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2017

EL DESPIDO

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AO DEL BUEN SERVICIO AL CUIDADANO

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO


Facultad de Ciencias Econmicas

CARRACEDO, ANDREA
GARCIA GIL, MIREYA
WOODMAN, KEVIN

DERECHO LABORAL
TORRES ALVARADO, RICARDO LENIN

PIURA ,05 NOVIEMBRE 2017

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DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo en primer lugar, a Dios, quien es el que gua nuestros
pasos da a da, l que nos da fortaleza para continuar y seguir siempre hacia
adelante.

De igual forma , a nuestros Padres , a quienes le debemos toda nuestra vida,


les agradecemos por estar apoyndonos siempre, por su cario y su
comprensin que nos dan, por brindarnos una formacin con valores, lleno de
amor, y buenos sentimientos, lo cual nos ayuda a salir adelante buscando
siempre el mejor camino.

Al profesor Ricardo Torres, por la sabidura que nos trasmite en el desarrollo


de nuestra formacin profesional.

Los autores

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PRESENTACION

El derecho laboral es una rama de las ciencias jurdicas que abarca el


conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el
capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores, en los aspectos
legales contractuales y es aqu donde surge el Estado como poder neutral y
superior para establecer los fundamentos del trabajo, derechos y deberes de
ambas partes dentro de un proceso productivo.

En el presente trabajo hemos analizado el despido y sus clases para tener


conocimiento sobre los diferentes tipos de despido en donde las partes
principales son el empleador trabajador y las obligaciones reciprocas que
tienen unos con otros por cual el derecho laboral tiende abordar estos temas
importantes para el desarrollo del curso y poder tener un mejor alcance sobre
estos temas.

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NDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCION
1. DEFINICIN
2. CARACTERISTICAS DEL DESPIDO
3. CAUSALES DEL DESPIDO
4. TIPOS DE DESPIDO
4.1. Despido disciplinario
4.2. Despido por causa justa
4.3. Despido nulo
4.4. Despido arbitrario
4.5. Despido indirecto
5. PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO
6. CLASES DE DESPIDO
7. NORMA QUE RIGE EL DESPIDO
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

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1. DEFINICION

El despido es la decisin unilateral del empleador, por el que decide poner fin al contrato de
trabajo de su trabajador.

Para Manuel Alonso Olea sostiene que llamamos despido a la extincin del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario.

Significa que la voluntad del empleador es determinante, para el despido del trabajador, en
la medida que es un deber- poder que no requiere necesariamente ser ejercitado, a menos
que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo sea de tal naturaleza, que implica la
continuacin de la relacin laboral y la prestacin de los servicios en el centro de trabajo.

En sntesis, podemos decir que el despido es donde el trabajador deja de prestar sus
servicios por decisin del empleador, y esta decisin puede ser justificada, en el caso que
se haya presentado causales que determinan la extincin del contrato de trabajo, pero si la
decisin del empleador es arbitraria nos encontramos frente a un despido lesivo de los
derechos constitucionales del trabajador.

2. CARACTERISTICAS

El despido es el acto unilateral, constitutivo y receptivo por el cual el empresario procede a la


extincin de la relacin jurdica de trabajo. Se trata pues, de un acto jurdico fundado en la
autonoma negocial privada que produce la extincin ad futurum del contrato por decisin del
empresario y cuyos caracteres son:

- Es un acto unilateral: la extincin del contrato se produce por la sola voluntad de


aquel, sin participacin del trabajador.
- Es un acto constitutivo: el empresario no se limita a proponer a otra instancia distinta
de s misma la extincin del contrato, sino que es el quien realiza el acto extintivo.
Tambin esta afirmacin debe puntualizarse con las observaciones que acaba de
hacerse respeto a los despidos colectivos.
- Es un acto receptivo: su eficacia depende de su conocimiento por parte del
trabajador destinatario.
- Es un acto que produce la extincin contractual: los efectos del contrato extinguen ad
futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebracin del pacto.

3. CAUSALES DE DESPIDO

El empresario solo puede extinguir vlida y precedentemente el contrato basndose en algunas de


las causas a las que se refieren los cuatros grandes grupos de despido:

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- Despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador (despidos disciplinarios).
- Despidos por circunstancias objetivas (defectos no culpables de la actitud del
trabajador, y necesidades de funcionamiento de la empresa que den lugar a
despidos econmicos, tcnicos, etc.; que no alcanzan el umbral cuantitativo preciso
para despidos colectivos).
- Despidos colectivos, fundados en causas econmicas, tcnicas de organizacin o de
produccin.
- Despidos por fuerza mayor.

4. TIPOS DE DESPIDO

4.1. DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario podemos definirlo como la extincin del contrato de


trabajo por decisin unilateral del empleador por incumplimiento grave de las obligaciones
laborales del trabajador.

Manuel Carlos Palomeque y Manuel Alvarez , sostienen : la responsabilidad contractual


obliga al trabajador a prestar trabajo pactado conforme a las rdenes del empresario de
forma diligente y de buena fe. Frente al incumplimiento del trabajador, deudor de trabajo, es
legtimo que el empresario valore el comportamiento y reaccione, llegando incluso a la
resolucin del contrato de trabajo.

Esta reaccin esta adems teida del poder disciplinario que el empresario ostenta para
lograr que marche eficazmente la organizacin empresarial. El incumplimiento del
trabajador que posibilita la resolucin por el empresario est legalmente estructurado, para
que adems cumpla una funcin disciplinaria.

La figura jurdica que engloba la facultad de resolver el contrato por incumplimiento con el
poder disciplinario se denomina despido disciplinario.

4.2. DESPIDO POR CAUSA JUSTA

Guillermo Cabanellas respecto al concepto y requisito de justas causas de


despido nos dice que en una nocion tcnica de amplitud por justa causa se comprende
todo motivo suficiente, moral y legitimo para obrar. En la creacin de las obligaciones, por
justa causa se entiende la licita para contraerlas y la necesaria para su validez. Ahora bien
el despido se encuentra situado en el extremo opuesto de los nexos bilaterales; es decir, en
su ruptura y por iniciativa de una de las partes.

Para que pueda calificarse de justa causa la de un despido tiene que estar concretamente
prevista en el ordenamiento positivo o ajustarse a la interpretacin que la doctrina y los
tribunales a las causas formuladas ambiguamente por el legislador.

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Adems de la catalogacin en normas vigentes, la justa causa de despido tiene que ser
alegada; y, de controvertirla el despido, probada por el empresario. Con enfoque practico,
justa causa de despido es la reconocida por la jurisprudencia basndose en norma de
imperativa aplicacin.

El articulo 22 del D.S. 003-97-TR, ley de productividad y competitividad laboral establece


para el despido del trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada que labore cuatro o
ms horas diarias para un mnimo empleador:

- La existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.


- La causa justa puede estar relacionada con la capacidad y la conducta.

a. Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador


El artculo 23 del D.S. 003-97-TR establece que son causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador:

- El detrimento de la facultad fsica o mental o ineptitud sobrevenida

Es evidente que el detrimento no se refiere a incapacidad transitoria, pasajera, sino


de manera permanente; el detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de las tareas debern ser
debidamente certificados por EsSalud, Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos
designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del Empleador.

- Rendimiento deficiente

El artculo 23 inciso b) del D.S. 003-97-TR establece como causa justa de despido
relacionada con la capacidad del trabajador: el rendimiento deficiente en relacin
con la capacidad y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares.

Cabe indicar que para la verificacin del rendimiento deficiente el empleador podr
solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as
como del sector al que pertenezca la empresa (artculo 34 del R-TUOLFE).

- Negativa injustificada del trabajador a someterse a exmenes mdicos o a


cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas (artculo 23 inciso c )

Existen labores o activ idades en las que el estado ptimo de salud o la plenitud
de determinadas facultades fsicas o psquicas del trabajador, puede constituir un
requisito para la continuidad de la

b. Causas justas vinculadas con la conducta del trabajador


El art.24 de la LPCL son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:

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- La comisin de falta grave
Estamos ante el llamado despido disciplinario que es la infraccin cometida por el
trabajador contra los deberes esenciales que emanan de su relacin laboral y
obligaciones dentro del contrato de trabajo que impide la continuacin de la relacin
laboral.

La falta grave es definida por la LPCL como la infraccin cometida por el trabajador
contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de este sentido es un
requisito sino que son la gravedad, ya que las faltas menores son sancionables con
una amonestacin verbal o escrita; o en todo caso suspensin sin goce de haber por
uno o mas das.

Estas causales de faltas graves las encontramos en articulo 25 de la LPCL.

- La condena penal por delito doloso

En cuyo caso el despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y sea


de conocimiento del empleador, excepto si este la conoci antes de contratarlo.

Si fue despus de contratarlo, el empleador no puede imputrsele en cualquier


momento por el principio de inmediatez; la inmediatez supone un nexo causalidad
entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisin del empleador de
despedir al trabajador condenado, de modo que si el empleador al enterarse que su
trabajador fue condenado, permanece indiferente, se debe entender que ha
desestimado la opcin de despedirlo.

- La inhabilitacin del trabajador impuesta por la autoridad judicial o


administrativa para que ejerza su actividad en el centro de trabajo, si es mayor
a tres meses

Este supuesto est relacionado con la actividad pblica que pueda ejecutar el
trabajador, y solo se configura cuando se le impone la sancin de inhabilitacin para
el desempeo de su actividad, profesin u oficio.
Esta hiptesis est referida al caso de que se requiera un permiso, una autorizacin
o una licencia para poder desempear una tarea y el trabajador se vea privado de
ella, en casos as estamos frente a ms que una causal relacionada con la conducta
del trabajador, sino ante un hecho externo que impide la continuacin del contrato de
trabajo, ya que se trata de una imposibilidad sustancialmente jurdica de continuar la
relacin laboral.

Y para que proceda el despido, la inhabilitacin tiene que ser por una duracin igual
o superior de los tres meses, caso contrario, es decir, el plazo es menos de tres solo
origina la suspensin de la relacin laboral.

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4.3. DESPIDO NULO

La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a motivos que
nuestro ordenamiento no consiente por lesionar la dignidad de la persona, no se trata de un
despido sin causa que la justifique, sino de un despido que tiene una causa pero que no es
legitima porque lesiona derechos fundamentales.

En el TUO del Decreto Legislativo 728 el despido nulo est referido a vicios de
forma que pudieran teir de nulidad la medida de separacin. Por el contrario est
concebido para salvaguarda el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra
en despido que afecta gravemente al ordenamiento jurdico.

La jurisprudencia reafirma esta aseveracin cuando hace la diferencia entre despido nulo y
el despido arbitrario, en el caso de la Cas. N 1037-2005-Tumbes en la que seala
textualmente la nulidad de despido busca proteger al trabajador cuyo cese se produce con
afectacin de sus derechos fundamentales mediante el otorgamiento de tutela reparadora
(reposiciona su centro de trabajo) a diferencia del despido arbitrario que busca proteger al
trabajador frente a un despido sin expresin de causa o sustentado en causa justa no
demostrada mediante el otorgamiento de tutela resarcitoria (indemnizacin tarifada)

a. Derecho a la libertad sindical

La ley contempla que es nulo el despido cuando este se encuentre privado en la


afiliacin a un sindicato o a la participacin en actividades sindicales o ser candidato
o representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

Al respecto debe tenerse en cuenta que en el Per ha asumido compromisos en


distinto instrumentos internacionales que consagran al derecho de la libertad
sindical.

As la declaracin universal de los derechos del hombre prev que toda persona
tiene derecho a crear junto con otros sindicatos o a afiliarse a sindicatos para la
defensa de sus intereses estableciendo que su ejercicio solo puede estar sujeto a
las limitaciones y restricciones previstas por la ley , siempre que esta sean propias
de una sociedad democrtica.

Nuestra Constitucin, en su artculo 28, reconoce el derecho de sindicacin


garantizando la libertad sindical.

Respecto de la configuracin de este supuesto sealado debe resaltarse que la


jurisprudencia ha precisado que en este caso deberan concurrir los siguientes
elementos:

Que las actividades sindicales desarrolladas sean legales, pues de oro modo el
trabajador incurrira en una falta grave tipificada en la ley.

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Que la demanda sea posterior a la afiliacin o a la realizacin de la accin
sindical.
Que la afectacin o realizacin de la actividad sindical sea el hecho que motive
el despido, debiendo establecerse una relacin causa-efecto originada entre la
actividad sindical y el acto de despido.

b. Proteccin ante reclamos contra al empleador

La ley precisa como supuesto de despido nulo que este haya tenido por motivo haber
presentado una queja o haber participado en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes. Excluye al caso que el proceso inadecuado por el
trabajador sea aquel que importa la comisin de una falta grave que constituya grave
indisciplina o injuria en perjuicio de su empleador, como por ejemplo una demanda
injuriosa o de mala fe.

La norma reglamentaria ha efectuado precisiones adicionales que nuevamente,


tienden a limitar la aplicacin de la causal. As por ejemplo se seala que la queja o
reclamo debe de haber sido interpuesta ante las autoridades judiciales o
administrativas competentes y que debe acreditarse que la separacin est
precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de
impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

A travs de numerosas sentencias se ha ido delineando cuales son los requisitos


para la configuracin de esta causal de despido nulo

Que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso


contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no
con nimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible
despido por causa justa.
Que el acto del despido se produzca con posterioridad a la formalizacin de la
queja por parte del trabajador y dentro del plazo tan cercano que produzca
conviccin en el juzgador que el mvil por el cual se dio termino el vnculo
laboral es la represalia por el reclamo formulado.
Que el empleador no haya motivado expresamente si decisin de despedir al
trabajador

c. Proteccin contra la discriminacin por razn de sexo, raza, religin , opinin o


idioma

La no discriminacin y la igualdad ante la ley constituyen derechos fundamentales de


la persona que han sido consagrados en los instrumentos internaciones de mayor
significacin universal.

El Per no se queda atrs, ya que estn reconocidos estos derechos en la


Constitucin Poltica del Per en su artculo 2, donde este precepto establece que

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toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley, garantizando que nadie debe
ser discriminado por raza, sexo, idioma, religin y opinin.

d. Proteccin a la maternidad

Es el que est motivado en el embarazo si la separacin se produce dentro de los


noventa das anteriores o posteriores al parto.

Sin embargo se cree que lo estrecho del plazo no llega a constituir una real
proteccin, y es claro que el objeto de esta norma es proteger a la madre trabajadora
cuyo estado de gestacin es de conocimiento del empleador no solo noventa das
antes del parto, ya que esto se podra dar ni bien el empleador tome conocimiento de
este hecho que puede ser en los primeros meses y la proteccin pretendida quedara
simplemente enervada.

Esta presuncin opera, segn seala la norma, en caso de que el empleador hubiera
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido, no
enervndose con esta comunicacin la facultad del empleador de despedir por causa
justa a la trabajadora gestante.

Pero esta necesidad de notificar tiene excepcin, tal como lo vemos en la


jurisprudencia interpuesta por la Corte Suprema, en el supuesto de que la madre
gestante sea evidente, pues la notificacin no determinara la proteccin a la que esa
se encuentra sujeta. Y es que esto quiere decir que la notificacin el embarazo solo
sirve para hacer de conocimiento del empleador del estado de gestacin de la
trabajadora cuando este no sea evidente, sera ilgico alegar desconocimiento del
estado de gravidez cuando a simple vista era reconocible el estado de la trabajadora.

Por tanto la notificacin del embarazo al empleador ser inexigible cuando el estado
de gestacin de la trabajadora sea evidente.

4.4. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, pese que el ordenamiento


jurdico le reconozca efectos extintivos.

Y es que el hecho de que se repare a travs del pago de una indemnizacin no lo puede
transformar en difano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va ms all de un
poder que slo tiene naturaleza excepcional.

Si bien es cierto que el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa
debidamente comprobada, como ya lo vimos, pero no est en su derecho despedir de
manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se est frente un ejercicio regular del derecho
de despedir, en el segundo, se est frente a un ejercicio irregular del mismo.

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Es por esta razn, que el despido arbitrario implicar siempre un ejercicio abusivo del
derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto
abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artculo 103 de la Constitucin seala:
La Constitucin no ampara el abuso del derecho.

a. Indemnizaciones

La indemnizacin es la reparacin que el empleador est obligado a pagar al


trabajador por el dao producido, al haber sido despedido sin expresin de causa
o por no acreditarse a causa justa invocada de despido.

El D.S. 003-97-TR, establece que la indemnizacin por despido arbitrario es el


equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao
completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones.

La fraccin de ao se pagar por dozavos y treintavos y solo corresponde una


vez superado el periodo de prueba.
La misma indemnizacin corresponde:

En el caso del despido nulo, si el trabajador opta por la terminacin del


contrato de trabajo.
En el caso de la terminacin del contrato de trabajo derivado de los actos
de hostilidad.
En la terminacin arbitraria de los contratos de trabajos sujetos a
modalidad.
En la terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, cuando el
empleador no otorgue el derecho preferente al trabajador para su
readmisin.

4.5. DESPIDO INDIRECTO

Se entiende como actos de hostilidad a todos aquellos actos del empleador


que exceden en sus facultades de direccin y que tienen como nica
facilidad la extincin de la relacin laboral con su trabajador y que requieren
ser controlados por los trabajadores mediante la tutela judicial, toda vez que
se trata de actos carentes de razonabilidad.

Los actos de hostilidad buscan fastidiar al trabajador a efectos de que este


renuncie. Por esto, es que se le conoce como despido indirecto, pues no
existe una declaracin unilateral del empleador de ruptura del vinculo , sino
actos que llevan a inducir al trabajador para que renuncie al puesto de
trabajo.

Sin embargo, no todos los actos que el trabajador pueda considerar


irrazonables y violatorios de sus derechos laborales pueden ser

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considerados actos de hostilidad, asi lo determina el articulo 30 del texto
nico ordenado del decreto legislativo n728, ley de productividad y
competitividad laboral, aprobado por el decreto supremo n003-97-TR
(LPCL). La misma postura la comparte un sector de la jurisprudencia que
afirma que el articulo 30 de la LPCL seala taxativamente los actos de
hostilidad equiparables al despido, entendidos como actos que son de tal
magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vinculo laboral.

a. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad

De acuerdo a la LPCL, en sus artculos 30, 35 y 41; el trabajador debe:

Art. 30. El trabajador antes de accionar judicialmente deber primero


emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad,
otorgndole un plazo de seis das para que efectuara su descargo o
enmiende su conducta.

La omisin del emplazamiento prejudicial al empleador por parte del


trabajador acarrea la improcedencia de la demanda judicial que este
pudiera interponer, ya sea para la cesacin de la hostilidad o la
indemnizacin por despido.

En el art. 35 hace referencia a la accin judicial, y es que en el caso que


el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el trabajador
podr presentar una demanda por actos de hostilidad, pudiendo optar por
dos de las siguientes pretensiones:
Accionar para que cese la hostilidad y en el caso de que la
demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la
hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a
la gravedad de la falta. Mientras esto sucede la relacin laboral
permanece vigente, y por tanto el trabajador continua prestando
servicios.
La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso el trabajador
demandar el pago de la indemnizacin por despido arbitrario,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.

Y por ltimo, el art. 41 nos dice que en el caso de accin por nulidad del
despido el juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de una
asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la
ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha
asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la
reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve
en su poder.

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Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de
la misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.

La pretensin se tramitara en va de proceso ordinario, y el empleador


tendr 10 das para contestar la demanda. El plazo para emitir sentencia
es de 15 das luego de la audiencia nica o de concluida la actuacin de
pruebas.

Finalmente, debe tenerse presente lo establecido por el Pleno


Jurisdiccional Laboral de 1998, que determino que el plazo de caducidad
de treinta das para interponer la accin judicial por hostilizacin se
computa una vez que haya vencido el plazo de emplazamiento que
otorg el trabajador a su empleador al interior de la empresa. De no haber
precisado el trabajador dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad
se computa a partir del vencimiento del plazo mnimo de seis das
naturales efectundose el cmputo de los treinta das de caducidad a
partir de ese momento.

5. PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO

El procedimiento de despido relacionado con la conducta o con la capacidad del


trabajador debe obligatoriamente seguir un procedimiento legal. Si no se cumple
Con ello, el trabajador, por ejemplo, podra solicitar a la empresa una indemnizacin
por ser considerado un despido arbitrario o una reposicin laboral en el caso de que
el trabajador solicite su reincorporacin al centro de labores por ser un despido
incausado, nulo o fraudulento, segn sea el caso concreto, este ltimo ser solicitado
a travs de un proceso de amparo.

5.1. EL PLAZO RAZONABLE : COMO MINIMO 6 DIAS NATURALES

Respecto a los descargos que deber realizar el trabajador, la LPCL y su reglamento


establece como plazo razonable mnimo de 6 das naturales, con la finalidad de que se
realicen los descargos respectivos por parte del trabajador; cuando la ley hace referencia a
das naturales se toman en cuenta sbados y domingos, inclusive feriados para el cmputo
del plazo mnimo.

De lo mencionado en el prrafo anterior se puede concluir que la LPCL otorga


facultad al empleador para poder establecer un periodo superior a los 6 das naturales, que
ser aplicable solo en el caso de que as lo crea conveniente, entonces, se concluye que es
facultad del empleador otorgarle un plazo mayor a los seis das naturales al trabajador con
la finalidad de que presente los descargos respectivos contra la carta de preaviso de
despido.

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5.2. CARTA DE PREAVISO Y AVISO DE DESPIDO

La carta de preaviso de despido ser necesariamente escrito donde se indique de modo


preciso la causa justa de despido tipificada por Ley y el plazo para el descargo respectivo ( mnimo
6 das); por otro lado, en la carta de despido de igual manera ser por escrito donde se indique de
modo preciso la causa justa de despido tipificada por Ley invocada previamente en la carta de
preaviso de despido y la fecha del cese, estas debern ser notificadas en el ltimo domicilio
registrado por el trabajador en su centro de trabajo o tambin pueden ser entregadas al trabajador
directamente, bajo cargo en el centro de trabajo. En el caso de que el trabajador negara a recibirla
le ser entregada por intermedio del notario o del juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
(Orden de prelacin).

5.3. EXONERACION DEL PLAZO MINIMO DE 6 DIAS PARA EFECTOS DE LOS


DESCARGOS SERA EN AQUELLOS CASOS DE FALTA GRAVE

Respecto al concepto de falta flagrante, en opinin del TC, recado en el Expediente N. 00764-
2011-PA/TC la exoneracin del procedimiento previo al despido solo es viable si se configuran en el
caso concreto dos supuestos:

Que la falta grave sea efectivamente


Flagrante.
Que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el
derecho de defensa al trabajador.

En mi opinin el despido por falta grave flagrante es un acto excepcionalsimo por revestir derechos
fundamentales que podra estar vulnerando al trabajador y que en base a ello debe tener especial
cuidado y tutela a fin de no vulnerar el derecho al trabajo que toda persona tiene.

6. CAUSAS DEL DESPIDO

El articulo 54.2 del ET presenta las causas que se determinan consideradoas


inclumientos contractuales y que provocan la sancin de despido.

Las causas legales son las siguientes:

- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencias o puntualidad al trabajo.

Las faltas de puntualidad vienen determinadas por los convenios colectivos,


fijandose en ellos el numero de faltas necesarias dentro de un periodo
preestablecido para que puedan constituir causa de despido.

- La indisciplina o desobedencia en el trabajo.

Han de hacer de ndole grave o producirse de forma reiterada. Es necesario


que sea grave culpable o injustificada. Por lo tanto, si la falta carece de
entidad o gravedad suficinete, no proceder la sancin del despido.

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- Las ofensas verbales, fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la
empresa.

Estas se refieren a las expresiones orales o escritas que envuelven una


ofensa moral para la persona que la sufre o recibe.

- La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el


desempeo del trabajo.

Se entiende como una actuacin contraria a los esenciales deberes de


conducta que deben presidir la ejecucin de la prestacin de trabajo y la
relacin entre las partes.

- La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

Si el trabajador incumple el rendimiento pactiado individualmente puede ser


causa de despido, salvo que la clausula pactada sea abusiva o se demuestre
que concurren circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador.

- La embriaguez habitual si repercute en el trabajo.

Se regula como causa de despido la conducta del trabajador consistente en la


embriguez habitual, siempre que repercuta negativamente en el trabajo.

- El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad,


edad u orientacin sexual.

Por acoso debe entenderse toda conducta no deseada que tenga por objeto
atentar contra la dignidad de una persona y crear un enterno intimidatorio,
ofensivo o humillante.

7. NORMA QUE RIGE EL DESPIDO

El artculo 49.1.i del ET dispone que el contrato de trabajo se puede extinguir por causas del
despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
esto se da siempre que se haya sido autorizado conforme a dispuesto la ley.

El procedimiento a utilizar no puede quedar a la voluntad del empresario, estando obligado a


seguir el procedimiento legalmente previsto.

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CONCLUSIONES

Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral


se reconoce al empleador con un poder excepcional frente al despido.
Adems que es la voluntad del este para extinguir la relacin laboral que tiene
con su trabajador.

Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido


justificado, despido nulo, despido arbitrario, y el despido indirecto

Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los despidos
arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina en tres casos de
despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis


y discusin por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo,
dicha forma de extincin de la relacin laboral se ha positivizado con margen
de liberalidad en nuestro pas, desde comienzos de los noventa, trayendo
consigo como una de sus principales caractersticas la facultad concedida al
empleador para despedir al trabajador sin expresin de causa, previo pago de
una indemnizacin.

Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de


recurrir ante el rgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela
Judicial efectiva, demandado como pretensin la Nulidad del Despido y su
consecuente reposicin a su puesto de trabajo o la accin de indemnizacin
por despido arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso en
concreto.

Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente


vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad
del despido por las causales especficas, los jueces deben evaluar otros casos
concretos, con especial motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la
va ordinaria, ejemplo violacin al debido proceso, vulneracin del Principio de
Legalidad y Tipicidad, etc.

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Anexos

Libro1

Causas del despido, pginas desde la 34 hasta la 55.

Biblioteca de la Universidad de Piura

Libro2

Biblioteca de la Universidad de Piura

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Libro 3

Libro 4

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