SUMMARY :

IMPLEMENTASI STRATEGI SECARA UMUM

Suatu proses manajemen strategi dalam sebuah perusahaan tidak hanya sampai pada
tahap memformulasikan strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan
saja. Tetapi harus ada tindak lanjut dalam rangka merealisasikan apa yang telah dirumuskan
dalam formulasi strateginya, tahap inilah yang disebut sebagai implementasi strategi.
Implementasi strategi adalah suatu proses yang terdiri dari langkah-langkah atau prosedur
yang dilakukan dalam rangka mewujudkan formulasi strategi yang telah dirancang
sebelumnya. Tentu dalam hal mewujudkan agar pengimplementasian dari strategi dapat
berjalan dengan baik, maka diperlukan hubungan yang saling bersinergik diantara para
manajer dan karyawan. Karena pihak-pihak inilah yang akan menjalankan prosedur atau
langkah-langkah dalam tahap implementasi strategi ini.

Suatu rencana strategi yang sangat terstruktur pun tidak akan nampak manfaatnya
apabila strategi tersebut tidak diimplementasikan dengan sebaik mungkin. Rencana strategi
yang biasa-biasa saja tetapi dapat diimplementasikan dengan maksimal akan lebih sukses
dibandingkan dengan rencana strategi yang secara tehnikal sempurna tetapi tidak pernah ada
tindakan nyata dalam mengimplementasikannya.

Dalam proses implentasi strategi, biasanya pada sebuah perusahaan kecil, akan ada
pergeseran tanggungjawab dari top manajemen sebagai yang membuat formula strategi
kepada manajer divisi atau fungsional. Dalam hal ini akan mungkin terjadi masalah dimana
akan muncul keinginan untuk mencapai tujuan divisinya sendiri dengan kata lain tujuannya
sudah tidak sejalan dengan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, dalam penyusunan formulasi
strategi perlu dilibatkan pihak-pihak yang berada di middle dan low manajemen sehingga
semua pihak yang nantinya terlibat dalam proses implementasi strategi sudah mengetahui
posisi dan tanggung jawabnya masing-masing.

Pemahaman tentang strategi perusahaan harus benar-benar disosialisasikan dengan

baik kepada karyawan seperti memberikan pemahaman tentang jenis usaha dan bentuk bisnis
perusahaan, produk apa dan siapa saja yang menjadi pesaing, serta tindakan apa yang paling
tepat yang harus mereka lakukan dalam rangka mewujudkan pengimplementasian strategi
perusahaan.
 Dalam proses implementasi strategi ada beberapa isu managemen yang biasa kita
temukan yaitu berikut diantaranya :

1. Police
2. Resource Allocation
3. Matching Structure with Strategy
4. Creating Strategy-Supportive Culture

Police

Dalam menerapkan suau strategi tentu tidak langsung dapat dipenuhi dalam jangka
waktu yang singkat, untuk itu kebijakan disini hadir sebagai alat pengontrol apakah
pelaksanaan strategi sudah berjalan dengan yang semestinya. Kebijakan berfungsi sebagai
instrumen dalam proses implementasi strategi ini yang mana didalamnya itu dapat berupa
pedoman atau panduan, prosedur, struktur, atau aturan-aturan yang berlaku selama proses
implementasi ini. Kebijakan juga berfungsi sebagai batasan dalam rangka sejauh mana
tindakan atau keputusan yang dihasilkan sehubungan dengan implementasi strategi ini, apa-
apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan.

Dalam kebijakan ini bisa juga berisis tentang kebijakan mengenai pemberian reward
atau penghargaan atas pencapaian yang maksimal terhadap tujuan perusahaan. Hal ini tentu
saja dapat menjadi salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan dan akan berdampak pada
meningkatnya persentasi keberhasilan dari implementasi strategi perusahaan. Dengan adanya
kebijakan ini juga memperjelas mengenai pekerjaan apa saja yang harus diselesaikan dan
harus dilakukan oleh siapa, dengan maksud untuk spesialisasi tanggungjawab. Jadi masing-
masing pekerjaan dikerjakan oleh memang yang ahli dibidang tersebut.

Kebijakan ini harus dinyatakan secara tertulis untuk memperkuat kedudukannya

sebagai suatu mekanisme yang sah dalam menerapkan strategi untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Dalam pelaksanaannya kebijakan ini dapat berlaku bagi semua divisi dan
departemen yang berada dalam sebuah perusahaan, tetapi ada kalanya suatu
divisi/departemen mempunyai kebijakan tersendiri yang hanya ditujakan kepada pihak yang
berada dalam divisi/departemen itu sendiriselama kebijakan itu sejalan dengan tujuan
utama perusahaan bukan untuk kepentingan divisi/departemen semata.
Resource Allocation

Alokasi sumber daya adalah kegiatan pengalokasian sumber-sumber daya perusahaan

yang dilakukan oleh managemen pusat dalam rangka mewujudkan strategi perusahaan.
Dalam manajemen strategi, alokasi sumber daya ini didasarkan pada tingkat prioritas yang
ada dalam tahapan pencapaian tujuan utama perusahaan. Alokasi sumber daya yang tidak
sejalan atau tidak konsisten dengan tujuan yang telah ditetapkak akan berdampak pada
tingkat keberhasilan dalam implementasi strategi dan pencapaian kesuksesan dalam suatu
organisasi.

Semua organisasi memiliki setidaknya empat jenis sumber daya yang dapat digunakan
untuk mencapainya tujuan yang diinginkan, yaitu sumber daya keuangan (financial
resources), sumber daya fisik (physical resources), sumber daya manusia (human resources),
dan sumber daya teknologi (technological resources). Mengalokasikan sumber daya ke divisi
dan departemen tertentu tidak berarti bahwa implementasi strategi akan berhasil
dilaksanakan. Ada beberapa faktor yang menyebabkan alokasi sumber daya ini tidak efektif,
misalnya adanya perlindungan yang terlalu berlebihan terhadap sumber daya perusahaan
dapat berakibat pada adanya sumber daya perusahaan yang tidak dimanfaatkan sebagaimana
mestinya atau bisa dikatakan bahwa akan muncul idle capacity dalam sumber daya
perusahaan. Faktor-faktor yang lain seperti adanya kepentingan politik dalam organisasi,
target strategi yang tidak jelas, keengganan untuk mengambil risiko, dan kurangnya
pengetahuan yang cukup juga bisa berakibat pada tidak efektifnya proses alokasi sumber
daya perusahaan.

Nilai yang paling penting dari setiap program alokasi sumber daya berada pada sejauh
mana pencapaian yang dihasilkan dari tujuan utama perusahaan. Terwujudnya alokasi sumber
daya yang efektif tidak lantas menandakan bahwa implementasi strategi itu akan dapat
berjalan dengan baik karena sebenarnya pihak-pihak yang terlibat dalam proses implementasi
strategi inilah yang merupakan sumber daya perusahaan. Jadi perli tidak lanjut dalam hal
mengontrol dan mengevaluasi kinerja dari sumber daya ini baru bisa dikatakan sejuah mana
alokasi tersebut mampu berjalan beriringan dengan implementasi strategi perusahaan.

Matching Structure with Strategy

Ada dua alasan mengapa perubahan strategi salalu diiringi dengan adanya perubahan
struktur dalam organisasi. Pertama, struktur sebagian besar menentukan bagaimana sasaran
dan kebijakan akan dibuat. Sehingga ketika terjadi perubahan strategi maka harus dilakukan
perubahan struktur karena muncul prosedur baru yang berdampak pada hal yang menjadi
sasaran serta perubahan kebijakan yang berhubungan dengan strategi yang baru tersebut.
Kedua, struktur menentukan bagaimana sumber daya akan dialokasikan. Jika struktur
organisasi berdasarkan kelompok pelanggan, maka sumber daya akan dialokasikan dengan
mempertimbangan perspektif dari pelanggan. Demikian pula jika struktur organisasi diatur di
sepanjang lini bisnis fungsional, maka sumber daya dialokasikan oleh area fungsional.

Perubahan startegi akan mendorong terjadinya perubahan pada struktur organisasi.

Struktur dibentuk dalam rangka memudahkan penggambaran tanggung jawab dalam
perusahaan sehingga struktur ini akan mengikuti formulasi strategi perusahaan. Tanpa adanya
strategi dan visi misi dalam perusahaan akan sulit untuk menentukan struktur organisasional
dalam perususahaan tersebut.

Tidak ada bentuk struktur organisasional yang mutlak dalam masing-masing jenis
perusahaan. Karena bisa saja suatu srtuktur yang sesuai dengan satu perusaahn akan tetap
mampu diterima diperusahaan yang lain meskipu itu jenis perusahaan yang sama. Meskipun
dalam kenyataannya dalam beberapa kasus ditemukan bahwa organisasi-organisasi yang
sukses dalam satu insudri cenderung menggunakan struktur yang hampir sama. Misalnya,
perusahaan barang konsumsi cenderung meniru bentuk organisasi divisional structure-by-
product. Perusahaan kecil cenderung terstruktur secara fungsional (terpusat). Perusahaan
berukuran sedang cenderung terbagi dalam bentuk divisi (terdesentralisasi). Perusahaan-
perusahaan besar cenderung menggunakan unit bisnis strategis (SBU) atau struktur matriks.
Seiring dengan pertumbuhan organisasi struktur mereka juga pada umumnya berubah dari
yang sederhana menjadi kompleks akibat penggabungan, atau menghubungkan beberapa
strategi dasar.

Creating Startefy-Supportive Culture

Pakar strategi harus berusaha untuk membuat suatu strategi berdasarkan aspek budaya
yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan yang mendukung usulan strategi baru. Aspek
budaya yang bertentangan dengan usulan strategi baru harus diidentifikasi kembali untuk
dilakukan perubahan karena akan menjadi hambatan dalam implementasi startegi jika aspek
tersebut tetap dipertahankan. Penelitian substansial menunjukkan strategi baru seringkali
didorong oleh pasar dan oleh kekuatan kompetitif. Oleh karena itu, mengubah budaya
perusahaan agar sesuai dengan strategi baru biasanya lebih efektif daripada mengubah
strategi agar sesuai dengan budaya yang ada. Ada beberapa teknik yang tersedia untuk
mengubah budaya organisasi, seperti rekrutmen, pelatihan, transfer, promosi, restrukturisasi
desain organisasi, dan mentoring.

Schein menunjukkan bahwa unsur-unsur berikut sangat berguna dalam

menghubungkan budaya dengan strategi:

1. Formal statements of organizational philosophy, charters, creeds, materials used for

recruitment and selection, and socialization.
2. Designing of physical spaces, facades, buildings.
3. Deliberate role modeling, teaching, and coaching by leaders.
4. Explicit reward and status system, promotion criteria.
5. Stories, legends, myths, and parables about key people and events.
6. What leaders pay attention to, measure, and control.
7. Leader reactions to critical incidents and organizational crises.
8. How the organization is designed and structured.
9. Organizational systems and procedures.
10. Criteria used for recruitment, selection, promotion, leveling off, retirement, and
excommunication of people

Hubungan yang lemah antara manajemen strategis dan budaya organisasi dapat
membahayakan kinerja dan kesuksesan. Deal dan Kennedy menekankan bahwa membuat
perubahan strategi dalam organisasi selalu mengancam budaya:

People form strong attachments to heroes, legends, the rituals of daily life, the hoopla of
extravaganza and ceremonies, and all the symbols of the workplace. Change strips
relationships and leaves employees confused, insecure, and often angry. Unless something
can be done to provide support for transitions from old to new, the force of a culture can
neutralize and emasculate strategy changes.

Miftahul Jannah

A31115501

Managemen Strategi

Sumber :

Strategic Management : Concepts and Cases (13th edition) by Fred R. David