Motivasi

Konsep Ke Penerapan

Disusun Oleh

Agustina Oktaviani ( 16 612 089 )

Fera ( 16 621 089 )

Novi Esramiati ( 16 612 117 )

Paskalia Afrida Aprianty ( 16 612 122 )

Hamzah ( 14 611 470 )

Maria Setyowati ( 13 611 378 )

STIE WidyaDharma

Pontianak

2017/2018
 Konsep Pemikiran

Pengertian Dasar
Manajemen Berdasarkan Ungsur Ungsur MBO
Penetapan-Sasaran
Tujuan (MBO)
Hubungan MBO dan Teori
Penetapan Sasaran

Hubungan MBO dan Teori

Penetapan Sasaran

MBO Dalam Praktik

Program Pengakuan
Karyawan
Motivasi
Program dalam MBO
Dari Konsep Ke Program Perlibatan
penerapan Karyawan

Memotivasi Para Profesional

Program Upah Variabel

Memotivasi Pekerja Sementara

Rencana Upah
Berdasarkan Keterampilan
Memotivasi Tenaga Kerja
Beragam
Tunjangan Fleksibel
Memotivasi Karyawan
Isu Isu Dalam Motivasi
Melakukan Tugas Yg Berulang

Memotivasi Pekerja Jasa

Berketerampilan rendah
MANAJEMEN BERDASARKAN TUJUAN (MBO)

MBO adalah program yang mencakup sasaran yang khas, yang ditentukan secara
partisipatif, untuk kurun waktu tertentu yang eksplisit, dengan umpan balik
mengenai kemajuan kemajuan sasaran.

Tidak diragukan lagi, daya tarik MBO terletak pada tekananya untuk mengubah
tujuan organisasi secara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit organisasi dan
para individu yang menjadi anggotanya. MBO menjalankan konsep tujuan dengan
merancang suatu proses, dimana dengan proses tersebut sasaran-sasaran secara
bertingkat diturunkan ke sepanjang organisasi itu.

Menghubungkan MBO dan Teori Penetapan Sasaran

MBO secara langsung mendukung sesaran spesifik dan umpan balik. MBO
menyiratkan, bukannya menyatakan secara eksplisit, bahwa sasaran harus
dipersepsikan sebagai hal yang dapat dilaksanakan (feasible). Konsisten dengan
penetapan-sasaan, MBO akan sangat efektif bila sasaran itu cukup sulit agar dapat
menuntut orang itu memaksa diri bekerja.

Satu-satunya wilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara MBO dan teori
penetapan sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi: MBO sangat
mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran menunjukkan bahwa
penugasan sasaran ke bawahan sering sama berhasilnya Bagaimanapun, manfaat
utama penggunaan partisipasi adalah untuk mendorong individu menetapkan sasaran
yang lebih sukar.

MBO dalam Praktik

Seberapa luas penggunaan MBO? Tinjauan studi menunjukkan bahwa MO merupakan

teknik yang populer. Anda akan menemukan program-program MBO dalam banyak
organisasi bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan, pemerintahan dan nirlaba.

Kepopuleran MBO hendaknya tidak ditafsirkan bahwa slalu berhasil. Dalam sejumlah
kasus yang terdokumentasi, MBO telah dilaksanakan tetapi gagal memenuhi harapan
manajemen.
PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN

Program pengakuan karyawan terdiri dari perhatian pribadi, pengungkapan minat,

persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukannya denga baik. Program ini
dapat beragam bentuknya.

Menautkan Program Pengakuan dan Teori Penguatan

Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas perilaku tertentu
dengan pengakuan sesudah perilaku tersebut mendorong terciptanya prestasi
lainnya. Pengakuan dapat beragam bentuknya.

Program Pengakuan Karawan dalam Praktik

Salah satu alat pengakuan yang digunakan luas adalah penggunaan sistem usulan.
Karyawan menawarkan usulan untuk memperbaiki proses atau memotong biaya dan
diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah uang tunai.

PROGRAM PELIBATAN KARYAWAN

Artinya proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan yang
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen demi kesuksesan organisasi.

Maksud dari pelibatan karyawan adalah sebagai proses partisipasi yang

menggunakan seluruh kapsaitas keryawan dan dirancang untuk mendorong
meningkatan konsumen demi para pekerja ke dalam keputusan mereka dan dengan
meningkatkan otonomi serta kendali mengenai kehiduan kerja mereka, para karawan
akan menjadi kebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih
produktif, dan lebih puas denagn pekerjaan mereka.

Contoh-Contoh Pelibatan Karyawan

Empat ragam pelibatan karyawan :

1. Manajemen Parisipasif

Yaitu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan dalam pengambilan keputusan

sampai derajad tertentu dengan atasan langsung mereka.
 2. Partisipasi Representatif

Pekerja-pekerja berpartisipasi ke dalam pengambilan keputusan organisasianal

lewat kelompok kecil yang mewakili karyawan.

2 bentuk yang paling lazim yaitu :

Dewan kerja, yaitu kelompok-kelompok karyawan yang didominasi atau dipilih yang
harus diajak konsultasi dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan
karyawan.

Wakil-wakil dewan, yaitu ragam parisipasi representatif; karyawan-karyawan duduk

dalam dewan direktur perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan
perusahaan itu.

3. Lingkaran Mutu

Adalah kelompok kerja karayawan yang bertemu secara teratur untuk membahas
masalah-masalah kualitas mereka, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan
penyelesaian, dan mengambil tindakan korektif.

4. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

Yaitu rencana tunjangan yang ditegakkan perusahaan dimana para karyawan

memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.

Mengaitkan Program Pelibatan Karyawan dan Teori-Teori Motivasi

Pelibatan karyawan mengilustrasikan sejumlah teori motivasi yang dibahas dalam

bab sebelumnya. Misalnya, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif dan
teori X segaris dengan gaya otokratis yang lebih trasisional dalam hal mengelola
karyawan.

PROGRAM UPAH VARIABEL

Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran kinerja
individu dan/atau organisasi. Empat dari program upah-variabel yang lebih luas
digunakan adalah : upah per unit, bonus, bagi laba dan bagi hasil.
Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap menurut
tiap satuan produksi yang diselesaikan.

Bonus artinya pemberian dari perusahaan secara eksklusif ke para eksekutif atau
kesemua karyawan .

Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang membagikan

kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan
profitabilitas perusahaan.

Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas kelompok

menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan

Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori pengharapan.

Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara
kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika
imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor bukan kinerja- seperti
misalnya senioritas atau jabatan maka kemungkinan besar karyawan akan
mengurangi upaya mereka

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki

karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.

Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori

Motivasi

Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori motivasi.

Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari, memperluas
keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten dengan teori ERG.
Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya terpuaskan, kesempatan untuk
mengalami pertumbuhan dapat menjadi motivator.

Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik

Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan efektivitas upah berdasarkan

keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan pada studi ini, adalah bahwa
upah berdasarkan keterampilan sudah meluas dan bahwa umumnya mendorong ke
peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang
kesetaraan sistem upah.

TUNJANGAN FLEKSIBEL

Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk

memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar
pilihan tunjangan

Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan

Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua
karyawan mempunyai kebutuhan yang sama. Tentu saja kita tahu bahwa asumsi ini
keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah pengeluaran untuk tunjangan menjadi
motivator.

Tunjangan Fleksibel dalam Praktik

Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan tunjangan

mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri. Keurangan utama dari sudut
pandang karyawan adalah bahwa biaya tunjangan operasional sering meningkat, jadi
lebih sedikit tunjangan total yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita
baiknya adalah bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk
untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam pengawasannya oleh
manajemen, dan penerapan program ini seringkali mahal.

I s u I s u D a l a m Mo t i v a s i

Dalam bagian ini, kita lihat beberapa masalah unik yang dihadapi dalam upaya
memotivasi karyawan profesional, pekerja sementara, dan angkatan kerja yang
beragam, pekerja jasa kerterampilan rendah, dan orang-orang yang melakukan
pekerjaan yang diulang-ulang.

Memotivasi para profesional

Para profesional ini menerima banyak kepuasan intrinsik dari kerja mereka. Mereka
cenderung digaji dengan baik. Para profesional lazimnya berbeda dari para
noprofesional (Robbins, 2006). Mereka mempunyai komitmen jangka panjang yang
kuat dibidang keahliannya. Untuk itu dalam memotivasi para profesional sebagai
berikut :
Berikan mereka otonomi untuk menyalurkan minat

Berikan imbalan kepada mereka dengan kesempatan pendidikan pelatihan

Loka karya
Menghadiri konferensi yang memungkinkan mereka untuk tetap menguasai
perkembangan bidang mereka.
Kemukakan pertanyaan-pertanyaan dan lakukan tindakan lain yang
menunjukkan kepada mereka bahwa anada secara tulus tertarik dengan apa
yang mereka kerjakan.

Motivasi pekerja sementara

Sebutan lazim para karyawan sementara ini adalah mereka tidak memiliki keamanan
atau stabilitas, seperti yang dimiliki karyawan tetap. Mereka tidak diidentikkan
dengan organisasi atau tidak diminta menunjukkan komitmen yang dilakukan
karyawan lain. Lazimnya, pekerja sementara tidak diberi atau hanya sedikit diberi
perawatan kesehatan, pensiun, atau tunjangan yang serupa. Tidak ada solusi yang
sederhana untuk memotivasi karyawan tidak tetap. Sekelompok kecil pekerja
sementara tersebut lebih menyukai kebebasan dari statusnya. Perkiraan terbaru
tentang presentase pekerja yang memilih status ini secara sukarela berkisar dari
33 sampai 77 %. Akan tetapi, yang menjadi tantangan adalah menangani karyawan
tidak tetap yang memilih status ini secara terpaksa.

Memotivasi tenaga kerja yang beragam

Tidak semua orang termotivasi oleh uang. Tidak semua orang menginginkan
pekerjaan yang menantang. Kebutuhan wanita, berjuang, imigran, penyandung cacat
fisik, kaum lanjut usia, dan lain-lain dari kelompok-kelompok beragam tidaklah sama
seperti kebutuhan pria Amerika kulit putih dengan tiga anak. Beberapa contoh
dapat memperjelas hal ini. Karyawan yang bekerja sambil kuliah lazimnya sangat
menghargai jadwal kerja yang fleksibel. Individu-individu semacam itu dapat ditrik
ke organisasi yang menawarkan jam kerja fleksibel, pembagian pekerjaan, atau
penugasan-penugasan sementara. Jika akan memaksimalkan motivasi karyawan, anda
harus memahami dan menanggapi keragaman ini atara lain :

Bersiap merancang jadwal kerja

Rencana kompensasi
Tunjangan
Menetapkan fisik pekerjaan, dll