Os estudos das relaes sociais do

8
AULA
trabalho, a pesquisa de Hawthorne
e a Teoria das Relaes Humanas
Metas da aula
Apresentar a contribuio da pesquisa de Hawthorne para
o desenvolvimento das idias de Elton Mayo e Mary Parker
Follett e mostrar as diferenas entre a Teoria Clssica e a
Teoria das Relaes Humanas.
objetivos

Ao final desta aula, voc dever ser capaz de:

1 identificar os experimentos e resultados da pesquisa

de Hawthorne e sua contribuio para a Teoria das
Relaes Humanas;

2
reconhecer as contribuies de Mayo e Follett para
concepo da Teoria das Relaes Humanas;

3
comparar os conceitos da Teoria Clssica com os da
Teoria das Relaes Humanas.
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

INTRODUO
Como voc j estudou, a Administrao Cientfica de Taylor implicava o uso
de normas, leis e frmulas e o distanciamento total da experincia do operrio
em suas formulaes. Ao administrador cabia a organizao, sistematizao e
controle em local adequado, diferente do espao da oficina onde os operrios
realizavam o trabalho obediente. Nesse local desenvolviam-se projetos e planos
de atuao dos trabalhos diariamente, com as tarefas e forma de execuo
discriminadas passo a passo.
As prticas administrativas de Taylor produziam aumento de produtividade e
lucro, mas no levava em considerao as condies de trabalho dos operrios.
Em 1912, Taylor foi intimado a depor no Congresso americano acusado pelos
sindicatos de manipular os trabalhadores, expondo-o aos rigores racionalistas da
Administrao Cientfica, sob a alegao de tratar os homens como mquinas
e fazer da produo mxima o grande objetivo da empresa, ao invs de cuidar
da segurana e da satisfao dos operrios. Isso foi o sinal de que algo novo
estava surgindo.
Depoimento de Taylor na Comisso Especial da Cmara de Representantes
dos Estados Unidos:

Ora, a oficina da Midvale Steall Works era de trabalho por tarefa.

Todo o trabalho era praticamente feito por tarefa e seguia dia e
noite. (...) Comecei, evidentemente, por orientar um homem a
fazer mais do que fazia antes, e ento pus-me eu mesmo ao torno e
mostrei-lhe como deveria ser feito. Juntei alguns trabalhadores mais
inteligentes e com competncia (...) e ensinei-lhes a operar o torno e
como trabalhar certo e rpido (BRAVERMAN, 1977, p. 88-89).

AS CONDIES DE TRABALHO

O trabalho obediente, repetitivo voc se lembra do filme

Tempos modernos, de Charles Chaplin? e insalubre provocou uma
reao,ao tecnicismo e ao racionalismo cientfico taylorista e fordista, que
submetia os trabalhadores a uma disciplina frrea, a um sistema rgido
de hierarquia e a controles permanentes. O trabalhador, pressionado
pelos tempos mnimos e movimentos-padro, tornou-se uma mquina
de produo, sem crebro e com msculos fortes e resistentes.
O ritmo acelerado e a rotinizao afetavam a sade do trabalhador nas
indstrias, contribuindo para elimin-lo precocemente do mercado. Nas
condies de trabalho esto includas as atividades corporais e mentais
dos trabalhadores, bem como os elementos materiais, fsico-qumicos,

140 C E D E R J
ambientais, temporais e tambm as relaes de trabalho. Mas nada disso

8
era levado em conta.

AULA
A industrializao incorpora mais intensamente o trabalho da mulher,
da criana e de jovens desde a primeira Revoluo Industrial, na Inglaterra,
como forma de ampliar o quadro de operrios de baixo custo.

As condies de trabalho nas fbricas dessa poca eram rudes.

Os trabalhadores ficavam totalmente disposio do industrial e
capitalista. No podiam reclamar dos salrios, horrios de trabalho,
barulho, sujeira nas fbricas e em suas casas. Na cidade txtil de
New Lanark as crianas eram obrigadas a trabalhar 14 horas por
dia (GALBRAITH, 1987, p. 86-87).

Em reao a essa situao de presso sobre os trabalhadores,

os sindicatos iniciaram campanhas de greves, paralisaes e operaes-
tartaruga (os trabalhadores operavam propositadamente em ritmo
lento), gerando desperdcios, prejuzos e reduo da produtividade.

No comeo
dos anos 1800, surgiram

!
os primeiros sindicatos, para proteger os
salrios dos artesos. Os sindicatos foram cerceados,
inicialmente, sendo apenas tolerados na Inglaterra, e sua
aceitao ocorreu lentamente. Em 1875, todas as restries aos
sindicatos haviam sido levantadas na Inglaterra, e em 1884, na Frana.
Na Alemanha foram declarados ilegais em 1869, por Bismarck. Em 1890,
foram legalizados (MAXIMINIANO, 2000, p. 149).

Antes da formao dos sindicatos, os empregados das fbricas formavam

associaes (trade unions), mas os trabalhadores no chegaram a obter
resultados significativos em suas reivindicaes, apesar de j utilizarem
a greve como instrumento de presso. Somente na segunda metade
do sculo XIX, as trade unions evoluiram para os sindicatos,
organizados sob uma forte ideologizao e organizao,
favorecidos por um cenrio frtil na produo de idias
antiliberais. Essas idias serviram de base para
os movimentos da classe operria.

CAPITAL X TRABALHO

Reunidos em grupo, participantes de movimentos organizados

entravam em conflito com as gerncias e administraes das empresas.
Era o incio do primeiro grande choque entre capital e trabalho da
era moderna: de um lado, a administrao impregnada dos ideais

C E D E R J 141
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de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

tayloristas e fordistas em busca de maior produo, maior produtividade

LUDISMO, cuja
origem vem do nome e menores custos; de outro lado, os trabalhadores lutando para atenuar
do manifestante
Ned Ludd, operrio
os procedimentos e mtodos racionais dos engenheiros de produo,
txtil ingls com o objetivo de humanizar o ambiente de trabalho.
que, quebrando
mquinas, protestou Essa tendncia comeou a ganhar corpo no sculo XIX. De incio,
contra a dispensa
de trabalhadores. a reao dos trabalhadores concentrou-se contra o uso das mquinas e
Muitos manifestantes seu poder de eliminar postos de trabalho. Esse movimento se alastrou,
ludistas foram presos
e enforcados em a partir da Inglaterra, para outros pases da Europa e recebeu o nome
1813.
de LUDISMO.

!
Estamos vivendo um
neoludismo?

Desde o seu incio, a civilizao tem se

estruturado, em grande parte, em funo do
conceito de trabalho. (...) Agora, pela primeira vez, o
trabalho humano est sendo sistematicamente eliminado do
processo de produo (RIFKIN, 2004, p. 3).

Voc concorda com essa afirmao?

As novas tecnologias telecomunicao e informtica simplificaram o
trabalho e diminuram a participao humana. Muitos tericos acreditam que
estamos vivendo a terceira Revoluo Industrial. O processamento de dados,
a robtica, as telecomunicaes e as demais tecnologias aos poucos vo pondo
mquinas nas atividades anteriormente efetuadas por seres humanos.

Veja o que a Folha de S. Paulo (Dinheiro) publicou em 18 de janeiro de 2004: Tecnologia

cortou 10,8 milhes de empregos."

A modernizao tecnolgica do Brasil a partir

da abertura da economia, em 1990, resultou na
eliminao de 10,76 milhes de empregos at 2001.
As importaes provocaram a reduo de mais 1,54
milho de postos de trabalho. (...) O fato que, no
Brasil, o crescimento da economia no compensa
os efeitos da modernizao tecnolgica, afirma
David Kupfer, coordenador do Grupo de
Figura 8.1
Indstria e Competitividade do Instituto de Fonte: http://www.sxc.hu/browse.
phtml?f=download&id=505585
Economia da Universidade Federal do
Rio de Janeiro (UFRJ). Esse quadro, diz, vale tambm para
os anos 2002, 2003 e para 2004, pois o processo
de modernizao de muitos setores do
pas ainda est longe de ser
concludo.

142 C E D E R J
!

8
AULA
Atualmente, h quem
reconhea o surgimento do que poderamos
chamar de neoludismo. Jeremy Rifkin aborda em seu
livro Fim do emprego um movimento de reao tecnologia
como fator de desemprego e, sobretudo, deteriorao do ambiente
econmico no qual operam as empresas. Para o autor, as novas tecnologias
baseadas no computador vo gerar o fim do trabalho em massa praticado nas
fbricas tayloristas e fordistas. Tais tecnologias prometem substituir a prpria
mente humana, colocando mquinas inteligentes no lugar dos seres humanos em
toda a escala da atividade econmica.
Muitos autores reconhecem as vantagens da tecnologia (ganhos de
produtividade, melhor qualidade de vida etc.), mas admitem a reduo do
emprego como um grande problema causado por ela.
Hoje, a luta dos trabalhadores por mais emprego e pela
conquista da estabilidade. Na poca, incio do sculo XX,
a bandeira de luta dos trabalhadores era a
humanizao do trabalho.

Voc j parou para pensar

nas diferenas das condies
de trabalho dos operrios
das fbricas no incio do
sculo XX e as dos trabalha-
dores de hoje?

Figura 8.2
Fonte: http://www.sxc.hu/bro
wse.phtml?f=download&id=
362559

C E D E R J 143
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Atividade 1
Pesquise na internet sites de partidos polticos, movimentos sociais,
sindicatos e cooperativas atuais e identifique as suas principais bandeiras
de luta. Faa uma comparao com a pauta das principais reivindicaes
dos trabalhadores da primeira metade do sculo XX, j apresentadas a
voc nesta aula. Se voc no tem acesso fcil internet, busque notcias
de jornal que tratem da relao capital e trabalho.
___________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Resposta Comentada
Voc deve ter percebido que a grande maioria das solicitaes dos trabalhadores a garantia
de emprego, aumento de salrios, concesso de maiores benefcios e maior participao nas
decises da empresa. O tema da humanizao do trabalho tornou-se secundrio nos dias
atuais. Naquela poca, era o principal pleito dos trabalhadores.

O PENSAMENTO HUMANISTA

Ainda no sculo XIX, alguns industriais atentaram para a

ROBERT OWEN importncia de oferecer condies de trabalho mais favorveis aos
(1771-1858)
operrios, indo mesmo alm, garantindo apoio para uma vida mais
Industrial britnico
que demonstrou saudvel aos seus empregados. Um dos pioneiros desse movimento
a possibilidade
de aumentar a foi ROBERT OWEN, que, em 1800, adquiriu uma fiao em New Lanark
produtividade
(Esccia), perto de Glasgow, e implantou um modelo de administrao
melhorando as
condies de vida humanizada.
e de trabalho de
seus operrios. Em Seus operrios recebiam moradia gratuita, educao para as
seu Livro da nova
ordem morall (1826-
crianas (primeiro jardim-de-infncia) e produtos a preo de custo em
1844) apresenta a um armazm. Outra grande novidade para a poca foi a reduo da
formulao mais
complexa da sua jornada de trabalho de 14 para 12 horas.
doutrina. Em
1833 participou
da fundao do
primeiro sindicato
britnico.
considerado o pai
do movimento
cooperativo.

144 C E D E R J
 Um outro precursor do movimento humanista foi KARL MARX,

8
KARL MARX
que fez crticas distribuio do poder no sistema capitalista, nas mos

AULA
( 1818-1883 )
dos proprietrios-empresrios, e s conseqncias da resultantes, e a Intelectual alemo,
nasceu em uma
explicao para que o trabalhador produza muito e ganhe pouco. Como famlia de classe
alternativa de soluo, o marxismo props um modelo alternativo de mdia. Considerado
um dos pais
gesto baseado na propriedade dos meios de produo. da Sociologia,
influenciou
a Filosofia, a
Economia e a
Histria. Participou
intelectualmente do

!
movimento operrio.
O capitalista e o Em 1867 publicou
proletrio sua mais importante
Com a chegada das mquinas ao obra, O Capital,
em conjunto com
ambiente de trabalho das fbricas, em Friedrich Engels. Sua
funo da escalada da concorrncia entre obra O Manifesto
os empresrios em busca de mercado, a partir Comunista (1848)
do sculo XVIII muitas vagas de empregos foram era um breve resumo
fechadas. Muitos trabalhadores permaneceram do materialismo
histrico, com forte
desmpregados, aumentando o excedente de mo-de- apelo revoluo.
obra. O dono da indstria, ou seja, o capitalista, ganhou Se voc quiser saber
enorme poder para pagar o salrio que bem entendesse, mais sobre Karl
quase sempre o menor possvel. Marx acesse
Nesse cenrio, surgem duas classes sociais: o capitalista e o o endereo:
http://
proletrio. O capitalista detm todos os meios materiais para www.culturabrasil.
a produo (fbrica, mquinas, matria-prima). O proletrio
participa do processo com sua fora de trabalho, que passa
a pertencer ao capitalista que paga seu salrio para obt-la.
Para garantir maior lucro ao dono da fbrica, esses salrios
eram muito baixos. Para conseguir uma renda maior, a
famlia toda do operrio tambm trabalhava na fbrica,
inclusive as crianas.
S depois de algum tempo e de outros idealistas que
se insurgiram para protestar que a classe proletria
percebeu que tinha a seu favor um nmero
enorme de componentes para manifestar sua
insatisfao. A partir da surgem os sindicatos,
associaes criadas pelos operrios,
buscando igualar sua situao com o
capitalista no momento da venda
da fora de trabalho.

C E D E R J 145
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de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Karl Marx fez

ALIENAO no sentido
histrico, ocorre a uma profunda crtica
partir do momento
em que o objeto ao capitalismo, que
fabricado no passa
considerava a maior
a fazer parte dos bens
de quem fabrica. As causa da ALIENAO da
indstrias utilizam
a fora de trabalho humanidade. Descreveu
dos empregados,
que no necessitam
a economia como sendo
ter o conhecimento de importncia central
do funcionamento
da indstria para os demais aspectos
inteira. A produo
totalmente da existncia humana.
Figura 8.3: Karl Marx.
coletivizada, Passou a se dedicar
http://www.comunismo.com.br/biomarx.html
necessitando de
vrios funcionrios inteiramente a atividades
para a obteno de
um produto, mas que procuravam melhorar as condies de vida dos trabalhadores. Era
nenhum deles domina
extremamente meticuloso, rigoroso e caprichoso com seus trabalhos.
todo o processo, no
h individualizao. Foi assim com O Capital, publicado em 1867, que se transformou
na referncia central na rea das cincias sociais e, como pode ser
constatado no Manifesto comunista, fixou os princpios de uma doutrina
fundamentada na anlise histrica das sociedades humanas.

A TEORIA DAS RELAES HUMANAS

A Teoria das Relaes Humanas, que surgiu como decorrncia

da pesquisa de Hawthorne que voc vai conhecer com detalhes mais
adiante , se distanciou dos conceitos de Administrao voltados para
a tarefa e a estrutura industrial, aproximando-se mais das pessoas.
A partir dessa teoria, novos enfoques passaram a fazer parte do sistema
de gesto das empresas: motivao, liderana, comunicao, organizao
informal, dinmica de grupo etc. A partir dessa teoria, os princpios
clssicos comearam a ser questionados. As necessidades psicolgicas,
fisiolgicas e a auto-realizao dos funcionrios passaram a fazer parte
das preocupaes dos administradores. Conforme Mayo demonstrou, o
homem (funcionrio) motivado por recompensas sociais, simblicas e
no-materiais, ao contrrio do que a Teoria Clssica defendia.

146 C E D E R J
 O pensamento de Mayo

8
AULA
ELTON MAYO, um antroplogo ELTON MAYO
australiano radicado nos Estados (1880-1949)
Ficou conhecido
Unidos e professor das Universidades
por suas pesquisas
da Pensilvnia e de Harvard, tornou- na fbrica Western
Electric, em Chicago,
se o fundador do movimento das sobre as relaes
entre motivao
relaes humanas. Este movimento e o desempenho
surgiu como contraponto Teoria dos empregados.
Suas concluses
Clssica de Administrao, centrada apontaram para
a importncia do
nas idias de Taylor, Fayol e seus fator humano na
Figura 8.4: Elton Mayo.
seguidores, e tornou-se a base para a produo, numa
http://courses.bus.ualberta.ca/orga417-
poca em que a
reshef/mayo.htm
Teoria das Relaes Humanas. produo em massa,
que desumanizava
Mayo foi o precursor no estudo dos males da sociedade o trabalhador, era
muito apreciada.
industrial e dos efeitos nocivos da vida doentia da fbrica na psique dos
Foi um dos
trabalhadores. O cansao fsico era apenas um sintoma de um problema fundadores da
Sociologia industrial
de maior amplitude. Era o que Mayo denominava males do esprito. e do movimento das
Relaes Humanas.
Os trabalhadores sentiam-se deprimidos porque estavam isolados e Foi chefe da pesquisa
sozinhos. Pessoas solitrias tendem depresso. Para o antroplogo de Hawthorne,
quando atuava
australiano, o trabalho solitrio, alienante e anti-social impedia os como professor de
pesquisa industrial
indivduos de satisfazerem suas necessidades sociais e de terem qualquer da Universidade
grupo social de apoio e de referncia. de Harvard (EUA).
autor de livros
Em suas pesquisas preliminares em empresas txteis norte- como The human
problems of an
americanas, Mayo identificou os seguintes problemas: alienao do industrial civilization
(1933) e The social
trabalhador, perda do sentimento da solidariedade, fadiga fsica e
problem of an
depresso. industrial civilization
(1949).
Os trabalhadores no reclamavam apenas de ps e pernas doloridas
por ficarem 10 horas a fio em p ao executarem seu trabalho, mas
lastimavam-se tambm de males do esprito. Estavam deprimidos.
Estavam pessimistas. E, ocasionalmente, perdiam a pacincia com
problemas aparentemente triviais, acabando por pedir demisso
(HAMPTON, 1983, p. 15).

Alm do cansao fsico, devido s condies precrias de trabalho

e ao ritmo intenso de produo, o clima psicolgico era ruim. Segundo
Mayo, os trabalhadores sofriam de males do esprito (medo, ansiedade,
depresso). A linha de produo produzia alienao e solido nos
trabalhadores. E isso os fazia bastante infelizes.

C E D E R J 147
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Como antroplogo, Mayo conhecia bem a natureza humana. Os

resultados de sua pesquisa o levaram seguinte concluso: o trabalho
na indstria privava o indivduo de relacionamentos sociais com seus
colegas, isolava-o dos demais, pois ele trabalhava sozinho. Sempre
realizando as mesmas tarefas, seu trabalho era montono, mecnico,
repetitivo e alienante. Mayo tornou-se um crtico da civilizao industrial,
que, segundo ele, desenvolvia apenas algumas habilidades tcnicas das
pessoas, privando-as de suas habilidades sociais.
Ao introduzir perodos de descanso nas indstrias txteis onde
pesquisou e prestou servio de consultoria, Mayo criou as condies
sociais necessrias ao surgimento de afinidades e vnculos de amizade
e solidariedade entre os trabalhadores. Livres da linha de produo,
os trabalhadores aproveitavam seus perodos de descanso para fazer
amizades, construir vnculos e desenvolver o sentimento de pertena
a um grupo social. Com isso, Mayo conseguiu aumentar o nvel de
satisfao e de produtividade dos trabalhadores nas empresas txteis
por onde passou.

Atividade 2
Na reunio do dia 20 de dezembro de 2004, os diretores da empresa
Pena de Ouro trataram de um problema que h muito tempo vinha
exigindo soluo: o alto nmero de ausncias por licena mdica dos
funcionrios da seo de controle de qualidade setor onde ocorre a
seleo manual dos frangos.
Em 20 de dezembro de 2005, o grfico foi apresentado pelos tcnicos:
Percentual de ausncias

148 C E D E R J
 8
A partir da anlise do grfico, indique as opes adotadas pela empresa que

AULA
efetivamente contriburam para a reduo dos percentuais de ausncias.
Justifique as suas escolhas.
1. Em dezembro de 2004, uma pesquisa no setor detectou a necessidade de
bancos para que os funcionrios pudessem trabalhar sentados;
2. Em janeiro de 2005, novos equipamentos para segurana no trabalho,
como culos e avental mais resistente, foram adotados pela empresa;
3. Em junho de 2005, a Pena de Ouro inaugurou um clube recreativo e uma
creche;
4. Em setembro de 2005 foi inaugurado um local para lanches no centro do
ptio da fbrica, onde todos os funcionrios passaram a se reunir no meio
da tarde;
5. Em fevereiro de 2005, a empresa aumentou a produo, ampliando as
horas extras.

Resposta Comentada
Ao analisar o grfico, voc deve ter percebido que no perodo de julho de 2004 a junho de
2005 o percentual de ausncias dos funcionrios permaneceu quase o mesmo. Portanto,
as medidas adotadas nesse perodo no surtiram o resultado desejado. Por sua vez, as
providncias tomadas pela empresa no perodo jul-dez/2005 contriburam para a diminuio
de licenas mdicas. Essa a resposta mais simples. Mas se voc fez uma anlise mais
profunda, deteve-se um pouco mais em cada medida e escolheu os itens 3 e 4. Veja as
justificativas:
3. Com a inaugurao de um clube recreativo, os funcionrios passaram a usufruir de um lugar
para lazer, fator indispensvel para uma vida saudvel. A abertura de uma creche garantiu
tranqilidade para as funcionrias mes, diminuindo a angstia e a depresso.
4. O local central para o lanche proporcionou bem-estar e a possibilidade de contato e formao
de grupos de amigos, o que aumentou o nvel de satisfao dos empregados.
Agora veja por que os outros itens no contriburam para a queda dos percentuais:
1. A maior causa das licenas mdicas no era o cansao fsico; a colocao de bancos no
colaborou na queda dos percentuais.
2. Os novos equipamentos de segurana no trabalho no reduziram as licenas mdicas; o
trabalho em si (seleo manual de frangos) no oferece perigo ao trabalhador.
5. O aumento da produo pode at contribuir para a elevao do percentual de ausncias.
O fato de a empresa oferecer a possibilidade de horas extras pode gerar mais angstia:
menos horas com a famlia e para a vida particular.

C E D E R J 149
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Os experimentos de Hawthorne

O movimento em reao Teoria Clssica da Administrao,

iniciado por Mayo, resultou na Teoria das Relaes Humanas, que se
estabeleceu a partir da necessidade de humanizao e democratizao da
administrao. Mayo realizou pesquisas sobre as condies de trabalho
dos operrios da Western Electric, uma fbrica de montagem de rels
de telefones localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago
(EUA). A fbrica, com 40 mil operrios, era vista como um modelo de
administrao; de repente, sua produo comeou a declinar e surgiram
conflitos com os trabalhadores. Os trabalhadores queixavam-se do
autoritarismo dos chefes, das precrias condies fsicas de trabalho e
dos baixos salrios.
Entusiastas das idias tayloristas e fordistas, os engenheiros da
empresa decidiram melhorar as condies fsicas de trabalho, sobretudo
a iluminao. Tratava-se, portanto, de uma premissa clssica adotada
por muitas empresas na poca, ou seja, a melhoria da iluminao tinha
um efeito imediato na produo e na produtividade dos trabalhadores.
Certos de que a soluo consistia na melhoria da iluminao do ambiente
fsico de trabalho, assim como na diminuio da fadiga fsica de trabalho,
os engenheiros da empresa solicitaram providncias direo.
A administrao, mais precavida, decidiu iniciar um amplo
programa de pesquisas na empresa e, para tal, contratou os servios
de Elton Mayo e sua equipe de pesquisadores da Universidade de
Harvard.

! Os experimentos de
Hawthorne, aos quais Mayo ser sempre
associado, (...) foram realizados de 1927 a 1932
sob a liderana de Mayo (e depois disso por mais
cinco anos) e dirigidos por uma equipe de cientistas
de Harvard e entre 75 e 100 pesquisadores que
trabalharam com 20 mil funcionrios da
Western Electric (KENNEDY, 2000,
p. 186).

150 C E D E R J
 Mayo, atendendo ao pedido da direo da Western Electric,

8
deslocou-se para as instalaes da empresa com sua equipe de

AULA
pesquisadores. Tinha incio assim a pesquisa mais longa e mais
importante da histria da Administrao.

Entenda a pesquisa de Mayo na Western Electric

Mayo e sua equipe definiram a metodologia a ser utilizada na

pesquisa. Os trabalhadores que desejavam participar dos experimentos
foram divididos em dois grupos, em salas diferentes: o grupo experimental
(Grupo 1), em que as mudanas seriam introduzidas, e o grupo de controle
(Grupo 2), sem mudanas. O objetivo era comparar os resultados obtidos
por ambos os grupos. E, assim, confirmar ou no as hipteses tayloristas
includas nas mudanas previstas em cada experimento.

1 Experimento:
Hiptese - mais iluminao da sala de trabalho aumenta a
produtividade.

A experincia - primeiro momento

Grupo 1 - a intensidade da luz da sala foi aumentada. A produo
comeou a subir.
Grupo 2 - a iluminao da sala permaneceu a mesma. Para
surpresa dos pesquisadores, a produo dos membros da sala de controle
tambm se elevou.
Nos dois grupos a produo comeou a subir cada vez mais.

A experincia segundo momento

Grupo 1 - a intensidade da luz na sala do grupo experimental foi
diminuda sem que seus membros soubessem. A produo no parou
de subir.
Grupo 2 a iluminao da sala tambm foi diminuda, sem que
os empregados fossem informados. A produtividade no caiu.
Resultado: a hiptese taylorista de melhoria da iluminao e seus
efeitos no aumento da produtividade no havia sido confirmada.
Perplexos com o resultado, os pesquisadores deram incio a um
novo experimento.

2 Experimento:
Hiptese - a diminuio da fadiga fsica aumenta a produtividade.

C E D E R J 151
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de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Grupo 1 - foram introduzidas mudanas: aumento do tempo

de almoo, criao de intervalos de descanso nos perodos da manh
e da tarde.
Grupo 2 nenhuma mudana foi introduzida.
Resultado nos dois grupos a produo aumentou. A idia de que
a introduo de perodos de descanso diminuiria o cansao fsico (fadiga
fsica) dos trabalhadores os faria trabalhar mais e aumentar sua produo
no foi confirmada. Mesmo aps o retorno do grupo experimental s
condies iniciais (tempo normal de almoo e inexistncia de intervalos),
a produo, ao contrrio do que era de se esperar, no diminuiu. Pelo
contrrio, aumentou mais ainda, mesmo no Grupo 2, onde nada ocorria
em termos de mudanas.
Algo de muito estranho estava ocorrendo, e os pesquisadores no
sabiam o que realmente era.

3 Experimento:
Hiptese - quanto maiores os estmulos econmico-financeiros,
maior a produo. Grupo 1 - estabeleceu-se uma gratificao individual
e grupal por pea produzida acima do nvel mnimo de produo.
Quanto mais aumentava a produo do grupo, maior era o nvel
mnimo exigido, acima do qual pagava-se uma gratificao, at maior
que o salrio fixo.
Grupo 2 nenhuma gratificao.
Resultado - a produo elevou-se em ambos os grupos.
Para surpresa dos pesquisadores, eles observaram certos
comportamentos estranhos dos membros dos grupos. Aqueles mais
rpidos, ao atingirem o patamar de produo definido pelo prprio
grupo, guardavam em suas gavetas as peas a mais produzidas, para
serem computadas apenas na cota do dia seguinte. Mesmo aps
a oferta de um aumento das gratificaes, os fatores mnimos de
produo estabelecidos pelo grupo no sofriam alteraes e o padro de
comportamento permanecia o mesmo. Sem respostas para o fracasso dos
trs experimentos, os pesquisadores deram incio a um vasto programa
de entrevistas em busca das respostas almejadas.
O mistrio permaneceu at que as respostas comearam a aparecer
a partir das entrevistas com os operrios envolvidos na pesquisa. Eles
afirmaram que sentiam-se reverenciados por terem sido escolhidos

152 C E D E R J
para atuar numa pesquisa de suma importncia para os destinos da

8
empresa.

AULA
Em seguida, cada um deles disse que se sentia muito bem na sala
do seu respectivo grupo, um ambiente mais acolhedor do que a fria
e impessoal linha de produo da fbrica. L, segundo eles, podiam
conhecer melhor seus colegas, chamavam-se por apelidos e construam
relaes sociais duradouras. E, principalmente, sentiam-se membros de
um grupo social.

Algo novo na Administrao

Diante de tais respostas, os pesquisadores no tiveram dvidas de

que descobriram algo novo no campo da Administrao. Em primeiro
lugar, tomaram cincia de que trabalho uma atividade grupal e no apenas
individual. O trabalhador, isolado na linha de produo, sentia-se s e
desamparado. Ao incorporar-se a um grupo, o funcionrio sentia-se parte
dele, o que lhe proporcionava maior segurana, proteo e identidade.
Agora era fcil perceber que, entre a organizao e o indivduo, havia uma
entidade importante no ambiente de trabalho: o GRUPO SOCIAL.
Em segundo lugar, descobriu-se que os fatores fsicos no eram
GRUPO SOCIAL
to determinantes quanto os tericos clssicos da Administrao Conjunto de
imaginavam. Ao contrrio, os fatores sociais e psicolgicos mostraram-se indivduos
associados por
mais importantes na busca de maior motivao para produzir mais. relaes interativas.
Entre os membros
Os trabalhadores pertencentes aos grupos experimentais do grupo existe
(Grupo 1) e de controle (Grupo 2) produziam mais porque sentiam- uma circulao de
experincias que
se motivados socialmente (porque agora eram parte de um grupo e tende a promover
certa homogeneidade
se relacionavam bem com seus colegas, mantendo com eles relaes de sentimento,
pensamento e ao
sociais e afetivas significativas) e psicologicamente (ao sentirem-se
(DE CASTRO,
importantes e prestigiados por participarem de pesquisa to relevante 2003, p. 43).

para a empresa).
A pesquisa evidenciou tambm a fora do grupo como instrumento
de presso e de enfrentamento da administrao; reunidos em grupos, os
trabalhadores estabeleciam suas prprias regras, normas e procedimentos,
por vezes distintos e conflitantes com aqueles impostos pela gerncia. Eles
prprios eram capazes de estabelecer seus nveis timos de produo, a
despeito dos estmulos oferecidos pela empresa.
Veja a seguir o quadro ilustrativo das hipteses e resultados dos
experimentos de Hawthorne.

C E D E R J 153
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

HIPTESES RESULTADOS
Se melhorar as condies de iluminao, Aumentando ou reduzindo a iluminao, a
haver aumento da produo; ao contrrio, produo permanece a mesma.
reduzindo-se a iluminao, a produo
diminui.
O comportamento do grupo influenciado A hiptese foi rejeitada. Alternando-se as
por incentivos econmicos, pela quebra da condies do trabalho para melhor ou para
monotonia mediante perodos de descanso pior, a produo continuou a aumentar.
ou pela diminuio da fadiga, melhorando-se
as condies de trabalho.
A produo afetada pelos sentimentos A organizao social, incluindo-se logicamente
dos trabalhadores, por isso importante e a interao dos trabalhadores, era determinante
necessrio verificar seus comentrios e seu das atitudes e do comportamento.
comportamento.
Como a produo e o salrio dependem da Os operrios observavam um conjunto de
ao do grupo todo, as normas da empresa e as normas no oficialmente definidas, o grupo
condies de trabalho influenciam a interao exercia autocontrole, as relaes entre os
dos trabalhadores. trabalhadores atingiram uma padronizao,
mas havia um padro de ajuda mtua.
Fonte: De Castro, 2003

CONCLUSES DA PESQUISA DE HAWTHORNE

O trabalho uma atividade de grupo.

O mundo social adulto moldado principalmente pela atividade
de trabalho.
As necessidades de reconhecimento, segurana e de ser parte
da empresa so mais importantes para a determinao do estado de
esprito e da produtividade do trabalhador do que as condies fsicas
em que ele trabalha.
O trabalhador um indivduo cujas atitudes e eficcia so
determinadas por exigncias sociais dentro e fora do local de trabalho.
Os grupos informais dentro do local de trabalho exercem um
forte controle social sobre os hbitos e as atitudes profissionais do
trabalhador individual.

AS PRINCIPAIS CONCLUSES DA PESQUISA

Os grupos informais so importantes.

O trabalho um processo coletivo, uma atividade grupal uma
atividade cooperativa.
Os grupos tendem a desenvolver suas prprias normas, valores
e atitudes, que tm particular importncia no desempenho.

154 C E D E R J
 As pessoas tm uma profunda necessidade de reconhecimento,

8
segurana e adeso ao grupo; elas so predominantemente influenciadas

AULA
pelo reconhecimento e segurana e muito menos por incentivos
econmicos.
prefervel colaborar com os grupos informais a elimin-los.
Os aspectos psicossociais do trabalho tm um grande poder de
influncia sobre a produtividade.
A empresa possui dois tipos de organizao: a formal, constituda
de normas, procedimentos, rotinas e chefes, e a informal, que engloba a
cultura organizacional, os grupos e os lderes informais.

Voc encontrar no livro O guia dos gurus do gerenciamento

(Editora Record, 2000), de Carol Kennedy, as concluses da
pesquisa de Hawthorne com mais detalhes.

O EFEITO HAWTHORNE

A partir das anlises dos experimentos da pesquisa de Hawthorne

e as suas respectivas concluses, os pesquisadores s tiveram uma nica
opo: entrevistar os participantes da pesquisa e obter deles as verdadeiras
razes que os levaram a se comportar daquela forma. A oportunidade
dada aos empregados de externarem suas opinies e reclamaes foi
importante para a obteno de resultados. O que ocorreu durante a
pesquisa ficou conhecido como efeito Hawthorne, e responsvel pelo
comportamento positivo dos participantes da pesquisa, quando lhes
dada a possibilidade de falar.

O efeito Hawthorne a possibilidade de trabalhadores que

recebam ateno especial apresentarem um desempenho melhor
simplesmente por terem recebido essa ateno: uma interpretao
dos estudos realizados por Elton Mayo e seus colegas (STONER,
& FREEMAN, 1994, p. 31).

C E D E R J 155
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

A VISO DE ELTON MAYO

A administrao humanizada

Mayo dedicou-se ao estudo dos problemas da sociedade industrial,

que tinha na fbrica o seu modelo de organizao principal. Para ele, a
base do conflito na sociedade industrial era a incompatibilidade entre
os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos pessoais dos
empregados. Assim, Mayo retornou ao velho dilema: quais interesses
devem prevalecer? Os objetivos organizacionais, pessoais ou ambos?
Para os clssicos, no havia conflitos desta natureza. Atravs
do pagamento dos salrios e das bonificaes, os trabalhadores
atenderiam suas necessidades e interesses, produziriam mais e
melhor, e, conseqentemente, a empresa atingiria seus objetivos. A
viso simplista em relao ao trabalhador (a concepo do homem
econmico), motivado nica e exclusivamente por estmulos econmico-
financeiros, era incompatvel com qualquer idia de conflito envolvendo
administradores e trabalhadores.
Com as descobertas da pesquisa de Hawthorne, sobreveio a fora
da atuao de grupos sociais na empresa e, com isso, novos estmulos
sociais e psicolgicos emergiram na busca de solues para este conflito.
Diante de um ambiente social complexo e difuso, reunindo trabalhadores
integrados por relaes pessoais, interpessoais, intra e intergrupais, e
caracterizado por disputas de poder, Mayo props um novo enfoque,
o que ele denominou administrao humanizada, baseada nas relaes
humanas e na cooperao. Sua viso era, portanto, de uma administrao
participativa, democrtica, centrada no conceito e na prtica da
cooperao. Segundo Mayo, a cooperao era a base para a empresa
atingir o seu equilbrio interno. No era um sistema desenvolvido por
meio de normas e regulamentos, mas o resultado de um desejo coletivo
de estar junto, trabalhar junto, envolvendo todos os empregados.
Mayo via a cooperao como uma nova concepo das relaes
humanas no trabalho. Da porque estudou em profundidade as causas
da cooperao no ambiente de trabalho. A cooperao, na concepo
de Mayo, um fenmeno estritamente social, pois resultante das
atitudes e comportamentos das pessoas, dos seus interesses e objetivos.
Elas cooperam quando os resultados almejados lhes so convenientes
e satisfatrios.

156 C E D E R J
 A organizao informal o conjunto de indivduos que se filiam

8
a grupos sociais internos e mantm com eles interaes freqentes

AULA
o elemento determinante da cooperao. nesse aspecto que reside
a atualidade do pensamento de Mayo o sistema cooperativo como
resultante da estrutura e do funcionamento da organizao informal
(sistema social da fbrica).

As duas funes da organizao industrial

Estudioso da sociedade industrial emergente, Mayo analisou

profundamente as caractersticas da organizao industrial. Identificou
nela duas funes: a funo econmica, de produzir bens ou servios; e
a funo social, de dar satisfaes a seus participantes. Ao desempenhar
ambas as funes, a organizao industrial busca o seu equilbrio total;
desempenhando bem sua funo econmica, atinge seu equilbrio externo;
realizando a contento sua funo social, alcana seu equilbrio interno.
Essa viso dualista econmico-social, que se traduz na busca do equilbrio
externo-interno, precursora das abordagens contemporneas do sistema
sociotecnico, responsabilidade social externa e interna e outros.
Mayo, ao identificar a organizao tcnica (constituda de
prdios, mquinas, equipamentos, matrias-primas, produtos e servios)
e a organizao humana e social (formada por pessoas, grupos e suas
interaes), introduz um novo enfoque sobre a organizao. Coloca o
elemento humano como destaque lado a lado dos elementos tcnicos.
Por exemplo, uma empresa no pode funcionar apenas com seus
ativos fsicos (organizao tcnica). Ela necessita de ativos humanos
(organizao humana e social) para atingir seus objetivos. O sucesso do
seu desempenho depende basicamente da interao e sinergia entre os
seus ativos fsicos e humanos.
Consciente da importncia dos elementos sociais (indivduos,
grupos, sentimentos, atitudes, comportamentos, relaes sociais) no
ambiente de trabalho, Mayo desenvolveu o conceito de organizao
social da fbrica, baseado na idia de sistema social. mais do que
simplesmente a soma dos indivduos, corresponde interao diria e
constante desses indivduos dentro do trabalho.

C E D E R J 157
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

UM OLHAR CRTICO SOBRE A INDUSTRIALIZAO

Em seu livro The human problems of an industrial civilization

(Problemas humanos de uma civilizao industrial), publicado em
1933, Mayo afirma que o homem esmagado pelo desenvolvimento
da civilizao industrializada porque:
a eficincia material aumentou muito e a capacidade
humana para o trabalho coletivo no manteve o mesmo ritmo de
desenvolvimento;
o progresso material-industrial foi acompanhado por um
profundo desgaste do sentimento espontneo de cooperao;
os mtodos de trabalho tendem todos para a eficincia, nenhum
para a cooperao;
as mudanas tecnolgicas tendem a romper os laos informais
de camaradagem e de amizade no trabalho; e

GRUPOS provoca a desintegrao dos GRUPOS PRIMRIOS da sociedade

PRIMRIOS (famlia, grupos informais).
So aqueles Mayo afirma que a busca pela maior eficincia produtiva
constitudos de
grupos pequenos; inviabilizava as relaes sociais, impedindo a formao de grupos
caracterizam-se
por relaes mais sociais no ambiente de trabalho. O ritmo intenso de trabalho e o controle
ntimas, informais, imposto pelos supervisores dificultavam o desenvolvimento de relaes
que se mantm
por muito tempo; de companheirismo e amizade entre os trabalhadores que mal tinham
por exemplo, as
familiares. tempo para pequenas conversas e bate-papos informais. Assim, a busca
pela eficincia dificultava o desenvolvimento da cooperao. O sistema
tcnico (a organizao tcnica) se sobrepunha organizao social e
humana (sistema social).
A tecnologia tambm era vista como elemento que dificultava a
cooperao humana e social no trabalho. Induzia ao trabalho individual,
otimizao permanente do desempenho humano centrado na troca
de informaes e no intercmbio de fluxos e tarefas. E no s relaes
sociais de troca e intercmbio, base da verdadeira cooperao.
Mayo tambm criticava a industrializao, atribuindo-lhe um papel
desintegrador dos grupos primrios da sociedade. Finalmente, foi proftico
ao afirmar que as habilidades tcnicas do trabalhador se desenvolvem
mais rapidamente do que as habilidades sociais. O fazer o trabalho
ganhou primazia sobre o construir relaes, o fazer amigos no
ambiente de trabalho.

158 C E D E R J
 Sua anlise no poupava crticas aos modelos taylorista e fordista

8
de desumanizao do trabalho, no qual o que importava era apenas a

AULA
produo e a busca pela eficincia produtiva.

A FBRICA COMO SISTEMA SOCIAL

Como um sistema social, a fbrica constituda de indivduos

trabalhadores que desempenham suas tarefas individualmente e em
grupo e que possuem atitudes frente aos fatos e decises que ocorrem
diariamente no ambiente de trabalho. Em busca da satisfao de suas
necessidades psicolgicas e sociais, os indivduos assumem atitudes e
comportamentos que lhes so favorveis. E, assim, diante dos fatos e
decises tomadas pelos seus chefes e pela alta administrao da fbrica,
reagem diferentemente, por fora de seus sentimentos e valores.
Tais reaes so dos seguintes tipos: aprovao, rejeio,
neutralidade e resistncia.
Podem aprovar ou no as decises da administrao, se estas
forem convenientes ou no para atingir seus objetivos e em conformidade
com seus valores pessoais. Algumas dessas decises e fatos podem ser
rejeitados por eles, e, para tal, contam com o apoio dos demais indivduos
e a mobilizao dos grupos.
A depender do grau de relevncia de tais fatos e decises, os
indivduos dentro da fbrica podem mostrar-se indiferentes, neutros.
E h casos em que so geradas resistncias contra fatos e decises que
prejudicam seus interesses. A resistncia a situao de conflito mais
grave, pois compreende um estado de confronto entre a administrao
e os trabalhadores.
Para Mayo, as pessoas apiam, rejeitam, so indiferentes ou
resistem a fatos e decises porque estes so portadores de valores sociais
que tm significados sociais.
Portanto, os conflitos so, sobretudo, de valores, no apenas
de pessoas e grupos. Ao afirmar que cada fato, atitude ou deciso
visto como bom ou mau, Mayo identifica dois padres de conduta
da resultantes: a cooperao, quando o fato, a atitude ou a deciso
so vistos como bons; e a confuso (conflito que assume as formas de
neutralidade, rejeio e resistncia), quando o fato, a atitude ou a deciso
so vistos como maus.

C E D E R J 159
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Ao proceder anlise da fbrica como um sistema social, Mayo

foi um dos precursores dos estudos de Psicologia e Sociologia Industrial.
A sua forte nfase no estudo de grupos, atitudes e comportamentos
humanos no ambiente de trabalho nos deixou um legado da maior
importncia para os estudos futuros de cultura e clima organizacional,
aprofundados pelos estudiosos da teoria comportamentalista, que voc
vai estudar a seguir.

? Figura 8.5: A nfase exagerada nos grupos informais e a

total negao da Teoria Clssica colaboraram para que a
Teoria das Relaes Humanas fosse repensada.
Fonte: http://www.sxc.hu/photo/431214

A Teoria das Relaes Humanas dominou a rea de Administrao por mais de

uma dcada, mas nos anos 1950 comeou a entrar em desuso, debaixo de severas
crticas. A seguir, veja algumas dessas crticas:
oposio cerrada Teoria Clssica;
inadequada visualizao dos problemas das relaes industriais;
concepo ingnua e romntica do operrio;
limitao do campo experimental;
parcialidade das concluses;
nfase nos grupos informais;
manipulao das relaes humanas.

A CONTRIBUIO DE MARY PARKER FOLLETT

Mary Parker Follett (1868-1933) teve uma vida

Figura 8.6: Mary
Parker Follett. intensa. Publicou artigos cientficos, ministrou cursos
Fonte:http://www.
administradores.com.br/
e realizou palestras para operrios e suas famlias.
noticias.jsp?idNoticia=32
41&idCategoria=11
Freqentou reunies de sindicatos, sensibilizando

160 C E D E R J
os operrios para os problemas e conflitos envolvendo o capital e o

8
trabalho.

AULA
Follett dedicou grande ateno ao estudo do exerccio do controle
nas organizaes. Identificou trs tipos de controle organizacional: o
controle grupal, exercido pelo grupo sobre seus membros; o autocontrole,
exercido individualmente por cada indivduo; e o controle com poder
compartilhado, exercido tanto pelo grupo quanto pelo indivduo.
Follett, ao criar a Lei da Situao, foi a precursora da liderana
situacional. Para ela, os gestores deveriam considerar a situao total ao
exercerem sua liderana e tomarem suas decises. A situao total
compreende no apenas os indivduos e os grupos, mas tambm fatores
ambientais como poltica, economia, tecnologia e outros. Ela tinha uma
viso muito particular da organizao como resultado global de uma
srie de intransigncias em um nmero infinito de possibilidades em
torno de uma situao especfica ou nica.
Para Follett, a organizao uma fora viva, mvel e fluida;
representa pessoas que reagem e respondem a estmulos que no podem
ser definidos com preciso. Portanto, a organizao se caracteriza pela
existncia de pessoas que enfrentam diariamente situaes as mais
diversas, com um leque variado de possibilidades e opes para agir
e tomar decises num ambiente em constante mudana. Segundo
ela, a ao administrativa deveria voltar-se preferencialmente para
a integrao das pessoas e a coordenao de suas atividades. Neste
aspecto, Follett avanou nos estudos de Fayol e Gullick sobre as funes
administrativas.

A TEORIA DA ADMINISTRAO DOS CONFLITOS

Na viso de Follett, os conflitos so inevitveis porque dos

opostos nasce a harmonia e das diferenas surgem as grandes
descobertas.
Para ela, existiam trs formas de administrar o conflito: a
dominao, a conciliao e a integrao.
A dominao ocorre quando uma das partes impe sua opinio e
desejos sobre as demais partes. Na conciliao, uma das partes renuncia
a seus interesses e opinies e se submete outra parte. A integrao,
segundo Follett, a melhor estratgia de soluo de conflitos. Nas formas

C E D E R J 161
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

anteriores dominao e conciliao , o conflito sempre ressurge,

porque persistem frustraes, mgoas e ressentimentos.

A TEORIA DA LIDERANA

Ao analisar o fenmeno da liderana, Follett concentrou-se no

estudo do poder. Segundo ela, cada membro do grupo tem poder
exclusivo e soberano, derivado da combinao de conhecimentos,
habilidades e experincias que possui.
Consciente do poder de cada membro do grupo, o gerente deve
ajudar os membros do grupo no reconhecimento da existncia desse poder
individual, que independe dos seus cargos e posies, e a execut-lo.
Follett diferencia o que ela denomina de poder sobre e poder
com. No exerccio do poder sobre, o gerente exerce presso sobre
os membros do grupo para fazer cumprir suas ordens e realizar seus
objetivos. No poder com, o gerente dialoga com o grupo, promove
o debate e busca o consenso.
Tambm indica a maneira mais eficaz de exercer autoridade
despersonalizar o ato de dar ordens , o que obtido atravs do
que ela denomina exigncias da situao. So as decises que devem
ser tomadas porque as circunstncias assim o exigem, e no porque o
chefe assim o quer. Essa a Lei da Situao.
Finalmente, Follett identifica o comportamento eficaz de uma
liderana positiva:
prepare o caminho para as ordens, criando antecipadamente as
atitudes que garantam que elas sero executadas;
proporcione alguns estmulos para a adoo dos mtodos
sugeridos;
d oportunidades para que esses mtodos se tornem hbitos.

A TEORIA DO CONTROLE

A teoria do controle elaborada por Follett revelou alguns aspectos

importantes, como a substituio do controle centralizado o controle
superimposto por uma correlao de vrios controles, bem como
a nfase no acompanhamento dos fatos no lugar da vigilncia sobre
pessoas. Para Follett, o exerccio do controle ineficaz e desastroso
quando assume uma finalidade prpria, desvinculada de objetivos

162 C E D E R J
maiores. o controle punitivo, cujo objetivo antes de tudo punir os

8
culpados, identificar e corrigir erros. Esse tipo de controle exercido

AULA
sobre as pessoas, o que, em sua opinio, um erro porque o controle
deve ser exercido sobre a situao, e no sobre as pessoas.
Outra funo analisada por Follett, alm do controle, foi a
coordenao. Ela props quatro princpios de coordenao:
- princpio do contato direto (a coordenao exercida atravs do
contato direto com as pessoas);
- princpio do planejamento (a coordenao feita na primeira fase
do planejamento);
- princpio das relaes recprocas (a coordenao atravs do
envolvimento de todas as pessoas participantes de uma situao);
- princpio do processo contnuo de coordenao (a coordenao
como um processo continuado).

Atividade 3
Duas fbricas de sorvete so as lderes de mercado no Brasil. Com o
lanamento do Chantilcia, a PuroSabor ficou frente da GeloBom em
vendas durante seis meses. A partir da, a empresa comeou a amargar
prejuzo a cada balano mensal com seu novo sorvete, sendo superada
pela GeloBom, que no havia lanado nenhum produto novo.
A administrao da PuroSabor resolveu investigar as causas dos seguidos
prejuzos e descobriu que o problema estava na linha de produo. A
fbrica no conseguia entregar o Chantilcia nos prazos, alm de no
atender demanda, movida pela intensa publicidade. Ou seja, a produo
diminuiu apesar de toda a implantao de tecnologia para a fabricao
do novo sorvete. bom lembrar que boa parte da fabricao de sorvete
manual.
Voc poderia ajudar a PuroSabor a pontuar os problemas de produo do
Chantilcia, com base no que voc viu nesta aula, em relao ao trabalho
dos funcionrios? Quais desses itens representam a causa da baixa produo
dos empregados que produzem o Chantilcia? Justifique sua resposta.
O cenrio:
1. para abrigar a mquina especial utilizada para a fabricao do novo
sorvete, a empresa improvisou um espao no fundo da fbrica, sem janelas
e com iluminao precria;
2. nenhum grupo especial foi destacado para a fabricao do Chantilcia;
a empresa adotou o sistema de rodzio de empregados;
3. a empresa no ofereceu nenhuma bonificao pelos lucros que obteve
com as boas vendas do novo sorvete;
4. os diretores da empresa chegaram a pensar em um clube para todos
os empregados, mas o setor financeiro vetou a idia ao tratar o assunto
como custo extra;

C E D E R J 163
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

5. a direo no comunicou o novo projeto aos funcionrios, no os

envolveu na idia, apenas determinou que fizessem o trabalho, com
algumas explicaes sobre o funcionamento da nova mquina;
6. a empresa instalou uma sala para lanches perto do novo local
para evitar o deslocamento at o antigo salo, onde todos os outros
empregados fazem suas refeies. Com isso, os empregados ganharam
em mdia mais 30 minutos no intervalo de almoo.
7. a punio de dois funcionrios apontados como os nicos responsveis
pela perda de um lote de sorvetes foi encarada como injustia por todos
os empregados da produo da fbrica.
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Resposta Comentada
Os itens que precisam ser levados em considerao so:
2. Ao optar pelo rodzio de empregados, a empresa no favoreceu a formao de um grupo
que pudesse se comprometer com o sucesso do novo lanamento. A direo encarou os
empregados como parte do mecanismo de produo, portanto substituveis.
5. A falta de comunicao sobre o lanamento do novo sorvete a todos os funcionrios
demonstra um distanciamento entre a direo e o pessoal da linha de produo. Novamente
a direo perdeu uma boa oportunidade de envolver os funcionrios no novo projeto. Esse
princpio do contato direto, em que a coordenao exercida por meio do contato direto
com os empregados.
6. Mesmo com o aumento do tempo de almoo, o pequeno grupo do sorvete Chantilcia deixou
de entrar em contato com os colegas que estavam acostumados a se encontrar, tornando
mais frio e solitrio um momento que poderia ser de confraternizao.
7. O conflito que se instaurou a partir da punio dos dois empregados gerou uma m fama
do ambiente de trabalho da produo do Chantilcia. Criou-se a expectativa de controle e
punio dos empregados e no a de um controle sobre a produo. Lembre-se de que os
grupos informais dentro do local de trabalho exercem um forte controle social sobre os hbitos
e as atitudes profissionais do trabalhador individual.

As situaes dos outros itens no contriburam para a queda na produo do Chantilcia:

1. A m iluminao, de acordo com as pesquisas de Mayo, no interferem na produo.
A experincia de Hawthorne demonstrou que a simples providncia de aumentar a iluminao
no colabora para o aumento da produo.
3. Tambm de acordo com Mayo, a remunerao financeira por si s no

164 C E D E R J
 8
representaria garantia de empenho do funcionrio na produo. Lembre-se da necessidade

AULA
de reconhecimento, segurana e adeso ao grupo que as pessoas tm, que maior que
a de incentivos econmicos.
4. Um clube recreativo para integrar o corpo de funcionrios seria
bem-vindo a mdio prazo, como um projeto para toda a fbrica.
Para resolver um problema da linha de produo que requer uma
certa urgncia,

CONCLUSO

A Teoria das Relaes Humanas teve incio nos estudos de Elton

Mayo e Mary Parker Follett, seus expoentes. As principais idias desta
escola surgiram a partir das descobertas da pesquisa de Hawthorne. Os
resultados dessa pesquisa de Hawthorne foram suficientes para questionar
todos os postulados e premissas da teoria clssica. A descoberta da
funo dos grupos sociais, da emergncia da organizao informal e da
prevalncia das necessidades sociais e psicolgicas sobre as necessidades
econmicas possibilitou o surgimento de uma nova concepo do homem:
a idia do homem social, em substituio concepo ento vigente
do homem econmico.
Mayo, com sua anlise crtica da sociedade industrial, previu a
ocorrncia dos grandes problemas dessa nova sociedade: a depresso, a
alienao e a ansiedade, frutos da infelicidade no trabalho. Follett, ao
analisar em maior profundidade os mecanismos de controle e coordenao,
criou as novas bases para o estudo dos processos administrativos e seus
reflexos na atitude e no comportamento das pessoas. Com a sua Lei
da Situao, Follett identificou uma srie de fatores que devem ser
considerados no processo decisrio organizacional e gerencial.
Os estudos de Elton Mayo, baseados nos resultados da pesquisa
de Hawthorne, bem como as contribuies tericas de Mary Parker
Follett, foram decisivas para o desenvolvimento da Teoria das Relaes
Humanas: uma nova escola do pensamento administrativo.

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Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Atividade Final
A Teoria Clssica enfatizava a organizao formal, com sua estrutura, normas e
procedimentos. O foco principal era a anlise das tarefas e das funes administrativas.
A concepo predominante era a de homem econmico, motivado nica e
exclusivamente por interesses econmicos. Os problemas identificados eram todos
de natureza tcnica e administrativa, como, por exemplo, falhas de planejamento,
organizao, direo, coordenao e controle, bem como estruturas administrativas
inadequadas, inexistncia de regras, rotinas e procedimentos etc.

Na Teoria das Relaes Humanas, o foco no sistema social e na organizao

informal. O que importa para os tericos desta escola a atuao do indivduo na
organizao, as suas reaes s decises e fatos da Administrao, os seus conflitos,
o seu comportamento grupal e seu relacionamento com os colegas de trabalho.
A concepo predominante era de homem social, que busca satisfazer suas
necessidades sociais e psicolgicas no ambiente de trabalho.

As diferenas so enormes, a ponto de alguns estudiosos da Administrao identificarem

a Teoria das Relaes Humanas como uma perfeita anttese da Teoria Clssica.

Com base nas diferenas entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas,
preencha este quadro com as principais caractersticas de cada teoria.

TEORIA CLSSICA TEORIA DAS RELAES HUMANAS

166 C E D E R J
 8
1. Trata a organizao como um grupo de pessoas

AULA
2. Inspirada em sistemas de psicologia

3. Trata a organizao como uma mquina

4. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia

5. Confiana e abertura

6. Autonomia do empregado

7. Inspirada em sistemas de engenharia

8. Autoridade centralizada

9. Confiana nas pessoas

10. Linhas claras de autoridade

11. Especializao e competncia tcnica

12. Acentuada diviso do trabalho

13. Confiana em regras e regulamentos

14. Delegao plena de autoridade

15. Clara separao entre linha e staff

16. Enfatiza as pessoas

17. Dinmica grupal e interpessoal

18. nfase nas relaes humanas entre as pessoas

Resposta Comentada
Ao preencher o quadro, voc deve ter percebido o antagonismo entre as teorias. Agora confira
as respostas:
Teoria Clssica: itens 3, 4, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 15.
Teoria das Relaes Humanas: itens 1, 2, 5, 6, 9, 14, 16, 17, 18.

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Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

RESUMO

A percepo da fora do grupo informal, resultado das experincias de

Hawthorne, fez com que, logo depois de Taylor, surgisse com fora a
Psicologia Industrial e a Fisiologia para aperfeioar mtodos de seleo,
adestramento e motivao no trabalho.
A pesquisa de Hawthorne foi um marco na histria da Administrao. Os
resultados mostraram que o trabalho uma atividade grupal e que as
pessoas tm necessidades sociais e psicolgicas prementes. Esse estudo
proporcionou o surgimento de uma nova teoria da Administrao: a Teoria
das Relaes Humanas.
Os maiores representantes da Escola de Relaes Humanas foram Elton Mayo
e Parker Follett. Mayo destacou-se como chefe da equipe de pesquisadores
envolvidos na pesquisa de Hawthorne e realizou diversos estudos sobre o
que ele denominava problemas da civilizao industrial. Follett tornou-se
famosa com a sua Lei da Situao e suas teorias sobre administrao de
conflitos e liderana.

INFORMAES SOBRE A PRXIMA AULA

Em seguida s escolas clssicas e de relaes humanas, voc conhecer a

escola neoclssica, cujos maiores representantes so Max Weber, Chester
Barnard e Hebert Simum. Suas obras e seus conceitos sero analisados nas
prximas aulas.

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