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ACTUALIZACIN

DE RECURSOS
HUMANOS
Lic. Cynthia Janeth Prez
Tirado

IPN UNIDAD DE EDUCACIN


CONTINUA DE MAZATLN

Enero 2013

1
Contenido
GENERALIDADES DEL CURSO ............................................................................................... 3
INTRODUCCIN: ................................................................................................................... 3
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ...... 4
Recursos Humanos como Activo ...................................................................................... 4
Nuevo paradigma del servicio: cultura de alto rendimiento.....4
Concepto de Administracin de Recursos Humanos ....................................................... 5
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR COMPETENCIAS ......................................................... 6
Reclutamiento .................................................................................................................. 6
Seleccin de personal....................................................................................................... 7
Ingreso e Induccin .......................................................................................................... 8
Leyes que regulan el trabajo en Mxico 8
ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................................................. 10
Capacitacin ................................................................................................................... 10
Evaluacin del desempeo ............................................................................................ 11
Clima laboral11
Incentivos y motores motivacionales12
Plan de vida y carrera..13
Seguridad e Higiene Industrial..14
TERMINACIN DE LAS RELACIONES LABORALES ............................................................... 16
Tipos de rescisin de relacin laboral ............................................................................ 16
Proceso de salida de un trabajador................................................................................ 20
REFORMA LABORAL ........................................................................................................... 21
Propuesta y proceso de aprobacin .............................................................................. 21
Principales puntos propuestos ....................................................................................... 21
Creacin de nuevas modalidades de contratacin.....23
Regulacin para los contratos por hora y normas sobre la subcontratacin u outsourcing27
BIBLIOGRAFA: .................................................................................................................... 28

2
GENERALIDADES DEL CURSO

COMPETENCIA GENERAL:
Aplicar los conceptos y funciones de la administracin de recursos humanos, que permita
a una organizacin aprovechar de manera eficaz y eficiente este importante recurso con
el que cuenta.

COMPETENCIAS ESPECFICAS:
Explicar el concepto y la importancia de la administracin de los recursos humanos
para elevar la productividad de una empresa.
Identificar los propsitos fundamentales del reclutamiento, a travs de diferentes
tcnicas para optimizar el proceso de seleccin de personal.
Conocer y explicar los salarios prestaciones y compensaciones de las actividades
del personal para otorgar informacin a los mismos.
Asignar con efectividad las actividades al personal de acuerdo a las funciones para
facilitar la organizacin del trabajo en la empresa.
Capacidad para elaborar con efectividad indicadores para determinar el capital
humano.
Comprender el alcance de los principales cambios propuestos en la Reforma
Laboral y sus implicaciones la empresa.

EVALUACIN DEL CURSO:

Para aprobar el curso, ser necesario que asistas al menos al 80% de las sesiones y que
cumplas con los parmetros y porcentajes de evaluacin que se enlistan a continuacin:

Parmetro %
Participacin en la sesin 30%
Realizacin de actividades 50%
Evaluaciones escritas 20%

INTRODUCCIN:
A travs de este curso, el participante se actualizar en las nuevas tendencias sobre los
tpicos principales de Recursos Humanos, con la finalidad de que dichas actualizaciones
sean aplicadas en su empresa y obtenga resultados benficos al implementar los cambios.

3
Actualizacin de Recursos Humanos

Concepto e importancia de la Administracin de los Recursos


Humanos
Recursos Humanos como activo

El entorno laboral que actualmente vivimos nos exige ser ms competitivos, uno de los factores
ms influyentes en esta tendencia es la globalizacin.

Es por eso que en el mbito de Recursos Humanos hemos escuchado con ms frecuencia el
trmino de competencia.

Las empresas se preocupan cada vez ms por la planeacin estratgica y buscan entre sus socios
estratgicos el rea de Recursos Humanos, quien su preocupacin ya no radica en la
administracin de personal sino del capital humano.

Recursos
Humanos
(Personal)

Capital
humano
(Activo)

Nuevo paradigma de servicio: cultura de alto rendimiento

La cultura del alto rendimiento nos marca tres elementos importantes:

Mentalidades Prcticas Resultados

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Actualizacin de Recursos Humanos

Las cinco mentalidades de la cultura del alto rendimiento son las siguientes:

1. Mantener
equilibrio
entre
mercado y
ejecucin

3. Cuadro de 4.
2. Identificar
mando Tecnologa
y multiplicar
selectivo como activo
el talento
para medir estratgico

5. Hincapi
en la
renovacin
continua

Concepto de Administracin de Recursos Humanos

Administrar implica aplicar el proceso administrativo a los recursos humanos. El proceso


administrativo consiste en planear, organizar, dirigir y controlar.

Por lo tanto, podramos decir que Administracin de Recursos Humanos radica en aplicar el
proceso administrativo al proceso gente, pero recordemos que la nueva tendencia es considerar
a los recursos humanos como activo de la empresa, a quien hemos denominado capital humano,
as que no solo se trata de aplicar el proceso administrativo y gestionar gente, sino que debemos
ser excelente administradores del talento humano.

Parte de los objetivos de la Administracin de capital humano se encuentran entre otros, los
siguientes:

Alinear las iniciativas con los objetivos de la organizacin.


Poner en marcha acciones concretas.
Focalizar en contenidos relacionados con los objetivos, problemas, etc.
Involucrar a las personas en base al liderazgo.
Estimular, incentivar desde los niveles directivos.
Ofrecer propuestas de valor, en trminos de mejores resultados.
Identificar personal clave que acte como diseminador de las iniciativas.
Medir resultados cuali y cuantitativamente, comunicando y reconociendo logros.

5
Actualizacin de Recursos Humanos

Reclutamiento y Seleccin por Competencias


Reclutamiento

El reclutamiento consiste en atraer demanda de capital humano segn sea nuestra oferta de
trabajo.

Existen diferentes medios de reclutamiento, el ms conveniente ser aquel que nos permita
atraer el ms competente talento humano.

Segn Addeco Professional (septiembre 2011), existen las siguientes tendencias en los medios de
reclutamiento:

Promocin
interna, 11%
Agencias de
colocacin, Internet, 28%
20%

Prensa, 20%

Red de
contactos
personales,
21%

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Actualizacin de Recursos Humanos

Descripcin
del puesto

Objetivos Catlogo de
estratgicos competencias

Plantillas de
Perfil del
personal/Requ
puesto
erimientos

Seleccin de personal

El proceso de seleccin de personal por competencias nos permite elegir las herramientas de
evaluacin del candidato de acuerdo a lo que se requiere para el puesto.

Solicitud de
trabajo

Estudio
Entrevista
socioecon
inicial
mico,
(competenc
certificado
ias de punta
de salud,
de iceberg)
etc.

Evaluacione
Entrevista
s
por
psicomtric
competenci
as y
as
tcnicas

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Actualizacin de Recursos Humanos

Revisin de
Competencias
Descripcin de
Puesto solicitudes
Perfil del Puesto Entrevista inicial
(Segn sea el
puesto)
Planeacin Exmenes
Estructura psicomtricos y
organizacional Estratgica
(objetivos) de habilidades
Otros filtros
Cubrir una (estudios
Observar nivel
vacante jerrquico socioeconmicos,
examen mdico,
Requisicin Entrevista
etc.) por
competencias
Reclutamiento Medios de
Reclutamie Decisin
nto
Contratacin/Int
Filtro
egracin de
s
expediente

Ingreso e Induccin

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Actualizacin de Recursos Humanos

Tipo de Contrato: Propuesta de


Downsizing trabajo: Integracin de
Outsourcing Condiciones, sueldo, expediente
Offshoring prestaciones

Induccin a la
Reglamentos y empresa:
Induccin al puesto
polticas Identidad, misin,
visin, valores

Seguimiento
periodo de prueba

LEYES QUE REGULAN EL TRABAJO EN MXICO


Las normas expresas o de Derecho escrito, que deben ser observadas en el Derecho del trabajo son:
La Constitucin, en materia laboral, consagra los derechos mnimos de los trabajadores. Los derechos
establecidos en el artculo 123, son conocidos como garantas sociales.
No slo el Art. 123 constitucional tiene relacin con el Derecho del trabajo. Pueden mencionarse, adems
los siguientes artculos:
a) Art. 3 en su fraccin VIII adicionada, seala que deben concordar con la autonoma, la libertad de ctedra
e investigacin y los fines propios de las universidades e instituciones de educacin superior autnomas por
la ley.
b) Art. 5, que consagra el derecho a dedicarse a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode
a cada quien.
c) Art. 32, que consagra el Derecho preferente de los mexicanos, en igualdad de circunstancias, respecto de
los extranjeros, para el desempeo de empleos, cargos o comisiones del gobierno en que no sea
indispensable la calidad de ciudadano y que exige nacionalidad mexicana por nacimiento, para
determinadas profesiones y actividades.
d) Art. 73-X, que otorga al Congreso la facultad exclusiva para expedir las leyes del trabajo reglamentarias
del Art. 123 de la propia Constitucin.
e) Art. 115-VIII que alude a que las relaciones de trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirn
por las leyes que expidan las legislaturas de los Estados, con base en lo dispuesto en el Art. 123 y sus leyes
reglamentarias.
f) Art. 116 que establece una regla paralela para las relaciones de trabajo entre los Estados y sus
trabajadores.

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Actualizacin de Recursos Humanos

La Ley Federal del Trabajo. Constituye una norma reglamentaria de la Constitucin. La LFT, segn lo
determina su Art. 1, es de observancia general en toda la Repblica y rige las relaciones de trabajo
comprendidas en el Art. 123, apartado A, de la Constitucin. El apartado B, a su vez, est reglamentado
por la Ley Federal de los Trabajadores al servicio del Estado.
Los reglamentos de la Ley. En el Art. 89 de la Constitucin, relativo a las facultades del Presidente de la
Repblica se menciona que tiene la obligacin de Promulgar y ejecutar las leyes que expida el Congreso de
la Unin, proveyendo en la esfera administrativa a su exacta observancia. Esta constituye la facultad
reglamentaria del titular del poder ejecutivo que habr de ejercer apoyndose en los secretarios del
despacho encargados del ramo a que el asunto corresponda (Art. 92).
Los Tratados Internacionales. Su aplicacin resulta de los dispuestos en el Art. 6, que exige, para su validez,
que hayan sido celebrados y aprobados en los trminos del Art. 133 de la Constitucin, o sea, por el
Presidente de la Repblica, con la aprobacin del Senado.
TIPOS DE CONTRATOS:
La Ley Federal del Trabajo (LFT), establece en su artculo 25, que los empleadores se encuentran obligados
a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados, a travs de Contratos por escrito, en caso de no
cumplirse con dicha obligacin legal, stos se hacen acreedores a sanciones de carcter administrativo y
legal.
Los contratos individuales de trabajo especifican las condiciones de trabajo a que se refiere el artculo
mencionado y que a continuacin se detallan:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn.
2. Tipo de la relacin de trabajo.
3. El servicio que debe prestarse.
4. El lugar en el que deba prestarse el servicio.
5. La duracin de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El da y el lugar de pago del salario.
8. Capacitacin o adiestramiento en trmino de los planes y programas establecidos.
9. Condiciones de trabajo tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el patrn
y el trabajador
En el caso concreto no se justifica la naturaleza del contrato por tiempo determinado, ya que se trata
de una contratacin a 6 meses.

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Actualizacin de Recursos Humanos

Administracin de los Recursos Humanos


Capacitacin

La capacitacin de la gente es uno de los temas que ms escuchamos mencionar en el mbito de


Recursos Humanos, la LFT la considera una de las actividades importantes para la administracin
del personal, tanto as que sugiere la formalizacin de un Comit de Capacitacin y
Adiestramiento que vigile y regule que el personal en efecto est recibiendo capacitacin en su
trabajo.

Es importante que antes de contratar o disear cursos de capacitacin se tenga muy claro quin
necesita la capacitacin, cundo, cmo, dnde y por quin debe recibir el personal dicha
capacitacin. Si no se toman en cuenta estos puntos, es probable que los resultados de la
capacitacin no sean los que esperamos en cuanto al desempeo de la gente.

Para poder determinar las necesidades que nos permitan disear un acertado Plan de
capacitacin, debemos considerar los siguientes puntos:

Compet
encias
del
puesto

Evaluaci
DNC
Plan de n del
capacitacin desempe
o

Clima
laboral

1. Competencias del puesto:


He aqu algunas definiciones de competencia en el mbito laboral:
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo
en un determinado contexto laboral.
Son las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las
actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector
productivo.

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Actualizacin de Recursos Humanos

Capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones
inherentes a un empleo.

Recordemos que las competencias requeridas para el desempeo de un puesto provienen del
perfil del mismo, y que ste perfil a su vez se determin en base a la descripcin del puesto
establecido para el cumplimiento de los objetivos estratgicos, por lo tanto, revisar las
competencias del puesto nos da una idea sobre cules tpicos requiere ser capacitada la gente.
Cmo saber con cules competencias cuenta la gente y cules no? Esta es una pregunta que
ser respondida en el siguiente punto.

2. Evaluacin del desempeo:


Si bien es cierto que ya debemos conocer las competencias del personal de nuevo ingreso, puesto
que hicimos una evaluacin exhaustiva de su perfil antes de contratarlo, cmo podemos medir
la evolucin del desempeo de la gente una vez que ya se ha culturizado con el ambiente de la
empresa? Esto se logra mediante la Evaluacin del desempeo.

Un aspecto importante en la Administracin de Recursos Humanos es sin duda la evaluacin del


desempeo, sin embargo no es sino hasta hoy, en esta era de la globalizacin, que se le ha
otorgado la importancia debida. Se consideraba importante evaluar la efectividad en trminos
departamentales y/o globales en una empresa, pero no se haba enfocado en medir la
productividad de cada persona.

Una efectiva evaluacin del desempeo mide el avance del cumplimiento de los objetivos y
metas establecidas para el puesto, as como las actividades blandas y duras (conocimientos,
aptitudes, actitudes y habilidades relacionadas con la inteligencia emocional). Es por eso tan
importante ya tener claros los indicadores de desempeo y las competencias que se evaluarn.

Existen diversas herramientas para evaluar el desempeo de la gente, pero si se desea evaluar
mediante competencias, las tcnicas ms recomendadas son las de 180 y 360.

3. Clima laboral
Las encuestas y entrevistas de clima laboral suelen resultar muy tiles no solo para medir el grado
del ambiente laboral, sino tambin para determinar necesidades de capacitacin, en cuanto a la
identificacin de reas de oportunidad para mejorar liderazgo, trabajo en equipo, algunas
habilidades gerenciales, etc.

Algunas recomendaciones para medir clima laboral, son las siguientes:

a. La informacin debe ser confidencial.


b. Se debe incluir a todos los trabajadores de todos los niveles, con excepcin en los casos
donde solo se desee evaluar el clima laboral de algn departamento o un rea especfica.
c. Los reactivos deben ser claros, no confusos.

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Actualizacin de Recursos Humanos

d. No se recomiendan herramientas de evaluacin que sean muy largas o tardadas.


e. Siempre dar un espacio abierto en la herramienta para que opinen libremente.
f. Los resultados deben verse primeramente con la Direccin, para determinar las acciones
que se van a tomar con respecto a los resultados y posteriormente notificarlo
formalmente al personal.

Estrategias para lograr sentido de pertenencia:


Eventos de convivencia (festejos de cumpleaos, de reconocimiento, de aniversarios y
triunfos de la empresa, fechas festivas significativas, etc.)
Torneos y competencias
Eventos de convivencia familiar
Participacin social, ecolgica, altruista (empresa socialmente responsable)

4. Diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC):

Los DNC son encuestas de opinin sobre lo que la gente cree necesitar en materia de
capacitacin, as mismo estas encuestas son aplicadas a los jefes inmediatos para que sugieran
tpicos de capacitacin que la gente debe ser capacitada de acuerdo a los resultados observados.

Las encuestas deben ser dirigidas, qu quiere decir esto? Que ya deben estar incluidos tpicos
de capacitacin sugeridos para que la gente los elija, pero siempre debe estar incluida una
pregunta donde se indague respecto a sus preferencias de capacitacin.

Incentivos y motores motivacionales


Mucho se ha hablado de la motivacin, diversos cientficos han realizado investigaciones para
conocer lo que motiva a las personas. En el siglo XXI la tendencia a la motivacin radica en que
no es posible motivar a otro, pero s a brindarle un ambiente propicio para que eche a andar sus
propios motores motivacionales.

Peter Drucker nos dice que el truco para los administrativos es determinar metas a largo plazo
pero al mismo tiempo permitir a los empleados que trabajen formas para la obtencin de esas
metas.

Si seguimos el consejo de Drucker, entonces habr que involucrar ms a nuestros trabajadores y


establecer retos en conjunto para que se alcancen las metas.

Involucramient Identificacin Retos Ambiente/Ince


o de los de motivos (administraci ntivos
trabajadores (conocer a tu n por (premios)
gente) objetivos)

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Actualizacin de Recursos Humanos

Segn el nivel en el que se encuentre el colaborador, as debe ser el involucramiento y por ende
el ambiente que ser el que favorezca el alcance de objetivos, mismos que nos darn luz verde
hacia los incentivos que se brindarn a las personas cuando superan el estndar.

Las necesidades humanas no han cambiado, solo han evolucionado los mtodos para
conseguirlas, veamos la pirmide de necesidades que el psiclogo Abraham Maslow propuso
hace ya algunas dcadas:

Plan de vida y carrera


Los planes de vida y carrera ofrecen diversas ventajas dentro de una organizacin, sin embargo
existen dos beneficios principales:
1) Se aprovecha el talento humano ya existente, as como el potencial de crecimiento del
mismo.
2) Se cuenta con un panorama claro de crecimiento dentro de la empresa, lo que otorga al
colaborador un sistema de incentivos que lo motiva a desarrollarse.

Para implementar un Plan de vida y carrera dentro de la empresa, es necesario que ya se


encuentren dominados los procesos de planeacin estratgica, de capacitacin y evaluacin del
desempeo, puesto que no se puede establecer un escalafn sin antes tener claro hacia dnde
se quiere llegar, cmo se quiere llegar y la revisin continua de si se est logrando.

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Actualizacin de Recursos Humanos

Las empresas que han trabajado desde hace aos con el concepto de Planeacin y desarrollo de
carrera han evolucionado hasta tener sus propias universidades. Disney es una empresa que abre
al pblico sus programas educacionales nacidos desde el interior de la empresa.

Un ejemplo orgullosamente mazatleco es la empresa Dportenis, quien desde hace ms de una


dcada ha manejado este concepto para sus trabajadores, aunque Dportenis no abre sus planes
y programas de estudio al pblico, puesto que son exclusivos para su personal y los
franquiciatarios, ha logrado establecer un sistema que permite el desarrollo de su gente.

Seguridad e Higiene Industrial


En qu consiste la Seguridad e Higiene Industrial?

Mantener el orden y la limpieza en nuestra rea de trabajo.


Lograr la disciplina en el mantenimiento adecuado del rea de trabajo.
Cuidar nuestra higiene y salud.
Todas aquellas actividades destinadas a la prevencin, la identificacin y el control de las
causas que pueden ocasionar un incidente o enfermedad en el trabajo.

Un incidente no est planeado, no est previsto, puede o no causar lesiones menores y tiene
potencial de convertirse en accidente.

Un accidente es un suceso no deseado, interrumpe las actividades, causa lesiones serias, muerte
y/o dao en las propiedades.

Una condicin insegura es una circunstancia potencialmente riesgosa que est presente en el
ambiente de trabajo.

Un acto inseguro es la violacin de un procedimiento reglado y aceptado como seguro.

Para vigilar que se cumpla con los estatutos de Seguridad e Higiene en una empresa, se debe
crear una Comisin Mixta de Seguridad e Higiene, misma que se estipula en la Ley Federal del
Trabajo.

A continuacin se presenta la escalera de la seguridad:

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Actualizacin de Recursos Humanos

Generativa
Seguridad es todo lo que hacemos
en nuestros procesos.
Proactiva
El liderazgo en seguridad y las evaluaciones
estn en mejora continua.
Calculativa
Tenemos sistemas en cada lugar para
controlar los peligros.
Reactiva
Seguridad es importante, siempre hacemos algo
y sin embargo siempre hay accidentes.
Patolgica
A quin le importa la seguridad?

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Actualizacin de Recursos Humanos

Terminacin de las relaciones laborales


Rescisin de las relaciones de trabajo
Pueden ser justificadas e injustificadas, as mismo puede ser por renuncia voluntaria; y cada caso
debe tener como respaldo un documento que ampare el trmino de la relacin laboral.

Artculo 46. El trabajador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artculo 47. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:

I. Engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con


certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das
de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocacin o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos enumerados
en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempee el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo
o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin II, si son de tal manera grave que
hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeo de las
labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas
y dems objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa nica del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o da las personas que se encuentren en l;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter
reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un perodo de treinta das, sin permiso
del patrn o sin causa justificada;
Xl. Desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que
se trata del trabajo contratado;

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Actualizacin de Recursos Humanos

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in fluencia de algn
narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica. Antes
de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y presentar
la prescripcin suscrita por el mdico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el
cumplimiento de la relacin de trabajo; y
XV. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin.

El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se negare a
recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo
del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio que tenga registrado
y solicitando su notificacin al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastar para considerar que el despido
fue injustificado.

Artculo 48. El trabajador podr solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a su eleccin,
que se le reinstale en el trabajo que desempeaba, o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn la causa de la rescisin, el trabajador


tendr derecho, adems, cualquiera que hubiese sido la accin intentada, a que se le paguen
los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Artculo 49. El patrn quedar eximido de la obligacin de reinstalar al trabajador, mediante el


pago de las indemnizaciones que se determinan en el artculo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigedad menor de un ao;


II. Si comprueba ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, que el trabajador, por razn del trabajo
que desempea o por las caractersticas de sus labores, est en contacto directo y permanente
con l y la Junta estima, tomando en consideracin las circunstancias del caso, que no es posible
el desarrollo normal de la relacin de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio domstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales

Artculo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artculo anterior consistirn:


I. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una cantidad igual
al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un ao,

18
Actualizacin de Recursos Humanos

en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer ao y de veinte das
por cada uno de los aos siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir en veinte
das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados; y
III. Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de
tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se
paguen las indemnizaciones.

Artculo 51. Son causas da rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
I. Engaarlo el patrn o, en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto de
las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das
de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u
otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere
la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relacin de trabajo;
IV. Reducir el patrn el salario al trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de
trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya
sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en l, y
IX. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artculo 52. El trabajador podr separarse de su trabajo dentro de los treinta das siguientes a la
fecha en que se d cualquiera de las causas mencionadas en el artculo anterior y tendr derecho
a que el patrn lo indemnice en los trminos del artculo 50.

Captulo V

Terminacin de las relaciones de trabajo

Artculo 53. Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;


II. La muerte del trabajador;

19
Actualizacin de Recursos Humanos

III. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital de conformidad
con los artculos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artculo 434.

Artculo 54. En el caso de la fraccin IV del artculo anterior, si la incapacidad proviene de un


riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que se le pague un mes de salario y doce
das por cada ao de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 162, o de ser
posible, si as lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Artculo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn las causas de la terminacin,


tendr el trabajador los derechos consignados en el artculo 48.

Captulo VIII

Terminacin colectiva de las relaciones de trabajo

Artculo 433. La terminacin de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las
empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de sus trabajos, se sujetar a las
disposiciones de los artculos siguientes.

Artculo 434. Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no Imputable al patrn, o su incapacidad fsica o mental o su


muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminacin de los
trabajos;
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artculo 38; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores
resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus trabajos.

Artculo 435. En los casos sealados en el artculo anterior, se observarn las normas siguientes:
I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la terminacin a la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, para que sta, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y siguientes, la
apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de la fraccin III, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la
autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artculo 782 y siguientes; y

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Actualizacin de Recursos Humanos

III. Si se trata de la fraccin II, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la


autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para
conflictos colectivos de naturaleza econmica.

Artculo 436. En los casos de terminacin de los trabajos sealados en el artculo 434, salvo el de
la fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres meses de salario.

Clculo de
Finiquito, Entrevista de Firma de Carta de
entrega de salida documentos de recomendacin
pendientes del salida
trabajador

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Actualizacin de Recursos Humanos

Reforma Laboral
Propuesta y proceso de aprobacin
Fue presentada como iniciativa preferente por el Ejecutivo el 1 de Septiembre del 2012 al Poder
Legislativo. Para su elaboracin se utiliz la minuta proyecto de decreto aprobado por la Cmara
de Diputados el 8 de noviembre de 2012.

Principales puntos propuestos


RELACIN INDIVIDUAL
Subcontratacin
Tipos de relacin de trabajo
Contrato a prueba
Contrato de capacitacin inicial
Contrato por temporada
Salario por unidad de tiempo
Formas para el pago del salario
Labores conexas
Rescisin de relacin sin responsabilidad para el patrn, indemnizacin y salarios
cados.
Rescisin de relacin sin responsabilidad para el trabajador.

CONCEPTOS GENERALES
Trabajo digno
Igualdad sustantiva entre el hombre y la mujer
No discriminacin
Escalafn
Trabajo de menores
De la mujer, el embarazo y el parto
Prohibiciones al trabajador
Derecho de preferencia
Obligaciones del patrn

RELACIONES COLECTIVAS
Obligaciones del patrn
Prohibiciones a los patrones
Procedimiento de solicitud de forma de contrato colectivo
Registro de sindicatos, principios
Estatutos, procedimientos de eleccin directiva

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Actualizacin de Recursos Humanos

Negativa de registro
Implementacin de maquinaria o procedimientos nuevos
Publicidad de informacin de registro sindicatos, contratos colectivos y reglamentos de
trabajo.
Rendicin de cuentas
Suspensin temporal relaciones colectivas

AUTORIDADES Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


Cdula para acreditar personalidad
Pruebas digitales
Juntas de conciliacin y arbitraje, integrantes y responsabilidad
Servicio Nacional de Empleo
Inspeccin de trabajo
Procuradura de la defensa del trabajo
Comisin nacional de salarios mnimos
Disposiciones procesales modificadas

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Actualizacin de Recursos Humanos

Creacin de nuevas modalidades de contratacin

Contrato a prueba

Debe constar en el escrito de las condiciones de trabajo (Art. 25)


Cuando la relacin sea indeterminada o exceda de 180 das
El periodo no puede exceder de 30 das. A excepcin de puestos de direccin-
administracin, profesionistas especializados, puede ser hasta 180 das.
Salario y seguridad social conforme al puesto que desempee
Si no acredita requisitos o conocimiento a juicio de patrn, opinin Comisin Mixta de
Productividad, Capacitacin y Adiestramiento, se da por terminada sin responsabilidad
para patrn (Art. 39-A).
Tiene que ser por escrito y dar seguridad social, sino se entiende indeterminado (Art. 39-
C).

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Actualizacin de Recursos Humanos

Terminado el periodo, si la relacin contina, el contrato es indeterminado.


Son improrrogables, no pueden aplicarse de forma sucesiva, an cuando haya ascensos,
puestos distintos o no concluya una relacin (Art. 39-D).
El tiempo se computa para antigedad (Art. 39-E).

Contrato de capacitacin inicial

Debe constar en el escrito de las condiciones de trabajo (Art. 25)


Relacin laboral para adquirir conocimientos y habilidades para actividad a la que va a ser
contratado.
Duracin mxima 3 meses.
En puestos de direccin-administracin puede ser hasta 6 meses.
Salario y seguridad social conforme al puesto que desempee
Si no acredita competencia a juicio de patrn, opinin Comisin Mixta de Productividad,
Capacitacin y Adiestramiento, se da por terminada sin responsabilidad para patrn (Art.
39-B).
Tiene que ser por escrito y dar seguridad social, sino se entiende indeterminado (Art. 39-
C).
Terminado el periodo, si la relacin contina, el contrato es indeterminado.
Son improrrogables, no pueden aplicarse de forma sucesiva, aun cuando haya ascensos,
puestos distintos o no concluya una relacin (Art. 39-D).
El tiempo se computa para antigedad (Art. 39-E).

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Actualizacin de Recursos Humanos

Regulacin para los contratos por hora y normas sobre la


subcontratacin u outsourcing.

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Actualizacin de Recursos Humanos

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CHIAVENATO, I. (2007). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS: ELCAPITAL HUMANO DE LAS


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REFORMA LABORAL: RECUPERADO DE LANDERO ASOCIADOS BUFETE JURDICO EL 26 DE ENERO DE 2013 DE:
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