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Internal Employer Branding 2009
t
Abstrac
Vorwort 2
Es scheint, als sei die Bedeutung von Employer Branding in Teilnehmer trotz der Wirtschaftskrise konstant geblieben ist
den Köpfen der Unternehmen angekommen: Mehr als 80 % (30 %) oder sogar weiter zugenommen hat (10 %). Das ist
der Firmen haben bereits eine Employer Branding-Strategie ein klares Indiz dafür, dass Employer Branding endlich auch
entwickelt oder befinden sich gerade in der Planung. In diesem von Firmenseite als wichtiges strategisches Handlungsfeld
Zusammenhang besonders bemerkenswert ist, dass das für HR und Management gesehen wird.
Budget für Employer Branding im Jahr 2009 bei 40 % der
80 %
70 %
24 Vollständig
60 % implementiert
50 %
40 %
27 Mitten in
der Implementierung
30 %
20 %
In den Anfängen
23 der strategischen Relevant, aber noch
12
10 % Entwicklung ohne konkrete Planung
9
5 Fehlende Ressourcen
0%
Ja Nein, aber innerhalb Nein
der nächsten 12 Monate
geplant
Quelle: Kienbaum Communications
Benchmark-Studie „Internal Employer Branding 2009“
Diese Zahlen sollten eigentlich optimistisch stimmen, wenn Führung und Integration von Mitarbeitern werden vielfach
es um den Reifegrad des Employer Brandings in deutschen noch vernachlässigt. „Dabei sind Führung, interne Kommu-
Unternehmen geht. Jedoch haben viele Firmen großen nikation sowie die gute Verzahnung von internen und
Nachholbedarf beim Führen ihrer Arbeitgebermarke. externen HR-Prozessen die entscheidenden Erfolgsfaktoren
Rund 90 % verschenken wertvolle Potenziale, indem sie die für das Rekrutieren und Binden hoch qualifizierter
Möglichkeiten des internen Employer Brandings noch nicht Mitarbeiter“, sagt Florian Dylla, Berater bei Kienbaum
ausschöpfen: Der Stellenwert der eigenen Mitarbeiter – auch Communications.
für das externe Image von Arbeitgebern – sowie Aspekte der
Ob Großunternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern oder führung. An dieser Stelle wird der Unterschied zwischen den
klassische Hidden-Champion mit rund 5.000 Beschäftigen – Top-Unternehmen und dem Durchschnitt signifikant deutlich.
das Führen der Arbeitgebermarke ist in nahezu allen HR- Im Gegensatz zu den Spitzenunternehmen hat das Top-
Excellence Unternehmen Chefsache: Bei 94 % der identifi- Management bei der Führung der Arbeitgebermarke nur
zierten Benchmark-Unternehmen spielt das Topmanagement bei 66 % der Durchschnittsunternehmen einen großen
eine große bis sehr große Rolle in der Arbeitgebermarken- Stellenwert.
Top 2
Benchmark 6 38 56 94
Durchschnitt 6 12 16 35 31 66
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
1 2 3 4 5
20 %
15 %
10 % 20 19
17 17 17 16
14 15 15
12 12
5%
5 6 5 5
3
0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Top 2
Nachwuchssicherung 12 36 49 85
Unternehmenserfolg steigern 9 25 34 29 63
Verkürzte Recruitingdauer 10 29 43 15 58
Unternehmenskultur stärken 11 34 35 18 53
Geringere Recruitingkosten 20 35 31 13 44
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
1 2 3 4 5
Markenbotschafter.
Die Bedeutung der Mitarbeiter als Markenbotschafter für die Branding beimessen, sind es auf der anderen Seite nur 63 %
Arbeitgebermarke wird beim Durchschnitt der Arbeitgeber des Durchschnitts. Neun von zehn Spitzenunternehmen haben
sehr unterschätzt. Dementsprechend stark ausgeprägt sind demnach ein großes Interesse daran, von Beginn an ein klares
die Unterschiede zwischen den befragten Arbeitgebern auch gemeinsames Werteverständnis sowie ein Maximum an Iden-
beim Professionalisierungsgrad der Integration von neuen tifikation und Engagement zu gewährleisten. Sie geben so den
Mitarbeitern (Onboarding), der Gestaltung von Exit-Prozessen neuen Mitarbeitern die Möglichkeit, Sinn und Inhalte der Arbeit-
und der damit verbundenen Nutzung des Potenzials eines gebermarke kennenzulernen und von Anfang an zu leben. Denn
Alumni-Managements. Die Wechselwirkung der Inhalte gerade wie die zu verinnerlichenden, häufig auch abstrakten
und Kommunikation dieser HR-Tools auf das Einlösen des oder sogar allgemeingültigen Werte in konkretes Verhalten
Arbeitgeberversprechens wird vielfach noch unterbewertet. übersetzt werden, ist entscheidend für die Wirkung des Em-
Während rund 90 % der besonders erfolgreichen Unterneh- ployer Brands. Innovativ, leidenschaftlich und aufrichtig sind
men dem Onboarding-Prozess über die gesamte Probezeit viele. Das konkrete Gesicht des Unternehmens spiegelt sich
eine ausgesprochen große Bedeutung für das Employer letztendlich in Form von Kommunikation und Verhalten wider.
Top 2
Benchmark 6 6 19 69 88
Durchschnitt 15 19 39 24 63
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
1 2 3 4 5
Zudem gewinnt das so genannte „boomerang hiring“, das ist die Priorität damit fast doppelt so hoch wie für den Durch-
erneute Rekrutieren von ehemaligen Beschäftigten, in der schnitt der Arbeitgeber. Und das geschieht nicht ohne Grund.
Krise zusätzlich an Bedeutung: Der Prozess und die Kommuni- Ob im privaten oder beruflichen Umfeld – schließlich ist jeder
kation beim Ausscheiden von Mitarbeitern nehmen bei nahezu aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter bewusst oder unbewusst
zwei Dritteln der befragten Top-Unternehmen bereits einen ein Botschafter der Arbeitgebermarke.
hohen bis sehr hohen Stellenwert ein. Für Top-Unternehmen
Benchmark: Exit-Prozess
Top 2
Benchmark 6 13 19 44 18 62
Durchschnitt 6 25 34 26 9 35
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
1 2 3 4 5
Benchmark:
Schulung von Arbeitgeberbotschaften
Top 2
Benchmark 6 13 6 44 31 75
Durchschnitt 27 18 25 22 8 30
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
1 2 3 4 5
Kienbaum Communications ist eine der führenden Full Internal Branding, Personalmarketingkonzepte, Rekru-
Service Agenturen für Kommunikation, PR, Employer tierungskampagnen, Mitarbeiterkommunikation und
Branding & Personalmarketing sowie Media & Personal- -bindung oder die Nutzung neuer interaktiver Medien –
anzeigen-Management in Deutschland und bietet Kienbaum Communications verfügt über ein inter-
ganzheitliche Kommunikationsberatung für viele nam- disziplinäres Expertenteam, das zielgruppengerechte
hafte Kunden. Seit mehr als vier Jahrzehnten verknüpft Lösungen entwickelt und realisiert. Zudem zeichnet sich
die Agentur HR- und Marketingerfahrung mit Strategie-, die Agentur durch umfassende Media- und PR-Kontakte
Kommunikations- und Umsetzungs-Know-how. sowie eine spezifische Marktkenntnis aufgrund der
Ob (Arbeitgeber-)Markenentwicklung und -führung, Branchen-Practises der gesamten Kienbaum-Gruppe aus.
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