DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.Concepto generales de DRH:

-Desarrollo de Recursos Humanos:

Surge la idea que la capacitacin y el entrenamiento es funcional al puesto de trabajo

mientras que el desarrollo permite el crecimiento profesional, amplia horizontes.
Es un proceso por el cual se considera a la persona de manera integral en donde puede
adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carcter y adquiere
habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla
En las organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por su
carcter dinmico y su potencial de desarrollo. Cada organizacin dispone de una
variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y
habilitarlas cada vez ms para el trabajo. Al unirse estos dos factores en beneficio del
personal y de la organizacin se constituye la base para el Desarrollo de los Recursos
Humanos.
Es una funcin importante de la ARH (Administracin de Recursos Humanos) que
consiste no slo en capacitacin, sino tambin en la planeacin de carreras individuales
y actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluacin del desempeo, una
actividad que destaca las necesidades de capacitacin y desarrollo. L a capacitacin est
diseada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias
para sus empleos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del
empleo actual, pues tiene un enfoque de mayor alcance.

-La planeacin de carrera es un proceso permanente en el que una persona establece metas de
carrera e identifica los medios para lograrlas. Este es un proceso continuo y difcil porque la
persona promedio que se grada de la universidad hoy en da puede enfrentar de cinco a siete
cambios de carrera (carrera, no patrn ) en sus aos laborales.

-El desarrollo de carrera es un enfoque formal que utiliza la organizacin para garantizar que las
personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se requieran.
L a carrera individual y las necesidades organizacionales no son independientes ni distintas. Las
organizaciones deben ayudar a los empleados en la planeacin de carrera de tal manera que las
necesidades de ambos sean satisfechas.

-El desarrollo organizacional (DO ) es el proceso planeado que consiste en mejorar una
organizacin desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr
las metas deseadas. El DO se aplica a un sistema completo, como a una empresa o a una planta.
En esta seccin analizamos varias intervenciones que sirven para mejorar el desempeo de una
empresa.

-La evaluacin del desempeo es un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo de
tareas, tanto individuales como en equipo. Esto ofrece a los empleados la oportunidad de
capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas, ayudndolos as a convertirse en
empleados ms productivos y satisfechos.
2. Objetivos:

Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones

asociadas a sus actuales roles o futuros roles.
Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus
propios potenciales internos con fines de desarrollo.
Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-subordinado,
trabajo en equipo y la colaboracin entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al
bienestar profesional, la motivacin y el orgullo de los empleados.

3. Caractersticas:

Es proactivo, porque de orienta hacia adelante, hacia el futuro y hacia el destino de la

organizacin y de las personas que laboran en ella.
Es de visin a largo plazo, porque se sintoniza con la planeacin estratgica y se orienta
a cambios definitivos y globales.
Utiliza planificacin estratgica de la organizacin para preparar a las personas con
miras al futuro.
Es intencional, porque busca alcanzar objetivo a corto, mediano y largo plazos mediante
cambios de comportamiento acorde con los cambios organizacionales.

4.Factores que influyen en el DRH

a) El apoyo de los altos directivos

El xito de muchos programas de capacitacin y desarrollo dependen de la participacin de las

personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El discurso de uno o varios
directivos al inicio de un curso o jornadas le da un marco institucional muy importante a la
accin. Cuando los directivos no apoyan los programas de capacitacin, no participan con su
presencia, la gente puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del rea recursos
humanos.

b) Compromiso de los mandos

Tambin es importante el compromiso de los mandos para el xito de un programa de

capacitacin y desarrollo. Todos los gerentes deben comprometerse y participar del proceso.
c) Adelantos tecnolgicos

La tecnologa cada vez influye ms en la capacitacin y desarrollo. No solo para la

comunicacin de las acciones, la evaluacin de las mismas que cada vez ms empresas realizan
a travs de la Intranet sino para el dictado de cursos.

d) La complejidad organizacional

El aplanamiento de estructuras en la mayora de las grandes empresas, hace que la necesidad

de capacitacin y desarrollo sea an mayor. Menos personas, desempean ms trabajo en un
nivel ms complejo por consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte de personal,
especialmente de niveles medios que a menudo son aquellos que guiaban o capacitaban al
resto. La cadena tradicional de mando, ya pas de moda en las empresas modernas.

e) Estilos de aprendizaje

La funcin general de la capacitacin y el desarrollo implica la adquisicin de conocimientos y

habilidades. Los empleados deben mejorar en forma continua sus habilidades en un ambiente
cambiante y cada vez ms competitivo.

Los individuos progresan en el aprendizaje, por inters, o sea en la medida necesaria para
lograr sus propsitos. A menos que el material tenga relevancia, significado y emocin el
individuo no aprender.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser til.
La capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un ritmo congruente
aumenta el valor de la capacitacin y el desarrollo.
La orientacin debe ser prctica y el empleado debe comprender de qu manera agrega valor
a la organizacin, el porqu de los objetivos de capacitacin y desarrollo y a posteriori, percibir
el impacto positivo de estas acciones.

4.1. Internos

Objetivos estratgicos de la organizacin.

Estructuras de compensacin del trabajo.
Estabilidad del ambiente laboral.
Idiosincrasia gerencial.
4.2. Externos

Educacin
Factores socio-econmicos del pas
Tendencias globales: El ritmo del cambio
Tecnologa

5. El proceso de DRH

Conocer los objetivos estratgicos de la empresa, su visin y su misin.

Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones

asociadas a sus actuales roles o futuros roles.
Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus
propios potenciales internos con fines de desarrollo.
Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-
subordinado, trabajo en equipo y la colaboracin entre las subunidades sean fuertes
y contribuyan al bienestar profesional, la motivacin y el orgullo de los empleados.

Diagnosticar las necesidades y entrenamientos de las organizacin.

Comprende la evaluacin de los problemas de entrenamiento organizacional, de recursos

humanos existentes y de operaciones y tareas que deben realizarse.

Se procura verificar si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a

cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin. Por lo cual, se recomienda hacer
un anlisis de los siguientes datos:

a) Nmero de empleados en clasificacin de los cargos vs. Nmero de empleados

necesarios.
b) Nivel de calificacin y conocimiento exigido por el trabajo para cada puesto y empleado.
c) Determinar la actitud de cada empleados con relacin el trabajo y a la empresa.
d) Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
e) Nivel de habilidad de cada empleado para otro trabajos.
f) Potencialidades de reclutamiento externo.
g) Potencialidades de reclutamiento interno.
h) Tiempo de orientacin y entrenamiento para nuevos empleados.
i) ndice de ausentismo.

J) ndice de rotacin de fuerza laboral.

k) Descripcin del cargo.

Estos datos analizados continuamente permiten evaluar las lagunas actuales y las previstas
a corto, mediano y largo plazo, en funcin de obligaciones laborales, legales econmicas y
de planes de expansin.

Establecer objetivos especficos.

a) Determinar necesidades de entrenamiento.

b) Determinar el contenido del entrenamiento.
c) Elegir los mtodos de entrenamiento y de tecnologa disponible.
d) Establecer los recursos econmicos disponibles.
e) Escoger aquellas de mayor prioridad, si los fondos no alcanzan.
 f) Calcular la relacin costo-beneficio del programa.

Planear la accin, mtodos y medios.

a) Evaluar el desempeo.
b) Observar: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente
c) Preparar cuestionarios e investigaciones.
d) Realizar entrevistas con supervisores y gerentes.
e) Llevar a cabo reuniones interdepartamentales.
f) Utilizar los resultados de los exmenes de seleccin de los empleados.
g) Entrenar a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
h) Realizar una entrevista con el empleado que va a dejar la organizacin.
i) Realizar un anlisis de cargo. ( Tareas vs. Habilidades)
j) Analizar informes peridicos de la empresa.

Implementar el programa de DRH.

La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:

a) Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.

b) Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.
c) Calidad del material presentado.
d) Calidad y preparacin de los instructores.
e) Calidad de los aprendices.

Evaluar los resultados

Este anlisis debe considerar los siguientes aspectos:

a) Evaluar si el programa se DRH es efectivo; si se alcanzan los objetivos establecidos.

b) Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en los empleados.
c) Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con las metas que desea
conseguir la empresa.

METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAL

1. Rotacin de cargos: desplazamiento de las personas en varias de lo organizacin para

ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotacin de cargos puede ser
vertical u horizontal. La rotacin vertical es un ascenso provisional hacia una nueva
posicin ms compleja. La rotacin horizontal funciona como transferencia lateral a
corto plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad.
2. Posiciones de asesora: Oportunidades para que una persona con elevado potencial
trabaje provisionalmente bajo la supervisin de un gerente xitos, en diferentes reas
de la organizacin. Trabajando como asistente de staff o equipos de asesora directa.
3. Aprendizaje prctico: Tcnica de entrenamiento a travs de la cual el entrenando se
dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver problemas en ciertos
proyectos o en otros departamentos.
4. Asignacin de proyectos: Oportunidad para que la persona participe en proyectos de
trabajo, comparta la toma de decisiones. En general esos proyectos son de naturaleza
 temporal y efmera que actan como fuerzas de tareas diseadas para resolver un
problema especfico, proporcionando oportunidades de crecimiento.
5. Participacin en cursos y seminarios externos.
6. Ejercicios de simulacin: Los ejercicios de simulacin incluyen estudio de casos, juegos
de empresas, simulacin de papeles, etc.
7. Entrenamiento fuera de la empresa: Tendencia reciente a utilizar el entrenamiento
externo, muchas veces relacionado con la bsqueda en que la persona de nuevos
conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la organizacin y que
se deben obtener fuera de ella.
8. Estudio de casos: Mtodo de desarrollo en que la persona enfrenta una descripcin
escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
9. Juego de empresas: Tambin denominados management games o business games, los
equipos compiten entre s tomando decisiones computarizadas respecto de
situaciones reales.
10. Centro de desarrollo interno: O in house development centers, mtodos basados en
centros localizados en la empresa, donde se expones a los gerentes y a los empleados,
ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades.