De acuerdo con Werther, W (2000), reclutamiento es el

proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para

llenar las vacantes de la organizacin. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
4. Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno,

los empleados que laboran en la compaa constituyen una
fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si
se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los
candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y
poseen informacin detallada acerca de las polticas y los
procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales

generalmente las toman los gerentes de lnea, con escasa
participacin del departamento de recursos humanos en el
proceso.

A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento

interno ms comunes:
a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes

Los departamentos de personal participan en procesos de

promover y transferir al personal de la compaa mediante
programas de promocin de informacin sobre vacantes, a travs
de las cuales se les informa a los empleados que vacantes
existen y cuales son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en
reas de continua circulacin, como la cafetera o boletines
electrnicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a
computadoras personales.
b) Empleados que se retiran

Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que

componen los empleados que se retiran se la empresa por
diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras
obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48
horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si pudieran
variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por
diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la
compaa.
c) Referencias y recomendaciones de los empleados

Una de las mejores fuentes para obtener empleados que

puedan desempearse eficazmente en un puesto de trabajo es la
recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los
empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean
que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una
recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo
hace esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya
basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado
pueden recibir informacin mas precisa acerca del puesto
potencialmente deseado a ocupar.
5. Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el

departamento de recursos humanos debe identificar candidatos
en el mercado externo de trabajo.
 a) Candidatos espontneos

Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso

del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y
ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las
instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos la
prctica mas comn es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y
habilidades.
b) Referencias de otros empleados

Es posible que los actuales empleados de la organizacin

refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los
empleados especializados en distintas reas en las que es difcil
obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
similares conocimientos.
c) Anuncios de peridicos

Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas

especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin
de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero
de personas que las recomendaciones de los empleados o los
candidatos espontneos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y

las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan
instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la
forma ms comn de solicitar empleados.
 Desventajas. Puede producirse un alud de solicitudes o por el
contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de
enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que
los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el
rea. Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora
no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado
actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin
identificacin, que pida al candidato que envi su curriculum vitae
a la compaa.

Elementos bsicos de un anuncio de peridico.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el

punto de vista del candidato. En general es errneo presentar
exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que
el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto,
siempre es preferible ser breve y conciso.

El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos:

1. Las responsabilidades del empleo (y no ttulo

desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o
consejero).
2. La manera en que el interesado debe solicitar el
empleo, especificando los canales que debe emplear y la
informacin inicial que ser necesario presentar.
3. Los requerimientos acadmicos y labores
mnimos para cumplir la funcin.
d) Agencia de empleo
 Estas compaas establecen un puente entre la vacante que
sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en
las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la
agencia puede provenir de la empresa contratante o del
candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo o en algunos
casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas
varan de acuerdo a la agencia de colocacin).
e) Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo

Laborando en un nivel ms especializado que las agencias,

solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a
cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas
compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo,
en tanto que otras lo hacen en la identificacin de tcnicos.
f) Instituciones educativas

Las universidades las escuelas tcnicas y otras instituciones

acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que
harn moderadas peticiones de salarios.
g) Asociaciones profesionales

Establecen programas para promover el pleno empleo entre

sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar
secciones de avisos clasificados, revistas y peridicos que
emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo,
por lo tanto, es un canal idneo para la identificacin de expertos
de alto nivel.
h) Sindicatos

Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y

reglamentos sindicales este canal puede resultar muy til para la
localizacin de tcnicos, obreros especializados, plomeros,
carpinteros, etc.
i) Agencias de suministro de personal temporal

Operan prestando personal a una empresa que requiere

llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las
ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para
suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables
que cobran por sus servicios.
j) Personal de medio tiempo

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas

empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo
laboral que para la compaa conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios
completos del empleado.
k) Entidades estatales

Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales

mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de
empleo que se observan en determinados campos y a menudo
sus publicaciones y monografas permiten obtener informacin
esencial de las condiciones de empleo en determinada regin del
pas.
l) Ferias de trabajo

Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco

aprovechada es la de impulsar la participacin de la empresa en
las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se
organizan en determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el

inicio de la bsqueda de candidatos, as mismo se le debe dar la
misma importancia a la eleccin de la fuente de reclutamiento
ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en
ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le
conviene a la organizacin, ya que de esto depende el xito de
una buena seleccin y la contratacin del candidato adecuado, es
decir que cumpla el perfil deseado.
6. Bibliografa.

Werther, William B. Jr. Administracin de personal y recursos

humanos. 5ta. Edicin. Editorial Mc Graw-Hill.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e
interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases ms importantes del
reclutamiento la constituye la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden
utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la organizacin.
Esto puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento
Reducir los costos operacionales de reclutamiento

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigacin externa e interna.

Investigacin externa

Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el
anlisis.
El mercado de recursos humanos debe desempearse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la
organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Investigacin interna

Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin referente a recursos humanos
que polticas pretende adoptar con respecto a su personal.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso depende de la
decisin de lnea. El pedido de la lnea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta
similitudes con la de requisiciones de material).

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la em

presa comienza a influir a travs de tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como
promocin (movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems
dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas
como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis y descripcin del cargo
actual, etc.

Ventajas del reclutamiento interno

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la capacidad
necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y
motivacin suficiente para llegar all.
Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las empresas, al promover
innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su
incompetencia.
Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas, ya
que stos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovacin.
 No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Reclutamiento externo

Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas. Incide sobre
los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante los cuales la organizacin enfoca y divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuada.
Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto.

Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no
se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es el
sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios colaboracin con la
organizacin formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen
de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra
principal (enfoque indirecto).
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos, centros de
integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa(enfoque indirecto).
Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud
favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque directo).
Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante
explotado.
Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que
cualitativo.
Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados con el
tiempo y el rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto.

Cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se aplique.

Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos humanos ocasiona una
importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Afecta la poltica salarial

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe
complementar al otro.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre surge una posicin que debe
llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace
reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.
Puede ser adoptado de tres maneras:
Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente
resultados deseables.
Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados
deseables.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en
caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.