su ncleo familiar.
La estabilidad laboral genera entre el empleador y el empleado un
carcter tal de permanencia que fortalece la relacin laboral ya que el
trabajador se siente protegido de los despidos arbitrarios.
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Satisfaccin empresarial, es el grado de bienestar que experimenta el
trabajador con motivo de su trabajo, cuando l se siente que con el
trabajo o labor que desarrolla est logrando un desarrollo o crecimiento
profesional, el cual es verdadero cuando va acompaando de un
crecimiento personal.
Competitividad profesional; al hablar de competencias laborales,
hablamos de competencias profesionales, porque lo laboral implica todo
lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesin u oficio. En
determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos
trminos, para respetar la fuente donde se ha extrado la definicin por
lo dems se utiliza el trmino competencia laboral, lo cual se refiere al
desempeo efectivo a travs de un conjunto de acciones en diversos
mbitos, lo que constituye un perfil de desempeo, lo interesante de ello
es que se puede aplicar a todo tipo de organizacin.
Formacin y desarrollo; este factor es clave para la satisfaccin
personal y profesional, para lo referido a lo profesional, se entiende que
la empresa debe posibilitar al trabajador que pueda adquirir mayores
conocimientos del puesto que desempea y ello va a repercutir en su
productividad, por consecuencia se va a dar un incremento de esto en la
empresa y esta crece y se desarrolla. Para conseguir este desarrollo se
debe reconocer la importancia de la capacitacin y sobre ello llevar a
cabo un seguimiento.
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UNT
Carga laboral; es el conjunto de requerimientos psico-fsicos a los que el
trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral, tenemos que
admitir que para realizar una valoracin correcta de dicha carga o
actividad del individuo frente a la tarea hay que valorar los dos aspectos
reflejados en la definicin o sea en el aspecto fsico y el aspecto mental
dado que ambos existen, en proporcin variable, en cualquier tarea.
Entonces cuando hablamos de carga laboral es todo el quehacer del
empleado dentro de su trabajo las labores encomendadas de acuerdo a
su cargo o puesto.
La ltima Ley Orgnica de Municipalidades (L.O.M.) N 27972 creada el 27 de
mayo de 2003, en el ttulo preliminar del artculo N 1 sobre Gobiernos Locales
dice que:
Las municipalidades provinciales y distritales son los rganos de
gobierno promotores del desarrollo local, con personera jurdica
de derecho pblico y plena capacidad para el cumplimiento de sus
fines.(L.O.M. 27972).
Javier Alfaro y Roberto Claros(s/a) en su libro Manual de Gestin Municipal,
definen a las Municipalidades como:
los Organismos Administrativos del Gobierno Local que emana
de la voluntad popular; y adems los autores dicen que son
personas jurdicas de derecho pblico con autonoma econmica,
42

UNT
administrativa y poltica en los asuntos de su
competencia.(ALFARO, J. y CLAROS, R.;s/a.:28)
Otros autores como Jorge Zegarra (1996) en el texto Poltica y Derecho
Municipal dice que La Municipalidad es el rgano de gobierno local, el ente
ejecutivo para la administracin de los recursos municipales y la solucin de
los problemas fundamentales de la comunidad. Las municipalidades estn
facultadas para crear, modificar y suprimir sus contribuciones, arbitrios,
derechos y licencias, as como, exonerar de ellos segn sus normas
especficas que consagra la constitucin.
A pesar que los trabajadores de las Municipalidades y los vecinos de las
comunidades donde se desenvuelven las instituciones ediles suelen confundir
y decir en el lenguaje cotidiano que el Gobierno Local, Municipio, Concejo
Municipal es lo mismo que Municipalidad; existe una conceptualizacin para
diferenciar los trminos municipales antes mencionados; los autores que mejor
expresan esta diferenciacin son Javier Alfaro y Roberto Claro(s/a: 28):
Municipio:Es una comunidad de familias vinculadas por una relacin de
vecindad dentro de los lmites de un territorio y con capacidad para
construir su gobierno local. Tres son los elementos que conforman el
concepto de municipio: Poblacin, Territorio y Gobierno.
Gobierno Local: Es un concepto de carcter Poltico-Administrativo del
Estado. Es un nivel de descentralizacin conformado como la unidad
bsica de la Organizacin Poltica y Administrativa del Municipio,
43

UNT
constituido con la finalidad de promover el derecho Urbano-Rural de su
jurisdiccin. En el Ttulo Preliminar de la Nueva Ley Orgnica de
Municipalidades N 27972, en su Artculo I sobre Gobiernos Locales lo
define como entidades bsicas de la organizacin territorial del Estado y
canales inmediatos de participacin vecinal en los asuntos pblicos, que
institucionalizan y gestionan con autonoma los intereses propios de las
correspondientes colectividades; siendo elementos esenciales del
gobierno local, el territorio, la poblacin y la organizacin. Adems en su
artculo IV constituyente a la Finalidad dice que los Gobiernos Locales
representan al vecindario, promueven la adecuada prestacin de los
servicios pblicos locales y el desarrollo integral, sostenible y armnico
de su circunscripcin.
Concejo Municipal: Es el rgano Mximo de Gobierno de la
Municipalidad, y est constituido por el Alcalde y los Regidores quienes
ejercen funciones Normativas, Administrativas y Fiscalizadoras.
Desde la Escuela de la Administracin, se puede definir a la Organizacin
como:
la coordinacin planificada de las actitudes de un conjunto y
explcito, a travs de una cierta divisin del trabajo y de una
jerarqua de autoridad y de responsabilidad (SCHEIN citado por
RODRIGUEZ, J; 2001:66).
Manuel Prez (1995), en el Diccionario de Administracin, define a la
Organizacin como:
44

UNT
Una agrupacin de personas para lograr un objetivo convenido
por medio de la asignacin de responsabilidades y funciones
(PREZ, M; 1995:205).
Una organizacin est determinada por las actividades entre individuos, con la
finalidad de alcanzar un logro en comn.
"Las organizaciones son entidades sociales, dirigidas a metas,
diseadas con estructuras deliberadas y con sistemas de
actividad coordinados y vinculados con el ambiente externo. Las
organizaciones estn formadas por personas y las relaciones que
tienen unas con otras. Una organizacin existe cuando la gente
interacta para desempear funciones esenciales que le ayude
alcanzar metas" (DAFT, R; 2000:11)
De la descripcin, comparacin y anlisis que definen los autores sobre cultura
organizacional, se puede decir que conciben que la cultura esta en toda las
organizaciones y que les identifica y diferencia de otras organizaciones,
adems puede tener una influencia en los propios trabajadores sobre las
actitudes, los comportamientos, valores, reglas, lenguaje, creencias
procedimientos, etc. Otras de las coincidencias que los autores manifiestan es
que la cultura se observa y trasmite en dos espacios y tiempos y se
adaptando de acuerdo a las influencias exgenas y a las presiones internas
producto de la dinmica organizacional.
45

UNT
Si esta responsabilidad tiene la cultura de fortalecer a las organizaciones o
tambin de influir en la debilidad de los comportamientos de los trabajadores
dentro del desenvolvimiento de la organizacin de manera negativa para ello
Gudelia Vigo Snchez (2002:37) describe las funciones la cultura
organizacional:
1. Tiene un papel de definicin de lmites, es decir crea diferencias
entre una organizacin y las otras.
2. Conlleva un sentido de identidad para los miembros de la
organizacin.
3. Facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que
el inters personal de individuo.
4. Mejora la estabilidad del sistema social.
5. Sirve como mecanismo de control que gua y modela las
actividades y el comportamiento de los empleados.
Las instituciones son de gran importancia en la sociedad, como dice, Ernest M.
Wallner:
Las Instituciones tienen una importancia extraordinaria para la
convivencia humana y, sobre todo, para la instructiva interna del
individuo (WALLNER, E; 1957:41)
La tica dentro de la sociedad o dentro de una organizacin es lo que define el
comportamiento con relacin a lo que se debe hacer o no, la tica nos da
normas para discernir lo bueno de lo malo, lo correcto y lo incorrecto. La tica
es:
46

UNT
"El cdigo de principios morales que moldea el comportamiento de
una persona o grupo con respecto a lo que es correcto o
incorrecto. Los valores ticos establecen normas en cuanto lo que
es bueno o malo en la conducta y en la toma de
dediciones."(DAFT, R; 2000:380)
Daft as mismo define a la tica personal como:
"Todo individuo tiene un conjunto de creencias y valores que lleva
a su sitio de trabajo. Los valores personales y el razonamiento
moral que traducen en una conducta son un aspecto importante
en la toma de decisiones ticas en las organizaciones. Los
antecedentes familiares y los valores espirituales de os
ejecutivos aportan principios mediante los cuales ellos realizan
sus negocios. Adems la gente atraviesa etapas de desarrollo
moral que afectan su capacidad de traducirlos valores en
conducta"(DEM)
Para las intelectuales de la tica empresarial dicen que las organizaciones
pueden ser: rgidas o flexibles, poco amigables o, innovadoras o
conservadoras: por esto que:
los valores constituyen un elemento bsico de la cultura
organizacional, pero que al mismo tiempo la cultura
organizacional influye sobre el comportamiento tico de los
miembros de una organizacin. Una cultura que posee altas
47

UNT
normas ticas, es una cultura fuerte, es alta en tolerancia al
riesgo, alta en control y alta en manejo de conflictos. Los
administradores en este tipo de cultura se vern alentados a ser
agresivos e innovadores, conscientes de que se descubrirn las
practicas anti ticas y se sentirn libres para desafiar
abiertamente la demandas y expectativas que ellos consideran
en lo personal que no son realistas o que son desagradables
(VIGO, G; 2002:36)
El comportamiento organizacional, es la manera como se desenvuelven las
personas dentro de una organizacin, a travs de sus actos y actitudes. A
travs del estudio del comportamiento organizacional se puede comprender las
situaciones organizacionales.
"Esel enfoque de las organizaciones, porque se concentra en los
individuos dentro de las organizaciones como las unidades
adecuadas para anlisis. El comportamiento organizacional
examina conceptos como la motivacin, estilo de liderazgo, y
personalidad, y se refiere a las diferencias cognitivas y
emocionales entre la gente que forma parte de las
organizaciones."(DAFT, R.; 2000:28)
El comportamiento analiza la motivacin, las formas de liderazgo, y
personalidad, haciendo referencia a las diferencias cognitivas y emocionales
entre las personas que conforman una organizacin:
48

UNT
"El comportamiento organizacional se define como los actos y las
actitudes de las personas en las organizaciones. El campo del
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de hechos, actos y actitudes. El
comportamiento organizacional brinda la oportunidad de
comprender parte de la complejidad, los dilemas, y las
situaciones organizacionales; se basa en las situaciones
organizacionales; se basa en la idea de que la mayora de los
problemas de carcter organizacional tienen varias causas."
(KRIEGER, M.; 2001: 3)
Las actitudes es la forma de actuar de cada persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, puede considerarse
la actitud como cierta forma de motivacin social.
"Predisposicin a responder de manera consciente a diversos
aspectos de las personas, situaciones o los objetivos" (GORDN,
J; 1997:78)
Es el estado de la mente del trabajador tal como se refleja en su
conducta, sentimiento y opiniones respecto a las polticas, a las
prcticas seguidas por los empleados respecto a los dems
empleados a su trabajo, a la repercusin a otras condiciones de
trabajo" (HINGER, E.; 1945:23)
49

UNT
Las actitudes son reflejadas en el conducta del trabajador, as como es sus
opiniones y sentimientos respecto a cmo se dan las interacciones dentro de la
empresa. El trabajo es entendido como la actividad fsica o intelectual, que se
desarrolla para la produccin de ciertos bienes y/o riqueza, el trabajo es una
de las principales actividades humanas y sociales.
"El trabajo es el esfuerzo humano (fsico o intelectual) aplicado a a
produccin u obtencin de riqueza. Es adems una actividad
mediante la cual las personas proyectan a su alrededor un medio
humano y sobrepasa las circunstancias de la vida de ah que el
trabajo sea expresin de la esencia misma del ser humano en
cuanto ser social"(HINGER, E.; 1945:30)
Dentro de la composicin de la cultura organizacional, est los intereses que
comparten y tienen los trabajadores; Roberto Grompone (1995:254) hace
referencia a los intereses para dar significado a las <demandas>, es decir
reclamos explcitos por medidas polticas.
Surez y Surez (1992:154) cita al economista Adam Smit, quien dice que el
inters sera el egosmo individual, que conduce a situaciones que concuerdan
con el inters gerencial de la sociedad.
La misin de una organizacin, expresa cul es su propsito, sus objetivos, a
dnde se dirige, es importante que quienes conforman la organizacin se
identifiquen con la misin, de esta manera se sentirn ms comprometidos con
la misma.
50

UNT
La misin describe el propsito de la organizacin, de modo que
la gente sepa lo que significa y acepte su existencia. An ms, los
empleados se unen y comprometen con una organizacin cuando
se identifican con sus objetivos. A menudo, el objetivo global de
una organizacin recibe el nombre de misin, la razn que explica
su existencia. Describe la visin de la organizacin, los valores y
creencias y comparte y su razn de ser. La misin puede tener un
impacto poderoso en una organizacin trata de lograr"(DAFT, R.;
2000:50)
La misin esta relaciona con el objetivo principal de la empresa, a travs de la
misin una empresa explica su existencia, su finalidad. Es ah donde se
expresa sus valores, sus creencias, lo cual integra e identifica a sus
integrantes. Las creencias por lo tanto se define a la:
"aceptacin como verdadera de alguna proposicin determinada.
Tal aceptacin es en esencia intelectual aun cuando pueda estar
coloreada en gran medida por la emocin. En todo caso, crea en
el individuo una actitud mental. Que puede servir de base a a la
accin voluntaria"(PRATT, H; 1944:143)
Las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un
medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de
personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad,
etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos;
pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
51

UNT
conservadoras, pero una y otra tienen una atmsfera y carcter especiales que
van ms all de los simples rasgos estructurales Los tericos de la
organizacin han comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto al admitir
la importante funcin que la cultura desempea en los miembros de una
organizacin.
Problema Cientfico:
Cules son los factores sociales que producen el deficiente clima laboral
en el rendimiento de los trabajadores de la Municipalidad distrital de
Chocope, Provincia de Ascope durante los meses de octubre 2013 a
enero de 2014?
Hiptesis:
Hiptesis General.
El trabajo personalizado individualizado y la crisis de identidad
institucional, son los factores sociales que producen el deficiente clima
laboral en el rendimiento de los trabajadores de la Municipalidad distrital
de Chocope, lo cual influyen en el desempeo laboral de los propios
trabajadores y del fortalecimiento municipal en los meses de octubre 2013
a enero de 2014.
52

UNT
Hiptesis especficas:
El trabajo personalizado individualizado se plasma en las inadecuadas
relaciones interpersonales de los trabajadores de la Municipalidad de
Chocope, lo cual determinan que la organizacin municipal contribuya a
la deficiente cooperacin e integracin colectiva armnica.
La identidad institucional relacionada con el desinters en la toma de
conciencia de la problemtica interna que sucede entre los propios
trabajadores y de su compromiso, inciden en la deficiente participacin
de actividades para los aportes o propuestas de mejoramiento
organizacional que se realizan en la Municipalidad distrital de Chocope.
Objetivos:
Objetivo General:
Analizar el clima laboral de la Municipalidad distrital de Chocope entre
los meses de octubre 2013 a enero de 2014.
Objetivos particulares:
Analizar el individualismo que estn dificultando la organizacin de la
municipalidad.
Observar los incumplimientos de normas y actitudes negativas como la
indisciplina y el no respeto hacia los dems trabajadores.
53

UNT
Analizar la organizacin municipal que contribuye a la deficiente
cooperacin entre los trabajadores.
Describir la organizacin municipal que conduce a la desintegracin
colectiva.
Explicar el desinters en la toma de conciencia referente al problema
interno para una identidad institucional.
Analizar el deficiente compromiso que tienen los propios trabajadores
con la municipalidad.
Describir la deficiente participacin de actividades para los aportes de
propuestas de mejoramiento organizacional.
Establecer cules son los principales factores que determinan el clima
organizacional de la Municipalidad.
Determinar los factores que afectan positiva o negativamente al
personal de la Municipalidad.
Conocer cules son los factores a los que los empleados le dan ms
importancia por rea de trabajo.
MTODOS Y TCNICAS
La metodologa que se desarroll en el presente trabajo de investigacin fue
en base a trabajo de campo, es decir, a los procedimientos ejecutados en el
lugar de estudio la Municipalidad Distrital de Chocope; dentro de las etapas de
recoleccin de datos tuvo una duracin de 109 das hbiles, y dentro del
procesamiento y anlisis de datos fue de una duracin de 33 das hbiles;
constituy etapas esencialmente etnogrfica o descriptiva y a la vez,
54

UNT
etnolgica o analtica. Para la realizacin del trabajo de campo fue necesaria la
obtencin de datos de uso frecuente en las ciencias sociales como los
mtodos y tcnicas cuantitativas y cualitativas. La poblacin total y universo
muestra fue de 65 trabajadores municipales entre permanentes y contratados.
Mtodos especficos.
Etnogrfico: permiti describir, conocer, comprender las
manifestaciones del clima laboral yorganizacional de la Municipalidad de
Chocope; permiti adems observar desde algunas perspectivas, desde
el interior de la permanencia en las labores de los trabajadores las
caractersticas de individualismo a travs de intereses de grupos y de la
crisis de identidad institucional, que influyen en el desempeo laboral de
los propios trabajadores y del fortalecimiento municipal que no se ven a
simple vista, as como registrar los roles, valores y normas como parte
de la organizacin para poder ir internalizando poco a poco y explicar la
conducta individual y grupal de los trabajadores y de esta manera el
estudio comprendi como complejidad estructural de los fenmenos en
la que viven y sintieron en su cotidianidad, adems.
Etnolgico: permiti observar y realizar el anlisis las manifestaciones
del clima laboral de la Municipalidad de Chocope; es decir se analiz el
individualismo a travs de intereses de grupos que estn dificultando la
organizacin municipal. Un segundo punto se analiz el deficiente
compromiso que tienen los propios trabajadores ediles.
55

UNT
Inductivo: Dentro de un diseo de investigacin se incluy un marco
terico y conceptual, donde fue reforzado, contrastado y corregido a
travs de la recoleccin de datos en el campo, es decir, se analiz el
individualismo a travs de intereses de grupos que estn dificultando la
organizacin municipal y el desinters en la toma de conciencia
referente al problema interno para una identidad institucional.
Estadstico: se realiz la cuantificacin de las variables lo que permiti
la utilidad de la tabulacin de la informacin obtenida en el trabajo de
campo y que condujo a la construccin de cuadros estadsticos, de esta
manera, se pudo dar una mejor interpretacin y anlisis de los datos.
Tcnicas:
La Observacin Directa: Con esta tcnica se limit slo a mirar y a tomar
nota desde afuera sin intervenir para nada en los grupos de los
trabajadores de La Municipalidad que se obtuvo sucesos materiales de la
realidad de los protagonistas que son los informantes directos y otros; me
permiti recoger informacin de manera sistemtica tal como sucede en el
mismo instante donde se desenvuelven los informantes directos, es decir,
observlos incumplimientos de normas y actitudes negativas como la
indisciplina y el no respeto hacia los dems trabajadores.
La Entrevista Semi Estructurada: se aplic a travs de una gua de
campo y gua de entrevista para el dilogo estructural; las categoras
que guiaron las entrevistas y recojo de informacin fueron los siguientes
56

UNT
mbitos: primero sobre el individualismo a travs de intereses de grupos
que estn dificultando la organizacin de la empresa, segundo, sobre el
desinters en la toma de conciencia referente al problema interno para
una identidad institucional.
La entrevista Estructurada: Encuesta: se recopil la informacin a
travs de un cuestionario con un listado de preguntas sobre los temas
especficos productos de las entrevistas; se formul preguntas variadas
de forma cerrada y semi-cerradas.
Instrumentos y Medios Auxiliares:
Libreta de campo: se registr diariamente en las 65 salidas de campo
los apuntes y la recopilacin de datos que se obtuvieron de las
entrevistas semi estructuradas y de las observaciones participantes y no
participantes.
Cuestionario: Para poder establecer cules son los factores sociales
que determinaron el clima laboral u organizacional de la Municipalidad
de Chocope, se utiliz el Cuestionario para evaluar Clima Laboral,
distribuidas al azar, evaluar algunos de los distintos factores que
integran el clima laboral, como se muestra a continuacin: El
Cuestionario para evaluar Clima Laboral, est estructurado en Escala
de Likert. Las respuestas se colocaron en una hoja aparte. Para efectos
de sta investigacin, el instrumento fue adaptado y modificado para las
necesidades especficas de la Municipalidad de Chocope. Utilizando los
57

UNT
factores que proponen diversos autores para evaluar clima
organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato, 2000 y Werther 2000), se
seleccionarn los factores que se adaptan mejor a las caractersticas de
la Municipalidad de Paijn. Estos factores fueron:
Autonoma: se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para
realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones, supervisin, entre
otros, para llevar a cabo su trabajo.
Identificacin con la Municipalidad: se refiere a qu tanto un empleado
se identifica con la Municipalidad de Chocope.
Motivacin: es la predisposicin del empleado para realizar ciertas
acciones, o para involucrarse a alcanzar los objetivos de la
Municipalidad.
Percepcin: es la apreciacin que tienen los empleados de las
condiciones bajo las que trabajan.
Reconocimiento: significa, para el empleado, que le den valor y
aprobacin a lo que hace.
Responsabilidad: es la capacidad que tiene una persona para responder
a sus obligaciones.
Relaciones Interpersonales: se refiere a la calidad de la relacin que
existe entre las personas que laboran en esta Municipalidad.
58

UNT
DISCUSIN DE RESULTADOS
CAPTULO I
CLIMA LABORAL: MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES MUNICIPALES DE CHOCOPE
1. Actividades que realizan en sus puestos de trabajos:
Las actividades que realizan en sus puestos de trabajo estn referidas a
las obligaciones, a la carga misma del trabajo y a las molestias que se
ocasionan en sus puestos de trabajo, es as como se demuestra en el
cuadro N 01:
CUADRO N01: TOTAL DE TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LAS ACTIVIDADES QUE
REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO:
Las actividades que realizo en mi puesto de N de %

trabajo: trabajadores
a. Las hago porque estoy obligado a hacerlo. 13 18

b. No representa una carga para m. 44 78
c. Son una molestia. 04 2
d. Ninguno 04 2
TOTAL 65 100
Fuente: Registro de entrevista eneromarzo de 2014
En el cuadro N 01 se puede apreciar con el 78% de la opinin de los
trabajadores que las actividades que realizan en sus puestos de trabajo no
representan una carga para ellos, seguido con el 18% de opiniones de otro
grupo de trabajadores que afirman que lo hacen porque estn obligados a
hacerlo.
59

UNT
GRFICO 01: TOTAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LAS ACTIVIDADES QUE
REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO:
100 78%
18%
0 2%
2%
a. Las hago
porque estoy b. No
representa una c. Son una
obligado a hacerlo.
carga para m. molestia. d. Ninguno
Fuente: Cuadro N 01.
La relatividad de entender la carga laboral en las diferentes reas demuestra
satisfaccin y molestia para el desarrollo de sus actividades.
2. Si pudieran tomar otro trabajo ganando lo mismo:
Respecto a si pudieran tomar otro trabajo ganando lo mismo est referido
como hechos de satisfacciones, de cambiar rpidamente de trabajo y de
ninguna forma cambiaran o no sabran si cambiar otro trabajo ganando lo
mismo, as se demuestra en el cuadro N 02:
CUADRO N02: SI PUEDIERAN TOMAR OTRO TRABAJO GANANDO LO

MISMO, LO TOMARIA?
Si pudiera tomar otro trabajo ganando lo N de
%
mismo. Lo tomara? trabajadores
a. No. Me siento satisfecho en este trabajo. 26 42
b. Si, inmediatamente lo hara. 12 14
c. No s si lo hara. 27 44
TOTAL 65 100
60

UNT
GRFICO 02: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN SI PUEDIERAN TOMAR OTRO
TRABAJO GANANDO LO MISMO, LO TOMARIA?
45 42% 44%
40
35
30
25
20 14%
15
10
5
0
a. No. Me
siento satisfecho b. Si,
en este trabajo. inmediatamente lo c. No s si lo
hara. hara.
En el cuadro N 02 se aprecia con el 44% de la opinin de los trabajadores que
si pudieran cambiar de trabajo ganando lo mismo no sabran si lo haran, el
42% refirieron que no, cambiaran de trabajo porque se sienten satisfechos
trabajando en la municipalidad y slo el 14% refirieron que s y que
inmediatamente se cambiaran de trabajo.
3. Las ideas que pueden beneficiar a la municipalidad:
Las ideas que pueden beneficiar a la municipalidad por parte de los
trabajadores est referida a las comunicaciones inmediatas que les debe
informar a sus jefes, compaeros de trabajo, as se presenta en el cuadro N
03:
61

UNT

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN CUANDO TENGO UNA IDEA QUE
CONSIDERO QUE PUEDE BENEFICIAR A LA MUNICIPALIDAD, YO:
Cuando tengo una idea que considero puede N de

%
beneficiar a la municipalidad, yo trabajadores
a. La comunico inmediatamente. 37 66
b. Se lo digo a mis compaeros y les pido 19 24

que no le digan a mi jefe.
c. Me olvido de mi idea. Nunca seria 09 10
tomada en cuenta.
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE OPINAN CUANDO TENGO UNA IDEA QUE
CONSIDERO QUE PUEDE BENEFICIAR A LA MUNICIPALIDAD, YO:
70
66%
60
50
40
30 24%
20 10%
10
0
a. La comunico b. Se lo digo a mis c. Me olvido de mi
inmediatamente. compaeros y les pido idea. Nunca seria
que no le digan a mi tomada en cuanta.
jefe.
En el cuadro N 03, se presenta con el 66% de la opinin de los trabajadores
que cuando tienen una idea que pueda beneficiar a la municipalidad le
comunican rpidamente a sus jefes o amigos, el 24% afirmaron que slo les
dicen a sus amigos o compaeros de trabajo y les piden que no les digan a
62

UNT
sus jefes y slo para un grupo de trabajadores con el 10% afirmaron que sus
ideas se las olvidaran porque nunca seran tomadas en cuenta.
4. Si otra municipalidad me ofreciera otro trabajo:
En esta parte se hace referencia a la opinin de los trabajadores respecto
que si otra municipalidad les ofreciera otro trabajo, las alternativas son
diversas como lo toaran sin pensarlo, de tener otra oportunidad para que
salgan de la municipalidad, otros no lo aceptaran, etc.

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE SI OTRA MUNICIPALIDAD ME
OFRECIERA EL MISMO TIPO DE TRABAJO, YO:
Si otra municipalidad me ofreciera el
N de
mismo tipo de trabajo, yo %
trabajadores
a. Lo tomara sin pensarlo. 04 2
b. Sera una oportunidad para salir de 06 6
esta municipalidad.
c. No lo aceptara. 17 26
d. Tendra que tener. Motivos para 38 66
aceptarlo.
TOTAL 65 100
GRFICO 04: OPININ SI OTRA MUNICIPALIDAD ME OFRECIERA EL

MISMO TIPO DE TRABAJO, YO:
66%
26%
d. Tendra que tener. Motivos para aceptarlo.
6%
c. No lo aceptara.
2%
b. Sera una oportunidad para salir de esta
a. Lo tomara sin pensarlo.
0 10 20 30 40 50 60 70
63

UNT
En el cuadro N 04 se aprecia con el 66% de la opinin de los trabajadores que
si otra municipalidad les ofreciera el mismo tipo de trabajo ellos refirieron que
tendran que tener motivos para aceptarlos, el 26% refirieron que no lo
aceptaran y el 6% manifestaron que sera una oportunidad para que salgan de
la municipalidad de Chocope.
5. El espacio de la municipalidad:
El espacio de la municipalidad est determinado por las situaciones de
seguridad e inseguridad de trabajar en la municipalidad, as mismo de lo
agradable o confortable se sienta laborar en esa institucin edil.

DISTRITAL DE CHOCOPE, OPINAN QUE MI ESPACIO DE TRABAJO ES:
Mi espacio de trabajo es N de
%
trabajadores
a. Seguro, solo para trabajar. 22 32
b. Inseguro para trabajar. 11 16
d. Es agradable. 32 52
TOTAL 65 100
GRFICO 05: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

CHOCOPE; OPINAN QUE MI ESPACIO DE TRABAJO ES:
d. Es agradable. 52%
16%
b. Inseguro para trabajar.
a. Seguro, solo para trabajar.

32%
0 10 20 30 40 50 60
64

UNT
En el cuadro N 05, se aprecia con el 52% de la opinin de los trabajadores
que el espacio donde laboran es agradable para ellos, el 32% refirieron que es
seguro solo para trabajar y el 16% afirmaron que es inseguro para trabajar, los
casos de seguridad e inseguridad en la municipalidad es relativa por las
condiciones.
6. Trabajo y productividad:
El trabajo y productividad est referido a la consideracin que los trabajadores
tienen para el aporte del mejoramiento o no de la municipalidad.
CUADRO N06: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

CHOCOPE, OPINAN QUE, CONSIDERO QUE MI TRABAJO:
Considero que mi trabajo N de %

trabajadores
a. Aporta productividad a la 55 92
municipalidad.
b. No es necesario para la 05 4
municipalidad.
c. No s si es importante. 05 4
TOTAL 65 100

CHOCOPE; OPINAN QUE, CONSIDERO QUE MI TRABAJO:
4%
c. No s si es importante.
4%
b. No es necesario para la municipalidad.
92%
a. Aporta productividad a la municipalidad.
0% 20% 40% 60% 80% 100%

65

UNT
En el cuadro N 06, se observa con el 92% de la opinin de los trabajadores
que consideran que su trabajo aporta productividad a la municipalidad, el 04%
refirieron que no es necesario para la municipalidad de igual porcentaje
manifestaron un grupo de trabajadores que no saben que si su trabajo es
importante para la municipalidad.
7. La municipalidad brinda a sus trabajadores:
Referente a la municipalidad y las formas que brinda a sus trabajadores est
caracterizada si esta institucin edil les facilita un ambiente cmodo y a gusto
para que los trabajadores se desenvuelvan.

CHOCOPE; OPINAN QUE LA MUNICIPALIDAD BRINDA A SUS
EMPLEADOS Y OBREROS:
La municipalidad brinda a sus N de %
empleados y obreros trabajadores
a. Un ambiente cmodo para 20 32
trabajar.
b. Un lugar donde se puede estar a 15 24
gusto.
c. Solo es un lugar para trabajar. 30 44
TOTAL 65 100
que si la municipalidad les brinda a sus trabajadores empleados y obreros es
un lugar solo para trabajar, para el 32% de trabajadores manifestaron que
brinda un ambiente cmodo para trabajar y el 24% manifestaron que es un
lugar la municipalidad donde se puede estar a gusto.
66

UNT
GRFICO 07: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE

CHOCOPE; OPINAN QUE LA MUNICIPALIDAD BRINDA A SUS
EMPLEADOS Y ABREROS:
100%
80%
60% 32% 24% 44%
40%
20%
0%
a. Un ambiente b. Un lugar donde c. Solo es un lugar
cmodo para trabajar. se puede estar a para trabajar.
gusto.
Para los trabajadores observan a la municipalidad solo de una forma de
espacio para trabajar ms no como una situacin que les brinda un lugar
cmodo y de estar a gusto, a pesar que es controversial y de acuerdo a las
reas donde laboran los empleados y obreros de la municipalidad.
8. Los trabajos que hacen dentro de la municipalidad:
En esta parte est referida a los trabajos que hacen dentro de la municipalidad
los obreros y empleados de la municipalidad es decir si contribuyen al
desarrollo de la comunidad, o que slo contribuye a los intereses de la
municipalidad.
67

UNT

CHOCOPE; OPINAN QUE EL TRABAJO QUE YO HAGO DENTRO DE LA
MUNICIPALIDAD:
El trabajo que yo hago dentro de la N de %
municipalidad trabajadores
a. Contribuye el desarrollo de la 40 74
comunidad
b. Solo contribuye a los intereses de la 10 12
municipalidad.
c. Me ayuda a desarrollarme como 15 14
persona.
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE EL TRABAJO QUE YO HAGO
DENTRO DE LA MUNICIPALIDAD:
80
60
40 74%
20
12%
0 14%
a. Contribuye el
desarrollo de la b. Solo
comunidad contribuye a los c. Me ayuda a
intereses de la desarrollarme
municipalidad. como persona.
En el cuadro N 08, se aprecia con la opinin de los trabajadores del 74% que
los trabajos que hacen dentro de la municipalidad es contribuir al desarrollo de
la comunidad, el 14% refirieron que les ayuda a desarrollarse como persona y
el 12% atinaron a opinar que solo contribuye a los intereses de la
municipalidad.
68

UNT
9. Opinin sobre la municipalidad:
En esta parte tambin se considera la reafirmacin de la municipalidad como
espacio para laborar en su agrado o incomodidad para desenvolverse en esta
institucin edil.

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LA MUNICIPALIDAD ES:
Esta municipalidad es N de %
trabajadores
a. Un lugar agradable para 47 74
trabajar
b. Un lugar incmodo para 16 14
trabajar.
c. Me da igual. Solo trabajo 12 10
aqu.
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LA MUNICIPALIDAD ES:
c. Me da igual. Solo trabajo aqu. 10%
b. Un lugar incmodo para trabajar. 14%
a. Un lugar agradable para trabajar 74%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
que la municipalidad es un lugar agradable para trabajar, el 14% afirmaron que
69

UNT
es un lugar incmodo para trabajar y el 10% refirieron que les da igual y solo
trabajan en la municipalidad.
10. Como trata la municipalidad a sus empleados y obreros:
En esta parte se observa, a comparacin del cuadro anterior, sobre si la
municipalidad de Chocope de ver cmo trata a sus trabajadores tanto obreros
como empleados.

CHOCOPE; OPINAN QUE CMO TRATA ESTA MUNICIPALIDAD A SUS
EMPLEADOS Y OBREROS?
En su opinin Cmo trata esta municipalidad N de %

a sus empleados y obreros? trabajadores
a. Hay municipalidades que se interesan ms 30 42

por su personal.
b. Esta municipalidad nos trata bien. 29 40
c. Esta municipalidad nos trata mejor que 16 18
otras.
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE CMO TRATA ESTA
MUNICIPALIDAD A SUS EMPLEADOS Y OBREROS?
c. Esta municipalidad nos trata mejor que

otras. 18%
b. Esta municipalidad nos trata bien.
40%
a. Hay municipalidades que se interesan
ms por su personal. 42%
0%
50%
100%
70

UNT
En el cuadro N 10, se puede apreciar con el 42% de la opinin de los
trabajadores que otras municipalidades se interesan ms por su personal a
comparacin de la municipalidad de Chocope que no lo hace, para otro grupo
de trabajadores con el 40% refirieron que la municipalidad de Chocope les
trata bien y el 18% manifestaron que la municipalidad de Chocope les trata
mejor que otras municipalidades.
11. Reconocimiento y agradecimiento por el esfuerzo en el trabajo:
El reconocimiento y agradecimiento por el esfuerzo en el trabajo est
caracterizado por analizar si los trabajadores hacen sus labores sin recibir algo
o nada a cambio o quizs depende de la situacin en que se esfuerce el
trabajador.

CHOCOPE; OPINAN QUELE GUSTA QUE LE RECONOZCAN Y
AGRADEZCAN CONSTANTEMENTE LOS SACRIFICIOS Y ESFUERZO
QUE HACEN POR LOS DEMS?
Le gusta que le reconozcan y agradezcan N de %

constantemente los sacrificios y esfuerzo que hacen trabajadores
por los dems?
a. No. Yo puedo dar sin esperar a cambio. 35 54
b. Si cuando doy algo. tengo que recibir algo a 10 18

cambio.
c. A veces. depende de la situacin. 20 28
TOTAL 65 100
71

UNT

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LE GUSTA QUE LE
RECONOZCAN Y AGRADEZCAN CONSTANTEMENTE LOS SACRIFICIOS
Y ESFUERZO QUE HACEN POR LOS DEMS?
54%
60
50
40
28%
30
18%
20
10
0
a. No. Yo puedo b. Si cuando doy c. A veces. depende
dar sin esperar a algo. tengo que recibir de la situacin.
cambio. algo a cambio.
En el cuadro N 11, se evidencia con el 54% de la opinin de los trabajadores
que no les gusta que les reconozcan y agradezcan por las labores que hacen
por los dems y que pueden dar sin esperar nada a cambio, para el 28%
manifestaron que a veces y depende de la situacin que les agradezcan y
reconozcan y slo el 18% refirieron que Si les gusta que les reconozca y
agradezcan por que dan algo y tienes que recibir algo a cambio.
72

UNT
CAPTULO N II
EL CLIMA LABORAL: EL TRABAJO PERSONALIZADO INDIVIDUALIZADO
Y LA IDENTIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CHOCOPE
En el captulo de Jaime de Althaus Guardia CONCEPTUALIZACIN Y
PROBLEMTICA DE LOS GOBIERNOS LOCALES EN EL PER se
presentan algunas realidades y problemticas de las municipalidades en el
Per. Se va a pretender delimitar con mayor claridad las competencias y
funciones entre el gobierno central y el gobierno local; as como, describir
con claridad la realidad actual de los gobiernos locales, a fin de establecer con
relativa precisin el punto de partida del proceso y conocer la distancia que
supera la realidad actual y la meta final. Se dice que el Per es uno de los
pases ms centralistas del mundo y el ms centralista de Sudamrica.
La estrategia de desarrollo de las ltimas dcadas ha acentuado este
centralismo y ha concentrado el poder econmico en Lima y la costa.
Los gobiernos locales no representaban, en 1979, ms del 2% del
gasto pblico. Hoy en da, con el proceso democrtico, estn alrededor
del 4 o 5%. En cualquier pas vecino ese porcentaje supera el 35%. El
centralismo es un obstculo al desarrollo nacional. No habr desarrollo
del interior si no hay descentralizacin poltica hacia los gobiernos
locales (y regionales). Si no se distribuye el poder poltico, no hay
garanta de un cambio duradero en las prioridades y en la estrategia de
desarrollo. (DE ALTHAUS, J; 1988: s/p.)
73

UNT
Respecto al Clima Laboral se da a travs de la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores de la municipalidad distrital de Paijn y jefes
de reas se forman de la organizacin a la que pertenecen y que inciden
directamente en el desempeo de la organizacin y por ende implican actitud,
para ver cmo las personas que pertenecen a esta organizacin municipal, la
asumen, es decir cmo la calidad de trabajo que desarrollen da con da o con
su actuar, van a poder sentirse identificados con ella.
12. Autonoma:
Referente a la autonoma, los trabajadores de la municipalidad de Chocope
toman algunas consideraciones significantes que conducen a un trabajo
personalizado o individualizado o decir quizs esa relacin vertical entre los
jefes y sus trabajadores, como se demuestra en el cuadro N 12:

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LA SUPERVICION QUE RECIBE
DE SU JEFE ES:
La supervisin que recibi de mi jefe: N de %
trabajadores
a) Me incomoda 07 4
b) Me gusta, siento que se interesa 44 68

en lo que hago
c) Me gusta que me digan si mi 24 28

trabajo est bien
TOTAL 65 100
74

UNT
GRFICO 12: DE LOSTRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LA SUPERVICION QUE RECIBE
DE SU JEFE ES:
80
60
40
68%
20
4% 28%
0
a. Me incomoda
b) Me gusta,
siento que se d .Me gusta que
interesa en lo que me digan si mi
hago trabajo est bien
Fuente: Cuadro N 12
Como se observa en el cuadro N 12, con el 68% de la opinin de los
trabajadores si les gusta la supervisin que reciben de sus jefes y sus
intereses por sus trabajos, para el 28% de trabajadores Manifestaron que si les
gusta que sus jefes le digan que su trabajo estn bien y slo el 04% refirieron
que les incomoda la supervisin que reciben de sus jefes. Las situaciones de
los trabadores en la municipalidad distrital de Chocope se demuestra por parte
de los jefes lo realizan muy pocas veces lo cual el trabajador obrero y
funcionario no ve si su trabajo es eficaz o eficiente.
13. Toma de decisiones:
La toma de decisiones que se presenta en este captulo est especificada con
relacin a que sus jefes de cada rea de la institucin edil les dejan tomar
decisiones a los propios trabajadores.
75

UNT

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE MI JEFE ME DEJA TOMAR
DECISIONES?
Mi jefe me deja tomar N de %

decisiones? trabajadores
a. Solo cuando no son 25 42

decisiones tan importantes
b. Nunca puedo tomar 05 4
decisiones
c. Siempre debo consultarle a 30 50
mi jefe
d. Ninguno 05 4
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE MI JEFE ME DEJA TOMAR
DECISIONES?
60
42% 50%
40
20
4%
0 4%
a. Solo
cuando no son b. Nunca
c. Siempre
decisiones tan puedo tonar
debo d. Ninguno
importantes decisiones
consultarle a
mi jefe
En el cuadro N 13, se presenta con el 50% de la opinin de los trabajadores
manifestaron que siempre deben consultarle a sus jefes, el 42% dijeron que
solo cuando no son decisiones tan importantes dejan que sus jefes tomen las
76

UNT
decisiones.Por el temor o miedo de hacerlo mal los trabajadores siempre
consultan a los jefes en las dificultades que se les presenta en las labores
diarias en la Municipalidad.
14. La identidad. Cambio de trabajo:
La identidad Institucional, como se vio en el marco conceptual, est referida al
compromiso Organizacional, que es sentirse satisfecho con la Organizacin a
la que uno pertenece y comparte sus metas. Adems podemos decir que esta
identidad se refiere a:
El sentido de orgullo de los trabajadores de pertenecer a la empresa
(DE LA CRUZ, N.; 1993:25)
La identidad est referida tambin a los comportamientos y de pensar en
cambiar de empleo en los trabajadores de la municipalidad.

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN SI PUDIERA CAMBIAR DE TRABAJO,
LO HARIA POR:
Si pudiera cambiar de trabajo, lo hara N de %
por: trabajadores
a. Mejor salario. 25 38
b. Otro puesto. 10 18
c. No lo hara. 05 06
d. No lo he pensado. 25 38
TOTAL 65 100
77

UNT
GRFICO 14: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE

CHOCOPE; OPINAN SI PUDIERA CAMBIAR DE TRABAJO, LO HARIA
POR:
d. No lo he pensado.
38%
c. No lo hara. 6%
b. Otro puesto. 18%

38%
a. Mejor salario.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
En el cuadro N 14, se presenta con el 38% de opinin de los trabajadores
referente a que si pudieran cambiar de trabajo ellos refirieron que no lo han
pensado, de igual porcentaje con el 38% manifestaron que si pudieran
cambiar de trabajo lo haran por mejor salario, el 18% de los trabajadores
infirieron que lo haran por otro puesto de trabajo. De acuerdo a la situacin
que se presenta en las remuneraciones de la Municipalidad la impuntualidad
en los pagos y la no categorizacin son antecedentes para que los
trabajadores manifiesten para que puedan cambiar de trabajo.
15. Decidir donde trabajar:
La decisin de donde trabajar est referida sobre las emociones que presentan
los trabajadores como el entusiasmo, la vergenza y las decisiones ce callar
para evitar hablar de donde trabajar.
78

UNT

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE CUANDO TENGO QUE
DECIDIR DONDE TRABAJO:
Cuando tengo que decidir donde trabajo: N de %

trabajadores
a. Lo hago con entusiasmo. 40 76
b. Lo hago con un poco de vergenza. 10 8
c. No lo digo y cambio el tema. 15 16
TOTAL 65 100
GRFICO N 15: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN SI PUDIERA CAMBIAR DE TRABAJO,
LO HARIA POR:
80
76%
60
40
20 8% 16%
0
a. Lo hago b. Lo hago c. No lo
con con un poco digo y cambio
entusiasmo. de vergenza. el tema.
En el cuadro N 15, se presenta la opinin de los trabajadores referente a si se
pudieran cambiar de trabajo, con el 76% manifestaron que lo haran con
entusiasmo, el 16% refirieron que no le dirn y cambiaran de tema y el 08%
manifestaron que lo haran con un poco de vergenza. Son muy pocas veces
en que el trabajador realiza con entusiasmos sus labores por motivos que los
jefes no demuestran hacia ellos ningn reconocimiento por su desempeo.
79

UNT
16. Trabajar en la municipalidad:
Trabajar en la municipalidad para los trabajadores les permite opinar desde
disgustos, alegras y satisfacciones e indiferencias como se demuestra en el
cuadro N 16:

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE TRABAJAR EN ESTA
MUNICIPALIDAD ME PRODUCE:
Trabajar en esta municipalidad me produce: N de %
trabajadores
a. Disgusto. Estoy aqu solo por necesidad. 14 16
b. Alegra y satisfaccin. Me gusta lo que 39 72
hago
c. Indiferencia. Lo que importa es tener 10 10
trabajo.
d. Ninguno 02 2
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE TRABAJAR EN ESTA
MUNICIPALIDAD ME PRODUCE:
d. Ninguno 2%
c. Indiferencia. Lo que importa es tener 10%

trabajo.
b. Alegra y satisfaccin. Me gusta lo que 36%
hago
a. Disgusto. Estoy aqu solo por necesidad. 32%
0 5 10 15 20 25 30 35 40
80

UNT
En el cuadro N 16, se presenta con el 36% de opiniones de los trabajadores
que trabajar en la municipalidad les produce alegra y satisfaccin y les gusta
de lo que hacen, para el 32% de opiniones de otro grupo de trabajadores
afirmaron existe un disgusto y que estn en la municipalidad slo por
necesidad, el 10% manifest que trabajar en la municipalidad les da
indiferencia y lo que importa es tener trabajo. La particularidad es que la sub
gerencia de Desarrollo Social es una de las sub gerencias que su trabajo es
acorde con las acciones y las satisfacciones de los trabajadores por lo mismo
que se trabaja con el usuario o poblador a diferencia de otras reas que las
actividades del so trabajadores solo lo realizan en sus respectivas oficinas.
17. Lo que ms les gusta trabajar en la municipalidad:
Las alternativas que se consideran sobre lo que ms les gusta trabajar en la
municipalidad son que es un lugar estable para trabajar, que los compaeros y
jefe permiten hacer las cosas agradables y porque brinda oportunidades de
crecimientos.

CHOCOPE; OPINAN QUE LO QUE MAS ME GUSTA DE TRABAJAR EN
ESTA MUNICIPALIDAD ES:
Lo que ms me gusta de trabajar en esta N de %

municipalidad es: trabajadores
a. Que es un lugar estable para trabajar. 24 40

b. Que mis compaeros y jefes hacen que todo 16 18
sea agradable aqu.
c. Es una municipalidad que brinda 25 42
oportunidades de crecimiento.
TOTAL 65 100
81

UNT

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LO QUE MS ME GUSTA DE
TRABAJAR EN ESTA MUNICIPALIDAD ES:
40% 42%
45
40
35
30
18%
25
20
15
10
5
0
a. Que es un lugar b. Que mis c. Es una
estable para trabajar. compaeros y jefes hacen municipalidad que brinda
que todo sea agradable oportunidades de
aqu. crecimiento.
En el cuadro N 17 se demuestra la opinin de los trabajadores sobre lo que
ms les gusta trabajar en la municipalidad de Chocope, con el 42% afirmaron
que es una municipalidad que brinda oportunidades de crecimiento, el 40%
dijeron que es un lugar estable para trabajar y el 18% mencionaron que sus
compaeros y jefes hacen que todo sea agradable en la municipalidad. Para
aclarar y de acuerdo a los instrumentos aplicados se les entrevist a su gran
predominancia a trabajadores estables por lo que la situacin de decidir es que
la municipalidad les brinda oportunidades de crecimiento y que es un lugar
estable para laborar.
82

UNT
CAPTULO III
CLIMA LABORAL: RELACIONES INTERPERSONALES Y

RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES MUNICIPALES DE
CHOCOPE.
Relaciones interpersonales:
18. Sobre los compaeros de trabajo:
Las relaciones interpersonales consisten en la interaccin recproca entre dos
o ms personas, involucra los siguientes aspectos, la habilidad para
comunicarse efectivamente, el escuchar, la solucin de conflictos y la
expresin autntica de uno o una. Por lo que se refiere:
que las relaciones interpersonales es la manera cmo los seres
humanos nos involucramos con los dems y de nuestra
capacidad y habilidades para adaptarnos a otros. (FERNANDEZ,
D; 1988:37)
Cuando nos relacionamos con los dems, esperamos reciprocidad, esto quiere
decir que deseamos dar, pero tambin recibir, escuchar y ser escuchados,
comprender y ser comprendidos; dar y recibir requieren de seguridad y
claridad de quienes somos. Las dificultades estn casi siempre relacionadas
con la falta de valoracin y apreciacin que tenemos sobre nosotros mismos o
bien con que no hemos aprendido a ver las cosas como el otro las ve y a
respetar su punto de vista. La importancia de las relaciones interpersonales
entre las personas es la comunicacin ya que a travs de ellas logramos
83

UNT
intercambiar ideas, experiencias y valores, trasmitir sentimientos y actitudes y
conocernos mejor. En esta parte est comprendido sobre las relaciones entre
los compaeros de trabajo, es decir sobre la amabilidad, el respeto, y el inters
pro los problemas que pasa entre los propios trabajadores.
CUADRO N18: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE CHOCOPE;

OPINAN QUE MIS COMPAEROS NUNCA SON
Mis compaeros nunca son N de %

trabajadores
a. Amables conmigo 28 46
b. Irrespetuosos conmigo. 21 34
c. Interesados en m o en mis problemas. 14 18
d. Ninguno 02 2
TOTAL 65 100

CHOCOPE; OPINAN QUE MIS COMPAEROS NUNCA SON
46%
60 34%
40 18%
2%
20
0
a. Amables b. Irrespetuosos c. Interesados en d. Ninguno
conmigo conmigo. m o en mis
problemas.
En el cuadro N 18, se demuestra con el 46% de la opinin de los trabajadores
manifestar que entre compaeros de trabajo son amables, seguido con el 34%
que refieren que sus compaeros de trabajo son irrespetuosos, el 18% afirman
que son interesados en sus problemas.
84

UNT
19. Cuando tienen un problema laboral:
Las Situaciones de entender si tienen un problema laboral o no, se presenta
consultando o no al jefe o a sus compaeros de trabajo o simplemente no
pueden consultar a nadie.

CHOCOPE; OPINAN QUE CUANDO TENGO UN PROBLEMA LABORAL
Cuando tengo un problema laboral N de %

trabajadores
a. Consulto con mi jefe y s que va a ayudarme. 34 38
b. Consulto con mis compaeros. S que me van a ayudar. 23 34
c. No consulto con nadie. Nadie me ayudara. 08 4
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE CUANDO TENGO UN
PROBLEMA LABORAL
c. No consulto con nadie. Nadie me 4%

ayudara.
b. Consulto con mis compaeros. S que me 34%

van a ayudar.
a. Consulto con mi jefe y s que va a 38%

ayudarme.
0 5 10 15 20 25 30 35 40
En el cuadro N 19, se demuestra con el 38% de opiniones de los trabajadores
que cuando tienen un problema laboral consultan con su jefe porque ellos
saben que les va a ayudar, para otro grupo de trabajadores con el 34% de
85

UNT
opinaron dijeron que consultaran con sus compaeros porque saben que ellos
les van a ayudar.
20. Relacin de los trabajadores con los jefes:
La relacin de los trabajadores con sus jefes se refiere a la escala de
aceptacin que tengan entre ellos por lo que en este cuadro se presenta
situaciones y apreciaciones de comportamientos. Estas escalas se miden
desde lo desagradable, respetuosa. Cmoda y cordial.

CHOCOPE; OPINAN QUE LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES
La relacin que tengo con mi jefe es N de %

trabajadores
a. Desagradable. 08 4
b. Respetuosa. 31 52
c. Cmoda. 13 22
d. Cordial. 13 22
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE LA RELACIN QUE TENGO
CON MI JEFE ES
100
52%
50 4% 22%
0
22%
a.
Desagradable. b. Respetuosa.
c. Cmoda.
d. Cordial.
86

UNT
En el cuadro N 20, se demuestra con el 52% de la opinin de los trabajadores
que la relacin entre ellos y sus jefes es respetuosa, el 22% manifest que es
cmoda, de igual porcentaje con el 22% para otro grupo de trabajadores
refirieron que la relacin es cordial y slo el 4% de opiniones de algunos
trabajadores manifestaron que la relacin entre ellos y sus jefes es
desagradable.
21. La confianza entre los compaeros de trabajo:
La confianza entre compaeros de trabajo se presenta entre todos ellos, o en
algunos de sus compaeros o simplemente en ninguno de ellos.

CHOCOPE; OPINAN QUE LA CONFIANZA QUE HAY CON MIS
COMPAEROS DE TRABAJO ES
La confianza que hay con mis compaeros de N de %

trabajo es trabajadores
a. Mucha. Si confi en ellos. 29 42
b. Solo en algunos casos les tengo confianza. 32 50
c. No confi en ninguno. 04 8
TOTAL 65 100
GRFICO 21: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

CHOCOPE; OPINAN QUE LA CONFIANZA QUE HAY CON MIS COMPAEROS
DE TRABAJO ES
c. No confi en ninguno. 8%
b. Solo en algunos casos les tengo 50%

confianza.
a. Mucha. Si confi en ellos. 42%
0 10 20 30 40 50
87

UNT
En el cuadro N 21, se presenta la opinin de los trabajadores con el 50% que
refirieron que la confianza entre compaeros de trabajo es solo de algunos,
para otro grupo de trabajadores con el 42% manifestaron que existe mucha
confianza y si confan entre ellos mismos, y slo el 8% de opiniones
confirieron que no confan en ninguno de sus compaeros de trabajo.
22. Opinin de la mayora de sus compaeros:
Otro de los factores en cuanto a la relacin entre compaeros de trabajo es
referente a la amistad, la indiferencia, la colaboracin entre ellos, y los abusos
que se pueden dar.
CUADRO N22: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD OPINAN QUE

LA MAYORA DE MIS COMPAEROS DE TRABAJO SON
La mayora de mis compaeros de N de %

trabajo son trabajadores
a. Poco amistosos. 08 10
b. Indiferentes. 09 12
c. Colaboradores. 45 76
d. Abusivos. 03 02
TOTAL 65 100
GRFICO 22: DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD OPINAN

QUE LA MAYORA DE MIS COMPAEROS DE TRABAJO SON
76%
100
50 10% 12% 2%
0
a. Poco b. Indiferentes. c. d. Abusivos.
amistosos. Colaboradores.
88

UNT
En el cuadro N 22, referente a la opinin de los trabajadores con el 76% que
manifestaron que la mayora de sus compaeros de trabajo son colaboradores,
el 12% opinaron que son indiferentes, el 10% poco amistosos y slo el 2%
abusivos.
23. Asistencia puntual de los trabajadores:
La puntualidad es parte de la realizacin del clima laboral en una institucin
como la municipal y est referida a los gustos y ejemplos de llegar
puntualmente a sus trabajos:

CHOCOPE; OPINAN QUE ASISTO PUNTUALMENTE A MI TRABAJO
PORQUE
Asisto puntualmente a mi trabajo porque N de %
trabajadores
a. Me gusta llegar puntual. 32 56
b. Debo cumplir con un horario establecido. 20 34
d. No sera buen ejemplo para los dems. 07 10
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE ASISTO PUNTUALMENTE A MI
TRABAJO PORQUE
56%
60
34%
40
20 10%
a. Me gusta llegar puntual.

b. Debo cumplir con un horario establecido.
d. No sera buen ejemplo para los dems.
89

UNT
En el cuadro N 23, se manifiesta la opinin de los trabajadores con el 56%
que asisten puntualmente a sus trabajos porque les gusta llegar puntuales, el
34% refirieron que deben cumplir con sus horarios establecidos y el 10%
afirmaron que no sera buen ejemplo para los dems.
24. Cumplimiento de responsabilidades:
Si estamos de acuerdo en qu autoridad es, esencialmente, facultad, de decidir
y elegir; y slo en un segundo trmino ejercicio del mando, nos encontramos
con que, volviendo la medalla de, la autoridad, tenemos la otra casa enfrente: la
responsabilidad.
La autoridad de quin est, en el vrtice de un grupo trae, como
consecuencia, un peso de responsabilidad. Entonces se
establecen dos alternativas: o se sita en un plano de aceptar esta
responsabilidad o abdica y renuncia. La segunda situacin deja el
problema abierto e insoluble.(OPCION y PROMUDEH;
2000:100,101).
La responsabilidad est dada en los trabajadores de la municipalidad en el
cumplimiento y obligaciones en el trabajo y horario de trabajo, como se
demuestra en el cuadro N 24:
90

UNT

CHOCOPE; OPINAN QUE CUANDO ME DAN MS RESPONSABILIDADES,
CUMPLO CON ELLAS
Cuando me dan ms responsabilidades, cumplo con N de %

ellas trabajadores
a. Solo si no interfieren con mis obligaciones. 23 34
b. Las tomo con entusiasmo. 31 48
c. Solo si no afectan mi horario. 11 18
TOTAL 65 100

CHOCOPE; OPINAN QUE CUANDO ME DAN MS RESPONSABILIDADES,
CUMPLO CON ELLAS
48%
50 34%
40
18%
30
20
10
0
a. Solo si no b. Las tomo con c. Solo si no afectan
interfieren con mis entusiasmo. mi horario.
obligaciones.
En el cuadro N 24, se presenta la opinin de los trabajadores con el 48% que
cuando les dan responsabilidades en el trabajo cumplen con ellas y las toman
con entusiasmo, el 34% refirieron que slo sino interfieren con sus
obligaciones para sus responsabilidades y el 18% manifestaron que slo si no
afectan con sus horarios.
25. Recompensas:
91

UNT
Las recompensas estn referidas a las dedicaciones de su trabajo y su
responsabilidad en la municipalidad como se presenta en el cuadro N 34:

CHOCOPE; OPINAN QUE USTED RECIBE RECOMPENSAS POR SU
DEDICACIN A SU TRABAJO REALIZADO EN LA MUNICIPALIDAD?
Usted recibe recompensas por su N de %

dedicacin a su trabajo realizado en trabajadores
la municipalidad.
a. Siempre. 19 38
b. A veces. 19 38
c. Nunca. 27 24
TOTAL 65 100

DISTRITAL DE CHOCOPE; OPINAN QUE USTED RECIBE
RECOMPENSAS POR SU DEDICACIN A SU TRABAJO REALIZADO EN
LA MUNICIPALIDAD?
38% 38%
30 24%
25
20
15
10
5
0
a. Siempre. b. A veces. c. Nunca.
En el cuadro N 25, se presenta la opinin de los trabajadores municipales
sobre las remuneraciones en donde el 38% refirieron que siempre reciben
recompensas por su dedicacin a su trabajo realizado en la municipalidad, de
92

UNT
igual porcentaje de opinin de trabajadores manifestaron que a veces y el 24
% infirieron que nunca recibieron recompensas.
93

UNT
CONCLUSIONES
Por el temor o miedo de hacerlo mal los trabajadores siempre consultan
a los jefes en las dificultades que se les presenta en las labores diarias
en la Municipalidad de Chocope siempre los trabajadores consultan a
sus jefes o solo cuando son decisiones importantes o cuando se
refieren que sus jefes le dejan hacer sus trabajos como consideran que
ellos saben.
En cuanto a las orientaciones por parte de sus jefes en las asignaciones
de las tareas, los trabajadores manifestaron que si es una tarea nueva
sus jefes les orientan cuando saben que los necesitan, pero para otros
trabajadores refieren que sus jefes solo les dicen que es lo que tiene
que hacer y se olvidan de los trabajadores.
Las situaciones de los trabadores en la municipalidad distrital de
Chocope se demuestra por parte de los jefes lo realizan muy pocas
veces lo cual el trabajador obrero y funcionario no ve si su trabajo es
eficaz o eficiente a pesar que los trabajadores opinan que sienten que
los trabajos que realizan les interesa a sus jefes.
En cuanto a la identidad institucional, los trabajadores opinan que
cambiaran de trabajo si les ofrecen un mejor salario que en la
Municipalidad de Chocope, al igual que otros no piensan cambiar, pero
94

UNT
que las decisiones de donde trabajar est relacionado tambin con el
entusiasmo, alegra y satisfaccin por lo que les gusta trabajar en la
Municipalidad de Chocope.
Referente a lo que ms les gusta trabajar en la municipalidad de
Chocope es porque los trabajadores sienten que es un buen lugar
estable para trabajar y que brinda oportunidades de crecimiento.
Las motivaciones de los trabajadores municipales estn relacionadas
con las actividades que realizan en sus puestos de trabajo porque
representan ninguna carga de molestia y para otros estn obligados a
hacer su trabajo.
El espacio de la municipalidad de Chocope para los trabajadores es
agradable y seguro para trabajar y que consideran que su trabajo aporta
productividad para la municipalidad.
La gerencia municipal para los trabajadores refieren de distintas
opiniones, la primera que aunque les escuche, no las pondra en
prctica sus opiniones, para otros ni siquiera las tomara en cuenta y
para otro grupo de trabajadores no les importara si toman en cuenta o
no sus opiniones.
Las relaciones interpersonales se presenta entre los compaeros de
trabajo de la forma en que nunca son amables e irrespetuosos entre
trabajadores y adems que nunca son interesados en los propios
trabajadores y de sus problemas por lo que adems slo en algunos
95

UNT
casos se tienen confianza entre trabajadores y que para otros grupos si
existe mucha confianza entre dichos trabajadores.
Cuando tienen un problema laboral los trabajadores consultan con sus
jefes porque ellos saben que les van a ayudar pero para otro grupo de
trabajadores optan consultar con sus compaeros porque ellos saben
que si les van a ayudar.
La relacin que se presenta entre los jefes y los trabajadores segn la
opinin de los propios trabajadores es en primer orden de respeto,
comodidad y cordialidad y a la vez cuando les dan responsabilidades
los jefes las toman los trabajadores con entusiasmo y solo con la no
interferencia de sus obligaciones.
96

UNT
RECOMENDACIONES
En esta investigacin sobre el clima laboral de la Municipalidad distrital de
Chocope presentamos algunas recomendaciones o alternativas para el
mejoramiento de esta institucin edil:
Contar dentro de las reas de la municipalidad de Chocope, la relacin
efectiva de profesionales como trabajadoras sociales, personal de
psicologa y personal de Administracin para efectivizar los monitoreos
al personal empleado y obrero referente a las relaciones interpersonales
y la eficiente organizacin de la municipalidad.
Reconocer y ampliar la importancia permanente capacitacin en temas
referentes a la eficiente organizacin y relacin del trabajo en equipo
que debe estar sujetada a un plan de capacitacin a mediano y largo
plazo de la gestin municipal que garantice una continuidad as sea en
los cambios de periodo de gobierno. En esta planeacin se debern
tener en cuenta el entrenamiento a los jefes , personal administrativo y
obrero de la municipalidad distrital de Paijn en cuanto a perfiles de
cargo y la identidad propia de pertenecer a la institucin, as mismo
estas actividades deben programarse en horarios donde no se dividan
las jornadas laborales y evitar programarse en fechas de cierre de mes
ya que en este periodo las cargas laborales se incrementan que pueden
dificultar las asistencias a las capacitaciones.
97

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102

UNT
ANEXOS
103

UNT
ANEXO N 01
FICHA DE REGISTRO DE OBSERVACIN
1. Lugar de Observacin:
2. Fecha:
3. Objetivo:
4. Hora: Inicio: ............ Trmino: .............
5. Observador: ............................................
6. Relato:
DESCRIPCIN Valor
Estimado
Comentario: Leyenda:
Poco confiable (1)
Confiable (2)
Muy confiable (3)
Fuente: Ficha de Registro adaptada de Rootier, N. Y Otros

(1997). La prctica de Trabajo Social. Argentina
104

UNT
ANEXO N 02
FICHA DE REGISTRO DE ENTREVISTA
1. Lugar:
2. Fecha:
3. Hora: Inicio: ............ Trmino: .............
4. Tema:
................................................................
................................................................
5. Objetivo:
................................................................
................................................................
6. Entrevistado:
................................................................
................................................................
7. Entrevistador:
................................................................
................................................................
8. Descripcin y Relato:
................................................................
................................................................
................................................................
................................................................
......................................................
COMENTARIO:
................................................................
............................................................
VALORACIN DE LA INFORMACIN
BUENA ( ) REGULAR ( ) DEFICIENTE ( )
____________________
TRABAJADOR SOCIAL
Fuente: Ficha de Registro adaptada de Rootier, N. Y Otros

(1997). La prctica de Trabajo Social. Argentina
105

UNT
ANEXO N 03
FICHA DE REGISTRO DE CONVERSACIN FORMAL
1. Lugar:
2. Fecha: .
3. Hora: .............
4. Tema:
5. Objetivo (s)
6. Informante: ............................................
7. Procesador: ............................................
8. Relato:
................................................................
................................................................
................................................................
................................................................
................................................................
................................................................
................................................................
...............................................
____________________
TRABAJADOR SOCIAL
106

UNT
ANEXO N 04
CUESTIONARIO DE ENCUESTA SOBRE EL CLIMA LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHOCOPE.
I. AUTONOMA:
1. La supervisin que recibo de mi jefe:
b. Me incomoda ( )
c. Me gusta, siento que se interesa en lo que hago ( )
d. Me da igual si me supervisa o no ( )
e. Me gusta que me digan si mi trabajo est bien ( )
f. No opino ( )
2. Mi jefe, me deja tomar decisiones?
a. Slo cuando no son decisiones tan importantes ( )

b. Nunca puedo tomar decisiones ( )
c. Siempre debo consultarle a mi jefe ( )
3. Considero que mi jefe es:
a. Quin me deja hacer mi trabajo como yo considero que es mejor ( )

b. Siempre busca errores en mi trabajo y nada le parece ( )
c. A quin le gusta tener el control, pero acepta sugerencias ( )
4. Cuando me asignan una tarea que nunca he hecho antes:
a. Mi jefe nunca me deja de supervisar y me critica constantemente ( )

b. Como es una tarea nueva, mi jefe me orienta cuando sabe que lo necesito ( )
c. Slo me dice qu es lo que tengo que hacer y se olvida de m ( )
III. IDENTIFICACIN CON LA MUNICIPALIDAD:
5. Si pudiera cambiar de trabajo, lo hara por:
a. Mejor salario ( )
b. Otro puesto ( )
c. No lo hara ( )
d. No lo he pensado ( )
6. Cuando tengo que decidir donde trabajo:
a. Lo hago con entusiasmo ( )
107

UNT
b. Lo hago con un poco de vergenza ( )

c. No lo digo y cambio de tema ( )
7. Trabajar en esta municipalidad me produce:
a. Disgusto. Estoy aqu slo por necesidad ( )

b. Alegra y satisfaccin. Me gusta lo que hago ( )
c. Indiferencia. Lo que importa es tener trabajo ( )
8. Si me ofrecen otro trabajo, yo:
a. Lo tomara sin pensarlo dos veces. Cualquier cosa es mejor que estar aqu ( )
b. Slo me ira si me ofrecieran al mejor de lo que tengo ( )
c. Por nada me ira a trabajar a otro lugar ( )
9. Lo que ms me gusta de trabajar en esta municipalidad es:
a. Que es un lugar estable para trabajar ( )

b. Que mis compaeros y jefes hacen que todo sea agradable aqu ( )
c. Es una municipalidad que brinda oportunidades de crecimiento ( )
IV. MOTIVACIN
10. Los domingos, me siento aburrido y molesto porque s que al da siguiente tengo que
iniciar otra semana de trabajo?:
a. Si ( )
b. No ( )
c. Algunas veces ( )
11. Las actividades que realizo en mi puesto de trabajo:
a. Las hago porque estoy obligado a hacerlo( )

b. No representan una carga para m ( )
c. Son una molestia ( )
12. Si pudiera tomar otro trabajo ganando lo mismo, lo tomara?
a. No. Me siento satisfecho en este trabajo ( )

b. S. Inmediatamente lo hara ( )
c. No s si lo hara ( )
13. Cuando tengo una idea que considero puede beneficiar a la Municipalidad, yo:
a. La comunico inmediatamente ( )
b. Se lo digo a mis compaeros y les pido que no le digan a mi jefe ( )
c. Me olvido de mi idea. Nunca sera tomada en cuenta ( )
108

UNT
14. Si otra municipalidad me ofreciera el mismo tipo de trabajo, yo:
a. Lo tomara sin pensarlo ( )

b. Sera una oportunidad para salir de esta municipalidad ( )
c. No lo aceptara ( )
d. Tendra que tener motivos para aceptarlo ( )
V. PERCEPCIN GENERAL
15. Mi espacio de trabajo es:
a. Seguro, slo para trabajar ( )

b. Inseguro para trabajar ( )
c. Me da igual si es seguro o no ( )
d. Es agradable ( )
16. Considero que mi trabajo:
a. Aporta productividad a la municipalidad ( )

b. No es necesario para la municipalidad ( )
c. No s si es importante ( )
17. La municipalidad brinda a sus empleados y obreros:
a. Un ambiente cmodo para trabajar ( )

b. Un lugar donde se puede estar a gusto ( )
c. Slo es un lugar para trabajar ( )
18. El trabajo que yo hago dentro de la Municipalidad:
a. Contribuye al desarrollo de la comunidad ( )

b. Slo contribuye a los intereses de la Municipalidad ( )
c. Me ayuda a desarrollarme como persona ( )
d. No contribuye con nada ni con nadie ( )
19. Esta Municipalidad es:
a. Un lugar agradable para trabajar ( )

b. Un lugar incmodo para trabajar ( )
c. Me da igual. Slo trabajo aqu ( )
20. En general, considero que las municipalidades del pas, dan a sus empleados y obreros el
trato que se merecen?
a. Si ( )
b. No ( )
c. No s ( )
d. Casi nunca ( )
e. Slo cuando le conviene a las municipalidades ( )
109

UNT
21. En su opinin, Cmo trata esta municipalidad a sus empleados y obreros?
a. Hay municipalidades que se interesan ms por su personal ( )

b. Esta municipalidad nos trata bien ( )
c. Esta Municipalidad nos trata mejor que otras ( )
V. RECONOCIMIENTO:
22. Le gusta que le reconozcan y agradezcan constantemente los sacrificios y esfuerzos que
hace por los dems?
a. No. Yo puedo dar sin esperar nada a cambio ( )

b. Si. Cuando doy algo, tengo que recibir algo a cambio ( )
c. A veces. Depende de la situacin ( )
23. Para mi no es importante si la gerencia municipal escucha o no mis opiniones, porque:
a. Aunque me escuche, no las pondra en prctica ( )

b. Ni siquiera las tomara en cuenta ( )
c. Aunque yo d mi opinin, me dirn que en ese momento no tienen tiempo( )
d. No me importa si toman en cuenta o no ( )
24. Cada vez que se me ocurre una idea que pueda mejorar el rendimiento de mi trabajo:
a. Me quedo callado. No importa lo que yo piense porque no me escuchan ( )

b. Los comento a mis compaeros esperando que alguno se los diga a mi jefe ( )
c. Se lo digo a mi jefe y espero a que decida si se puede aplicar ( )
VI. RELACIONES INTERPERSONALES
25. Mis Compaeros nunca son:
a. Amables conmigo ( )
b. Irrespetuosos conmigo ( )
c. Interesados en mi o en mis problemas ( )
26. Cuando tengo un problema laboral:
a. Consulto con mi jefe y s que va a ayudarme ( )

b. Consulto con mis compaeros. S que me van a ayudar ( )
c. No consulto con nadie. Nadie me ayudara ( )
27. La relacin que tengo con mi jefe es:
a. Desagradable ( )
b. Respetuosa ( )
c. Cmoda ( )
d. Cordial ( )
110

UNT
28. La confianza que hay con mis compaeros de trabajo es:
a. Mucha. S confo en ellos ( )

b. Slo en algunos casos les tengo confianza ( )
c. No confo en ninguno ( )
29. La mayora de mis compaeros de trabajo son:
a. Poco amistosos ( )
b. Indiferentes ( )
c. Colaboradores ( )
d. Abusivos ( )
VII. RESPONSABILIDAD:
30. Me hago cargo de todas las actividades que realizo en mi puesto de trabajo?
a. Si ( )
b. No ( )
c. A veces ( )
d. Depende de que si quiero hacerlo o no ( )
31. Asisto puntualmente a mi trabajo porque:
a. Me gusta llegar puntual ( )

b. Debo cumplir con un horario establecido ( )
c. Si llego tarde me descuentan el tiempo que llego tarde ( )
d. No sera buen ejemplo para los dems ( )
32. La informacin que me pide mi jefe inmediato superior:
a. Siempre est completa ( )

b. La entrego completa, aunque a veces necesita cambios ( )
c. Nunca la entrego completa, necesita correcciones ( )
33. Cuando me dan ms responsabilidades, cumplo con ellas:
a. Slo si no interfieren con mis obligaciones ( )

b. Las tomo con entusiasmo ( )
c. Slo si no afectan mi horario ( )
d. Slo si me lo van a reconocer econmicamente ( )
VIII. FLEXIBILIDAD
34. Cuando termina mi jornada de trabajo en la Municipalidad:
a. Tengo tiempo en mi casa para estar con mi familia ( )
111

UNT
b. Tengo tiempo para reunirme con mis amigos de mi barrio ( )

c. Tengo tiempo para hacer otras actividades en mi casa ( )
d. No tiene tiempo para hacer nada y slo descansa ( )
112

UNT
CONSTANCIA DE ASESORA
Mg. Lotty Rosales Valladares, docente del Departamento de Ciencias Sociales, de la Facultad de
Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, mediante la presente hago constar que he
participado como asesor de Tesis titulado: EL RENDIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES COMO PARTE DEL CLIMA LABORAL DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHOCOPE, PROVINCIA DE ASCOPE,
DURANTE EL PERODO OCTUBRE 2013 A ENERO 2014. Elaborado por la
alumna Bachiller: TAFUR TORRES, GABY GREYSSY, egresada de la Escuela
Acadmico Profesional de Trabajo Social.
Expedida la presente, para los fines que la interesada crea conveniente.
________________________ _________________________________
Mg. Lotty Rosales Valladares Bch. Gaby Greyssy Tafur Torres.
Asesora. Investigadora.
113


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TESIS UNT FAC. CC. SS.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES COMO

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE

AUTORA: TAFUR TORRES, GABY GREYSSY.

Mg. LOTTY ROSALES VALLADARES.

Tesis publicada con autorizacin del autor

A Dios, por haberme dado la sabidura, el entendimiento y la

A mi familia, quienes por ellos soy lo que soy.

Principalmente a mis padres, porque creyeron en m y porque me

A mis hermanos, Jonathan por tu ejemplo y a Klimer por tu

A mi Abuelita, Delia por estar siempre al cuidado de todo lo que

Tesis publicada con autorizacin del autor

Agradecimiento profundo a mis profesores ya que son parte

Tesis publicada con autorizacin del autor

SRES. MIEMBROS DEL JURADO.

En Cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de Grados y Ttulos de la

Trujillo, mayo de 2014.

Bch. TAFUR TORRES, GABY GREYSSY.

Tesis publicada con autorizacin del autor

El presente trabajo de investigacin comprende el anlisis delos factores

sociales que producen el deficiente clima laboral en el rendimiento de los

trabajadores de la municipalidad distrital de Chocope. Comprende la

especificacin de entender el trabajo personalizado individualizado que se

plasma en las inadecuadas relaciones interpersonales de los trabajadores de la

Municipalidad de Chocope, lo cual determinan que la organizacin municipal

contribuya a la deficiente cooperacin e integracin colectiva armnica.

As mismo compren la identidad institucional relacionada con el desinters en

la toma de conciencia de la problemtica interna que sucede entre los propios

trabajadores y de su compromiso, inciden en la deficiente participacin de

actividades para los aportes o propuestas de mejoramiento organizacional que

se realizan en la Municipalidad distrital de Chocope.

Tesis publicada con autorizacin del autor

municipality distrital of Chocope. He understands the specification of

understanding the personalized individualized work that takes form of the

inadequate interpersonal relations of the workers of Chocope Municipality,

cooperation and collective harmonic integration.

the contributions or offers of improvement organizacional that are realized in the

Municipality distrital of Chocope.

Tesis publicada con autorizacin del autor

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En el Per de ahora cuando se habla de Municipalidades se nos viene a la

este trmino como la corrupcin, trfico de influencias, mal gobierno, beneficio

lucrativo para los trabajadores ligados al gobierno, crisis de representatividad

de las autoridades del Estado en los problemas de la sociedad, o para aquellos

que lo ejercen como el alcalde y sus regidores y que son tildados de

un lado, es parte de la coyuntura poltico-cultural arrastrado desde gobiernos

anteriores como relacin Estructural entre el Estado y su ejercicio del poder

hacia la ciudadana, y por el otro, es el comportamiento individual en que el

ciudadano participa o no a travs de la informacin, participacin o

conocimiento, de las concepciones ticas de los que ejercen el poder en el

desenvolvimiento de la democracia y el buen gobierno.

Si hablamos de los problemas municipales en el Per, nos referimos y nos

remontaremos a partir de 1980, en donde las municipalidades en el Per

como factores de desarrollo, de participacin social y de protagonista en la

responsabilidad social han comenzado a recibir nuevas rentas y funciones.

La Constitucin y la Ley le aseguran a la municipalidad un nuevo rol, ya no de

mantenimiento de algunos servicios urbanos menores, sino de desarrollo

integral de la provincia o del distrito. Otro de los factores problemticos es el

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