UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M

Fundada el 12 de Enero de 1966

rea de Humanidades
Escuela de Psicologa
Departamento de Educacin Continuada y Cursos Monogrfico

TRABAJO FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TITULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Tema

ANLISIS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL EN EL HOTEL GRAN BAHA PRNCIPE,
BVARO, PERODO SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2017

Presentado Por
Dannipher Awilda Valdez Morel
Ismaira Jissell Paulino Castillo
Carmen Lidia Rijo Cedano
Aldania Nicole Franois Santana

Asesor
Lic. Carlos Tmarez Maan

La Romana, Rep. Dom.

Noviembre del 2017
 UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M
Fundada el 12 de Enero de 1966
rea de Humanidades
Escuela de Psicologa
Departamento de Educacin Continuada y Cursos Monogrfico

TRABAJO FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TITULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Tema

ANLISIS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL EN EL HOTEL GRAN BAHA PRNCIPE,
BVARO, PERODO SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2017

Presentado Por
Nombres: Matriculas:

Dannipher Awilda Valdez Morel 14-EPSS-2-023

Ismaira Jissell Paulino Castillo 14-EPSS-2-026
Carmen Lidia Rijo Cedano 14-EPSS-2-072
Aldania Nicole Franois Santana 14-EPSS-2-001

Asesor
Lic. Carlos Tmarez Maan

La Romana, Rep. Dom.

Noviembre del 2017
 TEMA

ANLISIS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL EN EL HOTEL GRAN BAHA PRNCIPE,
BVARO, PERODO SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2017

iii
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS.

A Dios
Por haberme brindado la oportunidad de crecer, por abrirme las puertas a nuevas
oportunidades, por regalarme la vida y darme las fortalezas para seguir ante las
circunstancias.

A Mis Hijos
Porque son el motor impulsador que me ha hecho seguir adelante cada vez que quera
desistir y pensaba abandonar, ellos son la parte ms importante de este logro.

A Mi Madre
Mami te dedico mi logro, tus palabras me confirmaron que deba seguir mis sueos
sin importar los obstculos encontrados en el camino.

A Mi Abuela
Mi vieja amada, amo saber que Dios te ha dado la oportunidad de verme crecer,
gracias por estar ah siempre para m y amarme incondicionalmente.

A Mis Amigos
Ustedes son parte de este trayecto alcanzado, Comadre este logro tambin es tuyo
gracias por ser mi amiga incondicional y estar presente siempre que te necesito, sabe
que es reciproco, los amo a ti y a mi pedacito de gordo hermoso.

Ismaira Jissell Paulino Castillo.

iv
A Dios

Quien ha forjado mi camino, me ha guiado por el sendero correcto para lograr mis
metas, agradezco grandemente el apoyo que me ha dado desde lo alto y el estar
siempre a mi lado.

A mi Madre

Emma Morel, quien me trajo a este mundo, me ha dado su apoyo incondicional y

aconsejado en los momentos que lo he necesitado.

A mi ta

Ana Morel, por apoyarme en gran parte del proceso universitario, aconsejarme cuando
lo necesito y servirme de inspiracin para culminar mi profesin.

A mi esposo

Welinton Berroa, por esas madrugadas en las que, sin poder, se levantaba a las 3:00
am para que tomara el transporte que me llevara a la universidad y por apoyarme en
todos los aspectos en los que necesito de su ayuda.

A mi hijo

Por llegar a mi vida, quien es mi impulso, la razn por la que puse todo mi esfuerzo
para culminar la carrera, por sus sonrisas las noches en las que llegaba a casa
cansada del largo viaje y hacia que olvidara todo.

A mis hermanos

Que han sido motivo para que haya tomado la decisin de culminar la universidad.

A mis compaeros

Ismaira Paulino y Sandy Rodrguez, aquellos que siempre han estado ah, que me han
alentado y motivado cuando me senta desmotivada, que me dieron buenas
experiencias durante esos aos de estudio y una amistad que espero dure toda la vida.

Dannipher Awilda Valdez Morel

v
A Dios las Gracias

Por haberme dado salud y fortaleza para hoy da hacer de m meta una realidad.

A la universidad O & M por ser la institucin en la cual obtuve el ttulo de Psicologa

Industrial; gracias por darme la oportunidad de demostrar que las metas con fe se
alcanzan y por haberme permitido realizarla.

A Mi Madre

Martina Cedano, por darme la vida; a usted le debo todo lo que hoy soy, los sueos
alcanzados y por ensearme, e inculcarme los valores, normas y por motivarme a
seguir siempre adelante.

A Mis Hijas

Ivelisse Reyes, Yosary Reyes por ser el motor de arranque, ustedes que tienen un
espacio muy especial en mi corazn que con su alegra y su ingenuidad me han
impulsado a hacer pequeas cosas que significan mucho para m, han sido mi punto
de apoyo y orientacin para lograr mi objetivo.

A todos mis amigos

Que de una manera u otra me ayudaron inmensamente, que supieron estar cuando lo
necesite, gracias por su amistad y apoyo, de una manera especial a ti Juan Jimnez
Santana que fuiste la persona que me motivo a estudiar, por tu comprensin en
algunos momentos difciles de mi vida.

A mi nieta Rashely Gil

Que la amo incondicionalmente.

Carmen Lidia Rijo Cedano.

vi
A Dios

Por ser mi gua y mi soporte y por permitirme lograr cada sueo en mi vida; me manda
a esforzarme y a ser valiente y est conmigo dnde quiera que vaya. Adems, me dio
padres responsables que me empujaron a ser lo que soy, sin el nada fuera posible.

A mis padres

Nunca me han dejado sola. Por su apoyo incondicional, por su apoyo moral y
econmico, por facilitarme las herramientas materiales para desempear mis labores
y acompaarme en todo momento; son los mejores padres del mundo y mi mayor
inspiracin para salir adelante.

A mi familia

Por creer en m y verme como un ejemplo para las jvenes de la familia.

A mis compaeros

Porque a pesar de que los encontr en el camino, de alguna manera contribuyeron en

mi desempeo, aprendimos de cada uno de nosotros y nos ayudamos a avanzar con
trabajo en equipo y compaerismo.

A la Universidad y a los docentes porque de cada uno de ellos aprend algo diferente,
en especial al Lic. Carlos Tamarez Maan quien fue nuestro asesor y dio lo mejor de
s para ayudarnos.

Cada uno de ellos aporto su granito de arena y hoy puedo decir gracias por ser parte
de esta etapa tan importante, y a los que tal vez dudaron en algn momento, gracias,
porque me inspiraron.

Aldania Nicole Franois Santana

vii
 INDICE
Introduccin--------------------------------------------------------------------------------------------10
Justificacin--------------------------------------------------------------------------------------------11
Captulo 1 El Problema---------------------------------------------------------------------------12
1.1 Planteamiento y Sistematizacin del Problema----------------------------------------12
1.2 Objetivos-----------------------------------------------------------------------------------------13
1.2.1 Objetivo general-----------------------------------------------------------------------------13
1.2.2 Objetivos especficos-----------------------------------------------------------------------13
1.3 Mtodos y tcnicas----------------------------------------------------------------------------14
1.4 Universo y seleccin de muestra----------------------------------------------------------14
1.5 Tipo de estudio---------------------------------------------------------------------------------14
CAPITULO 2 MARCOTERICO----------------------------------------------------------------16
2.1 Estado del arte (Antecedentes)------------------------------------------------------------16
2.2 Contextualizacin------------------------------------------------------------------------------18
2.2.1 Resea del Hotel Gran Baha Prncipe------------------------------------------------18
2.2.2 Misin, Visin y Valores-------------------------------------------------------------------21
2.2.3 Servicios que ofrece------------------------------------------------------------------------22
2.2.4 Organigrama del departamento de RR HH del Hotel Gran Baha Prncipe--24
2.2.5 Funcin del departamento de recursos humanos del Hotel Baha Prncipe,
Bvaro-------------------------------------------------------------------------------------------------25
2.2.6 Funciones de los departamentos de RR HH del Hotel Gran Baha Prncipe,
Bvaro-------------------------------------------------------------------------------------------------26
2.2.7 Nivel de Rotacin del Hotel Gran Baha Prncipe, Bvaro------------------------29
2.2.8 Resultados del Levantamiento-----------------------------------------------------------29
Recoleccin de Datos------------------------------------------------------------------------------29
Procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal del Hotel Gran Baha
Prncipe Bvaro-------------------------------------------------------------------------------------30
2.3 Conceptualizacin-----------------------------------------------------------------------------32
 2.3.1 Definicin de Anlisis-----------------------------------------------------------------------32
2.3.2 Definicin de Reclutamiento--------------------------------------------------------------33
2.3.3 Tipos de reclutamientos-------------------------------------------------------------------34
2.3.4 Definicin de Seleccin--------------------------------------------------------------------36
2.3.5 Mtodos de Seleccin de Personal-----------------------------------------------------37
2.3.6 Proceso de reclutamiento y seleccin de personal---------------------------------38
2.3.7 Etapas del proceso de reclutamiento--------------------------------------------------39
CAPITULO 3 ELABORACION DE UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN------------------------------------------------------------------------------------------42
CAPITULO 4 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES------------------------------53
Conclusin-----------------------------------------------------------------------------------------------53
4.3 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------------56
Glosario de trminos----------------------------------------------------------------------------------57
Bibligrafo-----------------------------------------------------------------------------------------------60
Hoja de Evaluacin-----------------------------------------------------------------------------------64
Anexo-----------------------------------------------------------------------------------------------------65
INTRODUCCIN

La administracin del recurso humano es indispensable dentro de cualquier empresa,

el mismo se encarga de mediar entre los jefes y empleados, quienes toman decisiones
y quienes las reciben. Generalmente las funciones de ese departamento estn
compuestas por reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, planes de
carrera, medicin de clima organizacional, nominas; dependiendo de la organizacin
o empresa donde la funcin de Gestin Humana opere, pueden existir otros grupos
que desempeen distintas responsabilidades que tengan que ver con aspectos tales
como el manejo de las relaciones con sindicatos, evaluaciones de desempeo,
desvinculacin laboral, entre otros.
Conforme ha transcurrido el tiempo la implementacin de esta materia se ha hecho
ms necesaria en las empresas, pues, como ya se ha dicho, es la nica seccin que
se encarga de mediar la relacin laboral entre jefes, gerentes, supervisores, y el
personal de lnea, adems de equilibrar un clima laboral agradable entre todos los
trabajadores, para que el desempeo de los mismos sea eficiente. En nuestra
investigacin usamos un sin nmero de palabras para describir la importancia de las
personas en las organizaciones; trminos como: Recursos humanos, capital humano,
activos intelectuales y gestin del talento; implican que son las personas quienes
conducen el desempeo de sus organizaciones junto a otros recursos como son el
dinero, materiales e informaciones.
La unidad de Reclutamiento y Seleccin es una de las reas indispensables dentro de
cualquier organizacin ya que la misma se encarga de suplir las necesidades de
puestos existentes en las empresas, de esta manera es la responsable de buscar,
encontrar y escoger al personal calificado para cubrir dichos puestos.

El Hotel Gran Baha Prncipe "Bvaro cuenta con un gran capital humano para
preparar, capacitar y explotar en favor al gran desarrollo potencial de su empresa,
como toda organizacin existen procesos dentro del departamento de recursos
humanos que son manejados por ente humano, por lo tanto, tendencias a cometer
errores o manipulacin a conveniencia.

10
Una seccin que no est exenta de posibles errores es la de Reclutamiento y Seleccin
en cuyo procedimiento hemos encontrado que dichos procesos pueden ser los
causantes del alto nivel de entradas y salidas del personal, por tanto, se ha procedido
a analizar el trabajo realizado por el personal encargado.

En la elaboracin de esta monografa hemos plasmado toda la informacin

correspondiente para lograr encontrar los factores que son causante de este
fenmeno, la misma se divide en cuatro (4) captulos: El captulo uno (1) aborda el
planteamiento y sistematizacin del problema, los objetivos tanto general como
especficos, los mtodos y tcnicas utilizados para el desarrollo de la investigacin, al
igual que se explica el tipo de estudio en el cual nos apoyamos. Posteriormente (El
captulo dos (2)) expone el estado del arte, la contextualizacin y la conceptualizacin.
Encontrndose en el Captulo tres (3) el Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin
que se realiza al momento de esta investigacin. As mismo, el Capitulo cuatro (4)
aborda una nueva propuesta para dicho Procedimiento, presentada a la empresa, la
conclusin de la investigacin por objetivos, las recomendaciones posteriores a
nuestro anlisis entre los datos suministrados por la organizacin y los documentos
con los cuales hemos comparados dichas informaciones.

11
JUSTIFICACIN

La correcta aplicacin de los procedimientos de reclutamiento y seleccin es vital para

el funcionamiento y manejo de cualquier empresa pues de esto depende el
desempeo del colaborador recin contratado, si tomamos en cuenta las aptitudes,
personalidad, destreza y conocimientos de los postulantes para el momento de
colocarlos en las reas, estaremos realizando una buena seleccin de personal,
teniendo como beneficio, un colaborador eficiente en su rea, motivado por las
funciones que realice y con mejor desempeo.
Esta investigacin se realizar con el propsito de analizar los procedimientos
utilizados por el Departamento de Reclutamiento y Seleccin del Hotel Gran Baha
Prncipe Bvaro, de esa forma poder detectar los constantes cambios que se
producen dentro de la organizacin y determinar cmo los mismos afectan o
benefician el complejo.
Con los resultados que se obtengan de este anlisis pretendemos dar a conocer el
porqu de las constantes entradas y salidas de personal en la organizacin, los
efectos que se producen en el presupuesto del complejo, y presentar alternativas de
solucin para un buen procedimiento de reclutamiento y seleccin, si es que existe el
mal manejo del mismo.

12
CAPITULO 1 - EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento y Sistematizacin del Problema.

En el pasado, la contratacin era a menudo un proceso reactivo en el que las

empresas participaban en forma peridica, cuando una posicin deba ser llenada.
Hoy, sin embargo, ms organizaciones comprenden las funciones de reclutamiento
como un imperativo estratgico y, por tanto, un proceso continuo. (Snell. Bohlander,
2012).
Frente a ello el proceso de atraer individuos oportunamente competentes a cualquier
empresa, es un procedimiento que requiere rigurosidad y minuciosidad ya que el
mismo va paso a paso desarrollndose para ser efectivo.
En ese contexto, en el Hotel Gran Baha Prncipe, Bvaro el Departamento de
Reclutamiento y Seleccin es el encargado de entrevistar, depurar, seleccionar y
contratar al futuro colaborador para los puestos vacantes dentro de la empresa, sin
embargo, en la organizacin existe un alto nivel de entradas y salidas de personal,
provocando grandes cambios, y como consecuencia la investigacin se enfocar en
analizar el procedimiento utilizado en dicho departamento para descubrir las causas
por las cuales se estn produciendo estos cambios.
Adems, se presentarn las reas que se ven afectadas por la aplicacin de estos
procesos, determinando los costos que acarrean la problemtica y la falta de
estabilidad por parte de los trabajadores.
Se ve necesario investigar el proceso de Reclutamiento y Seleccin de personal, en
el Hotel Gran Baha Prncipe, Bvaro con el fin de conocer el porqu de las entradas
y salidas de personal constantemente, que tiene como consecuencias un sin nmero
de cambios y costos que afectan a la empresa.

Debido a esto nos han surgido las siguientes preguntas:

1. Cul es el procedimiento que realiza el departamento de reclutamiento y

seleccin de personal para el ingreso de nuevos colaboradores?

13
 2. Cules beneficios o perjuicios resultan del procedimiento aplicado por el
departamento de reclutamiento y seleccin de personal para el ingreso de
nuevos colaboradores?
3. Cules cambios se pueden generar para mejorar el procedimiento de
reclutamiento y seleccin de personal?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general

Analizar el procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Hotel Gran

Baha Prncipe, Bvaro; con la finalidad de emitir mejoras al mismo.

1.2.2 Objetivos especficos

Identificar el procedimiento que realiza el departamento de reclutamiento y seleccin

de personal.

Distinguir los beneficios y perjuicios resultantes del procedimiento aplicado por el

departamento de reclutamiento y seleccin de personal para el ingreso de nuevos
colaboradores.

Categorizar los cambios que pueden aportar mejoras para el procedimiento de

reclutamiento y seleccin de personas.

14
1.3 Mtodos y tcnicas

En la presente investigacin que se desarrollar en el Hotel Gran Baha Prncipe,

Bvaro; pretendemos lograr un anlisis de los procesos del departamento de
reclutamiento y seleccin de personal, para lo cual utilizaremos:

Un Mtodo Analtico que consiste en la desmembracin de un todo,

descomponindolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza
y los efectos. El anlisis es la observacin y examen de un hecho en particular y con
este buscamos identificar, descomponer y analizar con imparcialidad el procedimiento
del departamento de reclutamiento y seleccin.(Limn, Luis Ramn. 2010.)
La tcnica de la Observacin, mediante la que estaremos observando atentamente
las actividades del departamento de Gestin Humana y Reclutamiento y Seleccin
con el fin de tomar informacin, registrarla para su posterior anlisis; al mismo tiempo
pretendemos conocer los documentos del rea, el funcionamiento y la aplicacin del
mismo, tendremos encuentros grupales para desarrollar en conjunto los conceptos y
anlisis pertinentes, necesarios para nuestra investigacin.

1.4 Universo y seleccin de muestra.

Debido a la cantidad poblacional se seleccionar una muestra de 18 colaboradores

de los departamentos de Capacitacin y Desarrollo (5), Nomina (4) y Reclutamiento y
Seleccin (9).

1.5 Tipo de estudio

Esta investigacin se apoya de diferentes tipos de estudios:

De Campo: Es aquella que se aplica extrayendo datos e informaciones directamente
de la realidad a travs del uso de tcnicas de recoleccin (como entrevistas y
encuestas) con el fin de dar respuesta a lo planteado previamente. (Autor: Definicin.
2017.)

15
Con este tipo de estudios se obtendrn las informaciones correspondientes sobre la
realizacin del trabajo de los colaboradores, para analizar los datos ms relevantes.

Aplicado: Es la utilizacin de los conocimientos en la prctica, para aplicarlos, en la

mayora de los casos, en provecho de la sociedad. (Zorrilla Arena, Santiago (2007).

Nos permite comprender y analizar las situaciones en el Departamento de

Reclutamiento y Seleccin.
Documental: Es la que se realiza, como su nombre lo indica, apoyndose en fuentes
de carcter documental, esto es, en documentos de cualquier especie tales como, las
obtenidas a travs de fuentes bibliogrficas, hemerogrficas o archivsticas; la primera
se basa en la consulta de libros, la segunda en artculos o ensayos de revistas y
peridicos, y la tercera en documentos que se encuentran en archivos como cartas
oficios, circulares, expedientes, etctera.(Marn Villada Alba Lucia, 2008Marzo 7).

Nos apoyaremos de material escrito sobre el tema en cuestin, por diferentes fuentes
bibliogrficas, como: libros, pginas webs, y otros trabajos relacionados, con el fin de
nutrir la informacin.
Explicativa: Buscan encontrar las razones o causas que ocasionan ciertos fenmenos.
Su objetivo ltimo es explicar por qu ocurre un fenmeno y en qu condiciones se da
ste. (Vsquez Hidalgo Isabel. 2005).

Se utilizar para explicar el objetivo que impulsa a la realizacin de la investigacin.

As como los detalles que se desarrollarn.

Nuestra investigacin se realizar de manera: Exploratoria descriptiva, debido a que

estas "Permiten aproximarnos a fenmenos desconocidos, con el fin de aumentar el
grado de familiaridad y contribuyen con ideas respecto a la forma correcta de abordar
una investigacin en particular. (Franco, 2011).
Se emplear para describir los procesos utilizados por el Departamento de
Reclutamiento y Seleccin.

16
CAPITULO 2 - MARCOTERICO

2.1 Estado del arte (Antecedentes)

En una investigacin (tesis) realizada en San Nicols de la Garza, en Nuevo Len

Mxico, por el Ing. Elas Ramn Leal Rangel (1998), titulada Anlisis comparativo de
mtodos de reclutamiento y seleccin de personal. Para optar por el ttulo de Maestro
en ciencias de la administracin con especialidad en relaciones industriales, cuyo
objetivo general fue demostrar mediante la investigacin y el anlisis cuales de los
mtodos utilizados por diferentes empresas eran ms eficientes y adecuado para el
reclutamiento y seleccin de las mismas, ya que es una parte fundamental para el
buen funcionamiento de las empresas. Se tomaron 12 compaas de la localidad entre
las cuales haba grandes y medianas empresas para poder realizar un anlisis amplio
de las nuevas preferencias en el reclutamiento y seleccin.
Con este estudio se concluy que la bolsa de trabajo interna sigue siendo el mtodo
de reclutamiento ms utilizada por las empresas en ese entonces, en la cuales se
busca promover al personal que ya tiene un tiempo existente dentro las empresas al
no encontrar dentro de su empresa al personal calificado para el puesto o puestos
vacantes las compaas utilizaban empresas especializadas en reclutar y seleccionar
personal, utilizan a su vez el internet para poder localizar futuros prospectos.
A pesar de que durante las entrevistas llevadas a cabo, se observ que las personas
que se encuentran en el rea de reclutamiento y seleccin en su mayora son
Licenciados en Administracin de Empresas y en menor cantidad estn los Psiclogos
o Licenciados en Psicologa, se puede resumir que estos ltimos vienen siendo los
profesionales ms adecuados para llevar a cabo la funcin de seleccin de personal,
ya que durante el proceso de seleccin pueden detectar factores de personalidad, de
motivacin, capacidades intelectuales y de adaptacin, que slo un psiclogo puede
distinguir con claridad.

17
Esta investigacin se utilizar para comparar si el reclutamiento interno sigue siendo
el mtodo de reclutamiento ms utilizado y cuales alternativas de reclutar utiliza la
empresa en caso de no encontrar candidatos dentro de la misma.
Por su parte, el Ing. Jaime Cesar Vallejo Salinas, Diciembre (1996), elaboro una tesis
terica, cuyo objetivo general es orientar sobre el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal aplicando estrategias para obtener una integracin o adaptacin a la
empresa de manera favorable, describe adems la estructura organizacional
analizndola para detectar obstculos que interfieran al proceso de reclutamiento y
seleccin de esta forma se establecen beneficios y se determina la eficacia o en su
caso se reflejan los defectos de dicha estructura con el fin de adecuar el proceso de
seleccin a las necesidades de la organizacin, y as brindar al personal la oportunidad
de desarrollarse integralmente cumpliendo sus expectativas.
Con esto se concluy que algunas preocupaciones en el proceso de seleccin y
contratacin, son el tiempo y el costo necesarios para tomar decisiones sobre el
personal.
La seleccin del personal ms idneo para el trabajo es slo el primer paso para crear
un equipo eficaz; despus del proceso de reclutamiento y seleccin los primeros das
y semanas pueden ser cruciales para integrarlos a la organizacin. A la hora de hacer
nuestro levantamiento de procesos e identificar los mtodos utilizados en el
departamento de reclutamiento y seleccin utilizaremos esta investigacin para
desarrollar un proceso de seleccin que podamos adecuar a la empresa.

18
2.2 Contextualizacin

2.2.1 Resea del Hotel Gran Baha Prncipe

Baha Prncipe Hotel& Resorts es una divisin hotelera

perteneciente al Grupo Piero, fundada en 1995 con la
apertura del Hotel Baha Prncipe San Juan en Repblica
Dominicana. El grupo Piero, su propietaria es una empresa
familiar cuyo presidente era el seor Pablo Piero,
actualmente est encabezada por sus hijas, quienes dirigen personalmente las
empresas y estn en constante bsqueda de nuevos desarrollos.

En la actualidad la compaa hotelera posee 25 hoteles y resorts vacacionales de 4 y

5 estrellas ubicados en Palma de Mallorca y Tenerife (Espaa), Riviera Maya, Saman,
La Romana, Punta Cana, Puerto Plata (Repblica Dominicana) y Runaway Bay
(Jamaica). Su sede central se encuentra ubicada en Palma de Mallorca, aunque posee
oficinas distribuidas en Argentina, Miami, Madrid, Mlaga, Portugal y Rusia.

Actualmente la compaa se encuentra en expansin incrementando el nmero de

hoteles y resorts en el Caribe, con ms de 20.000 habitaciones. Es bueno resaltar
que la marca Baha Prncipe clasifica todos sus hoteles de 5 estrellas con el nombre
Grand Baha Prncipe y los de 4 estrellas con el nombre Baha Prncipe.
Recientemente ha creado la marca Luxury Baha Prncipe Don Pablo Collection para
los hoteles de gran lujo de la cadena hotelera.

El Sr. Piero (1941-2017), fue un emprendedor a carta cabal, con ms de 30 aos de

experiencia y dedicacin al sector turstico. Desde muy joven emprendi como agente
de viajes y creo su empresa tour-operadora, SOLTUR logrando hasta el momento su
expansin por toda Espaa, Portugal, Rusia, El Caribe y Estados Unidos.

19
En la actualidad, Grupo Piero est formado por seis empresas especializadas en el
Sector Turstico e Inmobiliario, (Soltur, Baha Prncipe Residencia Golf, Baha Prncipe
Club & Resorts, Solbus, Grupo Piero) con ms de 10.000 empleados y una valoracin
patrimonial de 2.000 millones de euros.

El Sr. Piero reconoci vivir enamorado de este pas, su expansin empresarial en

territorio dominicano lo demuestra, pero igual, su decisin de construir su segundo
hogar en el complejo Playa Nueva Romana, por su excelente ubicacin, buen
clima y por su estratgica ubicacin a solo 45 minutos de la ciudad capital, Santo
Domingo. Fue capaz de desarrollar cada oportunidad que se le presento en la vida;
fue un gran ser humano que confieso: nunca negociara su honor, su
responsabilidad hacia sus clientes, ni la constancia y energas que dedica a sus
empresas

Estas son:

Sol tour: Fundado en 1975 como especialista en paquetes vacacionales chrter a

Baleares, Canarias y Caribe, ha ido incorporando en los ltimos aos nuevos

20
destinos, potenciando igualmente su operativa en lnea regular, y diversificando
sus productos en Europa.

Baha Prncipe: Clubs & Resorts es la divisin ms joven del Grupo Piero. Naci
en 1995 con la apertura de Baha Prncipe San Juan (en Puerto Plata, Repblica
Dominicana).

Hoteles Piero: Es la cadena hotelera mallorquina perteneciente al Grupo Piero y

cuenta actualmente con cinco hoteles en Baleares.

BP USA Travel Inc: En Septiembre de 2005 se cre el segundo Tour Operador del
Grupo Piero, situado en Estados Unidos, concretamente en Miami. Dicho TTOO
se llama BP USA Travel y su cometido es incrementar el nmero de turistas desde
la Florida y lo que se denomina el SUN BELT (Cinturn del Sol) a los hoteles de la
cadena Baha Prncipe Clubs and Resorts, con Charters propios desde Miami y
Puerto Rico.

INMO PMP: Es una Agencia Inmobiliaria Oficial, que forma parte del Grupo Piero.
Est Ubicada en el centro de Palma de Mallorca y abri sus puertas en octubre de
2005. Est formada por un equipo de profesionales con muchos aos de experiencia
en la compra, venta y alquiler de inmuebles especialmente en la isla de Mallorca,
pero con conexiones con el resto del mundo.

Sol Bus: En Repblica Dominicana, cuenta con su propia empresa privada

de transporte turstico para asegurar el desplazamiento de sus clientes. Se
mantiene una flota de autocares de equipamiento confortable y moderna tecnologa.

Cultura organizacional

Actitud: Siempre saludar al husped sin esperar a que sea el que lo haga. Escuchar
a las personas atentamente mientras hablan, comprender las necesidades para
poder tener la oportunidad de sorprenderlo.

21
Brindar la asistencia que el husped requiera as sea o no nuestra funcin,
guindolo al departamento que pueda asistirlo.

Educacin: Siempre dirigirse a las personas de usted". Usando las palabras

gracias y por favor.

2.2.2 Misin, Visin y Valores

Misin

Ofrecer productos tursticos garantizando la excelencia en el servicio a nuestros

clientes, involucrando en el proceso a los colaboradores, proveedores y sociedad
en general.

Visin

Ser una empresa lder en el sector turstico internacional, contribuyendo

activamente con el desarrollo sostenible.

Valores

tica, honestidad y transparencia

Humildad y sencillez
Pasin por el trabajo
Calidad e innovacin
Creatividad y mejora continua
Afecto y respeto por las personas

Eslogan de la empresa:

La calidad de nuestro servicio radica en la felicidad de nuestros colaboradores.

22
2.2.3 Servicios que ofrece
La empresa cuenta con una amplia gama de servicios y ofertas para sus clientes.
Estos servicios varan desde los ms generales hasta los ms personalizados y
ajustados al deseo de sus clientes.

Habitaciones:

Junior Suite Superior Club Golden: Las 72 Junior Suite Club Golden son preciosas
habitaciones suite con vistas al mar. Su dimensin es de 39 m2, y tienen todo lujo de
detalles, como el servicio de caf, las toallas para la playa y piscina, telfono
de atencin privada o el servicio de habitaciones.

Junior Suite Superior: Con 38 amplios metros cuadrados. Las habitaciones cuentan
con dos camas full size o una amplia King size, adems de una baera con
hidromasaje, aire acondicionado y minibar. Adems de la TV va satlite.

Standard vistas al mar: Todas las habitaciones tienen vistas al mar, de 28m2, estn
completamente equipadas con confortables camas full o King size, y el bao completo
con baera hidromasaje para que te relajes a gusto. Adems, con la TV satelital.

Restaurantes:

En los restaurantes y bares del hotel se puede encontrar gran diversidad de

gastronomas y cocinas de diferentes lugares del mundo.

Restaurante Principal

Restaurante Las Dalias, buffet de cocina internacional: Desayuno, almuerzo y cena

tipo buffet con platos tpicos de la cocina internacional. Noches temticas por pases.

Restaurante Dolce Vita

Restaurante a la carta donde se puede degustar cocina tradicional italiana y con un

toque esencial de la dieta mediterrnea.

23
Restaurante Orqudea

Restaurante a la carta donde degustar cocina de investigacin y diseo modernista

Restaurante El Pescador

Restaurante a la carta donde degustar cocina marinera tradicional.

Bares:

Bares en todo el resort

Todos los bares del resort disponen de una amplia oferta de bebidas y comida rpida
en los Snacks bar.

Bares en la piscina

En la fantstica piscina se encuentra un bar al estilo caribeo.

Bares en la playa

Mientras se disfruta del buen tiempo y de las preciosas playas, se puede degustar
desde refrescos hasta ccteles caribeos en el bar situado a pie de playa.

Actividades:

Spa y Gimnasio Playa y Piscina

Deporte y Excursiones Shows, espectculos y discoteca

Juegos y actividades organizadas Servicio Internet wifi en Lobby

Servicio de habitaciones Transporte al Pueblo Prncipe

Servicio de niera ( Peticin previa y nios hasta 12 aos )

Caja fuerte en la habitacin Lavandera

Servicio mdico Llamadas telefnicas, correo y fax

Servicios de boda. Entre otros

24
2.2.4 Organigrama del departamento de RR HH del Hotel Gran Baha Prncipe.

Gerente de RR. HH.

Enc. Relaciones Encargado de

Laborales Personal

Encargado de Encargado de
Capacitacin Reclutamiento

Encargado de Encargado de Nomina

Uniformes

Seguro y Licencias
Encargado Alojamiento

Encargado de Secretaria de RR. HH.

Archivos

25
2.2.5 Funcin del departamento de recursos humanos del Hotel Baha Prncipe,
Bvaro.

El departamento de recursos humano es el que se encarga de reclutar, seleccionar

y entrenar a sus colaboradores, a su vez es el puente entre las necesidades del
colaborador y el rendimiento del mismo para la empresa.

El mismo departamento es el responsable de capacitar, formar y realizar los pagos

correspondientes a sus colaboradores de la misma forma es el gestor de llevar a
cabo las polticas de uniformidad de la empresa.

Algunas de las polticas de uniformidad correspondiente a la empresa que manejo

el departamento de recursos humanos son:

Velar por el correcto uso y manejo del uniforme en sus diferentes reas dentro del
Hotel.

Verificar que el colaborador porte correctamente la placa de identificacin de forma

visible para la seguridad y los clientes dentro de las instalaciones.

Cerciorarse que los colaboradores masculinos no utilicen aretes, cadenas de forma

visibles, de igual forma verificar que estn debidamente recortados y rasurados esto
a su vez es parte de la higiene personal que exige la empresa a sus colaboradores.

El departamento de recursos humanos del Hotel Gran Baha Prncipe, Bvaro

cuenta con casi todos los subsistemas de aprovisionamiento dentro del
departamento como son:

El departamento de Archivo
Reclutamiento y Seleccin Costos
Capacitacin y Desarrollo Uniformidad
Relaciones laborales Gerencia
Salud y riesgo laboral Logstica
Nomina

26
Actividades que realiza el departamento de RR HH Del Hotel Gran Baha Prncipe,
Bvaro.

Impartir la induccin general a los colaboradores de nuevo ingreso.

Realizar acuerdo con centros de estudios Universitarios y Tcnicos a nivel nacional

e internacional para el recibimiento de pasantes.

Gestionar los entrenamientos internos para los colaboradores llevando el control de

cada uno de ellos.

Realizar el procedimiento de entrada a nuevos colaboradores.

Realizar los pagos correspondientes a los colaboradores y pasantes.

Procesar las solicitudes de Vacaciones, amonestaciones y permisos sin disfrute de

salario.

Detectar las necesidades de capacitacin de forma general en cada departamento

del hotel.

Controlar y Calcular el nivel de rotacin de los colaboradores en la empresa.

Realizar la planificacin estratgica anual del departamento.

Procesar los despidos, desahucios y Renuncias.

Procesar los informes de maternidad, registro familiar, licencias, accidentes

laborales y permisos.

Realizar las promociones internas de la empresa.

Realizar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y contratacin del personal

de la empresa.

Realizar el plan anual de Capacitacin.

Impartir talleres a los empleados.

27
2.2.6 Funciones de los departamentos de RR HH del Hotel Gran Baha Prncipe,
Bvaro.

Gerencia de RR HH

Este departamento se encarga de la administracin de recursos humanos de

manera general, supervisa, dirige, toma decisiones y organiza. Tiene como objetivo
alcanzar las metas predispuestas laborales y proveer informacin confiable al
departamento de direccin general, coordinando con las dems reas las
actividades en orden y con disciplina.

Relaciones Laborales

Se encarga de dar la salida del personal con corte legal, notificar las ausencias,
despidos, mutuos acuerdos, renuncias, amonestaciones y notificar los
procedimientos a la secretaria de trabajo, reportndole a la misma el formulario
DGT4 sobre las novedades del personal fijo. Dar asesora jurdica en general en
cuanto al material laboral se refiere y dar las cancelaciones y suspensiones al
personal de la empresa.

Capacitacin y Desarrollo

Capacitar al personal, impartir talleres, fomentar el desarrollo profesional de cada

empleado, detectar las necesidades de capacitacin, realizar su plan anual,
coordinar los programas y apoya a los jefes departamentales, autorizar la entrada y
salida de los pasantes.

Reclutamiento y Seleccin

Realizar entrevista de seleccin para el personal de lnea, supervisores, jefaturas y

gerencias. Desarrollar y mantener vnculos con la bolsa de trabajo de las
instituciones, de igual manera coordinar ferias de empleo para reclutar futuros
candidatos, gestionar entrevistas con los supervisores o jefes departamentales
posteriores a la entrevista inicial.

28
Nomina

Elabora la nmina del personal y pasantes, realizar y verificar los reportes de horas
extras, comisiones, descuentos, das feriados, horas nocturnas y ausencias.
Realizar las prestaciones laborales de todos los ex colaboradores con mayor de tres
meses, justificar desviaciones y clculos de pagos.

Uniforme

Mantener actualizado los cdigos de los uniformes, realizar el inventario de

uniformes, controlar la entrada de salida de los uniformes de cada uno de los
colaboradores, organizar el control de suministro de placas, carnet y uniformes.

Archivo

Garantizar el control de la entrada y salida de archivos del personal, as como la

actualizacin constante de estos, realizar los trmites de firmas de documentos en
el complejo.

Secretaria de RR HH

Dar un servicio personalizado a los colaboradores antes sus necesidades, as como

tambin a las diferentes reas de los departamentos.

Seguros y Licencias

Dar asistencia y proveer informacin detallada con todo lo relacionado al seguro

mdico, servirle a cada colaborador que solicite ayuda sobre nmeros de afiliacin,
vigencia, reporte de accidentes de riesgo laboral, cartas de certificacin,
maternidad, incapacidades, licencias, entre otros.

Alojamiento

Regular los horarios de almuerzo, desayuno y cena de los comedores, es el

departamento autorizado de velar por el confort del ingresado, es el encargado junto
al departamento de seguridad de reporta los incidentes ocurridos en los
alojamientos.

29
Seguridad

Encargado de velar por el bienestar y seguridad de los clientes y colaboradores,

controlar la entrada y salida al complejo y al departamento de RR. HH. De los
colaboradores, verificar el buen estado de la portacin de carnet, placa y uniforme
por el personal de la empresa.

2.2.7 Nivel de Rotacin del Hotel Gran Baha Prncipe, Bvaro.

Proceso de rotacin periodo 01/03/17 hasta 15/04/17

Entrada Salida Rest Total Ocupacin Divisin Total Total %

397 718 -321 5144 -0,0624028 -0,062402799

Nota: Se resta la cantidad de entrada por la cantidad de salida y el total de la resta

se divide en la cantidad ocupacional y a ese resultado se la saca el 100%
y se simplifica de la siguiente manera si el resultado es Ej.: -0.0624028 se simplifica
a 6.24%

2.2.8 Resultados del Levantamiento.

Recoleccin de Datos.

Nuestro proceso de recoleccin de informacin est basado en 3 visitas presenciales

en las cuales logramos conocer el procedimiento seguido por el Hotel Gran Baha
Prncipe Bvaro en su Seleccin y Reclutamiento de Personal.

Logramos conocer a la persona encargada del departamento la cual nos explic de

manera superficial el procedimiento utilizado por la empresa para su reclutamiento y
seleccin tanto interno como externo y quienes realizan este mtodo, conocimos la
historia de la organizacin y pudimos observar el trabajo realizado en el departamento
da a da.

30
En la segunda visita, conocimos ms a fondo el procedimiento utilizado y observamos
como lo realizan los analistas de reclutamiento y seleccin (que son las personas
encargadas de hacerlo), y obtuvimos los documentos utilizados para la recoleccin de
datos de los entrevistados para una vacante.

En nuestro ltimo encuentro adquirimos documentacin faltante del procedimiento

utilizado por la organizacin para su reclutamiento y seleccin de igual manera tuvimos
la oportunidad de dar las gracias por las informaciones adquiridas, por la acogida y la
facilitacin de su documentacin interna. Aunque la encargada del departamento nos
pidi discrecin en cuanto a sus procesos internos como empresa y no nos fue
permitido tomar imgenes, de toda forma fue una experiencia nica para nosotras.

Procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal del Hotel Gran Baha

Prncipe Bvaro.

Requisicin de personal.

Documento de solicitud de personal que emite el rea con la necesidad de un nuevo

colaborador, ya sea para reemplazar otro o para crear un nuevo puesto y es
completada por el departamento de reclutamiento y seleccin.

Bsqueda del candidato.

Proceden a buscan en el banco de elegible interno y de no encontrar el candidato,

buscan en pginas web (aldaba) y otra opcin son los candidatos que se acercan a la
empresa diariamente, lo cual consideramos que no es calificado como reclutamiento,
ya que muchas de estas personas entran a la empresa no por las informaciones en
su currculos o sus competencias psicolgicas, tcnicas o profesionales, sino, porque
cumplen con los requisitos bsicos de la empresa y son necesitados en el momento
con urgencia por el hecho de que el nivel de entradas y salidas es muy alto.

Se convoca a una cita para posterior entrevista, mediante una llamada telefnica o en
el caso de que el candidato sea de los que llegan a diario se entrevista de inmediato.

31
Se le entrega una solicitud de empleo.

Documento en donde se les solicitan datos personales, composicin familiar,

educacin, experiencia laboral, referencias, licencia de conducir, vehculos y
miscelneos. ltimos datos con el perfil general del solicitante, datos que pertenecen
al departamento. Posteriormente el entrevistador procede con la entrevista de manera
formal.

Formulario de entrevista del departamento de reclutamiento y seleccin el cual solicita

datos personales, informacin acadmica, laboral, manejo de idiomas o tcnicos
(manejo de PC). En el mismo, el analista acepta o descarta el candidato, concluye con
la decisin y conclusin del supervisor.

Luego del analista aceptar al futuro colaborador, se realiza la entrevista dirigida por el
encargado del rea solicitante. En dicha actividad el encargado solicita informacin
general, aspectos evaluados y culmina con su decisin final, comentarios y
observaciones generales.

Entrega del formulario de referencias.

En este formulario se solicitan los datos de dos ltimos empleos, la posicin

desempeada, el salario, telfono y motivo de salida.

Realizacin de anlisis mdicos en un laboratorio aceptado por la empresa.

En cuanto al Papel de buena conducta y fotos 2x2, el candidato debe entregarlo al

departamento y este procede a corroborar la informacin en la pgina web del
ministerio pblico.

Registro familiar

Es el documento que se utiliza por si existe muerte del colaborador mientras este
laborando en la empresa, d esta manera pueda dejar mediante un seguro de vida sus
gastos fnebres resueltos y una distribucin econmica para los familiares que el
colaborador incluya en el registro.

32
Llenar el contrato y firmar

Documentos que llena el colaborador al momento de su contratacin.

Entrega de uniforme

Una vez el candidato es contratado se le entregan 2 juegos de uniformes de su rea

los cuales deber devolver si dejase de trabajar en la empresa.

Induccin

Si el candidato es entrevistado y aceptado en los das martes y jueves (das de

induccin) pues ese mismo da para dar por culminado el procedimiento lleva al
candidato a la sala de induccin, la cual dura 2 horas y en la que se explica tanto la
historia de la empresa como su funcionamiento.

Entrega al rea

En donde culmina el proceso de induccin, ya que el candidato se encuentra en el

rea y se le explica cmo funciona el departamento y cules son sus funciones.

2.3 Conceptualizacin

2.3.1 Definicin de Anlisis

Podramos considerarlo como una evaluacin a una propuesta en donde realizamos

una interpretacin personal por medio de deducciones, criticas, argumentaciones,
razonamiento, comparaciones, estimaciones y explicaciones, donde se examina la
propuesta para lograr determinar qu tan eficaz es, cuyo propsito inicial es analizar
e interpretarla para estudiar sus elementos y de esa forma identificar y discutir sus
propiedades para expresar sus juicios y opiniones sobre el mismo.

2.3.2 Definicin de Reclutamiento

Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se

seleccionar despus el nuevo colaborador, dicho proceso consiste en atraer

33
personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias
adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. (Daz, Adolfo.
2012)

Segn (Chiavenato, I) El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.

Por otra parte (DESSLER, 2001), El reclutamiento es importante porque cuantos ms

solicitantes tenga su empresa, tanto ms selectiva puede ser su contratacin.

Mientras que (LLANOS, 2005) lo define como un proceso mediante el cual se captan
candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar las
jerarquas o puestos vacantes.

Desde otra perspectiva Shamil (2001) dice que el reclutamiento es una parte de la
administracin de recursos humanos que se ocupa del proceso de llenar una
vacante, que incluye la exanimacin del puesto, la valoracin de las fuentes de las
cuales puede obtenerse candidatos, la forma de contactar a los candidatos, as
como la atraccin de aspirantes. As mismo, Maxwell, Indica que de nada sirve
tener un reclutamiento efectivo si la organizacin no es capaz de retraer a los
empleados. (Maxwell, 2004)

De acuerdo con (Werther & William B. Jr., 2000), reclutamiento es el proceso de

identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2.3.3 Tipos de reclutamientos

Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento

34
vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promocin
(movimiento diagonal).

Exige una intensa y contina coordinacin e integracin de la dependencia de

reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas, adems, exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionadas con los otros subsistemas como, por ejemplo,
resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis y descripcin
del cargo actual, etc.

Reclutamiento externo

Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con

personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.

Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de

manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben
tener un currculo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que,
cuando funciona es uno de los ms breves.

Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo

costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y
brinda a los funcionarios colaboracin con la organizacin formal.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su

rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la
empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.

Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como

la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya
elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).
35
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a
divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la

empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos,
estructuras, etc.

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin
mutua (enfoque directo).

Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos

humanos est ya bastante explotado.

Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos.

Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas, pero est Compensado por

factores relacionados con el tiempo y el rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor
sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se aplique.

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo,

uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en
algn punto de la organizacin siempre surge una posicin que debe llenarse
mediante reclutamiento externo, a menos que sta se cancele. Por otra parte,
siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo,
oportunidad u horizonte al nuevo empleado.

El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos

humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que

aquel no presente resultados deseables.

36
Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que
no presente resultados deseables.

Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

(Chiavenato Idalberto 1993.).

2.3.4 Definicin de Seleccin

La seleccin de personal es aquella accin, actividad, que desplegar el

departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo
determinados parmetros y condiciones, a las personas ms idneas para ocupar
un cargo o un puesto vacante en una empresa.

Dunnette plantea que: La seleccin consiste en asegurar que la persona adecuada

est en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias
concretas, partiendo de la consideracin de que las decisiones acertadas acerca de
las personas requieren conocimientos de su individualidad adems de conocer
cmo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor
precisin y utilizados en forma ms acertada. (Dunnette, 1974).

La seleccin de recursos humanos como: la escogencia del hombre adecuado para

el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos
ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. (Chiavenato, 1993).

2.3.5 Mtodos de Seleccin de Personal.

Entrevistas

Muchas incluyen a ms de un entrevistador. Cuando intervienen varios

entrevistadores, se usa el trmino de panel. La caracterstica ms importante en
una entrevista es el grado en el cual se sigue una estructura planeada y una
proporcin de preguntas que estn directamente relacionadas con el puesto de
trabajo.

37
Pruebas psicomtricas

Esta categora incluye pruebas de capacidad cognitiva (como de inteligencia

general, habilidades verbal y numrica), mediciones de personalidad por auto
informes y pruebas de juicio situacional.

Referencias

Por lo general, se obtienen de empleados actuales o anteriores, y a menudo se

utilizan en las etapas finales del proceso de seleccin. La informacin solicitada
puede ser especfica o general y abierta.

Datos Personales

Especificaciones de informacin biogrfica acerca de la vida del candidato. Algunos

inventarios de datos personales pueden contener muchas preguntas (por ejemplo
150 0 ms), y se hacen cuestionamientos objetivos, como cules son las
calificaciones profesionales del solicitante, as como otras preguntas ms
subjetivas, como preferencias por diferentes caractersticas del puesto.

Pruebas de muestra de trabajo

Estas pruebas literalmente usan muestras del puesto de trabajo en cuestin (por
ejemplo, el contenido de una bandeja de entrada para un trabajo ejecutivo, tipos
especficos de mecanografa para un puesto secretarial o interaccin con un cliente
para una posicin de ventas). Al solicitante se le dan instrucciones y, despus, se
le asigna una cantidad de tiempo especfico para que complete las tareas.

Centros de evaluacin

Este procedimiento implica una combinacin de varias de las tcnicas mencionadas

previamente (como pruebas psicomtricas, entrevistas, muestra de trabajo). Por lo

38
general, los candidatos se organizan en grupos y algunas utilizadas requieren que
los candidatos interactan entre s (por ejemplo, ejercicios de simulacin de toma
de decisiones o presentaciones en grupo). (Arnold, Randall et al 2012).

2.3.6 Proceso de reclutamiento y seleccin de personal

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o

pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar el candidato ms idneo
para un puesto de trabajo en una empresa.

ste empieza con la definicin del perfil del postulante, y contina con la bsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluacin de stos, la seleccin y
contratacin del ms idneo, la induccin y capacitacin de ste.

2.3.7 Etapas del proceso de reclutamiento

Definicin del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del

perfil del postulante, es decir, con la definicin de las competencias o caractersticas
que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos
ofreciendo. (Acirh Agenciad e Colocacin. 2016).

El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que requerimos en la
empresa. Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a
travs de los cuales reclutamos a nuestros postulantes:

Anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a travs

de la publicacin de anuncios o avisos, Internet. La ventaja de este mtodo es que

39
podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
implica un mayor tiempo y costo que otros mtodos, razn por la cual es recomendable
que, al redactar los anuncios, seamos lo ms precisos y especficos posibles en cuanto
a los requisitos.

Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas

competencias y caractersticas ya definidas por ellos.

Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes apersonas que ya

hemos evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente por convocatorias
pasadas. Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su
currculum o que llenen un formulario de solicitud de empleo el cual debe estar
diseado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de informacin
posible. (Santana, Joan. 2017).

Evaluacin

La evaluacin de los programas de reclutamiento y de capacitacin del personal

encargado de la logstica contribuye a identificar mejoras futuras. Ms importante
an, cuando se instituye como un componente integral y permanente de los procesos
de reclutamiento y de capacitacin, ayuda a identificar deficiencias y a corregirlas
antes de la jornada de seleccin.

Como en todas las evaluaciones, el punto de partida deben ser los objetivos y
estndares de desempeo que se establecieron como parte esencial de la planeacin
y administracin de los programas de reclutamiento y capacitacin. Dichos
estndares deberan evaluar el desempeo en trminos de eficiencia, efectividad,
integridad y servicio. (Mordan, PrezHill, 2013).

Seleccin y contratacin

Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente slo un puesto en particular,

debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras. Como parte de la responsabilidad social,
se espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar, explicando el por
qu no encaja en la posicin disponible, y en segundo lugar orientndolo en la
40
bsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal y, es imprescindible
tener presente que se puede afectar la vida de otras personas. En la contratacin es
formalizar con apego a la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes
es necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del

contrato ser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado
por el director general, el responsable directo y el trabajador y esto genera un nmero
de afiliacin (NSS), ante el IMSS. Y uno de los puntos ms son los requisitos del
contrato colectivo tanto de confianza como sindicato. La forma de estos deben ser por
escrito y elaborados por triplicado. Por lo general, la copia para el trabajador no se
entrega. Una copia para cada una de las partes y la otra copia deben de depositarse
en la junta local de conciliacin y arbitraje. (Daz, Miranda Ing. Rodolfo, 2014).

Induccin de Personal.

La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que

permita la ubicacin del empleado y su rol dentro de la organizacin para fortalecer su
sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma.

Hablamos de dos tipos de Induccin: La primera a nivel Institucional, comprende toda

la informacin general, que permite al empleado conocer la Misin, el Proyecto
organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la
organizacin a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Direccin de Recursos
Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.

La segunda, denominada Induccin en el Puesto de Trabajo, hace referencia al

proceso de acomodacin y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas,
ubicacin fsica, manejo de elementos, as como la informacin especfica de la
dependencia, sumisin y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la
organizacin. (Ortega, Viviana, 2008).

41
CAPITULO 3 ELABORACION DE UN PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.

42
 INDICE

Introduccin________________________________________________________46
Objetivo del Procedimiento____________________________________________47
Alcance___________________________________________________________47
Definicin__________________________________________________________47
Polticas y normas generales___________________________________________47
Contexto interno_____________________________________________________49
Planificacin (recursos)_______________________________________________50
Relacin de formularios_______________________________________________50
Procedimientos_____________________________________________________51

45
Introduccin

Con los constantes cambios en las empresas y el entorno laboral se hace necesario
una planeacin estratgica en la que se incluya el reclutamiento y seleccin de
personal pues tener un equipo de trabajo apto para las operaciones de las empresas
es el punto clave para un buen desempeo ya que en estos tiempos es ms importante
tener un capital humano capacitado para poder as ser competitivos en un mercado
cada vez ms exigente.

En el siguiente procedimiento se explicara el objetivo del mismo adems de su

alcance, sus polticas y normas los contextos internos, adems de, la planeacin y los
formularios a utilizar.

46
Objetivo del Procedimiento

Definir y establecer los procesos de reclutamiento, seleccin, nombramiento del

personal e induccin.

Alcance

A todos los colaboradores de la empresa y futuros colaboradores necesarios para el

buen funcionamiento y desempeo de la misma.

Definicin

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin,
mientras que, la seleccin de recursos humanos es la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras
a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. (Chiavenato, 1993)

Polticas y normas generales:

Polticas

El rea que emita la requisicin de personal ser responsable de tener la vacante y el

departamento de reclutamiento y seleccin confirmar la misma.

La edad mnima para ingresar a la empresa es la correspondiente por ley.

No se contratar personal que tenga algn familiar ya laborando en la organizacin.

No se considerarn a los candidatos que con intencin de ser favorecidos apelen al

amiguismo, relaciones con el personal, complacencia y dems medios informales.

El departamento de R&S guardara absoluta confidencialidad de los resultados de los

procesos.

47
No ser considerado el posible colaborador que no asista a la entrevista programada
salvo presente una excusa entendible.

Se exigir exmenes mdicos al candidato en un laboratorio confiable para la

empresa.

El departamento desestimara todo postulante que no rena los requisitos para el

puesto.

Normas

El reclutamiento y seleccin de personal iniciara con la previa requisicin de persona,

a travs de uno de los procesos siguientes:

Registro de elegibles internos.

Depuracin web

Promociones

La informacin plasmada en los currculos sobre los posibles colaboradores se

confirmar por el departamento de R&S y se determinar si estn respaldadas por
documentos fehacientes.

En el caso de detectar alguna informacin falsa, se considerar esta accin como una
falacia grave, por tanto, se descalificar de inmediato.

Para la seleccin final se tomarn en cuenta las competencias profesionales,

laborales, psicolgicas adems de las informaciones contenidas en la descripcin y
anlisis de puesto.

En el caso de encontrar dos o ms posibles colaboradores se procede a aplicar una

segunda entrevista ms profunda.

Completado los procesos y elegido el colaborador por el departamento de R&S

entregara la informacin al departamento solicitante para ultima aprobacin.

48
El departamento solicitante puede solicitar informacin ms detallada sobre el
candidato.

Si el departamento rechaza al candidato, deber entregar un informe explicando por

qu y podr nombrar directamente una persona que rena las condiciones del puesto.

Si el candidato es seleccionado, el encargado del departamento procede a explicarle

los trminos de su contratacin.

Se culminar el proceso con la induccin necesaria.

Los dems candidatos pasaran al banco de elegibles.

Contexto interno

Presentar necesidad de personal

Aprobar la nueva necesidad

Solicitar del personal

Evaluar la solicitud de personal

Validar el perfil

Buscar el candidato

Recibir las solicitudes de empleo

Entrevista del departamento de R&S

Aplicar pruebas psicomtricas, tcnicas, fsicas (en caso de ser necesario), actitudinal
y comportamental.

Selecciona el candidato

Presentar resultados finales

Entrevista del rea solicitante

Exmenes mdicos

Contratacin

Induccin

49
Planificacin (recursos)

Base de datos de la empresa

Base de datos gubernamental

Conocimiento en el rea de Reclutamiento y Seleccin de personal

Formularios de los procesos

Pruebas psicolgicas

Requisitos del puesto

Polticas de la empresa

Sala para entrevistas

Relacin de formularios

Formulario de solicitud de personal a gerencia

Solicitud de personal

Anlisis de puestos`

Solicitud de empleo

Formulario de entrevista de R&S

Pruebas psicomtricas y de competencias

Informe final

Formulario de entrevista del departamento solicitante

Exmenes mdicos

Registro familiar

Documentos legales

50
Procedimientos

Requisicin de personal

Solicitud de empleo

Formulario de entrevista de R&S

Pruebas psicomtricas

Formulario de entrevista del departamento solicitante

Registro familiar

Documentos legales

51
 Procedimiento de reclutamiento y seleccin
Objetivo Actividad Tareas Responsable Indicadores
Presentar necesidad de Llenar la plantilla de Supervisor del rea
Lograr la aprobacin de la solicitud Plantilla de necesidad
personal necesidad solicitante
Aprobar la nueva Firmar la plantilla de
Dar paso a la solicitud Gerente General Plantilla de necesidad
necesidad necesidad
Completar el formulario Supervisor del rea Formulario de solicitud
Suplir la vacante Solicitar el personal
de solicitud de personal solicitante de personal
Conocer que candidato necesita el Evaluar la solicitud de Comprobar los datos Formulario de solicitud
Gerente de R&S
rea personal suministrados de personal
Saber en especfico a quien se Revisar los perfiles de
Validar el perfil Gerente de R&S Anlisis de puestos
debe buscar puestos
Encontrar el candidato para lograr Seleccionar la vis de El banco de elegible
Buscar el candidato Analista de puesto
la contratacin bsqueda y proceder Pginas web fiables
Saber las informaciones generales
Recibir las solicitudes Formulario de solicitud
del candidato para aceptar o no una Analizar el documento Analista de puesto
de empleo de empleo
entrevista
Analizar mediante la observacin y
Entrevista del Formulario de
los datos suministrados por el Entrevistar el candidato Analista de puesto
departamento de R&S entrevista de R&S
candidato al mismo

52
Percibir ms a fondo las Aplicar pruebas
competencias tanto tcnicas, de psicomtricas, fsicas, Evaluar al candidato de
Analista de puesto Pruebas en general
actitud como psicolgicas del tcnicas, actitudinal y forma profunda
candidato. comportamental
Seleccionar el Elegir el candidato
Depurar entre todos y elegir uno Analista de puesto Evaluacin realizada
candidato idneo
Entregar el informe de anlisis al Presentar resultados
Elaborar informe Analista de puesto Informe final
encargado del rea finales
Evaluar el candidato sobre los Formulario de
Entrevista del rea Supervisor del rea
conocimientos tcnicos que son Entrevistar el candidato entrevista del rea
solicitante solicitante
necesarios para el rea. solicitante
Conocer el estado de salud del Realizar pruebas
Exmenes mdicos Laboratorio Resultados
candidato medicas
Tener constancia legal de que el
candidato trabaja para la empresa y Contratacin Firmar documentos Gerente de R&S Documentos legales
acepta las condiciones de la misma
Capacitar el nuevo candidato en el Orientar sobre las Evaluacin de
funcionamiento de la empresa y su Induccin informaciones de la Capacitador captacin de
historia empresa conocimiento

53
CAPITULO 4 CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES

Conclusin

Para las empresas es importante desde cualquier aspecto, contar con los aportes que
brinda el departamento de Reclutamiento y Seleccin, pues ninguna unidad es capaz
de hacer las funciones que este realiza; ya sea por que carezca de conocimientos en
los anlisis de los procesos o porque el personal no es el adecuado para ejecutarlos.
La unidad de Reclutamiento y Seleccin es de mucha utilidad en la organizacin,
porque maneja a los nuevos colaboradores para suplir las vacantes existentes en las
diversas reas de la empresa, as como, analizar cul es el candidato idneo para el
puesto.
Al identificar el procedimiento de Reclutamiento y Seleccin del Hotel Gran Baha
Prncipe, Bvaro, pudimos darnos cuenta que su alto nivel de entradas y salidas se
debe a la mala implementacin de los procesos que abarca el procedimiento
mencionado. Al ser una empresa con una alta gama de personal, las tareas deben ser
agilizadas y en consecuencia se da la incorrecta aplicacin de los procesos.
Todo esto produce un dao presupuestal en el cual el departamento se ve en la
obligacin de solicitar la renovacin del recurso econmico antes de culminar el ao.
Existen reas que se ven afectadas por la incorrecta aplicacin de los procesos, entre
ellas estn, nomina: que se ve en la obligacin de tener una constante inclusin y
exclusin de personal en el sistema; capacitacin: quien debe enfocarse en la
induccin del nuevo colaborador y descuidar las capacitaciones del personal que ya
labora en la empresa; relaciones laborales: se ve afectada en el alto consumo de
materiales gastable, adems de, las constantes cancelaciones y renuncias, es el
departamento que al final se ve obligado a lidiar con las actitudes negativas de los
colaboradores, debido a esto ha se vio en la obligacin de solicitar personal de apoyo;
el rea de archivo se afecta por la gran cantidad de documentos muertos que son
almacenados, y por ltimo, los puestos de lnea: donde los supervisores presionan a
los colaboradores activos para agilizar y cumplir el trabajo.

54
Al concluir con esta investigacin se determin la importancia de la correcta aplicacin
del procedimiento de Reclutamiento y Seleccin para la organizacin, por todas las
reas afectadas, las entradas y salidas, el presupuesto y los prejuicios que resultan
de la mala aplicacin de los procesos. Asimismo, basados en la revisin de campo
realizada, se ha justificado la importancia de contar con personal suficientemente
capacitado e implicado con la empresa. En este punto es donde toman relevancia las
prcticas de recursos humanos como medio para conseguir tal fin.

55
4.3 Recomendaciones

Presentar una plantilla de necesidad de personal a la gerencia, para que la misma

evalu si se requiere una nueva contratacin.

Evaluar la solicitud de personal para validar el perfil que se necesitara a la inicial la

bsqueda.

Tener mayor rigurosidad al momento de seleccionar los posibles candidatos que

llenaran una vacante y no tomar a los primeros que estn a la mano simplemente
porque cumplen con los requisitos mnimos para entrar a la organizacin.

Al proceder con la entrevista del departamento de reclutamiento y seleccin realizar

la misma segn los parmetros de entrevistas establecidos.

Aplicar pruebas psicomtricas, fsicas en caso de ser necesarios y tcnicas.

A la hora de seleccionar el candidato hacerlo de la manera ms objetiva posible.

Elaborar un informe final con los resultados obtenidos durante la realizacin de los
procesos y presentrselo al supervisor del rea solicitante antes del mismo realizar su
entrevista.

Establecer un intervalo de tiempo para la renovacin de la induccin a los

colaboradores que ya laboran en la empresa.

Contratar personal capacitado, actualizado y con experiencia para la realizacin de

los procesos, de esta manera puedan ser manejados de forma eficiente.

Apegarse a su procedimiento de reclutamiento y seleccin el cual es efectivo mas no

es aplicado correctamente.

Crear una evaluacin para detectar en que rea sus analistas tienen dficit y lograr
reforzarlos.

Confirmar que la documentacin que el candidato presente sea verdica.

Si el rea solicitante rechaza el candidato deber explicar el por qu al departamento

de Reclutamiento y seleccin.

56
Glosario de trminos.

Aptitud: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta
actividad, funcin o servicio.
(Oxford University. 2017).
Archivo: Archivo en donde se resguardan, aperturan, organizan y describen los
diferentes expedientes del personal. (Universidad Central de Venezuela, 2015).
Bolsa de trabajo: Listado que efecta una empresa privada o una institucin pblica
donde se inscriben los candidatos para ejercer un determinado puesto de trabajo
segn una preparacin previa concreta. (Zappa, Maries, 2011).
Chrter: Un tren o un vuelo chrter es aquel que no se comercializa por los canales
habituales de venta. Algunos tipos de vuelos chrter son aquellos en los que se alquila
un avin a una aerolnea con el fin de no ceirse a los horarios de las rutas
comerciales, o el alquiler de un avin con el fin de llevar un grupo de personas en
exclusiva, como por ejemplo reyes, presidentes o competidores de deportes famosos
como tenistas. (Wikipedia, Real academia Espaola, 20017).
Capacitacin: La capacitacin se define como el conjunto de actividades didcticas,
orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora
en una empresa. La capacitacin les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeo en sus actuales y futuros cargos, adaptndose a las exigencias
cambiantes del entorno. (Definicin de Capacitacin, 2016).

Carta Cabal: "Literalmente la expresin a carta cabal significa enteramente, del

todo y suele utilizarse para aludir a la entereza, nobleza y tica de una persona en su
relacin con el mundo. (Garca, Sebastin Santoyo, 2009).
Depurar: Juzgar a los miembros de una organizacin, a los funcionarios o sus actos
desde el punto de vista poltico e ideolgico para su continuacin en el servicio. (Oxford
University, 2017).
Desahucio: Es la denominacin que recibe el aviso de terminacin de cierto contrato
de trato sucesivo, tales como el arrendamiento y el contrato de trabajo. (Wikipedia, 2017).

Desarrollo: Se entiende por desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de

capacidades y habilidades de las personas que forman parte de distintas

57
organizaciones, y cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma
empresa. (LRH, Los Recursos Humanos, 2015).

Destreza: Habilidad y experiencia en la realizacin de una actividad determinada,

generalmente automtica o inconsciente. (Oxford University, 2017).
Eficaz: Capacidad de obtener el resultado esperado al realizar una actividad
concreta. Es decir, la capacidad de actuar y que el fruto de nuestra actividad sea el
esperado. (Que significa.org, 2017).
Estructura organizacional: La estructura organizacional es la divisin de todas las
actividades de una empresa que se agrupan para formar reas o departamentos,
estableciendo autoridades, que a travs de la organizacin y coordinacin buscan
alcanzar objetivos. (Rojas Vsquez, Claudia, 2012).
Fehaciente: Es la calificacin que se otorga a una herramienta escrita con capacidad
de acreditar o servir de prueba de fe a alguna cuestin, o que certifica la veracidad o
autenticidad de algn hecho. (Fehaciente (s/f.), En QueSignificado, 2017).

Formulario DTG4: Formulario de Cambios del Personal Fijo.

(Libre, Diario, 2011).
Imperativo: Describe a quien impera o es capaz de mandar o dominar (Prez, Porto,
Julin y Merino, Mara 2012).

Induccin: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los

trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse as mismo a las transferencias de
personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba"). (Madiedo
Rodrguez, Karen. 2007).

Levantamiento de procesos: Desarrollo de actividades con una secuencia lgica

para poder cumplir un objetivo especfico. Estas actividades contienen una entrada o
input, que es aquella que genera la actividad, despus de ello se realizan el conjunto
de actividades correspondientes para finalizar con una salida (output) o resultado.
(Ramrez, Laura, 2015).

Logstica: Conjunto de los medios necesarios para llevar a cabo un fin determinado
de un proceso complicado. (Oxford University, 2017).

58
Minuciosidad: Cuidado y esmero hasta en los menores detalles. (WordReference.com,
2005).
Muestra: Conjunto de cosas, personas o datos elegidos al azar, que se consideran
representativos del grupo al que pertenecen y que se toman para estudiar o determinar
las caractersticas del grupo. (Oxford University, 2017).
Perjuicios: Dao moral o material que una persona o una cosa causa en el valor de
algo o en la salud o el bienestar de alguien. (Oxford University, 2017).
Rigurosidad: La rigurosidad es el fenmeno mediante el cual algo es
extremadamente exacto y preciso sobre algo. (Definicin ABC, 2017).
Universo: El Universo es el espacio y el tiempo en el que estn los planetas,
incluyendo la Tierra, las estrellas, los satlites, las galaxias y otros objetos celestes, y
tambin las leyes y constantes fsicas que los gobiernan. El Universo puede ser
infinitamente grande o puede contener otros universos y, entonces, su extensin ser
difcil de calcular. (Universo, En: Significados.com, 2017)

59
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WordReference.com.DiccionariolenguaEspaola.
http://www.wordreference.com/definicion/minuciosidad. (2005).

63
Hoja de evaluacin

UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M

Curso Monogrfico de Evaluacin Final
Reporte de Nota Trabajo Final

Calificacin: __________________

_________________________ _____________________________
Asesor Director Curso Monogrfico

Fecha: ________________________

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Anexos

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