UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

CARRERA ACADEMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

INFORME DE PRACTICAS PRE-PROFESIONALES

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO
EN EL AREA DE REMUNERACIONES

PRESENTADA POR:

LOPEZ PARI TANIA

PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE:

BACHILLER EN CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

PUNO PERU
2017
Contenido
INTRODUCCION ............................................................................................................................. 3
MARCO TEORICO ........................................................................................................................... 4
 INTRODUCCION

En el presente informe de prcticas Pre-Profesionales realizadas en la

Municipalidad Provincial de Puno, Sub Gerencia de Personal Remuneraciones,
siendo un requisito indispensable, de la facultad de Ciencias Contables y
Financieras de la Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez; de la escuela
profesional de CONTABILIDAD para optar el GRADO ACADEMICO DE
BACHILLER EN CIENCAS CONTABLES Y FINANCIERAS, as como lo estipula
el artculo 16 del reglamento de prcticas Pre-Profesionales.

En el presente informe se muestra el resultado de las capacidades y actitudes

adquiridas en el proceso de informacin, con el fin de poder demostrar el
desarrollo que se tuvo en el campo laboral en el periodo de prcticas realizadas
as mismo poner en prctica los conocimientos adquiridos en el transcurso de
los cinco aos acadmicos universitarios.

Durante mi permanencia de los cuatro meses de prcticas me desempee en

actividades que se realizan dentro de la institucin especficamente en la unidad
de Remuneraciones.
 CAPITULO I

MARCO TEORICO

1.1. ADMINISTRACION PUBLICA

Es un trmino de limites imprecisos que define al conjunto de

organizaciones estatales que realizan la funcin de administrativa del
estado. Por su funcin, la administracin publica pone en contacto directo
a la ciudadana con el poder poltico, satisfaciendo los intereses pblicos
de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial,
que lo hacen de forma mediata. (Diez M. Maria, 1977, p.20).

Es el conjunto de entidades con autoridad delegada por el estado con el

fin de administrar eficientemente los recursos nacionales para lograr el
bien comn que es la meta del gobierno. (Alvarado M. Jose, 1997, p.68)

1.2. ADMINISTRACION DE FONDOS

Es el conjunto de acciones que se desarrolla en la Administracin Pblica

con la finalidad de planificar , organizar y delinear las funciones, los
procedimientos, los registros, as como mecanismo operativos que se
establecen para conseguir como objetivo la gestin eficiente de los
recursos financieros. (alvares j.Francisco,2006, p.67)

1.3. PRESUPUESTO PUBLICO

Es la estimacin del ingreso y del gasto para un periodo tanto en los

negocios como en el gobierno. En el gobierno es confeccionado
sistemticamente por el poder ejecutivo de acuerdo a las leyes y prcticas
que se siguen en su preparacin; una vez preparado, de la forma como
se estipula en las normas, es sometido a la consideracin del congreso y
con su aprobacin para el manejo del patrimonio pblico del pas.
 El presupuesto Anual del Sector Publico es un documento nacional que
se constituye en la principal herramienta que en cumplimiento de un
mandato constitucional debe utilizar el Gobierno para expresar una serie
de decisiones que no solo tiene el propsito de cumplir con una
determinada poltica de gestin sino que en ello tiene que estar
involucrado el inters de la sociedad por conseguir mejoras en su nivel de
vida ya que de su aplicacin depende del razonable equilibrio de la
economa nacional por cuanto sus efectos pueden contribuir
decisivamente a estimular su crecimiento y elevar el nivel de bienestar de
la sociedad por el contrario, puede deprimirla produciendo el efecto
contrario(Alvarado Mairena J. Administracin Gubernamental -200).

1.4. ADMINISTRACION MUNICIPAL

Es el instrumento de gestin del gobierno local, mediante el cual se

asegura el cumplimiento de las polticas de desarrollo local y se
desarrollan las actividades productivas de bienes y servicios esenciales y
prioritarias para el municipio y se atienden las necesidades y aspiraciones
comunes de la poblacin promoviendo la participacin vecinal y comunal.
(Gestion municipal- Peru,1999, p.20).

1.5. MUNICIPALIDAD

Las municipalidades son rganos del gobierno local. Tiene autonoma

poltica, econmica y administrativa en los asuntos de su competencia,
surgen por la voluntad popular. (Andrade Simon, 1988, p.398).

1.6. REMUNERACION

Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago

por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y est
 destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras
palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin;
la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa
es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas
y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios,
son los que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren,
como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros,
etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos
fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios (Neve, 2006).

1.7. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACION EN DINERO Y ESPECIE

- REMUNERACION EN DINERO: Modalidad remunerativa otorgada en

metlico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono de cuenta
- REMUNERACION EN ESPECIE: Modalidad remunerativa otorgada
mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquella que no
constituye entrega de metlico directamente al trabajador.(Arce Ortiz,
2008)

1.8. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

El objetivo tcnico y tradicional de las polticas remunerativas, es crear

un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que este motivado
econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que estas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada
efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso, otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo
de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equivalente compensados mediante sistemas
de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos,
eficiencias, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administracin de salarios deber basarse en los tabulares estructurados
sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de
salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin,
considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas
(Castaeda, 2008).
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin Equitativa: Remunerar a cada colaborador de
acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.
Atraccin de personal calificado: Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando
otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.
Garantizar la actualidad: La igualdad interna se refera a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el
valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras
organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado: el apoyo de reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados.es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
 Controlar costos: un programa racional de remuneraciones
contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal
adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece
las remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa:
indudablemente todo colaborador motivado econmicamente
aumentara su productividad y eficiencia.

1.9. CARACTERISTICAS DE LA REMUNNERACION

Dentro de los principales caractersticas especiales de las
remuneraciones debemos destacar los siguientes:
ES UNA CONTRAPRESTACION: es la reciprocidad al esfuerzo o
servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de
dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo
laboral.
Debe ser de libre disposicin: las asignaciones econmicas
deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por
excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en
artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del
colaborador.
Es intangible: la remuneracin no puede ser tocada por nadie ,
ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente-
Es inembargables: las deudas contradas con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.
la excepcin a esta regla es la pensin alimenticia autorizada con
orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia: en caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones as como los
 beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otras deudas del empleador.

1.10. FORMAS DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuara de conformidad con

los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la
empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o en
especies. Entendindose en dinero al valor metlico en curso, en moneda
nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o
bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera
necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen
estos productos; a falta de estos, se les abona el valor de de los indicados
bienes. Debiendo asignarse tal importe en el de panillas y boletas de
pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la
prestacin de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser
semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. (Chiavenato, 2002)

1.10.1. FORMAS DE DETERMINACION

Segn (Toyama, 2008), fundamentalmente son tres de determinar
la compensacin econmica de los colaboradores, veamos:
1. POR TIEMPO: Las remuneracin se determina teniendo en cuenta
el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o
mensual; es la forma usual de remuneraciones, tiene la ventaja de
asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras
dure la relacin laboral.
2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO: Para su determinacin se
tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por
el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo o
comisin.
 3. POR CLAE DE COLABORADOR: Aunque la legislacin laboral ya
no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sim
embargo, en la prctica y doctrina se mantiene el nombre de
remuneraciones que son sueldos (empleados) y salarios.

1.10.2. PRINCIPALES REMUNERACIONES

Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas extras

a) REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin

mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo,
se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque
sirve de base para los dems pagos complementarios. Se
entiende que esta remuneracin en la mayora de casos es
superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y
su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de
disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o
permanente, as como asignaciones por variaciones de
precios o por negociacin colectiva, y anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene
establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin
Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin
bsica (Reyes, 1992).
b) BONIFICACIONES: son remuneraciones complementarias,
otorgadas al colaborador para factores externos distintos a
 su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
peridicamente, ya sea semanal. Las bonificaciones pueden
ser clasificadas en la forma siguiente:
Por alza de del costo de vida.
Por tiempo de servicio.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgo y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.
c) ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el
colaborador no por los servicios que presta a su
colaborador, sino para satisfacer un gasto determinado que
puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn
familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida y
aplicada, como es la asignacin familiar, que perciben los
colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y
que tenga hijos menores de 18 aos a su cargo, o que
siendo mayores estn cursando estudios superiores, la cual
se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta
que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto
el 10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la
oportunidad del pago. (Reyes, 1992)
d) VACACIONES: Segn la legislacin peruana, el descanso
vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema
jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin
Poltica dispone su artculo 25 que los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponindose que se disfrute y goce se regulan por ley y
por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones,
como de manera general en cualquier materia laboral,
 deber aplicarse la norma vigente ms favorable al
colaborador de origen estatal u origen autnomo (Convenio
Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de
carcter minorativo por encima de lo que disponga la ley
correspondiente (vinatea, 2010).
e) GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en
forma excepcional o habitualmente en razn de sus
servicios que presta. Actualmente, se puede considerar
como ratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del
empleador adicionalmente a las dems formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o
empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y
se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las
extraordinarias son remuneraciones potestativas de la
empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica
y/o policas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo
ser gratificacin por aniversario de la empresa, por
cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones
extraordinarias que son otorgadas por dos aos
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y
por lo tanto obligatorias. Tiene derecho a la gratificacin
todos los colaboradores del rgimen laboral de la actividad
privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio,
se encuentren efectivamente laborando, o que estn
percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de
Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un
sueldo o a treinta jornadas; vigentes en la oportunidad de
pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses
anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse
laborado el periodo completo de seis meses, se abonara
 tantos sextos de gratificacin, como meses completos se
haya laborado.
f) HORAS EXTRAS: se entiende por la remuneracin
otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria
fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin
extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa
que se adiciona al valor de la hora normal. El sobre tiempo
puede ocurrir antes de la hora de ingreso o la hora de salida
establecidas, toda labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora
calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en
calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y
el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios
(no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas).
No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable
por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un
peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes
del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepcin las que se dediquen oportunamente a la
confeccin de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe
ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto
mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en
das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o
feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin
extraordinaria, pues el empleador puede compensar el
trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el
 otorgamiento de permisos o periodos de descanso de igual
extensin al sobretiempo realizado (Alvaro, 2006).
1.11. FUENTES DE FINANCIAMIENTO
1.12. ADMINISTRACION DE FONDOS Y PENSIONES
Las administradoras privadas de fonfo de pensiones (AFP); son
instituciones que se encargan de la administracin de los fondos de
pensiones y se sustentan en cuentas individuales, las que se encuentran
conformadas por los aportes que se realiza el trabajador activo, estos se
registran en una cuenta personal denominada cuenta individual de
capitalizacin (CIC), tanto para aportes obligatorios como voluntarios, as
como otorgar las prestaciones a los trabajadores que aporten en su
cuenta individual de capitalizacin.
La Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC) se incrementa mes a mes
con cualquiera de rubros:
Aportes obligatorios
Aportes voluntarios
1.12.1. FINALIDAD
la finalidad de los sistemas de pensiones es asegurar una renta o ingreso
de reemplazo para los trabajadores que dejen la vida laboral, estas
pensiones se aseguran mediante la administracin de fondos denominado
Fondo de pensiones, bajo la modalidad de Cuentas Individuales de
Capitalizacin y otorgar a sus afiliados las prestaciones de Jubilacin,
Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio adems de una adecuada
rentabilidad del producto de las inversiones de dicho fondo de pensiones.

CAPITULO II

MATERIALES Y METODO
2.1. DEL CENTRO DE PRCTICAS

- RAZON SOCIAL: La institucin de donde realice mis practicas Pre

Profesionales fue en la Municipalidad Provincial de Puno ubicado en el Jr.
Deusta N 458 en la Sub Gerencia de Personal.
- PERIODO: Inicie el 03 de octubre del 2016 hasta el 03 de Febrero del
2017.
- HORARIO: De lunes a viernes de 8:00 1:00 pm

2.2. ESTRUCTURA ORGANICA

GERENCIA
MUNICIPAL

GERENCIA DE
ADMINISTRACION

SUB-GERENCIA DE
PERSONAL

Fuente: Manual de Organigrama y Funciones Municipales Provincial Puno

2.3. MATERIALES UTILIZADOS

Los materiales utilizados durante la realizacin de mis prcticas Pre

Profesionales son los siguientes:

MATERIALES FISICOS:

Planilla de remuneraciones
SOFTWARS UTILIZADOS:
Microsoft office Word
 Microsoft office Excel
Sistema SIGECOM

2.4. METODOS

Los mtodos utilizados durante la realizacin de mis prcticas Pre

Profesionales son:

METODO DEDUCTIVO: Mtodo por el cual se parti de lo general a lo

particular, es decir se indica la demostracin que consiste en descender
de la causa al efecto o dicho en otros trminos de la esencia de las cosas
a sus propiedades.
METODO DESCRIPTIVO: Tiene como objetivo describir y analizar
sistemticamente lo que existe con respecto a las variaciones o las
condiciones de una situacin. Para desarrollar el presente trabajo se
realiz un diagnstico y observacin de campo en todo el periodo de
prcticas, por medio de ella se analiz la informacin sobre las planillas.

CAPITULO III

RESULTADOS Y ANALISIS

3.1. RESULTADOS
En el transcurso de prcticas Pre Profesionales desarrolladas por mi
persona en el rea de sub. Gerencia de Personal Remuneracin se
obtuvo los siguientes resultados.
Se cumpli con todas las tareas encomendadas por el Jefe de Unidad las
cuales detallo de la siguiente manera.

Falta completar

3.2. ANALISIS
En el periodo de prcticas Pre Profesionales llevado a cabo en el rea de
sub gerencia de Personal Remuneracin, se analizaron varios puntos
que detallo a continuacin.

CONCLUSIONES