ARTI PENTING DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

NAMA : ARIEF WIDJAKSONO

NRP : 16510042

PRODI : KPN B

STIMART AMNI SEMARANG

2016/2017
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan
pengorganisasia, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pngenbangan,
kompensasi, integrasi, pemeliahaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Manajemen
sumberdaya manusia (MSDM) berperan mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud
tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat yang mempunyai unsur unsur yang
dominan (mengatur). Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan
kepada satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan
tipe yang tepat. Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan
dalam masyarakat. Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait erat denga usaha
peningkatan taraf hidup akan mengikuti pengingkatan sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia sangat berperan penting daam berbagai perspektif. Misalnya, dalam
perspektif politik, sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting ang dimiliki oleh
suatu organisasi, mulai dari level makro (negara), atau bahkan internasional, hinggal level
mikro. Sumber daya manusisa yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, ideali,
mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita cita dan tujuan organisasi aka sangat
berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dalam perspektif
ekonomi, dengan modal besar dan melimpahya kekayaan alam (material), manusianya tidak
mendapat perhatian sungguh sungguh. Jadi suber daya manusia adalah pusat segalanya bagi
suatu organisasi.
 BAB 2. PEMBAHASAN

A.Arti Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusiaa (MSDM)

Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala
bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat
kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia
yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia
terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia
merupaka kunci keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
mendorong organisasi kea rah pencapaian tujuan.

Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam
organisasi antara lain sebagai berikut :

Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.

Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
Diskriminasi karyawan
Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan
kerja.
Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu
fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di mana
manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu organisasi
dalam mengelolah sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses
pengadaan karyawan, penempatan, pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja,
hingga hubungan industrial.

untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas
yang tepat.

Pengertian MSDM

Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi mengenai
pengertian manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan adminisrtrasi
personalia, yaitu sebagai berikut :

Human resource management encompasses those activities designed in to provide

for and coordinate the human resources of organization. ( Lyoyd L. Byars & Leslie
Rue, 2000: 3 )
Personal / human resources management is the set of activities in all organizations
intended to influence the effectiveness of human resources and organizations.
(WilliamF.Glueck,1982:11)
 Human resources management is clearly toward to the adoption of human resources
approach, through with organizations benefit in two significant ways : an increase in
organizational effectiveness and the satisfaction of each enployees needs. The human
resources approach is relatively new management of people. ( Michael R.Carrel,
Norbert F. Elbert, & Robert D. Hatfield,1995:8 )

Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu : planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas /
fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan,
penepatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja,pemberian
kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningakatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efesiien.

Perbedaan manajemen SDM, manajemen Personalia dan Administrasi Personalia.

Terdapat pebedaan yang mendasar anatara manajemen SDM (human resource management)
denagan manajemen personalia /kepegawaian (personnel management). Perbedaan tersebut
menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh SDM dalam suatu
organisasi yang menuntut pengolahan SDM yang semakin efektif sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan professionalisme dalam bidang Manajem Personalia
dan Manajemen SDM.

Manajemen SDM sebagai suatu strategi untukn mengelola orang-orang dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam
strategi organisasi.
Manajemen Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur
personalia
Administrasi personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur
personalia dalam organisasi.

Perubahan perhatian dalam perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Cara organisasi / perusahaan dalam mengelola sumber daya manusiantelah berubah secara
dramatis sepanjang abad 20. Pada awal abad ke 20, Frederick W. Taylor membantu praktik
manajemen. Dilatih sebagai seorang insinyur, Taylor menekankan pentingnya
mengembangkan skema analitas untuk memilih,melatih,menilai,dan memberikan
penghargaan kepada karyawan produksi untuk tujuan motivasi mereka, mengendalikan
prilaku mereka, serta memperbaiki produkvitas. Selama 25 tahun kedua,focus perhatian
berubah menjadi pengakuan terhadap pentingnya pengaruh kelompok kerja terhadap
karyawan. Elton Mayo dari penelitiannya pada pabrik Hawthorne berkonsentrasi pada
perbaikan kinerja individual dengan melakukan percobaan mengubah komposisi kelompok
dan skema insentif, selain kondisi lingkunganya seperti penagturan fisik dan pencahayaan.
Pengetahuan kelompok terhadap induvidu meningkat selama kurun waktu 1930-1940-an .
perkembangan selama tahun 1950-1960-an, praktik yang berkembang ke sektor swasta.
selama tahun 1970, istilah manajemen SDM muncul menggantikan istilah manajemen
personalia.istilah baru ini mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang memasukan isu
seperti kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah diakui sebagai
sumber keunggulan kompotitif.
Maksud dan tujuan manajemen SDM

Meningkatkan kontibusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi melalui tanggung
jawab srategis, etis, dan social. Maksud ini menuntun proses pembelajaran dan praktik
manajemen SDM dalam organisasi serta menggambarkan usaha-usaha yg berhubungan
dengan SDM dari manajer pelaksana dan menunjukan bagaimana profesionalisme karyawan
mendukung usaha tersebut.

Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para
manajer dan karyawan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen SDM
menyediakan 3 bentuk bantuan kepada manajer pelaksana ( operating manajer ) yaitu berupa
perlayanan khusus ( specific services), saran / nasihat (advice) dan koordinasi (coordination)

Tujuan manajemen SDM

1. Tujuan organisasional : ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen

SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan fungsional : untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan social : untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap
organisasi.
4. Tujuan personal : untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Pendekatan konsep manajemen membantu para manajer dan para ahli manajemen
mempertahankan fungsi SDM dengan segala aktivitasnya, pendekatan tersebut
meliputi:

1. Pendekatan SRATEGIS

Manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberasilan strategi organisasi. Jika
aktifitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian tujuan
strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.

2. Pendekatan SDM

Manajemen SDM merupkan manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan demi kesejahteraan.hanya melalui perhatian yang hati-hati terhadap
kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kea rah
keberhasilan.

3. Pendekatan MANAJEMEN

Manajemen SDM merupakan tanggung jawab manajer.keberadaan departemen SDM adalah

melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil analisis
akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupaka tanggung jawab ganda (dual
responsibility) dari setiap peyelia karyawan (supervisor) dan departemen SDM.

4. Pendekatan SISTIM
Merupakan suatu sub sistim dari sistim yang lebih besar yaitu organisasi , serta di evaluasi
kontribusinya terhadap organisasi.

5. Pendekatan REAKTIF-PROAKTIF

Manajemen reaktif ( reactive human resource management ) terjadi ketika pengambilan

keputusan merespon masalah sumber daya manusia. Serta manajemen proaktif ( proactive
human resource management ) terjadi ketika masalah sumber daya manusia diantisipasi dan
dilakukan tindakan perbaikan / korektif sebelum permasalahan tersebut timbul ke permukaan
.

Rangkuman atau tanggapan:

Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana pengolalahan
sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen SDM tetapi juga
seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk kemitraan. Manajemen
SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan fungsi manajemen yaitu
planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai
proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi,demosi,&transfer,penilaian kinerja,pemberian kompensasi,hubungan industrial
hingga pemutusan hubungan kerja.yg ditunjukan bagi kontibusi tujuan organisasi secara
efktif & efesien.

A. TANTANGAN TERHADAP MSDM

A. Tantangan eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis
yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai
perusahaan.
A. Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan
(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan
pasar/keuntungan yang sudah diraih.
B. Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan
improvisasi yang kreatif.
b. Keragaman Tenaga Kerja
Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah
perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap
dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman
akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari
berbagai etnis atau bangsa.
c. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis
global/internasional dan perdagangan bebas.
d. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan
dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari
pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar
perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain
khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk
bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan
tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.
f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis,
maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang
kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
B. Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan
MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan
mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi
prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut
penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler
(pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja
temporer (tidak tetap).
c. Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara
besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas
bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat
bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
d. Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena
dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling
memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai
perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang
tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara
operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu
menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen
SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil
mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam
organisasi/perusahaan.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap
dalam menerima perubahan cara bekerja.
h. Serikat Pekerja
Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja
tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.
 BAB 3 PENUTUP

Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang diperoleh berdasarkan pembahasan adalah :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi,integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusiauntuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat
2. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi.
3. Seleksi tenaga kerja sangat menentukan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.