MOTIVACIN

Y EMOCIN

Ttulo SEMANA 5 Y 6

Relacionar el tema de motivacin a partir de una noticia

Desarrollo de la capacidad de anlisis y juicio crtico
Competencia Fortalecer pensamiento crtico y reflexivo

Expresar sus ideas de forma coherente a travs de escritos expositivos y

argumentativos sustentados en revisin de literatura cientfica

Estimados estudiantes, les doy la bienvenida al foro correspondiente a la semana 5 y

6 de este mdulo Motivacin y Emocin. Deseo sea de su agrado el contenido del
mismo, les permita disfrutar de la aplicacin de conocimientos construidos durante las
semanas previas y consolidar el aprendizaje.

Saludo: Recuerden que estar acompandolos durante el proceso en el que se encuentren

resolviendo el foro, de manera que pueden contactarme cuando lo requieran y en la
mayor brevedad posible les estar dando respuesta a sus dudas e inquietudes,
buscando as facilitarles el proceso.

Agradezco su atencin y les deseo xito en la solucin de este foro.

A continuacin, encuentran las siguientes instrucciones que deben tener presente

para resolver el foro:
1. Responder el foro evaluativo en las fechas establecidas. De hacerlo posterior a
la fecha lmite, ser corregido nicamente con causa justificable.
2. Deben editar directamente sus aportes en el espacio del foro evaluativo.
3. No se aceptan participaciones en documentos adjuntos ni fuera de los tiempos
Indicacin establecidos.
de
actividades 4. Cada uno de los aportes que realice en cada respuesta deber contar con citas
y al finalizar las tres respuestas debe escribir las referencias correspondientes a las
citas hechas (recuerde consultar normas APA). La consulta que realice debe ser
nicamente de bases de datos y revistas cientficas (que se encuentran en la
biblioteca virtual). No se aceptan citas de WIKIPEDIA, RINCONDELVAGO,
MONOGRAFIAS.COM, revistas de divulgacin pblica, etc.

Recuerde para hacer citas y referenciar de forma adecuada revisar el libro de normas
APA.

Exmenes para mejorar, no para castigar

Consigna Los sistemas de medicin del desempeo de los trabajadores muchas veces no
son los ms adecuados

Giuseppe Verdi no logr alcanzar su sueo de estudiar en el conservatorio de Miln

porque suspendi las pruebas de acceso. Un rechazo que no impidi al genial
compositor de La Traviata o Rigoletto dominar la escena operstica europea del siglo
XIX. Darwin, Churchill o Einstein tambin sufrieron tropiezos con sus calificaciones
durante su juventud. Y si en la escuela los sistemas para juzgar el
rendimiento (Enlaces a un sitio externo.)Enlaces a un sitio externo. de los estudiantes
no siempre son fiables, los utilizados por las empresas para idntico cometido con sus
trabajadores tambin dejan mucho que desear.

Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cmo y en qu

medida los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen a los
resultados y objetivos de la organizacin", expone Mario Cern, director de proyectos
globales de recursos humanos. Esa medicin suele llevarse a cabo mediante las
"evaluaciones de desempeo", unas entrevistas formales realizadas de manera
peridica y sistemtica en las que cada empleado repasa con su jefe su nivel de
aportacin a la empresa y se establecen nuevas metas y puntos de mejora de cara al
futuro.

Cuestin de eficacia
Para Cern, la evaluacin ser eficaz en la medida en que "sea capaz de identificar
objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y valores de la
organizacin; establezca la arquitectura y despliegue en cascada del sistema de
objetivos y conductas esperadas para cada uno de los departamentos e individuos, y
los vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y transparentes". Determinar las
fuentes de informacin y los indicadores a utilizar, verificando su disponibilidad y
claridad, completan esta receta.

Pero no siempre sucede as. La escasa periodicidad por la que se rigen la mayora de
estas revisiones es, para muchos expertos, el primero de sus problemas. "Que tengas
que esperar todo un ao o seis meses para que tu jefe te diga lo que has hecho bien o
mal no tiene ningn sentido. El profesional necesita una retroalimentacin continua y
mantener un dilogo abierto con su superior para poder resolver problemas y seguir
creciendo", razona Alberto Blanco, director general de Grupo Actual. Por su parte,
Miguel ngel Prez Laguna, HR business partner y fundador de
creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder predictivo de este tipo de
entrevistas. "Hay quien define la evaluacin como 'una instantnea en un momento
determinado'. Pero eso es como hacer una foto en un da soleado sin tener en cuenta
que al da siguiente puede caer la ms aparatosa de las tormentas".
La falta de preparacin de los mandos para esta tarea es, segn los especialistas,
manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja demasiado espacio a lo
personal, al que me cae bien o mal", lamenta Oscar Mass, experto en marketing y
estrategias digitales. Las arbitrariedades estn a la orden del da. "Pasan cosas como
que el grupo de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones, mientras que
otras personas que a lo mejor han conseguido el 140% de sus objetivos del ao pero
son menos cercanas a ese mando tienen una mala evaluacin", denuncia Juan
Carrin, profesor del mster en Direccin de Personas y Desarrollo Organizativo de
ESIC. El efecto recencia, por el cual se tiende a contar nicamente la ltima impresin
del evaluado olvidando su trayectoria anterior, es otro sesgo en el que suelen incurrir
los evaluadores inexpertos. "Te encargan una tarea, por lo que sea te retrasas un par
de das y en la evaluacin consignan 'lento' aunque normalmente no lo seas", seala
Carrin.
Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los resultados,
pero, en general, no saben medir el modo en que se han obtenido. "Saber si un
colaborador logra sus objetivos es til para recompensarle, pero no permite orientar
para el futuro.

Si adems de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender los

comportamientos que han llevado a ese trabajador hasta esos niveles de desempeo,
no le ser posible anticipar qu podra ocurrir en escenarios venideros ni extrapolar
esos patrones a otras personas".

Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen mtricas y
sistemas de base cientfica en sus evaluaciones. Una herramienta habitual son las
matrices de talento, diagramas de tres por tres cuadrantes en los que se ubica a las
personas en funcin de su desempeo y potencial. En la esquina superior derecha
estarn las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos apartados;
mientras que los empleados que caen repetidamente en el cuadrante inferior izquierdo
estn adquiriendo papeletas para su finiquito. Esa informacin servir para disear
planes de desarrollo especficos para cada grupo. Pero el propio sistema encierra su
perversin. Juan Carrin cuenta que algunas empresas establecen cuotas y hacen
una distribucin forzada de su plantilla para poder cumplirlas. "Si la gente sabe que,
pase lo que pase, solo cuatro personas del departamento van a ir a la casilla que da
acceso a las promociones o a los planes de sucesin, se est fomentando que los
compaeros compitan entre s en lugar de colaborar", advierte.

Como consecuencia, el empleado vive su evaluacin como un trmite desagradable

en lugar de como la inmejorable oportunidad para obtener retroalimentacin de su jefe
que debera ser. "Es un error planterselo como un examen o una nueva entrevista de
trabajo que haya que superar", dice Blanco. Cmo debera entonces preparar un
empleado su evaluacin? "Trabaja bien todo el ao y reza porque haya a tu lado un
jefe que sepa observarlo, analizarlo y medirlo", sentencia. Prez Laguna opina que el
 modelo tiene una escasa incidencia en la motivacin de la plantilla y solo consigue
crear nuevas barreras entre evaluado y evaluador.

El Pas (28 de Enero de 2017). Exmenes para mejorar, no para castigar. Los
sistemas de medicin del desempeo de los trabajadores muchas veces no son los
ms adecuados. Recuperado de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.html

A continuacin, encontrar tres preguntas que debe resolver (recuerde sustentarlas

desde literatura cientfica):
1. De qu tipo de motivacin piensa que estn hablando en la noticia? Recuerde
justificar su respuesta
2. Qu considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se
Preguntas
encarga de realizar exmenes para evaluar el desempeo de los trabajadores.
Justifique su respuesta desde una postura terica de la motivacin.
3. De dos propuestas desde una propuesta terica de motivacin, para que los
exmenes en el trabajo beneficien el desempeo del empleado.

1. Se calificarn los argumentos sustentados bajo la revisin de literatura cientfica

(UNICAMENTE).
Criterios de
2. La consulta de bibliografa que soporte sus argumentos es OBLIGATORIA, lo
evaluacin
cual usted demuestra a travs de citas en cada prrafo.
3. Se debe participar dentro de las fechas establecidas.

Los invito a continuar revisando noticias, experimentos, laboratorios, etc., relacionados

con fenmenos psicolgicos y haciendo anlisis ms all de la cotidiano, buscando
profundizar en interpretaciones, haciendo inferencias y anlisis sustentados en teoras
que le permita construir criterio y asumir posturas que le permitan continuarse
Cierre consolidando como futuro psiclogo.

Deseo haya sido enriquecedor este foro y haya cumplido sus expectativas en la
aplicacin de sus conocimientos construidos durante este proceso de aprendizaje.

Firma Maria Claudia Corts Canosa