En qu consiste y cul es su finalidad?

En este trabajo se presentan los resultados de una investigacin exhaustiva,

cuya finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el
subsistema de aplicacin de recursos humanos en lo referente al Diseo de
los Puestos de Trabajo, ya que entendemos que ste representa una
fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones
en sentido general.

Introduccin

En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado;
administrar con las personas, en lugar de administrar personas; pero ms
all de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena
parte del xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por
su grado de adaptacin al puesto y al entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armona

del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un
acoplamiento ptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que
debe ser establecido desde el principio.

Fernndez, (2004): Para que los profesionales estn motivados y trabajen

a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cmodos,
en el sentido ms amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Adems, la
motivacin y muy especialmente su antnimo, la desmotivacin, son
sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la
organizacin.
Por lo tanto, la adaptacin del puesto de trabajo no responde a frmulas
mgicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores
que tienen que ver con un buen diseo, anlisis y descripcin de puestos.

Raventos, (2004): El mejor diagnstico es aquel que responda al diseo

ptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita
al conjunto de la organizacin alcanzar la armona y el mximo
rendimiento.

Efectivamente, las nuevas teoras de gestin han demostrado la ineficacia

de las ideas tradicionales que el mundo de la empresa tena
equivocadamente asumidas. La productividad ya no es sinnimo de tiempo
que se pasa en el puesto de trabajo, ahora, la tendencia mayoritaria sita a
la persona por delante de la organizacin y, por ello, que el trabajador
desempee su labor ptimamente y, en este afn, la simbiosis entre
persona y puesto clave.

Base conceptual

Actualmente, el concepto de puesto o cargo tambin se ha visto afectado

por la globalizacin y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir
que, no son estables, estticos ni definitivos; todo lo contrario, estn en
constante cambio para poder adaptarse a las permanentes
transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales.

Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como:

una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo
desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan
al logro de los objetivos en una organizacin.
Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: la reunin
de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.

Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto

lo define: un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en
un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos.
La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la
subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est
situado.

De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto

de cargo citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todava
tradicional jerrquico, sin embargo otros autores como Mondy y Noe (1997),
utilizan un enfoque ms transversal y lo presentan como parte de un
proceso.

As, Mondy y Noe (1997) lo definen: un puesto de trabajo es la esencia

misma del grado de productividad de una organizacin, por tanto, consiste
en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin
pueda alcanzar sus objetivos.

En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto

del concepto de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomar el propuesto
por Mondy y Noe como base conceptual para el presente trabajo.

Diseo de puestos

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos,

cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de
recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los
puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su
tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos
claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo

requiere diseo y una perfilacin viable para la persona que lo detenta. Un
diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin,
insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en

determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los
mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con
los dems trabajos en la organizacin.

Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido,

de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para
cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero

se hallan algo pobres. A continuacin, mencionaremos a otros autores que
tratan el tema desde una ptica algo ms amplia.

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de

organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear
un cargo especfico.

Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el

procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin
relativa a un puesto de trabajo.

As mismo, Chiavenato en su libro Gestin del Talento agrega: el diseo de

los cargos es el proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas
necesarias para desempear un cargo especfico. Incluye el contenido del
cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo
para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.

Analizando el conjunto de concepciones aqu citadas, sacamos como

conclusin que, el Diseo de Puestos de Trabajo es un proceso de
organizacin del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos,
deberes y tareas de los puestos de una organizacin, atendiendo el
contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y
recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeo de los
puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.

Anlisis y descripcin de puestos

Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de

descripcin de puestos no les ha aportado nada. Otros peor an, que no se
necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud
lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo
resultado, es decir, su manual de descripcin de puestos no es importante,
ni necesario.

No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el

acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la
actualidad, teniendo en consideracin los cambios que tanto a nivel macro
como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para
que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas,
rentabilidad y productividad, que les traera como resultado una
consolidacin en el mercado y mayor aceptacin por sus clientes, es
indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado
grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe contar con la
persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los
requerimientos necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos.

Ya lo deca Fuertes y Pereda citado por Garca (2001): Un buen anlisis y

descripcin de puestos ha de recoger toda la informacin relativa a los
puestos de la organizacin: el espacio fsico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente
influye o puede influir en el correcto desempeo de un puesto de trabajo.

Por lo tanto, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un proceso

que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
caractersticas inherentes a cada puesto. (Harper y Lynch, 1992).

Pero el anlisis y descripcin de puestos como su nombre lo indica, est

conformado por dos trminos: por un lado, el anlisis de puestos y por otro,
la descripcin de puestos. Algunos autores como Cuesta (2005), fusionan
ambos trminos; pero la mayora de la literatura consultada trata los
trminos por separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por
consiguiente, existen dos puntos de vista.

Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripcin de puestos es

el punto de partida para el anlisis de los mismos y la determinacin de las
especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch
(1997), Cuesta (2000) coinciden en que el anlisis de puestos proporciona
la informacin necesaria para la definicin de los requisitos o
especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripcin de
puestos.

En este sentido y para la realizacin del presente trabajo se tomar como

referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.
Ahora bien, y qu es el anlisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el
anlisis de cargos como: el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina
los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las
condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo.

El anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de

llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los
requerimientos mnimos para ocupar el mismo, para que sea desempeado
en forma eficaz (Gama, 1992).
Gomez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de
recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto a los puestos. El
anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades
de determinado puesto.

El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es: el proceso

sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos
necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica
esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionar datos
sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del
puesto.

El mismo autor, propone desarrollar el anlisis de puestos cuando:

Se funda una organizacin y se inicia un programa de anlisis de

puestos por primera vez.
Se crean nuevos puestos.
Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de
nuevas tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas.
Folch citado por Mondy (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un
resumen de deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los
conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las
que se realiza.

En sntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el anlisis de puestos

se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y
requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades
para desempearlo adecuadamente.

De tal forma, el anlisis de puestos sera un proceso de determinacin de

las funciones o actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y
condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de persona que contenga
las cualidades, cualificacin, conocimientos, habilidades y capacidades que
le permita desempearlo adecuadamente.

Ahora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos

y habilidades son plasmados en documentos bsicos y muy tiles para
recursos humanos: descripciones y especificaciones de puestos.

La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y

responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se
ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los
cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones. (Chiavenato, 1999)

Mondy y Noe, (1997): la descripcin de puestos es un documento que

proporciona informacin acerca de las tareas, deberes y responsabilidades
del puesto. Las cualidades mnimas aceptables que debe poseer una
persona con el fin de desarrollar un puesto especfico se contienen en la
especificacin del puesto.
Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin
detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la
ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo
(por qu lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

Mondy y Noe, (1997): La especificacin del puesto es un documento que

contiene las capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona
a fin de desempear un puesto especfico. Los aspectos que se suelen
incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la
experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas.

En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de

manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepcin que
tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se
requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin,
experiencia, iniciativa, etc. Es preciso sealar que en la descripcin de
puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se est haciendo
puede que sea errneo y requiera una revisin; por eso, la descripcin del
puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el
ocupante.

Conclusiones

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar

que es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto
permitira la posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin
relativa a cada uno de los cargos. Adems el uso de esta informacin
permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su
vez proporcionar la base para unificar los subsistemas que conforman la
gestin de los recursos humanos.

Bibliografa

1. Cuesta, Armando. (2005): Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos.

La Habana. Editorial Academia.

2. Chiavenato, Idalberto (1992): Administracin de Recursos Humanos.

Mxico. Edit. McGraw-Hill.

3. Chiavenato, Idalberto (1999): Administracin de Recursos Humanos.

Colombia. Edit. McGraw-Hill.