TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
Propone su Teora de las necesidades la cual tiene sus Slo las necesidades no satisfechas influyen en
races en las ciencias sociales y fue ampliamente
utilizada en el campo de la psicologa clnica; a su vez, se
ha convertido en una de las principales teoras en el
campo de la motivacin, la gestin empresarial y el
desarrollo y comportamiento organizacional. sta teora
propone una jerarqua de necesidades y factores que
motivan a las personas; esta jerarqua se modela
identificando cinco categoras de necesidades y se
construye considerando un orden jerrquico ascendente
de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la
capacidad de motivacin. De acuerdo a este modelo, a
Teora de las medida que el hombre satisface sus necesidades surgen
necesidades Abraham Maslow 1943 otras que cambian o modifican el comportamiento del
mismo; considerando que solo cuando una necesidad
est razonablemente satisfecha, se disparar una
nueva necesidad. Las cinco categoras de necesidades
son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia,
de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades
fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin
distingue estas necesidades en deficitarias
(fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de
estima) y de desarrollo del ser (auto-realizacin). La
diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las
deficitarias se refieren a una carencia, mientras que
las de desarrollo del ser hacen referencia al que hacer
del individuo.
POSTULADOS
el comportamiento de todas las personas, pues
la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
Las necesidades fisiolgicas nacen con la
persona, el resto de las necesidades surgen con
el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus
necesidades bsicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de
autorrealizacin, debido a que es una conquista
individual.
Las necesidades ms elevadas no surgen en la
medida en que las ms bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las
bsicas predominarn sobre las superiores.
Las necesidades bsicas requieren para su
satisfaccin un ciclo motivador relativamente
corto, en contraposicin, las necesidades
superiores requieren de un ciclo ms largo.
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Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el
cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las personas
vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las respuestas
hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien o cuando se
senta mal.
Como aspecto distintivo, comparndola con la teora de Maslow,
se sustenta la motivacin en el ambiente externo y en el trabajo
del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg,
EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los
elementos relacionados en su teora, stos son los de higiene y los
de motivacin.
Teora de
motivacin e Frederick La misma contempla aspectos que pueden crear satisfaccin o
higiene Herzberg 1959 insatisfaccin en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben
considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores
de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros
factores, los de motivacin, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los de
higiene, extrnsecos.
Esta teora plantea que, la satisfaccin en el trabajo es funcin del
contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores
motivadores y la insatisfaccin depende del medio, de las
relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso
de los factores higinicos.
POSTULADOS
Se basa en la certeza que la relacin entre un
individuo con su trabajo es elemental y que su
actitud hacia su trabajo puede determinar el
xito/fracaso del individuo, este psiclogo investig
la pregunta Qu quiere las personas de su trabajo?,
de las respuestas obtenidas acumul informacin
sobre diversos factores que afectaban los
sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos.
Surgieron dos tipos de factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en s
mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los
ascensos. Todos ellos se relacionan con los
sentimientos positivos de los empleados acerca de
su trabajo, los que a su vez se relacionan con las
experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. En conclusin los
motivadores son factores intrnsecos, vinculados
directamente con la satisfaccin en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la
persona.
Factores de higiene: Incluye las polticas de
administracin de la organizacin, la supervisin
tcnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales. Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas hacia su
trabajo y con el ambiente en el cual ste se realiza.
Los factores de higiene son extrnsecos, es decir
externos al trabajo, actan como recompensas a
causa del alto desempeo si la organizacin lo
reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo,
apaciguan a los empleados haciendo as que no
estn insatisfechos.
 TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
El modelo de expectativas de Vroom afirma que las
personas estn motivadas o impulsadas a comportarse
en forma tal que sienten que les producir
recompensas. Sin embargo, en la motivacin es ms
fcil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que
tengan las mismas necesidades. Las personas estn
motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de
cierta manera que sienten les producir recompensas.
Por lo tanto, existen dos requerimientos bsicos para
motivar a alguien: (1) el incentivo o recompensa debe
ser importante para la persona y (2) esa persona deber
sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le
producir la recompensa. Esta es la esencia de la teora
Teora de las Victor de expectativas para la motivacin de Vroom.
expectativas Vroom 1964
A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler, basndose
en los descubrimientos de Vroom, lograron consolidar
un modelo ms completo Kreitner y Kinicki (1997: 195),
segn estos autores, la fuerza de la motivacin est en
funcin del valor que el sujeto le atribuye a la
recompensa (aspecto ya visto por Vroom), ms la
cantidad de esfuerzo que la persona cree que deber
aplicar para lograrla. Aqu tambin es claro que la
"cantidad" de esfuerzo se refiere a lo que la persona
percibe subjetivamente como excesivo, adecuado o
escaso. Finalmente, habra que considerar tambin el
grado de seguridad que la persona tiene respecto de
recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el
resultado.
POSTULADOS
Afirma que una persona tiende a actuar de cierta
manera con base en la expectativa de que despus
del hecho, se presentar un resultado atractivo para
el individuo. Esta teora incluye tres elementos o
variables:
1. Expectativa: Es el vnculo entre el esfuerzo y el
desempeo y se refiere a la probabilidad percibida
por el individuo de que su esfuerzo le permitir
alcanzar un nivel de desempeo deseado
2. Fuerza: Es el vnculo entre el desempeo y la
recompensa, el grado en que el individuo cree que
desempearse a un nivel en particular, es el medio
para lograr el resultado deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la
recompensa, la importancia que el individuo d al
resultado o recompensa potencial que se puede
lograr en el trabajo.
En otras palabras, esta teora nos dice que la
tendencia para actuar en cierta forma, depende de
qu tanto la persona est convencida de que sus
acciones lo conducirn a lograr cierto resultado y
tambin de qu tan atractivo resulte este resultado
para ella. La lgica de la teora supone que toda
persona se esforzar en su desempeo para lograr
obtener aquello que desea, siempre y cuando piense
que es posible lograrlo.
 TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
Es una teora creada por John Stacy Adams en
la que intenta explicar la satisfaccin
relacional en trminos de percepciones de
tarifas/ distribuciones injustas de recursos
dentro de las relaciones interpersonales.
Considerada una de las teoras de la justicia,
la teora de la equidad fue desarrollada en
1965 por John Stacy Adams, quien afirm que
los empleados buscan mantener la equidad
entre los insumos que traen a un puesto de
trabajo y los resultados que reciben de ella
contra las entradas percibidas y los resultados
Teora de la John Stacy de los dems.
equidad Adams 1965
POSTULADOS
Teora que defiende que la motivacin es esencialmente un
proceso de comparacin social en el que se tiene en cuenta el
esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por l y se
compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.
Adams ofreci una formulacin ms elaborada dentro de un
contexto laboral y organizacional. Seala 5 puntos relevantes
en su formulacin terica.
1. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre
contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas
a cambio y establecen una razn entre las contribuciones y las
compensaciones recibidas.
2. Se da un proceso de comparacin social. El sujeto compara
la razn de sus atribuciones-compensaciones con las que
percibe en otras personas. De este proceso resulta una
percepcin de equidad si el individuo considera que las 2
razones son iguales o de falta de equidad si las 2 razones son
percibidas como claramente diferentes.
3. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensin
inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa
desigualdad, de manera semejante a como lo hara en una
situacin de disonancia cognitiva.
4. Supone que esa tensin ser mayor cuanto mayor sea la
desigualdad percibida.
5. Seala las principales reacciones comportamentales que la
persona puede tener para reducir esa tensin. Puede
distorsionar la percepcin de las compensaciones o
contribuciones de una de las partes alterando la razn entre
ellas para reducir o eliminar las desigualdades.
TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la "superacin
personal" de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en
cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de
las organizaciones. Adems, determinaron que las personas
pretendan obtener algo ms que recompensas o placer "al
instante". Dado que las personas tenan formas de vida complejas,
entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha
complejidad. Los cientficos de la conducta aplicaron los mtodos de
la investigacin cientfica al estudio del comportamiento de las
personas en las organizaciones, como entidades globales. McGregor
present otro ngulo del concepto de la "Persona Compleja"
Douglas Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su
Teora Y McGregor 1960 posicin ante el trabajo a las que denomin Teora X y Teora Y.
La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos
respecto a la naturaleza humana, por esto la teora Y desarroll un
estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente
democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear
oportunidades, liberar potencialidades, remover obstculos,
impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientacin
referente a los objetivos. La teora Y es un estilo de liderazgo en el
que los lideres creen que las personas tienen inters por el trabajo,
estn dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este
caso los lderes adoptan un estilo de liderazgo participativo
consultando y pidiendo opinin a su personal.
POSTULADOS
La invencin de esfuerzo fsico y mental en
el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso
El control externo y la amenaza de castigo
no son los nicos medios para producir
esfuerzo dirigido al cumplimiento de
objetivos organizacionales. Las personas
ejercen autodireccin y autocontrol a favor
de los objetivos con los que comprometen
El grado de compromiso con los
objetivos estn en proporcin con la
importancia de las recompensas asociadas
con su cumplimiento.
En las condiciones adecuadas, los seres
humanos promedio aprenden no solo a
aceptar responsabilidades, sino tambin a
buscarlas.
La capacidad de ejercer un grado
relativamente alto de imaginacin, ingenio
y creatividad en la solucin de problemas
organizacionales se halla amplia, no
estrechamente, distribuida en la poblacin.
 TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR POSTULADOS

En su tiempo, Herzbergh recomend a los gerentes siete Segn Herzberg, es posible incrementar la
estrategias bsicas para el enriquecimiento de los puestos de eficacia y la satisfaccin del personal dndole
trabajo. mayores posibilidades de autorrealizacin, a
travs del diseo de tareas cuyos niveles de
Eliminar controles innecesarios. exigencia y responsabilidad estn en funcin
Aumentar la responsabilidad de los empleados en su de las caractersticas personales de quienes las
trabajo. realizan, junto con el reconocimiento por parte
Asignar los empleados a unidades naturales y completas de la empresa.
de trabajo (mdulo, divisin, seccin, etc.) El enriquecimiento del puesto consiste en
Conceder ms autoridad y autonoma a los empleados en adecuar el puesto al crecimiento profesional
Teora de sus actividades. de su ocupante, es decir consiste en aumentar
enriquecimiento Frederick Elaborar informes peridicos sobre la calidad del los objetivos de responsabilidad y los desafos
del puesto Herzberg 1959 desempeo y ponerlos directamente a disposicin de los de las tareas con el fin de que el trabajador
empleados, ms que del supervisor. este motivado y suba su autoestima y no
Introducir nuevas y ms interesantes tareas y formas de llegue a la monotona.
hacer el trabajo.
Asignar a los individuos tareas especficas o especializadas
que les permitan convertirse en expertos.

Aunque Herzberg reconoci que sus estrategias motivacionales no

eran un asunto fcil de implementar en el medio organizacional, a
lo largo de toda su carrera profesional enfatiz la necesidad de que
los gerentes hicieran de ellas una poltica continua en sus
empresas.
 TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
McClelland expuso en The Achieving
Society (1961) su Teora de las
Necesidades, proponiendo que las personas
poseen unas necesidades especficas
adquiridas, y moldeadas a lo largo de la
vida.
David McClelland realiz sus investigaciones
en directivos y gerentes exitosos de
empresas de pases industrializados.
Efectu comparaciones con ejecutivos y
gerentes de empresas de pases poco
desarrollados. En sus estudios utiliz
tcnicas proyectivas; concretamente el Test
Teora de las David de Apercepcin Temtica (TAT).
necesidades McClelland 1961
Sobre la base de los resultados obtenidos,
identific tres necesidades:
Logro o Realizacin.
Afiliacin.
Poder.
POSTULADOS
Segn McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o
menor grado, independietemente del gnero, edad o cultura. As, las
personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrn
ser motivadas de forma tambin distinta.
Logro o Realizacin: Las personas con una alta necesidad de logro
tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo.
Prefieren destacar y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de
recompensas.
Afiliacin: Optan por las relaciones amistosas. Se realizan mejor en
un ambiente de cooperacin.
Poder: Prefieren dirigir a otras personas, hacer que se comporten
de una forma determinada. Influir y controlar a otros.
Las personas con alta necesidad de logro consideran que las situaciones en
las que han alcanzado un xito de forma fcil, no es un xito autntico. A su
vez, si triunfan en un proyecto de alto riesgo tienden a pensar que es
producto del azar o la casualidad, en lugar del propio esfuerzo.
La necesidad de afiliacin se relaciona con el establecimiento de relaciones
armoniosas con los dems, el ajuste a las normas del grupo, la necesidad de
sentirse aceptados y el mejor desempeo en situaciones cooperativas,
frente a las competitivas. Las condiciones que aportan interaccin personal
significativa, afectan positivamente al rendimiento.
Las personas con alta necesidad de poder desean dirigir a otras, prefiriendo
las situaciones competitivas que les pueden dar acceso a la influencia sobre
los dems. Se orientan ms hacia el estatus y el prestigio, que hacia el
desempeo eficaz.
TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR POSTULADOS

Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la "superacin los seres humanos promedio poseen
personal" de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en disgusto inherente por el trabajo y lo
cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de evitaran tanto como sea posible
las organizaciones. Adems, determinaron que las personas dada esta caracterstica humana de
pretendan obtener algo ms que recompensas o placer "al disgusto por el trabajo, la mayora de
instante". Dado que las personas tenan formas de vida complejas, las personas debe ser obligadas,
entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha controladas, dirigidas y amenazadas
complejidad. Los cientficos de la conducta aplicaron los mtodos de con castigos par q desempeen los
la investigacin cientfica al estudio del comportamiento de las esfuerzos necesarios para el
personas en las organizaciones, como entidades globales. McGregor cumplimiento de los objetivos
present otro ngulo del concepto de la "Persona Compleja" organizacionales.
Douglas Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su Los seres humanos promedio
Teora X McGregor 1960 posicin ante el trabajo a las que denomin Teora X y Teora Y. prefieren que se les dirija, desean
evitar toda responsabilidad, poseen
La teora X refleja un estilo de administracin estricto, rgido y una ambicin limitada y, por encima
autocrtico que considera a las personas como meros recursos o de todo, ansan seguridad.
medios de produccin y se limita hacer que stas trabajen dentro de
ciertos esquemas y estndares previamente planeados y
organizados, es decir, representa un estilo de administracin
definido por la administracin cientfica de Taylor, por la teora
clsica de Fayol y por la teora de la burocracia de Weber. La teora
X, es un estilo de liderazgo, donde los jefes indican a los
subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el
desempeo de sus labores insisten en que cumplan ciertos
estndares y se cercioran de que todos sepan quin es el jefe, se
cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que
es personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes
hbitos de trabajo.
 TEORA AUTOR AO RAZN DE SURGIR
Skinner desarroll su famosa teora sobre el comportamiento
humano y sus reacciones a estmulos externos, por medio de
los cuales una conducta es reforzada con la intencin de que
se repita o sea exterminada de acuerdo a las consecuencias
que el estmulo conlleve. La teora de Skinner est basada en
la idea de que los eventos relacionados con el aprendizaje
cambian o modifican nuestro comportamiento y nuestras
maneras de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Estos
cambios son el resultado de la respuesta individual a los
estmulos que experimentamos. Nuestra respuesta viene de
acuerdo al estmulo que recibimos. Cuando estos estmulos
Burrhus son positivos o negativos nuestro ser tiende a repetirlos o a
Teora del Frederic exterminarlos permanentemente.
reforzamiento Skinner 1957
Refuerzo es la palabra clave que usa B.F. Skinner en su
teora conductista del impacto del estmulo positivo o
negativo para eliminar o reforzar ciertos patrones de
comportamiento.
Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a
repetir un comportamiento deseado. Estos refuerzos pueden
ser desde una frase positiva para compensar algo bueno que
hicimos, una buena calificacin o un sentimiento de
satisfaccin al haber logrado una meta. Su teora tambin
habla de refuerzos negativos tales como castigos, regaos,
insultos o amenazas que nos ayudan a exterminar ciertos
comportamientos.
POSTULADOS
La teora del refuerzo no tiene en cuenta los procesos del
pensamiento que determinan el comportamiento. Como
consecuencia, determina de manera aislada los resultados
del comportamiento y considera que el objetivo es el
refuerzo de los atributos y caractersticas positivas del
comportamiento. La teora del refuerzo se puede ver
como manipuladora y dogmtica.
Gran parte de la teora del refuerzo est basada en la
evaluacin del entorno y de la reaccin de un individuo a
l (el efecto). En este sentido, las consecuencias positivas
probablemente sern repetidas en mayor medida que las
negativas. Las consecuencias positivas y negativas son
personales. Por ejemplo, algunas consecuencias son vistas
como positivas por un individuo y negativas para otro. Por
tanto, la teora del refuerzo se puede usar para
transformar el comportamiento actual en un
comportamiento futuro.