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DE RECURSOS
HUMANOS
Lic. Cynthia Janeth Prez
Tirado
Enero 2013
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Contenido
GENERALIDADES DEL CURSO ............................................................................................... 3
INTRODUCCIN: ................................................................................................................... 3
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ...... 4
Recursos Humanos como Activo ...................................................................................... 4
Nuevo paradigma del servicio: cultura de alto rendimiento.....4
Concepto de Administracin de Recursos Humanos ....................................................... 5
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR COMPETENCIAS ......................................................... 6
Reclutamiento .................................................................................................................. 6
Seleccin de personal....................................................................................................... 7
Ingreso e Induccin .......................................................................................................... 8
Leyes que regulan el trabajo en Mxico 8
ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................................................. 10
Capacitacin ................................................................................................................... 10
Evaluacin del desempeo ............................................................................................ 11
Clima laboral11
Incentivos y motores motivacionales12
Plan de vida y carrera..13
Seguridad e Higiene Industrial..14
TERMINACIN DE LAS RELACIONES LABORALES ............................................................... 16
Tipos de rescisin de relacin laboral ............................................................................ 16
Proceso de salida de un trabajador................................................................................ 20
REFORMA LABORAL ........................................................................................................... 21
Propuesta y proceso de aprobacin .............................................................................. 21
Principales puntos propuestos ....................................................................................... 21
Creacin de nuevas modalidades de contratacin.....23
Regulacin para los contratos por hora y normas sobre la subcontratacin u outsourcing27
BIBLIOGRAFA: .................................................................................................................... 28
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GENERALIDADES DEL CURSO
COMPETENCIA GENERAL:
Aplicar los conceptos y funciones de la administracin de recursos humanos, que permita
a una organizacin aprovechar de manera eficaz y eficiente este importante recurso con
el que cuenta.
COMPETENCIAS ESPECFICAS:
Explicar el concepto y la importancia de la administracin de los recursos humanos
para elevar la productividad de una empresa.
Identificar los propsitos fundamentales del reclutamiento, a travs de diferentes
tcnicas para optimizar el proceso de seleccin de personal.
Conocer y explicar los salarios prestaciones y compensaciones de las actividades
del personal para otorgar informacin a los mismos.
Asignar con efectividad las actividades al personal de acuerdo a las funciones para
facilitar la organizacin del trabajo en la empresa.
Capacidad para elaborar con efectividad indicadores para determinar el capital
humano.
Comprender el alcance de los principales cambios propuestos en la Reforma
Laboral y sus implicaciones la empresa.
Para aprobar el curso, ser necesario que asistas al menos al 80% de las sesiones y que
cumplas con los parmetros y porcentajes de evaluacin que se enlistan a continuacin:
Parmetro %
Participacin en la sesin 30%
Realizacin de actividades 50%
Evaluaciones escritas 20%
INTRODUCCIN:
A travs de este curso, el participante se actualizar en las nuevas tendencias sobre los
tpicos principales de Recursos Humanos, con la finalidad de que dichas actualizaciones
sean aplicadas en su empresa y obtenga resultados benficos al implementar los cambios.
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Actualizacin de Recursos Humanos
El entorno laboral que actualmente vivimos nos exige ser ms competitivos, uno de los factores
ms influyentes en esta tendencia es la globalizacin.
Es por eso que en el mbito de Recursos Humanos hemos escuchado con ms frecuencia el
trmino de competencia.
Las empresas se preocupan cada vez ms por la planeacin estratgica y buscan entre sus socios
estratgicos el rea de Recursos Humanos, quien su preocupacin ya no radica en la
administracin de personal sino del capital humano.
Recursos
Humanos
(Personal)
Capital
humano
(Activo)
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Actualizacin de Recursos Humanos
Las cinco mentalidades de la cultura del alto rendimiento son las siguientes:
1. Mantener
equilibrio
entre
mercado y
ejecucin
3. Cuadro de 4.
2. Identificar
mando Tecnologa
y multiplicar
selectivo como activo
el talento
para medir estratgico
5. Hincapi
en la
renovacin
continua
Por lo tanto, podramos decir que Administracin de Recursos Humanos radica en aplicar el
proceso administrativo al proceso gente, pero recordemos que la nueva tendencia es considerar
a los recursos humanos como activo de la empresa, a quien hemos denominado capital humano,
as que no solo se trata de aplicar el proceso administrativo y gestionar gente, sino que debemos
ser excelente administradores del talento humano.
Parte de los objetivos de la Administracin de capital humano se encuentran entre otros, los
siguientes:
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Actualizacin de Recursos Humanos
El reclutamiento consiste en atraer demanda de capital humano segn sea nuestra oferta de
trabajo.
Existen diferentes medios de reclutamiento, el ms conveniente ser aquel que nos permita
atraer el ms competente talento humano.
Segn Addeco Professional (septiembre 2011), existen las siguientes tendencias en los medios de
reclutamiento:
Promocin
interna, 11%
Agencias de
colocacin, Internet, 28%
20%
Prensa, 20%
Red de
contactos
personales,
21%
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Actualizacin de Recursos Humanos
Descripcin
del puesto
Objetivos Catlogo de
estratgicos competencias
Plantillas de
Perfil del
personal/Requ
puesto
erimientos
Seleccin de personal
El proceso de seleccin de personal por competencias nos permite elegir las herramientas de
evaluacin del candidato de acuerdo a lo que se requiere para el puesto.
Solicitud de
trabajo
Estudio
Entrevista
socioecon
inicial
mico,
(competenc
certificado
ias de punta
de salud,
de iceberg)
etc.
Evaluacione
Entrevista
s
por
psicomtric
competenci
as y
as
tcnicas
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Actualizacin de Recursos Humanos
Revisin de
Competencias
Descripcin de
Puesto solicitudes
Perfil del Puesto Entrevista inicial
(Segn sea el
puesto)
Planeacin Exmenes
Estructura psicomtricos y
organizacional Estratgica
(objetivos) de habilidades
Otros filtros
Cubrir una (estudios
Observar nivel
vacante jerrquico socioeconmicos,
examen mdico,
Requisicin Entrevista
etc.) por
competencias
Reclutamiento Medios de
Reclutamie Decisin
nto
Contratacin/Int
Filtro
egracin de
s
expediente
Ingreso e Induccin
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Actualizacin de Recursos Humanos
Induccin a la
Reglamentos y empresa:
Induccin al puesto
polticas Identidad, misin,
visin, valores
Seguimiento
periodo de prueba
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Actualizacin de Recursos Humanos
La Ley Federal del Trabajo. Constituye una norma reglamentaria de la Constitucin. La LFT, segn lo
determina su Art. 1, es de observancia general en toda la Repblica y rige las relaciones de trabajo
comprendidas en el Art. 123, apartado A, de la Constitucin. El apartado B, a su vez, est reglamentado
por la Ley Federal de los Trabajadores al servicio del Estado.
Los reglamentos de la Ley. En el Art. 89 de la Constitucin, relativo a las facultades del Presidente de la
Repblica se menciona que tiene la obligacin de Promulgar y ejecutar las leyes que expida el Congreso de
la Unin, proveyendo en la esfera administrativa a su exacta observancia. Esta constituye la facultad
reglamentaria del titular del poder ejecutivo que habr de ejercer apoyndose en los secretarios del
despacho encargados del ramo a que el asunto corresponda (Art. 92).
Los Tratados Internacionales. Su aplicacin resulta de los dispuestos en el Art. 6, que exige, para su validez,
que hayan sido celebrados y aprobados en los trminos del Art. 133 de la Constitucin, o sea, por el
Presidente de la Repblica, con la aprobacin del Senado.
TIPOS DE CONTRATOS:
La Ley Federal del Trabajo (LFT), establece en su artculo 25, que los empleadores se encuentran obligados
a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados, a travs de Contratos por escrito, en caso de no
cumplirse con dicha obligacin legal, stos se hacen acreedores a sanciones de carcter administrativo y
legal.
Los contratos individuales de trabajo especifican las condiciones de trabajo a que se refiere el artculo
mencionado y que a continuacin se detallan:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn.
2. Tipo de la relacin de trabajo.
3. El servicio que debe prestarse.
4. El lugar en el que deba prestarse el servicio.
5. La duracin de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El da y el lugar de pago del salario.
8. Capacitacin o adiestramiento en trmino de los planes y programas establecidos.
9. Condiciones de trabajo tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el patrn
y el trabajador
En el caso concreto no se justifica la naturaleza del contrato por tiempo determinado, ya que se trata
de una contratacin a 6 meses.
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Actualizacin de Recursos Humanos
Es importante que antes de contratar o disear cursos de capacitacin se tenga muy claro quin
necesita la capacitacin, cundo, cmo, dnde y por quin debe recibir el personal dicha
capacitacin. Si no se toman en cuenta estos puntos, es probable que los resultados de la
capacitacin no sean los que esperamos en cuanto al desempeo de la gente.
Para poder determinar las necesidades que nos permitan disear un acertado Plan de
capacitacin, debemos considerar los siguientes puntos:
Compet
encias
del
puesto
Evaluaci
DNC
Plan de n del
capacitacin desempe
o
Clima
laboral
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Actualizacin de Recursos Humanos
Capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones
inherentes a un empleo.
Recordemos que las competencias requeridas para el desempeo de un puesto provienen del
perfil del mismo, y que ste perfil a su vez se determin en base a la descripcin del puesto
establecido para el cumplimiento de los objetivos estratgicos, por lo tanto, revisar las
competencias del puesto nos da una idea sobre cules tpicos requiere ser capacitada la gente.
Cmo saber con cules competencias cuenta la gente y cules no? Esta es una pregunta que
ser respondida en el siguiente punto.
Una efectiva evaluacin del desempeo mide el avance del cumplimiento de los objetivos y
metas establecidas para el puesto, as como las actividades blandas y duras (conocimientos,
aptitudes, actitudes y habilidades relacionadas con la inteligencia emocional). Es por eso tan
importante ya tener claros los indicadores de desempeo y las competencias que se evaluarn.
Existen diversas herramientas para evaluar el desempeo de la gente, pero si se desea evaluar
mediante competencias, las tcnicas ms recomendadas son las de 180 y 360.
3. Clima laboral
Las encuestas y entrevistas de clima laboral suelen resultar muy tiles no solo para medir el grado
del ambiente laboral, sino tambin para determinar necesidades de capacitacin, en cuanto a la
identificacin de reas de oportunidad para mejorar liderazgo, trabajo en equipo, algunas
habilidades gerenciales, etc.
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Actualizacin de Recursos Humanos
Los DNC son encuestas de opinin sobre lo que la gente cree necesitar en materia de
capacitacin, as mismo estas encuestas son aplicadas a los jefes inmediatos para que sugieran
tpicos de capacitacin que la gente debe ser capacitada de acuerdo a los resultados observados.
Las encuestas deben ser dirigidas, qu quiere decir esto? Que ya deben estar incluidos tpicos
de capacitacin sugeridos para que la gente los elija, pero siempre debe estar incluida una
pregunta donde se indague respecto a sus preferencias de capacitacin.
Peter Drucker nos dice que el truco para los administrativos es determinar metas a largo plazo
pero al mismo tiempo permitir a los empleados que trabajen formas para la obtencin de esas
metas.
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Actualizacin de Recursos Humanos
Segn el nivel en el que se encuentre el colaborador, as debe ser el involucramiento y por ende
el ambiente que ser el que favorezca el alcance de objetivos, mismos que nos darn luz verde
hacia los incentivos que se brindarn a las personas cuando superan el estndar.
Las necesidades humanas no han cambiado, solo han evolucionado los mtodos para
conseguirlas, veamos la pirmide de necesidades que el psiclogo Abraham Maslow propuso
hace ya algunas dcadas:
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Actualizacin de Recursos Humanos
Las empresas que han trabajado desde hace aos con el concepto de Planeacin y desarrollo de
carrera han evolucionado hasta tener sus propias universidades. Disney es una empresa que abre
al pblico sus programas educacionales nacidos desde el interior de la empresa.
Un incidente no est planeado, no est previsto, puede o no causar lesiones menores y tiene
potencial de convertirse en accidente.
Un accidente es un suceso no deseado, interrumpe las actividades, causa lesiones serias, muerte
y/o dao en las propiedades.
Una condicin insegura es una circunstancia potencialmente riesgosa que est presente en el
ambiente de trabajo.
Para vigilar que se cumpla con los estatutos de Seguridad e Higiene en una empresa, se debe
crear una Comisin Mixta de Seguridad e Higiene, misma que se estipula en la Ley Federal del
Trabajo.
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Actualizacin de Recursos Humanos
Generativa
Seguridad es todo lo que hacemos
en nuestros procesos.
Proactiva
El liderazgo en seguridad y las evaluaciones
estn en mejora continua.
Calculativa
Tenemos sistemas en cada lugar para
controlar los peligros.
Reactiva
Seguridad es importante, siempre hacemos algo
y sin embargo siempre hay accidentes.
Patolgica
A quin le importa la seguridad?
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Actualizacin de Recursos Humanos
Artculo 46. El trabajador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Artculo 47. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:
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Actualizacin de Recursos Humanos
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in fluencia de algn
narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica. Antes
de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y presentar
la prescripcin suscrita por el mdico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el
cumplimiento de la relacin de trabajo; y
XV. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin.
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se negare a
recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo
del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio que tenga registrado
y solicitando su notificacin al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastar para considerar que el despido
fue injustificado.
Artculo 48. El trabajador podr solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a su eleccin,
que se le reinstale en el trabajo que desempeaba, o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario.
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Actualizacin de Recursos Humanos
en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer ao y de veinte das
por cada uno de los aos siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir en veinte
das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados; y
III. Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de
tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se
paguen las indemnizaciones.
Artculo 51. Son causas da rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
I. Engaarlo el patrn o, en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto de
las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das
de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u
otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere
la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relacin de trabajo;
IV. Reducir el patrn el salario al trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de
trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya
sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en l, y
IX. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Artculo 52. El trabajador podr separarse de su trabajo dentro de los treinta das siguientes a la
fecha en que se d cualquiera de las causas mencionadas en el artculo anterior y tendr derecho
a que el patrn lo indemnice en los trminos del artculo 50.
Captulo V
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Actualizacin de Recursos Humanos
III. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital de conformidad
con los artculos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artculo 434.
Captulo VIII
Artculo 433. La terminacin de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las
empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de sus trabajos, se sujetar a las
disposiciones de los artculos siguientes.
Artculo 435. En los casos sealados en el artculo anterior, se observarn las normas siguientes:
I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la terminacin a la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, para que sta, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y siguientes, la
apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de la fraccin III, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la
autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artculo 782 y siguientes; y
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Actualizacin de Recursos Humanos
Artculo 436. En los casos de terminacin de los trabajos sealados en el artculo 434, salvo el de
la fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres meses de salario.
Clculo de
Finiquito, Entrevista de Firma de Carta de
entrega de salida documentos de recomendacin
pendientes del salida
trabajador
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Actualizacin de Recursos Humanos
Reforma Laboral
Propuesta y proceso de aprobacin
Fue presentada como iniciativa preferente por el Ejecutivo el 1 de Septiembre del 2012 al Poder
Legislativo. Para su elaboracin se utiliz la minuta proyecto de decreto aprobado por la Cmara
de Diputados el 8 de noviembre de 2012.
CONCEPTOS GENERALES
Trabajo digno
Igualdad sustantiva entre el hombre y la mujer
No discriminacin
Escalafn
Trabajo de menores
De la mujer, el embarazo y el parto
Prohibiciones al trabajador
Derecho de preferencia
Obligaciones del patrn
RELACIONES COLECTIVAS
Obligaciones del patrn
Prohibiciones a los patrones
Procedimiento de solicitud de forma de contrato colectivo
Registro de sindicatos, principios
Estatutos, procedimientos de eleccin directiva
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Actualizacin de Recursos Humanos
Negativa de registro
Implementacin de maquinaria o procedimientos nuevos
Publicidad de informacin de registro sindicatos, contratos colectivos y reglamentos de
trabajo.
Rendicin de cuentas
Suspensin temporal relaciones colectivas
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Actualizacin de Recursos Humanos
Contrato a prueba
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Actualizacin de Recursos Humanos
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Actualizacin de Recursos Humanos
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Actualizacin de Recursos Humanos
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Actualizacin de Recursos Humanos
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Actualizacin de Recursos Humanos
BIBLIOGRAFA:
ALLES, MARTHA (2006: SELECCIN POR COMPETENCIAS. MXICO: EDICIONES GRANICA.
BOHLANDER, F. (2008) ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS (14. ED.) MXICO: CENGAGE LEARNING
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LOVELOCK C., REYNOSO J., DANDREA G., HUETE L.: (2012) ADMINISTRACIN DE SERVICIOS ESTRATEGIAS DE
MARKETING, OPERACIONES Y RECURSOS HUMANOS, (2DA. ED.) MXICO: PEARSON EDUCACIN.
ROIG, J. (2000) LA SELECCIN DE PERSONAL EN PSICOLOGA DEL TRABAJO PARA RELACIONES LABORALES. ESPAA:
MC GRAW HILL.
CMO CREAR UNA CULTURA DE ALTO RENDIMIENTO: RECUPERADO DE INACAP EL 20 DE ENERO DE 2013 DE:
HTTP://WWW.INACAP.CL/TPORTAL/PORTALES/TP247C7BFF9A174/UPLOADIMG/FILE/PAPPERS/
REFORMA LABORAL: RECUPERADO DE LANDERO ASOCIADOS BUFETE JURDICO EL 26 DE ENERO DE 2013 DE:
HTTP://WWW.SLIDESHARE.NET/SDPNOTICIAS/REFORMA-LABORAL-2012-RESUMEN
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