Para la realizacin del Trabajo Prctico perteneciente al mdulo 1 te invitamos a
leer el siguiente artculo periodstico: Direccin comprometida, conductores que aplican las herramientas de recursos humanos y la concepcin de persona son las ideas clave. Posibilidad de desarrollo personal y profesional, comunicaciones fluidas o reconocimiento de los logros. Estas podran ser algunas de las caractersticas que cualquier observador resaltara de la gestin de recursos humanos en Tarjeta Naranja. Pero desde la firma financiera de origen cordobs destacan otra cosa: "No se trata de herramientas ni de prcticas, tiene que ver con nuestra cultura". En 2009, la compaa se ubic, por tercera vez, entre las tres primeras del ranking que elabora Great Place to Work (el mejor lugar para trabajar). Cul es esa cultura que hace que los empleados tengan una alta ponderacin del clima laboral en Tarjeta Naranja? "Hay tres caractersticas que son claves en la cultura de la empresa", explica Eugenia Patio, gerenta de Recursos Humanos. En primer lugar, "una direccin fuertemente orientada a las personas y comprometidas con las acciones de la gerencia". "En la direccin hay un conjunto de personas preocupadas por los empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96", dice. Por otra parte, "los que hacen la gestin de recursos humanos son los conductores de la empresa. Nuestra gerencia es un rea de soporte", afirma. Patio explica que cuando un jefe toma una decisin "tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse cargo de ella". Esto incluye desde la evaluacin de desempeo, la capacitacin, una felicitacin, o la desvinculacin laboral. Esto es muy relevante para el manejo de tres mil colaboradores diseminados por todo el pas. La tercer "pata" de la cultura tiene que ver con la concepcin de persona. "Creemos que cuando la gente participa y hay una comunicacin fluida, esto contribuye al crecimiento de la organizacin", dice Patio. Tener en cuenta a los colaboradores es independiente del puesto que ocupen. "Las necesidades de la gente son parecidas: que su jefe sea justo o que se la tenga en cuenta", ejemplific. Ms all de estos enunciados de la cultura de la empresa, para Patio, lo que ms valora la gente es que esos conceptos estn plasmados en herramientas y acciones concretas. Lo llama "operacionalizar los conceptos", es decir, bajar a los procesos lo que la empresa dice ser. La cultura se puede aplicar a diversas herramientas: desarrollo profesional, formacin, evaluacin de los empleados y de los jefes. "Las acciones cambian, pero si uno mira una herramienta y la analiza puede ver si cumple con lo que nosotros decimos que somos", explica. Segn la encuesta de Great Place to Work, lo que ms valoran los empleados de Tarjeta Naranja es la posibilidad de crecer y una direccin competente. Pero, para Patio, lo que los colaboradores rescatan de la compaa es la coherencia entre lo que la empresa dice que es y lo que es en la realidad diaria. Fuente: Martnez, P. (2010/01/24). Cultura Naranja. Diario La Voz del Interior. Recuperado de http://archivo.lavoz.com.ar/nota.asp?nota_id=585579 PREGUNTAS
1. Consideras que Tarjeta Naranja posee una cultura tradicional, o una cultura de la velocidad? Por qu?
2. Qu tipo especfico de cultura tiene Tarjeta Naranja? Cmo la clasificaras?
3. Define y ejemplifica cada uno de los niveles culturales en Tarjeta Naranja.