Repblica Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Superior

Centro Educativo Venezolano De Formacin Integral Especializada
(Estrella De La Vida)
CEVFIE

Instructor: Integrante.
Licdo. David Castillo T.S.U. Victor Prez
C.I: 25.705.635

Santa brbara de Zulia julio de 2017

Introduccin.

Con la aprobacin de la reforma a la LOPCYMAT (2005) comenzamos a

ver en Venezuela el trmino Acoso Laboral reflejado en nuestra legislacin. Con
tanta documentacin asociada a la LOCPYMAT, cambios, multas y sanciones
por otros temas de Seguridad y Salud Laboral el tratamiento y desarrollo de
polticas para la prevencin del Acoso en los lugares de trabajo fueron
quedndose rezagadas. Sin embargo, en la LOTTT (07 de mayo de 2012) se
reitera este tema agregndolo a las causales de Despido Justificado y de Retiro
Justificado (recordemos que esto se equipara a Despido Injustificado a efecto de
las Prestaciones Sociales que deben pagarse al finalizar la Relacin de Trabajo)
y por las consecuencias econmicas de esta causal se disparan las alarmas de
empleadores, representantes del patrono y trabajadores. A manera de
introduccin a este amplio tema y antes de sugerir maneras de gestionar el
Acoso Laboral desde la Gestin de Recursos Humanos en Venezuela les
presentaremos este breve desarrollo donde veremos desde un punto de vista
conductual qu es el Acoso Laboral y cules son las consecuencias para el
trabajador afectado y para la empresa, adems de la legislacin y jurisprudencia
asociada al tema.
Qu es el acoso laboral:

En el mundo, el creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas

formas de organizacin del trabajo, est fomentando que los trabajadores y
trabajadoras estn sometidos a continuas y cada vez ms complejas relaciones
interpersonales. Esta interaccin entre individuos, como consecuencia de su
actividad laboral, no slo se produce entre el personal de la organizacin a la
que pertenecen, sino que, adems, deben relacionarse con los usuarios de los
servicios que prestan sus empresas. Esta situacin da lugar a que, junto a los
riesgos tradicionales y ms o menos conocidos que existen en cada puesto de
trabajo aparezcan otros, que no por ser ms difciles de detectar son menos
peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.

En Venezuela, aunado a los cambios en la organizacin del trabajo,

tenemos una presin social instigada desde el Gobierno con un discurso cargado
de violencia, aunado a la situacin de inseguridad que se vive en la sociedad
que est cargada de un alto componente de agresin e intolerancia que ha
llegado inevitablemente al mbito laboral.

Internacionalmente el Acoso Laboral es conocido como Mobbing; la

palabra mobbing deriva del verbo ingls "To mob" (atacar con violencia) prestado
de la Etologa, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al
comportamiento agresivo de algunas especies de pjaros contra sus
contendientes. La primera persona que estudi el mobbing como violencia
psicolgica en el sitio de trabajo como causante de patologia se debe al
psiclogo alemn, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el ao 1986
describi en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psquica, de las
personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por
parte de los superiores o compaeros de trabajo.

Segn el profesor Iaki Piuel, de la Universidad de Alcal de Henares, el

acoso laboral "tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar
y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de
la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y
destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situacin que le
brinda la situacin organizativa particular (reorganizacin, reduccin de costes,
burocratizacin, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos
y tendencias psicopticas".

Los acosadores, ponen en marcha esta maquinaria demoledora por

distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no slo
centrada esta ltima sobre los bienes materiales de la vctima, sino sobre las
cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su
brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades. Esta situacin se
produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as jvenes y
preparados, amenazando la promocin profesional e incluso la permanencia del
acosador en la organizacin o viceversa, es decir, los jvenes tiburones que se
incorporan a la empresa acosan a sus directivos para ocupar su puesto.

Tambin es habitual que los ataques se produzcan porque la vctima

tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo
el color de su piel o alguna caracterstica fsica que es aprovechado por el
acosador para ensaarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de agresin
extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento
premeditado, que se ejecuta segn una estrategia minuciosamente
preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulacin de la vctima.
Tipos de Acoso Laboral:

Ascendente: En el que una persona que ostenta un rango jerrquico superior

en la organizacin se ve agredida por uno o varios subordinados.
Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del
exterior con un rango jerrquico superior y sus mtodos no son aceptados
por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin, o porque ese
puesto es ansiado por alguno de ellos.

Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los

comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino que, el
grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio
comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un
compaero con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no
oficialmente, tenga una posicin de facto superior. El ataque puede
producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los
miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento
tcitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que
da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas, fsica o
psquicamente dbiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los
dems, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Descendente: sta es la situacin ms habitual. Se trata un comportamiento

en el que la persona que ostenta el poder a travs de desprecios, falsas
acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el mbito psicolgico del
trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener
su posicin jerrquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial
cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono "voluntario" de una
persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo
acarreara un coste econmico para la empresa.
Fases del Acoso Laboral:

Es difcil establecer una secuencia comn de hechos en el transcurso de

un proceso de acoso moral en el trabajo, que nos permita determinar una serie
fija de fases, que abarquen desde su aparicin hasta su desenlace, cualquiera
que fuera ste

1) Fase de conflicto: es normal que aparezcan conflictos interpersonales

en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y
personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso
contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso
choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a
travs del dilogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un
problema ms profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse,
siendo en este segundo caso, cuando se entra en la fase siguiente.

2) Fase de mobbing o de estigmatizacin: en esta fase el acosador pone

en prctica toda la estrategia de hostigamiento en su vctima, utilizando para
ello, sistemticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de
comportamientos perversos que sern analizados ms adelante- cuyo
objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la vctima. Se puede decir que
esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.

3) Fase de intervencin desde la empresa: Lo que en principio era un

conflicto conocido bsicamente por los miembros del grupo al que pertenece
la vctima, transciende a la direccin de la empresa. Pueden ser varias las
formas de actuacin que se pueden poner en prctica, generalmente por el
departamento de recursos humanos o la direccin de personal.

4) Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral: esta ltima fase

suele desembocar en el abandono de la vctima de su puesto de trabajo, muy
probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los
trabajadores/as de las administraciones pblicas suelen pedir cambios de
puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en
la empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en
su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy
negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema,
tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos ms extremos los
trabajadores/as acosados pueden llegar al suicidio.

Actores Involucrados en el Acoso Laboral.

El agresor: el principal problema que presenta el acoso en el trabajo, es

cmo detectar al agresor, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es
bastante positiva. Generalmente, no es consciente del dao psicolgico que
puede ejercer y no conoce el significado del trmino equidad. Con carcter
general los agresores, no se centran en sujetos serviciales y disciplinados.
Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas
 de acoso es la envidia por los xitos y los mritos de los dems, entendida
esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritacin rencorosa, que se
desencadena a travs de la visin de felicidad y de las ventajas del otro. Muy
probablemente, lo que subyace en el fondo, es el miedo de los hostigadores
a perder determinados privilegios, por lo que la ambicin desenfrenada
empuja a eliminar drsticamente cualquier posible obstculo que se
interponga en el camino.

Las vctimas: son personas que, ante los ojos de su verdugo, se aparecen
como envidiables, debido a sus caractersticas positivas, a menudo se trata
de personas carismticas que tienen grandes habilidades para las relaciones
sociales, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y
preparacin, cuestionan sistemticamente los mtodos y frmulas de
organizacin del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus
caractersticas, es su predisposicin al trabajo en equipo, ya que no dudan
un instante en colaborar con sus compaeros, facilitndoles cuantos
instrumentos y medios estn a su alcance en pro de la consecucin de los
objetivos colectivos.

Consecuencias del acoso laboral.

Consecuencias para el Trabajador Acosado: l acoso laboral, no tiene las

mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las
personas, debido fundamentalmente, a que las diferencias entre las
habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento, entre ellas, pueden
ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la
mayor parte de los casos.

Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren

violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo: miedo acentuado y
continuo, ansiedad estado constante, sentimientos de amenaza,
generalizacin de la ansiedad, abandono o desplazamiento de las
responsabilidades y compromisos familiares,trastornos mdicos y
psicolgicos en otros miembros del sistema familiar. Entre otros.

Consecuencias para la Empresa: pero no sufre nicamente la vctima las

consecuencias del mobbing, sino que este fenmeno tambin afecta
negativamente a la empresa en la que se produce. Queda claro que en las
empresas en que se desencadenan los procesos de hostigamiento, se
experimenta, una disminucin de la eficacia y del nivel de atencin a los
clientes y por lo tanto del producto final, con los consiguientes efectos
negativos sobre su imagen y su credibilidad social. Disminuye tambin el
nmero de clientes, como consecuencia del empeoramiento de los servicios
prestados, a la vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas
 laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades. Debido a las
reclamaciones y denuncias interpuestas por los afectados pueden verse
incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de la
empresa empeora ante los consumidores.

Mobbing en las leyes venezolanas.

Lottt:
Artculo 79. Sern causas justificadas de despido, los siguientes hechos del
trabajador o trabajadora:
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Artculo 80. Sern causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono
o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con l o ella:
h) Acosos laboral o acoso sexual.

Artculo 164. Acoso laboral.

Se prohbe el acoso laboral en los centros de trabajo pblicos o privados,
entendindose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma
recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un
trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que
atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una
trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio
de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones
de ambiente laboral.
Esta conducta ser sancionada conforme las previsiones establecidas en la
presente Ley, su Reglamento y dems que rigen la materia.

Lopcymat:
Artculo 56: "Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias
para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y
bienestar en el trabajo".
Numeral 5: "Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa,
intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los
trabajadores, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de
las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento,
o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes, y evitar la aplicacin de sanciones no claramente
justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra
el trabajador o su labor".

Artculo 119: "Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales,

administrativas o disciplinarias, se sancionar al empleador o empleadora con
multas de veintisis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada
trabajador expuesto cuando:
Numeral 19: No identifique, evale y controle las condiciones y medio ambiente
de trabajo que puedan afectar tanto la salud fsica como mental de los
trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo
establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas tcnicas".

Ley orgnica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

Artculo 49: La persona que, mediante el establecimiento de requisitos referidos

a sexo, edad, apariencia fsica, estado civil, condicin de madre o no,
sometimiento a exmenes de laboratorio o de otra ndole para descartar estado
de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el
empleo de las mujeres, ser sancionado con multa de 100 a 1000 UT.

Jurisprudencia.
Del reclamo de indemnizaciones por acoso laboral en sede judicial
La Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia N
674 de fecha 5 de mayo de 2009, en el juicio seguido por Javier das bolaos
contra las sociedades mercantiles sistemas EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS
CORPORATION, C.A. sealo con relacin al acoso laboral lo siguiente:
"En ese sentido, observa la Sala que el "mobbing" es aquella situacin en
la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema
de forma sistemtica (al menos una vez por semana), durante un tiempo
prolongado (ms de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar,
observa esta Sala que los mismos no enmarcan dentro de la definicin
precedentemente expuesta, sino como situaciones aisladas, por lo que resulta
forzoso declarar sin lugar este aspecto del petitum. As se decide."
En este sentido, para la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de
Justicia, habr acoso laboral o mobbing, cuando se ejerce el hostigamiento sobre
una persona por lo menos una vez por semana por un periodo de ms de 6
meses. Por lo que, en caso contrario, no estaremos en presencia de mobbing y
no ser procedente el pago de las indemnizaciones reclamadas.
Consideramos que se trata de una definicin muy cerrada y estricta, que
impide que muchos casos de acoso laboral se desestimen, por no haber sido
ejercida la presin o la violencia psicolgica por un periodo de seis meses o ms.
Entendemos que la intencin de la Sala es evitar que por cualquier situacin
aislada de violencia psicolgica se pueda intentar una demanda por acoso
laboral, pero tampoco se puede exigir un periodo tan extenso en el cual el
trabajador debe permanecer sometido al acoso para procurar que los Tribunales
le declaren con lugar su reclamo.
Consideramos que se debera evaluar cada caso concreto en particular,
no podemos medir con la misma vara todos los casos. Habr casos donde la
violencia psicolgica ejercida es ms grave que en otros, y es probable que el
dao biopsicosocial se produzca mucho antes de que venzan los seis meses
establecidos por la Sala de Casacin Social.
En este sentido, opinamos que cada caso debera ser evaluado por
mdicos especialistas en psicologa, que puedan determinar la gravedad del
dao producido, si es como consecuencia de las situaciones a las cuales estuvo
sometido el trabajador y si es posible causar ese dao en el tiempo trascurrido,
considerando el primer acto de hostigamiento hasta el trmino de la relacin de
trabajo.
Por cuanto que, debemos considerar tambin que de repente los actos de
hostigamiento no se realicen una vez por semana. Puede ocurrir que sucedan
en intervalos ms extensos, pero las situaciones de violencia psicolgica sean
ms extremas o graves, de tal magnitud que sea suficiente como para lastimar
el estado anmico del trabajador, perturbando el ejercicio de sus labores y
ocasionndole enfermedades psicolgicas.
Por otro lado, debemos sealar que ser a travs del procedimiento
ordinario laboral por medio del cual los Jueces podrn conocer y decidir de
demandas por acoso laboral. Las demandas se debern proponer cumpliendo
los requisitos exigidos en el artculo 123 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo.
Se deber sealar la enfermedad ocupacional sufrida con motivo del acoso
laboral (estrs, ansiedad, depresin, etc.), indicando con precisin el tratamiento
mdico que ste recibiendo el trabajador demandante y el centro clnico que lo
trato o ste tratando.
En este sentido, el trabajador accionante tambin deber presentar la
certificacin de enfermedad ocupacional, emanada del Instituto Nacional de
Prevencin, Salud y Seguridad Laborales ("INPSASEL") como el ente con la
competencia legal para determinar la naturaleza ocupacional de enfermedades
y accidentes. Es importante destacar que, el trabajador demandante tiene la
carga probatoria de demostrar en el juicio que la enfermedad padecida es de
naturaleza ocupacional, para por lo menos procurar una condena de dao moral.
Pero tambin deber demostrar que la enfermedad ocupacional padecida es
directamente como consecuencia del acoso laboral y del incumplimiento de la
empresa demandada de las normas en materia de salud, higiene y seguridad
laboral, es decir, el trabajador accionante deber probar la relacin de causalidad
entre el dao producido (la enfermedad ocupacional) y el supuesto acoso laboral
para procurar que la empresa sea condenada al pago de las indemnizaciones
que prev la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo ("LOPCYMAT") en su artculo 130.
Si el trabajador demandante no logra demostrar la causa del dao (la
enfermedad) y por consiguiente no demuestra la vinculacin o nexo causal entre
el trabajo, sus condiciones y la lesin incapacitante, no deber considerarse el
padecimiento sufrido como causa de un mobbing, acoso u hostigamiento laboral.
Conclusin.
El acoso laboral o mobbing es uno de los principales causantes de
ausentismo, baja productividad y un mal clima dentro de las empresas en las que
se ubica esa problemtica. Los hostigadores o acosadores que ejercen el acoso
psicolgico tiene como objetivo que la persona a la que presiona abandone su
puesto de trabajo, pues la "victima" representa para el "agresor", una molestia o
amenaza para sus intereses personales.
La mayor parte de las veces el acoso laboral se manifiesta mediante una
"violencia oculta" porque se realiza a travs de insinuaciones, intimidaciones,
humillaciones, obstaculizaciones para efectuar las labores, degradaciones,
falsos rumores negativos.
Investigaciones del Grupo Multi-sistemas de Seguridad Industrial de
Mxico sealan que el 58% de los casos de acoso laboral lo ejerce el jefe (acoso
vertical descendente); 29% varias personas junto al jefe; 12% los compaeros
del mismo nivel; (acoso horizontal) y slo el 1% de los casos de acoso es
realizado por subalternos, (acoso vertical ascendente).