Limites e possibilidades das intervenções em qualidade de vida nas empresas

Qualidade De Vida
No
Ambiente Corporativo
Conselho Editorial
Ana Maria Girotti Sperandio
OPAS, Organizao Mundial da Sade
Carlos Roberto Silveira Correa

FCM, Universidade Estadual de Campinas
Guanis de Barros Vilela Jr

DEF, Universidade Estadual de Ponta Grossa
Jos Armando Valente

IA, Universidade Estadual de Campinas
Lenira Zancan
ENSP, Fundao Oswaldo Cruz
Leonardo Mendes
FEEC, Universidade Estadual de Campinas
Ligia Maria Presumido Braccialli

FFC, Universidade Estadual Paulista
Luiz Fernando Rocabado

OPAS, Organizao Mundial da Sade
Luiz Odorico Andrade

FM, Universidade Federal do Cear
Capa e Diagramao
Alex Matos
Reviso
Renato Basso
http://ipes.cemib.unicamp.br/ipes/editora
Roberto Vilarta
Gustavo Luis Gutierrez
(Organizadores)
Qualidade De Vida
No
Ambiente Corporativo
1a Edio
IPES
Campinas
2008
Q25 Qualidade de vida no ambiente corporativo /
Roberto Vilarta, Gustavo Luis Gutierrez (orgs.).-
Campinas, SP: IPES Editorial, 2008.
199 pginas.
Bibliografia.
CDD - 613.71
362.1
301
ISBN: 978-85-98189-19-2
ndices para Catlogo Sistemtico:
1. Qualidade de vida. 2. Sade e trabalho. 3. Ambiente

corporativo. I. Vilarta, Roberto. II. Gutierrez, Gustavo
Luis. III. Universidade Estadual de Campinas,
Faculdade de Educao Fsica. IV. Ttulo.
Nenhuma parte desta publicao pode ser gravada,

armazenada em sistema eletrnico, fotocopiada,
reproduzida por meios mecnicos ou outros quaisquer
sem autorizao dos editores.
Sumrio
Apresentao.......................................................................... 9
Limites e Possibilidades das Intervenes em

Qualidade de Vida nas Empresas........................................ 11
Ouvidoria - Uma Experincia de

Promoo da Qualidade de Vida e Cidadania.................... 17
L ila L ea Cruvinel
Teresa H elena Portela Freire de Carvalho
Sobre um Modelo Terico-Metodolgico de

Interveno Institucional: Reflexes Acerca de
suas Possibilidades e Limites............................................... 25
Roberto H eloani
Eduardo P into e Silva
Trabalho Solitrio: Prtica a Demandar

Vigilncia e Intervenes de Qualidade de
Vida no Mundo Corporativo............................................... 37
Aguinaldo G onalves
Produo Justa e Sustentvel,

Meio Ambiente e Qualidade de Vida Corporativa............. 43
M aria I ns Monteiro
Carlos Eduardo Siqueira
H eleno Rodrigues Corra Filho
Qualidade de Vida no Trabalho e a

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:
Possibilidades-Limite das Organizaes.............................. 51
Luiz A lberto P ilatti
Qualidade de Vida no Trabalho:

Uma Experincia na Universidade Pblica......................... 63
Estela DallOca Tozetti M adi
M aria do Rosrio A lmeida Rocha
Qualidade de Vida e Sade: Avaliao pelo QVS-80.......... 71
Guanis de Barros Vilela Jnior
Neiva L eite
Grupo Multidisciplinar de Reeducao Alimentar:

um Programa Visando Qualidade de Vida ....................... 81
A na Lcia de Moraes Carletti
Giseli Panigassi
Um Olhar Sobre as Prticas de Promoo da Sade:

Possibilidades e Desafios da Regulao Social.
O Papel dos Profissionais de Sade na
Construo de uma Nova Hegemonia nas
Polticas Pblicas.................................................................. 91
Edison Bueno
Flora M arta Giglio Bueno
Estratgias e Aes para Implantao

de um Processo de Qualidade de Vida
em uma Empresa................................................................ 101
R einaldo Silva dos Santos
Qualidade de Vida, Atividade Fsica e

Sade: Relaes na Busca de uma Vida Melhor............... 111
R enato Francisco Rodrigues M arques
Reflexo sobre Empresas e

Qualidade de Vida no Trabalho na Atualidade................ 121
I zilda Esmnia Muglia A rajo
Gesto de Processos de Atividade Fsica

nas Corporaes: Etapas de Implantao,
Resultados e Novas Demandas Corporativas.................... 129
R icardo M artineli M assola
R egina Clia Guiselini
Qualidade de Vida no Trabalho dos
Trabalhadores de Enfermagem -
Reviso Sistemtica da Literatura..................................... 139
I najara de Cssia Guerreiro
Princpios, Critrios e Diretrizes para

Programas de Lazer com Enfoque na
Qualidade de Vida............................................................. 147
M arco A ntonio Bettine de A lmeida
Planejamento de Projetos, Programas e

Atividades de Lazer nas Corporaes................................ 157
Sade e Qualidade de Vida nas Corporaes.................... 167

Valmir A ntonio Zulian de A zevedo
Satoshi K itamura
Projeto Arte na Instituio: Uso de Grupo

Operativo e Teatro na Gesto de Recursos Humanos...... 175
Tania L aura Garcia
Srgio Roberto Verglio
M aria Silvia Teixeira Giacomaso Verglio
Programas de Qualidade de Vida e

Bem-Estar Uma Viso Sistmica do Negcio.................... 187
Otvio Valente Filho
Atividade Fsica e Aptido Fsica:

Interveno Dirigida Sade do Trabalhador................. 191
Luciana Vaz
Apresentao
O termo Qualidade de Vida contempla a integrao de duas

concepes importantes. Uma delas refere-se subjetividade
ou os aspectos percebidos pela pessoa sobre suas condies
fsicas, emocionais e sociais. A outra, est relacionada com
a objetividade das condies materiais, ou sobre a vida de re-
laes estabelecidas pela pessoa com o meio ambiente e a
prpria sociedade. Do ponto de vista conceitual, estes dois
aspectos ou formas de entendimento podem envolver as
muitas nuances que se apresentam no dia-a-dia das pessoas
em todas as situaes a que se expem para viver.
Uma exceo especial, no entanto, pode ser visualizada
ao se considerar a diversidade de demandas e estmulos vi-
venciados pelas pessoas envolvidas pelos ambientes onde se
realiza o trabalho coletivo, amplo senso, nas muitas formas
de expresso que caracterizam a produo de bens e servios
nos dias atuais e nos vrios modos do interagir presencial ou
mesmo virtual.
Estes ambientes corporativos aduzem s concepes da
subjetividade e da objetividade alguns novos elementos que
pouco conhecemos, alm do seu potencial de expresso e
influncia sobre nossa vida, sade e espiritualidade.
As formas de organizao do espao fsico e da interao
relacional no trabalho se destacam como facetas importantes
para a conduo dos processos laborais.
O ambiente fsico, pouco valorizado como elemento pro-
motor de qualidade de vida, tem ganhado importncia como
elemento essencial na preveno de doenas crnicas e me-
lhoria da auto-estima e das condies anti-estresse prprias
do local de trabalho. O ambiente fsico e material pode ser
analisado e adaptado pela abordagem ergonmica, antes fo-
cada no aspecto da adequao do maquinrio ao homem,
9
hoje contextualizada sob os pontos de vista financeiro, tec-
nolgico e legal.
J a interao relacional, seno to importante no passa-
do, ganha destaque como elemento-chave na preveno do
sofrimento institucional e moral no trabalho e do adoeci-
mento fsico e psicolgico.
O relacionamento pessoal no local de trabalho vm ga-
nhando uma nova dimenso ampliada que se diferencia das
abordagens tradicionais dos departamentos de recursos hu-
manos : interessa, agora, a identidade cultural das pessoas,
o estmulo sua independncia criativa sobre o desenvol-
vimento da cooperao e, principalmente, a valorizao do
capital humano, em contraste com a estrutura organizacio-
nal e material da empresa ou instituio. Se busca, assim, a
implantao de cultura do pertencimento dos indivduos ao
corpo institucional que o valoriza, que acolhe sua criativida-
de e autonomia, que confia e lhe confere independncia de
pensamento e ao.
Como se pode perceber, intensas so as demandas e estmu-
los relativos interao das pessoas no ambiente corporativo.
Este livro, organizado pelo Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez e
por mim, eleva a discusso das formas de organizao do espao
fsico e da interao relacional nos lugares onde se d o trabalho,
nas suas mais diversas expresses. Explicita a viso de pesqui-
sadores renomados envolvidos no estudo, ensino, pesquisa e
aplicaes de programas amplos de promoo da qualidade de
vida em ambientes corporativos. Esperamos que os contedos
aqui expressos possam estimular o debate na rea da sade e
promover aplicaes especficas e adaptadas aos diversos am-
bientes onde se realiza a atividade laboral.
Roberto Vilarta
Prof. Titular em Qualidade de Vida,
Sade Coletiva e Atividade Fsica
Faculdade de Educao Fsica
UNICAMP
10
Captulo 1
Limites e Possibilidades das

Intervenes em
Qualidade de Vida nas Empresas

P rofessor Titular da Faculdade de Educao Fsica - Unicamp
Introduo
T
oda interveno objetivando melhoria na qualidade de
vida das pessoas ocorre em ambientes sociais determi-
nados historicamente, com sujeitos que trazem uma
especificidade cultural e de personalidade. Isso nos coloca
duas questes centrais que necessariamente devem estar
presentes ao lidar com o tema: a presena e interferncia das
caractersticas de um ambiente complexo e a existncia de
uma esfera de subjetividade por parte do sujeito que deve ser
levada em conta e, mais do que isso, deve ser respeitada.
A implementao de polticas e programas de melhoria
da qualidade de vida em ambientes corporativos no , neste
sentido, uma exceo regra. Aponta, isso sim, para uma
especificidade. Exige um conhecimento do ambiente organi-
zacional, de como ele exerce presses especficas sobre seus
membros, dos seus prprios limites de tolerncia e das suas
relaes com o ambiente mais amplo das relaes econmi-
cas, polticas e culturais. Trata-se de uma reflexo multidis-
ciplinar, em que a esfera emprica e o conhecimento concre-
to da prtica cumprem papel importante.
11
Este texto busca problematizar os resultados de um livro
anterior, no qual so apresentados os trabalhos desenvolvi-
dos pelos alunos do curso de especializao em gesto de
qualidade de vida na empresa (Vilarta, 2007) e, a partir de-
les, refletir um pouco sobre os limites e possibilidades de in-
terveno em qualidade de vida na empresa.
O curso em gesto da qualidade de vida em empresas
O curso de especializao em gesto da qualidade de vida

em empresas, oferecido h quase dez anos pelo Departamen-
to de Estudos da Atividade Fsica Adaptada da Faculdade de
Educao Fsica da Universidade de Campinas, desenvolveu
uma proposta conceitual e pedaggica diferenciada, atravs
da qual procura propiciar a melhor formao possvel, den-
tro das limitaes de um curso dessa natureza, no sentido
de viabilizar e melhorar a atuao profissional dos alunos.
Sua concepo terica j foi apresentada em outro momento
e no o caso de retomar sua exposio aqui (Gonalves,
2005). Convm, contudo, destacar seus eixos fundamentais.
Tendo sempre em conta que a interveno em qualidade
de vida, para obter sucesso, exige uma compreenso abran-
gente do ambiente e dos sujeitos envolvidos, o curso privile-
gia trs grandes esferas de atuao:
a. Sade e atividade fsica (pensando inclusive nos pro-

gramas).
b. Responsabilidade social.
c. Fadiga organizacional.
A diviso possui um carter didtico e objetiva conse-

guir passar os contedos programticos de forma mais fcil
e fluida. A atuao em qualidade de vida nos ambientes cor-
porativos tende a obter melhores resultados na medida em
que todas as esferas estejam integradas e a abordagem seja
multidisciplinar. Mas, do ponto de vista didtico, preci-
so recortar suas diferentes esferas at que o aluno consiga
12
perceber e lidar com o conceito como uma totalidade. Nesse
sentido, o curso est subdividido em trs grandes mdulos,
inter-relacionados entre si:
a. um mdulo voltado especificamente aos programas

e propostas de interveno que privilegiam a rea da
sade e bem estar do trabalhador,
b. um mdulo dirigido especificamente implementa-
o de propostas na rea de responsabilidade social,
destacando sua articulao com as expectativas dos
membros da organizao e a interface como o am-
biente comunitrio mais prximo e presente,
c. e, finalmente, um mdulo em que se trabalha a ques-
to da fadiga organizacional, conforme algumas con-
tribuies sobre o sofrimento no trabalho e a questo
do assdio moral e sexual.
O que importa destacar aqui que os contedos so orga-

nizados de uma forma bastante equilibrada, ou seja, a carga
de trabalho de cada tpico bastante parecida. Mas a sua
apropriao, por parte dos alunos, no linear, como de-
monstram os temas escolhidos para os trabalhos de conclu-
so e atividades especficas.
Projetos
Os vinte e sete trabalhos desenvolvidos pelos alunos (Vi-

larta, 2007), classificados de uma forma bem geral, apresen-
tam a seguinte diviso:
a. Atividade fsica e ginstica laboral - 11 captulos.

b. Lazer, cultura ou apoio aposentadoria - 4 captulos.
c. Sade (obesidade, tabagismo, etc) - 9 captulos.
d. Responsabilidade social - 3 captulos.
13
Este conjunto ilustrativo dos espaos onde a gesto da
qualidade de vida tem mais facilidade de intervir no am-
biente corporativo, onde tem menos facilidade, e inclusive
de onde est praticamente excluda. preciso levar em con-
ta que estamos lidando com estudantes que ocupam cargos
intermedirios nas organizaes, ou ento que esto fora da
rea de gesto da qualidade de vida e pretendem vir a serem
aceitos nela. Pode-se perceber, nesse caso, como comum em
todas as organizaes, um cuidado no sentido de evitar pos-
sveis conflitos inerentes interferncia em reas sensveis,
que posa vir a gerar tenses. A presena dessa caracterstica,
antes de desqualificar a amostra, parece torn-la mais ilus-
trativa no sentido de apontar o que pode estar acontecendo
no mundo real das empresas, e que muitas vezes fica oculto
em artigos mais conceituais, levantamentos sobre o estado
da arte, ou relatrios de diretoria. preciso tambm ter pre-
sente que estamos falando de organizaes sensveis ques-
to da qualidade de vida dos seus membros, num universo
em que a maioria delas no tem tal preocupao.
Os nmeros apontados sugerem, numa primeira anlise,
que intervenes direcionadas prtica de atividade fsica,
com destaque para a ginstica laboral, constituem o ele-
mento de mais fcil assimilao, por parte das organizaes,
quando nos referimos qualidade de vida em ambientes cor-
porativos. Quase empatado, temos as intervenes no campo
da sade em sintonia, provavelmente, com o que acontece
no ambiente mais amplo, j que vemos um empenho por
parte de diferentes agentes sociais, incluindo os meios de co-
municao, em temas como tabagismo, obesidade, colesterol,
alcoolismo e similares. Finalmente, quase empatados, temos
temticas de ordem mais psicolgica como lazer, cultura e
apoio aposentadoria, junto com a questo da responsabili-
dade social.
s vezes, o que no mostrado to importante quanto
o que aparece explicitamente aos nossos olhos. Uma tem-
tica discutida durante todo o curso, com bastante profundi-
dade, o assdio moral e sexual. Igualmente, h todo um
esforo em conceituar prticas que podem levar a um sofri-
mento desnecessrio e contraprodutivo no trabalho, assim
como a sua manifestao, associando-as questo da parti-
14
cipao correta das pessoas nos processos decisrios, acesso
s informaes, clareza nas comunicaes, responsabilidade
e papis bem definidos, autonomia, etc. Essas questes so
bastante trabalhadas e foram compreendidas e amadureci-
das pelo grupo, inclusive porque toda pessoa que conviveu
algum tempo em ambientes corporativos compreende rpida
e facilmente esses contedos, tanto no que se refere ao bem
estar do trabalhador, com em termos de eficincia e compe-
titividade da organizao no mercado.
Essa espcie de hierarquia entre os temas no preci-
samente surpreendente. Num livro meu publicado em 1999
(Gutierrez, 1999), j era apontado o fato de que intervenes
envolvendo participao e criatividade, para obter sucesso,
precisavam do aval e do engajamento dos nveis mais altos
da estrutura organizacional. Dois aspectos, porm, merecem
ser mais bem desenvolvidos:
A gesto da qualidade de vida na empresa oscila entre
sintomas e causas.
Muitas vezes, ao intervir em questes referentes sa-
de, como alcoolismo ou tabagismo no ambiente corporativo,
trabalha-se sobre um reflexo das caractersticas do prprio
ambiente organizacional. Ou seja, justamente a tenso da
luta cotidiana dentro da organizao que pode expor o sujei-
to inclusive a prticas de assdio e a reforar o sofrimento no
trabalho, que o levam a manter hbitos pouco saudveis, ou
at mesmo autodestrutivos e patolgicos. bvio que numa
situao como essa, o alcance do programas limitado e de
difcil sucesso. Mas no por isso menos necessrios e urgen-
tes no sentido de, pelo menos, aliviar sintomas de uma si-
tuao mais ampla que no pode ser modificada, de forma
profunda, naquele momento.
A gesto da qualidade de vida na empresa uma rea em
desenvolvimento.
Ningum pode prever o futuro, muito menos nos dias de
hoje. Pode ser que a qualidade de vida no passe de um mo-
dismo do qual ningum se lembrar nos prximos anos. Mas
pode ser que permanea presente e permita avanar na luta
por melhores e mais justas condies de vida para amplos
segmentos da sociedade. Nesse sentido, essa primeira aproxi-
15
mao das organizaes, assim como de seus membros, para
as questes da qualidade de vida, no molde apresentado an-
tes, pode significar uma ponte para discutir questes mais
complexas e importantes no futuro. Alm do fato, que no
deve ser ignorado, de muitas vezes conseguir atingir sucesso
ao lidar com manifestaes individuais, mesmo sem poder
contextualizar suas causas no sentido mais amplo.
Referncias
GONALVES, A., GUTIERREZ, G. e VILARTA, Roberto (orgs.).

2005. Gesto da qualidade de vida na empresa. Campinas (SP): IPES
Editorial.
GUTIERREZ, Gustavo Luis. 1999. Gesto comunicativa: maximizan-
do criatividade e racionalidade.
R io de Janeiro : Qualitymark.
VILARTA, R. e GUTIERREZ, G. 2007. Qualidade de vida em propos-
tas de interveno corporativa . C ampinas (SP): IPES E ditorial .
16
Captulo 2
Ouvidoria - Uma Experincia de Promoo

da Qualidade de Vida e Cidadania
L ila L ea Cruvinel
Cirurgi Dentista - CECOM - Unicamp
Especialista em P eriodontia - EAP - ARARAQUARA
Especialista em Sade Coletiva - FCM - Unicamp
Teresa H elena Portela Freire de C arvalho

P edagoga - CECOM - Unicamp
Especialista em Gesto da Qualidade - IMECC -Unicamp
Especialista em Gesto A mbiental - FEM - Unicamp
A
ouvidoria um espao para registro de crticas, su-
gestes, denncias, reclamaes e elogios, estabele-
cendo um canal prtico e de fcil acesso aos usurios
do servio pblico, consumidores e sociedade em geral. um
servio representativo de demandas do usurio e/ou traba-
lhador de sade e instrumento gerencial na medida em que
mapeia problemas, aponta reas crticas e estabelece inter-
mediao das relaes, promovendo a aproximao das ins-
tncias gerenciais (PNH - Humaniza - SUS 2004).
Ao institucionalizar esse espao de expresso, tanto para
os usurios do servio de sade como para os profissionais
que ali atuam, ambos tornam-se sujeitos no processo de cui-
dar. Estabelecida a via do dilogo entre usurios e servio,
bem como entre profissionais e gestores, o foco da aborda-
gem das questes elencadas passa a ser um recorte do con-
ceito mais amplo de qualidade de vida.
17
O conceito adotado para Qualidade de Vida a percepo
do indivduo sobre a sua posio na vida, no contexto da
cultura e dos sistemas de valores, nos quais ele vive e em re-
lao a seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes.
(WHOQOL Group, 1995 apud Seidl e Zannon, 2004).
Na medida em que um servio incentiva a participao
dos usurios e funcionrios atravs do registro de suas ma-
nifestaes, a ouvidoria torna-se ferramenta estratgica de
promoo da cidadania em sade. Ser cidado pressupe
conscincia do indivduo do seu direito e do seu papel como
agente transformador da sociedade em que vive.
Considera-se cidadania como expresso de um conjunto
de direitos que d a pessoa a possibilidade de participar ati-
vamente da vida e do governo de seu povo. Quem no tem
cidadania est marginalizado, excludo da vida social e da
tomada de decises, ficando em uma posio de inferiorida-
de no grupo social. (Dallari, 1998).
No final dos anos 80, consolidou-se no Brasil a institui-
o das ouvidorias, a partir da primeira ouvidoria pblica no
Estado do Paran. A repercusso de sua criao foi significa-
tiva a ponto de ser adotada tambm pela iniciativa privada,
que percebeu a importncia de inseri-la no cotidiano de suas
prticas administrativas, visando melhoria dos servios e
produtos oferecidos sociedade. Em 1995, foi criada a Asso-
ciao Brasileira de Ouvidores.
A instituio da ouvidoria no Sistema nico de Sade -
SUS como instrumento de garantia dos direitos dos cidados,
enquanto usurios de servios de sade pblicos ou priva-
dos, ocorreu a partir de meados da dcada de 90.
Em 20 de abril de 1999, foi aprovada a Lei no.10294 - SE-
DUSP, que instituiu as ouvidorias dos servios pblicos do
Estado de So Paulo com os seguintes objetivos:
Defesa dos direitos fundamentais dos cidados contra

aes indevidas referente organizao e ao funciona-
mento dos servios de sade prestados pelo SUS/SP;
Garantia da melhoria da qualidade do funcionamen-
to e organizao da administrao pblica;
18
Garantia de transparncia e controle social da admi-
nistrao pblica e do sistema estadual de sade.
Criar uma ouvidoria no uma tarefa fcil pois cons-
tata-se resistncias, quase nunca explicitadas.
Existe por parte dos usurios um receio generalizado de

que suas reclamaes sejam interpretadas como de carter
pessoal e que possam ser prejudicados em um prximo aten-
dimento. Por sua vez, o profissional, objeto da reclamao,
centraliza o seu comportamento em uma atitude defensiva e
tenta desacreditar a queixa. So raros aqueles que vem a re-
clamao como um direito legtimo do cidado e como uma
oportunidade de reflexo sobre o seu trabalho. Constitui-se
pois como um grande desafio para a ouvidoria promover,
atravs de sua eficincia/eficcia e seriedade, o amadureci-
mento das partes envolvidas.
Apesar das limitaes para o encaminhamento e soluo
das questes apresentadas, o resultado positivo, principal-
mente no que diz respeito escuta dos usurios, elo mais fr-
gil frente s corporaes e razo de ser dos servios de sade.
O ouvidor, ao trabalhar na defesa intransigente dos direitos
do cidado, ao apontar falhas e cobrar eficincia dos servi-
os, desempenha o papel de mediador e facilitador do dilo-
go, capturando a dimenso subjetiva do indivduo. Portanto,
a importncia maior da ouvidoria enquanto instrumento de
promoo da cidadania a melhoria na produo dos servi-
os atravs do feedback do usurio, bem como o aprimora-
mento da gesto, ao reconhecer a contribuio significativa
que representam as crticas e sugestes, inclusive para a alo-
cao de recursos para os setores identificados como mais
vulnerveis. Ao estabelecer uma relao entre qualidade de
vida, cidadania e ouvidoria, pode-se atribuir ouvidoria o
resgate do homem como sujeito de direitos e partcipe na
consolidao de solues sociais.
Ao conhecer previamente os mecanismos de expresso le-
gitimados nos servios, os usurios dramatizam menos as suas
demandas, transformando-as em instrumentos para avaliao
inclusive das vrias condies em que os atendimentos foram
realizados. Por outro lado, ao situarmos as atuais prticas da
19
assistncia em sade dentro de uma lgica de mercado (conv-
nios, atendimentos particulares) em que predomina o interesse
econmico, os profissionais e usurios dos servios pblicos tm
a seu favor a possibilidade de compartilhar valores determinan-
tes para a defesa da vida e da construo da cidadania.
Antes de os servios adotarem agendas mais sofisticadas,
devem lidar com as desigualdades mais brutais, estimular o
senso de comunidade e assegurar que as instituies pblicas
sejam justas e confiveis. A configurao do servio pblico
crucial para a qualidade de qualquer sistema de governo. A ad-
ministrao pblica moderna requer servidores politicamente
responsveis e capazes de interagir com grupos sociais diversos,
requer pessoas intelectualmente preparadas para analisar pro-
blemas complexos e oferecer assessoramento para solucion-los.
Requer equipes suficientemente estveis para assegurar que o
conhecimento institucional permanece independentemente
das mudanas de governo; e, por fim, requer uma base tica
profissional, de forma que os polticos recebam dos servidores
assessoramento apartidrio e os cidados recebam tratamento
equnime.(Matheson, 2006).
Em consonncia com a Ouvidoria Geral da Unicamp e
sob a sua orientao, o Centro de Sade da Comunidade Uni-
camp - CECOM criou a sua ouvidoria a partir da implanta-
o do Programa de Humanizao dos Servios do Cecom,
atravs da Portaria Interna 05/2005, de 20 de setembro de
2005, acatando s recomendaes do Ministrio da Sade,
manifestas no Programa Humaniza - SUS, que tem como
alicerce a Poltica Nacional de Humanizao. Segundo essa
poltica, no campo da sade, humanizao diz respeito a
uma proposta tica, esttica e poltica:
tica - porque implica na mudana de atitude dos

usurios, dos gestores e dos trabalhadores de sade,
de forma a compromet-los como co-responsveis
pela qualidade das aes e servios gerados;
Esttica - porque relativa ao processo de produo da
sade e das subjetividades autnomas e protagonistas;
Poltica - porque diz respeito organizao social e
institucional das prticas de ateno e gesto.
20
Nesse contexto, a ouvidoria como instrumento de promoo
do protagonismo dos sujeitos envolvidos no processo de cuidar,
facilita a incorporao de valores como a autonomia, co-res-
ponsabilizao, respeito aos direitos dos usurios e profissionais
de sade e a participao coletiva no processo de gesto.
Considerando que um dos itens fundamentais da qua-
lidade de vida no trabalho o grau de pertencimento e
autonomia dos funcionrios de uma organizao no seu
processo de gesto, o CECOM, que presta servios exclusi-
vamente para a Unicamp, quando institucionaliza uma ou-
vidoria sedimentada nos valores acima expostos e d voz a
sua comunidade, contribui para a promoo do exerccio da
cidadania na organizao. Isso cria vnculo com o usurio e
estimula a responsabilizao, dois pilares do programa Hu-
maniza - SUS. muito mais difcil tratar burocraticamente
algum que se conhece. O vnculo tambm contribui para
aproximar o controle social instncia geral na qual os cui-
dados so prestados (Onocko, Campos, 2002). Portanto, ao
recorrer ouvidoria esses indivduos criam novos padres
de contratualidade com a equipe profissional e de trabalho,
aumentando a sua autonomia e lhe conferindo o status de
sujeito de direitos.
Pela experincia vivenciada pelo Cecom, muitas vezes o
simples fato da pessoa poder expressar o seu desagrado fren-
te a uma situao, e receber o retorno de que a sua manifes-
tao foi encaminhada a autoridade competente para provi-
dncias, suficiente para diminuir o seu desconforto e at
entender com maturidade as dificuldades estruturais ainda
existentes no servio.
Os resultados obtidos ao longo dos dois anos de atuao
da ouvidoria do Cecom permite ousar afirmar que a ouvido-
ria compe a relao teraputica que se busca construir. O
planejamento estratgico do Cecom em 2003 manifesta ex-
pressamente que os eixos estruturantes da sua organizao
so Humanizao dos servios, Acesso facilitado aos usurios
e Acreditao Ambularorial - conferida pela ONA - que ga-
rante a confiabilidade dos processos de trabalho. A ouvidoria
est inserida nesse contexto na medida em que humaniza as
relaes mediando conflitos, facilita o acesso porque escuta e
21
encaminha dificuldades pontuais e impulsiona a acreditao
ambulatorial porque aponta oportunidade de melhorias de
processos capturando a tica do usurio.
A ouvidoria do Cecom atravs do encaminhamento das
manifestaes contribuiu em dois anos de atuao para ala-
vancar mudanas significativas tais como:
Identificao de processos crticos de trabalho na ti-

ca dos usurios;
Reformulao de determinados fluxos de atendimen-
to como pronto atendimento e priorizao do agenda-
mento por especialidades e fluxo da sade mental;
Alteraes no quadro de pessoal;
Reviso do processo de endodontia e de cirurgia em
odontologia;
Formalizao do grupo de entrada que facilita o aces-
so ao servio de odontologia;
Resoluo de conflitos internos;
Melhora significativa do ambiente de trabalho nas re-
cepes, uma vez que existe um canal identificado para
expresso voluntria dos usurios/funcionrios;
Abertura de espao formal para elogios e agradeci-
mentos, que so freqentes e constituem reforo po-
sitivo para toda a equipe da assistncia.
O grande mrito da ouvidoria do Cecom tem sido a identi-

ficao por parte da comunidade de usurios e de funcion-
rios, da importncia da boa comunicao como instrumento
de reduo de conflitos e melhoria dos servios prestados.
Resgatar a identidade das pessoas envolvidas enquanto cida-
dos co-participantes da construo do Centro de Sade da
Comunidade da Unicamp e o reconhecimento desse canal
de escuta institucional um mecanismo de amadurecimen-
to contnuo de todas as partes interessadas. Ouvir a voz do
usurio de forma personalizada minimiza a resistncia s
mudanas necessrias, pois as manifestaes, em sua maio-
ria, trazem um colorido especial que apontam sempre para
22
o resgate do papel do servio/servidor pblico. Dar voz de
forma institucional aos usurios recupera a sua dignidade,
pois legitima a sua singularidade como ser humano e ator no
processo de transformao da sociedade.
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23
Captulo 3
Sobre um Modelo Terico-Metodolgico

de Interveno Institucional: Reflexes
Acerca de suas Possibilidades e Limites
Roberto H eloani
P rof. Titular da Faculdade de Educao da
Unicamp e da FGV-SP
Eduardo P into e Silva

P rof. A djunto do Departamento de
Educao da UFSCar
Introduo
O
s processos de interveno institucional apresentam
uma diversidade terico-metodolgica nada desprez-
vel. O diagnstico organizacional considerado tanto
pelas abordagens tecnocrticas como pelas crtico-dialticas
como condio indispensvel para o planejamento e concreti-
zao da interveno, ainda que entre tais abordagens existam
diferenas conceituais e ideolgicas evidentes. No presente tra-
balho estaremos propondo um modelo de interveno institu-
cional que se diferencia do modelo tecnocrtico da reengenha-
ria (Hammer & Champy, 1994; Hammer, 1990), sendo que este
ltimo, diga-se de passagem, foi adotado, no Brasil, de forma
acrtica, reducionista e distorcida (Heloani, 1997) e no bojo de
um modismo gerencial tecnicamente ineficaz e eticamente re-
provvel (Wood Jr, 2002).
25
O modelo que propomos articula a perspectiva dejouria-
na (Dejours, 1992; 2004; Heloani & Lancman, 2004) pers-
pectiva de pesquisa-ao do materialismo histrico-dialtico
(Thiollent, 1997). Tal modelo sofre a influncia de autores
freudo-marxistas do campo da psicossociologia dos grupos e
das organizaes (Bleger, 1989; Enriquez, 1997; Leite, 1996;
Losicer, 1996).
Compreendemos que a indicao de um modelo de in-
terveno institucional, embora necessria, jamais possa ser
interpretada como um receiturio, ou ainda, deva ser conti-
nuamente problematizada luz das condies econmicas,
polticas e ideolgicas e scio-culturais nos quais se concre-
tizam os processos de intervenes institucionais, de modo
geral, e nas empresas corporativas, em particular.
Sendo assim, apresentaremos uma breve sntese de nos-
sa concepo acerca do conceito de organizao, para ento
apresentar e debater o modelo acima referido, de modo a re-
fletir sobre suas possibilidades e limites a partir de um caso
ilustrativo de interveno organizacional.
A organizao como sistema cultural, simblico e

imaginrio inserido em relaes de poder e no regime de
acumulao flexvel
O termo organizao consagrou-se na atualidade e, so-

bretudo, nos estudos de vis gerencial ou tecnocrtico. De
acordo com Wood Jr (2000; 2002), Heloani (2003; 1997;
1996), Enriquez (1997), Leite (1996) e Losicer (1996), entre
outros, compreendemos ser necessrio desvendar o compo-
nente ideolgico, naturalizante do regime de acumulao
flexvel (Harvey, 1992), que tal termo assume nestes estudos
tecnocrticos-gerencialistas. Este, quando utilizado de forma
acrtica, induz ao silenciamento das relaes de poder, dos
conflitos e das relaes de dominao e de expropriao ca-
ractersticos do sistema econmico vigente, de modo que os
processos institucionais, organizacionais e culturais tendem
a ser vistos como meramente sujeitos s transformaes de
26
carter tcnico-organizativo, em detrimento de questiona-
mentos e/ou transformaes de carter tico e poltico.
No que tange s intervenes institucionais, a concepo
acrtica de organizao forja a idia de que, independente-
mente dos nveis hierrquicos, todos na organizao so
colaboradores de tais processos e, portanto, deles se bene-
ficiam, numa viso romntico-idealista a respeito tanto da
empresa neocapitalista quanto das relaes indivduo-orga-
nizao (Enriquez, 1997; Leite, 1996).
Segundo Enriquez (1997, p.9), o conceito taylorista da or-
ganizao - organizao como mquina ou sistema racional
- diferencia-se do conceito de organizao da psicossociologia
dos grupos e da sociologia das organizaes, no qual a orga-
nizao compreendida como sistema humano animado por
paixes e interesses. A partir dos princpios da teoria freudiana
acerca do homem, das instituies, da sociedade e da cultura,
Enriquez (1997, p.9) conceitua a organizao como um sistema
cultural, simblico e imaginrio que se caracteriza como lugar de
fantasmas e desejos individuais e coletivos. Segundo o mesmo, no
pode existir sociedade sem mitos de criao, seita sem lendas, legendas
e smbolos, ou ainda, organizao sem uma saga de seu criador
(Enriquez, 1997, p.18). Tomando como referncia de sua an-
lise acerca das organizaes capitalistas os textos sociolgicos
de Freud, tal como Totem e Tabu, Enriquez (1997, p.21-22)
aponta para o papel essencial da iluso na edificao dos vnculos
sociais e afirma que o social , em seus fundamentos, o lugar da
falsidade, do disfarce e da falsa experincia.
No obstante a dimenso ilusria do imaginrio nas or-
ganizaes, intrinsecamente relacionada s relaes de po-
der, dominao e de expropriao, o referido autor considera
que h sempre um outro sentido passvel de ser descoberto e
evocado nas organizaes (Enriquez, 1997, p.28).
Sendo assim, podemos considerar a organizao como:
um sistema cultural, no qual h uma estrutura de valores e
normas, ou ainda, de maneiras de se pensar (Enriquez, 1997,
p.33-34); um sistema simblico, no qual h mitos unificado-
res, ritos de iniciao e passagem, heris tutelares e signi-
ficaes pr-estabelecidas relacionadas ao controle afetivo e
intelectual (Enriquez, 1997, p.34); e um sistema imaginrio,
27
compreendido como a base do sistema cultural e simblico,
permeado pela contradio dialtica do imaginrio engana-
dor (couraa, armadilha para narcisismo e onipotncia) e
do imaginrio motor (imaginao criativa) (Enriquez, 1997,
p.35-37).
No imaginrio motor h criao em detrimento de regras,
diferena ao invs de repetio, prticas sociais inovadoras
(utopias), ruptura na linguagem, mudana nas modalidades
do desejo e do objeto do desejo e escape da cotidianidade
(Enriquez, 1997, p.35-37). No obstante, o autor afirma que
a organizao tende a desenvolver o imaginrio enganoso e no o
imaginrio motor (Enriquez, 1997, p.36).
Portanto, nossa proposta de interveno institucional
apia-se na concepo de organizao acima exposta, de
modo que sabemos dos seus limites e possibilidades, uma vez
que partimos do pressuposto de que h sempre continuida-
des e rupturas entre o imaginrio enganoso e o imaginrio
criador nas organizaes.
Um modelo de interveno institucional
Na abordagem psicossociolgica do fato organizacional

visa-se esclarecer a natureza da organizao e das estrutu-
ras que ela adota, levando em conta as normas do grupo, as
razes pelas quais o grupo organizado tende a se constituir
como grupo de estrutura burocrtica, as condies (hist-
ricas, econmicas e libidinais) que impelem uma estrutura
burocrtica, os conflitos e contradies que fazem emergir
tal tipo de estrutura (Enriquez, 1997, p.22-24). De modo
geral, a metodologia proposta por Enriquez (1997, p.22-32)
aponta para a necessidade de elucidar o que noes como
poder, instituio e recalque conotam, visando transform-
las em conceitos explicativos, em aes instituintes do ima-
ginrio motor.
Enriquez (1997) e outros autores, como Bleger (1989),
Losicer (1996) e Dejours, (1992, 2004), apontam para a ne-
cessidade de se interpretar, a partir de uma viso crtica do
conceito de organizao, a demanda de quem faz o pedido
28
de interveno institucional. Segundo Losicer (1996, p.68),
quando a organizao convoca os especialistas da subjetivi-
dade para debater o ser humano no trabalho, ela est se con-
sultando. A organizao que pede para falar da subjetividade
pede para ser analisada. Trata-se de uma pro-cura da subje-
tividade, na qual a organizao pede anlise, ou seja, busca
de saber (conscincia) e busca de cura (transformao).
Consideramos que o mtodo clnico de interveno e
de investigao dejouriano (Dejours, 1992, 2004; Heloa-
ni & Lancman, 2004), que faz referncia metodologia da
pesquisa-ao de Thiollent (1997) e que, tal como preconiza
Schwartz (2000), aponta para a necessidade de construo
coletiva, dialgica e democrtica de saberes no mbito das
organizaes, sintetiza as preocupaes ticas e polticas dos
referidos autores no que tange compreenso e interveno
sobre as organizaes.
A Psicodinmica do Trabalho caracteriza-se por sua pro-
posio de um mtodo de investigao qualitativo, voltado ao
estudo e interveno em situaes de trabalho. Segundo tal
perspectiva, na interveno em situaes de trabalho que ge-
ram sofrimento, de fundamental importncia a compreen-
so das relaes entre as formas de organizao de trabalho
e os processos de adoecimento. Em tal perspectiva o trabalho
possui uma funo psquica (constituio da identidade e da
subjetividade; espao de reconhecimento, gratificao e de
mobilizao da inteligncia), de forma que se constitui como
matriz da integrao social. As propostas de interveno e de
transformao do trabalho devem objetivar a substituio do
sofrimento/adoecimento pelo prazer/desenvolvimento, do
coletivo e da instituio (Heloani & Lancman, 2004).
Na perspectiva dejouriana a pesquisa-ao concebida e
realizada em estreita associao com um problema coletivo.
Nela os pesquisadores e os participantes esto envolvidos de
modo cooperativo e participativo. A pesquisa-ao inclui a
composio dos objetivos de descrio (mltipla) e de inter-
veno. Nela a produo de conhecimentos e a interveno
so comprendidos como processos indissociveis. O objeto de
pesquisa tornado sujeito da pesquisa, participando da con-
cepo, desenvolvimento e desdobramento da investigao/
29
produo do conhecimento. Sendo assim, envolve a escuta
(coletiva) de quem executa o trabalho, de forma a propiciar
processos de reflexo realizados pelo conjunto de trabalha-
dores, processos estes geradores de mobilizao entre tra-
balhadores, no sentido de tornar o trabalho mais saudvel
(Heloani & Lancman, 2004). Tais proposies so reiterada-
mente delimitadas nos processos concretos de interveno,
quer seja em funo da estrutura de poder vigente na orga-
nizao, quer seja em funo da sua dimenso econmica,
tal como iremos analisar mais adiante.
A proposta do mtodo da Psicodinmica do Trabalho en-
volve as seguintes etapas iniciais: Pr-enqute (construo do
estudo), no qual h a formao do grupo gestor da pesquisa-
ao composto por trabalhadores, funcionrios e pesquisado-
res, sendo os participantes voluntrios e com concordncia
da instituio; Enqute, que so discusses grupais (confor-
me possibilidade da instituio de disponibilizar o conjunto
de trabalhadores durante o perodo de trabalho) e que tem
como objetivo desencadear uma reflexo e ao transforma-
dora; e a referida Anlise da demanda, ou seja, da demanda
que gera a interveno, ressaltando-se que a demanda da Di-
reo nem sempre a mesma expressa pelos trabalhadores
(Heloani & Lancman, 2004).
Conforme apontam Heloani & Lancman (2004), os pes-
quisadores devem, na Anlise da demanda, reconfigurar a de-
manda para construrem suas hipteses e interpretaes e
devem faz-lo atravs das seguintes perguntas: o qu solicita
a demanda?; a quem ela dirigida?
A etapa seguinte a da Anlise do material da enqute, ma-
terial este apreendido a partir das verbalizaes e do con-
texto nos quais elas emergem. Tal material deve incluir for-
mulaes e hipteses que os trabalhadores elaboram sobre
seu trabalho. Na seqncia, no to linear quanto a presen-
te exposio, preconiza-se a etapa da Observao clnica, na
qual h o registro do movimento que ocorre entre grupo de
trabalhadores e pesquisadores, assim como resgate ilustra-
do e articulado das falas, de modo a evidenciar a trajetria
do pensamento dos pesquisadores-coordenadores do grupo.
A partir da adentra-se etapa da Interpretao, ou seja, de
30
identificao dos elementos subjetivos das sesses grupais e
atribuio de sentidos aos mesmos atravs de conceitos (so-
frimento/prazer no trabalho; reconhecimento; cooperao;
estratgias coletivas de defesa).
Por ltimo, realiza-se a Validao e refutao, processo in-
terativo (pesquisadores e participantes) de apresentao das
interpretaes dos pesquisadores e de validao da anlise
e das concluses da interveno que adota como estratgia
a discusso de relatrio das sesses (incluindo elaboraes,
interpretaes, hipteses, temas e comentrios) com os
trabalhadores-participantes, de forma a validar, refutar ou
retomar seus contedos. Segue-lhe a Validao ampliada, re-
latrio final discutido com o conjunto de trabalhadores que
no participaram diretamente da pesquisa e com a Direo,
de modo a difundir as interpretaes do grupo (Heloani &
Lancman, 2004).
Assim, podemos indicar os seguintes resultados espera-
dos da pesquisa-ao: ampliao do espao pblico de deli-
berao sobre os processos de trabalho; mobilizao dos tra-
balhadores para que eles operacionalizem mudanas;
ampliao da participao dos trabalhadores em aes
deliberativas; aumento da capacidade de utilizao do saber-
fazer dos trabalhadores, de modo a diminuir a defasagem
entre planificao e execuo; produo de acordos e com-
promissos negociados, de modo a favorecer a evoluo e a
transformao da organizao do trabalho (Heloani & Lan-
cman, 2004).
Problematizando o mtodo proposto

luz de um caso de interveno
Temos conscincia de que uma das limitaes desta abor-

dagem que a demanda sempre provocada pela cpula,
ou seja, por quem detm poder na organizao. Sabemos que
esta situao est longe de ser a ideal, mas tambm sabemos
que pesquisa e interveno se do num mundo concreto, no
qual as relaes de fora e interesses so determinantes, em
parte, da atuao do pesquisador. o mundo concreto que
31
determina o cenrio e setting de pesquisa e no a abstrao da
proposta, ou seja, como havamos indicado acima, a deman-
da muitas vezes no se origina do coletivo e sempre delimi-
tada, seno direcionada, pelos imperativos das estruturas de
poder e da lgica econmica. Eis o seu pecado original.
Foi justamente isto o que aconteceu quando fomos so-
licitados a colaborar com uma grande empresa na rea da
comunicao que havia passado por uma srie de transfor-
maes, traumticas, que levaram seus colaboradores ao
sofrimento e/ou adoecimento significativos, sendo que al-
guns chegaram a pensar em suicdio. Tudo comeou quando
recebemos um telefonema da secretria do dono desta em-
presa com o seguinte teor: este nos convidava para uma con-
versa na sede da organizao, pois seus funcionrios, princi-
palmente os mais antigos, apresentavam fortes sintomas de
transtornos mentais. Mais tarde, chegamos concluso que
muitos deles apresentavam o quadro tpico de depresso rea-
tiva, acompanhada de forte angstia e alguns possuam uma
sintomatologia semelhante daquilo que se denomina sndro-
me subjetiva ps-traumtica Seligmann-Silva, 1994).
Quando nos encontramos com a Direo desta organi-
zao, esta nos explicou que a empresa havia passado por
inmeros donos e que a mesma estava retornando para si,
ou melhor, seu primeiro dono, o seu idealizador, que havia
gasto boa parte de sua vida tentando concretizar o seu sonho
de possuir uma grande corporao na rea da comunicao.
Ele nos explicou que, quando sua empresa retornou s suas
mos, j no era mais a mesma, pois veio descobrir que a
razo do adoecimento e sofrimento de alguns funcionrios,
que h mais de vinte anos nela trabalharam, era proveniente
de falsas acusaes de furto de equipamento de comunicao
ocorridas na gesto anterior, ento com o intuito de dispen-
s-los por justa causa.
Durante dois anos, os pesquisadores convidados, com apoio
de dois monitores, realizaram uma srie de entrevistas indivi-
duais e coletivas que tinham como objetivo resgatar a identidade
dos trabalhadores e da instituio que haviam sido fortemente
deterioradas. Os trabalhadores no acreditavam mais em suas
prprias capacidades e nem tampouco na organizao, o que
32
demandou, da nossa parte, uma sensibilidade bastante apura-
da de compreenso das limitaes deste tipo de abordagem. O
trabalho foi complementado com dinmicas de grupo, por ns
dirigidas, nas quais tentou-se sensibilizar estes funcionrios em
relao sua trajetria profissional.
Os processos de reflexo engendrados nos grupos possibi-
litaram, ainda que de forma morosa em comparao velo-
cidade exigida pela lgica do capital, que vrios empregados
resgatassem parte de sua auto-estima e de conscincia de
suas capacidades. Afastou-se o fantasma que a fase perver-
sa da empresa produzira sobre os mesmos, quando estavam
submetidos ao comando de donos no imbudos da dimen-
so imaginria criativa de seu fundador. Atravs dos referi-
dos processos, resgataram aspectos positivos da identidade
profissional, semeados quando da primeira fase da gesto
de seu fundador, poca em que haviam elaborado produ-
tos reconhecidamente de alto padro. Porm, o resgate da
identidade sadia dos mesmos no foi suficientemente veloz
para permitir que, na fase de retomada da empresa pelo seu
fundador, a produo voltasse aos padres anteriores. A di-
menso econmica e a falncia da empresa veio solapar os
ganhos da interveno.
A demanda de cuidar da sade mental e da identidade,
podemos hoje refletir, configurou-se como uma idealizao
do fundador, no sentido de recriar a organizao, que con-
tinha tanto uma utopia (imaginrio motor), quanto uma
iluso (imaginrio enganoso). A dimenso concreta, econ-
mica, o esplio ou herana maldita da fase anterior, foi quem
deu o veredicto final, de modo que prevaleceu a dimenso
ilusria: a empresa faliu. Salvaram-se a trajetria de profis-
sionais, que foram ento cooptados por outras corporaes,
a maior parte concorrentes. Podemos afirmar que subjacente
demanda de interveno do fundador estava uma misso
herica: ele encarnou um mito que a dimenso real da em-
presa no sustentou. O econmico fez desvanecer a dimen-
so potencialmente criativa, a pulso de vida. Prevaleceu a
dimenso mortfera para a vida da empresa, ainda que, do
ponto de vista das pessoas, o resgate da identidade tenha lhes
possibilitado, em outras searas, suas trajetrias profissionais
33
com dignidade e competncia que possuam e que chegaram
a desacreditar.
Podemos considerar que a reconfigurao da demanda
no foi suficientemente elaborada pelos pesquisadores, de
certa forma induzida pela atitude herica de seu fundador,
que provocou uma ressonncia na ideologia dos primeiros,
convictos de que no seria possvel tratar da sade da orga-
nizao sem antes tratar da sade das pessoas. A organizao
acordou tarde, seu fundador e pesquisadores se deixaram le-
var por um otimismo que poderia ter gerado mais frutos, mas
os tempos, do capital e das pessoas, eram distintos. Tratava-
se de um limite que ocorre tambm em outras intervenes
institucionais: o tempo da construo e/ou reconstruo da
sade identitria um tempo excessivamente dilatado face
s exigncias competitivas que se colocam empresa no ps-
fordismo, fator este agravado pelo referido esplio da organi-
zao em questo.
Assim, conclumos que o pecado original, demandado
pelo fundador-mito, possibilitou o resgate das trajetrias pro-
fissionais por um lado e, por outro, impediu a sobrevivncia
da empresa.
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35
Captulo 4
Trabalho Solitrio:
Prtica a Demandar Vigilncia e
Intervenes de Qualidade de Vida no
Mundo Corporativo
Aguinaldo G onalves
M dico Sanitarista e do Trabalho,
P rofessor Titular de Sade Coletiva e
Atividade Fsica, FEF/Unicamp
Resumo
R
econhecidamente, a explorao acerca das possibilida-
des de evoluo da relao capital-trabalho na realidade
coorporativa aponta, como conseqncia da mundiali-
zao, para a reduo das conquistas sociais atingidas, como
universalidade dos servios de sade, vigncia de benefcios se-
curitrios e contrato por tempo indeterminado. Nesse contexto,
importa identificar e saber lidar com as formas solitrias de pro-
duo, aquelas que se do de modo predominantemente indivi-
dual e fora da territorialidade da empresa, engendrando cruzes
e delcias, paradigmas dessa insero que cresce e se avoluma
cada vez mais. Intervenes de Qualidade de Vida no mundo
corporativo a esse respeito ainda so desafios de demanda di-
reta, pois trata-se de realidade bastante gravosa a corresponder
extenso ainda maior da resistncia permanente diante das
condies de vida no interior do mundo do trabalho, sobretudo
nesses tempos de economia globalizada, com o protagonismo
37
do desequilbrio imposto pelos avanos da tecnologia e tam-
bm pelo acirramento da competitividade no mais restrito
escala nacional.
Introduo
Muito a Humanidade tem explorado sobre o que est

por vir... Talvez at demais, pois, como nos conta Machado
de Assis (1982), ao recuperar as palavras da pitonisa pro-
curada pela me de Esa e Jac, no passam de coisas fu-
turas! Basta-nos rpido olhar sobre tendncias e premoni-
es referentes ao Trabalho e Sade. Acerca do primeiro,
De Masi (2001) chega a traar, a partir de reflexo absolu-
tamente europia, o clssico panorama otimista no s de
reduo de jornada, mas sim de respectivo desaparecimento,
merc da projeo da hegemonia da ao laborativa predo-
minantemente domiciliar. J na assistncia prestada pelos
equipamentos sociais, particularmente ao referente Sa-
de, a globalizao, o lbero-capitalismo, a competitividade
e a hipocinesia levam ao cenrio construdo por Gonalves;
Mantellini (2007), acerca das dificuldades crescentes aco-
metendo o controle dos agravos populacionais, sobretudo os
de natureza infecciosa, contrariando, assim, as autoridades
setoriais de planto.
O Trabalho Solitrio
Sobre esta realidade to primeva, mas redescoberta pelo

perverso da contemporaneidade, vm-nos falar trs espe-
cialistas tambm italianos (Barbacio et al., 2006), dedica-
dos a diferentes aspectos do trabalho realizado individual-
mente, para, com os ps fortemente fincados no presente,
esquadrinharem possibilidades futuras. Operando por sobre
o terreno do real minado pela complexidade, partem do an-
tagonismo constatado no interior de nossa sociedade entre
espaos e postos de trabalho, metfora elegante a expli-
citar a demanda por atividades produtivas vis vis a oferta
de fixao das mesmas: em outras palavras, quer se dizer o
38
quo muito h a fazer em contrafao pouca disposio
para sustentar sua realizao. dessa anfractuosidade que
surgem as chamadas alternativas modernas, como a terceiri-
zao e a prestao de servios temporrios ocasionais e por
projetos, entre outras tantas formas de atuao profissional
no respaldadas por conquistas sociais nem ticas. Tem-se
assim a compreensvel, malgrado estranha, antinomia do
crescimento ocupacional com estagnao econmica, isto
, aumento do volume da populao ativa, porm pela via da
ausncia de vnculos empregatcios.
Aparentemente irreversvel, esta tendncia traz o lamento
do despreparo das classes obreiras em lidar com ela, suposta-
mente por originarem-se em contextos sociais em que se con-
tava com institutos ureos, como a universalidade da sade, dos
benefcios previdencirios e do contrato por tempo indetermi-
nado, aos quais falta a cultura do atpico e do autnomo.
Nessa direo, como situaes ilustrativas, so tomadas
para estudo algumas ocupaes que se poderiam chamar
de paradigmticas na medida em que, predominantemente
intelectuais, so executadas quase exclusivamente de forma
individual e fora da territorialidade da empresa. Referem-se,
entre outros, ao jornalista free lance, ao tradutor, aos pes-
quisadores de opinio e aos operadores de telemarketing.
Ao tratar dessas matrias, chama ateno a aparente in-
genuidade, pretensa ou legtima, presente nas poucas anli-
ses travadas. o caso, para exemplificar, da alta rotativida-
de dos postos de operao de telemarketing, aqui tambm
submetida recorrente perspectiva de culpabilizao da
vtima (Gonalves, 2006). Vale dizer, obnubila-se a perver-
sidade da relao capital-trabalho, na qual aquele ignora a
co-responsabilidade e reciprocidade com este, e a explicao
tomada dirigindo-se unilateralmente para o elemento mais
frgil do binmio.
Avulta, nesta linha de lacunas sentidas, questo que, de res-
to, vem sendo contemplada com muita propriedade em textos
como o de Fornasiero; Goldmann (2005). Est-se falando aqui
da necessidade de os profissionais atuais desenvolverem, de
fato, no importando qual ocupao militem, uma linguagem
simultaneamente clara, correta, adequada e eficaz. Embora se
39
refiram realidade italiana, avaliao dos referidos autores
cabe abrangente ampliao. Lembram eles que habitualmente
o aprendizado da expresso oral e escrita se confunde com os
estudos da produo dos grandes mestres e de suas escolas lite-
rrias, vindo ento a gramtica pontilhada de normas e regras
de difcil aplicao, olvidando-se a orientao para a necessria
comunicao do dia-a-dia.
Voltando s demarcaes mais profundamente nucleares, Bar-
bacio et al. (2006) se dedicam ao que ironicamente identificam
como cruzes e delcias, isto , ambicioso elenco no qual se pon-
tuam, por exemplo, entre as primeiras, fluxos descontnuos de de-
manda, o risco de isolamento, a possibilidade de disperso e conse-
qente reduo da produtividade, dificuldade de auto-avaliao e
imparcialidade, desmotivao e decorrente estresse. De sua parte,
as vantagens consideradas envolvem a ausncia de horrio e de-
mais normas de fixao do ato produtivo, como mobilirio adver-
so, presena fsica do chefe e rotina rgida de procedimentos. Inte-
gra o segmento completa listagem de pontos-chaves para cultivo
da eficincia em tais condies, como necessidade de objetividade,
clareza na definio de objetivos, preciso de horrios e pautas,
disciplina pessoal, criao e manuteno de rede de colaborado-
res, planificao cuidadosa e controle de investimentos e custos,
bem como vigilncia e acompanhamento do respectivo mercado...
Enfim, tem-se a impresso, pela exposio observada, de que a
substituio da empresa tradicional pelo homem orquestra ou
pela mulher maravilha exigem polivalncia e operosidade bas-
tante presentes!
Componente doutrinrio destacado diz respeito ao envol-
vimento com o marketing, implicando no tratamento dos
numerosos recursos e instrumentos que constituem respec-
tivo repertrio aplicado. Parece realidade que o setor, alis
como os demais, no pode descuidar-se, pois como enfim
lembram os prprios autores de pesquisa do governo norte-
americano, em cada 27 clientes descontentes, 25 relatam essa
sua frustrao, cada um a pelo menos mais dez pessoas.
40
Concluso
Enfim, tomando a realidade mais extensa em que se en-

contra o trabalhador nos dias atuais, parece que o trabalho
solitrio, como seus riscos e limitaes, corresponde a desa-
fio considervel para que gestes e intervenes sejam gesta-
das e conduzidas em direo Qualidade de Vida.
Contempla, assim, realidade bastante gravosa, pois sig-
nifica ainda maior resistncia permanente diante das con-
dies de vida no interior do mundo do trabalho, sobretudo
nesses tempos de economia globalizada, com o protagonis-
mo do desequilbrio imposto pelos avanos da tecnologia e
tambm pelo acirramento da competitividade no mais res-
trito escala nacional (Munhoz; Rego, 2002).
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41
Captulo 5
Produo Justa e Sustentvel,

Meio Ambiente e Qualidade de Vida
Corporativa
M estre em Educao - Unicamp ; Doutora em Enfermagem - USP
P rofessora A ssociada - Depto. de Enfermagem - FCM - Unicamp
C arlos Eduardo Siqueira

MD, ScD, A ssistant P rofessor - Department of Community
H ealth and Sustainability - UM ass Lowell - USA
H eleno Rodrigues Corra Filho

M estre e Doutor em Sade Coletiva
P rofessor Doutor - Departamento de M edicina
P reventiva e Sade Coletiva - FCM - Unicamp
C
om a economia globalizada, as empresas transnacio-
nais buscam pases nos diferentes continentes, que
apresentem regies com mo-de-obra qualificada e
de menor custo, para instalarem suas empresas, seja a planta
fsica ou o trabalho virtual.
A Organizao Internacional do Trabalho - OIT props
em 2003 uma Estratgia global para sade e segurana no
trabalho, cujo aspecto fundamental a cultura de sade e
segurana preventiva, que pressupe o direito ao ambien-
te de trabalho saudvel e seguro, aplicao do princpio da
preveno, entre outros. O objetivo a insero, na agenda
43
nacional de cada pas, das discusses sobre a sade e segu-
rana no trabalho, com gesto tripartite. Um dos problemas
apontados que, embora diversos pases tenham ratificado
as convenes da OIT, as mesmas, muitas vezes, no foram
implementadas (Takala, 2004).
A Agncia Europia para a Sade e Segurana no Trabalho
tem como lema fazer a Europa um local seguro, saudvel e
mais produtivo para trabalhar (European Agency, 2007). O
desafio atual o compartilhamento das experincias positivas
em relao promoo sade no trabalho entre os pases que
compem a Unio Europia e de outros continentes.
A possibilidade de melhoria na qualidade de vida corpo-
rativa est intrinsecamente relacionada s atividades da em-
presa - processo de produo, processo de trabalho, contra-
tao e subcontratao dos trabalhadores, ateno ao meio
ambiente e organizao do trabalho. O desafio grande -
produzir, manter-se no mercado nacional/internacional com
preos competitivos e, ao mesmo tempo, oferecer condies
de trabalho e pagamento justo, auxiliar no desenvolvimento
da regio, comunidade em que est instalada, alm da preo-
cupao com a produo de produtos que no afetem o meio
ambiente de modo agressivo.
Em geral, as empresas transnacionais deveriam seguir as
mesmas prticas em relao proteo do trabalhador, am-
biente de trabalho e meio ambiente, independente do local
do planeta em que atue. O que tem sido visto, infelizmente,
a mudana para pases nos quais a legislao tenha menor
cobrana em relao aos direitos dos trabalhadores e ao im-
pacto do processo produtivo no ambiente, assim como or-
ganizaes frgeis na defesa dos direitos ou na cobrana da
efetivao dos mesmos ou de polticas relativas ao trabalho e
ao meio ambiente.
Um aspecto importante a ser destacado, na atualidade,
a exportao dos perigos - termo utilizado por Castleman e
Navarro h mais de duas dcadas, e utilizado por Siqueira e
Levenstein (2000) para a discusso da exportao de riscos
tecnolgicos, sem controle ambiental, pelos pases desenvol-
vidos, e qual o controle que os pases que receberam estas
empresas tm sobre os mesmos.
44
O princpio da precauo para a tomada de decises pro-
pe os seguintes tpicos a serem considerados:
responsabilidade : ao iniciar uma atividade nova,

recai sobre o iniciador do processo a prova de de-
monstrar que no havia outra alternativa mais segu-
ra para realiz-lo;
respeito: em condies de risco grave, se impe a atua-
o preventiva para evitar danos, inclusive se no hou-
ver constatao cientfica para a relao causa-efeito;
preveno : existe o dever de desenvolver meios que
evitem os danos potenciais, mais do que procurar
controlar e geri-los posteriormente;
obrigao de saber e informar: existe o dever de com-
preender, investigar, informar (sobretudo os que esto po-
tencialmente expostos ao risco) e atuais sobre os impactos
potenciais, no pode se esconder na ignorncia;
obrigao de compartilhar o poder : democratiza-
o da tomada de decises com relao cincia e
tecnologia (Riechmann, 2002, p. 25).
Quando a empresa opta por determinado processo de pro-

duo, os perigos e riscos, e o adoecimento dos trabalhadores
que iro atuar no desenvolvimento dos produtos, tambm j
esto, em grande parte, determinados.
Wooding e Levenstein (1999, p. 142-143) trazem algu-
mas indagaes, nessa perspectiva, buscando compreender o
que de fato ocorre e fazem algumas indagaes: Quem pro-
duz para? Quem beneficiado? Quem controla? Os autores
expem alguns exemplos, como os perigos sade devido
exposio ao chumbo, que so conhecidos h sculos e ainda
h trabalhadores envenenados pela exposio ao metal; des-
tacam ainda o uso de pesticidas e o pequeno conhecimento,
at o final da dcada de 90 do sculo passado, em relao aos
seus efeitos na sade humana; a fumaa do asfalto foi consi-
derada cancergena na Dinamarca, mas nos EUA foi enqua-
drada como poluente do ar, somente.
45
Outra dvida, que tambm pertinente ao aspecto tico,
o que os trabalhadores ou pessoas de classe social desfavo-
recida, ou pases empobrecidos fazem quando confrontados
com a escolha - seu trabalho ou sua sade? (Wooding E
LevensteiN,1999, p. 143).
So indagaes que nos levam a refletir sobre a relao de
foras entre pases com graus diversos de desenvolvimento,
e entre trabalhadores que vendem sua fora de trabalho e
proprietrios que a adquirem, muitas vezes, em condies
desiguais de negociao.
Um exemplo atual o valor do salrio pago aos trabalha-
dores asiticos pelas indstrias de artigos esportivos sediadas
naqueles pases. Com o aumento previsto para primeiro de
janeiro de 2008, o valor do salrio mnimo a ser pago pelas
indstrias locais ser de US$38,00 e de US$62,00/ms para
as indstrias com investimento de capital estrangeiro (Vit
Nam News, 2007, p. 2).
As fbricas so transferidas para locais distantes, que so
carentes em termos de emprego e que possuem elevado con-
tingente populacional, o que possibilita a maximizao do
lucro. Provavelmente o lucro obtido com tais prticas de tra-
balho e de pagamento de baixos salrios investido macia-
mente, no referido caso (artigos esportivos), no marketing
institucional das empresas.
Em relao aos aspectos positivos presentes nas melhorias
no trabalho que geram aumento na produtividade citado
o relato da implementao, em uma pequena localidade em
Dragsfjrd - na Finlndia, no perodo de 2002 a 2005, do
Modelo Druvan - para a promoo do bem-estar dos traba-
lhadores no trabalho, desenvolvido por Nsman e Ahonen.
A experincia foi descrita em livro pelo jornalista Kari Rissa,
sendo destacada sua incorporao nas empresas de pequeno
e mdio porte na cidade, com melhora no bem-estar das pes-
soas no trabalho, reduo do absentesmo e da aposentadoria
precoce. As aes de promoo do bem-estar no trabalho fo-
ram combinadas com os efeitos baseados no gerenciamento
e liderana adequados, na cooperao, no desenvolvimento
prtico dos objetivos e em mudanas no estilo de vida.
46
O autor refere que uma nova forma de pensamento po-
der ser, no futuro, o da produtividade sustentada (Rissa,
2007), com benefcios para as empresas e os trabalhadores.
Partanen, Lora-Bolaos, Wesseling et al. (2005, p. 313)
discutem a perspectiva da promoo sade no trabalho em
relao aos pases da Amrica Latina e do Caribe. Os auto-
res destacam que o trabalho efetivo, a legislao em sade
e uma distribuio social justa dos recursos do suporte
promoo sade no trabalho. O envolvimento dos traba-
lhadores, a livre associao dos trabalhadores, associaes de
sade pblica, os princpios da precauo, a sensibilizao e
capacitao; a responsabilidade dos empregadores pelas con-
dies saudveis do trabalho, a unio entre trabalhadores e
profissionais de sade e a preferncia pela reduo direta dos
perigos no trabalho modificao no estilo de vida so os
princpios da promoo sade no trabalho.
Pode ser observada nas afirmaes dos autores novamen-
te a contraposio entre investir nos aspectos coletivos - pro-
cesso de produo justo e sustentvel, exigir melhorias no
ambiente e na gesto do trabalho, e nos aspectos individuais
- como a mudana no estilo de vida, que, muitas vezes, acaba
por penalizar o trabalhador, centrando nele a responsabili-
dade pelas alteraes necessrias. Muitas vezes os esforos
das empresas acabam direcionados para a perspectiva indivi-
dual, sem levar em considerao os aspectos coletivos.
Na perspectiva macro referida por Partanen, Lora-Bo-
laos, Wesseling et al. (2005, p. 313) o cenrio atual apre-
senta tendncia ao declnio da autonomia dos governos na-
cionais, minimizao do estado de bem-estar social, reduo
da seguridade social, aumento na intensidade do trabalho
[...] entre outros aspectos. Isso tem impacto no desenvol-
vimento das polticas pblicas referentes ao trabalho, edu-
cao, sade e meio ambiente, que so fundamentais para o
desenvolvimento do pas.
47
Consideraes finais
A sociedade tem um papel fundamental em relao s

polticas pblicas em reas prioritrias, com legislao ade-
quada na rea de sade, trabalho, educao e meio ambien-
te, com sua implementao nas diferentes esferas de governo
- federal, estadual e municipal, e participao dos cidados.
As empresas transnacionais e as grandes corporaes de-
veriam incorporar as boas prticas que realizam nos pases
industrializados, tambm em outros pases nos quais man-
tm empresas, atuando como disseminadora de aes positi-
vas e como exemplo para outras empresas de menor porte.
preciso ter ateno redobrada ao realizar tal discus-
so, pois o maior interesse na preservao do emprego em
condies adequadas, com respeito ao meio ambiente e que
auxilie no desenvolvimento do pas.
As empresas privadas, pblicas e filantrpicas devem le-
var em considerao que, ao optar por determinado processo
produtivo, est delineando, de certo modo, as possibilidades
de adoecimento e de problemas e riscos no trabalho, e ao
meio ambiente, e que, em uma perspectiva tica, deveria le-
var isso em considerao nos processos decisrios.
Concordamos que o trabalho o modo pelo qual, muitas
vezes [...] moldamos o mundo. O trabalho nossa criativi-
dade, nossa imaginao, o modo pelo qual demonstramos
nosso compromisso para com a comunidade e o seu desen-
volvimento. O trabalho alimenta nossos corpos e espritos
(Wooding; Levenstein, 1999, p. 143).
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49
Captulo 6
Qualidade de Vida no Trabalho e a

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:
Possibilidades-Limite das Organizaes
Luiz A lberto P ilatti

Doutor em Educao Fsica pela Unicamp
P rofessor da Universidade Tecnolgica Federal do Paran, Campus
Ponta Grossa
Introduo
O
trabalho tal qual foi concebido nos primrdios da
Revoluo Industrial apresenta alto custo humano.
Nem mesmo os benefcios proporcionados socieda-
de tornaram esse custo aceitvel. As organizaes, gradual-
mente, foram impelidas a buscar esquemas de trabalho que
produzissem resultados efetivos do ponto de vista humano,
aliados com a alta eficincia.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representou um
avano em relao gerncia cientfica, focalizada na es-
pecializao e eficincia na execuo de tarefas restritas. A
produo de ambiente de trabalho mais humanizado para o
trabalhador est sendo conformada com o atendimento tan-
to de suas aspiraes mais altas quanto as suas necessidades
bsicas (Davis; Newstrom, 2004).
O ponto distintivo da QVT a nfase no enriquecimen-
to do trabalho, que consiste na substituio das tarefas com
51
baixo grau de complexidade por outras com grau mais ele-
vado, produzindo o crescimento individual do trabalhador e
proporcionando-lhe desafio e satisfao profissional (Herz-
berg, 1968).
Avaliar as possibilidades das organizaes produzirem
QVT aos seus trabalhadores, tendo como modelo de anlise
a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, o intento
do presente captulo.
Perspectivando Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
QVT um conceito polissmico que, em sentido estrito, est

arraigado a um conceito mais amplo, o conceito de qualidade
de vida (QV). Considerando que o indivduo destina parcela
significativa de sua vida s atividades laborais, que tm conota-
o de sofrimento, pode-se inferir que a QVT preponderante
na percepo da QV que os mesmos possuem. No existem li-
mites claros, muito menos a possibilidade de dissociao.
Para a construo do conceito QVT neste captulo, como
ponto de partida, ser adotado o conceito de QV proposto pela
Organizao Mundial da Sade - OMS, que o definiu como a
percepo do indivduo de sua posio na vida, no contexto da
cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos
seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes (Whoqol,
1997). No conceito, a percepo individual aparece no mago,
o que torna o abstraimento subjetivo: o que QV para um indi-
vduo, necessariamente, no para outro.
A percepo individual tem ligao com as mudanas ocor-
ridas no mundo do trabalho, que central na determinao dos
nveis de satisfao individual. Trata-se de um cenrio mut-
vel, notadamente depois da Revoluo Industrial, marcado por
avanos e retrocessos. Por um lado, os padres de qualidade de
vida do trabalhador foram elevados, o trabalho foi humaniza-
do, ocorreu a diminuio das jornadas, as condies de traba-
lho so melhoradas, o fardo braal tirado do trabalhador. Por
outro, as exigncias colocadas ao trabalhador foram ampliadas,
o tempo de no-trabalho foi diminudo, as possibilidades de
52
emprego so reduzidas, os trabalhadores tornam-se mais meca-
nizados e coisificados (Pilatti, 2007).
Com a humanizao das condies de trabalho e de vida
que, na origem da Revoluo Industrial apresentava nveis qua-
se que inumanos, conformada na segunda metade do sculo
passado a noo de QVT. A noo, no trnsito at o presente,
foi metamorfoseada, apresentando conotao bastante distinta
daquela existente em sua prognie. O quadro 1, que sintetiza
a reviso feita por Nadler e Lawler em 1983 (apud Fernandes,
1996), mostra a evoluo conceitual de QVT.
Quadro 1
Evoluo do Conceito de QVT
Concepo Evolutiva da Qvt Caractersticas ou Viso
1. QVT como uma varivel Reao do individuo ao trabalho.

(1959 a 1972) Investigava-se como melhorar
a qualidade de vida no trabalho
para o individuo.
2. QVT como uma abordagem O foco era o individuo antes do

(1969 a 1974) resultado organizacional; mas,
ao mesmo tempo, buscava-se
trazer melhorias tanto ao empre-
gado como direo.
3. QVT como um mtodo Um conjunto de abordagens,

(1972 a 1975) mtodo ou tcnicas para me-
lhorar o ambiente de trabalho e
tornar o trabalho mais produtivo
e mais satisfatrio. QVT era vista
como sinnimo de grupos aut-
nomos de trabalho, enriqueci-
mento de cargo ou desenho de
novas plantas com integrao
social e tcnica.
53
Concepo Evolutiva da Qvt Caractersticas ou Viso
4. QVT como um movimento Declarao ideolgica sobre a

(1975 a 1980) natureza do trabalho e as rela-
es dos trabalhadores com a
organizao. Os termos admi-
nistrao participativa e demo-
cracia industrial eram freqen-
temente ditos como ideais do
movimento de QVT.
5. QVT como tudo Como panacia contra a compe-

(1979 a 1982) tio estrangeira, problemas de
qualidade, baixas taxas de pro-
dutividade, problemas de quei-
xas e outros organizacionais.
6. QVT como nada No caso de alguns projetos de

(futuro) QVT fracassarem no futuro, no
passar de um modismo pas-
sageiro.
Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)
Evidentemente, o quadro est desatualizado. O teste da

histria refutou a concepo de QVT como nada, que se
tornou algo muito alm de um modismo passageiro. Fazendo
um retoque nos escritos de Nadler e Lawler, pode-se conce-
ber, hoje, a QVT como um direito, que, ao que tudo indica,
irreversvel. No obstante, deve ser observado que QVT
um direito de quem tem trabalho, uma situao decrescente
na sociedade atual e que apresenta tendncias de transio
do formal para o informal, com o desaparecimento gradual
do emprego tradicional.
Para a conceituao de QVT, neste captulo, ser adotada,
parcialmente, a definio proposta por Davis e Newstrom
(2004, p. 146): os pontos favorveis e desfavorveis de um
ambiente de trabalho para pessoas. De forma aditiva, ser
usada a idia de percepo individual. Assim, entende-se por
QVT: a percepo do indivduo dos pontos favorveis e desfa-
vorveis de um ambiente laboral.
54
A Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivao - Higine
Os contornos modernos da QVT foram traados atravs

da nfase no enriquecimento do trabalho (Davis; Newstrom,
2004). Enriquecimento do trabalho foi um termo utilizado
por Herzberg (1968) ao perscrutar sobre fatores que geravam
satisfao e insatisfao no trabalho. Em suas inferncias,
Herzberg indicou que fatores relacionados ao contedo do
cargo ou com a natureza das tarefas desenvolvidas pelo in-
divduo so fatores de satisfao (motivadores), porquanto
determinados pelo ambiente que permeiam o indivduo e
ligados a condies dentro das quais desempenha seu traba-
lho; so fatores que apenas previnem a insatisfao (manu-
teno ou higinicos).
Para seguir este raciocnio proposto por Herzberg preciso
ter claro que, dentro de sua linha de pensamento e com pers-
pectiva do comportamento humano, o antnimo de insatisfa-
o no necessariamente satisfao. O inverso de insatisfao
pode ser nenhuma insatisfao. O mesmo vlido para a satis-
fao que pode ter como oposto nenhuma satisfao.
Fazendo uma analogia com a Teoria das Necessidades Hu-
manas, de Abraham H. Maslow, possvel aduzir que os fatores
de manuteno esto ligados com necessidades de ordem in-
ferior e os fatores motivadores com necessidades de ordem su-
perior (Figura 1). Com a mesma linha de raciocnio possvel
fazer a ilao de que so necessrios patamares satisfatrios de
nenhuma insatisfao nos nveis iniciais para que seja possvel
o surgimento da necessidade dos fatores motivadores.
55
Figura 1
Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria de
Motivao-Higine de Herzberg
Necessidades de Auto-Realizao
Fatores Motivadores
Necessidades de Status e Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurana
Fatores de Manuteno
Necessidades Fisiologicas
Fonte: QUEIROZ (1996) adaptado pelo autor
Para avanar no raciocnio, faz-se necessrio explicitar a

diferena construda por Herzberg (1968) entre movimento
e motivao.
O conceito de movimento, extrado das teorias behavo-
ristas, indica uma reao a um condicionamento consegui-
do atravs da manipulao de variveis extrnsecas ao in-
divduo que so transformadas em recompensas (pebun
positivo) ou punies (pebun negativo). So fatores que
servem apenas para estimular a realizao das tarefas. Com
efeito, para Herzberg, movimento uma reao a um con-
dicionamento imposto quando existe um pebun positivo.
O mesmo tende a desaparecer quando o pebun deixa de
existir ou substitudo por um pebun negativo. Em termos
prticos, os pebuns servem para gerar movimento com a
preveno da insatisfao.
Para conceituar motivao, Herzberg (1968) fez a distin-
o entre fatores motivadores e de manuteno. Os fatores
motivadores so intrnsecos ao indivduo. Por opo, fatores
como realizao, reconhecimento, responsabilidade, ascen-
so, desenvolvimento produzem no indivduo esforo prprio
para a realizao das tarefas. J os fatores de manuteno so
56
extrnsecos ao indivduo. Trata-se dos elementos fornecidos
ao trabalhador para o desempenho de suas atividades como
condies de trabalho, salrio, segurana, contexto, benef-
cios, poltica institucional.
Outra distino necessria para a compreenso do pen-
samento de Herzberg (1968) a existente entre motivao e
satisfao. Motivao uma propenso para a ao originada
em uma necessidade. Satisfao algo que sacia a necessida-
de. Usando o salrio como exemplo prtico, pode-se argu-
mentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessida-
des do indivduo, o que diferente de produzir motivao. A
percepo individual de satisfao produzida pelo aumento
de salrio tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Se-
guindo este raciocnio, a satisfao completa um estgio
que no pode ser alcanado. Sempre existiro necessidades
no satisfeitas que conformaro novas condutas de motiva-
o, que exigiro a busca de patamares mais elevados a se-
rem atingidos.
A satisfao no trabalho condio necessria para levar
o indivduo a fazer opo para a realizao da tarefa, que
acontece atravs dos fatores motivadores. Em termos prti-
cos, sugere Herzberg (1968), para que acontea a motivao
necessrio o enriquecimento do trabalho.
Para Herzberg (1968), apesar de ser indevidamente em-
pregado para identificar qualquer esforo de humanizao
do trabalho, o enriquecimento da labuta ocorre somente
com a incorporao de motivadores adicionais tarefa para
torn-la mais recompensadora. um deliberado aumento
da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho
(Hersey; Blanchard, 1986, p.77).
Outra abordagem feita por Herzberg (1968) a do melho-
ramento do trabalho, que conseguido com a sua ampliao.
Por ampliao do trabalho, que uma extenso do conceito
enriquecimento do trabalho, entende-se a oferta aos traba-
lhadores de um conjunto ampliado de tarefas complementa-
res e deveres, produzindo a busca de uma maior variedade e
reduo da monotonia.
A figura 2 ilustra as diferenas existentes entre os concei-
tos enriquecimento do trabalho e ampliao do trabalho,
57
os quais, miscigenados, apontam para uma dupla tentativa
de melhora da QVT.
Figura 2
Diferena entre Enriquecimento e
Ampliao do Trabalho
Necessidades de
nfase nas necessidades
Enriquecimento do QVT
Auto-Realizao cargo
Necessidade de Status e Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurana
Cargo Ampliao do
rotineiro cargo
Necessidades Fisiolgicas
Poucas Muitas
Fonte: DAVIS; NEWSTROM (2004, p.149) adaptado pelo autor
O principal benefcio prospectivo do enriquecimento do

trabalho o enriquecimento do papel social, que proporcio-
na crescimento e auto-realizao ao indivduo. Para Davis e
Newstrom (2004, p. 149), como conseqncia do aumento da
motivao [intrnseca], o desempenho dever melhorar, pro-
porcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os
efeitos negativos tambm tendem a ser diminudos.
Na linha dos fatores motivacionais de Herzberg (1968), o
enriquecimento do trabalho ocorre com nveis mais elevados
de desafio no trabalho, estimulo para realizaes, existncia
de oportunidades para crescimento e previso de responsa-
bilidade, feedback e reconhecimento. Fatores convergentes
com as cinco dimenses identificadas por Hackman e Ol-
dham para proporcionar melhorias substantivas no trabalho:
variedade das tarefas, identidade das tarefas, importncia da
tarefa, autonomia e feedback.
58
No obstante, necessrio se ter clareza que enriqueci-
mento efetivo medido atravs da percepo individual, o
que determina uma subjetividade no que e o que no
enriquecimento do trabalho e/ou ampliao do trabalho e,
por extenso, QVT.
Possibilidades-Limite das Organizaes
A Teoria dos Dois Fatores foi concebida em meados do

sculo passado, dentro do movimento do Funcionalismo Es-
trutural. O cenrio utilizado para a concepo do modelo
absolutamente dspar do atual. Alm disso, o mesmo sus-
ceptvel de questionamentos. Idias de tenso e explorao,
que so produzidas pelos efeitos de ordem vertical e horizon-
tal do modelo, permitem crticas. Outro aspecto importante
que se deve denotar que a teoria, apesar de ser uma grande
corrente histrica da motivao, no foi comprovada empiri-
camente. igualmente verdade que se trata de um clssico,
portanto atual.
A atividade laboral, particularmente na Sociedade do Co-
nhecimento, onde o capital humano o ativo mais impor-
tante das organizaes, tem conotao distinta da perquirida
por Herzberg, mas com problemas comuns. A motivao dos
indivduos um desses problemas, que, tal qual nos meados
do sculo passado, ainda necessita de enfrentamento. Consi-
derando esses aspectos, fica patente que a aplicao mecni-
ca do modelo inadequada.
Alm disso, o enriquecimento do trabalho tem limitaes
bvias. Sua adequao questionvel em determinadas situ-
aes e cenrios. Em algumas delas no se aplica. O modelo
mais adequado a cargos de nveis mais altos, em comparao
com os de nveis mais baixos, principalmente se o trabalho
for determinado pelo processo tecnolgico. O prprio traba-
lhador pode ser o elemento de resistncia quando no quer
ter sua responsabilidade aumentada ou por no se adaptar
ao trabalho em equipes, que uma tendncia atual, e pode
ser necessrio. A atitude do trabalhador e sua capacidade de
lidar com tarefas enriquecidas determinam a efetividade dos
programas. Para Herzberg (1968), nem todos os cargos apre-
59
sentam a possibilidade de enriquecimento, como tambm
nem todos os cargos precisam ser enriquecidos. Em termos
prticos, tendo o gestor algum ocupando um cargo, deve
usar este trabalhador. Se o gestor no puder us-lo, deve
desfazer-se do mesmo, ou pela automao ou pela escolha
de outro trabalhador com menor capacidade. Se o gestor no
tiver nenhuma das duas possibilidades, est enfrentando um
problema de motivao.
Tirando o foco do trabalhador e colocando nas organi-
zaes, prope-se a utilizao do conceito possibilidades-li-
mite. Por possibilidade-limite entende-se a capacidade que
as organizaes possuem de investimentos para produzir o
enriquecimento do trabalho. Em algumas organizaes o
investimento pode ser vultoso de tal forma que as mesmas
no se podem dar ao luxo de fazer mudanas substanciais.
Em outras, como as pblicas, as possibilidades de mudanas
transcendem a esfera gerencial das organizaes; ela est no
governo. Existem tambm aquelas em que as possibilidades-
limite esto muito aqum da realidade encontrada.
O objetivo a ser buscado, em ltima instncia, o de uma
melhor QVT para os funcionrios. De forma implcita, dentro
de uma sociedade capitalista, na qual a percepo do lucro
preponderante, esse objetivo no deixa de antever a maior
produtividade como um fim nico. Para Davis e Newstrom
(2004, p. 159),
1. De modo geral, o enriquecimento do trabalho e os

programas de QVT so desejveis tanto por necessida-
des humanas quanto de desempenho. Ajudam tanto
aos funcionrios quanto empresa.
2. H uma relao de contingncia. Os melhoramentos al-
canados com a QVT conseguem resultados mais satis-
fatrios em algumas situaes e menos em outras.
3. Os programas de QVT trazem custos e benefcios. Am-
bos devem ser considerados na determinao dos bene-
fcios lquidos e da desejabilidade de uma mudana.
60
Para uma leitura correta do cenrio, as perguntas a serem
feitas so: O que possvel ser feito?; O que a organizao
est disposta a fazer? A primeira pergunta estabelece as pos-
sibilidades-limite da organizao. Trata-se de uma resposta
que, em sua forma ideal, nunca se encontrar na realidade
concreta. uma espcie de pauta de contrastao, de forma
a situar um fenmeno real em sua relatividade, que alcan-
ada com a segunda resposta. Duas opes interpretativas se
abrem na possibilidade de pensar QVT: com a contratao
possvel entender a QVT segundo sua maior ou menor apro-
ximao das possibilidades-limite. A segunda possibilidade,
centrada apenas na primeira pergunta, a formulao de
hipteses explicativas para a elevao dos nveis de QVT.
Em ltima instncia, as formas tradicionais de motivao
j no produzem efeitos. As idias de Herzberg, atualizadas,
podem servir como pano de fundo para se pensar no desen-
volvimento de ambientes de trabalho que sejam timos para
os indivduos e economicamente para a organizao, ou seja,
um tipo ideal de QVT.
Consideraes Finais
No existe uma frmula infalvel para conquistar, ou

mesmo reconquistar, a disposio dos trabalhadores para a
execuo das tarefas. A percepo do indivduo dos pontos
favorveis e desfavorveis em seu ambiente de trabalho pro-
duz a idia de QVT, que tem estreita ligao com a motiva-
o. um caminho.
A Teoria dos Dois Fatores particularmente interessante
na direo de apontar elementos efetivos que produzem sa-
tisfao e insatisfao. Muitas das alternativas empregadas
modernamente pelas organizaes na direo da QV dos tra-
balhadores esto ligadas aos fatores de manuteno, o que
produz apenas movimento. Atingir os nveis mais elevados
de motivao, necessrios QVT, para Herzberg (1968),
possvel com o enriquecimento e ampliao do trabalho.
Enriquecer e ampliar so possibilidades que as organiza-
es tm. No sempre aes nessa direo so possveis ou
61
mesmo desejveis. Em muitos casos, as possibilidades efe-
tivas das organizaes esto muito aqum de sua realidade.
A idia de possibilidade-limite perspectiva o limite superior
das possibilidades de uma organizao no avano de aes
que produzem QVT. O limite um tipo ideal, algo inexis-
tente na realidade concreta. O emprego do conceito, numa
perspectiva metodolgica, possvel com a contrastao do
modelo idealizado com a realidade ou atravs da construo
de hipteses explicativas. No obstante, quando algo sub-
jetivo, e QVT o , tudo relativo.
Referncias
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cionais para a qualidade sob o enfoque da liderana situacional .Dis-
sertao (M estrado em Engenharia de P roduo) - Centro Tecnol-
gico, UniversidadeF ederal de Santa C atarina , F lorianpolis.
62
Captulo 7
Qualidade de Vida no Trabalho:

Uma Experincia na
Universidade Pblica
Estela DallOca Tozetti M adi

A nalista de R ecursos Humanos - DGRH - Unicamp
Graduada em A nlise de Sistemas - P uccamp
M estre em Gerenciamento de Sistemas de I nformao - P uccamp
M aria do Rosrio A lmeida Rocha

Coordenadora da DGRH - Unicamp
A nalista de Sistemas - Unicamp
Especialista em A dministrao Hospitalar - IAHCS-REFORSUS
M estre em Qualidade - FEM - Unicamp
A
qualidade de vida no trabalho tem sido apresentada
como uma postura para construo de novas bases
sociais e individuais. Significa dar ateno a questes
alm da rotina institucional, buscando qualificar a vida dos
indivduos nas suas relaes de trabalho e atitudes institu-
cionais.
Nossas bases conceituais
Segundo Demo apud Rocha (2000), qualidade um es-

tilo cultural, mais que tecnolgico; artstico, mais que pro-
dutivo; ldico, mais que eficiente; sbio, mais que cientfico.
Diz respeito ao mundo to tnue quanto vital da felicidade.
63
No se feliz sem a esfera do ter, mas principalmente uma
questo de ser. No a conquista de uma mina de ouro que
nos faria ricos, mas sobretudo a conquista de nossas poten-
cialidades prprias, de nossa capacidade de autodetermina-
o, do espao da criao. o exerccio da competncia pol-
tica. Nesse conceito, a qualidade de forma geral mistura-se
qualidade de vida, e encontram-se imbricadas na busca de
significao da existncia humana.
Numa compreenso mais abrangente, considerando as-
pectos integrais dos indivduos, encontramos a partir de duas
abordagens da Organizao Mundial de Sade (OMS) a qua-
lidade de vida enquanto um estado dinmico de completo
bem estar fsico, mental, espiritual e social (Fleck, 2000)
percebido pelo indivduo sobre a sua posio na vida, no
contexto da cultura e dos sistemas de valores, nos quais ele
vive e em relao a seus objetivos, expectativas, padres e
preocupaes (Seidl, 2004).
Buscando identificar eixos para alinhamento e atuao
dentro de dimenses da qualidade de vida na Universidade,
encontramos a estrutura definida pelo instrumento World
Health Organization Quality of Life (Whoqol, 2006), com
base nos aspectos Fsico, Psicolgico, Nvel de Independn-
cia, Relaes Sociais, Ambiente e Espiritualidade.
A qualidade de vida no trabalho pode ser compreendi-
da num conceito mais amplo de qualidade de vida. Feigen-
baum, apud Conte (2003), entende que o comprometimento
com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambien-
tes organizacionais em que os funcionrios encontram-se
intrinsecamente envolvidos nas decises que influenciam
diretamente suas atuaes. E segundo Fernandes (1996), a
qualidade de vida no trabalho pode ser compreendida como
a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecno-
lgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultura e renovam
o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do traba-
lhador e na produtividade das empresas.
Para Dejours, citado por Albuquerque e Limongi-Frana
(2003, p.3), a pessoa considerada hoje um complexo din-
mico, que no pode ser dividida em partes, mas vista como
64
um todo e tem potencialidades biopsicossociais que respon-
dem simultaneamente s condies de vida.
A qualidade de vida no trabalho para estes autores (ibidem,
p.2) seria um conjunto de aes de uma empresa que envolve
diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais,
tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de traba-
lho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realizao do trabalho.
Walton (1973) formula oito categorias conceituais de qua-
lidade de vida no trabalho. Seu enfoque, para isso, calcado
na humanizao do trabalho e na responsabilidade social da
instituio, envolvendo o entendimento de necessidades e
aspiraes do indivduo, aliado a uma formao de equipe
de trabalho com poder de autonomia e melhoria do meio or-
ganizacional. As oito categorias esto relacionadas a seguir:
Compensao justa e adequada, considerando os pa-

dres culturais, sociais e econmicos da sociedade
em que vive o empregado. Ainda, com equidade ao
mercado interno e externo organizao;
Condies de sade e segurana no trabalho, nos as-
pectos da jornada, carga de trabalho, ambiente sau-
dvel, organizao do ambiente para o desempenho
do trabalho, materiais e equipamentos, condies f-
sicas do empregado, limite de idade e estresse;
Uso e desenvolvimento de capacidades, considerando
autonomia, significado e identidade da tarefa, habilida-
des mltiplas, informao e perspectiva, planejamento;
Oportunidade de crescimento e garantia de emprego,
considerando as possibilidades de carreira e cresci-
mento pessoal, bem como a segurana no emprego;
Integrao social na organizao, com iseno de pre-
conceitos, igualdade de oportunidades, mobilidades,
relacionamentos e senso comunitrio;
Constitucionalismo, direitos trabalhistas, privacidade
pessoal, liberdade de expresso;
Trabalho e espao total de vida, com papel e horrio
de entrada e sada balanceados no trabalho;
65
Relevncia Social da Vida no Trabalho, considerando
a imagem da instituio, sua responsabilidade social,
pelos servios e pelos empregados.
Dialogando com esses autores, baseado nesses pontos de

vista, e outros, que a experincia em qualidade de vida no
trabalho dentro da Unicamp vem sendo construda.
Sobre a Unicamp e sua experincia em qualidade de vida

no trabalho
Os ideais universitrios, que constituem o assim chamado

esprito universitrio, do qual tanto se fala e poucos enten-
dem, so os ideais da cincia, de arte, de tica, de ptria e de
humanidade... Aprendero tambm os estudantes, por essa
convivncia comum, que as Cincias e as Artes no contm
um fim em si mesmas mas todas elas s contm um objetivo
alto e nobre: promoo do bem-estar espiritual, fsico e social
do homem.
Zeferino Vaz (1966)
A concepo da Unicamp, pelo seu fundador, j trazia nas

suas bases a noo de cuidado para a promoo do bem-estar
espiritual, fsico e social do homem, tanto para aqueles que
chegavam como estudante como para os que aqui estavam,
e esto, construindo o processo de estruturao administra-
tiva e acadmica da universidade.
A partir da estruturao do seu planejamento estratgico em
2002, a Unicamp vem reforando a construo de bases slidas
de gesto. Em linhas gerais, o planejamento destaca o compro-
misso da instituio com a excelncia acadmica em todas as
reas do conhecimento e em todas as atividades da Universi-
dade, enfatiza o respeito a um conjunto de princpios intrinse-
camente relacionados com as atividades de uma universidade
pblica com compromisso social e explicita os grandes temas a
serem debatidos pela Universidade (Planes, 2004).
66
Qualidade de Vida compe, junto com ensino, pesquisa,
extenso e administrao as cinco reas estratgicas desse
planejamento e tm o mesmo grau de importncia que as
demais reas.
O Planejamento Estratgico da Universidade tem como
objetivo para a qualidade de vida, criar condies para o
crescimento pessoal e profissional, focado no compromisso
com a instituio e com a sociedade, gerando um ambiente
interno propcio humanizao das relaes de trabalho e
ao convvio social e cultural (Planes, 2004).
A implementao desse objetivo deu-se atravs da Pr-
Reitoria de Desenvolvimento Universitrio, com a criao
de um grupo de trabalho em 2006, aqui denominado GT-
QVT, que vem buscando construir, a princpio, um progra-
ma de qualidade de vida no trabalho para a Unicamp. Essa
construo passou pelos movimentos de buscar iniciativas
existentes, alinhar iniciativas j existentes, construir novas
iniciativas. Na busca das iniciativas existentes destacamos
a pesquisa das aes de qualidade de vida no trabalho na
Universidade, realizada em novembro de 2006 com base nas
dimenses do WHOQOL-OMS. 40% do total de unidades
da universidade responderam a pesquisa, os resultados esto
relacionados a seguir:
Sade: 61 aes
Aprendizagem: 53 aes
Scio-culturais: 52 aes
Meio Ambiente: 14 aes
Outras dimenses: 52 aes
A partir de uma parceria com a Faculdade de Engenharia

de Alimentos da Unicamp o GT-QVT organizou um ciclo de
palestras sobre a alimentao saudvel e sua relao com a
preveno de doenas e qualidade de vida. Foram realizados
em 2007 sete edies do evento, incluindo os campi de Li-
meira e Piracicaba, com a participao de mais de 1000 pes-
soas da comunidade universitria, contemplando, alm das
palestras, a realizao de atividades fsico-scio-culturais,
67
com apresentaes do Coral Vozes, da rea de Sade da
Unicamp, Programa Mexa-se do CECOM, do msico Israel
Calixto, da Unibanda, expositores de alimentos orgnicos,
entre outras.
O GT-QVT organizou ainda em 2007, em parceria com o
SESI-Campinas, na sua Unidade Mvel, o curso Alimente-
se Bem, visando ao melhor aproveitamento de alimentos,
atingindo nessa empreitada cerca de 320 participantes.
Essas duas iniciativas tiveram uma avaliao muito po-
sitiva dos participantes, a partir das quais a parceria com a
Faculdade de Engenharia de Alimentos da Unicamp e SESI-
Campinas se mantm para 2008, focalizando nesse perodo
a alimentao saudvel na preveno das doenas crnico-
degenerativas, parceria esta ampliada com o grupo de 22 nu-
tricionistas do quadro funcional da Unicamp.
O plano de trabalho para 2008 alm da seqncia das
aes de abordagem nutricional, prev o desenvolvimento
de novas parcerias para atividades fsicas, sociais e culturais,
bem como a realizao de um congresso de qualidade de
vida no trabalho.
Com os alunos da Universidade, a parceria tambm se
inicia no ano de 2008, no trabalho conjunto com a Comisso
do Trote da Cidadania pelo Consumo Consciente 2008.
Particularmente no aspecto da sade fsica, e para o pla-
nejamento das aes da Universidade, atravs da Diretoria
de Sade e Segurana Ocupacional da Diretoria Geral de Re-
cursos Humanos (DGRH) e da Coordenadoria de Servios
Sociais - CSS/CECOM, ser realizado um mapeamento, por
pesquisa de campo, das condies de sade dos trabalhado-
res da Unicamp.
Os resultados obtidos at agora demonstram a adequao
das aes desenvolvidas s necessidades da comunidade uni-
versitria, a potencialidade das articulaes das reas estrat-
gicas da Universidade nas diferentes dimenses da qualidade
de vida, e foram significativos para a construo das bases do
programa de qualidade de vida para a Universidade.
Contudo, o fortalecimento deste programa e sua efetiva
implementao, visando consolidao de aes e atitudes
68
individuais e institucionais, pressupem a existncia de pro-
postas de posicionamento poltico em relao qualidade de
vida no trabalho e responsabilidade social, que orientem a
promoo da cultura de bem estar e desenvolvimento huma-
no na Universidade.
Dessa forma, o Programa de Qualidade de Vida no Traba-
lho da Unicamp pode e vem promovendo aes significativas
neste campo, que no seu processo de amadurecimento, pas-
sa para um novo estgio, em parceria com outras reas, de
criao e manuteno de polticas institucionais para QVT
na Unicamp.
Referncias
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69
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WHOQOL Brasil. 2006. http ://www.ufrgs.br/psiq /whoqol.html ,

site pesquisado em nov. de 2006.
70
Captulo 8
Qualidade de Vida e Sade:

Avaliao pelo QVS-80
Guanis de Barros Vilela Jnior

Doutor em Educao Fsica pela Universidade Estadual de Campi-
nas (Unicamp), P rof. A djunto na Universidade Estadual de Ponta
Grossa (UEPG), Coordenador do Centro de P esquisas Avanadas em
Qualidade de Vida
Neiva L eite
Doutora em Sade da Criana e do adolescente na Universidade
Federal do Paran (UFPR), P rofa. A djunta no Departamento de
Educao Fsica da UFPR, Coordenadora do M estrado e Doutorado
em E ducao F sica da UFPR. L der e P esquisadora do Ncleo de
P esquisa em Qualidade de Vida (NQV/UFPR)
O advento das modernas sociedades urbanas e o conse-

qente aumento do nmero de problemas ligados infra-
estrutura, tais como gua potvel, tratamento de esgotos,
poluio, transporte e violncia urbana, associados aos di-
ferentes hbitos e estilos de vida, definem um cenrio so-
cial capaz de comprometer significativamente a qualidade de
vida (QV) das pessoas.
Classicamente, boa parte da pesquisas sobre QV tem ado-
tado o conceito da Organizao Mundial da Sade (OMS),
que a define como: a percepo do indivduo sobre a sua po-
sio na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valo-
res nos quais ele vive, e em relao a seus objetivos, expecta-
tivas, padres e preocupaes. Entretanto, um dos maiores
desafios metodolgicos das pesquisas sobre QV refere-se ao
71
desenvolvimento e validao de um instrumento que consi-
ga apreender os aspectos subjetivos e multidisciplinares da
mesma, e que contemple tambm os aspectos objetivos que
possuem um significativo impacto na sade das pessoas.
Por exemplo, o Whoqol da OMS um importante ins-
trumento para a compreenso generalizante e subjetiva da
QV de diferentes populaes, mas o mesmo no eficiente
quando se quer saber sobre a influncia de aspectos pontuais
e objetivos da QV. Entendemos que apenas a percepo e os
valores que o indivduo possui de sua QV pode, pelo menos
sob a perspectiva metodolgica, apresentar limitaes. Isso
porque, dependendo da situao, as pessoas podem superes-
timar a percepo que tm de um determinado momento de
suas vidas. Por exemplo, uma populao de tabagistas pode
apresentar timos indicadores de QV at o surgimento dos
efeitos deletrios do consumo do tabaco. Ou seja, entre a per-
cepo subjetiva da QV e a conscientizao dos malefcios de
hbitos no saudveis existe um hiato que pode ocultar as-
pectos pontuais que comprometem a QV dos indivduos ape-
sar da no percepo deste fato pelos mesmos. A qualidade
de vida no trabalho (QVT) classicamente tem sido avaliada
apenas no universo corporativo, negligenciando na maioria
das vezes, a influncia de variveis extra-corporativas na
QVT, tais como qualidade do sono, sedentarismo, consumo
de bebidas alcolicas e tabagismo, dentre outras.
Este captulo possui dois objetivos, o primeiro abordar
o estilo de vida atual e o que isso representar para a QV e
sade dos futuros trabalhadores. O segundo apresentar o
questionrio de avaliao de qualidade de vida e da sade
(QVS-80) como proposta para anlise da QV em trabalhado-
res, uma vez que o mesmo capaz de apreender tanto os as-
pectos objetivos e determinsticos da QV quanto os aspectos
subjetivos e perceptivos da mesma.
72
Estilo de Vida Atual e Seus Futuros Desdobramentos
Uma boa pergunta sobre a QV de nossos trabalhadores :

temos educado nossas crianas e adolescentes adequadamen-
te? O dito popular colhemos o que plantamos uma boa
metfora para respondermos essa questo, o que evidencia a
importncia da educao bsica na consolidao de hbitos
e estilos de vida saudveis na maturidade, afinal, sabemos
o quanto difcil a mudana de comportamentos adquiri-
dos na infncia e adolescncia. No final do sculo XX e no
incio do XXI, houve diminuio das atividades ao ar livre
e aumento no tempo destinado televiso (TV) e em jogos
dentro de casa, resultado da insegurana nas cidades e pelo
maior acesso ao desenvolvimento tecnolgico. No entanto,
os pais e os educadores no imaginavam que em aproxima-
damente trinta anos houvesse uma reduo no movimento
das crianas e adolescentes, diminuindo o gasto energtico,
a ponto de acelerar o sedentarismo e acarretar em doenas
hipocinticas desde a infncia. A utilizao excessiva da tec-
nologia em nossa sociedade e os hbitos alimentares inade-
quados anteciparam o aparecimento de problemas de sade
na populao infanto-juvenil, o que antes era evidenciado
somente nos adultos (Mendes e Leite, 2008).
Os avanos tecnolgicos, alm de modificar as brincadei-
ras das crianas e adolescentes, proporcionaram mudanas
tambm nas caractersticas do trabalho e no nvel de conhe-
cimento do trabalhador. Essas modificaes provocaram uma
passagem do paradigma industrial para a era da informao
(Pilatti, 2007). Houve a necessidade de se conhecer cada vez
mais sobre as tarefas laborais e sobre o mundo. A televiso
e os microcomputadores representam os instrumentos faci-
litadores informao e na contra-mo do movimento hu-
mano. Segundo Vilela Jnior (2007), o desenvolvimento das
novas tecnologias s apresentam sentido se estiverem rela-
cionadas a uma melhor qualidade de vida.
A populao em geral apresenta o hbito de assistir TV
como atividade mais comum no tempo livre da vida diria,
no perodo fora da escola ou do trabalho. O aumento da ida-
de se associa ao maior nmero de horas despendidas na fren-
73
te do aparelho, iniciando com 2,5 horas dirias nas crianas
menores. Esse hbito pode influenciar o comportamento na
populao infanto-juvenil quanto s escolhas da alimenta-
o e sedentarismo, associando-se maior adiposidade,
menor capacidade fsica, ao tabagismo e elevao dos nveis
de colesterol (Hancox, Milne, Poulton, 2004). O estilo de
vida sedentrio e os hbitos alimentares inadequados pro-
vocaram uma maior prevalncia de obesidade na populao,
inclusive o excesso de peso foi encontrado em aproximada-
mente 17% das crianas e adolescentes de escolas pblicas de
Curitiba (Leite et al., 2003).
No ambiente ocupacional, alm do estilo de vida indivi-
dual, existem as esferas coletivas de sade, que esto rela-
cionadas tanto forma com que cada trabalhador percebe o
seu trabalho, como em relao aos aspectos ergonmicos na
execuo das tarefas. O aparecimento das doenas est rela-
cionado propenso gentica somada aos fatores ambientais
e ocupacionais, manifestando-se como desajustes psicolgi-
cos e/ou sinais e sintomas em diferentes sistemas corporais
(Mendes e Leite, 2004, cap 6).
Portanto, o diagnstico de doenas nos trabalhadores fica
mais completo a partir de uma avaliao dos fatores indivi-
duais, familiares e laborais. A proposta do QVS-80 surgiu
com o intuito de avaliar a qualidade de vida e sade dos tra-
balhadores em vrios aspectos. O instrumento QVS-80 e os
seus domnios sero discutidos a seguir.
Caractersticas do Instrumento QVS-80
O QVS-80 foi elaborado por Leite, Vilela Junior et al.

(2007) e foi publicado em livro de ginstica laboral como
instrumento para avaliao de trabalhadores (Mendes e Lei-
te, 2008, cap 3). O instrumento composto por oitenta ques-
tes, das quais 67 foram estruturadas na Escala Lickert. No
QVS-80 so identificados quatro domnios, so eles: Dom-
nio da sade (D1), Domnio da atividade fsica (D2), Dom-
nio do ambiente ocupacional (D3) e Domnio da percepo
da QV (D4).
74
O Domnio da sade (D1) composto por 30 questes, sen-
do as treze iniciais uma anamnese relativa existncia de do-
enas crnicas, como a hipertenso, diabetes, obesidade, dis-
lipidemias, bronquite, rinite alrgica e cncer; as 17 questes
restantes desse domnio referem-se aos estilos e hbitos de vida,
tais como qualidade do sono, tabagismo e consumo de lcool.
O Domnio da atividade fsica (D2) composto por 15 questes
sobre a atividade fsica no tempo livre, ou seja, fora do espao e
tempo de trabalho. O Domnio do ambiente ocupacional (D3)
composto por 11 questes relativas atividade fsica no traba-
lho e ao ambiente ocupacional. O Domnio da percepo da QV
(D4) composto por 24 questes.
A consistncia interna das respostas relativas s 67 ques-
tes do QVS-80 estruturadas na escala de Lickert aferida
atravs do coeficiente de Cronbach. As treze questes iniciais
(anamnese), devido sua natureza, apresentam a possibi-
lidade de subestimar a ocorrncia de doenas uma vez que
os sujeitos podem ignorar sua existncia em decorrncia da
no realizao regular de exames especficos. Nesse sentido,
faltam pesquisas clnicas para melhor conhecermos a preva-
lncia das doenas crnicas junto aos trabalhadores. Apesar
dessa limitao, o D1, ao questionar em suas questes aber-
tas a presena ou no dos fatores de risco cardiovasculares,
traa um diagnstico da prevalncia das doenas crnicas e
de suas inter-relaes com o ambiente ocupacional. Ao mes-
mo tempo em que uma baixa proporo dessas doenas em
relao populao em geral revela a deficincia da avalia-
o preventiva e sistemtica dos exames peridicos de sade,
que muitas vezes servem somente para cumprir a obrigato-
riedade das leis trabalhistas.
As doenas cardiovasculares (DCV) so consideradas as
principais responsveis pelos ndices de mortalidade em pa-
ses desenvolvidos e em desenvolvimento, causando tambm
invalidez parcial ou total de indivduos na faixa etria produ-
tiva. A mortalidade pelas DCV atingiu 32,3% dos brasileiros
em 2002 (WHO, 2007). Pesquisas epidemiolgicas indicam
que muitos fatores esto associados ao risco de desenvolvi-
mento de DCV. Quanto maior o nmero e a gravidade desses
fatores, maior a probabilidade do desenvolvimento de uma
doena coronariana (Heyward, 2004). A grande prevalncia
75
de fatores de risco para DCV na populao brasileira e nos
trabalhadores, alerta para o desenvolvimento de medidas
que conscientizem a populao para a preveno (Albuquer-
que, 2007).
Os fatores de risco so classificados de acordo com a pre-
sena ou no de interferncias externas ao desenvolvimento
ou regresso das DCV. Existem os fatores de risco no-mo-
dificveis, que incluem a hereditariedade (fatores genticos),
o sexo e a idade, e os fatores de risco modificveis, que ge-
ralmente so adquiridos com o passar do tempo e esto rela-
cionados aos hbitos de vida, como a hipertenso, o diabetes
mellitus, as dislipidemias, o tabagismo, a obesidade, o estres-
se e o sedentarismo (Mendes e Leite, 2004, cap 6).
As doenas consideradas como fatores de risco cardiovas-
culares em adultos esto sendo diagnosticadas em crianas e
adolescentes, associadas ao crescimento da obesidade infan-
til, ao aumento da gordura visceral e menor massa muscu-
lar. A obesidade e a inatividade fsica na infncia tm sido
identificadas como situaes a serem prevenidas (American
Academy of Pediatrics, 2003). O aparecimento precoce des-
ses fatores produz maior proporo de adultos apresentando
vrias doenas crnicas na prxima dcada, quando os atu-
ais adolescentes iniciarem no mercado de trabalho (Mendes
e Leite, 2008, cap 6). O diagnstico possibilita o trabalho
preventivo e teraputico nessa fase, evitando a persistncia
na vida adulta.
Nos ltimos anos, os fatores de risco cardacos foram
mais estudados devido ao aumento da morbidade e mortali-
dade decorrentes das complicaes cardiovasculares (Lotufo,
1998). Vrios estudos avaliaram a prevalncia dos fatores de
risco cardacos em trabalhadores. Os fatores de risco inter-
ferem de forma negativa na sade do trabalhador e influen-
ciam no ambiente de trabalho, gerando afastamentos por
doenas e acarretando repercusses nos gastos da empresa
(Maia, Goldmeier e Moraes et al., 2007; Mendes e Leite,
2002; Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Meira, 2004). Os
fatores de risco mais encontrados em pesquisas com traba-
76
lhadores foram, em ordem decrescente, o sexo, hereditarie-
dade, sedentarismo, excesso de peso, dislipidemias e hiper-
tenso arterial (Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Meira,
2004; Nascimento e Mendes, 2002).
A utilizao do QVS-80 para avaliar a presena de fatores
de risco de DCV em trabalhadores em empresa de Curiti-
ba (PR) detectou como mais prevalentes o sedentarismo em
54,2% dos indivduos, excesso de peso em 40,9% e o taba-
gismo em 14,4% (Albuquerque et al., 2007). Resultados que
confirmaram os percentuais divulgados pelo ltimo relat-
rio do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE/
Pesquisa de Oramentos Familiares - POF, 2004), em que o
percentual de brasileiros com excesso de peso atingiu 40,6%
dos indivduos acima de 18 anos e 16,7% dos adolescentes.
Ao relacionar esses percentuais entre si, a tendncia um
aumento ainda maior na prevalncia de excesso de peso en-
tre os adultos na prxima dcada.
Apesar do gnero masculino apresentar maior risco de de-
senvolver DCV, as mulheres apresentam maior prevalncia de
alguns fatores de risco modificveis, como o sedentarismo, o
que pode prejudic-las quanto ao aparecimento das doenas
cardiovasculares (Matos, Silva e Pimenta et al., 2004; Morais
e Ferreira, 2007). No estudo de Albuquerque (2007), o QVS-
80 avaliou que 54,2% dos funcionrios de uma empresa de
Curitiba (PR) apresentavam hbitos sedentrios no horrio do
lazer, sendo maior a prevalncia de sedentarismo entre as mu-
lheres (87,5%) comparadas aos homens (46,2%). Quanto ao
tabagismo, 15% dos homens eram fumantes e 12,5% entre as
mulheres. O estudo de Silva et al. ( 2007), que utilizou o QVS-
80, revelou que 56,3% dos trabalhadores de uma empresa da
regio metropolitana de Campinas (SP) realizavam exerccios
fsicos regularmente e 60% j fumaram ou permanecem com
o hbito do tabagismo.
Em avaliaes preliminares em trabalhadores com a apli-
cao do QVS-80, encontramos o coeficiente de Cronbach de
0,88, o que demonstra uma boa consistncia interna das res-
postas relativas s 67 questes do mesmo. O impacto de cada
um dos domnios do QVS-80 dos sujeitos foi obtido atravs
de uma sintaxe que possibilitou constatarmos que o domnio
77
da sade (D1) foi responsvel por 54,0% da QV dos trabalha-
dores, ao passo que o domnio da percepo da QV (D4) o foi
por 25%, seguido pelo domnio da atividade fsica no tempo
livre (D2) com 16,3% e o domnio do ambiente ocupacio-
nal (D4) 4,5%; tais resultados mostram a importncia dos
indicadores da sade clnica na QV desta populao. (Vilela
Junior, Leite et al., 2007).
Consideraes Finais

O QVS-80 um instrumento que possibilita o diagnstico
do estilo de vida, focalizando a presena de doenas crni-
cas no-transmissveis, bem como a avaliao dos hbitos de
sono, prtica de atividades fsicas, atividades laborais e qua-
lidade de vida dos trabalhadores. Sugerimos que a avaliao
da qualidade de vida e sade dos trabalhadores utilizando o
instrumento QVS-80 seja parte de programas de preveno
e promoo de sade ocupacional.
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80
Captulo 9
Grupo Multidisciplinar de
Reeducao Alimentar:
um Programa Visando
Qualidade de Vida
A na Lcia de Moraes C arletti

Nutricionista do Centro de Sade da
Comunidade (CECOM/Unicamp)
M estre em Sade Coletiva pela
Faculdade de Cincias M dicas (FCM/Unicamp)
Giseli Panigassi
Nutricionista do Departamento de M edicina
P reventiva e Social (DMPS/FCM/Unicamp)
M estre e Doutora em Sade Coletiva pela
Faculdade de Cincias M dicas (FCM/Unicamp)
A
nutrio tem um papel fundamental na sade do ser
humano e considerada um componente integral do
estilo de vida saudvel. Em parceria com a atividade
fsica, a dieta balanceada altamente recomendada por au-
toridades nacionais e internacionais ligadas sade, como
fatores essenciais na melhoria da qualidade de vida dos indi-
vduos (Brasil, 2005; Who, 2004).
O tema nutrio e qualidade de vida vem sendo intensa-
mente discutido tanto nos meios acadmicos, como nas m-
dias. Porm, muitas vezes, essas discusses esto baseadas
em conceitos sem fundamentao cientfica e acabam pro-
81
movendo prticas que no trazem benefcios e sim, frequen-
temente, prejuzos sade.
Por outro lado, o padro alimentar da populao urbana
no Brasil, sem dvida, est progressivamente absorvendo as
novidades criadas pela indstria, tornando-se cada vez mais
homogneo. Num mundo globalizado, isso parece inevitvel,
gerando graves conseqncias para a sade pblica, associa-
das ao aumento das doenas crnicas e aos desvios ponderais
e nutricionais (Bleil, 1998).
Efeitos deletrios da alimentao inadequada na sade

dos indivduos
Atualmente, observa-se um padro alimentar caracteri-

zado pelo alto consumo de alimentos de origem animal, de
acares, leos e farinhas refinadas, e um baixo consumo de
cereais integrais, legumes, verduras e frutas (IBGE, 2004;
Who, 2004).
No Brasil, apesar da desnutrio na infncia, baixo peso
ao nascer e vulnerabilidade s infeces serem problemas
ainda freqentes, esto perdendo espao para as doenas
crnicas no transmissveis. De acordo com a Pesquisa Na-
cional por Amostra de Domiclios de 2003 (IBGE, 2003),
aproximadamente 29,9% da populao apresentava pelo
menos uma doena crnica no-transmissvel. Tambm em
pesquisa nacional, constatou-se que a obesidade, que ca-
racterizada pelo ndice de massa corporal (IMC) acima ou
igual a 30 Kg/m2, afeta 8,9% de homens adultos e 13,1%
de mulheres adultas (IBGE, 2004). A tendncia secular do
sobrepeso (correspondente ao IMC igual ou acima de 25 Kg/
m2) no Brasil vem aumentando ao longo dos anos. Em 1975,
a prevalncia de sobrepeso era 18,6% e 28,6% entre homens
e mulheres respectivamente, passando para 41% e 39,2%
em 2003 (IBGE, 1977; IBGE, 2004).
A alimentao desequilibrada e o sedentarismo constituem
os fatores mais freqentemente apontados como determinantes
do sbito aumento dos casos de obesidade entre as populaes.
A dieta pobre em carboidratos complexos e rica em acares
82
simples e gorduras est fortemente associada obesidade, que,
por sua vez, torna-se fator de risco para outros eventos, como
aterosclerose, hipertenso arterial, dislipidemias, diabetes, os-
teoartrites, patologias biliares e vrios tipos de cncer, levando
a um maior risco de mortalidade, principalmente por doenas
cardiovasculares (Who, 2003; Who, 2004).
As doenas do aparelho circulatrio foram responsveis
por 1/3 dos bitos em 2005, sendo a principal causa de morte
na populao adulta do Brasil (Brasil, 2007).
Ao falar da importncia das doenas crnicas como pro-
blema de sade, no se deve considerar apenas seu papel na
mortalidade, mas, tambm, na qualidade de vida da popula-
o. As chamadas complicaes crnicas dessas doenas so
altamente incapacitantes alm de serem causas freqentes
de invalidez precoce. Tambm so motivos comuns de hos-
pitalizao, acarretando alto consumo de leitos ou absen-
tesmo ao trabalho, causando, muitas vezes, dificuldade na
obteno de emprego (Who, 2003).
Atualmente, existem muitos trabalhos cientficos de-
monstrando a relao entre dieta e sade/doena. Est com-
provado que altos nveis de consumo de gordura e calorias
associam-se fortemente ao excesso de peso corporal, espe-
cialmente com aumento do tecido adiposo. Alm disso, a
composio da dieta, especialmente o seu contedo em gor-
dura, mais do que o consumo energtico total, possui um
importante papel no desenvolvimento da obesidade (Willet,
1998). As dietas com alta densidade de gordura saturada,
gordura trans (encontrada principalmente em margarinas,
biscoitos, bolos e sorvetes) e colesterol tambm esto associa-
das a um risco aumentado de doena coronariana (Oomen et
al., 2001). Quanto ao consumo de sdio, evidente que est
diretamente associado com a presso arterial. Alguns auto-
res sugerem que uma diminuio de aproximadamente 3g
de sdio por dia implicaria em diferenas na presso sistlica
e poderia levar a uma reduo do nmero de indivduos com
necessidade de tratamento antihipertensivo e de mortes por
doenas do aparelho circulatrio (Law et al., 1991).
De acordo com as evidncias acumuladas pela cincia, o
reconhecimento da relevncia da dieta saudvel sobre a sa-
83
de da populao est aumentando. Independentemente de
seu grau de desenvolvimento, inmeros pases vm, nos l-
timos anos, adotando estratgias para melhorar a qualidade
da dieta e restringir o porcionamento dos alimentos consu-
midos como aes de sade pblica.
A Organizao Mundial da Sade estabeleceu em 2004,
a Estratgia Global para a Promoo da Alimentao Saud-
vel, Atividade Fsica e Sade (Who, 2004). Segundo as re-
comendaes do documento, o profissional deve orientar a
dieta para manter o equilbrio energtico e o peso saudvel
do indivduo; limitar a ingesto de gorduras saturadas, subs-
tituindo-as pelas insaturadas e eliminar as gorduras trans;
aumentar o consumo de frutas, legumes e verduras, cereais
integrais e leguminosas; restringir a ingesto de acar livre
e de sdio e consumir sal iodado.
Papel da educao nutricional na mudana de hbitos

alimentares
Nesse contexto de consumo alimentar excessivo, desequili-

brado em nutrientes e construdo pela mdia, torna-se um de-
safio a atuao do nutricionista como educador, principalmente
se for considerada toda a complexidade que envolve a seleo
individual de alimentos. Para alguns autores, existe uma rela-
o muito sutil entre o que as pessoas sabem e o que as pessoas
fazem. O conhecimento no desencadeia o processo de mudan-
a, mas pode funcionar como um instrumento quando as pes-
soas desejam mudar (Assis & Nahas, 1999).
Segundo Cavalcanti et al. (2007), o comportamento huma-
no, em sentido amplo, est sob o controle da vontade pessoal e,
portanto, o indivduo poderia mudar seu comportamento ra-
ciocinando sobre o que o leva a agir de determinada forma.
O sucesso da interveno nutricional parece depender do
entendimento do papel desempenhado pelos alimentos na
vida das pessoas, e este, muito mais do que mera fonte de nu-
trientes para a sobrevivncia, fonte de gratificaes emo-
cionais e meio de expressar valores e relaes sociais (Casotti
et al., 1998).
84
Em suma, inmeros fatores influenciam a escolha qualita-
tiva e quantitativa dos alimentos a serem ingeridos. O que se
come e o que se bebe uma questo social, cultural, familiar.
Isto significa que os hbitos alimentares constituem o resultado
das experincias apreendidas ao longo da vida; portanto, pos-
svel, com algum esforo e tcnicas eficazes de educao, refor-
mular esses mesmos hbitos alimentares, no sentido de corrigir
possveis distrbios nutricionais (Rogers, 1998).
O objetivo da promoo de uma alimentao saudvel in-
centivar a autonomia na deciso da escolha de prticas alimen-
tares e de vida saudveis. A identidade cultural das populaes
deve ser preservada, estimulando-se uma dieta mais saudvel,
atendendo s questes de quantidade, qualidade, prazer e sacie-
dade. Tambm deve atender os atributos de acessibilidade fsica
e financeira, sabor, variedade, cor, harmonia e segurana sani-
tria (Brasil, 2004; Brasil, 2005).
Est claro que a nutrio uma cincia complexa e de
vital importncia para a sade, sendo o nutricionista o pro-
fissional preparado para orient-la, pois alm de conhecer a
composio nutricional dos alimentos, tambm detm infor-
maes das melhores formas de prepar-los. A unio desses
dois aspectos til no processo de mudana do hbito ali-
mentar. A nutrio, como cincia, utiliza a variedade como
um fator contribuinte ao equilbrio de nutrientes e no so-
mente como um atrativo do cardpio. Todos os nutrientes
devem ser explorados em graus que so diretamente propor-
cionais aos resultados que podem manifestar no corpo, s
desta forma a conciliao do prazer de comer com a melhoria
da qualidade de vida ser plena.
85
O Grupo Multidisciplinar de Reeducao Alimentar
Frente a esse novo padro alimentar e comportamental,

em meados de 1996, no Departamento de Medicina Preven-
tiva e Social da Faculdade de Cincias Mdicas da Universi-
dade Estadual de Campinas (UNICAMP), iniciou-se um gru-
po de reeducao alimentar, conduzido por um nutricionis-
ta, para funcionrios dessa Unidade, e a partir de agosto de
1999, essa mesma atividade passou a ser realizada no Centro
de Sade da Comunidade (CECOM/CSS/UNICAMP), bene-
ficiando toda a comunidade universitria. Ao longo desses
anos, j foram realizados cerca de 25 grupos com aproxima-
damente 400 participantes.
Atualmente, o grupo tem carter multiprofissional, sendo
composto por nutricionista, enfermeiro, fisioterapeuta, pro-
fessor de educao fsica, psiclogo, dentista e mdico, e tem
como objetivo orientar mudanas nos hbitos alimentares e no
estilo de vida para o bem-estar fsico e mental. Tem enfoque
na preveno de doenas crnicas como obesidade, diabetes,
hipertenso arterial e doenas cardiovasculares, apesar de no
restringir a participao de indivduos sadios e que queiram
apenas aprender a se alimentar de forma balanceada.
O ingresso no grupo realizado por demanda espontnea
ou encaminhamento pelos profissionais do servio, seguin-
do uma ordem de inscrio.
O programa e seu conjunto de aes so desenvolvidos
em treze semanas consecutivas por um perodo de trs me-
ses, com uma hora e meia de durao. Em cada um dos en-
contros abordado um tema, entre eles nutrio e qualidade
de vida, atividade fsica, comportamento e atitudes alimen-
tares. Alguns tpicos do programa, alm do contedo teri-
co, so complementados com uma dinmica ldica.
No incio do grupo, feita uma entrevista individual con-
tendo informaes sobre caractersticas pessoais e de mor-
bidade, prtica de atividade fsica e consumo alimentar por
meio de recordatrio de 24 horas. Tambm so solicitados
exames laboratoriais de colesterol total e fraes, triglicer-
deos, glicemia de jejum e hemoglobina, e realizadas medidas
de presso arterial, de peso e altura para clculo e classifica-
86
o do ndice de Massa Corporal (IMC), que repetida em
cada encontro.
No primeiro encontro os profissionais se apresentam e
desenvolvida uma dinmica com os participantes a fim de se
socializarem e se conhecerem.
A pirmide alimentar abordada num segundo encontro
para que sejam conhecidos os alimentos da dieta, descrio
de cada grupo e das pores alimentares. Utiliza-se uma di-
nmica com figuras de alimentos e preparaes e embala-
gens vazias de alimentos industrializados para serem distri-
budos nos grupos alimentares que so desenhados com fita
crepe no cho.
Em quatro dos 13 encontros abordado o fracionamento
da dieta durante as 24 horas do dia. Contemplam-se cinco
refeies: caf da manh, lanche da manh, almoo, lanche
da tarde e jantar, usando dinmicas com figuras e relatos de
experincias pessoais. Nesses encontros tambm so discuti-
dos os tipos de gorduras da dieta, quantidades recomendadas
de consumo e riscos e benefcios sade. Dentro dessa abor-
dagem, destacada a importncia das fibras alimentares na
preveno e como coadjuvante no tratamento das doenas
crnicas no transmissveis.
Os aspectos psicolgicos relativos alimentao so dis-
cutidos em dois encontros relacionando sentimentos inges-
to de alimentos, por meio de dinmicas.
Em um dos encontros so abordados temas relacionados
aos hbitos alimentares como mastigao, ingesto de lqui-
dos, durao e ambiente das refeies.
A importncia, funo e fonte alimentar de vitaminas e
minerais so abordadas em um nico encontro, utilizando-
se dinmica com tarjetas distribudas em trs colunas, uma
de nutriente, outra de funo e a terceira de fonte alimentar.
Nessa atividade, os participantes devem relacionar as trs co-
lunas e ordenar os itens distribudos.
A importncia da atividade fsica regular discutida por
profissional da rea, em um encontro em local aberto, onde
realizada uma caminhada com monitoramento da freq-
ncia cardaca e da presso arterial.
87
Doenas crnicas no transmissveis, tais como obesida-
de, diabetes, hipertenso arterial, dislipidemias, e sua rela-
o com a alimentao so abordadas com a participao de
mdico e enfermeira. Nesse encontro so discutidos os exa-
mes laboratoriais solicitados no incio do programa.
O ltimo encontro o encerramento do grupo com a rea-
lizao de avaliao final escrita e uma festa para a qual cada
participante traz uma preparao ou alimento saudvel para
ser partilhado com o grupo, sendo esta uma atividade prtica
do contedo desenvolvido nos encontros.
Durante o programa os participantes mostram-se dispos-
tos a mudar a dieta, o comportamento alimentar e o estilo
de vida, incluindo alimentos e preparaes mais saudveis e
praticando atividade fsica de forma regular.
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89
Captulo 10
Um Olhar Sobre as Prticas de Promoo

da Sade: Possibilidades e Desafios da
Regulao Social
O Papel dos Profissionais de Sade na
Construo de uma Nova Hegemonia nas
Polticas Pblicas

Edison Bueno
P rof. Dr. Departamento de M edicina
P reventiva e Social - FCM - Unicamp
Coordenador do Centro de Sade - CECOM - Unicamp
Flora M arta Giglio Bueno

Enfermeira - M estre em Enfermagem
Diretora de R ecursos Humanos - Hospital das Clnicas - Unicamp
Q
ual essa hegemonia a ser superada? Com certeza, a
que determinou o quadro de iniqidade e inrcia fren-
te aos grandes desafios que o Estado brasileiro necessita
resolver na rea de sade: doenas de todos os tipos determina-
das em grande parte pelo tipo de desenvolvimento social e eco-
nmico do pas; baixa cobertura assistencial, com segmentos
importantes da sociedade sem acesso garantido aos servios de
sade, principalmente as mais carentes; insatisfao dos profis-
sionais de sade pela falta de uma poltica de recursos humanos
justa e coerente; imensa preocupao e insatisfao da popu-
91
lao com o atendimento sua sade; falta de mecanismos de
acompanhamento, controle e avaliao dos servios.
Destaque-se que a populao de usurios reclama, em
geral, no da falta de conhecimento ou de tecnologia ou at
mesmo de recursos financeiros insuficientes, mas sim da fal-
ta de preocupao em torno de si e de seu problema. Assim,
uma nova hegemonia deve se estabelecer tendo como foco
o direito sade nos termos constitucionais, entendendo de
modo amplo os princpios doutrinrios do Sistema nico de
Sade: Universalidade, Equidade e Integralidade: a Universali-
dade como a garantia de ateno sade de todo e qualquer
cidado, sem nenhum tipo de distino; a Equidade como a
garantia de acesso de todo cidado, segundo as suas necessi-
dades, aos servios ou aes de sade at o limite que o siste-
ma de sade puder oferecer para todos; a Integralidade o
resultado das aes (de promoo, proteo e recuperao da
sade) que olham de modo singular cada pessoa como um
ser indivisvel e integrante de uma comunidade que habita
ou vive num territrio tambm singular e especfico no qual
essas aes vo se dar.
Assim, busca-se, contra a concepo hegemnica tradi-
cional, reconhecer o processo de construo social da sade,
apoiado no fortalecimento do cuidado, na ao intersetorial e
na crescente autonomia das populaes em relao prpria
sade. Entendemos ento que, nesse processo de construo
social de uma nova hegemonia, necessrio superar a lgica
do controle, que pressupe a idia de ao de um sujeito
sobre outro, estabelecendo a lgica da regulao, na qual
a ao deve ocorrer entre sujeitos. vivel pensar a numa
ao de contratualidade, negociao, convergncia, enfim, a
busca do consenso.
Isso configura aquilo que Guba e Lincoln (1998), dentro de
uma abordagem de cunho construtitivista, propuseram com
relao avaliao, denominando-a avaliao de quarta gera-
o. Guba e Lincoln identificaram quatro estgios na histria
da avaliao. A passagem de um estgio para outro se faz com
o desenvolvimento dos conceitos e a acumulao dos conheci-
mentos. O primeiro estgio baseado na medida (dos resultados
escolares, da inteligncia, da produtividade dos trabalhadores).
92
A o avaliador essencialmente um tcnico que tem que saber
construir e saber usar os instrumentos que permitem medir os
fenmenos estudados. No segundo estgio (entre os anos 20 e
30) se procura identificar e descrever como os programas per-
mitem atingir resultados esperados. O terceiro estgio baseado
no julgamento, em que a avaliao deve permitir o julgamento
de uma interveno. O quarto estgio est emergindo. Neste, o
desejo que a avaliao seja feita como um processo de nego-
ciao entre os atores envolvidos na interveno a ser avaliada
(Hartz, 1997).
Os autores defendem que os trs primeiros estgios tm
em comum alguns problemas e limitaes, que podem ser
resumidas nos seguintes pontos:
Tendncia supremacia do ponto de vista gerencial

nos processos avaliativos;
Incapacidade em acomodar o pluralismo de atores e
projetos envolvidos em torno de qualquer programa;
Hegemonia do paradigma positivista, que se nota na
desconsiderao do contexto, privilgio dos mtodos
quantitativos, crena numa verdade nica e absolu-
ta, caracterizao como no-cientfico de tudo que
fuja ao que foi anteriormente citado, e desresponsa-
bilizao moral e tica do avaliador, j que, dentro
desse paradigma, a cincia seria livre de valores.
Podemos entender que a regulao social pode ter duas

dimenses: uma geral, em que a ao reguladora enfoca a(s)
poltica(s) que rege(m) determinado setor ou sistema social. Os
conselhos locais ou municipais de sade (ou de qualquer setor)
so exemplos da ao reguladora nesse nvel, desde que a t-
nica seja da contratualidade e da negociao no sentido de se
garantir a universalidade, a integralidade e a equidade. Numa
dimenso mais especfica, entendemos que a regulao social
entre os trabalhadores de sade deve perseguir o objetivo da
produo de sade, conseguido no momento em que as neces-
sidades em sade so atendidas e satisfeitas.
93
Consideramos que as necessidades de sade constituem o
eixo estruturante de uma nova hegemonia nas polticas e no
sistema de sade que deve orientar o modo como se deve dar
a regulao social do trabalho em sade, em especial o da
enfermagem. Alguns autores (Ceclio e Matsumoto, 2000;
Merhy, 2002) tem colocado em destaque essa proposio e,
para melhor compreenso, reproduzimos abaixo (Quadro I)
a taxonomia que defendem.
Expomos aqui nossas idias em relao ao tema, sob a
tica da sade como um direito de cidadania, um direito
bsico do ser humano. Portanto, as discusses, referncias
e inferncias esto centradas no campo dos servios pbli-
cos de sade, pois, no campo das relaes econmicas, na
maioria das vezes considerado como passvel de obteno
de lucro, nas quais se consolidam a desigualdade e excluso.
Atualmente percebe-se uma crise de paradigmas em diver-
sas reas da vida humana; na cincia, o modelo cartesiano
est sendo questionado, pois fragmenta o ser humano, redu-
zindo-o sua dimenso material, concreta. Ressalta-se que,
ainda hoje, busca-se uma cincia que procure dialogar com
todas as formas de conhecimento. Por outro lado, a regula-
o do trabalho em sade, pelos motivos acima relacionados,
permanentemente conseqncia da tenso que existe en-
tre quatro lgicas de regulao: a lgica do mercado, a lgi-
ca tecnocrtica, a lgica profissional e a lgica poltica, cada
uma delas correspondendo lgica dominante de um dos
grupos de atores que, na sua interao, delimitam e estru-
turam o sistema de sade: a populao, os profissionais de
sade e as organizaes em que trabalham, os organismos
pagadores e o Estado (Contrandiopoulos, 1996).
94
Quadro I
Taxonomia das necessidades em sade
Necessidades de sade de Algumas idias sobre os seus

indivduos e/ou grupos significados
Necessidade de boas Boa moradia, alimentao, trans-

condies de vida porte, lazer, meio ambiente ade-
quado, viver em processos sociais
de incluso
Necessidade de ser algum sin- Ser sujeito de direito e cidado,

gular com direito diferena ser igual, ser nominal, ser res-
peitado em suas necessidades
especiais, ser includo
Garantia de acesso a todas as tec- Sempre que for necessrio po-

nologias que melhorem e prolon- der e dever consumir servios
guem a vida de sade (saberes, equipamen-
tos e prticas) que possam im-
pactar e qualificar seu modo de
andar na vida
Necessidade de ser acolhido e Poder acessar e ser recebido e

ter vnculo com um profissional bem acolhido em qualquer ser-
ou equipe (sujeitos em relao) vio de sade que necessitar,
tendo sempre uma referncia de
responsabilizao pelo seu aten-
dimento dentro do sistema
Necessidade de autonomia e au- Ser tratado como sujeito do sa-

tocuidado na escolha do modo ber e do fazer, em produo, que
de andar a vida (construo do ir a cada momento operar seu
sujeito) prprio modo de andar na vida.
Extrado de Merhy (2002) Um dos grandes desafios para

os gestores do SUS: apostar em novos modos de fabricar os
modelos de ateno
95
Para operacionalizar o princpio do direito sade, o Es-
tado deve ento se assegurar de que todos os servios m-
dicos necessrios sejam acessveis a todos aqueles que deles
tem necessidade, o que tem se tornado problemtico devido
ao crescimento extremamente rpido dos custos da assistn-
cia sade. O Estado moderno se legitima na capacidade de
proteger e promover a vida (Foucault, 1976), devendo gerir
a vida da populao e permitir que ela desenvolva suas po-
tencialidades, se vendo como o mdico do social, a tarefa
da sociedade se instituir como remdio ao mal que ameaa
naturalmente a vida.
No sculo XX, o que reivindicado e serve de objetivo,
a vida, entendida como necessidade fundamental, essncia
concreta do homem. A vida, muito mais que o direito, se
transformou ento no dilema das lutas polticas (Foucault,
1980). a conjuno do papel do Estado e do desenvolvi-
mento do conhecimento que justificou nos pases desenvol-
vidos, durante a primeira metade do sculo XX, a introdu-
o dos grandes programas de seguro-doena e de assistn-
cia social. O objetivo desses programas melhorar a sade
da populao oferecendo a todos (universalidade) uma gama
completa de servios (integralidade) sem que a possibilidade
de pagamento, o local de residncia, a classe social, a origem
tnica ou qualquer outro critrio possam excluir qualquer
pessoa (equidade).
Kenneth Boulding, ao comentar sobre a noo de necessi-
dade (in The Concept of Need of Health Services, 1966), afir-
ma que ... somente os escravos tm necessidades, os homens
livres tm demandas. Testa (1997) cita esse autor ao criticar a
viso economicista predominante nos dias de hoje que procura
exaltar como valor supremo da sociedade atual a liberdade in-
dividual dentro de uma economia de mercado.
Dessa maneira, a regulao do sistema de sade torna-se
um jogo permanente de negociao entre a lgica tecnocr-
tica e normativa dos organismos pagadores, a lgica profis-
sional ainda muito poderosa, o encanto ideolgico e ilusrio
da lgica de mercado e a lgica poltica, que por um lado
tenta renegociar uma partilha dos recursos entre o curativo
e o preventivo e, por outro lado, sensvel exigncia da
96
populao de conseguir acesso gama mais ampla possvel
de servios de sade. A cada uma dessas lgicas de regulao
corresponde uma concepo parcial da doena, de suas cau-
sas, de seu tratamento assim como a uma concepo limita-
da da sade e de seus determinantes.
Podemos entender o termo profisso, como sendo uma ati-
vidade especializada, de uma determinada rea de conheci-
mento e que reconhecida pela sociedade para esse fim. Para
sermos profissionais, necessitamos de um determinado perodo
de formao e somos representados por entidades organizativas
que definem o conhecimento necessrio, estabelecem regras e
valores, bem como um cdigo de tica que disciplina o exerccio
profissional. Os aspectos culturais da profisso, ou seja, a forma
adquirida de idias que os prprios profissionais reproduzem na
sociedade ao longo dos tempos, o potencialmente fortes para o
reconhecimento e valorizao desses.
Segundo Bohn (2002), a cultura estratgica, mutvel, di-
recionada e transformadora e que um dos fatos mais significativos
da construo cultural e da vivncia social de os valores culturais
levarem o meio social a fazer exigncias sobre o comportamento dos
indivduos inseridos neste meio. Um exemplo do exposto acima
a linearidade histrica da cultura hospitalar, quando consi-
derado um ambiente de cura, se rompe a partir do momento
que os profissionais da equipe multidisciplinar, em destaque
o profissional enfermeiro e equipe, expressam seu significar
na equipe, afastando-se de aes submissas e pouco expres-
sivas, historicamente estabelecidas no contexto hospitalar.
A competncia no cuidar se define pela capacidade de
ouvir e compreender o que o indivduo ou um grupo des-
tes est expressando e transformar o contedo dessas falas
em ferramentas adequadas para atuar na assistncia de acor-
do com suas necessidades. O cuidar envolve vrios aspec-
tos, o de promoo, preveno, recuperao e reabilitao
da sade. Desse modo, a sade pensada na perspectiva de
desenvolvimento humano, ou seja, o profissional cuida do
indivduo doente, porm pensando em promover sua sade,
ou seja, considera o indivduo em sua complexidade, desde
a esperana de vida ao nascer, como um direito de vida com
qualidade e em morrer com dignidade.
97
Dentro do contexto abordado at aqui, elenco importan-
tes desafios, adaptados de Pires e Matos (2002), em relao
organizao do trabalho da enfermagem no cotidiano das
instituies de sade e de sua possvel participao na defi-
nio de polticas pblicas:
atuar na construo de modelos participativos de or-

ganizao e gesto do trabalho em sade;
atuar na construo de experincias participativas que
diminuam a distncia entre concepo e execuo no
trabalho e que envolvam os usurios do sistema, no pla-
nejamento e avaliao da assistncia prestada;
desenvolvimento de uma prtica que rompa com a
lgica taylorista-fordista de organizao do trabalho;
articular alianas com outros grupos de trabalho, na
defesa do direito sade, de uma assistncia de qua-
lidade, de boas condies de trabalho;
participao na luta pela implementao eficiente e
eficaz do Sistema nico de sade - SUS;
ampliar a expresso da profisso no conjunto da so-
ciedade e junto s instituies (assistncia, ensino e
pesquisa), bem como no legislativo e executivo.
O estabelecimento de uma nova hegemonia est relacio-

nado com a adoo de um novo modelo comprometido com
a defesa do direito sade e envolvendo a participao do
ser em cuidado em todas as etapas do processo de assistn-
cia. Para tanto, necessrio que exista um processo inovador
na formao dos futuros profissionais e na capacitao dos
profissionais j atuantes no mercado, proporcionando maior
visibilidade destes no trabalho coletivo em sade e na socie-
dade como um todo.
98
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99
Captulo 11
Estratgias e Aes para

Implantao de um Processo de Qualidade
de Vida em uma Empresa
R einaldo Silva dos Santos

M dico, Especialista em Gesto da
Qualidade de Vida na Empresa - Unicamp
Docente do MBA de Gesto Estratgica de P essoas na UNIMEP
H
alguns anos atrs no havia preocupaes com o
meio ambiente. Tudo que uma fbrica produzia era
descartado num terreno baldio ou jogado em um rio
que passasse pelas imediaes dessa fbrica, como se a na-
tureza tivesse a condio de tudo aceitar e se desfazer desses
resduos. A nica coisa que interessava era a produo, sem
nenhuma responsabilidade com o meio ambiente. Aes go-
vernamentais e uma tomada de conscincia da sociedade le-
varam a mudanas no comportamento das empresas. No
tomar atitudes de preservao em relao ao meio ambiente
as expunham s sanes legais, e tambm atingiriam sua
imagem e, por conseqncia, a aceitao de seus produtos.
Hoje assistimos a uma mudana no comportamento das em-
presas, que para atender legislao ambiental, no ficarem
sujeitas s multas, e para promoo de sua imagem junto
aos consumidores, acionistas e colaboradores, desenvolvem
programas de preservao do meio ambiente.
Podemos fazer um paralelo da situao descrita acima com a
sade dos colaboradores. H algum tempo atrs a sade era vis-
ta como uma responsabilidade do colaborador, sendo sua culpa
ou fragilidade o fato de adoecer. Dentro de tal paradigma, as
101
transformaes no mundo do trabalho, como a incorporao de
novas tecnologias, o aumento da velocidade das aes e das de-
cises, as exigncias de maior preparo, um maior nvel de com-
petio, a cobrana de resultados, as mudanas na organizao
do trabalho, alm das situaes de contexto como: habitao,
transporte, educao dos filhos, as quais vm se tornando des-
favorveis, precisavam ser assimiladas pelos colaboradores, que
deviam demonstrar sua capacidade de adaptao e de resistn-
cia. Em resposta a estas demandas, os colaboradores desenvol-
veram seus sistemas de adaptao. Atualmente aumentam seu
ritmo de trabalho e o tempo de dedicao ao mesmo; dimi-
nuem seu perodo de descanso e lazer, adiam ou mesmo ficam
perodos longos sem tirar frias. Afastam-se da famlia, passam
a no ter tempo para a prtica de atividade fsica, tornando-se
sedentrios, passam a alimentar-se com refeies rpidas com
alto teor de gorduras e carboidratos, desenvolvendo quadros de
obesidade e a ter o sono prejudicado. Diante de tamanho es-
foro adaptativo, sua sade comea a dar sinais de desgaste, e
vrias alteraes comeam a aparecer, como: hipertenso arte-
rial, alteraes do aparelho digestrio, maior suscetibilidade a
infeces, cervicalgias, lombalgias, quadros ansiosos e depres-
sivos. Simultaneamente, vamos encontrar alteraes negativas
nos indicadores monitorados pela rea de sade da empresa:
aumento do colesterol, triglicrides, hipertenso arterial, obesi-
dade, tabagismo, que vo contribuir de modo significativo para
a piora das condies de sade dessa populao.
Em breve tempo, essas alteraes comeam a se refletir
na empresa, atravs de uma srie de situaes: aumento do
absentesmo, dos gastos com assistncia mdica, do nme-
ro de colaboradores afastados junto ao INSS, dos acidentes
de trabalho, dos casos de dependncia de lcool e drogas, e,
conseqentemente, piora do clima organizacional e reflexos
negativos na performance empresarial.
O cenrio descrito acima, cenrio que hoje em dia en-
contrado com freqncia em muitas empresas, requer uma
interveno de grande profundidade, pois, se assim no for
feito, reflexos graves comearo a aparecer com prejuzos na
imagem da empresa, nos seus objetivos estratgicos, na pro-
dutividade, problemas de ordem trabalhista e, o mais impor-
102
tante, piora cada vez maior na sade coletiva e individual dos
colaboradores.
Tal qual ocorreu quanto situao do meio ambiente, nota-
se um movimento, embora ainda tmido se considerarmos a
maioria das empresas, de investir na melhoria da sade e da
qualidade de vida de seus colaboradores, provocado por aes
dos mesmos, dos sindicatos, pelo Ministrio do Trabalho, por
exemplo, atravs do Nexo Tcnico Epidemiolgico, e pelos pre-
juzos que essa cadeia de acontecimentos determina.
Estamos diante de um cenrio desafiador, ou melhor, dian-
te de uma excelente oportunidade para uma ampla interven-
o no sentido de amenizar o quadro exposto, e de melhorar a
Qualidade de Vida desta populao de colaboradores.
Estratgias
A equipe de Recursos Humanos de uma empresa, pois

dessa rea que se esperam partir iniciativas para mudanas em
relao ao conjunto de colaboradores, munida dos dados des-
critos no item anterior, dever preparar relatrios e apresen-
t-los ao grupo diretivo da organizao. Nessa ocasio, dever
explicar a situao atual, e projetar as perspectivas negativas se
no houver interveno, e as positivas com a implantao de
um conjunto de aes que iro melhorar as condies de sade
e qualidade de vida da populao estudada, enfatizando para
esse grupo diretivo a relao custo/benefcio.
Empresas em sintonia com as melhores prticas de ges-
to de pessoas reconhecem que existe um paralelo entre sua
fora de trabalho e sua performance organizacional; que va-
lorizar a sade e a qualidade de vida de seus colaboradores
so estratgias fundamentais na conteno de custos e no
aumento da produtividade. Atualmente, empresas so valo-
rizadas do ponto de vista tico, quando ao lado da filosofia
do lucro, desenvolvem o papel de agente de um sistema so-
cial saudvel. Embora no seja fcil estabelecer uma relao
entre o investimento e o seu retorno, hoje em dia, se dispe
de vrios exemplos que demonstram que, investimentos em
103
aes de promoo de sade e qualidade de vida, apresentam
retorno positivo.
Uma vez aprovado o projeto, a equipe dever planejar as
aes de interveno para abranger as dimenses bsicas do
ser humano: a biolgica, a psicolgica e a social. Isso pode ser
projetado em vertentes de aes como a sade, a atividade
fsica e a cultural.
A rea de Comunicao, se houver, dever estar em total
sintonia com a equipe que desenvolve o programa, para uma
divulgao eficaz.
O lanamento do Programa dever ser feito pelo presi-
dente da empresa, para ficar bem claro que existe o apoio, o
compromisso e a expectativa da alta direo com os resulta-
dos esperados.
Aes
Experincias, estudos e pesquisas sinalizam as seguin-

tes aes na implantao de um programa de qualidade de
vida: iniciar as atividades do programa atravs de uma ao,
a qual poderamos chamar de tomada de posio. Ou seja,
posicionar os colaboradores no contexto da vida e das situa-
es que vivenciam na atualidade. comum ouvirmos, por
parte dos colaboradores, vrias colocaes que demonstram
pouco entendimento da realidade atual. Eles no conseguem
fazer uma leitura aprofundada das situaes e acontecimen-
tos que esto presentes no seu dia a dia, e das mudanas que
ocorrem nos mais variados campos: o tecnolgico, o social,
o familiar, no mundo do trabalho, no meio ambiente, pois
seus conhecimentos ficam geralmente restritos ao que a m-
dia lhes impe atravs de programas de contedo vulgar e
distorcido. Fazem lamentaes, queixam-se, mas percebe-se
que no tm uma anlise crtica das situaes de contexto.
No avaliam que as mudanas que ocorrem em suas vidas,
principalmente as relacionadas ao trabalho, so conseqn-
cias do mundo competitivo onde, cada vez menos, os valores
humanos so significativos e valorizados. Ao mundo dos ne-
gcios interessa o lucro; dessa forma, atua de modo agres-
104
sivo em relao natureza e vida, embora j se perceba,
como citado anteriormente, alguns sinais de mudanas. As
transformaes aceleradas que o mundo apresenta exigem
adaptaes, e estas acontecem com esforo, desgaste e muitas
vezes com sofrimento. So levados pela correnteza, mas sem
a conscincia porque esto ali e naquela velocidade.
Portanto, se faz necessrio um encontro com os colabora-
dores para avaliao desse contexto, apontar sugestes para
esse enfrentamento e estimular mudanas em suas atitudes
frente a esse cenrio.
Esse encontro tem o objetivo de posicionar as pessoas no
contexto de sua existncia, tendo como cenrio inicial o uni-
verso, situando a Terra como local onde vivemos e no qual
se desenvolve este fenmeno singular que a vida. Expor
sobre a origem da vida e sua evoluo at a nossa espcie.
Nesse ponto, valorizar o Ser Humano como o ser mais de-
senvolvido das espcies, e que, devido ser ele portador de um
crebro altamente especializado, tem a faculdade de pensar,
raciocinar, ter memria, projetar seu futuro e ter emoes.
Que devido a esse crebro tem a capacidade de ter cincia
e conscincia, tendo assim a possibilidade de discernir so-
bre suas escolhas e seus atos. O homem caracteriza-se por
ser uma pessoa que vive sua existncia de modo conscien-
tizado. Discorrer sobre o ciclo da vida, desde a fecundao,
passando pela gestao, o parto e o desenrolar de todas as
etapas, da primeira infncia at a maturidade. Ressaltar as
peculiaridades de cada uma delas, enfatizar a importncia
de viv-las de modo intenso e com qualidade, e que para
isso fundamental ter sade. Salientar durante a descrio
das etapas da vida, a importncia da famlia, do meio am-
biente e do trabalho. Sobre este tema, o trabalho, abordar o
seu significado em nossas vidas. atravs do trabalho que
exercitarmos de modo pleno nossa condio de ser humano,
criando, resolvendo problemas, realizando nossos projetos
e aspiraes, realizando-se intensamente como pessoa. As
condies do mundo do trabalho na atualidade, a obsesso
competitiva que reina atualmente no mundo dos negcios,
acabam refletindo no seu prprio trabalho, nas exigncias
que lhe so impostas, e que, portanto, preciso estar prepa-
rado para enfrent-las.
105
Incentivar ao final desse encontro, para que vivam uma
vida consciente, junto com suas famlias, com sade, posi-
cionados diante das situaes do mundo atual, e que sero
oferecidas a partir daquele momento vrias aes para ajud-
los a atingir esses objetivos.
Aes na vertente sade
Na vertente sade, os indicadores de maior evidncia e

que possibilitam um grande nmero de aes para serem
trabalhadas, so o colesterol, triglicrides, obesidade, sobre
peso e hipertenso arterial.
Uma ferramenta valiosssima e com um grande potencial
para mudana de atitudes, o exame mdico peridico. A pos-
sibilidade que esse momento oferece mpar, e deve ser explo-
rada, pois o colaborador est sendo abordado de modo perso-
nalizado. Relacionar suas alteraes com seu biotipo, atividade
funcional, situao familiar, tabagismo, associadas a outras al-
teraes que venha a apresentar, permite uma abordagem am-
pla e interessante. Alm das orientaes que podem ser dadas
nessa ocasio, o colaborador deve ser incentivado prtica de
atividade fsica e a alimentar-se de modo adequado.
Alm da abordagem individual, atividades em grupos
tambm so muito eficazes, como por exemplo: a criao de
grupos de hipertensos, de obesos, com dislipidemias, bem
como distribuio de material informativo, como folders e
cartas enviadas residncia dos colaboradores.
A contratao de servios de uma nutricionista extre-
mamente valiosa. Alm das orientaes nutricionais espec-
ficas, para colesterol, triglicrides, hipertenso e alteraes
de peso dadas aos colaboradores, podem levar at as esposas
dos mesmos, informaes de como fazer refeies orientadas
aos achados nos exames peridicos.
106
Aes na vertente atividade fsica
O incentivo prtica da atividade fsica um dos itens

que deve merecer empenho da equipe e da empresa, que
dever disponibilizar essa possibilidade a todos os colabo-
radores. A empresa dever ter em seus locais de trabalho,
ou em grmios esportivos, academias de ginstica, ou ento
patrocinar academias aos colaboradores. Quem pratica ativi-
dade fsica tem a tendncia de incorporar outros hbitos sau-
dveis, como deixar de fumar, diminuir a bebida alcolica,
alimentar-se melhor.
Possibilitar que os colaboradores da empresa participem
de competies esportivas de qualquer modalidade. Alm dos
benefcios intrnsecos prpria prtica, essas competies me-
lhoram as relaes inter-pessoais, estimulam o sentimento de
equipe e o de vestir a camisa da empresa literalmente.
Aes na vertente Cultura
Na vertente cultura, abre-se a possibilidade de ser desen-

volvida, de uma maneira orientada, a sensibilidade e os po-
tenciais artsticos dos colaboradores. Se fizermos uma pes-
quisa em uma empresa, vamos observar que a grande maio-
ria nunca foi a um museu, a um teatro, a um espetculo de
dana, a uma exposio de arte ou a um centro histrico.
Criar essa possibilidade para os colaboradores e suas fa-
mlias, estimula-os a estudarem, a conhecerem com mais
detalhes aspectos da histria e a se interessarem por ativi-
dades artsticas.
Muito bem aceito e motivador a criao de um grupo
de teatro e um coral. O grupo de teatro pode ser estimulado
a produzir peas tendo como tema aspectos prprios da em-
presa, como, por exemplo, a segurana do trabalho.
O oferecimento de cursos de fotografia, desenho, pintura,
dana, abre caminho para que muitas pessoas ponham em
prtica vocaes latentes e passem a exprimir atravs dessas
manifestaes suas potencialidades e habilidades. Com isso,
estimula-se o desenvolvimento das pessoas.
107
Outras aes
Fazer a Semana da Qualidade de Vida, durante a qual

seriam apresentados os resultados alcanados, homenage-
ados os melhores exemplos, ou seja, aqueles colaboradores
que mudaram seu estilo de vida e melhoram seus ndices de
sade, como peso, colesterol, triglicrides, nvel de hiperten-
so, de modo significativo. Realizao de palestras, apresen-
tao do coral, de peas teatrais, exposio de artes.
Um incentivo por parte da empresa para que as metas
sejam atingidas vai criar uma motivao extra. Por exemplo,
dar um adicional na Participao nos Lucros e Resultados
(PLR) se as metas do programa forem alcanadas.
Resultados
Antes do incio das atividades, deve-se ter o diagnstico

da situao vigente, para ser feito um acompanhamento efe-
tivo da evoluo dos indicadores. Devero ser estabelecidas
metas, que representaro os desafios a serem conquistados.
O desenvolvimento efetivo do programa dever mostrar
diminuio do nmero de colaboradores que apresentavam
colesterol e triglicrides elevados, com peso acima do normal,
aumento dos colaboradores com hipertenso arterial contro-
lada, diminuio do tabagismo. Devero ser notados tambm
diminuio do absentesmo, reduo dos acidentes do trabalho,
diminuio dos gastos com assistncia mdica, de pessoas afas-
tadas junto ao INSS e melhoria do clima organizacional, o qual
dever ser medido por metodologia apropriada. importante
ter mecanismos de monitoramentos corretos e precisos, para
no correr o risco de falsos resultados.
No se deve fazer um programa com o objetivo de ganhar
prmios, pois esses sero uma conseqncia natural se o mes-
mo for conduzido de modo correto, por profissionais compe-
tentes e apoiados pela alta direo da empresa. Os efeitos
de uma conquista tornaro a empresa mais valorizada, seus
colaboradores mais orgulhosos e a equipe realizada.
108
Concluses
O ttulo deste trabalho colocado como Estratgias e

Aes de Um Processo de Qualidade de Vida. As experi-
ncias mostram que os resultados vo se consolidando com
o passar do tempo. Portanto, recomenda-se que se faa um
conjunto de aes continuadas, buscando ajustes e aperfei-
oamentos, atravs do qual se possibilite mudanas de atitu-
des em relao s praticas saudveis.
Atravs de vivncias e de publicaes que so divulgadas
em livros e revistas especializadas, aes voltadas para a me-
lhoria da qualidade de vida trazem resultados positivos. A
impresso, a princpio, de que estes programas representam
aumento de custos, ser dissipada por numerosos exemplos
divulgados, com demonstraes inquestionveis.
Cuidados devero ser tomados para no se seguir modis-
mos, no trabalhar com base em dados no fidedignos, no
contar com uma equipe sem conhecimentos slidos e pro-
fundos sobre o assunto, fazer aes espordicas ou desenvol-
ver um programa com o objetivo de ganhar prmios para se
fazer promoes.
As empresas, por sua versatilidade e liberdade de inter-
venes, representam atualmente as instituies com maior
possibilidade de atuao nas situaes crticas ambientais e
sociais, sendo distinguidas, tanto interna quanto externa-
mente, constituindo-se o que se chama atualmente empre-
sas humanizadas.
109
Entende[-se] por empresa humanizada aquela que, voltada
para seus funcionrios e/ou para o ambiente, agrega outros va-
lores que no somente a maximizao do retorno para os acio-
nistas. Realiza aes que, no mbito interno, promovem a me-
lhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam construo
de relaes mais democrticas e justas, mitigam as desigualdades
e diferenas de raas, sexo ou credo, alm de contriburem para
o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos fsico, emocional,
intelectual e espiritual. Ao focalizar o ambiente, essas aes bus-
cam a eliminao de desequilbrios ecolgicos, a superao de in-
justias sociais, o apoio a atividades comunitrias, enfim, o que
se convencionou chamar de exerccio da cidadania corporativa.
(Vergara e Branco, 2002)
Referncias
ARANHA, D. F.; SANTOS, R. S.; BONATI, V. A. 2007. P rograma

de Q ualidade de Vida em E mpresa de Grande Porte A Estratgia que
faz a Diferana. I n : Vilarta , R.; Gutierrez , G. L. Q ualidade de Vida
em P ropostas de I nterveno Corporativa . C ampinas : I ps, p.71-83.
DE MARCHI, R. 2006. Viso de Mudana. R evista Sade Corpora-

tiva. So Paulo, n.2, p.04.
GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. 2005. Gesto

da Q ualidade de Vida na E mpresa . C ampinas : I ps.
VERGARA, S. V.; BRANCO, P. D. 2002. Empresa Humanizada: a

organizao necessria e possvel. I n : Wood Junior , T. Gesto E m-
presarial : O Fator Humano. So Paulo : A tlas, p. 35-54.
110
Captulo 12
Qualidade de Vida, Atividade Fsica e

Sade: Relaes na Busca de
uma Vida Melhor
R enato Francisco Rodrigues M arques

M estre em Educao Fsica pela
Universidade Estadual de Campinas - Unicamp
Docente da Faculdade de
Cincias e L etras de Bragana Paulista - FESB
Introduo
A
existncia de programas de Qualidade de Vida no
ambiente corporativo se faz uma prtica muito co-
mum no sculo XXI. Como principal interesse dessa
forma de interveno tem-se a melhora da sade e bem-estar
dos funcionrios ou colaboradores, visando melhora da pro-
dutividade da empresa (Caete, 2001). Isso se busca atravs
da diminuio dos nveis de estresse e afastamentos por pro-
blemas de sade, alm da promoo de melhores relaes
inter-pessoais.
Na busca por oferecer subsdios para polticas de melhoria
de Qualidade de vida no ambiente corporativo, este trabalho
tem como objetivo estabelecer uma reflexo sobre a relao
entre trs esferas que circundam esse universo: Qualidade de
Vida, atividade fsica e sade. Para tanto, traa-se um qua-
dro de compreenso semntica sobre sade e, num segundo
111
momento, se estabelece discusso sobre o papel da atividade
fsica na melhoria dos quadros dessa condio humana.
Sade como Resultante de Condio,

Modo e Estilo de Vida
Existe uma ntima relao entre formas de percepo de

Qualidade de Vida e a condio de sade dos sujeitos. Em-
bora haja certa prevalncia histrico-cultural na sociedade
contempornea de uma abordagem de sade mais prxima
da rea mdica, a abrangncia desse elemento se apresenta
de fato relacionada a aspectos fsicos, emocionais, de relacio-
namentos, ligada ao bem-estar.
Para anlise mais especfica sobre essa relao, sade
pode ser definida como um estado de amplo bem-estar fsi-
co, mental e social, e no somente a ausncia de doenas e
enfermidades (Organizao Mundial de Sade, 1995). Com-
preendida dessa forma, um processo instvel, sujeito a mu-
danas rpidas e fortemente influenciado por aes do sujeito
e do ambiente. No apenas um estado fsico puro e objetivo
que apresenta funes orgnicas intactas, mas tem tambm
uma dimenso subjetiva, individual, psquica, mental e so-
cial (Weineck, 2003).
A noo de sade se faz como uma resultante social da
construo coletiva dos padres de conforto e tolerncia que
determinada sociedade estabelece. Essa relao depende da
cultura da sociedade em que est inserido o sujeito, alm
de aes pessoais (esfera subjetiva) e de programas pblicos
ligados melhoria da condio de vida da populao (esfera
objetiva). O estado de sade um indicador das possibilida-
des de ao do sujeito em seu grupo, se apresentando como
um facilitador para a percepo de bem-estar.
112
Pode-se considerar que a relao sade / Qualidade de
Vida compe-se dos seguintes elementos (Vilarta; Gonal-
ves, 2004, p.42):
Domnios funcionais: funo fsica; funo cognitiva;

envolvimento com as atividades da vida; avaliao de
sade subjetiva.
Domnios do bem-estar: bem-estar corporal; bem-
estar emocional; autoconceito; percepo global de
bem-estar.
Devido a essas caractersticas, o estado de sade de um su-

jeito sofre influncias de inmeras variantes, desde a subjeti-
vidade e relatividade do conceito e dos limites aceitos em de-
terminada sociedade, at elementos fsicos, sociais, ecolgicos,
de hbitos pessoais, entre outros. Por isso, os estados de sade
e doena de um indivduo no podem ser atrelados a somente
uma forma de influncia (por exemplo, alimentao), pois se
configuram numa interligao contnua, que depende tanto
das aes individuais quanto de polticas pblicas.
Por sua vez, Qualidade de Vida tm ntima ligao com os
aspectos socioeconmicos de determinada populao, que con-
figuraro a condio e modo de vida dos sujeitos integrantes da
mesma. Existe uma relao direta entre essas variveis e condi-
es de sade (Vilarta; Gonalves, 2004).
Gonalves (2004) define modo de vida como a garantia
das necessidades de subsistncia do indivduo, atravs de sua
condio econmica e, em parte, por polticas pblicas; e
condies de vida como os determinantes poltico-organiza-
cionais da sociedade como um todo, que norteiam a relao
entre os grupos de sujeitos e as variantes de saneamento,
transporte, habitao, alimentao, educao, cuidados
sade, entre outros.
J estilo de vida compe aes que refletem as atitudes, os
valores e as oportunidades na vida das pessoas, em que devem
ser considerados elementos concorrentes ao bem-estar pessoal,
controle do estresse, a nutrio equilibrada, a atividade fsica
113
regular, os cuidados preventivos com a sade e o cultivo de re-
lacionamentos sociais (Vilarta; Gonalves, 2004a).
A condio e modo de vida dos indivduos determinam
as possibilidades de escolhas que os mesmos podem adotar
para suas vidas. Ou seja, a adoo de hbitos saudveis de-
riva, numa primeira instncia, do acesso satisfatrio a bens
de consumo que proporcionam um estilo de vida tido como
saudvel (Gonalves, 2004).
Entre os comportamentos ditos como saudveis na socie-
dade contempornea se destacam (Vilarta; Gonalves, 2004,
p. 47):
Adotar hbitos alimentares que respeitem as neces-

sidades biolgicas de regularidade de ingesto de nu-
trientes (distribuir a quantidade total de alimentos
ingeridos em vrias refeies ao longo do dia);
Respeitar as necessidades especficas de nutrientes
para cada etapa da vida (considerar as demandas por
vitaminas, minerais, gua, carboidratos, lipdeos,
ou protenas de acordo com o estado fisiolgico, por
exemplo, adolescentes, gestantes, atletas e crianas);
Praticar atividade fsica apropriada prpria condio
fisiolgica e com regularidade;
Controlar o estresse fsico e emocional com tcnicas es-
pecficas s expectativas e os objetivos de cada pessoa;
Envolver-se em aes comunitrias estabelecendo la-
os de apoio e convvio familiar e social;
Dedicar-se ao lazer no-sedentrio, baseado em aes
que envolvam atividade esportiva, hobbies ou traba-
lho voluntrio.
Nota-se que dentre tais aes pode-se observar aspectos

principalmente voltados alimentao, relacionamentos
sociais e prticas sistemticas de atividade fsica. Porm,
preciso no ignorar o fato de que a adoo de hbitos sau-
dveis depende sim da atitude e adequao do sujeito a uma
rotina apropriada, desde que sua condio e modo de vida
114
proporcionem a opo de escolha por parte do mesmo. Por
exemplo, utpico falar em prtica peridica e freqente de
atividade fsica sistematizada para um sujeito que mal con-
segue realizar trs refeies dirias e no tem acesso a bons
sistemas de ateno sade clnica. A adoo de um estilo
de vida tido como saudvel depende de acesso informa-
o, oportunidades para prtica de atividade fsica e hbitos
positivos, apoio socioeconmico e atitude para mudana de
comportamento (Nahas, 2001).
Logo, a gerao de um quadro de melhora de sade de-
corre de condies e modo de vida favorveis, somados a h-
bitos tido como saudveis, alm de controle clnico-mdico
sobre fatores biolgicos.
Atividade Fsica e Sade: Sinnimos?
A atividade fsica colocada na sociedade contempornea

como uma ponte segura para melhores situaes de sade.
uma funo bastante ampla atribuda a um nico conceito, sin-
tetizando a abrangncia das inmeras conseqncias do mes-
mo sobre o organismo humano. Logo, esse termo acaba por
ser utilizado de maneira generalizante, pois possvel que seja
direcionado tanto ao controle do estresse, assim como a uma
prtica anti-sedentria, como tambm para fins estticos ou de
melhora de performance atltica (Lovisolo, 2002).
Como definio do termo Atividade Fsica, apresenta-se:
Toda e qualquer ao humana que comporte a idia de tra-

balho como conceito fsico. Realiza-se trabalho quando exis-
te gasto de energia. Esse gasto ocorre quando o indivduo se
movimenta. Tudo que movimento humano, desde fazer sexo
at caminhar no parque, atividade fsica (Carvalho, 2001,
p. 69).
Carvalho (2001) denuncia a existncia de um mito na so-

ciedade contempornea que associa atividade fsica com sa-
de, promovido especialmente pelos meios de comunicao.
Nesse contexto, a idia de que atividade fsica est direta-
115
mente relacionada com uma boa sade literalmente vendi-
da, segundo a autora, como uma prtica generalizante e que
cultua esteretipos de boa forma fsica e de sade. preciso
considerar atividade fsica como fator de funo coadjuvante
no processo de melhora da sade, pois, como j descrito nes-
se trabalho, a sade um complexo de vrios componentes
que interagem e exercem influncia sobre o resultado final.
Faz-se necessria certa reflexo (Lovisolo, 2002): Qual-
quer tipo de atividade fsica benfico para a manuteno da
sade? A mesma forma de atividade fsica serve tanto para
diminuir o estresse quanto para proporcionar melhora de
performance atltica? A simples ausncia de sedentarismo
garante um bom quadro de sade?
Nahas (2001) classifica que um sujeito sedentrio o que
no produz gasto energtico mnimo de 500 Kcal/semana,
ou seja, que no pratique atividade fsica por 30 minutos,
cinco vezes por semana.
O simples e direto anti-sedentarismo como ponte para uma
boa sade estabelece que qualquer forma de movimento cor-
poral seja benfica, desde que compreenda 30 minutos do dia
do sujeito. Isso pode ser considerado um equvoco, pois existem
diversas prticas de atividade fsica, desde caminhadas leves at
trabalhos com peso ou um treinamento intenso de um tria-
tleta, com efeitos diversos sobre o organismo, assim como seu
benefcio ou malefcio sade (Lovisolo, 2002).
Ao levar em considerao a multiplicidade de formas de
atividade fsica e suas conseqncias para o bem-estar do su-
jeito, necessrio que essa prtica seja adequada s condies
e expectativas individuais para a manuteno ou melhoria
dos quadros de sade, assim como o local, os processos, as
condies biolgicas do indivduo e o ambiente em que ocor-
re. Por isso, a concepo de anti-sedentarismo, que orienta
para que o indivduo se movimente independente da forma
de atividade, aponta para um passo inicial para campanhas
pr-atividade fsica, mas no o trabalho suficiente.
O ideal, para um estilo de vida tido como saudvel, seria
a adoo de prticas de atividade fsica sistematizada, consi-
derando toda a condio de vida e sade do sujeito. Porm,
como nem tudo acontece prximo do ideal, o que se observa
116
na sociedade contempornea uma realidade pautada pelo
acesso um tanto quanto restrito dessa forma de prtica a al-
gumas camadas da sociedade, devido a critrios socioeco-
nmicos. Por isso, a questo do sedentarismo apresenta um
quadro no qual a idia de movimentar-se, independente da
forma e processos adotados, tenha certa validade e impac-
to positivo sobre a sade dos sujeitos, incorporando, infeliz-
mente, o sentimento de que melhor isso do que nada.
Por outro lado, Lovisolo (2002) atenta para o fato de que
classes socialmente privilegiadas tambm apresentam altos
ndices de sedentarismo, mesmo com a divulgao de formas
de estilo de vida saudvel. Dessa forma, para a insero da
atividade fsica como fator de influncia positiva sobre con-
dies de sade, preciso, alm de condies e modo de vida
favorveis, prontido do sujeito para a insero dessa prtica
de forma peridica no estilo de vida.
Autores como Nahas (2001) e Lovisolo (2002) salientam
diferenas entre formas de atividade fsica (exerccio e ativi-
dade, prticas leves e intensas, treinamento e prtica voltada
ao bem-estar), que se fazem importantes devido aos diferen-
tes impactos causados pelas variadas formas de prticas sobre
o organismo e tambm sobre o convvio social dos sujeitos.
Os diferentes tipos de atividade fsica caracterizam uma he-
terogeneidade perante o sentido e efeitos de sua prtica. Esse
quadro fundamenta o risco em generalizar afirmaes referen-
tes relao atividade fsica e sade, pois, por exemplo, ativida-
des voltadas melhora de performance, visando um trabalho
fsico prximo do patamar de limite de realizao do sujeito,
no se fazem interessantes para um indivduo sedentrio ini-
ciante em atividade fsica, podendo at gerar um impacto nega-
tivo sobre sua sade (Nahas, 2001; Weineck, 2003).
Ao relacionar atividade fsica e sade preciso considerar
o contexto sujeito - aptido fsica - sentido e objetivos da
prtica, para que a atividade seja adequada s condies e
intenes do praticante.
possvel afirmar que existe uma relao muito ntima
entre a prtica constante de atividade fsica e a condio de
sade, porm essa associao s se d de forma positiva se
ambas forem compatveis entre si e com a realizao prtica
117
do sujeito e seus objetivos, no esquecendo que a sade um
todo complexo que engloba inmeros fatores, dentre eles, a
atividade fsica.
Nesse quadro, o profissional de Educao Fsica e esporte
atua diretamente sobre o estilo de vida dos sujeitos, promo-
vendo prticas saudveis e peridicas de atividade fsica. Po-
rm, existe a necessidade de considerar as condies de vida
dos indivduos praticantes, promovendo prticas adequadas
s suas possibilidades de acesso a bens materiais, e sempre
que possvel, auxiliar na melhora dessas variveis.
Intervenes sobre a Qualidade de Vida de um sujeito ou
de um grupo lidam com a melhora do bem-estar e, princi-
palmente, com a possibilidade de autonomia por parte do
indivduo (Vilarta; Gonalves, 2004). A proposta de ativida-
de fsica como uma forma de melhoria do bem-estar e Qua-
lidade de Vida exige ateno do profissional tanto em relao
ao impacto desta sobre a sade clnica quanto social e emo-
cional, pois a autonomia pessoal fruto de boa condio de
sade, relacionamentos pessoais e capacidade de realizao
prtica das expectativas individuais.
necessrio salientar uma relao complexa entre Qualida-
de de Vida, sade e atividade fsica, que se expressa numa an-
lise dos objetivos, possibilidades, condies de vida e de realiza-
o do sujeito, adequando a prtica ao estilo de vida de forma
consciente e positiva sade clnica, emocional e social.
Consideraes Finais
Programas de Qualidade de Vida que procuram, entre ou-

tras coisas, melhorar quadros de sade atravs de prticas de
atividade fsica, lidam com sujeitos com condies e modos
de vida heterogneos, alm de diferentes estgios de pronti-
do para adoo de um estilo de vida tido como saudvel.
A simples divulgao de formas de hbitos saudveis no
se faz suficiente para alcanar tais objetivos se no houverem
atreladas polticas de otimizao do acesso dos indivduos a
bens de consumo e de saneamento que proporcionem a me-
lhora dos hbitos e estilos de vida.
118
Alm disso, a presena de prticas de atividade fsica s se
faz positiva se pautada numa sistematizao que considere
as especificidades e necessidades biolgicas e scio-culturais
dos sujeitos. Isso se faz necessrio para evitar o efeito de cul-
pabilizao da vtima (Gonalves, 2004) e tambm a genera-
lizao de atividade fsica, tornando-a numa forma de dire-
cionamento especfico, positiva para a melhoria dos quadros
de sade e de Qualidade de Vida.
A atividade fsica sistematizada pode ser positiva se atre-
lada a outros fatores que a complementam como fator favo-
rvel melhoria de sade e Qualidade de Vida dos indivdu-
os praticantes.
nesse aspecto que mora a responsabilidade de rgos
pblicos e privados que possam atuar de forma a melhorar as
condies de vida dos sujeitos, possibilitando o acesso ade-
quado atividade fsica sistematizada, assim como a bens de
consumo tidos como essenciais.
Referncias
CAETE, I ngrid. 2001. Humanizao : desafio da empresa moderna: a

ginstica laboral como um caminho. 2.ed., So Paulo : cone.
CARVALHO, Yara M aria de. 2001. O mito da atividade fsica e sa-

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3 ed., So Paulo : Hucitec.
GONALVES, Aguinaldo. 2004. Em busca do dilogo do controle
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lidade de Vida e polticas pblicas : sade, lazer e atividade fsica.
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LOVISOLO, Hugo. 2002. Atividade fsica e sade : uma agenda socio-
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conceitos e sugestes para um estilo de vida ativo. 2 a ed. L ondrina:
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119
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V.41, n.10, p.403-409.
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Vida - concepes bsicas voltadas sade. I n : GONALVES, Agui-
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WEINECK, Jurgen. 2003. Atividade fsica e esporte : para qu ? Ba-

rueri : M anole.
120
Captulo 13
Reflexo sobre Empresas e Qualidade de

Vida no Trabalho na Atualidade
P rofessora A ssociada - Departamento de
Enfermagem - FCM - Unicamp
I zilda Esmnia Muglia A rajo

M estre em Farmacologia e Doutora em Cincias M dicas - Unicamp
P rofessora Doutora - Departamento de
Enfermagem - FCM - Unicamp
N
os estudos sobre a temtica qualidade de vida no am-
biente corporativo um dos aspectos a ser destacado
a necessidade de abordagem tanto na perspectiva co-
letiva - processo de trabalho, organizao do trabalho, quan-
to na individual - necessidades pessoais, estilo de vida, fase
da vida e cultura.
O trabalho vem ocupando, no decorrer do tempo, um
lugar central na estruturao da vida cotidiana. Isso ocorre
no apenas pela satisfao das necessidades bsicas, por meio
do salrio recebido, como tambm pela possibilidade de de-
senvolvimento da potencialidade humana e liberdade.
Heller (1992, p. 78) define como integrantes da essncia
humana: a atividade de trabalho (objetivao), socialida-
de, universalidade, autoconscincia e liberdade. So de valor
positivo as relaes, os produtos, as aes, as idias sociais
que fornecem aos homens maiores possibilidades de objeti-
vao, que integram sua socialidade, que configuram mais
121
universalmente sua conscincia e que aumentam sua liber-
dade social.
Neste texto sero discutidas as perspectivas europias
para o crescimento do emprego, inovao e, simultaneamen-
te, integrao dos estados (naes) que a compem. Embora
a Unio Europia seja composta atualmente por grande n-
mero de pases desenvolvidos (os 15 primeiros que a com-
puseram inicialmente), agregou, nos ltimos anos, mais 12
pases, com diferentes nveis de desenvolvimento socioe-
conmico. A partir dessa realidade possvel refletir sobre
como isso ocorre no Brasil, em que tambm esto presentes
diferentes nveis de desenvolvimento, em regies diversas,
assim como caractersticas culturais e tnicas diversificadas.
Um aspecto a ser analisado o da globalizao justa em
que a comunidade internacional deve considerar os efeitos
da globalizao na vida das pessoas que trabalham, que foi
destacado como um compromisso da Unio Europia junto a
Organizao Internacional do Trabalho em Frum realizado
em Lisboa, em 2007 (European Agency, 2007).
As discusses sobre trabalho decente, significando me-
lhores empregos e em maior quantidade, e sobre trabalho
seguro, que possibilite oportunidades semelhantes e o dilo-
go social, que no destrua ou que cause impacto negativo ao
meio ambiente tm estado presente nas discusses realizadas
pelos pases que compem a Unio Europia na ltima dca-
da, com grande intensidade (European Comission, 2007a).
Nas diretrizes da Unio Europia para Poltica de coeso
para suporte do trabalho e crescimento - 2007-2013 so de-
limitados alguns pontos estratgicos que so verdadeiros e
importantes para outros pases tambm. So destacadas as
prioridades transversais: melhorar a atratividade dos esta-
dos membros, regies e cidades pelo incremento da acessi-
bilidade, garantindo nvel e qualidade adequada dos servi-
os e preservando seu potencial ambiental; encorajamento
inovao, empreendedorismo e crescimento da economia
do conhecimento, pela capacidade de pesquisa e inovao,
incluindo novas tecnologias de informao e comunicao;
criando empregos melhores e aumentando seu nmero pela
atrao de mais pessoas para o emprego ou atividade empre-
122
endedora; melhorando a adaptabilidade dos trabalhadores e
empresas e ampliando o investimento no capital humano
(European Comission, 2007b, p. 7)
As discusses sobre promoo sade no trabalho pres-
supem mudanas - aps diagnstico nos locais de trabalho
e entrevista dos trabalhadores e chefia - que, em geral, resul-
tam em aumento da produtividade na empresa, com retorno
dos recursos investidos em curto prazo de tempo. Porm, os
efeitos mais importantes so os relativos aos trabalhadores,
com reduo na incidncia de problemas de sade, vida la-
boral longa (acima de quarenta anos) e diminuio dos cus-
tos do pas (em relao aos custos da doena, afastamento
precoce do trabalho); alm dos trabalhadores desfrutarem a
vida em melhores condies.
A busca de novas possibilidades de enfrentamento da
competio nos diferentes mercados globais e tambm a bus-
ca de satisfazer as necessidades dos trabalhadores fez surgir
um novo termo: flexicurity que prope como poltica para
os diferentes pases, promover a combinao de mercados
de trabalho flexveis com elevado nvel de seguridade social
(Flexicurity, 2006, p. 15).
Inicialmente o termo flexicurity foi utilizado na Dina-
marca, em 1993, pelos polticos, como resposta s elevadas ta-
xas de desemprego no perodo. Essa nova poltica auxiliou na
reduo do desemprego e tornou o mercado de trabalho mais
dinmico. Outros pases europeus, como ustria, Sucia, Fin-
lndia e Holanda, adotaram polticas semelhantes, com bons
resultados. Sua proposta de forte nfase em polticas ativas
para o mercado de trabalho (Flexicurity, 2006, p. 16).
A flexibilidade em relao ao trabalho apresenta aspectos
positivos para o mercado e, s vezes, tambm para o traba-
lhador, como o trabalho em tempo parcial, o trabalho por
tempo determinado, porm, pode, ao mesmo tempo, trazer
riscos potenciais. O desafio a mudana de mentalidade da
proteo do emprego para a proteo das pessoas (Flexicuri-
ty, 2006, p. 16).
Outro aspecto presente nas discusses atuais a igualda-
de de gnero e oportunidades, a integrao de trabalhadores
123
de diferentes culturas, etnias e faixas etrias (jovens, adultos
e snior).
Em que medida colocar jovens e profissionais mais velhos
atuando no mesmo local pode melhorar o desenvolvimen-
to do trabalho, tornando-o mais produtivo e criativo? Pelo
compartilhamento da experincia dos trabalhadores mais
velhos, associada capacidade intensa de busca dos mais
novos, assim como da diviso de tarefas que requeiram o
uso da fora fsica e/ou habilidades especficas. A presena
de profissionais experientes nas empresas, de modo seme-
lhante ao que ocorre nas instituies europias, embora por
motivos diversos, fundamental para o desenvolvimento e
crescimento do pas.
Na Europa, devido ao nmero reduzido de jovens dispo-
nveis para entrar no mercado de trabalho, torna-se essencial
a permanncia dos trabalhadores no mercado de trabalho
at a idade da aposentadoria. No Brasil, a presena de tra-
balhadores mais experientes, tanto nas empresas, quanto
em escolas e universidades, agregar novos conhecimentos
e maior segurana ao delinear planos futuros e coloc-los
em ao, resultando em benefcio para a empresa, o pas, a
sociedade, e para o indivduo e sua famlia.
H um desafio presente para os trabalhadores na atua-
lidade, independente se vivem em pases desenvolvidos ou
em desenvolvimento. Para sobreviver neste novo mundo do
trabalho, o trabalhador tem que necessariamente apropriar-
se de outras reas do conhecimento, e no apenas daquela de
sua formao original, seja na graduao ou em cursos pro-
fissionalizantes. O mundo do trabalho cria exigncias nesse
sentido, medida que necessita de profissionais capazes no
apenas de fazer um trabalho com qualidade, mas que tam-
bm busquem novas formas de realiz-lo. Nesta linha de re-
flexo, seria possvel questionar as transformaes que esto
ocorrendo na sociedade, o avano tecnolgico, que poderiam
ser utilizados no apenas como forma de reproduo capita-
lista, mas tambm para proporcionar melhores condies de
vida para as pessoas (Monteiro-Cocco, 1997, p. 81).
A globalizao teve impacto concreto na vida dos traba-
lhadores em diversos pases, seja pelo acesso a produtos de
124
outros pases, com custo acessvel, seja pelas novas regras
em relao qualidade dos produtos, seu custo, assim como
na criao de novos postos de trabalho e no fechamento de
fbricas, buscando novos mercados e/ou locais com menor
custo de produo.
Ao refletir sobre a globalizao e tentar compreend-la no
mbito particular da sade, preciso considerar que este as-
pecto de mercadoria internacional - produzida em diferentes
pases e utilizada em locais diversos - assumido de forma pre-
ponderante pela tecnologia enquanto conhecimento e tambm
na sua forma original, pelos medicamentos, aparelhos e equi-
pamentos (Monteiro-Cocco, 1997, p. 10).
Um desafio presente na realidade brasileira, para empresas
de grande e mdio porte a assimilao de trabalhadores das
empresas terceirizadas que atuam juntos aos trabalhadores da
empresa. Como compartilhar com eles a misso e as metas da
empresa? Para as empresas de pequeno porte e microempresas,
que constituem a maior parte das empresas, em pases com di-
ferentes nveis de desenvolvimento socioeconmico, a sobrevi-
vncia a primeira prioridade, mas elas tambm tm um papel
de destaque na garantia de um ambiente de trabalho seguro,
processo de trabalho adequado e com garantia de cuidado do
meio ambiente no processo produtivo.
Outros autores no Brasil, como os que compem o N-
cleo de Estudos Participantes do Processo de Viver e Ser Sau-
dvel, coordenado por Zuleika Patrcio, em Santa Catarina,
estudaram a qualidade de vida no trabalho em uma perspec-
tiva holstica, em diferentes profisses. A autora relata que
a qualidade de nossa vida tem sido cada vez mais complexa,
mediada por uma diversidade de prticas de poder, pobres
em princpios ticos e estticos de viver saudvel, humani-
zado, individual e coletivo (PATRCIO, 1999, p. 40-41). Ela
prope uma mudana na conscincia coletiva, pois, nada
impossvel quando se fala em rede de interaes. Pode levar
muito tempo, mas se houver motivao e possibilidades de
conspirar nos mais diversos canais [...] acadmicos ou nos
contextos da vida cotidiana, nosso imaginrio propulsor
consegue vislumbrar transformaes significativas na quali-
dade de vida coletiva (p. 44).
125
Essa nova perspectiva incorpora outros referenciais da
rea das cincias humanas, em especial da filosofia, buscan-
do compreender as transformaes ocorridas no trabalho e
na vida cotidiana e as possveis formas de enfrentamento das
mesmas, buscando uma qualidade de vida ampliada.
Outra possibilidade de anlise a partir dos estudos so-
bre o ciclo da vida, que buscam trazer outros elementos
discusso sobre a vida no trabalho e seu impacto na vida das
pessoas e de suas famlias.
A perspectiva atual a de que possa ocorrer uma conci-
liao entre vida profissional e vida pessoal, com o suporte
das empresas. So discutidos temas como igualdade de gne-
ro - no apenas em relao ascenso profissional, oportu-
nidades na carreira, como tambm quanto a compartilhar
as atividades domsticas, de educao dos filhos e gerencia-
mento da casa entre homens e mulheres, igualmente.
O planejamento da carreira - nas diferentes fases da vida,
seja para o jovem iniciante, o profissional adulto ou os mais
velhos - desde seu incio, at a aposentadoria, visando man-
ter as pessoas no mercado de trabalho, traz benefcios indivi-
duais e para a sociedade.
Algumas estratgias buscam tornar a carreira amigvel
para as mulheres, tendo em vista que ocorreu forte queda
na fertilidade nas duas ltimas dcadas em diversos pases
no mundo. Foram desenvolvidos diversos projetos, com du-
rao de alguns anos, nos pases da Unio Europia, subven-
cionados pelo Fundo Europeu e divulgados como as boas
prticas na busca da reconciliao entre vida profissional e
vida pessoal (EUROPEAN COMISSION, 2007c).
Em sntese, esperado que o crescimento da empresa pos-
sa trazer benefcios para o pas, que ocorra simultaneamente
o cuidado com o ambiente e que os trabalhadores possam
desenvolver suas potencialidades, buscando integrar a vida
no trabalho e a vida pessoal, sendo observados os aspectos
coletivos e individuais que esto presentes na abordagem da
qualidade de vida no trabalho.
126
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J. L.; ARAUJO, M. F. Qualidade de vida do trabalhador. Florian-
polis, E d. do autor , p. 19-88.
127
Captulo 14
Gesto de Processos de Atividade Fsica

nas Corporaes: Etapas de Implantao,
Resultados e Novas Demandas
Corporativas
R icardo M artineli M assola

M estre em Qualidade de Vida,
Sade Coletiva e Atividade Fsica na Unicamp
R egina C lia Guiselini

Especialista em Gesto I ntegrada de M eio A mbiente,
Segurana e Sade no Trabalho
Coordenadora de Segurana e Sade
Ocupacional da WABCO do Brasil
C
om o crescente nmero de prticas corporativas para
a melhoria da qualidade de vida do trabalhador, cres-
ce tambm a demanda por mtodos que produzam
tal resultado, bem como por evidncias positivas desses pro-
cessos. Nessa mesma vertente, aumenta a necessidade das
corporativas em gerenciar, de forma eficaz, seu sistema de
sade e segurana, buscando evidncias slidas das ativi-
dades desenvolvidas, seus resultados e possveis melhorias.
Normas nacionais e internacionais, como as Normas Regu-
lamentadoras do Ministrio do Trabalho e a OHSAS 18001
(Occupational Health and Safety Assessment Series), exigem
procedimentos e documentos estabelecidos por parte das or-
ganizaes que demonstrem o cumprimento de atitudes m-
nimas que garantam a sade e a segurana do trabalhador.
129
Nessa situao, acreditamos que os processos de qualidade
de vida nas corporaes, em especial aqueles voltados para
a prtica de atividade fsica no local de trabalho, devam ser
estruturados atravs de mtodos comprovados e gerenciados
de tal forma que possamos evidenciar seus resultados.
O presente captulo tem por objetivo descrever a experi-
ncia dos autores com a implantao de um processo de pr-
tica de exerccios fsicos (academia de ginstica e Ginstica
Laboral) em uma indstria do ramo metalrgico do setor de
auto-peas, situada na Regio Metropolitana de Campinas.
Sero apresentados a sua forma de implantao, o seu siste-
ma de gesto e os seus resultados.
O Sistema de Gesto de Segurana e

Sade no Trabalho - A experincia de implementao
Mudando a Cultura: A corporao comeou a integrar

as questes de segurana e sade no trabalho na gesto de
seus negcios, com o objetivo de atingir ndices de segurana
de classe mundial, estabelecendo metas a serem cumpridas,
para se atingir um ambiente de trabalho livre de incidentes
e doenas ocupacionais.
Quando abordamos a questo de mudana de cultura, esta-
mos tratando de anos de trabalho intenso, com o investimento
dirio no processo a ser implantado. As pessoas assimilam a
cultura somente quando esto convencidas que o processo em
questo realmente importante, sendo que o acompanhamen-
to e o feedback se faz imperativo na fase de persuaso.
O comprometimento de todos os trabalhadores foi a pri-
meira etapa a ser conquistada, iniciando-se pela Alta Admi-
nistrao com o processo de Liderana em Segurana, em
que a filosofia de responsabilidade quantificada e da lideran-
a pelo exemplo se tornou conduta obrigatria. Considera-
mos a liderana pelo exemplo fundamental para o sucesso
dos nossos processos, incluindo os de qualidade de vida, pois
o exemplo da ao o reforo vital para o comprometimento
dos subordinados e de seus pares.
130
Os aspectos de segurana e sade foram integrados ao
gerenciamento da organizao e foram desenvolvidos pro-
cessos para a preveno de incidentes como, por exemplo:
altura, eletricidade, incndio e exploso, espao confinado,
mquinas e equipamentos, e para garantir a sade dos tra-
balhadores, como os de ergonomia; exposio ao rudo; qua-
lidade de vida e etc.
Os processos de segurana, sade e qualidade de vida so
desenvolvidos utilizando-se a metodologia do Ciclo do PDCA
de Deming, Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Verificar),
Action (Agir), em busca da melhoria contnua, pois enten-
demos que sempre temos oportunidades para agregar valo-
res nos nossos processos.
O trabalho foi intenso por um perodo de 05 anos, aps o
qual o processo de Sistema de Gesto de Segurana e Sade
no Trabalho foi submetido a uma empresa certificadora, para
verificar o atendimento as diretrizes internacionais da OH-
SAS 18.001:2007.- Occupational Health and Safety Assessment
Series, sendo certificada em Dezembro/2007.
Este captulo demonstra como foi a implementao de um
dos processos de gesto de sade dos trabalhadores, que faz
parte hoje do Sistema de Gesto de Segurana e Sade do
Trabalho da organizao, pois entendemos que a qualidade
de vida dos trabalhadores um dos requisitos a serem atendi-
dos em relao s questes de responsabilidade social e des-
sa forma demonstrar aos seus trabalhadores a importncia
das pessoas na organizao. As aes em promoo de sade
so, atualmente, requisitos corporativos internacionalmente
obrigatrios, com metas anuais a serem atingidas.
Implantao de Processos
Seguindo um mtodo eficaz e comprovado pela literatura

cientfica, podemos nos aproximar mais do sucesso na im-
plantao de um processo de exerccios fsicos no local de
trabalho. O mtodo descrito por ODonnell (2000) sugere
trs etapas: Sensibilizao, Mudana de Estilo de Vida e Am-
biente de Suporte.
131
A Sensibilizao uma forma de transmitir informaes
s pessoas para que elas possam compreender melhor sobre
um determinado assunto e para que possam ter o poder e a
opo de tomar decises importantes para favorecer a sua
sade. Ou seja, faz com que as pessoas aumentem o nvel de
interesse sobre os tpicos abordados.
A etapa da Mudana do Estilo de Vida, tambm chamada
de Processo de Gerenciamento da Sade, inclui a avaliao
inicial dos indicadores relevantes, as atividades vivenciais ou
educacionais e uma avaliao final dos mesmos indicadores,
incluindo o feedback para os participantes.
A terceira etapa, chamada de Ambiente de Suporte, visa
proporcionar s pessoas envolvidas um ambiente saudvel
para o perfeito funcionamento do processo. Isso inclui no
s alteraes e adaptaes do espao fsico, mas tambm o
desenvolvimento de polticas corporativas que estimulem a
adoo do novo hbito.
Etapas de Implantao e Gesto da

Academia da Organizao
O incio do processo da Academia da organizao surgiu

pela solicitao dos trabalhadores por um espao para a pr-
tica de exerccios. Tal demanda surgiu aps a implantao do
processo de Ginstica Laboral, situao esta que recorrente
em outras corporaes, conforme nossa experincia. Uma
pesquisa interna foi realizada, apontando que a totalidade
dos trabalhadores aprovava a implantao de uma academia
e que mais de 1/3 dos trabalhadores tinham a inteno de
usar as suas instalaes.
Seguindo as etapas de implantao do processo, desen-
volvemos algumas palestras e informativos com o objetivo
de sensibilizar os trabalhadores para o benefcio da prtica
de atividade fsica. As palestras foram inseridas nos horrios
da prtica de Ginstica Laboral e em eventos como a SISSMA
(Semana Interna de Segurana, Sade e Meio Ambiente).
Os cartazes e panfletos continham informaes de benef-
cios e mensagens de estmulo.
132
Seguimos com a etapa do Processo de Gerenciamento da
Sade, em que preconizamos o entendimento, por parte do
trabalhador, de sua situao atual de sade e da adoo do
seu objetivo com a atividade fsica como parte da prescrio
de seus exerccios. Para isso, todo trabalhador com a inten-
o de iniciar seu processo de exerccios fsicos atendido
e examinado pelo mdico da organizao. Seu histrico de
sade levantado e discutido e, caso seja necessrio, so so-
licitados exames complementares e o acompanhamento por
nutricionista da organizao. Todas essas informaes so
encaminhadas aos profissionais da sade responsveis pela
academia. Os trabalhadores realizam uma avaliao da ap-
tido fsica relacionada sade, em que so verificados os
seguintes parmetros: peso (massa corporal), altura, ndice
de massa corporal (IMC), percentual de gordura corprea,
perimetria, flexibilidade e aptido cardiorrespiratria, to-
dos na prpria organizao. Aps a discusso dos resulta-
dos da avaliao com o trabalhador, realizada a prescrio
dos exerccios fsicos por um professor de educao fsica, de
acordo com os dados das avaliaes e com o objetivo deseja-
do pelo trabalhador.
O ambiente fsico de suporte uma rea coberta, proje-
tada para acomodar a sala de avaliao da aptido fsica e
os equipamentos. Conta com aparelhos de condicionamento
cardiovascular e de exerccios com carga. Possui, tambm,
um espao livre para aulas diversas.
Como poltica de suporte, a corporao instituiu que to-
das as atividades sejam prescritas e acompanhadas por um
professor de educao fsica. Ele conta, tambm, com o apoio
de um fisioterapeuta para o acompanhamento de traba-
lhadores que necessitem de seu apoio. Acreditamos que o
fato do atendimento mdico inicial, da avaliao fsica e do
acompanhamento de todas as suas atividades por um profis-
sional habilitado e qualificado de fundamental importn-
cia no processo de sade do trabalhador, que estabelece um
vnculo de confiana com os profissionais e faz com que se
sinta cuidado.
Ainda como poltica de incentivo, todos os funcionrios,
tanto prprios quanto terceiros, podem utilizar o espao
133
para realizar seus exerccios fsicos aerbios, treinos com
cargas ou exerccios de alongamento, antes ou aps sua jor-
nada de trabalho. A corporao paga pelo transporte de ni-
bus de todos aqueles que tiverem interesse em participar do
processo. Ainda oferece a refeio (almoo ou jantar) mes-
mo o trabalhador estando fora de seu horrio de trabalho.
Cabe ressaltar que todo esse processo no possui nenhum
custo para o trabalhador, tanto prprio quanto terceiro.
Academia da Organizao: Resultados de melhoria na

qualidade de vida e na capacidade de trabalho e na
diminuio da dor e da fadiga
Qualidade de Vida
A qualidade de vida dos trabalhadores envolvidos no pro-

cesso descrito foi avaliada por Massola (2007), bem como os
aspectos de dor, fadiga e capacidade de trabalho.
Foram selecionados dois grupos, sendo o primeiro gru-
po formado por praticantes de exerccios fsicos no local de
trabalho (PEF) e o segundo por indivduos sedentrios, re-
presentando um grupo controle. Para a avaliao da quali-
dade de vida dos grupos, todos preencheram o questionrio
WHOQOL Abreviado, da Organizao Mundial da Sade
(OMS). Os aspectos especficos de dor, fadiga e capacidade
de trabalho foram verificados pelas questes desses aspectos
do WHOQOL-100.
Os trabalhadores que praticam exerccios fsicos no local
de trabalho mostraram uma pontuao maior no Domnio
Fsico, quando comparados aos sedentrios, indicando que
os praticantes de exerccios fsicos avaliados possuem uma
qualidade de vida melhor que a do grupo controle.
Massola (2007) discute que o resultado de seu estudo
mostra que o exerccio fsico proporcionou, para seus prati-
cantes, uma percepo positiva de sua satisfao com os di-
versos aspectos abordados pelo Domnio Fsico, como o sono,
a mobilidade e o consumo de medicamentos.
134
O mesmo benefcio foi encontrado no Domnio Psicolgi-
co. Os resultados mostraram que os trabalhadores que pra-
ticam exerccios fsicos possuem uma satisfao maior com
relao s suas disposies mentais e psquicas. O exerccio,
freqentemente recomendado pelos profissionais de sade
para o controle do estresse, da ansiedade e da depresso,
mostrou-se um fator importante na percepo de uma fre-
qncia menor do mau humor.
Os indivduos ativos tambm apresentaram melhores re-
sultados no Domnio Ambiental, atribudos ao aspecto dos
cuidados de sade (disponibilidade e qualidade) e ao aspecto
da participao e das oportunidades em atividades de lazer.
O exerccio fsico, como agente modificador da sade, pro-
move a percepo do indivduo de que ele est sendo cuida-
do, principalmente no modelo adotado, j que o trabalhador
tem o acompanhamento integral de suas atividades por um
profissional da sade. Outro fator que o exerccio fsico pra-
ticado no local de trabalho torna-se uma oportunidade de
lazer disponvel ao trabalhador. Ele tem a oportunidade de
praticar um lazer ativo, com benefcios sade, que traz o
bem-estar fsico e psicolgico e que, para muitos, seria ina-
cessvel caso essa atividade no fosse oferecida pela corpo-
rao, seja tanto pelo pouco tempo disponvel, quanto pela
comodidade ou pelo seu custo.
O estudo no constatou diferenas entre os grupos no Do-
mnio Social. Acredita-se que seja devido ao fato das modali-
dades fsicas praticadas terem uma caracterstica individual.
Dor, fadiga e capacidade de trabalho
No estudo de Massola (2007), v-se uma ao preventiva

frente dor por parte dos exerccios. Sem a manifestao de
dores e desconfortos, fica claro que o trabalhador consegue de-
sempenhar melhor suas funes, seja em casa, seja no trabalho,
e no se sinta limitado na realizao de outras atividades. O
autor verificou que a qualidade de vida possui relao inversa-
mente proporcional dor e ao desconforto, sendo que o exerc-
cio fsico foi um dos responsveis por essa relao.
135
Com relao fadiga, o autor observou que o trabalha-
dor que pratica exerccios no local de trabalho possui mais
energia quando comparado aos sedentrios. Destaca que a
qualidade de vida possui relao inversamente proporcional
fadiga, sendo que o exerccio fsico foi um dos responsveis
por essa relao.
A capacidade de trabalho segue a mesma disposio dos
outros dois aspectos verificados, ou seja, o grupo de indivdu-
os ativos possui melhores ndices se comparados aos sedent-
rios. Observando essa tendncia, nota-se que, se o aspecto de
dor e fadiga menor, ser maior a capacidade de trabalho. O
exerccio fsico fez com que o grupo ativo apresentasse me-
lhores ndices da capacidade de trabalho, se comparado ao
grupo sedentrio.
Etapas de Implantao e Gesto da Ginstica Laboral
A Ginstica Laboral (GL) surgiu como parte das aes

adotadas pela organizao para a preveno dos DORT (Dis-
trbios steo-Musculares Relacionados ao Trabalho) e a di-
minuio na incidncia de desconfortos steo-musculares
para os trabalhadores e/ou terceiros das reas produtivas/
suportes, sendo que para as reas administrativas foi adotada
a Quick Massage.
Como forma de sensibilizao inicial, apresentamos pa-
lestras informativas sobre os benefcios da GL para todos os
trabalhadores.
Realizamos um levantamento inicial sobre a incidncia de
desconforto steo-muscular, divididos por locais anatmicos
de acometimento e setores da organizao, bem como uma
visita aos postos de trabalho para a identificao das ativi-
dades desenvolvidas e observaes ergonmicas. As anlises
desses fatores geram os exerccios da GL que so realizados
em sesses dirias de 10 minutos.
Para a implantao do processo, desenvolvemos um cro-
nograma de aes com palestras programadas sobre temas
de sade msculo-esqueltica e o levantamento semestral
sobre a incidncia de desconfortos. Todas as palestras geram
136
um material informativo escrito e ilustrado para que todos
possam levar as informaes recebidas para casa. Instaura-
mos as lies ponto-a-ponto de Ginstica Laboral, que so
informativos auto-explicativos sobre exerccios de alonga-
mento que podem ser feitos.
Todos os trabalhadores assinam uma lista de presena,
para que tenham um feedback da participao de sua equipe
de trabalho no processo.
Como poltica de suporte, todas as atividades so desen-
volvidas por profissionais habilitados (fisioterapeutas e pro-
fessores de educao fsica) que integram uma equipe mul-
tidisciplinar. Consideramos esse fato de extrema importn-
cia para a eficincia do processo, visto que os trabalhadores
estabelecem um vnculo de confiana com o profissional da
sade, que por sua vez acompanham a presena e as justifi-
cativas de ausncia dos trabalhadores.
Entretanto, acreditamos que os maiores fatores de contri-
buio para a eficincia do processo so a gesto e o acom-
panhamento presentes de um dos membros da alta adminis-
trao, pois isso ressalta para os trabalhadores a importncia
depositada pela organizao no processo.
Outra poltica de suporte o respeito quanto aos horrios
de realizao da GL, pois todas as suas atividades so feitas
durante o horrio de trabalho.
Ginstica Laboral: Resultados e discusso
Atravs da anlise estatstica dos dados coletados duran-

tes os ltimos anos, observamos um resultado positivo na
diminuio da incidncia de dor e desconforto msculo-es-
queltico (p<0,05) dos participantes da Ginstica Laboral na
corporao.
Os ndices de 2006 e 2007 mostram que, nas ltimas 3
coletas de dados, o percentual de trabalhadores sem quei-
xas de desconforto passou de 62,7% (2006) para 65,4% e,
posteriormente, 70,8% no ano de 2007, sendo essa melhora
estatisticamente significativa (p<0,05).
137
Associado ao fato do grande comprometimento dos traba-
lhadores de fbrica com o processo de Ginstica Laboral, em
que a atividade atinge a totalidade dos presentes, podemos
sugerir que tal evoluo nos ndices fiel e representa uma
melhora na qualidade de vida do trabalhador, visto que a dor
e o desconforto so partes integrantes da avaliao da qua-
lidade de vida. Tendo o menor acometimento pelo descon-
forto, o trabalhador sente-se mais capaz de desempenhar as
suas atividades dirias, bem como se sente mais capaz para
a realizao do trabalho. Com isso, podemos entender que
uma pessoa com menos dor sentir maior capacidade de re-
alizar suas atividades dirias, bem como seu trabalho, pois
no possui um fator fsico de limitao (MASSOLA, 2007).
O mesmo mtodo de implantao e gerenciamento de
Ginstica Laboral foi implantado pelo autor com sucesso
em corporaes de atividades e ramos diferentes, obtendo
resultados semelhantes. Citamos o exemplo de um frigorfi-
co, que tinha 61,6% dos trabalhadores com queixas de dor,
sendo esta reduzida para 52,5% aps um ano do incio do
processo (p<0,01).
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138
Captulo 15
Qualidade de Vida no Trabalho dos

Trabalhadores de Enfermagem - Reviso
Sistemtica da Literatura
I najara de C ssia Guerreiro

Enfermeira - Unicamp
P rofessora A ssociada - Departamento de
Enfermagem - FCM - Unicamp.
A
qualidade de vida no trabalho (QVT) importante,
pois o trabalho est diretamente relacionado s con-
dies de sobrevida e busca de meios materiais para
a satisfao das necessidades do individuo, assim como para
sua insero no meio social (PADILHA; SOUZA, 1999).
O trabalho tem um papel fundamental, pois atravs
dele que o homem constitui-se como ser humano. As vivn-
cias no ambiente de trabalho repercutem na vida cotidiana,
no contexto profissional, domstico e social, interferindo na
qualidade de vida (SILVEIRA, 2002).
No h consenso quanto definio de qualidade de vida
no trabalho e o termo, freqentemente, associado melho-
ria das condies fsicas do trabalhador, programas de lazer,
estilo de vida, instalaes adequadas, atendimento das rei-
vindicaes e ampliao dos benefcios (PIZZOLI, 2005).
139
Entretanto, o atendimento a essas necessidades, envolve
custos adicionais, o que pode ser obstculo implantao de
programas para a qualidade de vida no trabalho, embora tenha
impacto positivo no trabalho realizado pelos profissionais.
A QVT visa proteger o trabalhador e promover melhores
condies de vida dentro e fora da instituio, e para que ela
seja alcanada necessrio que o trabalhador receba uma com-
pensao justa, com salrio e jornada de trabalho adequada;
boas condies de trabalho, ambiente de trabalho seguro e sau-
dvel; oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades;
autonomia no trabalho, perspectiva de crescimento profissio-
nal e planejamento das atividades, oportunidades de promoo
e segurana no emprego (WALTON, 1973).
Esta pesquisa teve como objetivo analisar as publicaes
cientficas nacionais e internacionais, sobre a avaliao da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de
enfermagem.
Metodologia
Estudo de reviso bibliogrfica em meio de busca eletr-

nica de resumos de publicaes cientficas, publicadas no pe-
rodo de outubro de 1998 a outubro de 2007, nas bases de
dados LILACS (Literatura Latino Americana e do Caribe),
SCIELO (Scientific Electronic Library Online), consultadas
por meio do site da Biblioteca Virtual em Sade (BVS), da
Biblioteca Regional de Medicina (BIREME) e PUBMED, da
Biblioteca Nacional de Medicina (National Library of Medi-
cine) dos Estados Unidos, com os seguintes descritores: qua-
lidade de vida (quality of life), trabalho (work) e enferma-
gem (nursing).
140
Resultados e Discusso
No total, foram encontradas 312 referncias, e aps a

eliminao de resumos repetidos, restaram 308 trabalhos.
Aps as excluses, 28 referncias (9,41%) foram inclusas na
pesquisa, sendo 13 referncias do PUBMED (46,4%), 14 do
LILACS (50%) e uma da SCIELO (3,6%) que foram carac-
terizadas segundo tipo de publicao; ano; pas de origem;
populao estudada e amostra; delineamento do estudo; m-
todos utilizados para avaliar a QVT e principais resultados.
Essa preocupao com a QVT do trabalhador de enferma-
gem esteve presente em vrios pases, sendo o Reino Unido,
Canad e os Estados Unidos, os que mais publicaram traba-
lhos nessa rea (14,4%, 7,1% e 7,1%, respectivamente).
Na reviso, o Brasil obteve o maior nmero de publica-
es na rea (50%), porm vale ressaltar que para busca ele-
trnica dos artigos foi utilizada a base de dados LILACS, que
indexa apenas estudos realizados na Amrica Latina e no
Caribe. Tambm foram encontrados trabalhos realizados na
Itlia, na Nova Zelndia, na Sucia, na Turquia, no Chile e
em Cuba.
Analisando a procedncia dos estudos que criaram ou
validaram instrumentos de medida para QVT, foi observado
que eram oriundos dos pases que mais pesquisam a sade
do trabalhador - Reino Unido e o Canad.
Devido a problemas relacionados ao estresse ocupacio-
nal entre os profissionais da rea da sade e, em decorrncia
deste, alteraes na satisfao, o trabalho de um grupo de
autores elaborou uma escala para avaliar sua QVT. Tendo
como referncia a reviso da literatura sobre o assunto, a
escala foi construda baseando-se em seis fatores: satisfao
profissional, bem estar organizacional, estresse no trabalho,
controle no trabalho, condies de trabalho e interferncia
do trabalho nas atividades do lar. A escala foi aplicada em
953 trabalhadores da rea de sade e demonstrou ser um
instrumento sucinto e adequado para avaliar a QVT (Van;
Edwards; Easton, 2007).
141
Um aspecto a ser destacado que a integrao social no
trabalho, que se refere igualdade de oportunidades, bom
relacionamento e ausncia de preconceitos, tambm um
fator importante para a QVT, assim como as normas que
estabelecem os direitos e os deveres dos trabalhadores que
devem ser elaboradas com base na liberdade de expresso e
o tratamento justo dos temas. O trabalho no pode absorver
outras partes da vida do trabalhador, afetando tanto o tempo
de dedicao famlia, ao lazer e convivncia comunitria,
como tambm seu empenho e comprometimento. funda-
mental que o trabalhador tenha seu trabalho e profisso re-
conhecidos (WALTON, 1973).
O gnero foi um aspecto abordado em 20 estudos, e seis
referncias investigaram apenas indivduos do sexo femini-
no, os demais investigaram ambos os sexos.
Como j mencionado, a satisfao no trabalho um dos
principais indicadores da QVT e sua importncia foi enfati-
zada em diversos trabalhos, e em um estudo que investigou
a relao entre qualidade de vida e satisfao no trabalho,
foi encontrada correlao positiva (escores adequados para a
QV associados a satisfeitos com o trabalho) (CIMETE; GEN-
CALP; NESKIN, 2003).
O status profissional e a oportunidade para o desenvol-
vimento de habilidades foram evidenciados como fatores de
desgaste em relao satisfao no trabalho. Os principais
fatores potencializadores da satisfao no trabalho foram a
baixa remunerao, problemas com a equipe de enferma-
gem, complexidade dos pacientes e falta de valorizao por
parte dos mesmos (NEWMAN; MAYLOR; CHANSARKAR,
2002), ausncia de reconhecimento no trabalho e de pla-
no de carreira, comunicao deficiente e baixa remunerao
(PIZZOLI, 2005; SCHIMDT, DANTAS, 2006).
O estresse foi mencionado como fator desmotivante para a
QVT, sendo uma das principais causas de problemas de sade
(ELIAS; NAVARRO, 2006), e estava relacionado a problemas
de relacionamento inter-pessoal, falta de apoio por parte da
instituio, controle excessivo por parte da instituio, ativi-
dades rotineiras e repetitivas, clima de sofrimento e salrio
insuficiente (BELANCIERE; BIANCO, 2004).
142
As condies de trabalho evidenciadas na pesquisa de-
monstraram que o trabalho afetou os trabalhadores (ELIAS;
NAVARRO, 2006), e os fatores desgastantes sobrepuseram-
se aos potencializadores.
Os profissionais de enfermagem consideraram que me-
lhores condies de trabalho eram mais importantes que
aumento nos salrios, sendo portanto fundamental propi-
ciar melhores condies do trabalho (NEWMAN; MAYLOR;
CHANSARKAR, 2002).
O relacionamento inter-pessoal, tanto com os colegas de
trabalho, como com as chefias, tambm foi um fator cau-
sador de estresse e insatisfao no trabalho (BELANCIERE;
BIANCO, 2004).
Em pesquisa realizada no Jordo, os autores relataram
que os trabalhadores estavam diretamente expostos a fatores
estressantes, cuja possvel causa era a falta de apoio social
dentro da instituio, tanto por parte dos colegas de traba-
lho como de grupos especializados para realizar essa funo
(JONSSON; HALABI, 2006).
Com relao ao trabalho e sua interferncia no espao
total de vida, houve relato das parteiras hospitalares do Rei-
no Unido que realizam jornadas de trabalho excessivas, no
ficando o tempo necessrio em casa para descansar, o que
diminuiu sua satisfao no trabalho. A sobrecarga de traba-
lho e o estresse relacionado a ele afetavam a vida do traba-
lhador, no restando tempo para atividades de lazer (TODD;
FARQUHAR; CAMILLERI-FERRANTE, 1998).
A necessidade de elaborao e implementao de programas
que visem melhora da QVT e, por conseqncia, melhoria
da assistncia prestada aos pacientes, foi mencionado em diver-
sas pesquisas (FARIA; BARBOZA; DOMINGOS, 2005).
143
Consideraes Finais
A pesquisa sobre a avaliao da QVT do trabalhador de

enfermagem ainda est em fase inicial, porm com tendncia
ao crescimento, observado pelo aumento do nmero de pes-
quisas publicadas nos ltimos cinco anos. Atravs da reviso,
verificou-se que no existe uma definio de QVT, mas ela
multifatorial, com indicadores que avaliam a condio do
trabalhador e do ambiente de trabalho.
O fator com maior influncia sobre a QVT foi a satisfao
no trabalho, sendo essa alterada de forma negativa, devido a
baixa remunerao, problema com a equipe de enfermagem,
alta complexidade dos pacientes e falta de valorizao profis-
sional por parte da populao.
O status profissional foi indicado como principal motivan-
te para a QVT. O estresse ocupacional, assim como condies
de trabalho, que abrangem ambiente de trabalho, nmero
insuficiente de funcionrios e riscos ocupacionais, foram
mencionadas como fatores com influncia negativa.
As instituies devem implementar em suas rotinas pro-
gramas que visem melhora da QVT, reduzindo assim o es-
tresse e as presses decorrentes do trabalho e melhorando a
satisfao profissional e o envolvimento do profissional com
o servio, melhorando assim sua QVT.
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nagement
145
Captulo 16
Princpios, Critrios e Diretrizes para

Programas de Lazer com Enfoque na
Qualidade de Vida

M estre em Polticas P blicas de lazer. Doutorando do P rograma de
Ps-Graduao da FEF-Unicamp na rea dos Estudos do L azer

P rofessor Titular da Faculdade de Educao Fsica - Unicamp
E
ste captulo procura discutir a relao do campo da
pesquisa acadmica com a interveno em programas
de lazer, tendo como foco metodolgico aproximar as
definies de autores de referncia dos estudos do lazer e
qualidade de vida com a estruturao de projetos aplicativos
nas organizaes.
Os programas de lazer nas organizaes se inserem em
uma estrutura mais ampla da busca de aes concretas que
promovam a qualidade de vida nestes espaos. Tendo como
diretrizes a satisfao pessoal, o relacionamento positivo
com a famlia e colegas de trabalho, alm de propiciar o aces-
so aos bens culturais e tecnolgicos, inserindo-se no campo
mais amplo de transformao do estilo de vida e condies
de vida.
147
Aproximaes ao Objeto Lazer
Dentre as dificuldades de estabelecer parmetros para cons-

truo de programas de lazer nas organizaes, a que gera
maior polmica a definio do objeto lazer e a apropriao
deste em programas com enfoque na qualidade de vida. No
intuito deste captulo apresentar o amplo debate que h na rea
da sociologia do lazer, debate este j publicado em outro tex-
to (ALMEIDA e GUTIERREZ, 2005), mas apresentar como as
definies do lazer podem auxiliar na construo de princpios
tericos que serviro de base para nortear os profissionais que
desejam promover projetos com um enfoque terico condizen-
te com as expectativas do programa.
O lazer como campo de pesquisa possui trs ncleos cen-
trais: o trabalho; o tempo e o ldico. O trabalho pensando
como antteses do lazer; o tempo como momento especfico
para a sua prtica; e o ldico como expresso humana do
brincar. Podemos definir o objeto lazer de diferentes manei-
ras: (a) contraponto ao trabalho e praticado no tempo livre
atravs de atividades ldicas; (b) apontando seu carter edu-
cativo do lazer e a necessidade de uma educao para e pelo
lazer; (c) inserindo a ludicidade e a expresso humana do
brincar como elemento substantivo do lazer; e (d) refletindo
o lazer a partir das transformaes da sociedade contempo-
rnea, no vendo o trabalho como modelo fundamental de
anlise e nem as organizaes apenas com os aspectos ne-
gativos da diviso de classes sociais e fins estratgicos, per-
cebendo que possvel, mesmo no ambiente coorporativo,
promover programas que diminuam o impacto do trabalho
na vida do empregado (ALMEIDA e GUTIERREZ, 2004).
Este estudo prioriza a busca do prazer no lazer (ALMEI-
DA e GUTIERREZ, 2005). O que importante destacar
que o lazer no deve ser pensado como exclusivamente con-
traponto ao trabalho, e sim como momentos em que a pes-
soa pode se integrar de livre vontade e satisfao pessoal,
buscando atividades que promovam a qualidade de vida, o
conhecimento e a transformao do estilo de vida.
148
Conceito de Qualidade de Vida
Durante estes ltimos cinco anos, o grupo de qualidade

de vida da FEF-Unicamp, sob coordenao dos professores
Roberto Vilarta e Gustavo Gutierrez, vem desenvolvendo o
conceito de Qualidade de Vida pelos seus aspectos de con-
dies de vida e estilo de vida. Neste sentido, a qualidade
de vida apresentada como uma expresso humana, que
se explica e se complexifica historicamente, atravs da sa-
tisfao pessoal, encontrada nos diversos ramos subjetivos
e psquicos da relao do sujeito com o mundo, podendo se
manifestar na famlia, nas instituies sociais, nas relaes
amorosas, no desenvolvimento tecnolgico e na natureza.
Por ser humana, deve-se lembrar que existe uma carga cul-
tural muito grande dos elementos sociais e sua relao com
os objetos industriais que facilitam a vida das pessoas.
A promoo da qualidade de vida pode ser resumida em
aes que diminuam o stress fsico e psquico, e proporcione
relaes positivas entre trabalhador e corporao. At por-
que foge do princpio bsico de qualidade de vida promover
projetos de lazer ao trabalhador e, ao mesmo tempo, possuir
em seus quadros pessoas analfabetas (e no possuir curso de
alfabetizao de adultos), funcionrios desnutridos ou am-
bientes que promovam o stress psquico, como discutido em
outro texto (Gutierrez e Almeida, 2006). O lazer deve estar
integrado a uma poltica maior dentro da organizao, que
pense a qualidade de vida de maneira ampla, isto , que pos-
sibilite maior acesso aos bens materiais (condio de vida) e
reflexo sobre suas aes no mundo (estilo de vida).
O programa de lazer integrado qualidade de vida deve
buscar a satisfao pessoal, o relacionamento positivo com a
famlia, a integrao dos colegas de trabalho, e o acesso aos
bens culturais e tecnolgicos.
149
Programas de lazer e qualidade de vida nas organizaes
A existncia do lazer do trabalhador j conhecida por to-

dos. Em um passado prximo pensava-se que apenas as classes
de maior poder aquisitivo tinham acesso ao lazer, o que no
verdade. Por isso, faz-se necessrio organizao um olhar
mais preocupado para o lazer dos seus empregados, pensando
desde os aspectos humanos, ligados qualidade de vida, at os
aspectos sociais relacionados a responsabilidade social.
Muitas vezes questiona-se sobre a validade desses progra-
mas e pergunta-se Quem ganha com estas atividades?. Lo-
gicamente, a organizao, pois prevenir uma srie de pro-
blemas advindos do mundo contemporneo como o stress
psquico, ou ento, ao melhorar o ambiente de trabalho, a
relao entre funcionrios e corporao atravs de laos que
iro alm do vnculo econmico e financeiro, garantindo
melhores resultados, ou tambm maior produtividade pela
diminuio das faltas por problemas de sade. Porm, em
um passado prximo, no havia qualquer preocupao com
o trabalhador dessas mesmas organizaes, por isso estas
aes devero ser pensadas como positivas dentro do cenrio
sombrio descrito por Marx, Lafargue ou Zola. Obviamente,
essas conquistas so dos trabalhadores, no entanto, no de-
vemos esquecer das transformaes sociais e da mudana de
sentido que o trabalho sofreu no mundo contemporneo,
onde outras esferas da vida so valorizadas.
Apenas para citar alguns exemplos, podemos apontar os
seguintes benefcios nas atividades de lazer: (a) contribuir
para o desenvolvimento harmnico do corpo e para o for-
talecimento fsico e psquico do indivduo, mediante a vida
ao ar livre, adaptando as atividades ao gnero, idade e pos-
sibilidade de execuo; (b) satisfazer a necessidade humana
de movimento; (c) fortalecer a sade do corpo, a vontade, o
esprito e a iniciativa; (d) formar o esprito de associao e
grupo, afastando o egocentrismo e o egosmo.
A finalidade do programa de lazer nas organizaes
principalmente a busca da qualidade de vida, privilegiando:
a sade; o desenvolvimento do corpo; a insero em grupos;
a socializao; a subordinao aos fins gerais da educao; a
150
educao intelectual e moral, permitindo uma maior relao
do funcionrio e familiares no seu meio social.
Um dos grandes desafios dos gestores dos programas de
lazer nas organizaes conciliar o lazer, que se expressa
pela ludicidade atravs da criatividade, prazer, espontanei-
dade, com o gerenciamento, as metas, os objetivos e as fi-
nalidades. Para transpor esse desafio, o gestor deve ter bem
claro os princpios do lazer e o enfoque na qualidade de vida
das atividades e dos programas desenvolvidos. O lazer de-
ver promover atividades ldicas, livres de coao, funda-
mentadas na participao voluntria e nunca se vincular a
qualquer atividade de trabalho, como exemplo de viagens ou
gincanas que tem como objetivo propor um plano de metas
de vendas, conhecimento de novos produtos da empresa ou
plano de gerenciamento, s para citar trs exemplos.
Portanto, os princpios que norteiam o programa de lazer
na empresa so: (a) ludicidade; (b) participao voluntria;
(c) diminuio do stress; (d) atividades no estratgicas: uti-
lizao dos espaos de lazer para fins utilitrios da empre-
sa (lanar produto, imagem ou propaganda); (e) promover
a transformao do estilo de vida; e (f) oferecer melhores
condies de vida.
Outro ponto que devemos alertar so os programas de
lazer que se pautam exclusivamente em eventos. Esses pro-
gramas so vistos com reserva, pois os eventos devero ser
inseridos em um programa contnuo, porque ele no cumpre
o quesito de continuidade e transformao do estilo de vida,
portanto, no preenchem os quesitos dos princpios da qua-
lidade de vida e lazer.
Tendo como enfoque esses princpios norteadores da qua-
lidade de vida e do lazer, devemos lembrar que as ativida-
des devem respeitar a liberdade individual, o carter da no
obrigao (fazer as atividades deve partir da iniciativa dos
interessados, consistindo o trabalho do gestor em coordenar,
estimular e apoiar essas iniciativas), as atividades devem
desenvolver o esprito social, a unificao do grupo e o de-
senvolvimento do bem-estar individual. A organizao da
recreao deve ser coordenada pelos princpios da preveno
151
da sade, da educao e do bem-estar fsico, mental e social
dos funcionrios e seus familiares.
A partir dos princpios gerais, o prximo passo ser cons-
tituir critrios para programas e atividades, por exemplo,
pensar em programas de lazer que possuam atividades sau-
dveis e plurais como, por exemplo, atividades fsico-esporti-
vas (jogos pr-desportivos, jogos cooperativos, caminhadas,
musculao, corrida, alongamentos, etc.); atividades manu-
ais (origami, jardinagem, bricolage, etc.); atividades artsti-
cas (pintura; escultura; moldura; grfica, etc.); e atividades
intelectuais (museus, grupo de leitura, biblioteca, contador
de histria, etc.). Sempre privilegiando a igualdade de opor-
tunidades a todos os grupos sem distino de gnero, idade
ou necessidades especiais. Evitando atividades excludentes
que se pautem somente na aptido fsica como grande parte
das competies esportivas. Uma preocupao dos progra-
mas de lazer deve ser a busca por diagnstico e no a cpia
de receiturio.
Construdo os princpios e critrios para os programas de
lazer e qualidade de vida, o gestor possui nas mos todos
os referenciais para desenvolver um programa. Com a cla-
reza do que lazer e a sua relao com a qualidade de vida,
possvel analisar se os programas terceirizados ou mesmo
desenvolvidos pela prpria organizao so compatveis com
os princpios e critrios que fundamentam um programa de
lazer e qualidade de vida.
A importncia desses princpios pode ser exemplificada
ao contratar uma empresa de eventos que promova a festa
dos funcionrios, que fundamentalmente prope as seguin-
tes atividades (bingo, futebol, bebidas, comidas e animador
de festa). O administrador, tendo em mos os princpios que
norteiam seu projeto de lazer e qualidade de vida na corpo-
rao, poder optar com maior preciso pelos projetos que
traro maiores benefcios para os seus funcionrios.
Em resumo, para um bom programa, so necessrias
quatro caractersticas fundamentais: diagnstico; planeja-
mento; execuo e avaliao. Nesse processo, deve-se fixar
objetivos, analisar os problemas e solucion-los, organizar
recursos e os alocar, construir espaos comunicativos entre
152
as pessoas que tratam diretamente com o trabalhador, deci-
dir os caminhos a partir do diagnstico e avaliar o processo
e execuo.
O diagnstico tem como objetivo descobrir as necessida-
des dos funcionrios, sempre lembrado que cada atividade
deve ser contraposta aos princpios e diretrizes do programa.
Com o diagnstico, possvel trabalhar com as vontades dos
participantes e adequar as atividades que eles querem com os
objetivos do programa (pensando em aes amplas, no ape-
nas no enfoque esportivo, agregando valores da qualidade de
vida, tendo uma estrutura que facilite o acesso universal).
Possibilita tambm descobrir qual grupo dentro da empresa
tem menos acesso s atividades de lazer, qual o melhor hor-
rio para as atividades e local para desenvolv-las.
A segunda etapa o planejamento do programa, que deve
ser baseado no diagnstico, por isso, o detalhamento do perfil
do trabalhador e das atividades tem um peso grande. No pla-
nejamento, pensamos em qual setor do organograma ficar
alocado o departamento responsvel pelas atividades; qual o
cronograma das atividades, os objetivos, as metas e finalidades,
para uma boa execuo e posterior avaliao e comparao dos
dados. Planejamento o processo de pensar no programa a ser
feito, considerando as tarefas em termos de equipamentos, pes-
soas, facilidades e apresentar os planos necessrios para deline-
ar qual a melhor forma de executar as tarefas. Ele representa,
dentro da organizao, o momento das tomadas de decises e
referncias especficas dos objetivos, meios e recursos necess-
rios para a consecuo daquilo que se est planejando. o mo-
mento em que se racionaliza e encadeiam-se os anseios com as
possibilidades de realizao.
No planejamento, deve-se ter em conta as prioridades
dentro da organizao, buscando grupos que esto margem
das atividades de lazer. Nesse caso, a organizao supriria al-
gumas deficincias das polticas pblicas e promoveria espa-
o para a acessibilidade do lazer que uma das suas maiores
barreiras. A partir das escolhas das atividades necessrio
constituir uma estrutura operacional dentro da organizao
responsvel por promover os programas, e pensar nas reas,
setores, sees que iro ocupar dentro do organograma da
153
organizao. Se j possuir uma rea responsvel pela sade
do trabalhador, esta poder servir de base para a constitui-
o dos programas de lazer.
Outro ponto importante pensar a estrutura fsica e o
local das atividades, ser na prpria organizao, se no, em
que local? Quais espaos e equipamentos para promover as
atividades? Como ser a poltica de utilizao desses espaos?
Se fora da corporao, como ser a animao desse local para
no se transformar em um elefante branco? E os recursos
humanos, quem deve trabalhar nessa rea? Essas questes
so muito complexas para serem discutidas nos limites deste
captulo, no entanto, podemos apontar algumas caractersti-
cas bsicas. O ideal que as atividades sejam desenvolvidas
dentro da organizao para haver uma reciprocidade e co-
nexo do programa com o trabalhador; os equipamentos e
espaos devem ser pensados pelos princpios da segurana,
acessibilidade, conforto, praticidade e, por ltimo, esttico;
devem-se priorizar os programas, contudo, pensar em uma
forma de utilizao dos espaos por conta do prprio usu-
rio; se os equipamentos esto fora da corporao deve-se
pensar em uma poltica forte de promoo, no esquecer do
acesso, tendo como foco oramentrio o investimento em
transporte para os trabalhadores. Os profissionais do lazer
devem possuir uma educao generalista, conhecer aspectos
biolgicos e sociais nas atividades desenvolvidas, codificar as
normas de grupos aproximando as atividades ao universo
dos mesmos, conhecer as formas como as atividades acon-
tecem e sensibilidade para inserir novas propostas. Um dos
pilares do lazer a formao de quadros (forma piramidal -
alto, animadores de competncia geral; centro, animadores
de competncias especificas; e na base, voluntrios). Podem-
se criar mecanismos de participao com os trabalhadores,
buscando maior envolvimento com as atividades.
Voltando aos aspectos do planejamento, deve-se construir
o calendrio de aes (internos e externos); poltica de ser-
vios; poltica de atendimento ao funcionrio e, por ltimo,
o oramento, a poltica de distribuio de recursos e controle
oramentrio.
154
A terceira etapa a execuo; ela representa o processo
ativo a partir do cronograma e planejamento, e tem como
objetivo a execuo de tarefas de forma eficiente. Neste mo-
mento, importante que as pessoas que trabalhem com o
lazer conheam o processo de execuo, evitando conflitos e
disperso dos recursos disponveis.
A ltima etapa, a avaliao, pode ser feita pelos prprios
usurios ou pelos gestores do programa. Essa ao permite
compreender as decises tomadas ou implantadas, facilitan-
do, portanto, comparar o resultado real conseguido com o
resultado previsto e, futuramente, efetuar correes.
Palavras Finais
No existe uma frmula mgica para construir projetos,

muitas vezes esses processos no so lineares, outras vezes
confusos, as seqncias lgicas descritas se constituem em
caos de aes que parecem muitas vezes desordenadas; con-
tudo, eles possuem uma dinmica prpria, que aquelas das
pessoas, e que deve ser respeitada. Acreditamos que o funda-
mental deste texto, e este o alicerce para qualquer ao de
qualidade de vida e lazer, a construo de pilares ou bases
slidas atravs dos princpios e critrios dos programas. Com
uma estrutura clara dentro da organizao, o gestor ter
subsdios para contratar programas ou avaliar propostas. A
segunda etapa, implantao, reproduz os manuais da admi-
nistrao com uma caracterstica distintiva: de priorizar o
diagnstico como fonte primeira do planejamento do pro-
grama de lazer e qualidade de vida. O diagnstico no campo
do lazer procura trazer das pessoas as expectativas, j que
elas possuem um conceito e vivncia no lazer; este o pri-
meiro ponto, o segundo ponto construir espaos, progra-
mas e atividades que sero incorporadas pelos trabalhadores
no seu cotidiano, promovendo uma transformao no seu
estilo de vida ao oferecer melhores condies de vida. E, para
finalizar, a organizao deveria pensar nos programas de la-
zer como uma responsabilidade social dentro da sua esfera
maior de atuao, como poltica da organizao em respeitar
o seu empregado e promover melhor qualidade de vida, ela
155
deveria se inserir no processo maior de preocupao com as
pessoas na construo de melhores relaes dos empregados
com seus empregadores.
Referncias
ALMEIDA, M arco e GUTIERREZ, Gustavo. 2004. Polticas P bli-

cas de lazer e qualidade de vida: a contribuio do conceito de cultu-
ra para pensar as polticas de lazer. I n : VILARTA, Roberto (O rg).
Qualidade de vida e Polticas P blicas : sade, lazer e atividade fsica.
Campinas, SP: IPES Editorial, pp. 67-84.
2005. O L azer no Brasil: do nacional-desenvolvimentismo
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Disponvel em : http ://www.unicamp.br/fef /publicacoes /conexoes
Acesso em : 18 de Dez. 2007.
GUTIERREZ, Gustavo ALMEIDA, M arco. 2006. Conflito e ges-
e
to da qualidade de vida nas organizaes. I n : VILARTA, Roberto
(Org.). Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas : IPES, pp.
85-96.
156
Captulo 17
Planejamento de Projetos,
Programas e Atividades de
Lazer nas Corporaes

M estre em Polticas P blicas de lazer.
Doutorando do P rograma de Ps-Graduao da
FEF-Unicamp na rea dos Estudos do L azer

P rofessor Titular da Faculdade de
Educao Fsica - Unicamp
E
ste captulo tem como objetivo oferecer ao leitor subs-
dios para propor programas de interveno a partir de
princpios e critrios do lazer e da qualidade de vida.
Para isso, na primeira parte, far-se- uma pequena discusso
do lazer, da qualidade de vida e dos princpios que devem
nortear as aes e planejamentos dos programas; em seguida
sero apresentados esqueletos e estruturas de projetos. Na
segunda parte, aps essas anlises preliminares, apresentar-
se- projetos exemplificativos no intuito de oferecer alterna-
tivas para os gestores de programas de lazer em empresas.
Por ltimo, discutir-se- alguns problemas encontrados na
execuo de projetos e possveis estratgias para confronta-
o e liquidao dessas dificuldades.
157
Princpios dos programas de lazer
voltados qualidade de vida
O lazer como parte de um programa deve ter como ca-

racterstica fundamental a busca do ldico e a livre escolha.
O lazer deve ser repensado no apenas como contraponto
ao trabalho, mas como uma expresso humana que possui
componentes histricos e tem na busca da satisfao pessoal
e sociabilidade atravs do ldico seu aspecto fundamental.
Com esse enfoque possvel, mesmo no ambiente empresa-
rial, promover programas que interfiram positivamente no
impacto do trabalho na vida do trabalhador contemporneo
(ALMEIDA e GUTIERREZ, 2004). Este texto prioriza a bus-
ca do ldico no lazer. O que importante destacar que nos
programas de lazer sero propostas atividades em que a pes-
soa possa se integrar de livre vontade, buscando aes que
promovam a qualidade de vida, o conhecimento e a trans-
formao do estilo de vida.
Como princpio de um programa de lazer, a qualidade de
vida pensada como uma expresso humana que possui carac-
tersticas objetivas, como os ndices do IDH (ndice de Desenvol-
vimento Humano), e subjetivas (como se sentir bem). Podemos
pens-las em aes concretas como atividades que busquem a
diminuio do stress fsico e psquico, ou que procurem me-
lhorar a relao: trabalhador e empresa. O lazer deve interagir
com outras propostas, atravs de um programa de responsabili-
dade social complexo que tratar desde aspectos educacionais,
fsicos, biolgicos e pessoais, isto , programas que possibilitem
maior acesso aos bens materiais (condio de vida) e reflexo
sobre as aes no mundo (estilo de vida), at propostas de even-
tos culturais (GUTIERREZ e ALMEIDA, 2006).
Portanto, os princpios que norteiam o programa de lazer
na empresa so: (a) ludicidade; (b) participao voluntria;
(c) diminuio do stress; (d) atividades no estratgicas: uti-
lizao dos espaos de lazer para fins utilitrios da empre-
sa (lanar produto, imagem ou propaganda); (e) promover
a transformao do estilo de vida; e (f) oferecer melhores
condies de vida.
158
Estrutura de projeto de lazer em empresas
Para desenvolver um programa so necessrias quatro ca-

ractersticas fundamentais: diagnstico (objetiva desvendar
as necessidades dos funcionrios, para trabalhar com as von-
tades dos participantes e adequar as atividades com os ob-
jetivos do programa); planejamento (processo de pensar no
programa a ser feito, considerando as tarefas em termos de
equipamentos, pessoas, facilidades e outros recursos); exe-
cuo (representa o processo ativo a partir do cronograma
e planejamento); e avaliao (permiti compreender as deci-
ses tomadas ou implantadas, buscando estabelecer padres,
comparao do desempenho e corrigir possveis equvocos).
1. Objetivos do projeto (os objetivos esto vincula-

dos aos princpios e diretrizes da qualidade de vida
e do lazer): promoo da qualidade de vida no lazer
do trabalhador, tendo como princpios o carter no
obrigatrio, pluralidade de aes, divertimento e lu-
dicidade.
2. Descrio do projeto (nesta etapa o projeto explici-
tado): festa; frum; show; programa de atividade fsica.
3. Programao : so as atividades desenvolvidas, que
podem ser: (a) permanentes (que acontecem sema-
nalmente, base do projeto); (b) paralelas (ativida-
des mensais que buscam outras formas de expresso
tendo como tema a atividade principal); (c) especfi-
cas (palestras ou visitas a centros de excelncia que
promovam a atividade que est sendo desenvolvida
na empresa); e (d) impacto (atividade semestral que
promove a atividade no intuito de fortalecer o grupo
e buscar novos desafios como tambm agregar novos
participantes).
4. Objeto do projeto (tipo de pblico a ser atendido
- atravs de diagnstico e oferecimento/demanda):
funcionrios do setor de produo, vendas, familia-
res, filhos de funcionrios.
159
5. Metas do projeto : quantificao de pblico a ser
atingido; reduo de ndices de massa corporal; ava-
liao de diminuio das faltas por problemas de
sade; reduo da hipertenso; reduo de casos de
stress fsico e psquico.
6. Avaliao do projeto (deve ser feito em trs etapas:
durante o processo pelos executores, durante as ativi-
dades com os participantes e ao final de cada semestre
com todos os funcionrios, inclusive com aqueles que
no participaram): atravs dos resultados, melhorar o
programa e diagnosticar tendncias.
Proposta de Projeto: Correr para a Sade
Princpios
Promoo da qualidade de vida no lazer do trabalha-
dor; atividades no obrigatrias e plurais; satisfao
pessoal; divertimento; ludicidade; transformao do
estilo de vida e oferecimento de melhores condies
de vida.
Anlise do trabalhador mdio da empresa

Pessoas que trabalham com transporte aerovirio, ca-
ractersticas: acesso restrito ao lazer por falta de tem-
po; dupla jornada de trabalho; trabalho em trnsito;
alta porcentagem de pessoas que possuem stress ps-
quico (o stress psquico est intimamente relacionado
com o grau de responsabilidade que o indivduo est
submetido durante um tempo ininterruptamente,
exemplo dos aviadores, comissrias de bordo e equi-
pes de manuteno).
1. Projeto : formao de grupo de corrida de funcion-

rios da empresa.
2. Definidos : pblico alvo (aviadores e comissrios de
bordo), a partir da avaliao do diagnstico.
160
3. Nome do projeto : Correr para a Sade.
4. Data : programa contnuo (projeto piloto de seis me-
ses).
5. Local : (lembrar da acessibilidade, facilidade de aten-
dimento, hbito de realizao de atividades no lo-
cal): duas formas: (a) nas dependncias recreativas
da empresa, e (b) construir mecanismo para a pes-
soa desenvolver as atividades em qualquer cidade que
estiver, como ensinar exerccios bsicos, ter acesso a
parques e clubes em diferentes cidades brasileiras, de-
senvolver programas que privilegiam a autonomia.
6. Objetivos gerais: promoo da qualidade de vida no
lazer do trabalhador e transformao do estilo de vida.
7. Objetivos especficos : criao de grupo de corrida
da empresa; formao ampla sobre atividade fsica e
sade (palestras e cursos).
8. Programao :
Permanentes: atividade fsica com profissional

qualificado trs vezes por semana, horrios a de-
finir com o grupo teste.
Especficas: avaliao individual do programa de
treinamento, para o funcionrio ter autonomia
na escolha do local da atividade.
Paralelas: educador fsico para tirar dvidas, cor-
rigir postura ou explicar o treino. Palestra men-
sal: sobre os benefcios da atividade fsica, ali-
mentao saudvel e qualidade de vida (aberta a
todos os funcionrios).
Impacto: ida a corrida de rua da cidade.
9. Objeto : funcionrios que trabalham em trnsito e

sofrem os impactos do stress psquico.
10. Meta : Mximo de 50 e mnimo de 15 (para o projeto
piloto).
161
11. Recursos :
Fsicos: sala para avaliao fsica, sala para se-
es de alongamento e local para corrida (pode
ser ptio ou outras dependncias); convnios em
diferentes cidades para atender os funcionrios
em trnsito;
Material: instrumento para avaliao e instru-
mentos para alongamento;
Humanos: um profissional de educao fsica
para cada turno e profissional do RH para pro-
mover as atividades.
Financeiros: pagamento dos profissionais, da es-
trutura, dos materiais de avaliao e da promo-
o das atividades desenvolvidas.
12. Cronograma : divulgao interna, inscrio, contra-
tao dos profissionais e incio das atividades.
13. Avaliao :
Subjetiva (com os usurios aps piloto; com os
no usurios porque no vo - foco: tempo, local
e atitude; com os professores de educao fsica;
com aqueles que desistiram);
Objetiva (diminuio das faltas por problemas de
sade, melhora nos ndices da avaliao fsica e
involuo do stress fsico e psquico).
Outros programas
Um dos problemas que encontramos nos projetos de lazer

nas empresas privilegiar apenas aspectos esportivos, por isso
as atividades devem ser plurais, com ampla participao (sem
distino de gnero, idade ou necessidades especiais), como, por
exemplo, atividades fsico-esportivas (jogos pr-desportivos, jo-
gos cooperativos, alongamentos); atividades manuais (origami,
jardinagem, bricolage); atividades artsticas (pintura; escultura;
162
moldura); e atividades intelectuais (museus, grupo de leitura,
biblioteca). A seguir, descrevemos alguns projetos que podero
ser desenvolvidos nas empresas:
Pedagogia do esporte: Objetivar vivncias em diver-

sas modalidades esportivas, coletivas ou no, atravs
do processo de ensino-aprendizagem, priorizando di-
versificao de movimentos, ludicidade e incluso.
Passeio ao Clube da Empresa: Processo de revitaliza-
o do clube da empresa, envolvendo os funcionrios
e diretores, com atividades da cultura corporal, cir-
cense, artstica e esttica.
Biblioteca: Criao de bibliotecas no clube da empre-
sa, com pessoas especializadas e atividades recreati-
vas que envolvam a leitura.
Brinquedoteca: Jogos, brincadeiras e histria para os
filhos dos funcionrios.
Dias de Lazer: Projetos de lazer uma vez por semes-
tre, fazendo momentos de lazer, com atividades que
privilegiem um amplo leque de opes, respeitando
idade, sexo e acessibilidade. Podendo integrar dife-
rentes projetos neste dia, o dia de lazer pode ser uma
importante via de divulgao de diferentes propostas
e projetos de lazer e qualidade de vida da empresa.
Lazeres da sua cidade: Aproximao e contato com os
espaos culturais da cidade, como parques, museus,
bibliotecas e centros histricos.
Gincana Cooperativa: Promover dias de jogos que s
contenham os princpios dos jogos cooperativos.
Corridas de rua: Plano de treinamento dos funcion-
rios com acompanhamento de profissionais do espor-
te durante o ano.
Passeios ciclsticos: Mesmo objetivo do anterior.
Envolvimento dos Familiares na maioria das ativida-
des e projetos descritos acima.
Criao de uma acessoria aos funcionrios: A idia
ter no rgo gestor pessoal especializado para desen-
163
volver e receber crticas, sugestes e projetos dos fun-
cionrios, formando um canal comunicativo direto
entre os gestores e os funcionrios.
Alguns pontos polmicos para

execuo dos programas de lazer
A seguir levantaremos alguns pontos de inflexo que

ocorre durante o processo de execuo dos programas, no
qual os gestores devem estar atentos para tomada de decises
precisas e rpidas, como as apontadas a seguir:
Ausncia de programas e diretrizes, claramente esta-

belecidas e homogneas no projeto, bem como inde-
finio dos princpios e objetivos norteadores da ao
nos programas.
Estratgia: partir dos princpios da no obrigatorie-
dade/participao espontnea, livre escolha, busca de
ocupao prazerosa no tempo livre e incentivo cria-
tividade; o papel dos programas consiste em proporcio-
nar entretenimento, liberao das tenses e qualidade
de vida, dentro das atividades plurais do lazer.
Necessidade de utilizar nomenclatura homognea
dentro do projeto e aplicao nos programas.
Estratgia: adotar os interesses culturais de lazer
e dividir as atividades em permanentes, especficas,
paralelas e de impacto.
Dificuldades na construo da programao.
Estratgia: pesquisa de caracterizao da clientela,
diagnstico, divulgao, sugestes para representan-
tes, equilbrio nas ofertas de lazer (interesses), ade-
quao entre os princpios da qualidade de vida e la-
zer aos programas.
Gerenciamento das instalaes existentes
Estratgia: otimizao e racionalizao no uso das
instalaes e dos equipamentos atravs de programa-
es em horrios compatveis com o tempo livre do
164
trabalhador; manuteno de equipamentos; alocao
de recursos humanos para melhor desenvolvimento
das atividades.
Insuficincia de divulgao das atividades
Estratgia: sistematizao da divulgao em faixas, fol-
ders, mensagens eletrnicas, sites e convites pessoais.
Insuficincia de recursos humanos
Estratgia: Contratao de profissionais generalistas
e especialistas no campo do lazer.
Palavras finais
O intuito deste trabalho foi apresentar os princpios, as

diretrizes e os critrios para a constituio de programas
de lazer, bem como oferecer subsdios, atravs de exemplos
prticos, de como propor um projeto de lazer com enfoque
na qualidade de vida. Tambm foram apresentadas algu-
mas sugestes de atividades de lazer e estratgias de ao na
execuo do projeto. A idia fundamental era oferecer uma
pequena base para aqueles que queiram efetivamente gerir
um programa de lazer na empresa, como tambm, para um
pblico mais amplo que anseiam conhecer um pouco dos
programas e projetos de lazer.
Referncias
ALMEIDA, M arco e GUTIERREZ, Gustavo. 2004. Polticas P bli-

cas de lazer e qualidade de vida: a contribuio do conceito de cultu-
ra para pensar as polticas de lazer. I n : VILARTA, Roberto (O rg).
Qualidade de vida e Polticas P blicas : sade, lazer e atividade fsica.
Campinas, SP: IPES Editorial, pp. 67-84.
GUTIERREZ, Gustavo e ALMEIDA, M arco. 2006. Conflito e gesto
da qualidade de vida nas organizaes. I n: VILARTA, Roberto (Org.).
Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas: IPES, pp. 85-96.
165
Captulo 18
Sade e Qualidade de Vida nas

Corporaes
Valmir A ntonio Zulian de A zevedo

M dico do Trabalho, Chefe do Servio M dico, R hodia S.A.
rea de Sade do Trabalhador/DMPS/FCM/Unicamp
Satoshi K itamura
M dico do Trabalho, P rofessor A ssistente-Doutor
rea de Sade do Trabalhador, DMPS/FCM/Unicamp
A
necessidade de adequao das empresas s exigncias
do mercado globalizado, s normatizaes legais do
pas, aos requisitos da sustentabilidade social e am-
biental e s demandas sindicais o principal propulsor da
implementao de programas de sade e qualidade de vida
nas empresas.
Em particular, chama-se a ateno para a prpria compe-
titividade no mbito do pas, do continente e mundial, tanto
no que diz respeito colocao dos produtos no mercado,
quanto na busca de profissionais talentosos, o que traz tona
a necessidades de as Empresas procurarem desenvolver pro-
gramas que envolvem a natureza, o ambiente e o Homem.
Mantendo uma tradio histrica de investir em Medi-
cina do Trabalho como parte de sua poltica de benefcios e
de uma orientao responsvel para com a sade, segurana
e meio-ambiente, so as grandes corporaes, e destacada-
167
mente as multinacionais, as empresas que lideram o proces-
so de valorizao das pessoas no trabalho.
Nesse contexto, geralmente, as polticas de sade, segu-
rana e meio-ambiente das grandes empresas prevem o
desenvolvimento de programas gerais e especficos que vo
alm do que a legislao exige.
Infelizmente, ainda no so conhecidos estudos acad-
micos referenciais que tenham avaliado o impacto das aes
desenvolvidas nos programas de sade e qualidade de vida
das grandes empresas corporativas.
Tambm lamentvel que esses programas atinjam um
segmento minoritrio de empresas e da populao econo-
micamente ativa. A grande maioria dos trabalhadores, em
particular os trabalhadores do setor informal, segue sem ter
acesso a programas de promoo da sade, sem ter condies
adequadas e seguras no trabalho e sem minimamente viven-
ciar o que significa ter qualidade de vida no trabalho ou a
qualidade de vida no dia a dia prprio ou de sua famlia.
Nas empresas que os desenvolvem, esses programas so ba-
seados na anlise e eliminao, ou pelo menos reduo, dos ris-
cos gerais e ocupacionais de acidentes, adoecimento e morte.
Ao longo dos ltimos 30 anos - tomando-se como marco
a promulgao da portaria TEM (Ministrio do Trabalho e
Emprego) n 3.214 em 1978 -, verifica-se, na prtica, que
no Brasil, em muitas empresas, o saneamento dos ambientes
de trabalho foi conduzido a ponto de poder considerar-se,
de uma forma geral, que fatores de risco que impunham ao
trabalhador o destino de adoecer, por exemplo, por silico-
se, atualmente esto sob controle relativo. Outras doenas,
como as intoxicaes por produtos qumicos e as perdas au-
ditivas induzidas pelo rudo, tambm tiveram suas ocorrn-
cias significativamente reduzidas, em muitos casos, devido
adoo de inovaes tecnolgicas.
Apesar da afirmativa do pargrafo anterior, casos novos
de doenas antigas ainda continuam a ser diagnosticadas.
No ambulatrio de medicina do trabalho do Hospital das Cl-
nicas da UNICAMP, onde mantido um Servio de Ateno
Sade do Trabalhador, embora em nmero bastante redu-
168
zido, casos graves, alis, de intoxicao pelo chumbo ou de
silicose, ainda continuam a ser diagnosticados.
Em geral, so pacientes provenientes de empresas de pe-
queno porte, nas quais a administrao dos negcios no
vista de forma tcnica e, conseqentemente, a gesto de
recursos humanos passa muito longe dos preceitos prim-
rios de qualidade. Condutas tcnicas para o diagnstico das
condies de trabalho (higiene ocupacional) para posterior
controle ou eliminao do risco de doenas do trabalho no
so tomadas, exceto quando imposto por meio de fiscaliza-
es especficas, atravs dos Programas de Fiscalizao do
Ministrio do Trabalho (Delegacias Regionais do Trabalho),
de Vigilncia Sanitria das Condies do Trabalho (Secreta-
rias da Sade) ou ainda pela Procuradoria do Trabalho.
Por outro lado, novas doenas relacionadas s tecnologias
de ponta e organizao do trabalho surgiram e introdu-
ziram novas categorias de risco: a dos gerados pelos fatores
ergonmicos e a dos causados por fatores psico-sociais.
Entre as doenas associadas predominantemente a fatores
de risco de natureza ergonmica, ou melhor, a situaes de
trabalho de no conformidade ergonmica, esto os distr-
bios steo-musculares relacionados ao trabalho, denomina-
dos no passado como leses por esforos repetitivos, hoje ge-
nericamente referidos como doenas do grupo LER/DORT.
Situaes de trabalho caracterizadas pela repetitividade
de movimentos, como nas atividades de digitao em micro-
computadores, nas linhas de montagem de diversos ramos
industriais, em vrias atividades do setor de servios e mes-
mo nas agroindustriais, tm sido associadas com inflamaes
msculo-esquelticas dos segmentos corporais envolvidos no
esforo laboral.
Outras atividades cujo padro de execuo implica no uso
de fora em excesso, tambm mantm relao com o surgi-
mento de leses tendneas inflamatrias e s vezes at rup-
tura de tendes. Tarefas cuja exigncia postural uniforme
contnua, por sua vez tambm se associam aos distrbios
msculo-esquelticos.
Outros fatores de risco assim denominados biomecnicos,
como a compresso mecnica e as vibraes, ambm geram
169
doenas, sendo uma das associadas a este ltimo, a distrofia
simptico reflexa, de alta gravidade.
Alm dos fatores biomecnicos, o papel de fatores psico-
sociais relativos ao trabalho, hipoteticamente operante, ainda
precisa ser melhor elucidado na causalidade da LER/DORT.
Mais recentemente, um novo grupo de doenas associa-
das a fatores psico-sociais do trabalho passaram a merecer
ateno entre os estudiosos da relao sade-trabalho, as-
sim como entre os profissionais de sade ligados ao trabalho
(mdicos, enfermeiros, psiclogos, fisioterapeutas e outros
diretamente ligados sade do trabalhador), e a figurar nos
livros de patologia do trabalho.
Destaca-se o distrbio do estresse no trabalho, cuja te-
oria explicativa evoluiu de um modelo fisiolgico para um
modelo psico-interacional, no qual trabalhador e os aspec-
tos organizacionais do trabalho interagem entre si. Estudos
mostram que trabalhadores com alta demanda de trabalho
e baixa possibilidade de deciso dentro da organizao de
trabalho so os mais afetados pelo distress.
Como uma modalidade de distrbio de estresse laboral
crnico, inclui-se o Burn-out ou sndrome do esgotamen-
to profissional, quadro que afeta profissionais prestadores
de servios e executivos de alto nvel e composto por trs
elementos: a exausto emocional (sentimentos de desgaste
emocional e esvaziamento afetivo); a despersonalizao (re-
ao negativa, insensibilidade ou afastamento excessivo dos
clientes do paciente); a diminuio do envolvimento pessoal
no trabalho (diminuio dos sentimentos de competncia e
de sucesso no trabalho).
Outras doenas de natureza psquica ou psicossomtica
atingem trabalhadores e dirigentes empresariais: a sndrome
da fadiga crnica, o alcoolismo, os distrbios do sono e as
neuroses profissionais. Um quadro especfico de morte sbi-
ta de executivos de alto escalo das corporaes, sem causa
bsica aparente, mas associada a longas jornadas de trabalho,
denominada Karoshi, tem sido descrita no Japo e em outros
pases do sudeste asitico.
A preveno e o controle da ocorrncia de doenas asso-
ciadas a fatores de risco ergonmicos e a fatores psico-sociais
170
so complexos e exigem medidas organizacionais abrangen-
tes. Uma ampla gama de aspectos deve ser considerada:
as condies fsicas do trabalho;

os aspectos ergonmicos;
os aspectos temporais da jornada de trabalho e das
tarefas;
o contedo do trabalho;
aspectos inter-pessoais do grupo de trabalho;
aspectos inter-pessoais da superviso;
aspectos econmicos e financeiros;
aspectos organizacionais.
No restam dvidas de que a promoo da sade e a pre-

veno de doenas relacionadas direta ou indiretamente ao
trabalho deve fazer parte da gesto de pessoas, dentro de
uma estrutura organizacional empresarial. Os Servios M-
dicos das empresas, um dos organismos especializados em
detectar o clima organizacional, assim como estudar os am-
bientes e as condies de trabalho, juntamente com outros
organismos internos (Segurana do Trabalho, CIPA, Recur-
sos Humanos, etc.), deve identificar e avaliar as situaes de
risco, propondo e/ou executando medidas que propiciem a
manter a sade e portanto a qualidade de vida no trabalho.
Alm das doenas de causa associada a fatores de risco
diretamente relacionados ao trabalho, latu sensu, os progra-
mas de sade e qualidade de vida das corporaes devem
estar tambm voltados para o diagnstico precoce e para a
preveno das doenas crnico-degenerativas.
Doenas crnicas ou condies tais como hipertenso ar-
terial sistmica, dislipidemias, obesidade, diabetes mellitus e
sedentarismo so fatores de risco para o infarto do miocrdio
e acidentes vasculares cerebrais, altamente prevalentes entre
trabalhadores. Eles so, juntamente com as neoplasias (cn-
ceres), as principais causas de mortalidade nas sociedades
desenvolvidas e em desenvolvimento.
171
As grandes empresas, cada vez mais provem recursos -
informaes, exames mdicos complementares, programas
de atividade fsica e programas nutricionais, etc. - para pre-
venir a ocorrncia dessas doenas entre os seus empregados,
uma vez que eles so altamente valorizados internamente e
no mercado. O acesso a planos privados de sade, coloca os
trabalhadores das grandes corporaes em uma zona privi-
legiada no que diz respeito ao diagnstico e tratamento das
doenas crnico-degenerativas.
Outros estmulos como o da interao pessoal, o da in-
terao famlia-empresa, o do lazer e da cultura e os reco-
nhecimentos dos talentos pessoais, esportivos, cientficos e
artsticos so formas de promover a sade e a qualidade de
vida que fazem parte de programas corporativos.
As grandes corporaes tm contribudo para o desenvol-
vimento de polticas e de aes voltadas para a promoo da
sade e da qualidade de vida. A troca de experincias entre
as empresas de um mesmo ramo, nos fruns associativos tem
permitido o enriquecimento e a diversificao desses progra-
mas. Muitos deles, desenvolvidos com a criatividade carac-
terstica dos profissionais brasileiros, tem servido como refe-
rncia para a aplicao de programas similares em unidades
empresarias de um mesmo grupo em outros pases.
Uma extenso de parte desses programas de promoo da
sade e da qualidade de vida, para as comunidades em que as
corporaes esto instaladas, assim como programas de cons-
cientizao e ao para a preservao do meio ambiente tam-
bm tm sido promovida, em parceria com escolas pblicas,
centros de sade, prefeituras e organizaes comunitrias.
Sem dvidas, h muito a ser realizado. O processo de tro-
ca de experincias ou de aprendizado denominado Estudo
de caso desses programas corporativos provavelmente ter
mais condies de ser realizado medida que o relaciona-
mento entre empresas, comunidades e instituies pblicas
se estreite e medida que os frutos do trabalho se tornem
aparentes e pblicos, como real melhoria das condies de
vida e de sade dos envolvidos.
Que esses programas de sade e qualidade de vida no tra-
balho no sejam institudos apenas pelas grandes corpora-
172
es, que h muito perceberam a importncia vital, no seu
crescimento sustentvel, das pessoas que constituem as or-
ganizaes. Que sejam tambm o marco do desenvolvimen-
to das pequenas e mdias empresas e que sejam institudos
em curto prazo.
Referncias
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Trabalho. Braslia/DF.
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MacDonald, C.Epydemiology of Work R elatad Diseases. BMJ

P ublishing Group. London, 1995.
173
Captulo 19
Projeto Arte na Instituio:

Uso de Grupo Operativo e Teatro na
Gesto de Recursos Humanos
Tania L aura Garcia

Psicloga Organizacional do CAISM - Unicamp
Srgio Roberto Verglio

Ator, diretor artstico, escritor e
voluntrio convidado do projeto A rte na I nstituio
M aria Silvia Teixeira Giacomaso Verglio

P rofessora M estre do Departamento de
Enfermagem da FCM - Unicamp
Introduo
D
o processo de interao do indivduo no meio em que
vive que resulta o comportamento humano. O tra-
balho uma das atividades inerentes ao processo de
socializao e constitui uma atividade fundamental na cons-
truo das relaes humanas cotidianas.
O estudo do comportamento humano decorrente das re-
laes no trabalho nas instituies faz parte do foco de in-
teresse do psiclogo organizacional, que em conjunto com
uma equipe interdisciplinar, tm por objetivo a compreen-
so destas relaes para atuar de forma mais efetiva nas in-
teraes, buscando o seu desenvolvimento. Este trabalho de
desenvolvimento de pessoal deve estar afinado com a mis-
175
so, objetivos, valores, cultura e estrutura institucional, para
se obter uma harmonia entre os interesses institucionais e
profissionais; desse modo, pretende-se chegar aos resultados
institucionais desejados com uma boa qualidade de vida no
trabalho.
As grandes mudanas ocorridas na nossa sociedade nas l-
timas dcadas em decorrncia de um cenrio poltico, social,
econmico instvel marcam a necessidade de rpidas transfor-
maes para atender s demandas atuais (Chiavenato, 2000).
Nesse sentido, a adequao e modernizao constante
tm ajudado a superar velhos modelos de gesto arraigados
fortemente na cultura de muitas empresas e substitu-los
lentamente por idias inovadoras que possibilitem um maior
crescimento econmico, dinamizao do trabalho, flexibi-
lizao e, como conseqncia, investimento no seu capital
humano buscando a sade do trabalhador, seu crescimento
pessoal e profissional.
Na medida em que o capital humano passou a ser reco-
nhecido como a maior riqueza de uma empresa, desenvol-
ver os potenciais interativos dos que nela atuam passou a ser
prioridade (Osrio, 2003: p.140).
Com a viso desse contexto, a Seo de Apoio e Desenvol-
vimento do Profissional do Servio de Recursos Humanos do
Centro de Ateno Integral Sade da Mulher da Universi-
dade Estadual de Campinas (CAISM/Unicamp) desenvolve
suas aes em gesto de pessoas direcionadas qualificao
profissional, melhoria das relaes inter-pessoais e quali-
dade de vida no trabalho.
Esta seo conta com equipe multiprofissional composta
de uma sociloga, uma psicloga organizacional, um enfer-
meiro, uma enfermeira do trabalho, uma secretria, coorde-
nados por uma supervisora (graduada em enfermagem).
Para atender aos seus propsitos, a Seo de Apoio e De-
senvolvimento do Profissional est organizada em quatro
reas de atuao: qualificao profissional, motivao, apoio
psicossocial e sade ocupacional.
Uma das atribuies do psiclogo organizacional plane-
jar e desenvolver aes na rea motivacional.
176
A partir do acompanhamento feito com os funcionrios
colaboradores, percebeu-se a necessidade de um trabalho
que vencesse as resistncias na comunicao inter-setorial e
proporcionasse uma maior integrao entre eles.
A partir dessa inteno, surgiu a idia de formar um gru-
po de trabalho que pudesse envolver os colaboradores em
discusses sobre as relaes cotidianas no trabalho de ma-
neira descontrada e, desse modo, associou-se a tcnica de
grupo operativo de Pichon-Rivire (2000) com a tcnica de
teatro de Eugnio Kusnest (1985), baseado no modelo dra-
mtico de Stanislavski.
O que se pretende relatar neste artigo o projeto Arte
na Instituio, desenvolvido em um hospital pblico uni-
versitrio. Esse projeto visa motivao para melhorar as
relaes pessoais e institucionais, bem como possibilitar um
espao institucional para exposio de idias e debates sobre
as normas e acontecimentos do cotidiano no trabalho, sob a
coordenao do psiclogo organizacional em parceria com
um profissional de artes cnicas, utilizando como recurso a
tcnica de grupo operativo e o teatro.
O Grupo Operativo
A teoria dos grupos operativos foi elaborada por Pichon-

Rivire (1907-1977), a partir dos referenciais tericos da psi-
canlise e da dinmica de grupo (Osrio, 2003: p.28).
Essa teoria enfatiza que o grupo deve configurar um es-
quema conceitual, referencial e operativo de carter dialti-
co - ECRO, no qual as principais contradies que se referem
ao campo de trabalho devem ser resolvidas durante a prpria
tarefa do grupo. Dessa maneira a aprendizagem, a comuni-
cao, o esclarecimento e a resoluo de tarefas coincidem
com a cura, criando-se assim um novo esquema referencial
(Pichon-Rivire, 2000, p.128-134).
Pichon-Rivire (2000: p. 159) refere que grupo um
conjunto restrito de pessoas ligadas entre si por constantes
de tempo e espao, e articuladas por sua mtua representa-
177
o interna e que se propem de forma explcita ou implcita
realizao de uma tarefa que constitui sua finalidade.
A tarefa o conjunto de aes destinadas conquista de
objetivos comuns. Esse processo direcional, caracterizado como
dialtica entre sujeitos, rompe a maneira de pensar divorciada
do fazer, e seu significado mais profundo a possibilidade de
uma interveno que facilita a mudana (Gayotto, 1990).
Atualmente, as tcnicas operativas so utilizadas no s
na formao de psiclogos, mas tambm na criao publici-
tria, no trabalho institucional, na formao de lderes, no
estudo da direo e interpretao teatral. Em sntese, em to-
das as situaes em que ocorre um grupo face-a-face e este
possa converter-se em uma unidade operativa de tarefa (Pi-
chon-Rivire, 2000:177).
Lucchese e Barros (2000) enfatizam a forma de pensar no
sujeito, na sua relao objeto e no grupo, tendo como base
a teoria do vnculo de Pichon-Rivire, situando o homem no
contexto de suas relaes interpessoais.
O teatro como um recurso no trabalho com o grupo

operativo
Outro recurso utilizado no grupo operativo para o traba-

lho na rea motivacional foi o teatro. Por meio da linhagem
dessa arte, desenvolveram-se de forma descontrada e bem
humorada reflexes sobre problemas do cotidiano institucio-
nal, promovendo um processo educativo voltado para os co-
laboradores como complemento de um programa de desen-
volvimento profissional, buscando tambm a integrao dos
profissionais dos diversos servios e sees que se propem a
serem os atores das peas teatrais.
A arte comprovadamente, no importa se praticada ou
apreciada, um componente importante na vida das pessoas,
pois amplia o conhecimento, intensifica as emoes, refora
a compreenso do mundo em que se vive e muda a forma de
se perceber a realidade.
O teatro a arte da interpretao da vida que pode trans-
formar situaes cotidianas em um espetculo que propor-
178
ciona reflexo, educao com valores tico e esttico. Essa
arte, inserida em programas de desenvolvimento profissio-
nal, sade ocupacional e preveno do estresse no trabalho,
pode ser uma ferramenta eficiente para despertar a ateno,
percepo, integrao e, desse modo, promover a transfor-
mao na forma de relacionamento e comunicao interna.
A representao teatral na instituio de trabalho propi-
cia, pela forma de linguagem artstica, um estmulo socia-
lizao e ao desenvolvimento do pensamento crtico.
Pichon-Rivire (2000: p.163) aponta inmeras coinci-
dncias entre o modelo dramtico e o modelo grupal por ele
desenvolvido:
Podemos dizer que o paralelismo entre os modelos de inves-

tigao social e o modelo dramtico fundamenta-se no fato de
que toda obra a representao, o reencontro de um momen-
to da vida cotidiana do criador, seja este o autor, o diretor ou
o ator. Todos eles so criadores, porque a aprendizagem e a
criao consistem nesse processo de reencontro e de redesco-
berta. Esta situao, de acordo com o carter da experincia
reencontrada, pode ser angustiante ou gratificante.
Projeto Arte na Instituio
O projeto Arte na Instituio teve incio em 2004 com

a constituio de um grupo de trabalho destinado a atender
os objetivos motivacionais mencionados. Foi com a primeira
semana de Integrao e conscientizao para a qualidade
de vida no trabalho que esta idia se concretizou pelo con-
vite feito pela comisso organizadora para a apresentao de
uma pea teatral, cujo tema era a preveno de acidentes de
trabalho relacionados com materiais perfurocortantes.
O primeiro passo foi o estmulo e captao de colaborado-
res que demonstraram interesse em participar deste projeto,
cuja tarefa foi centrada na realizao da montagem da pea
teatral. Para participar, foram considerados o interesse e a
disponibilidade dos colaboradores, uma vez que a aprendi-
zagem da arte de atuar foi desenvolvida nos encontros rea-
179
lizados com o grupo. Partimos do princpio de Spolim, que
afirma que todas as pessoas so capazes de atuar no palco.
[...] aprendemos atravs da experincia, e ningum ensina

nada a ningum. Se o ambiente permitir, pode-se aprender
qualquer coisa, e se o indivduo permitir, o ambiente lhe en-
sinar tudo o que ele tem para ensinar. Talento ou falta de ta-
lento tem muito pouco a ver com isso. Devemos reconsiderar
o que significa talento. muito possvel que o que chamado
comportamento talentoso, seja simplesmente uma capacidade
individual para experienciar o que a infinita potencialidade
de uma personalidade pode ser evocada. Experienciar pe-
netrar no ambiente, envolver-se total e organicamente com
ele. Isto significa envolvimento em todos os nveis: intelectual,
fsico e intuitivo.
(Megido, 2003: p.28).
O primeiro texto foi elaborado por Srgio Roberto Ver-

glio, com assessoria tcnica do profissional da rea, e teve
como princpio, alm do trabalho operativo j mencionado,
levar para a comunidade interna hospitalar uma reflexo
sobre a preveno de acidentes de forma bem humorada.
Essa primeira experincia foi muito bem aceita, tendo uma
grande repercusso. Ao trmino desse primeiro evento, foi
formalizado convite para a elaborao de uma pea teatral
para o ano seguinte. Desse modo, o grupo foi se firmando e
o projeto se consolidando a nvel institucional.
O grupo criou uma identidade prpria, sendo proposto para
os integrantes a tarefa de sugerir um nome e um logotipo que
o identificasse nas suas apresentaes. Foi escolhido Trabalha-
dores do CAISM, sugerido pela enfermeira Gessyane Seno de
Godoi, e o logotipo foi criado pelos coordenadores.
Nesse perodo de quatro anos, j foram realizadas cin-
co montagens com temticas diversas, cujos textos so cria-
dos ou adaptados segundo as necessidades e expectativas da
Instituio. Esses textos no so somente tcnicos, mas pos-
suem a preocupao de trabalhar com o ldico e o humor,
pois entendemos que os dados da realidade emergem mais
180
facilmente de forma ldica e descontrada, possibilitando aos
indivduos identificar-se com os personagens sem uma ex-
posio direta, levando-os a refletir, aprender e avaliar sobre
algo importante do seu cotidiano.
Objetivos
Objetivo geral
Promover a integrao, humanizao, motivao e a
conscientizao da importncia do trabalho de cada
profissional no ambiente hospitalar.
Objetivos especficos
Utilizar a linguagem teatral como facilitadora do
processo de comunicao e integrao.
Promover a conscientizao dos funcionrios
participantes do grupo de trabalho acerca das
vantagens e desvantagens do trabalho em equi-
pe, para que seja alcanada a realizao da tarefa
(montagem de uma pea teatral).
Incentivar o estudo do tema da pea de teatro e
dos personagens como forma de desenvolver nos
participantes habilidades para executar a ao
esperada.
Incentivar os participantes para que sejam agentes
multiplicadores, na sua unidade de trabalho, dos
resultados desenvolvidos pelo grupo operativo.
Refletir a humanizao no ambiente de trabalho
por meio dos temas abordados nas peas teatrais.
Motivar o funcionrio para um trabalho prazeroso
melhorando as relaes pessoais e profissionais.
181
Mtodo
Para o desenvolvimento do projeto estabelecido um

grupo de trabalho com os colaboradores das diversas reas
do hospital. realizado um encontro semanal de 2 horas no
perodo de fevereiro a novembro, empregando-se a tcnica
de grupo operativo de Pichon-Rivre (2000), em conjunto
com as tcnicas teatrais de Eugnio Kusnet (1985), sob a co-
ordenao da psicloga organizacional e do profissional de
artes cnicas.
reservado um perodo de aproximadamente 50 minutos
para o grupo operativo, e o restante do tempo reservado
para a tcnica teatral. Os encontros so realizados em local
j destinado para tal fim.
Operacionalizao
O projeto Arte na Instituio viabilizado pela gern-

cia da Seo de Apoio e Desenvolvimento do Profissional do
CAISM, considerando o investimento realizado na gesto de
pessoas que vem se mostrando comprometida com a quali-
dade de vida dos seus colaboradores, seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
A definio do tema proposto para a pea de teatro

baseada nos indicativos das avaliaes dos colabo-
radores nos eventos realizados pela Seo de Apoio
e Desenvolvimento do Profissional anualmente no
CAISM.
Discusso do tema com o diretor artstico para a ela-
borao do texto teatral que deve estar em consonn-
cia com os objetivos estabelecidos pela coordenao
do grupo e gerncia da Seo de Apoio e Desenvolvi-
mento do Profissional.
Entrevista individual do colaborador com a psicloga
organizacional, para que este receba orientaes bsi-
cas sobre a tarefa a ser desenvolvida. Verifica-se nesse
182
momento o real interesse e disponibilidade do inscrito
para integrar o grupo.
Realizao de encontros semanais e discusso sobre a
produo do espetculo.
Finalizao do trabalho e apresentao da pea te-
atral na data pr-agendada ou em eventos para os
quais o grupo convidado a apresentar-se.
Avaliao do trabalho pelos integrantes do grupo e
coordenao.
Recursos humanos
Para o desenvolvimento desse projeto contamos com

psiclogo organizacional, profissional de artes cnicas (vo-
luntrio convidado), colaboradores que se dispem a atuar
como atores, profissional para a produo, profissional para
o desenvolvimento de efeitos visuais, profissional para apoio
operacional.
Recursos materiais e equipamentos
Para a realizao dos ensaios, necessrio: sala com espa-

o adequado para o nmero de participantes, microcompu-
tador com recursos multimdia e datashow, local adequado
para as apresentaes, materiais cnicos: figurino e cenrio,
maquiagem, alimentao e transporte.
Resultados e Discusso
Pode-se considerar que o projeto Arte na Instituio

tem trazido resultados satisfatrios quanto aos seus objetivos
inicialmente propostos. As pessoas envolvidas comearam a
perceber o espao como algo deles: pelo desenvolvimento dos
integrantes no grupo operativo por meio de seus depoimen-
183
tos e observao da sua atuao no trabalho, pela avaliao
do pblico que participa dos eventos (84,5% destes conside-
raram-no como timo) e tambm pelo interesse da direto-
ria da instituio em manter a atividade, oferecendo apoio e
divulgando o projeto junto comunidade universitria. No
decorrer dos encontros, constatamos que a proposta de for-
mar um grupo de trabalho com tcnicas operativas e teatrais
possibilitou a criao de um espao em que os integrantes
puderam discutir e expressar sentimentos, angstias, temo-
res, e preocupaes presentes no cotidiano de cada um.
Consideraes Finais
A experincia de aliar contedos tericos sobre a din-

mica grupal e o teatro demonstrou ser um forte veculo de
comunicao dentro de uma instituio hospitalar pblica
cujo cotidiano centrado na fragilidade humana do adoecer,
provocando muitas vezes a tenso e o estresse. O desenvol-
vimento da criatividade, da percepo, da memorizao e
desenvoltura tambm foram resultados muito significativos
observados nesse processo de operacionalizao em grupo.
Essa melhoria foi observada pelo envolvimento e em-
polgao dos participantes e do pblico, o que sugere que o
projeto tem atingido seus objetivos, quer seja no desenvol-
vimento da auto-estima dos participantes, na comunicao
entre os setores, e, em se tratando de um universo de 1500
colaboradores, observamos que as relaes entre os profis-
sionais dos setores das diversas reas da instituio foram
ampliadas e a qualidade melhorada.
Avaliamos, por intermdio de relatos orais e escritos dos
integrantes, que a experincia vivenciada dentro do grupo
TrabalhAtores do CAISM proporcionou mudanas efeti-
vas no comportamento individual e no trabalho, alm de ser
muito prazerosa, refletindo positivamente na vida pessoal,
profissional e no viver em grupo, mas que deveriam ser es-
tendidas a outros na instituio, a fim de serem obtidos re-
sultados mais eficazes.
184
Referncias
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ministrao. R io de Janeiro : C ampus.
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PICHON-RIVIRE, Enrique. 2000. O processo grupal . So Paulo :

M artins Fontes.
185
Captulo 20
Programas de Qualidade de Vida e

Bem-Estar
Uma Viso Sistmica do Negcio
Otvio Valente Filho

Gerente de Segurana do Trabalho,
Sade Ocupacional e M eio A mbiente
Motorola I ndustrial Ltda.
H uma coisa dentro de todos ns que adora montar um que-

bra cabea, que adora ver surgir a imagem do todo. A beleza de
uma pessoa ou de uma flor ou de um poema reside em v-los por
inteiro. [] no surpresa que a falta de sade do mundo atu-
al seja diretamente proporcional nossa incapacidade de v-lo
como um todo -
(Peter Senge)
H
um mito de que o lado humano das organizaes
nunca participa objetivamente das medies do ne-
gcio por no fornecer informao acurada de seu
desempenho. Os nossos 500 anos de aplicao do mtodo de
contabilidade por Partidas Dobradas nos levam a acreditar
que somente os nmeros dos balanos financeiros expressam
a verdade. Este um mito que refora e confirma o esforo
para aplicao do princpio da Objetividade na administra-
o das organizaes.
187
Jac Fitz-enz em seu livro The R.O.I. of Human Capital
refere que:
[] Eles [os nmeros que constituem os balanos financei-

ros] so fatos, mas nunca verdades. H apenas um nme-
ro no balano financeiro que pode ser verificado como uma
verdade. Este nmero a quantidade: Disponvel em Caixa.
Todos os outros nmeros so uma combinao de esperanas,
acordos e expectativas.
Esperanas, Acordos e Expectativas formam o domnio

no qual acontece o relacionamento entre os atores ou partes
interessadas que constituem uma organizao. As relaes
entre eles so conflituosas porque os objetivos empresariais
so estipulados com base na cincia tradicional, newtonia-
na, onde a simplicidade a meta - o simples bom, a estabi-
lidade cultuada por mtodos de eliminao da variao e a
objetividade o caminho reconhecido em que as coisas so
o que so, independentes de nossa presena.
Os conflitos entre objetividade empresarial e a inter-sub-
jetividade das relaes humanas, entre a estabilidade alme-
jada pelos processos de administrao e produo e a insta-
bilidade do comportamento humano, e entre a diviso de
tarefas e mtodos analticos e a complexidade dos processos
relacionais, podem ser amenizados pelo desenvolvimento de
programas de Qualidade de Vida, substituindo a aparente
oposio entre eles por uma inter-alavancagem.
A Energia no Negcio
O conceito da 2 Lei da Termodinmica, pelo qual a ener-

gia flui sempre do mais quente para o mais frio e nunca no
sentido contrrio, pode ser emprestado da fsica para corro-
borar a contribuio dos Programas de Qualidade de Vida
para os objetivos do negcio. Um sistema aberto (que troca
energia com o ambiente) tende a esfriar, simplificar. As
partes quentes de um sistema transferem parte de sua ener-
gia para as partes mais frias.
188
Os investimentos em processos e equipamentos - a ener-
gia para a movimentao do negcio - derivam da anlise
objetiva dos Lucros e Perdas. As reas relacionadas ao re-
lacionamento inter-pessoal so de visualizao mais difcil
e mostram-se menos elegveis ao investimento, tornando-se
partes mais frias do negcio.
Os programas de Qualidade de Vida adicionam energia
nova e orientam o fluxo da energia j existente em pontos do
sistema em que geralmente h menos investimentos, via de
regra relacionados ao fator humano.
A Sinergia no Negcio
Os programas de Qualidade de Vida devem englobar as

diversas iniciativas existentes nas diferentes reas de uma
empresa, acrescidas de outros programas especficos, sob
uma nica estratgia. Eles promovem, assim, a sinergia entre
essas atividades, representada na figura abaixo pelo alinha-
mento, direcionamento e ampliao dos efeitos resultantes.
Figura 1
Sinergia: a soma das partes maior que o todo
Pr
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og
dic
.A
Grmio
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me nc Grmio Prog. Apoio Func
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a Polticas RH
lia la
Restaurante
e s e s Comunicaes Desenv. Org. Instalaes Meio Ambiente
nte
Os Programas de Qualidade de vida assim constitudos

podem ser, para a empresa, uma forte ferramenta de endo-
marketing, ampliando o resultado de seus esforos. Trata-se
de oferecer informaes e suporte para a prontido para mu-
189
danas que favoream a sade integral do indivduo e, por
conseqncia, da empresa.
A Rede do Negcio
Os atores, os que se movimentam entre as Esperanas,

os Acordos e as Expectativas agregadas a um negcio inter-
ligam-se em uma rede em que no existe ns isolados; eles
se comunicam, formam s vezes fronteiras e subsistemas nos
quais o que acontece em um afeta todos os demais.
Programas direcionados a essa rede propiciam que seus
integrantes mantenham-se na temperatura do negcio,
controlando a movimentao da energia no sistema.
Essa a viso que ampara, justifica e valoriza os programas
de Qualidade de Vida e Bem-Estar em uma empresa, equipa-
rando-os aos programas de desenvolvimento do negcio.
190
Captulo 21
Atividade Fsica e Aptido Fsica:

Interveno Dirigida
Sade do Trabalhador
Luciana Vaz
M estranda em Educao Fsica na rea de Atividade Fsica,
A daptao e Sade - Unicamp

P rof. Titular em I nter-relaes do L azer na Sociedade,
Faculdade de Educao Fsica - Unicamp
A
discusso sobre qualidade de vida, assim como a sua
apropriao a diferentes esferas de atuao do ser hu-
mano, apresenta uma nova forma de perceber a ques-
to do bem estar e da satisfao das pessoas, em seus diferentes
espaos de sociabilidade, assim como em relao sua prpria
percepo desta interao, ou seja, ao nvel da sua subjetivida-
de. Essa interface entre as condies concretas de vida e sua
percepo por parte do sujeito da ao social constitui, mui-
to provavelmente, o aspecto mais original desse novo campo
de reflexo. Ao pensarmos a questo da qualidade de vida no
ambiente corporativo, da mesma forma que ocorre ao lidarmos
com qualquer outra esfera social especfica, preciso levar em
conta suas caractersticas. H uma histria de lutas e de cons-
truo de direitos incorporada ao cotidiano do trabalho, que
se articula com as polticas especficas adotadas por cada or-
ganizao no sentido de preservar e melhorar a sade e o bem
estar de seus membros. Ou seja, a discusso sobre qualidade de
vida nas organizaes vai se dar num contexto em que j existe
191
uma tradio de cuidado com aspectos de segurana e sade,
ao mesmo tempo em que se incorporam, todos os dias, novas
idias e abordagens.
Existem assim inmeras possibilidades de interveno, al-
gumas tradicionais e outras inovadoras que s recentemente
so aplicadas no meio corporativo. Este conjunto ilustra a
definio mais abrangente das possibilidades da gesto da
qualidade de vida nos ambientes corporativos. Entre as pr-
ticas tradicionais tm-se as aes dirigidas ao bem estar dos
trabalhadores; as aes e estudos da medicina do trabalho;
as comisses internas de preveno de acidentes conhecidas
como CIPA; os treinamentos especficos; a ginstica laboral;
a promoo de eventos e prticas de integrao; o apoio jur-
dico e teraputico e ainda o apoio para solues de conflitos
internos. Entre as prticas mais novas, podemos citar a res-
ponsabilidade social, o cuidado com questes ambientais e a
ateno aos casos de assdio moral e sexual, alm da preocu-
pao com manifestaes de sofrimento no trabalho. A titu-
lo de facilitar a exposio, as intervenes em qualidade de
vida nas empresas podem ser subdivididas em trs grandes
grupos, que devem ser percebidos de forma integrada: 1) ati-
vidade fsica e promoo da sade; 2) responsabilidade social
da empresa; e 3) aes relacionadas fadiga administrativa,
ao sofrimento organizacional e ao assdio moral. (Gutierrez;
Gonalves; Vilarta, 2005)
Destacaremos neste texto o primeiro grupo, atividade f-
sica e promoo da sade, que constitui o conjunto de in-
tervenes mais fcil de justificar para a direo das empre-
sas, inclusive pela existncia de dados estatsticos de refor-
o, como, por exemplo, uma pesquisa realizada nos Estados
Unidos, na qual se sustenta que o investimento de 1 dlar em
atividade fsica (tempo e equipamento) resulta na economia
de 3,2 dlares em gastos com a sade (CENTRO VIRTUAL
ESPORTIVO, 2008). Essa relao custo-benefcio tem moti-
vado muitas empresas a investirem em aes para promoo
da atividade fsica e da sade, por meio da organizao de
grmios nas empresas; torneios e campeonatos; gincanas;
grupos de caminhada e corrida orientada; academias den-
tro da empresa com flexibilidade de horrio e/ou convnios
com clubes e academias; day spa; orientao nutricional e
192
campanhas antitabagismo, sobre o consumo de lcool, dro-
gas, problemas do sedentarismo e de educao para a sade.
Alm do investimento nas prticas tradicionais em ginstica
laboral e medicina do trabalho.
A Atividade Fsica Relacionada Sade
Tanto nas corporaes quanto em outros segmentos da

sociedade, cada vez mais a prtica de atividade fsica regular
tem sido apontada pelos pesquisadores como um remdio
cientificamente comprovado que quando adequadamente
prescrito, pode propiciar um aumento da reserva funcio-
nal em vrias condies patolgicas manifestas, com not-
veis benefcios sobre a qualidade de vida e a longevidade
(GALLO Jr. et al., 1995).
A Organizao Mundial da Sade (OMS) considera que
a atividade fsica refere-se ao aspecto inteiro de movimentos
corporais que cada pessoa pode assumir na vida ativa diria,
abrangendo uma infinidade de situaes que contenham mo-
vimentos corporais, desde condies normais de vida ativa, at
atividades fsicas intencionais, como exerccios fsicos repetiti-
vos estruturados e atividades esportivas coletivas e de lazer.
Segundo Nahas (2003), sabe-se que as pessoas ativas ao
longo da vida so mais independentes e vivem por mais tem-
po, no entanto, a sociedade contempornea, com os avanos
tecnolgicos, tem feito com que as pessoas sejam cada vez
mais sedentrias. A comodidade da vida moderna com au-
tomveis, controle remoto, facilidades da internet, faz com
que as pessoas sejam cada vez menos ativas. Hoje, milhes de
pessoas ficam horas no trnsito e no encontram tempo para
se exercitar; essa mudana no estilo de vida tem aumentado
o nmero de casos das doenas hipocinticas.
Diante desse contexto, surge a inteno de reverter esse
quadro em vrios segmentos da sociedade, incluindo o am-
biente corporativo, por meio de aes para a atividade fsica
e promoo da sade. Nas empresas, estas aes obviamente
esto aliceradas na premissa de reduzir gastos e aumentar
a produtividade e o lucro. Para melhor atuao, os profis-
193
sionais da rea da sade que promovem estas intervenes
nas corporaes devem compreender o mundo do trabalho,
o trabalhador e suas relaes com a atividade fsica e o seu
perfil de aptido fsica, para melhor estimular as pessoas a
serem ativas em todas as fases e ambientes da vida.
Com a anlise do perfil da aptido dos trabalhadores, so
obtidos elementos para a elaborao de campanhas de orien-
tao e de programas de atividades fsicas com a inteno
de minimizar os efeitos do trabalho e maximizar os efeitos
benficos da atividade fsica sobre a sade do trabalhador.
Faz-se, neste momento, a ressalva de que a atividade fsica
no o remdio para todos os males e problemas da socie-
dade, mas atravs dela possvel oferecer condies aos tra-
balhadores para obterem melhor qualidade de vida. Assim,
um melhor entendimento sobre a aptido fsica relacionada
sade ganha relevncia tencionando a promoo da sade.
A Aptido Fsica Relacionada Sade
A aptido fsica sempre foi interesse de estudo do homem.

Desde a Grcia antiga, atravs de Hipcrates, com seus estu-
dos iniciais sobre somatotipia e Philostratus Flavius, inves-
tigando o porte fsico dos primeiros atletas olmpicos. J na
Segunda Guerra Mundial a preocupao nacional pela ap-
tido para a guerra despertou o desenvolvimento dos testes
de aptido. Os testes criados podiam ser realizados em massa
e os resultados eram facilmente obtidos e avaliados. Alm
destes testes de aptido para a guerra, foram desenvolvidos
outros para serem aplicados em escolares e universitrios
(TRITSCHLER, 1989).
O presidente norte-americano Dwight Eisenhover de-
fendeu a melhoria da aptido fsica da populao desde a
infncia na fase escolar. A partir da, foram publicados os
primeiros testes de aptido de jovens em 1958. A partir de
1980, os testes realizados pela American Alliance for Health,
Physical Education, Recreation and Dance (AAHPERD) in-
cluam apenas componentes relacionados aptido da sade
e capacidade funcional.
194
Durante os anos 80 e 90, foram desenvolvidos tantos testes
que geraram confuso entre os profissionais de Educao Fsi-
ca. Assim, surgiu a necessidade de ter sistemas para a avaliao
computadorizada; atualmente, eles so empregados nos mais
diferentes locais, como exemplos, espaos de prtica esportiva,
clnicas de medicina esportiva, centros de reabilitao, escolas,
laboratrios em universidades e empresas.
Com uma breve compreenso sobre os testes de aptido
fsica sugere-se que nas empresas as avaliaes realizadas te-
nham uma sustentao nos seguintes objetivos:
Obter informaes sobre o estado de sade do ava-

liado;
Mapear e diagnosticar o perfil dos trabalhadores por
rea de atuao;
Diagnosticar potencialidades e limitaes dos traba-
lhadores;
Atualizar os profissionais da rea da sade sobre a
utilizao dos dados coletados nas avaliaes de ap-
tido fsica para um melhor planejamento das aes
diretamente ligadas aos trabalhadores;
Levantar subsdios para campanhas e estruturao das
aes para atividade fsica e promoo da sade; e
Servir de parmetro para o acompanhamento da
evoluo da sade do trabalhador.
Atualmente, a aptido fsica expressa a capacidade fun-

cional direcionada realizao da atividade fsica, represen-
tada por um conjunto de componentes inatos, adquiridos ou
alterados, que se relacionam com a sade e o desempenho
atltico (CARPENSEN et al.,1985 apud SILVA 2004). A ap-
tido fsica pode ser avaliada distinguindo-se duas formas
de abordagem: (1) aptido fsica relacionada performan-
ce motora, que contempla os componentes necessrios para
uma performance mxima no esporte ou no trabalho; e (2)
aptido fsica relacionada sade, que contempla os compo-
nentes que podem ser influenciados pelas atividades fsicas
dirias (NAHAS, 2003).
195
Os componentes da aptido fsica relacionados sade
abrangem quatro dimenses: (1) dimenso morfolgica (n-
dice de massa corporal, percentual de massa gorda e massa
magra e distribuio de gordura); (2) dimenso funcional-
motora (funes cardiorrespiratria e msculo-esqueltica,
fora e resistncia muscular, e flexibilidade); (3) dimenso
fisiolgica (presso sangunea, tolerncia glicose e sensi-
bilidade insulnica, oxidao de substratos, nveis de lipdios
sangneos e perfil de lipoprotenas); e (4) dimenso com-
portamental (tolerncia ao estresse) (GUEDES, 1995 apud
SILVA, 2004; NAHAS 2003).
A aptido fsica relacionada sade pode ser representada
por um conjunto de componentes que tm algum aspecto que
possa ser parmetro de boa sade e/ou com baixo risco para de-
senvolvimento prematuro de doenas, especialmente as hipo-
cinticas - aquelas associadas inatividade fsica (MCARDLE;
KATCH; KATCH, 1998; AMERICAN COLLEGE OF SPORTS
MEDICINE, 1999 e 2000 apud CARVALHO, 2003).
Foco na Sade do Trabalhador
Com esse cenrio, destaca-se a necessidade das aes para

a atividade fsica dos trabalhadores embasados no estudo do
perfil de aptido fsica com a abordagem relacionada sade.
Entendendo que a sade um objetivo de vida do homem.
A Organizao Mundial de Sade (OMS) em 1940 con-
ceituou sade como um bem-estar fsico, mental e social
e no apenas e somente a ausncia de doenas e/ou enfer-
midades. Sabe-se que todo organismo passa por constantes
transformaes durante todo o desenvolvimento, passa por
perdas e ganhos e por mudanas nas concepes de sade e
que a atividade fsica regular permite a manuteno e apri-
moramento dos aspectos fsicos, cognitivos e afetivos.
Nahas (2003) destaca que, em geral, as pessoas associam
sade mera ausncia de doenas, o que enfatiza o conceito
equivocado e dicotmico de que ou a pessoa absolutamente
saudvel ou doente, coloca tambm a tendncia atual para
conceituar sade sobre uma perspectiva holstica, como sen-
196
do uma condio humana com dimenses fsica, social e psi-
colgica, caracterizada num contnuo com pontos positivos
(caracterizados pela capacidade de ter uma vida dinmica e
produtiva relacionada percepo de bem estar) e negativos
(associados aos riscos de doenas e morbidade).
Detecta-se, com essas consideraes, que para se falar de
atividade fsica e perfil de aptido fsica relacionados sade,
preciso que os profissionais que gerenciam e atuam nos
programas de qualidade de vida nas empresas enxerguem
o homem como ser biopsicosocial, sem v-lo de forma frag-
mentada, mas sim como ser indivisvel.
A interveno com Foco na Sade do Trabalhador
Alguns cuidados podem ser tomados pelos profissionais

que atuam nos programas de qualidade de vida nas empresas,
pois, ao tentar implantar e manter os programas nas organiza-
es, pode-se perder o foco na sade do trabalhador. A ttulo
de exemplo, tomam-se as avaliaes do perfil de aptido fsica
que podem ser transformadas meramente em tabelas e grficos
para relatrios das empresas ou serem transformadas em aes
efetivas considerando o trabalhador de forma integral, ou seja,
aproveitando os dados dos aspectos fsicos para desenvolver in-
tervenes holsticas sobre a sade.
No tocante aos testes fsicos aplicados em uma avaliao
funcional, sabe-se que mesmo avaliando elementos espe-
cficos da dimenso fsica da sade, como presso arterial,
freqncia cardaca, peso, altura, composio corporal, fle-
xibilidade, fora e aptido cardiorrespiratria, pode-se dia-
logar com outras dimenses da sade do ser humano como
a social e psicolgica, estimulando o trabalhador a adquirir
um estilo de vida mais saudvel, atravs de orientaes que
transcendam o ambiente de trabalho e at mesmo o seu pr-
197
prio corpo, como, por exemplo, estendendo as informaes
para sua famlia, como cuidados com questes genticas e
hbitos coletivos.
Por opinio semelhante, Devide (1998) aponta para uma
compreenso da existncia de uma variedade de fatores exter-
nos ao ambiente de trabalho e ao indivduo que influenciam o
seu status de sade. Assim, um outro cuidado a ser tomado
trabalhar com o esclarecimento e a discusso das informaes
pertinentes no apenas prtica de atividade fsica e aos resul-
tados da avaliao do perfil de aptido fsica, com vistas a uma
ampliao da relao entre exerccio e sade.
Devide (1998) levanta tambm a importncia de se questio-
nar constantemente o andamento dos programas de qualidade
de vida, em especial, sobre os seus reais benefcios para a sade
em uma abordagem multifatorial e seus reais objetivos: a sade
do trabalhador (sob o aspecto preventivo) e o lucro para a em-
presa (aumento da produtividade, diminuio dos custos com
sade dos funcionrios, absentesmo, etc.).
Um outro aspecto a ser considerado na implantao de
programas de atividades fsicas e promoo da sade nas em-
presas a identificao dos fatores motivacionais intrnsecos
que geram a adeso das pessoas aos programas. Normalmen-
te, no so oferecidas muitas possibilidades aos trabalhado-
res para aderirem atividade fsica, ou so obrigados a par-
ticipar da ginstica laboral da empresa, ou so obrigados a
participarem de atividades com as quais no se identificam.
Um bom programa de promoo atividade fsica e sade
deve dar liberdade aos participantes para escolherem a ativi-
dade fsica que mais lhes agradam e que conseqentemente
poder ampliar sua permanncia na prtica. Com esse enfo-
que, os programas que trabalham com prescrio de exer-
ccios individualizados e que permitem a interao entre os
funcionrios obtero melhores resultados.
Finalizando, destaca-se ainda um outro fator relevante
para a gesto de programas de promoo atividade fsica
e sade: trata-se da questo pertinente ao planejamento e
aos prazos para as avaliaes considerando o tempo necess-
rio para se conseguir apontar, tanto para as empresas como
198
para os trabalhadores, os resultados da prtica de atividades
fsicas para o status de sade.
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199

Limites e possibilidades das intervenções em qualidade de vida nas empresas

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