Tecnicas Utilizadas Gestion Obonaga 2016

TECNICAS UTILIZADAS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA
PLANEACION Y SEGUIMIENTO DE PROYECTOS EN LAS

ORGANIZACIONDES DE CALI COLOMBIA
CAROLINA OBONAGA TORO

MARIA CONSTANZA TRIANA VILLACI
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

OFICINA DE POSGRADOS Y EDUCACION CONTINUA
ESPECIALIZACION GESTION INTEGRAL DE PROYECTOS
SANTIAGO DE CALI
2016
1
TECNICAS UTILIZADAS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA
PLANEACION Y SEGUIMIENTO DE PROYECTOS EN LAS
ORGANIZACIONDES DE CALI COLOMBIA.
CAROLINA OBONAGA TORO

MARIA CONSTANZA TRIANA VILLACI
Tutor:
Ing. RONALD ROJAS ALVARADO
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

OFICINA DE POSGRADOS Y EDUCACION CONTINUA
ESPECIALIZACION GESTION INTEGRAL DE PROYECTOS
SANTIAGO DE CALI
2016
2
CONTENIDO
pg.
RESUMEN ............................................................................................................. 10
INTRODUCCIN ................................................................................................... 11
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 12

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ................................................................... 12
1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION .................................................................. 15
2. OBJETIVOS ....................................................................................................... 16
2.1 OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 16
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................ 16
3. JUSTIFICACION ................................................................................................ 17
4. MARCO DE REFERENCIA................................................................................ 18
4.1 ANTECEDENTES ............................................................................................ 18
4.2 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................. 22
4.2.1 Evolucin del concepto. ............................................................................... 22
4.2.2 Tcnicas utilizadas para la gestin del talento humano.. .............................. 23
4.2.3 Ventajas y desventajas de las tcnicas utilizadas en la gestin del talento
humano .. .......................................................................................................... 31
4.3 MARCO TEORICO .......................................................................................... 36
5. METODOLOGIA ................................................................................................ 37
6. RESULTADOS................................................................................................... 38
6.1 TECNICAS PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA
PLANEACION Y SEGUIMIENTO DE PROYECTO ............................................... 38
3
6.2 PREGUNTAS FORMULADAS PARA EL ANALISIS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO. ............................................................................................ 39
6.3 ANALISIS DE LOS RESULTADOS. ................................................................ 40
7. CONCLUSIONES .............................................................................................. 43
REFERENCIAS BLIBLIOGRAFICAS..................................................................... 44
4
LISTA DE FIGURAS
pg.
Figura 1. Principales causas por lo cual se atrasan los proyectos ......................... 13
Figura 2. Utilizacin de la metodologa del PMI en las empresas. ......................... 14
Figura 3. Empresas con personal certificado como PMP. ..................................... 14
Figura 4. Descripcion de roles y responsabilidades. .............................................. 40
Figura 5. Estructura organizacional. ...................................................................... 41
Figura 6. Evaluacin de desempeo...................................................................... 41
Figura 7. Plan de recompensas. ............................................................................ 42
Figura 8. Gestion de conflictos............................................................................... 42
5
LISTA DE TABLAS
pg.
Tabla 1. Antecedentes informativos ....................................................................... 18
Tabla 2. Evolucin del concepto: ........................................................................... 22
Tabla 3. Tcnicas utilizadas para la Gestin del Talento Humano: ....................... 24
Tabla 4. Tcnicas para la gestin humana por autores ......................................... 29
Tabla 5. Ventajas y desventajas de las tcnicas de estudio. ................................. 31
6
LISTA DE CUADROS
pg.
Cuadro 1. Cul de las siguientes herramientas para la descripcin de roles y

responsabilidades dentro de la estructura de desglose de la organizacin
(OBS) ..................................................................................................................... 39
Cuadro 2. Qu tipo de estructura organizacional es su compaa, para la

ejecucin de proyectos? ........................................................................................ 39
Cuadro 3. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un plan de

recompensas? ....................................................................................................... 39
Cuadro 4. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un registro de

gestin de conflictos? ............................................................................................ 40
7
GLOSARIO
ADMINISTRACIN DE PERSONAL: Es la divisin de la administracin de

empresas que maneja el factor humano de la empresa, con la finalidad de organizar,
controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza de trabajo dentro de una
organizacin. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
CAPACITACIN LABORAL: Es la adquisicin de saberes y competencias

requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores
niveles de competitividad y una comprensin clara de los procesos productivos
reales. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
CARGO: Persona que tiene un empleo muy importante. (Nelsy, Maria, & Marian,
2012)
CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos,
sentidos o experimentados por las personas que componen la organizacin
empresarial y que influyen sobre su conducta. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
COMPORTAMIENTO LABORAL: Es la conducta de las personas en su entorno

laboral y la que interacta con estos. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
CONFLICTOS: Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas

o grupos de personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de los
objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra. (Nelsy,
Maria, & Marian, 2012)
DEPARTAMENTO: Es cada una de las partes en que se divide la empresa. (Nelsy,

DESEMPEO: Realizacin de las funciones propias de un cargo o trabajo. (Nelsy,

DESEMPLEO: Falta de trabajo, desocupacin o paro, en el mercado de trabajo,

hace referencia a la situacin del trabajador que carece de empleo y, por lo tanto,
de salario. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
EMPRENDEDOR: Es una persona que enfrenta, con resolucin, acciones difciles.

Especficamente en el campo de la economa, negocios o finanzas, es aquel
individuo que est dispuesto a asumir un riesgo econmico. (Nelsy, Maria, & Marian,
2012)
ENTREVISTA: Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual
8
y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l,
es la persona idnea para nuestro puesto. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
INCENTIVOS: Es la compensacin que otorga la organizacin al empleado para

mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
ORGANIGRAMA: Es la representacin grfica de la estructura de una empresa u

organizacin, es un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una idea
uniforme acerca de la estructura formal de una organizacin. (Nelsy, Maria, &
Marian, 2012)
ORGANIZACIN: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos

por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y de otro
tipo. Estn compuestos por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializados. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer

a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en
determinada organizacin. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
SELECCIN DE PERSONAL: Es una actividad de comparacin o confrontacin de

eleccin de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente, restrictivo. (Nelsy, Maria, & Marian, 2012)
TALENTO HUMANO: No slo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimiento, experiencias, motivacin, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud. (Nelsy,
9
RESUMEN
Este trabajo de investigacin hace parte del proyecto tcnicas utilizadas en la

gestin de talento humano en la planeacin y seguimiento de proyectos en las
organizaciones de Cali Colombia del Profesor Ronald Rojas Alvarado de la
Especializacin en Gestin Integral de Proyectos del Programa Ingeniera
Industrial de la Universidad de San Buenaventura Cali.
El propsito de esta investigacin es el anlisis de cada una de las tcnicas

utilizadas, para la Gestin del talento humano en estas organizaciones de Cali-
Colombia. La metodologa utilizada fue un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo
con un diseo no experimental transversal; la recoleccin de la informacin se
realiz a travs de la generacin de una base de datos digital y fsica; la
informacin se obtuvo mediante documentos fsicos y pginas de Internet. Se
dise una encuesta como instrumento para recolectar, clasificar y analizar la
informacin comn existente en las organizaciones encuestadas, realizadas en
diferentes organizaciones; finalmente, se procedi a redactar la monografa con el
anlisis de las encuestas aplicadas. Los resultados muestran que en las treinta y
seis encuestas realizadas a gerentes de proyectos de diferentes organizaciones
de Cali, se observa que todas van encaminadas hacia la aplicacin de las mejores
herramientas para la gestin del gestin del talento humano , utilizando
herramientas como: plan de recompensas, gestin de conflictos, evaluacin del
desempeo, procesos de seleccin, estructuras organizacionales definidas,
descripcin de roles y responsabilidades lo cual va en camino a generar oficinas
de proyectos estructuradas.
Se encontr que de manera general, un 95% a toda la poblacin conoce y prefiere

estas herramientas. Se puede concluir que el pblico objetivo al que se dirigieron
las encuestas son de diferentes tipos de empresas desde grandes multinacionales
hasta empresas pequeas que manejan proyectos. Se trat de dar a conocer las
diferentes tcnicas manejadas a nivel internacional para el alcance de los objetivos
en la gestin del talento humano en la planeacin y seguimiento de los proyectos.
10
INTRODUCCIN
Este trabajo de investigacin hace parte del proyecto implementacin de tcnicas

de gestin en las reas de la gerencia de proyectos en organizaciones del
Profesor Ronald Rojas Alvarado de la Especializacin en Gestin Integral de
Proyectos del Programa Ingeniera Industrial de la Universidad de San
Buenaventura Cali.
El objetivo de la investigacin es identificar y documentar las tcnicas propuestas

por diferentes autores, lo cual ser evidenciado a travs de encuestas realizadas
a los lderes de proyectos de las diferentes empresas de la ciudad de Cali, lo cual
permite identificar el conocimiento y aplicacin de cada una de estas tcnicas.
Como resultado de La investigacin se evidencio que el 100% de las empresas

aplica al menos dos tcnicas en la gestin del talento humano.
11
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
El recurso ms importante del que disponen las empresas son sus empleados,
puesto que constituyen el elemento ms importante. Resulta de gran importancia la
definicin de la poltica de personal en cualquier organizacin, pero cobra mayor
relevancia en el caso de empresas de servicios, debido a que en muchas ocasiones
el producto resulta inseparable de la persona que lo presenta. (Garcia, 2007)
Considerando que una buena estrategia de diferenciacin, junto con la calidad de

los productos, es la calidad del servicio y esta se consigue tanto con la adaptacin
total de la persona al puesto que ocupa, como con los valores que desde la empresa
se intentan trasmitir, de forma que sean perfectamente interiorizados por el
personal. Por tanto, considera al personal un ventaja competitiva que puede llevar
a la empresa a conseguir tanto los objetivos a largo plazo como a corto plazo.
(Dumitru, 2013)
La gestin del talento humano ha sido estudiada y definida por diversos autores en
las distintas etapas de su desarrollo, a continuacin se menciona la definicin de
gestin humana usada como referente dentro de la investigacin que dio origen a
este artculo; Garca, Snchez y Zapata definen la gestin humana como:
la actividad estratgica de apoyo y soporte a la direccin, compuesta por

un conjunto de polticas, planes, programas y actividades, con el objeto
de obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar al personal requerido
para generar y potencializar, el management, la cultura organizacional y
el capital social, donde se equilibran los diferentes intereses que
convergen en la organizacin para lograr los objetivos de manera
efectiva. (Garca, Snchez & Zapata, 2008, p.16)
La importancia del rea se centra en posibilitar la consecucin de los intereses

personales de los empleados y de los intereses de las organizaciones, por supuesto.
(Erazo, 2011).
Por lo anterior se determina que la gestin del Recurso Humano juega un papel
importante en cada uno de los procesos requeridos para la ejecucin de los
proyectos, su inadecuada aplicacin o su desatencin puede ocasionar que los
proyectos no cumplan con los objetivos o se debiliten las tcnicas establecidas para
cada uno de los procesos del proyecto. Conocer el estado de gestin de los
recursos humanos dentro de las organizaciones, permite vislumbrar las fortalezas y
debilidades del proceso durante la ejecucin de los proyectos, y con base a los
resultados e identificar tcnicas de planeacin y seguimiento que faciliten la
12
implementacin del proceso del recurso humano en las diferentes etapas y procesos
del proyecto.
La encuesta nacional de madurez de gestin de proyectos realizada en Colombia,

est enfocada en conocer los elementos generales de la prctica de Gestin de
Proyectos, con el fin de tener un primer acercamiento general al nivel de madurez
de la prctica en Colombia, describe el estado de importancia del proceso de
recurso humano en 79 empresas Colombianas. (PricewaterhouseCoopers - PwC-,
2011). Segn los resultados de la encuesta realizada por PwC, de las 79 empresas
encuestadas, 37 consideran que entre las causas por las cuales se atrasan los
proyectos el recurso humano y/o tcnicos insuficientes juega un papel importante.
Figura 1. Principales causas por lo cual se atrasan los proyectos
Fuente: (PricewaterhouseCoopers - PwC-, 2011)
Bajo estos resultados, se puede concluir que el 46% de las empresas considera que
no generar una estrategia organizacional para la administracin del recurso
humano, atrasan la ejecucin de los proyectos. As mismo, se evidencia que en 40
de las 79 empresas encuestadas, se aplica la metodologa del PMI en el rea de
recursos humanos. (Ver figura 2)
13
Figura 2. Utilizacin de la metodologa del PMI en las empresas.
Estos dos resultados demuestran la importancia del recurso humano dentro de las
organizaciones, y pese a que las estadsticas arrojan que menos del 50% de las
empresas encuestadas identifican este proceso como pieza clave para el xito de
un proyecto, el proceso de recursos humanos se ha implementado dentro de las
organizaciones con diferentes tcnicas y herramientas, que en el transcurso del
tiempo, han cambiado hasta lograr que el personal sea incluido como uno de los
potenciales significativos para el xito de los proyectos. De acuerdo a los resultados
de la encuesta realizadas por PwC, entre el grupo encuestado se evidencia una
tendencia hacia contar con personal interno certificado como PMP para la gestin
de proyectos, que hace unos aos atrs no era tan notorio. Eso se ve reflejado en
que el 59,1% tiene entre 1 y 10 funcionarios certificados como PMP. Sin embargo
el 35,2% no cuenta con funcionarios certificados como PMP.
Figura 3. Empresas con personal certificado como PMP.
14
1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION
Qu tcnicas del proceso de talento humano son utilizadas en la etapa de

formulacin y seguimiento de proyectos en las organizaciones de Cali- Colombia?
15
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar las tcnicas utilizadas en la gestin de talento humano en la planeacin

y seguimientos de proyectos en las organizaciones de Cali Colombia.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Generar una base de datos fsica y/o digital con literatura especializada consultada
sobre las tcnicas utilizadas en la gestin de talento humano en la planeacin y
seguimiento de los proyectos en las organizaciones de Cali Colombia.
Identificar las tcnicas utilizadas en la gestin de talento humano en la planeacin

y seguimiento de los proyectos en las organizaciones de Cali Colombia.
Disear y aplicar encuesta que identifique las tcnicas utilizadas en la gestin de

talento humano en la planeacin y seguimiento de los proyectos en las
organizaciones de Cali Colombia.
16
3. JUSTIFICACION
Esta investigacin se realiza como trabajo de grado requisito para la obtencin del
ttulo de especialista en gestin integral de proyectos, el objetivo es presentar una
revisin bibliogrfica que permita identificar las diferentes tcnicas utilizadas en la
gestin del talento humano e identificar cules de estas son las ms utilizadas en
las diferentes empresas de la ciudad de Cali.
Este proyecto generara una base de datos fsica y/o digital con literatura
especializada sobre el proceso del talento humano. De igual manera identificara
las herramientas utilizadas en el proceso del talento humano durante la etapa de
planeacin y seguimiento.
Estas tcnicas permiten que las reas del conocimiento (integracin, alcance,
tiempo, costos, calidad, comunicaciones, riesgos y adquisiciones facilitan los
procesos principales (iniciacin, planeacin, ejecucin, control y finalizacin para
que tengan un mejor resultado a travs de la aplicacin de las herramientas de la
gestin del talento humano.
La investigacin y el material recopilado apunta a la consistencia acadmica desde

un enfoque terico y desde la aplicacin del sentido prctico, contribuyendo de esta
manera a futuras investigaciones aplicables al mbito empresarial que facilitaran los
pasados y presentes esfuerzos para el desarrollo de las tcnicas para la gestin de
los interesados en los proyectos realizados y gestionados en la ciudad de Santiago
de Cali.
17
4. MARCO DE REFERENCIA
4.1 ANTECEDENTES
En la tabla 1 se describen los diferentes autores consultados, la metodologa,

resultados y conclusin de las investigaciones realizadas por los autores.
Tabla 1. Antecedentes informativos
AUTOR OBJETIVO METODO RESULTADO CONCLUSION

Analizar las ventajas
y desventajas de
cada mtodo de El esfuerzo de cada
evaluacin de individuo dentro de
Plasmar a manera
desempeo y decidir la empresa se ve
Identificar las general cada una de
cul de todos es el reflejado en sus
principales las caractersticas,
ms confiable y aptitudes,
caractersticas mtodos y tcnicas
seguro al momento habilidades,
Paola de la evaluacin de evaluacin del
de ponerlo en productividad,
Buelvas Villa del desempeo, desempeo con el
prctica. cooperacin en el
(Villa, 2002) as como los fin de aplicarlo en
Conceptualizar trabajo, calidad y
responsables de un futuro no muy
acerca de la creatividad entre
la misma, y sus lejano como Jefes
entrevista de otras las cuales se
objetivos. en nuestras
evaluacin del reflejan en la
empresas.
desempeo y su evaluacin del
papel en el proceso desempeo
de evaluacin de
personas
La evaluacin de
desempeo implica
En la evaluacin de
una tarea diaria
desempeo la Evaluar el
entre directivos y
instrumentacin y desempeo no
empleados, entre
una serie de debe verse, desde
Evaluacin de jefes y
elementos en su la perspectiva del
Martha Alicia desempeo supervisados,
entorno sern los empleado como un
Alles (Alles, como entrevistas de
verdaderos momento de rendir
2005) herramienta y anlisis con
determinantes del examen sino como
como concepto. retroalimentacin y
xito o fracaso de un una oportunidad de
la retroalimentacin
sistema en la gestin expresarse y
cotidiana derivada
de recursos mejorar.
de una buena y
humanos.
fructfera relacin
laboral.
18
... continuacin Tabla 1

Revisin y anlisis
Establecer una
Giraldo, de las tendencias
herramienta para la
Armando actuales en torno
implementacin de
Meja; al tema de la
Implementar una un Sistema de
Arango, formacin del
metodologa Gestin del Talento
Marcela talento humano y
permanente e Humano por
Jaramillo su efecto sobre la
incluyente. Competencias el
(Giraldo & productividad y la
cual permita
Arango, competitividad en
incrementar la
2006) las
productividad.
organizaciones.
Desarrollo de un Establecer una
plan empresarial y estrategia de El promotor y
la realizacin de recursos humanos, promotores del plan
un anlisis de que ira aplicndose y empresarial forma
Aportar
viabilidad cobrando sentido parte sustancial del
Cristina conocimientos
econmica y con el crecimiento de equipo humano, lo
Santos tcnicos, dominio de
financiera de una la empresa, como la que es bien
Garcia las claves del
empresa de nueva definicin de valorado por
(Garcia, negocio y
creacin que funciones o puestos inversores,
2007) conocimiento del
desarrollara su y los perfiles con los entidades
sector.
actividad en el que se cubrirn financieras y
sector de desde la puesta en tambin el
almacenamiento marcha de la mercado.
frigorfico. actividad.
Definir la
administracin de
recursos humanos
y sus
caractersticas Introduccin en el
fundamentales, campo de la
describir el administracin
contexto en el quemoderna en lo Ofrecer informacin
opera la referente a las actualizada y Se estableci y
administracin de personas. En realista sobre los fundamento la
Idalberto recursos trminos generales, conceptos mas documentacin
Chiavento humanos, es explicar el modernos sobre la actualizada sobre
(Chiavenato, comprender los concepto moderno administracin de los conceptos
procesos de la
2008) administracin de
de la administracin personas, as como modernos sobre la
recursos humanos, con, y por medio de, sus aplicaciones y administracin de
entender los las personas, as algunas personal.
objetivos de la como los distintos investigaciones.
administracin enfoques que se han
moderna de desarrollado en
recursos humanos decenios recientes.
y evaluar la
actuacin de las
compaas con
xito.
19

Definir el perfil, la
El proceso de
preseleccin, la seleccin se Presentacin de los
Se estableci una
entrevista, la desarrolla candidatos
presentacin para
evaluacin progresando desde precedida por el
Mariana la seleccin de
psicolgica, la una etapa inicial de currculo y el
Sosa (Sosa, personal y se
elaboracin del mayor informe de
2009) gener un informe
ranking, la indiscriminacin evaluacin
de evaluacin
presentacin final hasta etapas de psicolgica de cada
psicolgica.
de los candidatos mayor claridad y uno.
ms adecuados. precisin.
se revisan, en primer
lugar, las ventajas e
realizar una inconvenientes de
propuesta funda- los principales Revisar las ventajas
mentada para la modelos de e inconvenientes de
formacin inicial y formacin de los modelos de la formacin del
permanente del profesorado formacin del profesorado basada
profesorado a dominantes para, en profesorado, actual- en incidentes
travs de una un segundo mente dominantes, crticos, a partir de
Carles
pauta para el momento, defender para, pautas como la
Monereo
anlisis de los una formacin que posteriormente, propuesta en este
(Monereo,
incidentes promueva un cambio argumentar a favor trabajo, abren
2010)
crticos que ms profundo, de una propuesta de nuevas e
puedan producirse relativo a las formacin basada interesantes vas de
en el aula, a la concepciones, en algunos desarrollo
que, a lo largo del estrategias y incidentes crticos profesional.
artculo, nos sentimientos del que se produzcan
referiremos por docente, es decir, un en el aula.
sus siglas: PANIC cambio que afecte a
su identidad
profesional.
La diversidad de
paquetes de
Caracterizar las Identificacin de software tiles para
Inclusin de las
Sandra principales herramientas TIC apoyar procesos de
tecnologas de la
Cristina herramientas del TIC que apoyan el Gestin del Talento
informacin y las
Riascos utilizadas en los talento humano y Humano,
comunicaciones
Erazo procesos operativos determinacin del comprueba que
(TIC) en la
(Erazo, involucrados en la software utilizado estos se han
gestin del talento
2011) gestin del talento para la gestin del convertido en un
humano.
humano. talento humano producto necesario
para la industria de
las TIC.
20

Analizar el Mtodo
de Evaluacin
Describir el Mtodo
Escala Grfica
de Evaluacin Se estableci que
aplicado al
Escala Grfica el cumplimiento del
Diana Veliz ; personal de
aplicado al personal Enumerar los Mtodo de
Gabriel Atencin al
de Atencin al beneficios que tiene Evaluacin Escala
Franchesqui Pblico que labora
Pblico que labora el metodo de Grfica es
(Veliz & en Inversiones
en Inversiones evaluacion escala beneficiosa tanto
Franchesqui, Telemundo, C.A.
Telemundo, C.A. grafica. para la empresa
2012) ubicada en
Cuman, estado como para los
Cuman, estado
Sucre. Perodo mayo trabajadores,
Sucre, para el
- agosto 2012.
perodo mayo-
agosto del 2012.
Anlisis y diseos de La gestin de
Dotar a la Recopilacin
puestos de trabajo, recursos humanos
empresa de una sistemtica de
Delia reclutamiento y debe ser un recurso
herramienta para informacin y datos
Carmen seleccin, a optimizar,
la consulta gil y para proyectar las
Dumitru incorporacin y manteniendo el
eficaz para la finanzas necesarias
(Dumitru, acogida, plan de equilibrio entre los
gestin de para sustentar los
2013) socializacin, factores sociales y
recursos objetivos de la
evaluacin de econmicos de la
humanos. empresa.
desempeo. empresa.
Definir mtodos de Reconocer puntos Aplicacin de un
Proceso tcnico
Sabino Ayala evaluacin, para dbiles y fuertes del sistema de
sistemtico y
Villegas establecer normas personal y conocer evaluacin del
continuo para la
(Villegas, y medir el la calidad de cada personal, en forma
evaluacin de los
2015) desempeo de los uno de los equitativa,
trabajadores.
trabajadores. colaboradores. ordenada y justa.
Para La gestin de
casos de riesgo Es preciso que
Se presenta un
psicosocial se exista un claro
planteamiento
requiere: compromiso de la
integrador que
direccin, que
relaciona los riesgos Imparcialidad.
muestre la intencin
David
Plantear nuevos
psicosociales en las Dar respuesta a la de resol- ver los
Lucaya; Ines organizaciones con demanda que se
escenarios de conflictos en las
Dalmau; la gestin y plantea.
gestin de los organizaciones a
Ramn resolucin de Disponer de
riesgos travs de la
Ferrer conflictos. Para ello competencias en
psicosociales en responsabilidad, el
(Montes, se definen y comunicacin.
las respeto a la
Pons, & clarifican conceptos Poseer un
organizaciones. diversidad y el uso
Puig, 2015) tales como conocimiento del dilogo como
mediacin, avanzado de ejes bsicos del
negociacin, psicosociologa desarrollo
conciliacin y aplicada y teora del organizativo y
arbitraje. conflicto en las profesional.
organizaciones.
21

La investigacin se
realiz bajo un
Se identificaron las
Betty Labia; Identificar enfoque cuantitativo.
herramientas de
Antonio herramientas Es de tipo descriptivo
A manera de gestin que se
Ocampo; implementadas en porque relaciona los
sntesis, se implementan en la
Gilma la Gestin de elementos comunes
analizaron 15 Gestin de
Quintero Recursos y caractersticas de
herramientas de Recursos Humanos
(Labia, Humanos en las las herramientas de
gestin de recursos en las etapas de
Ocampo, & etapas de gestin en los
humanos. planeacin y
Quintero, planeacin y Recursos Humanos
seguimiento de
2015) seguimiento revisadas en la
proyectos.
literatura
especializada.
Fuente: Elaboracin propia.
4.2 MARCO CONCEPTUAL
4.2.1 Evolucin del concepto. En la tabla 2 se desglosan los procesos de las

etapas de planeacin y seguimiento, control de la Gestin del Talento Humano, y
las diferentes herramientas que proponen los autores segn la investigacin
realizada:
Tabla 2. Evolucin del concepto
AO DEFINICION
1870-1900 Este perodo est signado por los efectos de la revolucin industrial y el
afianzamiento del liberalismo econmico en el mundo: la defensa de la propiedad
privada y el predominio del individualismo sobre opciones colectivas se ven
relacionadas con el surgimiento de grandes corporaciones, en un contexto de
cambio social, revolucin tecnolgica, ampliacin de mercados e incremento de
la competencia.
1901-1930 se caracteriza por el acentuado conflicto obrero-patronal, el impacto de la
revolucin bolchevique, las condiciones generadas por la Primera Guerra mundial
y la crisis de 1929, que desemboc en el derrumbe de la economa mundial,
asociado todo ello con el nuevo modelo de acumulacin de capital
Que se fortalece en este perodo. con la organizacin taylorista del trabajo se
establecieron las bases del contrato psicolgico, fundamento de la relacin
trabajador-empresario durante el resto del siglo XX: el empresario garantiza
estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad
22
continuacin Tabla 2
AO DEFINICION
1931-1960 Como consecuencia de la crisis de 1929, se considera que el libre mercado no
garantiza las condiciones para el desarrollo de la economa y el bienestar de las
personas, y se aboga entonces por una intervencin del Estado que regule las
relaciones. Simultneamente ,desde el punto de vista social se reconoce la
existencia del conflicto de clase, que contradice
la posicin taylorista de coincidencia de intereses entre trabajador-patrono. A
partir de este momento se reconocer el carcter estratgico del contexto
especfico del trabajo, que deber contar con un cdigo social informal coherente
con las finalidades de la empresa como medio para transformar
las actitudes de los trabajadores, y facilitar con ello una mayor cooperacin. Slo
as sera posible, afirmaban, alcanzar mayores niveles de productividad y, a la
vez, encauzar el descontento obrero.
1961-1990 el concepto de hombre organizacional u hombre administrativo, que
acta sobre la base de una racionalidad limitada y que, por lo tanto, ms que
maximizar, busca resultados satisfactorios, esto es, trata de reducir la
incertidumbre y para ello es capaz de formular estrategias de
manera que las elecciones que se hagan no
sean fruto del azar, sino que correspondan a intencionalidades y reglas racionales
para el manejo de los recursos. Por otra parte, el boom japons lleva a revisar la
gerencia que hasta ahora se haba desarrollado
desde la perspectiva racionalista estadounidense (escuela neoclsica de la
administracin), especialmente con los aportes de la escuela contingencial, el
enfoque de la teora de sistemas aplicado a las organizaciones, los aportes de la
teora de administracin por objetivos y los desarrollos de la teora de la
estrategia. El trabajo de Ouchi (1982) ylos consecuentes de Peters y
Waterman(1984), Schein (1988), Smircich (1983),entre otros segn los cuales las
organizaciones seran sistemas de significados construidos socialmente, dan una
nueva perspectiva la gestin de las personas.
1991 en Enfatiza el concepto de la globalizacin y empieza una competencia por intervenir
adelante en los mercados mundiales. Las organizaciones tratan adaptarse a la nuevas
demandas, se dan cuenta de que la tecnologa e informtica cambi el modelo
de hacer las cosas; apreciaciones como las de Friedman, (2005), donde plantea
que los departamentos de las empresas son inter-operativos y que el trabajo
puede circular de unos a otros por medio del internet y que esto fue un empuje
fenomenal para la productividad,
Muestran la necesidad de trabajar en equipos y de entender la organizacin como
un todo integrado y no como dependencias aparte, llevando a la gestin humana
a cambiar radicalmente.
4.2.2 Tcnicas utilizadas para la gestin del talento humano. En la Tabla 3 se

detalla las tcnicas utilizadas por los diferentes autores en los trabajos de
investigacin realizados para la gestin del talento humano.
23
Tabla 3. Tcnicas utilizadas para la Gestin del Talento Humano
PROCESOS
ETAPA TECNICAS
BASICOS
La Matriz RACI proviene de una sigla en ingls:
R (Responsable): es quien ejecuta una tarea. Su funcin es
HACER.
A (Accountable): es quien vela porque la tarea se cumpla,
an sin tener que ejecutarla en persona. Su funcin es
HACER HACER.
C (Consulted): indica que una persona o rea debe ser
consultada respecto de la realizacin de una tarea.
I (Informed): indica que una persona o rea debe ser
informada respecto de la realizacin de una tarea.
(pmbokproyectos)
Organigramas y
Matriz RAM se utiliza para ilustrar las relaciones entre las
descripciones del
actividades o los paquetes de trabajo y los miembros del
cargo (como
equipo del proyecto y pueden desarrollarse en diferentes
documentar roles
niveles. (pmbokproyectos)
y
Job Descripcin o Descripcin de Tareas El formulario de
responsabilidades)
Job Descripcin es una especificacin o esquema del tipo de
persona que se necesita y se ajuste al papel buscado. Son
documentos que demuestran claramente la relacin entre
actividades o tareas especficas y los atributos personales
necesarios para llevarlas a cabo. (pmbokproyectos)
Tableros visuales: Esta herramienta es especialmente til
Planeacin cuando existen grupos de trabajo en entornos muy dinmicos.
(Planificar la Por ejemplo, suelen ser muy utilizados en el desarrollo de
gestin de software. Basados en conceptos de teora de colas, a simple
recursos vista una persona puede comprobar qu actividades tiene
humanos) asignadas, y el estado de las mismas (pmbokproyectos)
Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan
en la organizacin, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas
o ms motivadoras. Se lleva a cabo a travs de oferta de
ascensos (cargos ms elevados y, en consecuencia, ms
complejos, pero en la misma rea de actividad de la persona)
y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran
otras habilidades). Pros ! aprovecha mejor el potencial
humano de la organizacin ! motiva el desarrollo profesional !
incentiva la permanencia de los empleados ! no requiere
Adquisicin de socializacin organizacional ! el costo financiero es mejor.
personal Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que estn
en el MRH (Mercado de recursos humanos), fuera de la
organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de
personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz. Avisos
en peridicos y revistas especializadas: para empleados
operativos, son ms indicados los peridicos ms populares.
Cuando el cargo es muy especfico puede recurrirse a revistas
especializadas. La redaccin del aviso es importante. Los
especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener
cuatro caractersticas, representadas por las letras.
Cazatalentos, agencias de reclutamiento.
24
PROCESOS
ETAPA TECNICAS
BASICOS
Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas
Seleccin psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de
simulacin. (Chiavenato, 2008)
Modelo de competencias
Diccionario de comportamientos
Modelo de conocimientos
Modelo de valores
Orientadas al contenido
Lectura comentada Instruccin por computadora
Orientadas al Proceso
Representacin de Roles Simulaciones Entrenamiento de
Formacin y sensibilidad/
desarrollo Entrenamiento de grupos
Induccin o integracin
Instructor especializado
Integrantes del equipo
Capacitacin en el lugar de trabajo
Rotacin de puestos Entrenamiento para algunas tareas
Capacitacin fuera del lugar de trabajo
Aulas para exposiciones Conferencias seminarios y talleres
Fuente
Compensaciones financieras y no financieras: Las
compensaciones se pueden clasificar como financieras y no
financieras pueden ser directas e indirectas. La compensacin
Compensacin
financiera puede ser directa e indirecta. La compensacin
financiera directa es el pago que cada empleado recibe como
salario, bonos, premios y comisiones.
Mtodo de escala grfica: Este mtodo mediante escalas
graficas mide el desempeo de las personas empleando
factores previamente definidos y graduados. Se utiliza un
formulario en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las
verticales representan los grados de variacin de los factores.
(Chiavenato, 2008)
Mtodo de eleccin forzada: Consiste en evaluar el
desempeo de las personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados aspecto del
comportamiento. El evaluador debe escoger forzosamente
Evaluaciones de
entre las frases solo una o las dos que ms se aplican al
desempeo
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la
denominacin de eleccin forzosa.
Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia

gama de desempeo: desde el desempeo dbil o
insatisfactorio hasta el desempeo optimo y satisfactorio. El
segundo paso es definir los grados de evaluacin para
obtener las escalas de variacin del desempeo en cada
factor de evaluacin. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados
de variacin (optimo, bueno, regular, apenas aceptables,
deficiente) para cada factor. (Chiavenato, 2008)
25
PROCESOS
ETAPA TECNICAS
BASICOS
Mtodo de investigacin de campo: Es desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior
inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo
de sus subordinados, determinndose las causas, los
orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del
anlisis de hechos y situaciones.
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se

evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio ()
Desempeo menos satisfactorio(-)
2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial

del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a
ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas de
especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora

un plan de accin, que pueda implicar: Consejera al
funcionario; Readaptacin del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo;
Mantenimiento en el cargo actual.
4. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin

del desempeo de cada funcionario. (Villa, 2002)
Mtodo de los incidentes crticos: Es un mtodo tradicional de
evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa en las
caractersticas extremas (incidentes crticos)que representan
desempeos sumamente positivos o negativos. El mtodo se
ocupa de desempeos excepcionales. (Chiavenato, 2008)
Evaluacin de 360: Se refiere al contexto general que

envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin circular
de todos los elementos que tienen alguna interaccin con el
evaluado. Esta evaluacin proporciona condiciones para que
el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas
que le imponen su contexto de trabajo. (Chiavenato, 2008)
Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios
que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, as
como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. No
solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones,
Reconocimiento y
asensos, sino tambin otras compensaciones menos visibles,
recompensas
como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones ms desafiantes o a posiciones que implique
crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de
reconocimiento del desempeo excelente.
26
PROCESOS
ETAPA TECNICAS
BASICOS
Estrategia de las 3 R (resentimiento, requerimiento,
reconocimiento):
Resentimiento: Una de las partes explica lo que le hace sentirse

ofendido, molesto, la otra parte escucha sin interrumpir y
posteriormente se cambian los papeles.
Requerimiento: Una de las partes explica que requerimientos

de la otra parte estara dispuesto a asumir. Se cambian los
papeles. Se debe conseguir una mnima por pequeo que sea
aceptacin de modificacin de conducta o actuacin por ambas
partes.
Reconocimiento: Negociacin sin perdedor. (Barranco, 2013)

Inversin de roles: Durante un tiempo cada persona
representara el conflicto del otro, sin interrupciones o
comentarios. Tras la finalizacin de todas las representaciones,
cada uno describir sus sentimientos y experiencias. (Barranco,
2013)
La negociacin: Se puede definir como el proceso mediante el
Control y cual dos o mas personas buscan llegar a un acuerdo respecto
Seguimiento a un asunto determinado, y deben involucrar los siguientes
Gestin de
(Dirigir el elementos:
conflictos
equipo del
proyecto) Intereses
Opciones o posibles acuerdos
Alternativas, corresponde a lo que pueden realizar las partes
Legitimidad, base de criterios objetivos
Comunicacin
Relacin
Compromiso (Barranco, 2013)
La mediacin: Hace referencia al acto de mediar, de intervenir
en una situacin con el objetivo de solucionar un
enfrentamiento o disputa entre dos partes.
Gana - pierde: Ocurre cuando una de las partes evita el

enfrentamiento de forma sistemtica.
Pierde - pierde: Conflictos mal manejados y mal resueltos.
Gana - Gana: Conflicto positivo, se gana a travs de la

comprensin del otro y la negociacin de los valores en juego.
(Montes, Pons, & Puig, 2015)
27
PROCESOS
ETAPA TECNICAS
BASICOS
Orientado al conocimiento: en los nuevos tiempos el xito de

una organizacin depende ms de sus fortalezas intelectuales
que de sus activos fijos, por lo tanto es necesario que el gerente
o administrador este formado profesionalmente y que apoye su
gestin en colaboradores con capacidades fuertemente
mentales. Su propsito es el de recopilar, generar y diseminar
conocimiento til por todos los mbitos de la organizacin,
comprometido con su propio aprendizaje y con el de la empresa
en conjunto. (Labia, Ocampo, & Quintero, 2015)
Liderazgo: es un individuo que se constituye en cabeza de

grupo, es la habilidad directiva ms importante para desarrollar
Habilidades
el equipo de trabajo. (Luis R. V., 2010). El autor Daniel Goleman
interpersonales
en su artculo liderazgos que obtienen resultados expone y
determina estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales
surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional
y que tomados individualmente, los estilos parecen tener un
impacto nico y directo en el clima de trabajo de una empresa,
divisin o equipo y, a su vez, en su desempeo financiero.
(Labia, Ocampo, & Quintero, 2015)
Comunicacin: Es necesario contar con la capacidad para

recibir y trasmitir informacin oportuna y clara, necesaria para
alcanzar los objetivos establecidos, independientemente el
medio de comunicacin que se elija. (Labia, Ocampo, &
Quintero, 2015)
En la tabla 4 se realiza una comparacin de las tcnicas mas utilizadas por los
diferentes autores consultados.
28
Tabla 4. Tcnicas para la gestin humana por autores
AUTOR / AO
(Labia, Ocampo, & Quintero,

(Moreno Dominguez, Pelayo
Montes, Pons, & Puig, 2015

Veliz & Franchesqui, 2012.
Das, & Vargas Sanchez,

(Chiavenato I. , 2011)
Chiavenato, 2008
Gua del PMBOK
Barranco, 2013
Monereo, 2010
Alles M. , 2013
Alles, 2005
Villa, 2002.
PROCESOS
2004).
2015)
TECNICAS
BASICOS
Organigramas y La Matriz RACI X

descripciones del
cargo (como Matriz RAM
documentar roles Job Descripcin o
y X
Descripcin de Tareas
responsabilidades)
Tableros visuales
Adquisicin de Reclutamiento interno X

personal Reclutamiento externo X
Entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad,
Seleccin pruebas psicomtricas, X
pruebas de personalidad y
tcnicas de simulacin
Diccionario de
comportamientos
Modelo de conocimientos
Modelo de valores
orientadas al contenido
Lectura comentada
Instruccin por computadora
Representacin de Roles
Simulaciones Entrenamiento
de sensibilidad/
Entrenamiento de grupos
Formacin y Induccin o integracin X
desarrollo Instructor especializado
integrantes del equipo
Capacitacin en el lugar de
trabajo
Rotacin de puestos
Entrenamiento para algunas
tareas
Capacitacin fuera del lugar
de trabajo
Aulas para exposiciones
Conferencias seminarios y
talleres
29
AUTOR / AO
(Labia, Ocampo, & Quintero,

(Moreno Dominguez, Pelayo
Montes, Pons, & Puig, 2015

Veliz & Franchesqui, 2012.
Das, & Vargas Sanchez,

(Chiavenato I. , 2011)
Chiavenato, 2008
Gua del PMBOK
Barranco, 2013
Monereo, 2010
Alles M. , 2013
Alles, 2005
Villa, 2002.
PROCESOS
2004).
2015)
TECNICAS
BASICOS
Compensaciones
Compensacin financieras y no X
financieras
Mtodo de escala grafica X X X
Mtodo de eleccin
X X
forzada
Evaluaciones de Mtodo de investigacin de
X X
desempeo campo
Mtodo de los incidentes
X X
crticos
Evaluacin de 360 X X
Sistema de recompensas
incluye el paquete total de
beneficios que la
organizacin pone a
Reconocimiento y
disposicin de sus X
recompensas
miembros, as como los
mecanismos y
procedimientos para
distribuirlo.
Estrategia de las 3 R
(resentimiento,
X
requerimiento,
Gestin de reconocimiento)
conflictos Inversin de roles X
La negociacin X X
La mediacin X X
Orientado al conocimiento X
Habilidades
Liderazgo X
interpersonales
Comunicacin X
30
4.2.3 Ventajas y desventajas de las tcnicas utilizadas en la gestin del talento
humano. En la tabla 5 se desglosan las ventajas y desventajas de las tcnicas
estudiadas en el presente trabajo. Una vez identificada el tipo de organizacin, la
cultura organizacional, los interesados del proyecto, las condiciones socio
econmicas de los trabajadores, entre otras; se puede identificar el tipo de
herramienta de gestin que ms se ajusta a las necesidades del proyecto y a cada
uno de los procesos bsicos dentro de las etapas de planeacin y seguimiento y
control.
Tabla 5. Ventajas y desventajas de las tcnicas de estudio
PROCESOS
TECNICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
BASICOS
Permite relacionar actividades
con recursos individuos o
equipos de trabajo.
El doble flujo de
Organigramas y Asegura que cada una de las
La Matriz RACI autoridad puede generar
descripciones del actividades y cada uno de los
conflictos
cargo (como entregables del proyecto este
documentar roles asignado a un individuo o
y equipo
responsabilidades) Matriz RAM Todas las actividades estn
Job Descripcin o asociadas con una persona,
Descripcin de Tareas y todas las personas con una Ninguna
Tableros visuales actividad
puede bloquear la
entrada de nuevas
ideas, experiencias y
Reclutamiento interno Bajos costos expectativas ! favorece
la rutina ! mantiene y
conserva la cultura
organizacional
Adquisicin de Afecta negativamente la
motivacin de los empleados de Introduce ideas nuevas
personal
la organizacin Reduce la en la organizacin:
fidelidad de los empleados talentos, habilidades y
Requiere aplicacin de tcnicas expectativas Enriquece
Reclutamiento externo selectivas para elegir candidatos
el patrimonio humano
externos representando costos Aumenta el capital
operacionales Es ms costoso, intelectual Renueva la
oneroso, prolongado e inseguro cultura organizacional
que el reclutamiento interno
Entrevista, pruebas de . Tcnica muy subjetiva Permite contacto directo
conocimiento o . No siempre el candidato sale con el candidato
capacidad, pruebas bien . Librado de la entrevista. Proporciona interaccin
Difcil varios candidatos entre s. directa con el candidato
Seleccin psicomtricas, Exige entrenamiento del
pruebas de Focaliza el candidato como
entrevistador Exige persona Permite evaluar
personalidad y conocimiento respecto del cargo el comportamiento y las
tcnicas de simulacin y sus caractersticas bsicas reacciones del candidato
31
PROCESOS
BASICOS
Diccionario de
comportamientos
Modelo de
conocimientos
Modelo de valores
Orientadas al contenido
Lectura comentada
Instruccin por
computadora
Facilita la adaptacin de las
Representacin de empresas a los cambios del
Roles mercado y del entorno y
Simulaciones favorece la incorporacin de
Entrenamiento de nuevas tecnologas as como
Formacin y
sensibilidad/ nuevos sistemas de gestin y Ninguna
desarrollo Entrenamiento de organizacin. .
grupos Aumenta la productividad de
Induccin o integracin la empresa
Instructor especializado
. Incrementa el compromiso
integrantes del equipo
Capacitacin en el lugar del personal con la empresa
de trabajo
Rotacin de puestos
Entrenamiento para
algunas tareas
Capacitacin fuera del
lugar de trabajo
Aulas para exposiciones
Conferencias seminarios
y talleres
Compensaciones Ayuda a consolidar y
Compensacin financieras y no transmitir la cultura, valores y
financieras misin de la empresa.
No brinda flexibilidad al
evaluador, quien se debe
ajustar al instrumento, en
Brinda a los evaluadores un un lugar en que ste se
instrumento de evaluacin de ajuste a las caractersticas
fcil compresin y de del evaluado.
aplicacin simple. Est sujeto a distorsiones
Permite una visin integral y e interferencias personales
resumida de los factores de de evaluadores, quienes
evaluacin, o sea, las tienden a generalizar su
apreciacin acerca de los
Evaluaciones de Mtodo de escala caractersticas del
subordinados para todos
desempeo grafica desempeo que son ms los factores de evaluacin.
importantes para la empresa Tiende a caer en rutinas y
y la situacin de cada estandarizar los resultados
evaluado ante ellas. de las evaluaciones.
Simplifica enormemente el Necesita de
trabajo del evaluador y el procedimientos
registro de la evaluacin no matemticos y estadsticos
es muy complicado para corregir distorsiones,
as como la influencia
personal de los
evaluadores.
32
PROCESOS
BASICOS
Su elaboracin e
implementacin son
complejas, exigiendo un
planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Es un mtodo
bsicamente
comparativo y
discriminativo y
Proporciona resultados ms
presenta resultados
confiables y exentos de
globales; discrimina slo
influencias subjetivas y
los empleados buenos,
personales, por cuanto
medios y dbiles, sin
elimina el efecto de
Mtodo de eleccin dar mayor informacin.
generalizacin.
forzada Cuando se utiliza para
fines de desarrollo de
su aplicacin es simple y no
recursos humanos,
requiere preparacin intensa
necesita una
o sofisticada de los
contemplacin de
evaluadores.
informaciones acerca de
las necesidades de
entrenamiento potencial
de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin
ninguna nocin del
resultado de la
evaluacin con respecto
a sus subordinados
Cuando est precedido de
dos etapas preliminares de
anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las
aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, Tiene elevado costo
permite al supervisor una operacional, por la
profunda visualizacin. actuacin de un
especialista en
Proporciona una relacin evaluacin.
Mtodo de provechosa con el
investigacin de especialista en evaluacin, Hay retardo en el
campo quien presta al supervisor una procesamiento por
asesora y tambin un causa de la entrevista
entrenamiento de alto nivel en uno a uno con respecto
la evaluacin de personal. a cada funcionario
subordinado y al
Permite efectuar una supervisor.
evaluacin profunda,
imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las
causas de comportamiento y
las fuentes de problemas.
33
PROCESOS
BASICOS
Permite un planeamiento de
accin capaz de retirar los
obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con
el entrenamiento, plan
carreras y dems reas de
actuacin de la ARH.
Acenta la responsabilidad de
lnea y la funcin de staff en
la evaluacin de personal.
Evala el desempeo
excepcionalmente bueno y
malo.
No se ocupa de los
Hace hincapi en los
aspectos normales del
aspectos excepcionales del
desempeo.
desempeo. Los aspectos
Mtodo de los Peca por fijarse en
positivos deben ser
incidentes crticos pocos aspectos del
subrayados y mejora
desempeo y por lo
aplicados, mientras que los
tanto, resulta
negativos deben ser
tendencioso y parcial.
eliminados o corregidos.
Mtodo fcil de instituir y de
utilizar.
El sistema es
administrativamente
complejo porque
El sistema es mas
combina todas las
comprehensivo y las
evaluaciones.
evaluaciones provienen de
La realimentacin puede
mltiples perspectivas.
intimar al evaluado y
La informacin es de mejor
provocar su
calidad.
resentimiento.
Complementa las iniciativas
Puede implicar
de la calidad total y hace
evaluaciones
hincapi en los clientes
encontradas en razn
Evaluacin de 360 internos y externos y en el
de los distintos puntos
espritu del equipo.
de vista.
Como la realimentacin
El sistema, para
proviene de varios
funcionar bien, requiere
evaluadores, puede contener
que los evaluadores
preconcepciones y prejuicios.
estn entrenados.
La realimentacin
Las personas pueden
proporcionada por el entorno
conspirar para dar una
permite el desarrollo personal
evaluacin invalida a
del evaluado.
otras.
34
PROCESOS
BASICOS
Sistema de
recompensas incluye
el paquete total de
beneficios que la Dispone, en los puestos de
Riesgo de que el
Reconocimiento y organizacin pone a trabajo, a personas
equipo trabaje solo por
recompensas disposicin de sus capacitadas e integradas en
incentivos
miembros, as como la cultura de la organizacin.
los mecanismos y
procedimientos para
distribuirlo.
Favorece la retroalimentacin
de las partes involucradas.
Pueden presentarse
Permite expresar sus
Estrategia de las 3 R diferentes perspectivas
sentimientos y por lo tanto la
(resentimiento, y puntos de vista que no
comunicacin.
requerimiento, faciliten la comunicacin
Se llega a un acuerdo donde
reconocimiento) asertiva entre los
no existe un perdedor y se
involucrados.
interviene el comportamiento
de todos los involucrados.
Permite que los involucrados
conozcan los diferentes
puntos de vista de las dos No se identifican
Inversin de roles
partes y de esta manera se desventajas.
pueda llegar a un acuerdo
sobre los temas a mediar.
Permite que las partes
lleguen a acuerdo segn los No se identifican
Gestin de La negociacin
intereses y posibilidades de desventajas.
conflictos
los involucrados.
Proceso voluntario y flexible,
pues se funda en la libertad
que las partes se otorgan
para definir su incorporacin y
permanencia en el proceso.
Se desarrolla en un ambiente
de respeto mutuo,
confidencial y que facilita No se identifican
La mediacin
relaciones armnicas entre desventajas.
empleador o empleadora y
trabajadores.
Promueve la participacin
activa de las partes en la
bsqueda de alternativas de
solucin y mejora la
comunicacin.
Permite potenciar el
conocimiento de los
Habilidades Orientado al trabajadores. No se identifican
interpersonales conocimiento Genera un mayor rendimiento desventajas.
en la ejecucin de las
actividades laborales.
35
PROCESOS
BASICOS
Con personal que cuente con
la habilidad de liderazgo se
consolida el equipo de trabajo, No se identifican
Liderazgo
y se garantiza una mayor desventajas.
eficacia y efectividad en la
ejecucin de las actividades.
La comunicacin es una pieza
clave para el cumplimiento de
los objetivo, mantener una No se identifican
Comunicacin
comunicacin asertiva mejora desventajas.
las relaciones laborales y la
fluidez de las actividades.
4.3 MARCO TEORICO
La gestin de recursos humanos tiene que responder hoy en da a la percepcin

de los empleados como un recurso a optimizar, manteniendo el equilibrio entre los
factores sociales y econmicos y aunque no puede llegar en todos los casos a ser
individualizada y personalizada tiene que tomar en cuenta a cada empleado de una
organizacin, siendo consciente de las caractersticas de su personal para poder
llegar a la satisfaccin del cliente interno (empleado), asegurando el ptimo en coste
y eficiencia, y el cliente externo que es el cliente o socio de la empresa. (Dumitru,
2013).
Identificar las herramientas adecuadas para ejecutar cada uno de los procesos
bsicos dentro de la Gestin del Talento Humano, es una prioridad para las
organizaciones. No todas las tcnicas y herramientas se pueden aplicar a todas las
organizaciones o proyectos. Las caractersticas de la organizacin, las
competencias de los trabajadores, la cultura organizacin, condiciones
socioeconmicas del sector, entre otras, determinan o condicionan las herramientas
adecuadas para la administracin del recurso humano.
De igual manera expresa que el 29.5% de los encuestados manifiestan que sus
recursos dedicados a proyectos nunca siguen un plan de desarrollo generado por
la organizacin, para mejorar sus competencias en gestin de proyectos de manera
continua. Con estos resultados, se demuestra que dentro del proceso de la gestin
del recurso humano, se debe identificar las herramientas adecuadas requeridas
para la gestin de integral de proyectos. En el presente trabajo se analizaran las
diferentes herramientas utilizadas durante la planeacin y seguimiento y control del
proceso de gestin humana, y se identificarn las herramientas ms utilizadas por
las empresas de la ciudad de Cali.
36
5. METODOLOGIA
La investigacin se realiz bajo un enfoque cualitativo. Es de tipo descriptivo porque

relaciona los elementos comunes y caractersticas de las diferentes tcnicas
utilizadas en la gestin de talento humano en planeacin y seguimiento de proyectos
en las organizaciones de Cali- Colombia
Para realizar la recoleccin de la informacin se hizo una bsqueda en base de

datos en pginas de Internet y en documentos fsicos en bibliotecas e instituciones
y a travs de encuestas realizadas a directores de proyectos de diferentes
organizaciones de la ciudad.
37
6. RESULTADOS
Como resultado de la investigacin y la ejecucin de la encuesta aplicada a los

gerentes de proyectos de los diferentes sectores empresariales de Cali, se
identifican las Tcnicas utilizadas en la gestin del talento humano en la planeacin
y seguimiento de proyectos en las organizaciones de Cali Colombia.
6.1 TECNICAS PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA

PLANEACION Y SEGUIMIENTO DE PROYECTO
Entre las tcnicas ms utilizadas para la gestin del talento humano se encontr en la
planificacin del equipo :
Organigramas y descripciones del cargo (como documentar roles y

responsabilidades): Matriz raci, Matriz ram, Descripcin de tareas, Tableros visuales
Adquisicin de personal: Reclutamiento interno, Reclutamiento externo
Seleccin: Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas

psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin.
Formacin y desarrollo: Modelo de competencias, Diccionario de

comportamientos, Modelo de conocimientos, Modelo de valores, orientadas al
contenido, Lectura comentada Instruccin por computadora.
Adquisicin de personal: Reclutamiento interno, Reclutamiento externo
Compensacin: Compensaciones financieras y no financieras
Evaluaciones de desempeo: Mtodo de escala grfica, Mtodo de eleccin

forzada, Mtodo de investigacin de campo, Mtodo de los incidentes crticos,
Evaluacin de 360. De acuerdo a la investigacin realizada uno de los mtodos
ms utilizados para la evaluacin de desempeo corresponde a los mtodos de
escala grfica.
Reconocimiento y recompensas: Sistema de recompensas incluye el paquete total

de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como
los mecanismos y procedimientos para distribuirlo.
Gestin de conflictos: Estrategia de las 3 R (resentimiento, requerimiento,

reconocimiento), Inversin de roles, mediacin y negociacin. Esta ltima es una de
las mas utilizadas segn los autores de los documentos investigados.
38
Habilidades interpersonales: Inversin de roles, La negociacin, La mediacin,
Orientado al conocimiento
6.2 PREGUNTAS FORMULADAS PARA EL ANALISIS DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO.
Con el fin de conocer por parte de los gerentes de proyectos determinada

informacin formulamos las siguientes preguntas:
Cuadro 1. Cul de las siguientes herramientas para la descripcin de roles y

responsabilidades dentro de la estructura de desglose de la organizacin
(OBS)
HA PREFIERE/
CONOCE
UTILIZADO RECOMIENDA
a Diagrama de tipo jerrquico
b Matriz de asignacin de responsabilidades
c Tipo texto
d Mixto
e Ninguna de las anteriores
f Otra
Cuadro 2. Qu tipo de estructura organizacional es su compaa, para la

ejecucin de proyectos?
MATRICIAL MATRICIAL MATRICIAL ORIENTADA A NS /
TRADICIONAL
DEBIL EQUILIBRADA FUERTE PROYECTOS NR
Cuadro 3. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un plan de

recompensas?
Si
No
NS/NR
39
Cuadro 4. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un registro de
gestin de conflictos?
Si
No
NS/NR
6.3 ANALISIS DE LOS RESULTADOS.
Los resultados de las encuestas arrojaron los siguientes resultados:
Para la descripcin de roles y responsabilidades las tcnicas mas utilizadas por los
gerentes entrevistados corresponden a diagrama de tipo jerrquico y matriz de
asignacin de responsabilidades tal como se muestra en la figura No. 4.
Figura 4. Descripcin de roles y responsabilidades
El 33% de las organizaciones encuestadas est orientada a proyectos y el 28 su

estructura de matricial dbil lo cual permite identificar que se deben afianzar mas es
buscar una buena metodologa. Ver figura 5.
40
Figura 5. Estructura organizacional
En cuanto a la evaluacion de desempeo, la evaluacin individual la prefieren el

33%, la evaluacin colectiva el 11%, la evaluacin por objetivos el 47%, tal como
se describe en la figura No. 6.
Figura 6. Evaluacin de desempeo
Segn los resultados de las encuestas el 57% tiene establecido un plan de

recompensas, pero en un 43% no cuenta con este lo cual permite tener un equipo
motivado. Ver figura 7.
41
Figura 7. Plan de recompensas
El 61% de las organizaciones no cuenta con un registro de gestin de conflictos, lo

cual puede ocasionar que se repitan de nuevo y que no se lleve un registro de
lecciones aprendidas. Ver figura 8.
Figura 8. Gestin de conflictos
42
7. CONCLUSIONES
Las 36 encuestas realizadas a los diferentes gerentes de proyectos permiti:
Al identificar las tcnicas de utilizadas para los procesos de la gestin del talento
humano, se pueden determinar los mtodos ms adecuados segn las
caractersticas de los proyectos.
El mtodo utilizado para la identificacin de las tcnicas de gestin de proyectos,

brindo amplia informacin sobre la visin de los Gerentes de Proyectos, acerca de
las tcnicas mas utilizadas o requeridas por las organizaciones.
43
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46

Tecnicas Utilizadas Gestion Obonaga 2016

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TECNICAS UTILIZADAS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA

PLANEACION Y SEGUIMIENTO DE PROYECTOS EN LAS

CAROLINA OBONAGA TORO

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

CAROLINA OBONAGA TORO

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 12

Figura 1. Principales causas por lo cual se atrasan los proyectos ......................... 13

Figura 2. Utilizacin de la metodologa del PMI en las empresas. ......................... 14

Figura 3. Empresas con personal certificado como PMP. ..................................... 14

Figura 4. Descripcion de roles y responsabilidades. .............................................. 40

Figura 5. Estructura organizacional. ...................................................................... 41

Figura 6. Evaluacin de desempeo...................................................................... 41

Figura 7. Plan de recompensas. ............................................................................ 42

Figura 8. Gestion de conflictos............................................................................... 42

Tabla 1. Antecedentes informativos ....................................................................... 18

Tabla 2. Evolucin del concepto: ........................................................................... 22

Tabla 3. Tcnicas utilizadas para la Gestin del Talento Humano: ....................... 24

Tabla 4. Tcnicas para la gestin humana por autores ......................................... 29

Tabla 5. Ventajas y desventajas de las tcnicas de estudio. ................................. 31

Cuadro 1. Cul de las siguientes herramientas para la descripcin de roles y

Cuadro 2. Qu tipo de estructura organizacional es su compaa, para la

Cuadro 3. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un plan de

Cuadro 4. La organizacin en la que Ud. trabaja cuenta con un registro de

ADMINISTRACIN DE PERSONAL: Es la divisin de la administracin de

CAPACITACIN LABORAL: Es la adquisicin de saberes y competencias

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades

COMPORTAMIENTO LABORAL: Es la conducta de las personas en su entorno

CONFLICTOS: Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas

DEPARTAMENTO: Es cada una de las partes en que se divide la empresa. (Nelsy,

DESEMPEO: Realizacin de las funciones propias de un cargo o trabajo. (Nelsy,

DESEMPLEO: Falta de trabajo, desocupacin o paro, en el mercado de trabajo,

EMPRENDEDOR: Es una persona que enfrenta, con resolucin, acciones difciles.

ENTREVISTA: Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual

INCENTIVOS: Es la compensacin que otorga la organizacin al empleado para

ORGANIGRAMA: Es la representacin grfica de la estructura de una empresa u

ORGANIZACIN: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos

RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer

SELECCIN DE PERSONAL: Es una actividad de comparacin o confrontacin de

TALENTO HUMANO: No slo el esfuerzo o la actividad humana quedan

Este trabajo de investigacin hace parte del proyecto tcnicas utilizadas en la

El propsito de esta investigacin es el anlisis de cada una de las tcnicas

Se encontr que de manera general, un 95% a toda la poblacin conoce y prefiere

Este trabajo de investigacin hace parte del proyecto implementacin de tcnicas

El objetivo de la investigacin es identificar y documentar las tcnicas propuestas

Como resultado de La investigacin se evidencio que el 100% de las empresas

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Considerando que una buena estrategia de diferenciacin, junto con la calidad de

la actividad estratgica de apoyo y soporte a la direccin, compuesta por

La importancia del rea se centra en posibilitar la consecucin de los intereses

La encuesta nacional de madurez de gestin de proyectos realizada en Colombia,

Figura 1. Principales causas por lo cual se atrasan los proyectos

Fuente: (PricewaterhouseCoopers - PwC-, 2011)

Fuente: (PricewaterhouseCoopers - PwC-, 2011)

Figura 3. Empresas con personal certificado como PMP.

1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION

Qu tcnicas del proceso de talento humano son utilizadas en la etapa de

2.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar las tcnicas utilizadas en la gestin de talento humano en la planeacin

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar las tcnicas utilizadas en la gestin de talento humano en la planeacin

Disear y aplicar encuesta que identifique las tcnicas utilizadas en la gestin de

La investigacin y el material recopilado apunta a la consistencia acadmica desde

En la tabla 1 se describen los diferentes autores consultados, la metodologa,