SOLUCIONES

LABORALES LA NECESARIA COMUNICACIN DE

DIRECTORES
LA POLTICA LABORAL DEL ESTADO

L
Dr. Jorge Toyama Miyagusuku as ltimas novedades en el escenario laboral son el retorno del debate de la Ley
Dr. Luis Vinatea Recoba General de Trabajo en el Congreso y la iniciativa de derogacin de la Ley de
Intermediacin Laboral. Ambas iniciativas son complejas en s mismas, pero la
COMIT CONSULTIVO primera de ellas es preocupante si se considera que el ministro de Trabajo ha declarado
Dr. Javier Neves Mujica que ha hecho todos los esfuerzos posibles para que no se apruebe tal y como est
Dr. Wilfredo Sanguineti Raymond redactada, pero que no queda otra alternativa ante la aparente negativa de los
Dr. Jaime Zavala Costa empresarios por discutir un texto alterno.
Independientemente de si hubo o no dicha negativa, es indudable que existe un
Sr. Anthony Middlebrook Schofield
divorcio entre las iniciativas congresales; las buenas intenciones del Ministerio de
COORDINADOR Trabajo y las expectativas de los empleadores y trabajadores, las que por cierto siempre
son diferentes.
Dr. Fernando Rodrguez Garca Sea como fuere, lo concreto es que una iniciativa del Congreso insistiendo en un
REA DE ASESORA
Proyecto de Ley (el General del Trabajo) no es quiz lo ms oportuno, dados los
cuestionamientos a dicha norma. Por ello, es necesario que se comunique adecua-
Dr. Fernando Rodrguez Garca damente la posicin del Estado en materia laboral porque las polticas existen con el
Dr. Federico Mesinas Montero propsito de alinear todos los esfuerzos legislativos en un solo sentido. En esta lnea,
Dra. Sara Campos Torres la equivocada propuesta del Congreso s puede ser una buena razn para tomar la
Dra. Karla Cnova Talledo iniciativa de prescindir de un instrumento legal inconveniente y optar por otro u otros
Dr. lvaro Garca Manrique en los que de manera clara se regule el mercado de trabajo, de forma que no se afecte
CPC. Jorge Castillo Chihun el crecimiento y se respeten los derechos laborales.
CPC. Rosa Mara Montenegro Cosso Evidentemente, no es fcil regular haciendo felices a todos. Pero menos an lo es
regular de manera desordenada y sin un norte definido. Hacerlo con un objetivo,
permite regular de manera simple y clara y el efecto de ello ser el crecimiento y el
respeto a los derechos laborales. En esto ltimo ya existen grandes avances, pues es
indudable que hoy la labor de fiscalizacin ha evolucionado mucho y es posible que el
Estado formule una poltica de supervisin y fiscalizacin eficaz.
Es necesario, as, que en materias como la tercerizacin e intermediacin el Estado
deje establecido como ya lo ha adelantado el ministro de Trabajo que ambas figuras
son admisibles en nuestro marco normativo, sin que ello obste para que se
introduzcan regulaciones sin afectar el contenido esencial de dichas figuras, a las que
DIAGRAMACIN
se pueda recurrir de manera flexible y respetando los derechos laborales.
Del mismo modo, y en cuanto se refiere a temas como las remuneraciones, utilidades y
Martha Hidalgo Rivero beneficios laborales, el Estado debe dejar sentadas las bases a fin de que ellas sean
Wilfredo Gallardo Calle pactadas por las partes de manera directa o recurriendo a la negociacin colectiva. No
tiene sentido, en un rgimen de mercado, que las remuneraciones o cualquier
CORRECCIN
beneficio que forme parte del paquete de compensaciones laborales, sea regulado
Mara Elena Martnez Landeo por la ley. Lo adecuado es que todos los beneficios de dicha naturaleza, salvo las
remuneraciones mnimas y a travs de los mecanismos previstos constitucionalmente,
se fijen por acuerdo de partes.
SOLUCIONES LABORALES AO 1 / N 4
UNA PUBLICACIN DE
Finalmente, y en cuanto se refiere a la estabilidad laboral, ms que regularla como un
GACETA JURDICA S.A. derecho, se debe insistir en la proteccin de derechos fundamentales afectados con
PRIMERA EDICIN / ABRIL 2008 ocasin del despido. Dicho en otros trminos, el despido mismo no debera generar
2,510 EJEMPLARES
Copyright GACETA JURDICA S.A. derecho de estabilidad absoluta por la inexistencia de causa sino por la violacin de
Primer Nmero, 2007 otros derechos fundamentales con ocasin del despido, como es el caso de los
despidos discriminatorios, por ejemplo.
Dicho lo anterior, debemos pues sealar que en realidad fuera de aclarar normas sobre
GACETA JURDICA S.A. temas importantes como los mencionados, lo esencial es que el Estado explicite su
(01) 710-8950 (200 - 207 - 216 - 217) / (01) 710-8900 (102 - 104 -
108 - 110 - 116) / TELEFAX: (01) 241-2323
poltica y logre que los fundamentos de aquella se cumplan. Y para ello es necesario
expresar esa poltica con iniciativas concretas y crear instrumentos que la hagan
CONSULTORA: 710-5800 cumplir. La inspeccin para esto ltimo sirve, sin duda, pero tambin sirven las normas
procesales (ya hay un proyecto de Ley Procesal Laboral en proceso de elaboracin) y la
AV. ANGAMOS OESTE N 526 - MIRAFLORES - LIMA / PER actuacin y compromiso de empresas y sindicatos. Sin ello, por mucho que se tengan
www.solucioneslaborales.com.pe iniciativas concretas en materia laboral, poco se conseguir.
E-mail: ventas1@solucioneslaborales.com.pe
ventas2@solucioneslaborales.com.pe Entonces, al Estado le toca hacer explcitas sus polticas y concretarlas mediante
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
iniciativas normativas. Una vez definidas estas, deber lograr que se alineen todos
2007-10225
ISSN 1996-3076
aquellos rganos con iniciativas normativas, incluido el Congreso (que no puede ni
REGISTRO DEL PROYECTO EDITORIAL
debe normar sin considerar las polticas sectoriales) y es necesario, adems, que una
31501220800282 vez dictadas esas normas, haya un compromiso de todos por cumplirlas, lo que debe
IMPRENTA EDITORIAL EL BHO E.I.R.L.
SAN ALBERTO 201 - SURQUILLO considerar el papel fiscalizador del Estado.
LIMA 34 - PER
LUIS VINATEA RECOBA
Gaceta Jurdica S.A. no se solidariza necesariamente
con las opiniones vertidas por los autores en los JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU
artculos publicados en esta edicin.
NDICE GENERAL

SECTOR PRIVADO

COMENTARIO Compensacin por tiempo de servicios

LABORAL Anlisis jurdico y propuestas
Csar Puntriano Rosas 5

INFORME La suspensin del contrato de trabajo.

ESPECIAL Clases y efectos de su utilizacin
Fernando Rodrguez Garca 9

CONSULTAS Y Clculo de CTS de trabajadora que percibe remuneracin principal imprecisa

CASOS (comisionista puro) y tiene tres (3) meses de labor 13
PRCTICOS Clculo de CTS no depositada oportunamente, correspondiente al semestre
mayo 2007 - octubre 2007 13
Participacin en las utilidades correspondiente a ejercicios anteriores 14
Pago de utilidades realizado de manera extempornea 15
Retencin de CTS por comisin de falta grave que causa perjuicio al empleador 16
Jorge Castillo Chihun

FISCALIZACIN Campaas y operativos de inspeccin actualmente

LABORAL ejecutados por el MTPE
lvaro Garca Manrique 17

TRMITES Procedimiento para la eleccin, cambio de moneda y de entidad financiera

LABORALES depositaria de la CTS
Equipo de investigacin de Soluciones Laborales 21

COYUNTURA Conozca las diferencias entre los das feriados y los das no laborables.
LABORAL A propsito de la celebracin de la V Cumbre y del APEC
Fernando Rodrguez Garca 23

DOCTRINA Efectos de la poltica de fomento del empleo temporal en la actividad textil exportadora
LABORAL Fernando Cuadros Luque / Christian Snchez Reyes 25

ENTREVISTA Csar Landa Arroyo

LABORAL La proteccin constitucional de los derechos laborales 31

SEGURIDAD Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

SOCIAL Aspectos generales y contratacin de las prestaciones mdicas (primera parte)
Fernando Rodrguez Garca 33

REGMENES Rgimen laboral de los trabajadores pesqueros.

LABORALES Obligaciones y derechos derivados de su contratacin
SECTORIALES Sara Rosa Campos Torres 38

SEGURIDAD Y Obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo en el sector construccin civil.

SALUD EN EL A propsito de los lineamientos aprobados para su fiscalizacin
TRABAJO Karla Cnova Talledo 43

RELACIONES Libertad sindical, hostilidad en el trabajo y discriminacin.

COLECTIVAS A propsito de la STC N 8330-2006-PA/TC
DE TRABAJO Gustavo Or Aguilar / Antonio David Bardales Pereira 47

2 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 NDICE GENERAL

REPORTE Implicancias salariales del crecimiento de las mypes

SALARIAL Karla Cnova Talledo 53

JURISPRUDENCIA Jurisprudencias relevantes

RELEVANTE lvaro Garca Manrique 55

INDICADORES 1. Cronograma para la presentacin de la Planilla Electrnica 58

LABORALES 2. Cronograma para la presentacin de la Planilla Electrnica (buenos contribuyentes
y UESP) 58
3. Tabla de cdigos de tributos 58
4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas de 5 categora 59
5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral 59
6. Directorio laboral 60
7. Regmenes laborales sectoriales: clculo de la CTS 60
8. ndices de precios al consumidor (IPC) 60
9. ndice de precios promedio mensual al por mayor a nivel nacional (IPM) 60
10. Evolucin de aportaciones al Sistema Privado de Pensiones - AFP 2007-2008 61
11. Tasas de intereses bancarios - CTS 61

LEGISLACIN Comentarios a las principales normas laborales 62

COMENTADA

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME Maximizando el talento.
PRINCIPAL Estrategias para obtener lo mejor de su capital humano
Sergio Koremblit 65

BUENAS La evaluacin del desempeo como herramienta de gestin en los recursos humanos.
PRCTICAS Implementacin, beneficios y resultados
LABORALES Sara Rosa Campos Torres 69

ENTREVISTA Karim del guila

La aplicacin de polticas y programas de incentivos como medio para mejorar la
productividad de las empresas 72

SECTOR PBLICO
INFORME Inspeccin del Trabajo en el Sector Pblico.
PRINCIPAL Modalidad y criterios aplicables
Equipo de investigacin de Soluciones Laborales 75

CONSULTAS La estabilidad laboral absoluta en el Sector Pblico 78

Y CASOS
PRCTICOS Clculo de la compensacin por tiempo de servicios (CTS) de los trabajadores del
Sector Pblico 78

Procedimiento para la reasignacin de un servidor que padece temporalmente

una enfermedad 79

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 3

 NOTICIAS
SECTOR PRIVADO
Abril de 2008

Comisin de Trabajo aprob eliminar las services

El pasado 19 de marzo, la Comisin de Trabajo del Congreso aprob el proyecto de ley que
SUMARIO
busca eliminar la actividad de intermediacin laboral que vienen prestando las empresas y
las cooperativas de trabajo que brindan servicios complementarios (services). Dicho proyecto
tiene como premisa el uso indebido de dicha actividad, llevando con ello a la rebaja de
SECTOR PRIVADO
diversos derechos laborales entre ellos los derechos colectivos de los trabajadores.
Al respecto, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, seal que de aprobarse tal proyecto COMENTARIO LABORAL
de ley no generara un despido masivo de los trabajadores contratados bajo la modalidad de Compensacin por tiempo de servicios ........................... 5
intermediacin laboral, en la medida que de igual manera las empresas requerirn cubrir los INFORME ESPECIAL
servicios que ya viene desarrollando este personal destacado. La suspensin del contrato de trabajo.
Por otro lado, el ministro de la Produccin, Rafael Rey, propuso flexibilizar el rgimen laboral Clases y efectos de su utilizacin .................................... 9
en forma general, de manera que los empresarios puedan contratar personal en forma di- CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
recta, en vez de utilizar figuras como la intermediacin laboral o la tercerizacin.
Clculo de CTS de trabajadora que percibe
Finalmente, el especialista Jorge Toyama considera que la eliminacin de los services no solo remuneracin principal imprecisa (comisionista puro)
afectara al Sector Privado, sino tambin al Estado, que actualmente cuenta con un gran y tiene tres (3) meses de labor ........................................ 13
Clculo de CTS no depositada oportunamente,
nmero de trabajadores destacados en diversas empresas usuarias, por lo que sera reco- correspondiente al semestre mayo 2007 - octubre 2007 .. 13
mendable limitar y fiscalizar al mximo este tipo de contratacin en lugar de eliminarlo. Retencin de CTS por comisin de falta grave que
causa perjuicio al empleador ........................................... 16
Tribunal de Justicia europeo se pronuncia sobre despido de trabajadoras FISCALIZACIN LABORAL
sometidas al tratamiento de fertilizacin in vitro
Campaas y operativos de inspeccin actualmente
En una reciente sentencia, el Tribunal de Justicia europeo ha establecido que no procede el ejecutados por el MTPE ................................................... 17
despido de una trabajadora que se encuentra en tratamiento de fertilizacin in vitro. Precis, TRMITES LABORALES
asimismo, que tal proteccin se inicia desde que se produce la transferencia de los vulos
Procedimiento para la eleccin, cambio de moneda
fecundados al tero de la trabajadora. y de entidad financiera depositaria de la CTS ................... 21
La decisin del tribunal se sustenta en el acuerdo contenido en la Directiva N 92/85/CEE,
COYUNTURA LABORAL
Medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la mujer embara-
Conozca las diferencias entre los das feriados
zada, en la cual se establece que el objeto de la prohibicin del despido es evitar que el y los das no laborables ............................................... 23
riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado pueda tener consecuencias
perjudiciales en la salud fsica y psquica de la trabajadora embarazada, por lo que tal DOCTRINA LABORAL
proteccin se debe iniciar en la etapa ms precoz del embarazo. Efectos de la poltica de fomento del empleo temporal
en la actividad textil exportadora ...................................... 25
Finalmente, el tribunal seal que no cabe el despido de una trabajadora que se encuentra
en fase avanzada del tratamiento de fecundacin in vitro, cuando el motivo del cese se basa ENTREVISTA LABORAL
nicamente en la decisin de la trabajadora de someterse a este. Csar Landa Arroyo
La proteccin constitucional de los derechos laborales .... 31
Avances en la implementacin de planillas electrnicas se evaluar en el SEGURIDAD SOCIAL
prximo mes de mayo Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
Como es de conocimiento general, el sistema de planillas electrnicas, que entr en vigencia Aspectos generales y contratacin de las prestaciones
mdicas (primera parte) .................................................. 33
el primero de enero del presente ao, tiene como objeto que los empleadores registren de
manera obligatoria informacin laboral y previsional de sus trabajadores. En este caso, debi- REGMENES LABORALES SECTORIALES
do a la falta de informacin sobre las empresas obligadas a realizar las declaraciones, as Rgimen laboral de los trabajadores pesqueros ............... 38
como a la falta de coordinacin entre las entidades encargadas del desarrollo de dicho
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
sistema, a la fecha la implementacin de las planillas electrnicas no ha sido del todo satis-
Obligaciones en materia de seguridad y salud en el
factoria. trabajo en el sector construccin civil .............................. 43
Al respecto, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, coment que en el mes de mayo se
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
realizar una evaluacin integral del sistema de planillas electrnicas, para determinar si es
necesario establecer modificaciones a este y, a su vez, verificar si es conveniente eliminar o Libertad sindical, hostilidad en el trabajo y discriminacin 47
mantener cierta informacin tanto del trabajador como del empleador, y determinar su REPORTE SALARIAL
utilidad en los procesos de fiscalizacin laboral y en la futura implementacin de polticas Implicancias salariales del crecimiento de las Mypes ...... 53
laborales eficientes.
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
Finalmente, se espera que las inconsistencias y dificultades presentadas en el sistema sean
Jurisprudencias relevantes .............................................. 55
subsanadas por los organismos competentes, con la finalidad de lograr un mejor desarrollo
de este. INDICADORES LABORALES
1. Cronograma para la presentacin de la Planilla
Curso Avanzado en Derecho del Trabajo para postgraduados se dictara en la Electrnica ................................................................ 58
Universidad de Sevilla 2. Cronograma para la presentacin de la Planilla
Electrnica (buenos contribuyentes y UESP) .............. 58
La Universidad de Sevilla y el Instituto Europeo de Relaciones Industriales estn convocando 3. Tabla de cdigos de tributos ..................................... 58
a un curso de diplomatura dirigido a postgraduados en derecho, relaciones industriales, 4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas
de 5 categora .......................................................... 59
sociologa del trabajo y/o carreras afines que se encuentren interesados en adquirir o afian- 5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral .......... 59
zar sus conocimientos en diversas instituciones del Derecho del Trabajo. 6. Directorio laboral ....................................................... 60
7. Regmenes laborales sectoriales: clculo de la CTS ... 60
El referido curso se llevara a cabo en la prestigiosa Universidad de Sevilla bajo la direccin del 8. ndices de precios al consumidor (IPC) ..................... 60
Doctor Antonio Ojeda Avils, desde el 31 de agosto al 27 de septiembre de 2008, el mismo 9. ndice de precios promedio mensual al por mayor a
que consistir en sesiones tericas y de prcticas en diversas instituciones laborales. nivel nacional (IPM) .................................................. 60
10. Evolucin de aportaciones al Sistema Privado de
Asimismo, entre los profesores que se encontraran a cargo del dictado del curso destacan Pensiones - AFP 2007-2008 ..................................... 61
Oscar Hernndez lvarez, Wilfredo Sanguinetti, Alfredo Montoya, Carlos Palomeque, entre 11. Tasas de intereses bancarios - CTS ...................... 61
otros.
Finalmente, para mayor informacin sobre el contenido del curso podrn visitar el siguiente LEGISLACIN COMENTADA
enlace http://www.rau.edu.uy/universidad/inst_derecho_del_trabajo/sevilla.pdf Comentarios a las principales normas laborales ............... 62

4 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
COMPENSACIN POR TIEMPO DE
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
SERVICIOS
Anlisis jurdico y propuestas
1. A manera de introduccin: natu-
raleza jurdica de la CTS(1)
En el presente artculo analizaremos la na-
turaleza jurdica de la compensacin por
tiempo de servicios (CTS) de manera ge-
neral y luego pasaremos a comentar los
puntos que a nuestro entender podran
ser regulados de manera distinta.
Rendn Vsquez(2) sostiene que la CTS
posee la naturaleza jurdica de una re-
muneracin en sentido amplio, consti-
tuyendo un derecho patrimonial del tra-
bajador cuyo depsito se hace exigible
cada seis meses y su abono solo proce-
de al cese de aquel. Para el citado au-
tor, la naturaleza econmica de la CTS
es la de un ahorro forzoso para el tra-
bajador, que deviene a escala ma-
croeconmica una fuente permanente
COMENTARIO LABORAL
y segura de capital para las entidades
financieras que captan los depsitos por
este concepto(3).
La norma que regula a la CTS, el Decre-
to Supremo N 001-97-TR(4), dispositi-
vo que aprueba el actual Texto nico
Ordenado de la Ley de CTS, la define en
su artculo 1 como un beneficio social
previsin de las contingencias que ori-
gina el cese en el trabajo y de promo-
cin del trabajador y su familia. Leda
esta definicin nos preguntamos, qu
es un beneficio social?, acaso la remu-
neracin no es un beneficio social?
Doctrinariamente la acepcin de benefi-
cio social es abordada de manera amplia
o de manera restringida, la primera refie-
re que todo ingreso que el trabajador
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Csar Puntriano Rosas(**)
reciba de su empleador en razn de la
existencia de una relacin laboral califi-
ca como beneficio social, mientras que
la segunda, ms legalista, sostiene que
constituyen beneficios sociales aquellos
mencionados en la Ley de Consolida-
cin de Beneficios Sociales, Decreto Le-
gislativo N 688, es decir, el seguro de
vida all regulado, la bonificacin por
tiempo de servicios y la compensacin
por tiempo de servicios. En ese sentido,
bajo ambas concepciones la CTS califi-
cara como beneficio social.
En cuanto a que la CTS posea naturaleza
remunerativa, discrepamos con el profe-
sor Rendn, en la medida que la CTS no
califica como remuneracin propiamen-
te dicha al carecer del atributo de contra-
prestatividad, pues la CTS no se abona
como retribucin por la puesta a disposi-
cin de servicios laborales, y adems por-
que tampoco cumple con una funcin
adicional de la remuneracin, el procurar
la subsistencia o mantenimiento del tra-
bajador, ya que para ello justamente se
tiene a la remuneracin o salario.
Conviene en este punto citar al profe-
sor Alonso Olea(5), quien afirma que el
salario se da como contenido u objeto
de la prestacin del empresario en cum-
plimiento de su obligacin bsica de
remunerar el trabajo, y se recibe por el
trabajador como contraprestacin de su
trabajo. En ese sentido, la CTS no es
remuneracin.
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgimen
Laboral Privado.
5
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

La segunda interrogante que se presenta
al pretender asociar la CTS con remunera-
cin apunta a determinar si la CTS cali-
fica como un complemento o suple-
mento de la remuneracin(6), es decir,
como un monto que recibe el trabaja-
dor por los servicios prestados o con
ocasin de estos, cuya naturaleza es re-
munerativa, cuya fuente
radica en condiciones
personales del trabaja-
Competitividad Laboral. La norma en
mencin sostiene que, constituye re-
muneracin para todo efecto legal el n-
tegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denomi-
nacin que se le d, siempre que sea de
su libre disposicin ().
En el caso de la CTS no
se encuentra presente
(iii) La suspensin perfecta de labores
por motivos objetivos.
(iv) El trabajo a tiempo parcial, siem-
pre que el trabajador est buscan-
do de manera efectiva un tiempo
completo.
El caso de desempleo total nos permite
comparar al seguro de desempleo con
la CTS, en la medida que debe existir una
situacin de desempleo para tener acce-
so al monto depositado en la institucin

dor, circunstancias exter-
nas al trabajo o el resul-
tado del negocio.
Como lo sostiene la Or-
ganizacin Internacional
del Trabajo (OIT), las
prestaciones suplemen-
tarias son aquellas re-
La CTS es mucho
ms que un seguro de
desempleo por los di-
versos objetivos que
satisface; se trata de un
verdadero multibenefi-
cio social, lo que pone
de manifiesto que resul-
tara irrazonable susti-
tuirla con solo el segu-
el atributivo contra- financiera elegida por el trabajador.
prestativo, como ya vi-
mos, no existiendo Compartimos lo afirmado por Aguina-
tampoco percepcin ga(10), en el sentido de que la CTS no es
del trabajador de una un rgimen de proteccin ante el des-
suma en dinero o en empleo pues este beneficio nicamente
especie, en la medida exige para su pago que el trabajador se
que esta es depositada encuentra desempleado, siendo irrele-
en la institucin finan- vante si el trabajador se encuentra apto

muneraciones que perci- ro de desempleo ()
be el trabajador por en-
cima de los niveles salariales bsicos,
esencialmente para mantener salarios
actualizados, como recompensa o in-
centivo(7).
Estos complementos pueden clasificar-
se como compensaciones contrapresta-
tivas (orientadas a compensar un esfuer-
zo superlativo del trabajador), suple-
mentos personales (compensar condi-
ciones personales del trabajador), suple-
mentos particulares (situacin ajena al
trabajo) y complementos aleatorios (re-
sultados empresariales).
De una revisin de los complementos re-
munerativos advertimos que la CTS no
califica en ninguno de estos, careciendo,
por ende, de naturaleza remunerativa.
La naturaleza de beneficio social de la
CTS no solamente ha sido recogida en
el Texto nico Ordenado que la regula
y en la Ley de Consolidacin de Benefi-
cios Sociales, sino que adems no es
computable para obtener el monto de
los dems beneficios laborales del tra-
bajador (gratificaciones ni vacaciones),
no forma parte de la base de clculo para
determinar la contribucin a EsSalud, los
aportes a los sistemas pensionarios y el
Impuesto a la Renta (inafectacin); y
principalmente no calza en la definicin
normativa de remuneracin prevista
en el artculo 6 del Decreto Supremo
N 001-97-TR, norma que aprueba el
Texto nico Ordenado del Decreto Le-
gislativo N 728, Ley de Productividad y
ciera elegida por el em-
pleado, a la cual no
tendr acceso hasta su cese, salvo ex-
cepciones, y el monto no es de su libre
disposicin pues la CTS es intangible
salvo ciertas excepciones.
En consecuencia, la CTS no califica como
remuneracin, ni posee la naturaleza de tal.
1.1. CTS y seguro de desempleo
Hay quienes sostienen que la CTS es un
seguro de desempleo en la medida que
el monto depositado es disponible ni-
camente al cese del trabajador. Demos-
traremos en las lneas que siguen que
dicha posicin es errada.
El seguro de desempleo es entendido
como un sistema de proteccin contra
el desempleo que, como parte del siste-
ma de seguridad social, previene y pro-
tege contra el desempleo, otorgando con
cierta periodicidad una suma dineraria
que sustituya, de manera temporal, a las
remuneraciones dejadas de percibir(8).
Aguinaga aade que la contingencia
cubierta por el seguro de desempleo
debe abarcar los siguientes supuestos(9):
(i) El desempleo total, que el autor
define como la imposibilidad de ob-
tener un empleo conveniente que
sufre una persona apta, disponible
y en bsqueda efectiva de empleo.
(ii) El desempleo parcial, definido
como la reduccin significativa de
la remuneracin por haberse re-
ducido temporalmente la jornada
ordinaria de trabajo.
y disponible para trabajar y est buscan-
do empleo de manera efectiva. En este
caso nicamente el cese es relevante.
Morales(11) sobre el particular afirma que
la CTS es mucho ms que un seguro de
desempleo por los diversos objetivos que
satisface; se trata de un verdadero mul-
tibeneficio social, lo que pone de mani-
fiesto que resultara irrazonable sustituirla
con solo el seguro de desempleo ().
2. Puntos crticos de su regulacin y
propuestas
2.1. Oportunidad de los depsitos
El artculo 15 del Texto nico Ordena-
do de la Ley de CTS dispone que el em-
pleador deber depositar en los meses
de mayo y noviembre de cada ao tantos
dozavos de la remuneracin computable
percibida por el trabajador en los me-
ses de abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya laborado
en el semestre respectivo. La fraccin de
mes se depositar por treintavos.
Esta frmula se complementa con re-
glas sobre la remuneracin computable
y la exigencia de una frecuencia en los
conceptos remunerativos para que se
incorporen a la base de clculo de este
beneficio que usualmente dificultan su
clculo y generan errores.
Por ello, creemos que una manera ms
sencilla es que el depsito sea realiza-
do mensualmente, a razn del 8.33%

6 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 COMENTARIO LABORAL
COMENTARIO

de todos los conceptos remunerativos
que el trabajador perciba en el mes, con
lo cual dejamos de lado clculos
complejos.
2.2. Retiros autorizados
Por regla general, y como parte de la
finalidad promocional de la CTS, el tra-
bajador puede efectuar retiros parcia-
les de libre disposicin, con cargo al
depsito de dicho beneficio social, siem-
pre que no excedan el 50% de este. Di-
cho porcentaje a retirar puede incre-
mentarse hasta en un 80% siempre y
cuando la CTS se desti-
ne a gastos de vivienda
(Ley N 28461).
de tener un porcentaje de libre disponi-
bilidad sobre este.
As, del total que se tenga en la cuenta
de depsito de la CTS, el 20% es dispo-
nible y el 80% indisponible, debiendo
dicho 80% irse acumulando hasta un
monto equivalente a un cierto nmero
de meses de ingresos, segn el ltimo
sueldo percibido por el trabajador, y
que cualquier exceso sobre ese monto
sea de libre disponibilidad total.
El lmite debe ser suficiente para cubrir
a un porcentaje sustancial de la gente
que busca trabajo; pero
no tan alto como para
cubrir a todos, porque
de esa manera caera-
humano, estaba expresamente regulado
como una remuneracin no computable
a efectos del clculo de la CTS (inciso j del
artculo 19 del Texto nico Ordenado).
Sin embargo, la Ley en mencin dero-
g dicho inciso, procedindose a con-
templar al refrigerio en el artculo 5 del
Reglamento de la Ley de CTS, el Decre-
to Supremo N 004-97-TR.
Creemos que, si bien ya se regula el
refrigerio en la norma reglamentaria,
y el artculo 9 del Texto nico Orde-
nado establece lo que se entiende por
remuneracin computable incluyendo a
la alimentacin principal, excluyndose
por ende al refrigerio, ste concepto
debera ser consignado como remune-

No nos parece positivo
que se permita retirar
hasta el 80% para vivien-
da, pues se atenta con-
tra el fin previsional de
la CTS.
Al respecto, comparti-
mos lo sealado por
Morales, en el sentido de
(..) el fin previsio-
nal de la CTS es muy
importante en un mer-
cado laboral en el que
existe una importante
rotacin y subempleo,
por lo que creemos
que el fondo previsio-
nal debe mantenerse
en la medida de lo po-
sible hasta el cese del
mos en el problema de racin no computable expresamente en
la Ley puesto que el Reglamento se es-
sobreaseguramiento.
tara excediendo en sus alcances al nor-
Segn un estudio de marlo exclusivamente.
Grade, la duracin pro-
medio del desempleo Recordemos que la potestad reglamen-
urbano en el Per, en el taria supone regular con mayor detalle
y precisin aquello que contienen las
ao 2000, era de
leyes y no introducir conceptos previs-
aproximadamente 2.5
meses. En todo caso se tos en aquellas. Adems, no es jurdica-

que la finalidad previsio- trabajador (...)
nal de la CTS resulta su-
mamente importante
debido a los altos ndices de subempleo,
y de prdida de trabajo por personas
mayores de cuarenta y cinco aos, en
la medida que no se adaptan a los nue-
vos cambios tecnolgicos operados en
el mundo empresarial o simplemente
son discriminados porque resultan ms
caros que los jvenes. Debera evaluar-
se una modificacin legal y preferir la
finalidad previsional frente a la promo-
cional, regresando al esquema original
de 80% para el primer fin y 20% para el
segundo(12).
Ahora bien, este porcentaje de la CTS
indisponible (fin previsional) podra ser
limitado en cuanto a su monto como
lo veremos en el siguiente acpite.
2.3. Indisponibilidad limitada
Como sealamos en el numeral ante-
rior, el fin previsional de la CTS es muy
importante en un mercado laboral en
el que existe una importante rotacin y
subempleo, por lo que creemos que el
fondo previsional debe mantenerse en
la medida de lo posible hasta el cese
del trabajador reduciendo la posibilidad
requerira un estudio
para determinar la du-
racin del desempleo a
fin de fijar el limitado anotado(13).
Esta reforma tendra como efecto en el
tiempo un aumento inmediato en el in-
greso disponible de un trabajador fuera
de otros aumentos que pueda recibir por
la mayor productividad o responsabili-
dad adquirida con el paso del tiempo.
Dicho aumento, por lo dems, no signi-
ficara un costo adicional para el emplea-
dor puesto que el dinero ya viene siendo
depositado en la CTS del trabajador. Lo
que se quiere evitar es llegar nuevamen-
te al extremo del 100% de disponibili-
dad de la CTS que desnaturaliz al be-
neficio y debilit su fin previsional.
2.4. Precisin sobre la naturaleza del
refrigerio
Como se recordar, hasta antes de la
modificatoria efectuada por la Ley de
Prestaciones Alimentarias, Ley N 28015,
el refrigerio que no constituya alimenta-
cin principal, es decir el alimento ligero
que se toma para reparar las fuerzas o
mitigar la fatiga fsica, que se diferencia
de la alimentacin principal que resulta
fundamental para la subsistencia del ser
mente vlido que el reglamento sosten-
ga que el refrigerio no constituye remu-
neracin para ningn efecto legal cuan-
do el artculo 7 del Decreto Supremo
N 003-97-TR otorga dicho efecto a los
conceptos enumerados en los artculos
19 y 20 del Texto nico Ordenado de
la CTS no as a la norma reglamentaria.
2.5. Retencin de la CTS por falta gra-
ve que origina perjuicio econ-
mico al empleador
El artculo 51 del Texto nico Ordenado
de la Ley de CTS dispone que es vlido
retener dicho beneficio social con oca-
sin del cese del trabajador, no as los
dems beneficios generados al cese
como vacaciones truncas o gratificacio-
nes truncas, en la medida que el ex em-
pleador siga el siguiente procedimiento:
- Despedir al trabajador por una fal-
ta grave (previo procedimiento de
ley), la cual debe haberle generado
un perjuicio econmico.
- Notificar a la entidad financiera
depositaria de la CTS para que
dicho beneficio e intereses quede
en custodia a resultas del juicio
que promueva la empresa. Antes de
iniciar el proceso, la empresa debe
entregar al banco depositario la CTS
que an mantenga en su poder.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 7

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
- Interponer una demanda legal de
daos y perjuicios dentro de los 30
das naturales de producido el cese
ante el juzgado de trabajo respec-
tivo, debiendo acreditar ante el de-
positario de la CTS el inicio de la
referida accin.
Vencidos los 30 das sin presentarse la
demanda, caducar el derecho del em-
pleador y el trabajador podr disponer de
su compensacin por tiempo de servicios
e intereses. Si el empleador no presenta-
se la demanda dentro del plazo indicado,
quedar obligado, en calidad de indem-
nizacin, al pago de los das en que el
trabajador estuvo impedido de retirar su
CTS, as como de entregar la certificacin
de cese de la relacin laboral.
La norma en mencin no regula la obli-
gacin del empleador de acreditar el
perjuicio econmico ante la entidad de-
positaria al solicitar la retencin al depo-
sitario. Creemos que debera exigirse,
quizs no con la intensidad exigible en
sede judicial, pero s a fin de evitar reten-
ciones de la CTS basadas en decisiones
subjetivas y motivadas con el nimo de
perjudicar al trabajador. La determinacin
del nivel de certeza del perjuicio queda-
r a criterio del banco, lo cual, en la lnea
de lo anterior, operara como un filtro.
Adicionalmente, se debera indicar expre-
samente que si el empleador no logra
un fallo favorable en su demanda de
daos y perjuicios, el trabajador podr
disponer de su CTS, la cual ha generado
intereses por encontrarse en la institu-
cin financiera depositaria, no existien-
do sancin laboral para el empleador.
2.6. Compensacin de crditos por el
empleador
El artculo 57 del Texto nico Ordena-
do permite que el empleador deduzca
de aquellas cantidades que el juez le
ordene pagar como consecuencia de
alguna demanda interpuesta por el tra-
bajador, todas aquellas sumas otorga-
das, con ocasin de su cese, o con pos-
terioridad a aquel, de manera pura, sim-
ple, incondicional. Para que proceda la
compensacin, la norma en mencin exi-
ge que conste en documento de fecha
cierta que la suma se paga conforme al
artculo citado.
Mediante Ley N 27326 del 24 de julio
de 2000 se modific el texto legal cita-
do, aadindose que las sumas que el
8 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
empleador otorgue como incentivo para
el cese del trabajador, cualquiera sea la
denominacin que se les d, no son
compensables de la liquidacin de be-
neficios sociales o de la que mande a
pagar la autoridad por dicho concepto.
La norma glosada es acertada en la
medida que otorga al empleador la po-
sibilidad de compensar las sumas que
hubiese entregado de manera extraor-
dinaria al trabajador con ocasin de su
cese o con posterioridad a aquel, de los
montos que el juez califique como adeu-
dos a favor de este. Es lgico que, si se
concedi al trabajador una suma adicio-
nal a lo exigido legalmente, de manera
extraordinaria, esta sea compensada de
lo que se le adeude al empleado.
Resulta adecuado tambin, que se haya
introducido la modificatoria de la Ley N
27326 debido a que en la prctica mu-
chas empresas pretendan compensar
incentivos por cese que no respondan a
acto de liberalidad alguno, sino que jus-
tamente fueron otorgados para retribuir
la voluntad del trabajador de terminar
su relacin laboral (compra de renuncia).
Sin embargo, creemos que esta dispo-
sicin podra mejorarse en dos extre-
mos:
- Extraerla de la norma que regula la
CTS y consignarla en aquella que
abarque al contrato de trabajo y la
remuneracin en general, o en un
captulo general de una futura Ley
General del Trabajo o, si se mantie-
ne, sealar expresamente que la
compensacin abarca a cualquier
adeudo determinado judicialmente
y no solo a la CTS pues existen pro-
nunciamientos judiciales que sostie-
nen que, como este dispositivo se
encuentra en la Ley de CTS solamen-
te puede compensarse lo extraordi-
nario con la CTS.
- Permitir que el empleador pueda soli-
citar la compensacin de sumas otor-
gadas a ttulo de liberalidad al traba-
jador durante el vnculo laboral y no
solamente las pagadas con ocasin
del cese o posteriormente a aquel.
Para evitar pretendidas compensacio-
nes de remuneraciones pagadas bajo
la forma de sumas a ttulo de liberali-
dad, se puede exigir al empleador que
demuestre que los montos que pre-
tende compensar cumplen los requi-
sitos del artculo 57.
2.7. Exclusin de los trabajadores com-
prendidos en el rgimen de tiem-
po parcial
El artculo 4 del Texto nico Ordenado de
la Ley de CTS sostiene que se encuentran
comprendidos los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada
que cumplan por lo menos en prome-
dio una jornada mnima de cuatro, con
lo cual se excluye a los denominados
trabajadores part time.
No entendemos las razones de dicha ex-
clusin, salvo la voluntad de incentivar la
contratacin de trabajadores con dere-
chos laborales reducidos, por lo que se
les debera extender el beneficio de la CTS.
(**) Abogado por la Pontificia Universidad Catlica del
Per. Miembro del Estudio Muiz, Ramrez, P-
rez-Taiman & Luna Victoria, Abogados.
(1) Para un estudio profundo sobre la regulacin de
la CTS nos remitimos a MORALES CORRALES, Pe-
dro. La compensacin por tiempo de servicios:
balance de una reforma.En: Balance de la Refor-
ma Laboral Peruana. Sociedad Peruana de Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima,
1991. Pg. 191 y sgtes.
(2) RENDN VSQUEZ, Jorge. Derecho del trabajo
individual. Edial. Lima, 2000. Pg. 598.
(3) Ibd. Pg. 599.
(4) Tengamos en cuenta que la Cuarta Disposicin
Derogatoria y Final del Decreto Legislativo N 857,
autoriz al Poder Ejecutivo, para que mediante
Decreto Supremo dicte el Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 650, Ley de Compen-
sacin por Tiempo de Servicios, incluyendo las mo-
dificaciones introducidas en su texto, a cuyo efecto
podr efectuar el reordenamiento de sus artcu-
los, Disposiciones Transitorias y Finales. Atendien-
do a dicho mandato legal es que se emite el ac-
tual Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, apro-
bado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR.
(5) ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo. Fa-
cultad de Derecho de la Universidad de Madrid.
9a edicin. Madrid, 1985. Pg. 254.
(6) Un mayor estudio de este tema puede encontrarse
en TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del
Derecho Laboral. Primera edicin. Editorial Gaceta
Jurdica. Lima, junio de 2004. Pg. 273 y sgtes.
(7) Organizacin Internacional del Trabajo. Conferen-
cia Internacional del Trabajo, 91 reunin, 2003. In-
forme III (Parte 1B), Estudio general de las memo-
rias relativas al Convenio (nm. 95) y a la Recomen-
dacin (nm. 85) sobre la proteccin del salario,
1949. Informe de la Comisin de Expertos en Apli-
cacin de Convenios y Recomendaciones. Pg. 57.
El informe puede obtenerse en: http://www.oit.org.
(8) AGUINAGA MEZA, Ernesto. El seguro desem-
pleo. En: Laborem. Revista de la Sociedad Pe-
ruana de Derecho del Trabajo y de la seguridad
social. Ao 5. Lima, 2005. Pg. 316.
(9) Ibd. Pg. 315.
(10) Ibd. Pg. 317.
(11) MORALES CORRALES, Pedro. Ob. cit. Pg. 233
(12) Ibd. Pg. 197.
(13) Vase: ALONSO, Ivn. Una propuesta para re-
formar la CTS. En: Sociedad Libre. Sociedad de
Economa y Derecho. Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Clases y efectos de su utilizacin
Introduccin
Una de las principales caractersticas del
contrato de trabajo es su vocacin de
permanencia (tracto sucesivo) ya que el
objetivo de la contratacin laboral es
lograr la prestacin continua de servi-
cios del trabajador, bajo un estado de
subordinacin, a cambio de una con-
traprestacin (remuneracin) otorgada
por el empleador(1).
A pesar de lo sealado es posible que
durante la vigencia de la relacin laboral
se presenten ciertas situaciones que im-
posibiliten de forma temporal la presta-
cin de labores, lo cual puede afectar
tanto al empleador como al trabajador.
En tales situaciones, se suspende de
manera temporal el contrato de trabajo
sin llegar a romperse el vnculo laboral.
Dicha suspensin se produce como con-
secuencia de la aparicin de ciertos he-
chos que, pudiendo dar trmino a la re-
lacin laboral debido a la ausencia de
uno de los elementos del contrato de
trabajo como es la prestacin de servi-
cios, solo paralizan temporalmente los
efectos del contrato en aras de asegu-
rar la estabilidad y conservacin de las
relaciones laborales.
INFORME ESPECIAL
Esta especial caracterstica es un reflejo
de la proteccin especial del contrato
de trabajo que se encuentra regulada
en los artculos 22(2) y 27(3) de la Consti-
tucin los cuales regulan no solo el de-
recho a acceder a un puesto de trabajo
sino tambin a mantenerlo (no ser des-
pedido sin causa justa).
Ahora bien, es importante sealar que
si bien la suspensin del contrato de tra-
bajo libera temporalmente a las partes
del cumplimiento de sus obligaciones,
no implican la total desaparicin de los
deberes y derechos derivados del con-
trato de trabajo pues continan vigen-
tes los deberes de fidelidad, los de pro-
teccin y los de buena fe propios de
todo negocio jurdico.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Fernando Rodrguez Garca(**)
RESUMEN EJECUTIVO
Lbajoa suspensin del contrato de tra-
libera temporalmente a las
partes del cumplimiento de sus
obligaciones sin llegar a romper el
vnculo que las une. Dicha situacin
conlleva una serie de particularida-
des que deben ser conocidas por
los empleadores ms an conside-
rando que en la actualidad deben
ser declaradas en la Planilla Elec-
trnica. En el presente informe el
autor desarrolla cada una de las
modalidades de suspensin del
contrato de trabajo as como sus
efectos en las relaciones laborales.
1. Suspensin perfecta
Se produce la suspensin perfecta del
contrato de trabajo cuando cesa tem-
poralmente la obligacin del trabajador
de prestar el servicio y la del empleador
de pagar la remuneracin respectiva.
As, y a pesar de que no se manifiestan
dos elementos del contrato de trabajo
como son la prestacin de servicios y la
remuneracin, la relacin laboral se
mantiene vigente mientras dure el pe-
riodo de la suspensin de labores.
Dentro de las modalidades de suspen-
sin perfecta de labores tenemos:
a. Sancin disciplinaria
De conformidad con lo establecido en
el artculo 9 del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral,
aprobado mediante el Decreto Supremo
N 003-97-TR, una de las facultades
otorgadas a los empleadores como par-
te de su poder directriz, es sancionar
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgi-
men Laboral Privado.
9
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
disciplinariamente dentro de los lmi-
tes de la razonabilidad cualquier in-
fraccin o incumplimiento de las obli-
gaciones a cargo del trabajador. No
obstante, la sancin disciplinaria no est
regulada dentro de nuestro ordena-
miento pues se ha trasladado la facul-
tad de regular dichas sanciones a los
empleadores, ya sea mediante el regla-
mento interno de trabajo o por conve-
nio colectivo.
Actualmente, las sanciones ms comu-
nes aplicables son la amonestacin ver-
bal, la amonestacin escrita y la suspen-
sin temporal, esta ltima imposibilita
al trabajador a acudir a su centro de tra-
bajo a prestar servicios, razn por la cual
no se le otorga remuneracin alguna
durante el tiempo que dure la sancin.
Sobre el particular, cabe preguntar si un
trabajador que cumpli con la sancin
de suspensin puede ser despedido por
la misma falta. La respuesta a dicha in-
terrogante ha sido respondida en la
Casacin N 1499-2000-Lima, que dis-
pone lo siguiente:
Si por la falta cometida al trabajador
se le impuso la medida disciplinaria de
suspensin sin goce de haberes, medi-
da que luego fue privada de efecto por
el empleador para proceder a despedir
al trabajador, sin que se haya tenido en
cuenta que este ya haba cumplido la
medida disciplinaria que se le haba im-
puesto, no se le puede sancionar nue-
vamente; en tal sentido, el despido efec-
tuado deviene en arbitrario.
b. Ejercicio del derecho de huelga
Segn lo establece el literal b) del artcu-
lo 77 del Decreto Supremo N 010-
2003-TR, la huelga declarada observan-
do las formalidades establecidas en la
ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusi-
ve la obligacin de abonar la remunera-
cin, sin afectar la subsistencia del vncu-
lo laboral.
Es importante sealar que los efectos
de la declaracin de la huelga (suspen-
sin perfecta de labores) no alcanzan al
personal indispensable para la empresa
cuya paralizacin ponga en peligro a las
personas, a la seguridad o a la conserva-
cin de los bienes, o impida la reanu-
dacin inmediata de la actividad ordi-
naria de la empresa una vez concluida la
huelga. Asimismo, los efectos de la de-
claracin de la huelga no alcanzan al
personal de direccin y al personal de
confianza, debidamente calificado como
tal, as como al personal de los servicios
pblicos esenciales que debe garantizar
la continuidad del servicio.
En caso de que la huelga sea declarada
ilegal, los trabajadores tienen la obliga-
cin de reanudar sus actividades de
manera inmediata. A partir de ese mo-
mento culmina la suspensin perfecta
de labores por el ejercicio del derecho
de huelga y, en caso de que los trabajado-
res no se reanuden, podr considerarse
10 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
la inasistencia como injustificada, pa-
sible de ser sancionada incluso con el
despido.
c. Detencin del trabajador
Mediante la detencin, las autoridades
policiales o judiciales tienen la posibili-
dad de privar temporalmente, y en de-
terminados supuestos, la libertad fsica
a las personas. Por tal motivo, los tra-
bajadores afectados por esta medida se
vern imposibilitados de asistir a su cen-
tro de trabajo mientras dure la deten-
cin.
Ahora bien, es importante sealar que,
en nuestra opinin, toda detencin ar-
bitraria o aquella efectuada por autori-
dad incompetente tambin podra es-
tar comprendida dentro de este supues-
to pues impide al trabajador prestar ser-
vicios de manera normal. En tales casos
se deber suspender el contrato de tra-
bajo de manera perfecta hasta que cese
el impedimento.
Se encuentra excluido del supuesto de
detencin, la condena por pena priva-
tiva de libertad ya que, en estos casos,
el empleador tendr la posibilidad de
dar por extinguido el contrato de tra-
bajo una vez conocida la condena.
d. Inhabilitacin administrativa o ju-
dicia
dicial
Otra de las formas por las que se sus-
pende la relacin laboral sin derecho al
pago de remuneraciones, se presenta
cuando el trabajador es inhabilitado por
alguna autoridad judicial o administra-
tiva para el ejercicio de la actividad que
desempeaba en su centro de trabajo(4).
La referida inhabilitacin solo suspen-
der el contrato de trabajo por un tiem-
po mximo de tres meses. Superado
dicho periodo, podr efectuarse el cese
del trabajador inhabilitado(5).
e. Permisos o licencias concedidas por
el empleador sin goce de haber
Nuestro ordenamiento no ha regulado
la forma ni el periodo durante el cual es
posible que se concedan permisos o li-
cencias sin goce de haber. En tal senti-
do, la suspensin del contrato de tra-
bajo por esta causal queda a voluntad y
criterio de las partes.
No obstante, en lo que respecta a la
forma consideramos que, siendo un
supuesto en el cual no solo se suspen-
de la prestacin de servicios sino tam-
bin el pago de la remuneracin, los
permisos o licencias sin goce de haber
deben, necesariamente, ser solicitados
por los trabajadores o estipulados en
alguna disposicin legal, de lo contra-
rio podra considerarse la suspensin de
labores como un acto unilateral del
empleador atentatorio del derecho al
trabajo.
f. Caso fortuito o fuerza mayor
Se considera caso fortuito a todo hecho
extraordinario, imprevisible e irresistible
que acontece de manera inesperada,
con independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene de
la accin de la naturaleza. Ejemplo:
inundaciones, huaycos, sismos, etc.
Por otro lado, se considera fuerza ma-
yor a los hechos extraordinarios, irresis-
tibles e imprevisibles o que, pudiendo
ser previstos, no puede resistirse ni evi-
tarse, que provienen casi siempre de la
accin de un tercero (hombre). Ejem-
plo: guerras, sediciones, actos terroris-
tas, normas que impiden la realizacin
de ciertas actividades, etc.
En tales supuestos, el empleador que-
da facultado a suspender temporalmen-
te de manera perfecta, y sin necesidad
de previo aviso, las labores de los tra-
bajadores hasta por un mximo de no-
venta (90) das; no obstante, debe de
comunicar de manera inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo la
aplicacin de la referida medida.
Es importante sealar que el empleador
deber adoptar las medidas que razo-
nablemente eviten agravar la situacin
de los trabajadores otorgando, por ejem-
plo, vacaciones vencidas o anticipadas.
Dentro del sexto da siguiente de efec-
tuada la medida, la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo, bajo responsabilidad,
verificar la existencia y procedencia de
la causa invocada por el empleador. En
caso de que detecte la improcedencia
de la suspensin del contrato, orde-
nar la inmediata reanudacin de las
labores y el pago de las remuneracio-
nes por el tiempo de suspensin trans-
currido.
En las verificaciones la autoridad com-
petente analizar la proporcionalidad y
razonabilidad de la suspensin y su
tiempo de duracin. No obstante, si el
caso fortuito o la fuerza mayor son de
tal gravedad que implican la desapari-
cin total o parcial del centro de traba-
jo el empleador podr, dentro del pla-
zo de la suspensin, solicitar la termi-
nacin de los respectivos contratos de
trabajo.
alta no justificada
g. FFalta
Cuando se produce una falta, no se efec-
tiviza la prestacin de servicios por par-
te del trabajador y, como consecuencia
de ello, el empleador tiene la facultad
de efectuar los descuentos correspon-
dientes de la remuneracin y beneficios
del trabajador, siempre que no exista
disposicin legal en contrario.
As, y comoquiera que no existe disposi-
cin normativa que obligue al emplea-
dor a efectuar la contraprestacin cuan-
do el trabajador injustificadamente no
presta servicios, en tales casos se produ-
cir la suspensin perfecta de labores.
Es importante anotar que cuando la fal-
ta injustificada supera los tres (3) das
consecutivos, inmediatamente puede
ser acusada por el empleador como una

falta grave pasible de ser sancionada
incluso con el despido, por abandono
de trabajo.
h. PPor
or labor intermitente
Los contratos de servicio intermitente
son aquellos celebrados para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son per-
manentes, pero discontinuas. En los
contratos celebrados bajo esta modali-
dad se deben consignar con la mayor
precisin las circunstancias o condicio-
nes que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
Comoquiera que en los referidos con-
tratos el tiempo de servicios y los dere-
chos sociales del trabajador contratado
se determinan solo en funcin del tiem-
po efectivamente laborado se conside-
ra que, cuando no hay prestacin efec-
tiva de servicios, el contrato se encuen-
tra suspendido de manera perfecta. En
ese sentido, durante dicho periodo el
empleador no se encuentra obligado a
efectuar contraprestacin alguna.
Un ejemplo de esta situacin se produ-
ce en los contratos celebrados en el sec-
tor pesquero ya que, debido a los cons-
tantes periodos de veda, los empleado-
res no tienen certeza del periodo en el
cual los trabajadores van a prestar ser-
vicios efectivos. As, durante los perio-
dos de veda de extraccin y procesa-
miento de especies hidrobiolgicas, se
faculta a las empresas pesqueras a sus-
pender temporalmente y de manera
perfecta los contratos de trabajo cele-
brados.
2. Suspensin imperfecta
Se produce la suspensin imperfecta del
contrato de trabajo cuando, sin existir
una contraprestacin efectiva de labo-
rales, el empleador se encuentra obli-
gado a abonar al trabajador la remune-
racin mensual pactada.
As, y comoquiera que el empleador se
encuentra obligado a remunerar al tra-
bajador a pesar de no prestar servicios
efectivos, solo puede producirse una sus-
pensin imperfecta del contrato de tra-
bajo, en los casos taxativamente estable-
cidos por ley y por un periodo limitado.
Se encuentran comprendidas como sus-
pensin perfecta de labores las siguien-
tes situaciones:
a. Incapacidad temporal (enfermedad
o accidente)(6)
Una de las formas ms comunes de sus-
pensin del contrato de trabajo es la que
se produce como consecuencia del pa-
decimiento de enfermedades o la ocu-
rrencia de accidentes por parte de los
trabajadores, situacin en la cual se sus-
pende el contrato de trabajo durante el
tiempo que dure la incapacidad.
La referida incapacidad puede ser de dos
tipos: invalidez absoluta temporal e in-
validez parcial temporal. En el primer
caso se suspende el contrato por el tiem-
po que dure la incapacidad, mientras
que, en el segundo caso, solo se sus-
pende el contrato de trabajo si impide
el desempeo normal de las labores. En
cualquier caso, la invalidez debe ser
declarada por EsSalud, por el Ministe-
rio de Salud o por la junta de mdicos
designada por el Colegio de Mdicos del
Per, a solicitud del empleador.
Durante el periodo que dure la incapa-
cidad, el empleador se encuentra obli-
gado a seguir efectuando el pago co-
rrespondiente a su trabajador; no obs-
tante, durante los veinte (20) primeros
das dicho pago tendr el carcter de
remuneracin y ser asumido de ma-
nera ntegra por el empleador. A partir
del veintiunavo (21) da, el empleador
podr solicitar el reembolso de los pa-
gos efectuados, a EsSalud, de tal ma-
nera que no signifiquen un gasto para
la empresa.
As, solo los veinte (20) primeros das
de incapacidad deberan ser considera-
dos como suspensin imperfecta de la-
bores y, en adelante, deberan ser con-
siderados como suspensin perfecta de
labores ya que EsSalud es quien asume
el pago del trabajador.
Cuando la incapacidad del trabajador
exceda los once (11) meses y diez (10)
das consecutivos o los quinientos cua-
renta (540) das, en el transcurso de
treinta y seis (36) meses, en caso de que
la incapacidad sea no consecutiva, pro-
bablemente estemos frente a una inca-
pacidad temporal prolongada o una
incapacidad absoluta permanente. En
tales casos el empleador deber actuar
segn se indica a continuacin:
- Si la Comisin Mdica Evaluadora
de Incapacidades, determina que la
incapacidad es de naturaleza tem-
poral, se podr continuar extendien-
do los CITT hasta la fecha de alta,
siempre y cuando esta no exceda a
un periodo mximo de incapacidad
de 340 das consecutivos o 540 das
no consecutivos en el lapso de 36
meses calendario.
- Si la Comisin Mdica Evaluadora
de Incapacidades, determina que la
incapacidad es de naturaleza perma-
nente, el empleador se encontrar
facultado para cesar inmediatamen-
te al trabajador incapacitado.
b. Licencia por maternidad (pre y pos-
natal)(7)
Las trabajadoras gestantes tienen dere-
cho a gozar de cuarenta y cinco (45)
das de descanso prenatal y, el mismo
periodo, de descanso posnatal. El goce
del descanso prenatal puede ser diferi-
do, total o parcialmente, y acumulado
al periodo posnatal a decisin de la tra-
bajadora gestante; no obstante, dicha
decisin deber ser comunicada a su
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
INFORME ESPECIAL
empleador con una antelacin no me-
nor de dos meses a la fecha probable
del parto.
En caso de parto mltiple, de confor-
midad con lo establecido en la Ley
N 27606 y la Ley N 28239, el descan-
so postnatal se extender por un perio-
do de treinta (30) das naturales adicio-
nales, ello independientemente del n-
mero de hijos que tenga la trabajadora.
Dicho periodo, es reconocido por EsSalud
como das subsidiados de conformi-
dad con lo establecido en la Ley
N 27606(8).
Durante el referido descanso, el emplea-
dor se encuentra obligado a seguir efec-
tuando los pagos a la trabajadora de la
misma forma y en las mismas oportuni-
dades en que lo vena haciendo, pudien-
do solicitar el reembolso de los pagos a
EsSalud, culminado el periodo posnatal.
Finalmente, es importante sealar que
comoquiera que los pagos durante el re-
ferido periodo son asumidos por EsSalud,
somos de la opinin que la licencia por
maternidad debera ser considerada no
como una suspensin imperfecta sino
como una suspensin perfecta del con-
trato de trabajo ya que, el costo del des-
canso no es asumido por el empleador.
c. Descanso vacacional
De conformidad con lo establecido en
el Decreto Legislativo N 713, legislacin
sobre descansos remunerados, y su re-
glamento, aprobado por el Decreto Su-
premo N 012-92-TR, el trabajador tie-
ne derecho a gozar de un periodo de
descanso vacacional equivalente a trein-
ta (30) das calendario por cada ao
completo de servicios.
El referido descanso puede admitir las
siguientes situaciones:
- Fraccionamiento
raccionamiento: El descanso vaca-
cional debe ser disfrutado por el tra-
bajador en forma ininterrumpida;
sin embargo, podr ser fracciona-
do en dos o ms periodos. Para tal
fin, el trabajador deber solicitar por
escrito al empleador su goce en pe-
rodos que no podrn ser inferiores
a siete (7) das naturales.
- Acumulacin
Acumulacin: El trabajador puede
convenir, mediante acuerdo escrito,
con su empleador acumular hasta
dos descansos consecutivos, siem-
pre que despus de un ao de ser-
vicios continuos disfrute por lo me-
nos de siete (7) das naturales de
descanso.
- Reduccin
Reduccin: La reduccin del des-
canso vacacional se efecta cuan-
do el trabajador lo solicita a su em-
pleador y por un mximo de quin-
ce (15) das naturales, con la res-
pectiva compensacin de 15 das
de remuneracin. Dicha compen-
sacin vacacional debe ser refleja-
da en la planilla y boleta de pago
de remuneraciones.
11
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
En cualquiera de los casos, se suspende
la obligacin del trabajador de prestar
servicios y se mantienen la del emplea-
dor de pagar la remuneracin.
d. Licencia para desempear cargo c-
vico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio
Nuestra legislacin ha establecido las
siguientes situaciones como causales de
suspensin del contrato de trabajo:
- La Ley N 16559, dispone que los
empleados u obreros particulares
que resulten elegidos miembros del
Poder Legislativo, gozarn de licen-
cia por todo el tiempo de su man-
dato, sin goce de sueldo, pero sin
prdida de ninguno de sus derechos
sociales o laborales (suspensin per-
fecta).
- La Ley N 27972, dispone que los
regidores que trabajan como depen-
dientes en el Sector Pblico o priva-
do gozan de licencia con goce de
haber hasta por veinte (20) horas
semanales, tiempo que ser dedica-
do a las labores municipales.
- Asimismo, la Ley N 27972, estable-
ce que los alcaldes provinciales o
distritales, segn sea el caso, pue-
den optar entre la remuneracin
municipal o la de su funcin pbli-
ca o privada. En el primer caso, go-
zarn de licencia sin goce de haber
por el trmino de su mandato. En
el segundo caso, gozarn de licen-
cia por veinte (20) horas semanales
y pueden acogerse al beneficio de
la dieta.
- A partir del 1 de enero de 2000, el
servicio militar pas a ser volunta-
rio, en tal sentido, solo se suspen-
der el contrato de trabajo de aque-
llos reservistas que sean llamados a
prestar el servicio militar activo, mas
no respecto de aquellos trabajado-
res que voluntariamente se incorpo-
ren al servicios militar. Los obliga-
dos, tendrn derecho a una licencia
con goce de haber hasta por treinta
(30) das (suspensin imperfecta),
luego de lo cual, el Estado asumir
el pago de las remuneraciones a tra-
vs de las Fuerzas Armadas. En el
caso de los trabajadores del Sector
Pblico, la licencia con goce de re-
muneracin se extiende durante
todo el tiempo que dure el llama-
miento.
e. Permiso y licencia para el desem-
peo de cargos sindicales
El artculo 32 del Decreto Supremo
N 010-2003-TR, establece que la con-
vencin colectiva de trabajo contendr
las estipulaciones tendientes a facilitar
las actividades sindicales en lo relativo
a reuniones, comunicaciones, permisos
y licencias. A falta de convencin, el em-
pleador solo est obligado a conceder
permiso para la asistencia a actos de
concurrencia obligatoria a los dirigen-
tes que el reglamento seale, hasta un
12 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
lmite de treinta (30) das naturales por
ao calendario, por dirigente; el exce-
so ser considerado como licencia sin
goce de remuneraciones y dems be-
neficios. Este lmite no ser aplicable
cuando en el centro de trabajo exista
costumbre o convenio colectivo ms
favorable.
El tiempo que dentro de la jornada or-
dinaria de trabajo abarquen los permi-
sos y licencias remuneradas, destinados
a facilitar las actividades sindicales se
entendern trabajados para todos los
efectos legales hasta el lmite estableci-
do en la convencin colectiva. No po-
drn otorgarse ni modificarse permisos
ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa.
A su turno, el artculo 17 del Decreto
Supremo N 011-92-TR, establece que
no ser computable dentro del lmite
de los treinta (30) das, la asistencia de
los dirigentes sindicales que sean miem-
bros de la Comisin Negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante
todo el trmite de la negociacin colec-
tiva o ante citaciones judiciales, policia-
les y administrativas por acciones pro-
movidas por el empleador.
Finalmente, el artculo 19 del referi-
do decreto seala que el permiso sin-
dical ser computable en forma
anual. En caso de vacancia o renun-
cia del dirigente designado, el que lo
sustituya continuar haciendo uso del
permiso sindical que no hubiere sido
agotado.
f. Permisos o licencias concedidas
por el empleador con goce de ha-
ber
Nuestro ordenamiento no ha regulado
la forma ni el periodo durante el cual es
posible que se concedan permisos o li-
cencias con goce de haber. En tal senti-
do, la suspensin del contrato de tra-
bajo por esta causal queda a voluntad y
criterio de las partes.
No obstante, en lo que respecta a la
forma consideramos que la licencia debe
quedar establecida ya sea en un memo-
rando o en un convenio entre las par-
tes, a efectos de justificar la ausencia
del trabajador.
g. Otros casos comunes de suspen-
sin
g.1 La hora de lactancia
De conformidad con lo establecido en
la Ley N 27240, las madres trabajado-
ras, al trmino del periodo posnatal,
tiene derecho a una hora diaria de per-
miso por lactancia materna, hasta que
su hijo tenga un ao de edad. En caso
de parto mltiple, el permiso por lac-
tancia materna se incrementar una
hora ms al da. Este permiso podr ser
fraccionado en dos tiempos iguales y
ser otorgado dentro de su jornada
laboral, en ningn caso ser materia
de descuento. El referido derecho no
podr ser compensado ni sustituido por
ningn otro beneficio.
El tiempo de duracin de la hora de lac-
tancia materna se considera laborada
para todo efecto, en tal sentido, esta-
mos frente a un caso de suspensin
perfecta de labores.
g.2 Cierre temporal de establecimien-
tos por infraccin tributaria come-
tida por el empleador
De conformidad con lo establecido en
el artculo 183 del Decreto Supremo
N 135-99-EF, la sancin de cierre tem-
poral de establecimiento por infrac-
cin tributaria, no libera al infractor
del pago de las remuneraciones que
corresponde a sus trabajadores duran-
te los das de aplicacin de la sancin,
ni de computar esos das como labo-
rados a efectos del jornal dominical,
vacaciones, rgimen de participacin
de utilidades, compensacin por tiem-
po de servicios y, en general, para todo
derecho que generen los das efecti-
vamente laborados; salvo para el tra-
bajador o trabajadores que hubieran
resultado responsables, por accin u
omisin, de la infraccin por la cual
se aplic la sancin de cierre tempo-
ral.
Asimismo, la referida norma seala que
durante el periodo de cierre o suspen-
sin, no se podr otorgar vacaciones a
los trabajadores, salvo las programadas
con anticipacin.
Finalmente, la referida norma dispone
la obligacin del contribuyente sancio-
nado de comunicar el hecho a la Auto-
ridad de Trabajo.
(**) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones
Laborales. Asesor laboral de Contadores & Em-
presas y Gaceta Consultores S.A. Especialista en
Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad So-
cial.
(1) Esta caracterstica particular de las relaciones de
trabajo justifica la regla general de contratacin
que es aquella que se realiza a tiempo indetermi-
nado.
(2) Artculo 22
22.- El trabajo es un deber y un derecho.
Es base del bienestar social y un medio de realiza-
cin de personas.
(3) Artculo 27
27.- La ley otorga al trabajador protec-
cin adecuada contra el despido arbitrario.
(4) La inhabilitacin es una medida correctiva emiti-
da por la autoridad competente, ya sea adminis-
trativa o judicial, que impide el normal ejercicio
de una determinada profesin o especialidad.
(5) Ver artculo 28 del TUO del Decreto Supremo
N 003-97-TR (27/03/1997).
(6) Ver informe de Seguridad Social de Soluciones La-
borales del mes de enero.
(7) Ver informe de Seguridad Social de Soluciones La-
borales del mes de febrero.
(8) Ver: http://www.essalud.gob.pe.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

Jorge Castillo
Jorge Chihun(*)

Clculo de CTS de tra- de lo percibido durante dicho periodo.

bajadora que percibe
remuneracin princi- - Remuneracin promedio diaria : S/. 74.13
pal imprecisa (comi- (S/.1,980+2,540+2,152)90
sionista puro) y tiene
- Remuneracin computable : S/. 2,224
tres (3) meses de la-
bor (S/. 74.13 x 30 das)
- Asignacin familiar : 55
Caso:
Pr omedio rremuneraciones
Promedio emuneraciones : S/. 2,279
Una trabajadora con carga fami-
liar ingres a laborar el 1 de fe- Clculo del monto de CTS a depo-
brero de 2008 como vendedora, sitar
pactando con su empleador una
remuneracin compuesta exclusi- Considerando que el trabajador labor
vamente por las comisiones que se solo tres meses en el semestre corres-
generen por las ventas que reali- pondiente, el clculo se realizar por los
ce. As, por el ltimo trimestre de meses de febrero a abril 2008:
febrero, marzo y abril, percibi los
importes de S/. 1,980, S/. 2,540 y - Por los 3 meses : S/. 570
S/. 2,152, respectivamente. (S/.2,27912 x 3)
Qu monto corresponde depo-
sitar por concepto de CTS en
mayo de 2008? Clculo de CTS no
depositada oportuna-
mente, correspondien-
Solucin: te al semestre mayo
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS

A efectos de la CTS, cuando la remune- 2007 - octubre 2007

racin principal de un trabajador es
Caso:
imprecisa (comisionistas puros y desta-
jeros), la remuneracin computable se Debido a problemas coyunturales
establece sobre la base del promedio de de liquidez, la empresa Pilcahua
las comisiones percibidas en el semes- S.A.C. no realiz oportunamente
tre respectivo. el depsito de la CTS de sus tra-
bajadores correspondiente al se-
Datos: mestre mayo 2007 - octubre
2007.
- Remuneracin (comisin)
Febrero 2008 : S/. 1,980 Superado el inconveniente finan-
ciero, la empresa nos consulta,
Marzo 2008 : S/. 2,540
cmo se realiza el depsito ex-
Abril 2008 : S/. 2,152 temporneo de la CTS si este se
- Asignacin familiar : S/. 55 efectuar el 24 de abril de 2008?
(10% de S/.550)
La informacin a tener en cuenta
- Fecha de ingreso : 01/02/2008 es la siguiente:
- Semestre a depositar : al 30/04/2008
- Semestre : Mayo 2007- oct. 2007
- Tiempo computable : 3 meses
- Vencimiento : 15/11/2007
Remuneracin computable para la - Fecha de depsito : 24/04/2008
CTS (al 30/04/2008)
- Das transcurridos : Ciento sesenta y
El segundo prrafo del artculo 17 del uno (161)
Decreto Supremo N 001-97-TR (TUO - Entidad financiera : Interbank
de la Ley de CTS), precisa que si el pe- - Moneda solicitada : Nacional
riodo a liquidarse fuera inferior a seis
- Importe de CTS : S/. 28,906
meses la remuneracin computable se
establecer en base al promedio diario

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 13

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Solucin: Porcentaje acumulado a ser aplica- del Impuesto a la Renta de quin-

do para hallar los intereses ta categora del periodo abril
El artculo 21 del TUO de la Ley de la CTS,
aprobado por Decreto Supremo N 001- Fecha Tasa N Factor Factor
2008?
97-TR, establece que los empleadores de tasa efectiva de diario actualizado
Constante anual (*) das (FD) (FA) %
depositarn en los meses de mayo y no-
viembre de cada ao tantos dozavos de 1) 16/11/07 al Solucin:
30/11/07 4.17 15 1.000113 0.16963
la remuneracin computable percibida Con el nuevo valor de la unidad imposi-
2) 01/12/07 al
por el trabajador en los meses de abril y 31/12/07 4.18 31 1.000114 0.35400 tiva tributaria (UIT) para el ao 2008
octubre respectivamente, como meses 3) 01/01/08 (S/.3,500), se encontrar afecto a la re-
completos (y fracciones de mes) haya la- al 31/01/08 4.17 31 1.000113 0.35089 tencin del Impuesto a la Renta aquel
borado en el semestre respectivo. El de- 4) 01/02/08 al trabajador que perciba una remunera-
psito debe realizarse dentro de los pri- 29/02/08 4.20 29 1.000114 0.33113
cin que supere la suma de S/.1,750,
meros 15 das naturales de los meses de 5) 01/03/08
al 31/03/08 4.24 31 1.000115 0.35712 conforme al siguiente clculo:
mayo y noviembre de cada ao, en la
6) 01/04/08 al
entidad financiera que elija el trabajador. 24/04/08 4.22(*) 24 1.000115 0.27637 - Deduccin aceptable, 7 UIT : S/. 24,500
Total : --- 161 --- 1.83914 (art. 46, TUO de la LIR)
Si el empleador no deposita la CTS en la
- Ingreso mnimo aceptable: S/. 1,750
fecha indicada, quedar automticamen- (*)
Tasa supuesta para el caso prctico
te obligado al pago de los intereses que (S/.24,500 14 meses)
hubiera generado el depsito de haber- Aplicacin de los intereses para el
De acuerdo con el caso planteado, el
se efectuado oportunamente, sin perjui- depsito de la CTS a realizar el
trabajador tiene asignada una remune-
cio de la multa administrativa que pu- 24/04/2008
racin mensual de S/. 1,620, adicional
diera imponrsele y de otras responsabi- a la asignacin familiar de S/. 55 que
Se aplica el factor actualizado (1.83914%)
lidades en las que tambin pudiera incu- por ley le corresponde, consecuente-
segn los das atrasados, a partir del da
rrir, conforme a lo sealado en el artcu- mente, la remuneracin total que per-
siguiente de la fecha de vencimiento
lo 56 del TUO de la Ley de la CTS. cibe asciende al monto de S/. 1,675
(16/11/2007) hasta la fecha efectiva de
pago (24/04/2008), incrementando el mensuales, por lo tanto, en principio no
De acuerdo con el caso planteado, el estara afecto a la retencin del IR de
depsito recin ser realizado el da 24 importe del capital adeudado.
quinta categora por este ao 2008.
de abril de 2008, por lo tanto, para el
- Importe a depositar : S/. 28,906
pago de los intereses se tomar como Sin embargo, al percibir las utilidades
referencia la tasa de inters bancario - Ms: de ejercicios anteriores (2006 y 2007)
CTS de la entidad financiera Interbank. - Inters por los 161 das: (*)
532 por un importe total de S/. 3,330, este
(S/.28,906 x 1.839%) monto s se encontrara afecto solamen-
Aplicacin de la frmula para ha-
te a la retencin de IR de quinta catego-
llar el FFactor
actor Diario (FD) Total depsito : S/. 29,438
ra en aplicacin del inciso a) del artculo
FD = (1 + I(*) / 100) 1/360 (*) Se incrementa a las cuentas individuales de cada trabaja-
34 del TUO de la LIR, que considera ren-
dor, en la proporcin que les corresponda a cada uno. tas de quinta categora a cualquier pago
(*) Tasa de inters efectiva anual (TEA) del Interbank, supuesto que se haga en favor de los servidores
para el caso prctico.
en virtud del vnculo laboral existente.
- Clculo del factor diario (FD)
Participacin en las
utilidades correspon- Incidencia del pago de utilidades
1) FD1 = (1+4.17/100) 1/360 = 1.000113 diente a ejercicios an- (periodo 2006 y 2007) realizado en
2) FD2 = (1+4.18/100) 1/360 = 1.000114
teriores abril de 2008
3) FD3 = (1+4.17/100) 1/360 = 1.000113
Caso: En principio, por los meses de enero,
4) FD4 = (1+4.20/100) 1/360 = 1.000114 febrero y marzo de 2008, el empleador
Un trabajador con carga familiar
5) FD5 = (1+4.24/100) 1/360 = 1.000115 no realiz ninguna retencin en la me-
y afiliado a una AFP viene labo-
6) FD6 = (1+4.22/100) 1/360 = 1.000115 dida que los ingresos del trabajador no
rando desde hace dos aos, per-
llegaban al monto mnimo requerido
cibiendo a la fecha una remune-
para afectarlos con el IR (S/. 24,500), ya
Aplicacin de la frmula para ha- racin mensual fija de S/.1,620.
que su remuneracin total mensual es
llar el factor acumulado (FA)
(FA) En el mes de abril de 2008, la em-
de S/. 1,675 y el proyectado en el ao
presa ha decidido regularizar el
llegaba solamente a S/. 23,450.
FA = (FD) n - 1 x 100 pago de las utilidades pendien-
tes de ejercicios anteriores, segn Sin embargo, debido a la distribucin
- Clculo del factor acumulado (FA)
(FA) el siguiente detalle: de utilidades por ejercicios anteriores
1) FA1 = (1.000113) 15 - 1 x 100 = 0.16963 % Ejercicio 2006 : 1,390 tenemos el siguiente detalle:
2) FA2 = (1.000114) 31 - 1 x 100 = 0.35400 %
Ejercicio 2007 : 1,940 - Remuneracin de abril : S/. 1,620
3) FA3 = (1.000113) 31 - 1 x 100 = 0.35089 %
Cul es la incidencia del pago de - Asignacin familiar : 55
4) FA4 = (1.000114) 29 - 1 x 100 = 0.33113 %
utilidades de ejercicios anteriores en - Participacin en utilidades : (*)
3,330
5) FA5 = (1.000115) 31 - 1 x 100 = 0.35712 %
la determinacin de la retencin
6) FA6 = (1.000115) 24 - 1 x 100 = 0.27637 % Total, abril 2008 : S/. 5,005

14 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
CONSULT

Ms: (pr oyectado)(**)

(proyectado) Pago de utilidades ASIENTO CONTABLE
- S/.1,675 x 8 meses (may./dic.) : 13,400 realizado de manera ----------------x-----------------
- S/.1,675 x 2 gratificaciones : 3,350 extempornea 86 Distribucin legal de la
Subtotal : S/. 21,755 renta neta 120,980
Caso: 861 Participacin de los
Ms: trabajadores
Por el ejercicio 2006, una empre-
- Percibido: ene., feb. y mar. : 5,025
sa determin a favor de sus tra- 41 RRemuner
emuner
emuner.. y particip. por
particip.
Total proyectado
proyectado : S/. 26,780 pagar
bajadores utilidades distribuibles 120,980
por el importe de S/. 120,980. En 413 Participaciones por
Menos:
pagar
- 7 UIT x S/.3,500 : 24,500 su oportunidad, la empresa sola-
Renta neta : S/. 2,280
mente cumpli con el pago del x/x Por la provisin de la partici-
40% de dicho monto, quedando pacin de la trabajadora xxx.
- Impuesto calculado, 15% : S/. 342.00
pendiente a la fecha el 60% res- ----------------x-----------------
- Retencin en abril 2008 : S/. 38(***) tante. 41 Remuner
emuner.. y par ticip.
particip.
(S/. 3429) por pagar 48,392
Nos consultan sobre el procedi- 413 Participaciones
miento que debe seguir la empre- por pagar
(*) Slo para efectos del clculo de la retencin del Impuesto
a la Renta de quinta categora. sa para realizar el pago extempo-
10 Caja y bancos 48,392
(**) El importe de las utilidades (S/.3,330) no forma parte del rneo del saldo de las utilidades,
ingreso proyectado para el 2008, pues ser recibido por 104 Cuenta corriente
teniendo en cuenta que los tra-
una sola vez dentro del periodo.
(***) Se incluye el periodo de abril por lo que la divisin se
bajadores efectuaron su requeri- x/x Pago a cuenta de la partici-
realiza entre 9 (numeral 2, inc. f, art. 40 del TUO de la miento con fecha 20 de agosto pacin de utilidades del
LIR). ejercicio 2006
de 2007.
Se provisiona la planilla de remu- ----------------x-----------------
neraciones del mes de abril 2008 Datos adicionales:
- Fecha de requerimiento: Clculo de los intereses a aplicar
Se asume que las provisiones del impor-
te de las utilidades a los trabajadores 20/08/2007 debido a la extemporaneidad del
de los periodos 2006 y 2007, fueron - Fecha de pago del saldo: pago
registradas en cada ejercicio al que co- 23/04/2008 Al no haberse pagado oportunamente,
rrespondan.
el saldo por concepto de participacin
ASIENTO CONTABLE en las utilidades genera el inters que
Solucin: establece el artculo 1 del Decreto Ley
-----------------x------------------- N 25920, el cual dispone que el inte-
La participacin en las utilidades debe
62 Gastos de personal 1,854 rs que corresponda pagar por adeu-
6211 Remuneracin 1,620 ser pagada a los trabajadores dentro dos de carcter laboral es el inters le-
6251 Asignacin de los 30 das naturales siguientes a la gal fijado por el Banco Central de Re-
familiar 55 presentacin de la declaracin jurada serva del Per, el cual no es capitaliza-
6271 EsSalud 151
anual del Impuesto a la Renta, segn ble. Adicionalmente, el artculo 3 del
6273 SCTR 28
lo seala el artculo 6 del Decreto Le- mismo decreto ley seala que el el inte-
40 TTributos
ributos por pagar 217 gislativo N 892. Asimismo, indica que rs legal sobre los montos adeudados
40175 IR - reten. 5ta. vencido el plazo y previo requerimien- se devenga a partir del da siguiente
cat. 38
(*)
to, el atraso genera el inters mora- de aquel en que se produjo el incum-
4031 EsSalud 151
torio correspondiente establecido por plimiento y hasta el da de su pago
4033 SCTR 28 efectivo
efectivo, sin que sea necesario que el
el Decreto Ley N 25920 o norma que
afectado exija, judicial o extrajudicial-
41 Remuner
emuner.. y par ticipaciones
participaciones lo sustituya.
mente, el cumplimiento de la obligacin
por pagar 1,422
411 Remuneraciones Datos: al empleador o pruebe haber sufrido al-
por pagar gn dao.
- Utilidad no distribuida : S/. 72,588 FAF - FAI x 100
46 Cuentas por pagar
diversas 215 60% de S/.120,980
469 Otras cuentas FAF : Factor Acumulado Final
por pagar - Fecha presentacin DJ: 28/03/2007
(23/04/2008)
4691 AFP xxx
- Fecha de requerimiento: 20/08/2007
FAI : Factor Acumulado Inicial
x/x Provisin de la planilla de Fecha de pago : 23/04/2008
abril 2008, trabajador xxx. (20/08/2007)
-----------------x------------------- Hacemos hincapi que, no obstante el
Provisin de las utilidades de la tra- Decreto Ley N 25920 no exige al tra-
(*) Consecuencia de las utilidades percibidas en abril 2008 co- bajadora en su oportunidad (ejer(ejer-- bajador efectuar ningn requerimiento
rrespondientes a ejercicios anteriores, segn hoja de liqui- cicio 2006) de pago a su empleador para que se
dacin.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 15

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

genere el pago de los intereses, el se-
gundo prrafo del artculo 6 del De-
creto Legislativo N 892 s precisa que
vencido el plazo para el pago de las
utilidades, y previo requerimiento de
pago por escrito
escrito, se generarn inte-
reses moratorios conforme a lo esta-
blecido por el precitado decreto ley.
Somos de la opinin que, por crite-
rios de especialidad, en lo que respecta
a la generacin de intereses debe pre-
ferirse lo sealado en el Decreto Le-
gislativo N 892 en desmedro del De-
creto Ley N 25920, y consecuente-
mente exigirle al trabajador que re-
quiera previamente a su empleador,
por escrito.
As, de acuerdo con la informacin pro-
porcionada, los trabajadores presenta-
ron su requerimiento escrito el 20 de
agosto de 2007, por lo tanto, es a par-
tir de esta fecha que se calculan los in-
tereses.
Reemplazando:
(1.67598(*) - 1.65341) x 100 : 2,257%
(*) Factor supuesto para el caso prctico.
Actualizacin de la deuda laboral:
- Participacin en utilidades :
Menos:
- Pago del 40% : 48,392
Deuda laboral : S/. 72,588
Ms: Inters laboral : 1,638
(S/.72,588 x 2,257% )
Provisin de los intereses genera-
dos por el pago extemporneo de
las utilidades
ASIENTO CONTABLE
----------------x-----------------
67 Car gas financieras
Cargas
679 Otras cargas
financieras
6792 Intereses por deuda
laboral
41 Remuner
emuner.. y particip.
particip.
por pagar
413 Remuneraciones
por pagar
x/x Provisin del inters labo-
ral por el atraso del pago de
utilidades.
----------------x-----------------
(*) Se carga a la cuenta 67 por tratarse de intereses por atraso en
deudas laborales no generado por el trabajador.
Registro del pago del saldo de
utilidades en la fecha de pago
(23/04/2008) incluidos los intere-
ses laborales por ser extemporneo
ASIENTO CONTABLE
----------------x-----------------
41 Remuner
emuner.. y par ticip.
particip.
por pagar 74,226
413 Remuneraciones
por pagar
10 Caja y bancos 74,226
104 Cuentas corrientes
x/x Pago del saldo de las utilida-
des de los trabajadores, in-
cluidos los intereses labora-
les por el pago extemporneo.
----------------x-----------------
Retencin de CTS por
comisin de falta gra-
ve que causa perjuicio
al empleador
Consulta:
Una persona que laboraba como
vendedor tena tambin entre sus
funciones realizar la cobranza di-
recta a los clientes que la empresa
le encomendaba. El caso es que
dicho trabajador se apropi in-
debidamente y en su provecho de
fuertes sumas de dinero respecto
de las cuales tena la obligacin de
entregar a su empleador, lo que
S/. 120,980
motiv que este lo despidiera por
la comisin de falta grave. El em-
pleador nos consulta, qu accio-
nes adicionales puede adoptar la
empresa al respecto, especialmen-
te en lo referido a la compensa-
cin por tiempo de servicios?
S/. 74,226
Respuesta:
De acuerdo con la informacin propor-
cionada, el hecho cometido por el tra-
bajador califica como falta grave en los
trminos del artculo 25 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad La-
boral (aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR): apropiacin consumada
de bienes del empleador en beneficio
(*)
1,638 propio, y que puede asimilarse tambin
como incumplimiento de las obligacio-
nes de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral.
Convengamos que, si el trabajador tena
la responsabilidad de cobrar directamen-
te a los clientes por las ventas realizadas,
1,638
el producto de ellas es un bien que per-
tenece exclusivamente a su empleador y
no a l, por lo que su obligacin era en-
tregarle dicho dinero tan pronto lo reci-
ba y no apropiarse indebidamente de
esas sumas. Entonces, estamos frente a
una falta grave que justifica el despido del
trabajador, correspondiendo iniciar el pro-
cedimiento legal y cursar la carta de preavi-
so imputndole la falta y concedindole un
plazo no menor de 6 das naturales para
la presentacin de sus descargos, luego
de lo cual se le cursar propiamente la
carta de despido.
El caso es que la falta grave ha causado
directamente un perjuicio econmico a
la empresa que, claro est, debe ser re-
parado por la persona que la ha come-
tido, quien no es otro que el trabajador
desleal. Para ello, el artculo 51 del TUO
de la Ley de compensacin por tiempo
de servicios (aprobado por Decreto Su-
premo N 001-97-TR) prev la posibili-
dad de que el empleador solicite la re-
tencin de la compensacin por tiem-
po de servicios (CTS) del trabajador, a
fin de garantizar el resarcimiento del
dao econmico producido, para lo
cual el empleador deber realizar el si-
guiente procedimiento:
- Una vez producido el despido, el
empleador deber, notificar a la en-
tidad financiera dnde est deposi-
tada la CTS del trabajador para que
retenga el total acumulado, hacien-
do mencin en su comunicacin que
iniciar acciones legales contra su ex
trabajador. Simultneamente, debe-
r depositar la CTS que an manten-
ga en su poder, por ejemplo, aquella
devengada hasta la fecha de cese.
- Seguidamente, debe interponer la de-
manda de indemnizacin por daos y
perjuicios contra su ex trabajador, den-
tro de los treinta (30) das naturales
contados desde la fecha de despido.
- El empleador debe acreditar ante la
entidad financiera que ha interpues-
to efectivamente la demanda, cur-
sndole una carta en ese sentido y
a la que adjuntar una copia del
cargo de presentacin de la deman-
da o de la resolucin que la admite
o, si se quiere, un reporte que acre-
dite la existencia del proceso.
- Cumplido ese trmite, el ex trabaja-
dor no podr retirar suma alguna de
su cuenta CTS (capital ni intereses)
mientras se resuelve en definitiva el
proceso judicial en cuyo caso, si la
sentencia final fuese favorable al
empleador el total retenido le ser
entregado en calidad de indemniza-
cin mientras que, si el fallo favore-
ciera al trabajador, este podr retirar
el ntegro de la CTS y sus intereses.
Finalmente, cabe sealar que si el em-
pleador no interpone su demanda den-
tro del plazo establecido (30 das natu-
rales posteriores al despido) caducar
su derecho y, por el contrario, deber
pagar a su ex trabajador una indemni-
zacin como consecuencia del perjui-
cio causado por la retencin indebida
de la CTS, cual ser equivalente a la re-
muneracin por los das que no pudo
retirar sus depsitos.
(*) Contador Pblico Colegiado por la Universidad
Particular de San Martn de Porres. Conferencista
en el Colegio de Contadores Pblicos de Lima.

16 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
CAMPAAS Y OPERATIVOS DE INSPECCIN
ACTUALMENTE EJECUTADOS POR EL MTPE
Introduccin
En los ltimos tiempos el tema laboral
ha sido uno de los principales en la
agenda estatal; ello se puede compro-
bar no solo con las constantes modifi-
caciones que han padecido algunas
normas legislativas o con el rediseo de
figuras jurdicas como la tercerizacin,
sino tambin en el incremento y mayor
rigurosidad de la actividad inspectiva a
cargo de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, lo cual evidencia un mayor com-
promiso del Estado en la proteccin de
los derechos de los trabajadores.
As, en el marco de sus atribuciones, el
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo (MTPE) viene ejecutando diver-
sas campaas y operativos de inspec-
cin con la finalidad de verificar el cum-
plimiento de las obligaciones laborales
de las empresas pago de remuneracio-
nes y beneficios sociales, implementa-
FISCALIZACIN LABORAL
cin del sistema de gestin en materia
de seguridad y salud en el trabajo, en-
tre otros, los cuales no buscan simple-
mente sancionar a los empleadores que
hayan incumplido con sus obligaciones
sociolaborales sino, principalmente,
brindar orientacin e instruir a los em-
pleadores sobre el cumplimiento de ta-
les obligaciones pues, en rigor, la razn
de ser del sistema de inspeccin es que
se cumplan los derechos laborales de
los trabajadores y no la de ser un meca-
nismo meramente punitivo o sanciona-
dor.
Para seleccionar a los empleadores que
van a ser fiscalizados, la Direccin Nacio-
nal de Inspeccin del Trabajo suele agru-
par a las empresas segn el sector econ-
mico al que pertenecen o teniendo en
cuenta su presencia en un determinado
contexto comercial. En cuanto a la pe-
riodicidad de las visitas, se verifica el
nivel de cumplimiento o la reincidencia
en el incumplimiento de las obligacio-
nes; en este ltimo caso, seguramente
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
lvar
lvaroo Garca Manrique(**)
RESUMEN EJECUTIVO
E n los ltimos meses el Minis-
terio de Trabajo y Promocin del
Empleo ha venido implementan-
do y ejecutando diversos opera-
tivos de inspeccin, a travs de
frecuentes campaas de orienta-
cin y fiscalizacin dirigidas a
empleadores de sectores econ-
micos especficos, a centros co-
merciales estratgicamente ele-
gidos o, en general, a cualquier
empresa sobre el cumplimiento
de una obligacin laboral pun-
tual. En el presente artculo, se
resea la dinmica y fines de
cada una de dichas campaas.
las visitas ocurrirn con mayor frecuen-
cia. Finalmente, las campaas de fisca-
lizacin suelen tambin guardar estre-
cha relacin con alguna coyuntura tran-
sitoria, por ejemplo, con la oportunidad
en que deba pagarse un beneficio so-
cial establecido en la ley.
1. Programacin de operativos de
inspeccin
Actualmente los operativos de inspec-
cin desplegados por el MTPE estn
comprendidos en alguno de los siguien-
tes grupos:
- Campaas de orientacin.
- Fiscalizaciones especializadas.
- Barridos laborales.
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgi-
men Laboral Privado.
17
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
1.1. Campaas de orientacin
Las inspecciones orientadoras recogidas
en el artculo 1 de la Ley N 28806 (Ley
General de Inspeccin del Trabajo), se
realizan con el objetivo de asesorar tc-
nicamente a los empleadores sobre el
mejor cumplimiento de las normas so-
ciolaborales vigentes. Ello, debido a que,
en la aplicacin de las normas legales,
los empleadores podran incurrir en erro-
res de interpretacin (por desconoci-
miento o cualquier otro motivo) y, por
lo tanto, acoger un sentido contrario al
estipulado en el ordenamiento jurdico.
En tales supuestos, el MTPE actuar
como asesor y marcar la pauta sobre la
debida interpretacin y aplicacin de las
normas laborales, ms an si son nor-
mas laborales de novsima expedicin.
En la prctica, los operativos de orien-
tacin se han generado a partir de r-
denes de inspeccin genricas, quedan-
do a cargo de cada inspector comisio-
nado el recojo y acopio de la informa-
cin que consideren relevante, la cual
luego servir para generar operativos de
fiscalizacin sobre temas particulares,
por ejemplo, obligaciones relacionadas
al registro de ingreso y salida del perso-
nal, al trabajo en sobretiempo (horas
extras), trabajo en horario nocturno,
descanso semanal obligatorio, vacacio-
nes, depsitos de la compensacin por
tiempo de servicios y entrega de la co-
rrespondiente hoja de liquidacin, con-
tratos de trabajo, pago de remunera-
cin mnima vital, gratificaciones y asig-
naciones, entre otros.
En principio, tales operativos se oponen
a criterios puramente sancionadores
pues, aun cuando no dejan de lado el
objetivo de proteger a los trabajadores,
buscan tambin evitar las sanciones a
las empresas que, por diversos motivos,
no pueden o no estn en la capacidad
de saber cmo cumplir adecuadamen-
te con sus obligaciones. Claro est, la
dinmica de estos programas va aso-
ciada a la buena fe de los empleadores,
caso contrario, aquel que tendenciosa-
mente pretenda sustraerse de sus obli-
gaciones o se niegue dolosamente a
cumplirlas, seguramente ser sanciona-
do por la autoridad inspectiva.
Sobre el particular, es preciso hacer
mencin a la campaa de orientacin y
asesoramiento iniciada tanto por el
MTPE como por la Sunat en lo referido
al llenado de las planillas electrnicas
(PDT-0601)(1). As, de conformidad con
lo establecido por el MTPE en su Reso-
lucin Ministerial N 020-2008-TR
(17/01/2008), durante el primer semes-
tre del 2008 en curso la actividad ins-
pectiva en esta materia tendra como
finalidad exclusiva la orientacin sobre
el uso y aplicacin del PDT a efectos de
que los empleadores se adiestren en el
18 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
manejo de la planilla electrnica mien-
tras se perfecciona el aplicativo.
Ahora bien, a pesar de la finalidad orien-
tadora que ostentan las inspecciones de
trabajo durante el periodo anotado, es
importante sealar que los errores u
omisiones en la declaracin y llenado
de las planillas electrnicas que no sean
de carcter formal y que reflejen, por
ejemplo, el afn de evadir u ocultar in-
formacin, s podrn ser sancionados
por el MTPE.
1.2. Fiscalizaciones especializadas
Un segundo grupo de operativos son
las fiscalizaciones especializadas, las
cuales reciben esta denominacin por
ser planificadas en funcin de sectores
Directiva
Directiva N 001-2007/MTPE/2/11.4
de fecha 28 de setiembre de 2007,
expedida por la Direccin Nacional de
Inspeccin del Trabajo.
Directiva N 002-2007/MTPE/2/11.1,
expedida en el mes de octubre de
2007 por la Direccin Nacional de
Relaciones de Trabajo.
Directiva N 003-2007/MTPE/2/11.4
expedida por la Direccin Nacional de
Inspeccin del Trabajo con fecha 28
de setiembre de 2007.
Directiva N 001-2008-MTPE/2/11.4
de fecha 14 de enero de 2008, expe-
dida por la Direccin Nacional de Ins-
peccin del Trabajo.
econmicos especficos y segn la espe-
cificidad de la obligacin a fiscalizar.
Recogidas en el artculo 11 de la Ley
General de Inspeccin del Trabajo y el
artculo 7 de su reglamento, los opera-
tivos de fiscalizacin especializada se
apoyan en actuaciones de investigacin
o comprobatorias a travs de las cuales
se busca verificar el debido cumplimien-
to de las disposiciones en materia so-
ciolaboral. Se trata de diligencias pre-
vias al procedimiento sancionador ini-
ciadas de oficio por el sistema de ins-
peccin del trabajo luego de las cua-
les, en caso de comprobarse alguna
contravencin al ordenamiento, se
adoptan medidas para garantizar y pro-
mover su cumplimiento.
CUADRO N 1
Objetivos
Verificar el cumplimiento de las obligaciones referidas a la con-
tratacin a plazo fijo, de manera tal que no se vulneren indirec-
tamente los derechos colectivos de los trabajadores.
Las materias especficas a inspeccionar son la naturaleza de
los contratos de trabajo a plazo fijo y la causa de su renovacin
y/o terminacin.
El programa fue focalizado en los siguientes sectores econmi-
cos: minera, textil y vestimenta, agricultura, telecomunicacio-
nes, transporte y construccin.
Fij pautas para verificar si las empresas del sector minero que
tienen instituidas jornadas de trabajo atpicas o acumulativas
cumplen con los requisitos legales para esas jornadas espe-
ciales, a partir de los criterios establecidos por el Tribunal Cons-
titucional en sus pronunciamientos.
Apunt tambin a la verificacin de las condiciones de seguri-
dad y salud en los centros de trabajo mineros.
Se fijaron lineamientos para la obtencin de informacin y veri-
ficacin de empresas contratistas y subcontratistas, a fin de
comprobar si existe o no simulacin en la condicin de empre-
sa de tercerizacin que derive en una intermediacin laboral
prohibida.
Se fijaron pautas a seguir frente a las irregularidades detecta-
das en la contratacin con las empresas contratistas y sub-
contratistas.
Se estableci la obligacin de requerir a las empresas de terce-
rizacin, contratistas y subcontratistas el otorgamiento de fian-
zas para garantizar el pago de remuneraciones y beneficios
sociales de los trabajadores, similar a la exigencia que existe
para las empresas de intermediacin laboral.
Se dispuso que los trabajadores desplazados a una empresa
en virtud de una aparente relacin de tercerizacin que no
cumpla con las reglas de autonoma (tcnica, financiera, recur-
sos humanos, de gestin, etc.), sern incorporados a la plani-
lla de la empresa cliente.
Se norm el contenido y fij los criterios para establecer la san-
cin a aplicar cuando se verifique el incumplimiento de los
empleadores de entregar a su personal el boletn informativo
sobre afiliacin a los sistemas pensionarios, conforme a lo es-
tipulado por la Ley N 28991 (Ley de Libre Desafiliacin Infor-
mada).
El incumplimiento es calificado como infraccin leve para
los fines inspectivos, asimilndose dentro del supuesto fijado
por el numeral 23.2 del Decreto Supremo N 019-2006-TR (Re-
glamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo).
Normativamente, no se ha diseado un formato oficial del refe-
rido boletn, empero, muchas instituciones vienen ofreciendo
modelos que pueden ser utilizados por los empleadores (por
ejemplo, la ONP a travs de su pgina web) el cual recomenda-
mos emplear a fin de evitar la imposicin de multas.

Ahora bien, internamente los operati-
vos de fiscalizacin especializada pue-
den generarse a partir de directivas que
expide la Direccin Nacional de Inspec-
cin del Trabajo y, en caso de provin-
cias, a travs de las direcciones regio-
nales, e incluso de cualquier otra direc-
cin del MTPE. Su objetivo principal es
cautelar el cumplimiento de obligacio-
nes laborales y promover la defensa de
los derechos de los trabajadores en cual-
quier sector econmico, no necesaria-
mente en aquellos tradicionalmente
sensibles en materia laboral, aunque en
algunos casos s se han elegido estrat-
gicamente los sectores a inspeccionar.
En el cuadro N 1 mostramos las princi-
pales directivas expedidas en meses an-
teriores por la Direccin Nacional de
Inspeccin del Trabajo y la Direccin
Nacional de Relaciones de Trabajo, una
de ellas de reciente expedicin en el mes
de enero del presente 2008(2).
1.3. Barridos laborales
Se denominan barridos laborales a
aquellos operativos que recaen sobre
centros o zonas estratgicas donde hay
presencia masiva de pblico consumi-
dor, y que refleja la existencia de un
considerable trfico comercial, informal
en muchos casos. Se han elegido has-
ta la fecha centros como Plaza San Mi-
guel, Jirn de la Unin, el centro co-
mercial Polvos Azules y segn las lti-
mas declaraciones de algunos funcio-
narios del MTPE, prximamente se rea-
lizarn en el Mercado Mayorista N 1
La Parada.
El comn denominador de estos ba-
rridos laborales es que se encuentran
dirigidos a zonas comerciales con mo-
vimiento econmico importante y de
gran afluencia de pblico en los que
se conoce existe un elevado nivel
de incumplimiento de los derechos
laborales de los trabajadores. Por tal mo-
tivo, dichos trabajadores no solo se en-
cuentran impedidos de acceder al goce
de las prestaciones de la seguridad so-
cial sino que, en muchos casos, labo-
ran en condiciones precarias que pue-
den poner en peligro su salud y seguri-
dad (recurdese el siniestro ocurrido en
Mesa Redonda en el ao 2001).
Como dato adicional podemos men-
cionar que luego del barrido efectua-
do en el Jirn de la Unin se lleg a
comprobar que, solo en esta zona, ha-
ba un nmero aproximado de 1,300
personas que, a pesar de realizar labo-
res subordinadas, no estaban incorpo-
radas en la planilla de la empresa. Por
tal motivo, el MTPE dispuso la inmedia-
ta formalizacin de todas aquellas per-
sonas con el consecuente reconoci-
miento de sus derechos laborales y
beneficios sociales. De acuerdo con
FISCALIZACIN LABORAL
cifras proporcionadas por el viceministro parte de los empleadores, toda vez que
de Trabajo Jorge Villasante, la situacin de dicho grupo de trabajadores tiene de-
800 de ellas fue regularizada incorporn- recho de igualdad de trato respecto de
dose a la planilla de sus respectivos em- los peruanos. La normativa laboral apli-
pleadores, lo cual es saludable y demues- cable al trabajador migrante andino es
tra la eficiencia del sistema inspectivo. la misma prevista para nuestros nacio-
nales, por lo tanto, el contrato de tra-
De la misma manera, el barrido realiza- bajo que se celebre con este debe cum-
do en el conocido centro comercial Pla- plir con los requisitos previstos por la
za San Miguel que cont con la inter- legislacin laboral peruana de acuerdo
vencin de 100 inspectores para un con la naturaleza del contrato.
universo de 200 establecimientos co-
merciales, arroj como informacin que 2.2. Textiles (normas sociolaborales y de
cerca del 40% de los trabajadores que seguridad y salud en el trabajo)
laboran para el universo de empresas
que realizan all actividad comercial tam- Adems de lo sealado en la Directiva
poco se encontraba en planilla, a pesar N 001-2007/MTPE/2/11.4 de fecha 28
de ser trabajadores que laboran muchas de setiembre de 2007 (ver cuadro N 1)
veces en jornadas superiores a las ocho y de verificar el cumplimiento general de
(8) horas diarias las cuales, por su pro- las normas sociolaborales y de seguri-
pia naturaleza, son sumamente agota- dad y salud en el trabajo, es tambin
doras (ver cuadro N 2). objetivo del MTPE evaluar las modali-
dades y mecanismos de contratacin de
personal utilizados por las empresas
2. Objetivos actuales de inspeccin comprendidas en este sector econmi-
co los cuales, en muchos casos, son
Adicionalmente a las campaas y ope- cuestionables.
rativos referidos en el punto anterior,
existen otras materias puntuales que son Por su especial naturaleza, las empre-
actualmente de especial atencin por sas del sector textil pueden tener vincu-
parte del MTPE. laciones productivas, comerciales y de
servicios con otras empresas, llegando
2.1. Contratacin de trabajador mi- inclusive en algunos casos a no tener
grante andino trabajadores directamente contratados
Con el referido operativo se verificar el sino que, contrariamente, tienen terce-
cumplimiento de lo establecido en la rizadas todas las etapas de su proceso
Decisin N 545 de la Comunidad An- productivo. En tal sentido, para una
dina de Naciones (Instrumento Andino mejor evaluacin de la situacin real,
de Migracin Laboral), cuyo objeto es claro est, se tomar en cuenta cada una
el establecimiento de normas que per- de las fases propias de la actividad.
mitan, de manera progresiva y gradual, 2.3. Orientacin a microempresas
la libre circulacin y permanencia de los
ciudadanos de las naciones de la Co- Este operativo, ms de orientacin que
munidad que se trasladen a cualquier de fiscalizacin, tiene por finalidad dis-
otro pas miembro, con el fin de labo- minuir la gran desinformacin que, a
rar bajo relacin de dependencia. criterio del MTPE, existe respecto del
rgimen laboral especial creado por la
As, se supervisar la situacin del tra- Ley N 28015, destinado a las microem-
bajador migrante andino en lo referen- presas.
te a las condiciones de trabajo y cum-
plimiento de normas laborales por La dinmica de este operativo se inicia
CUADRO N 2
Operativo Informacin recogida Medidas adoptadas
Jirn de la Unin Aproximadamente 1,300 perso- A la fecha, a 800 personas de ese univer-
nas no estaban reconocidas for- so de trabajadores ya se les reconocen
malmente como trabajadores, a sus derechos laborales.
pesar que realizan labores subor-
dinadas.
Plaza San Miguel De un universo de 200 estable- Se ha concedido un plazo a los emplea-
cimientos comerciales, el 40% dores a fin de que regularicen dicha si-
del total de personas que all la- tuacin y reconozcan a todas esas per-
boran tampoco estaban recono- sonas los derechos laborales estableci-
dos en las leyes.
cidas formalmente como traba-
jadores, pese a que tambin
prestan servicios en condiciones
propias de una relacin laboral
(prestacin personal de servi-
cios, remuneracin y subordina-
cin).
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 19
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
mediante rdenes de inspeccin gen- pagar a sus trabajadores los siguientes
ricas, que no se dirigen a una empresa
determinada, pero que faculta a los ins-
pectores a realizar las orientaciones del
caso. En estas diligencias se suelen en-
tregar folletos y afiches sobre el tema
en cuestin, pudiendo los inspectores
comisionados responder a todas las in-
quietudes respecto de la normativa es-
pecial de las microempresas, tanto a
empleadores como a trabajadores.
La informacin que se recoja de los cen-
tros laborales visitados en virtud de es-
tas campaas de orientacin servir
para que luego de un tiempo pruden-
cial se emitan rdenes de inspeccin
especficas para, esta vez, fiscalizar el
cumplimiento por el empleador de sus
obligaciones. Sobre este punto, ser
tambin materia de verificacin la pre-
servacin de los requisitos para man-
tener la condicin de microempresa,
que permita al empleador seguir aco-
gindose al beneficio del rgimen la-
boral especial.
2.4. Construccin Civil
Este operativo es de carcter permanen-
te y apunta, principalmente, al cumpli-
miento de las normas sobre seguridad
y salud en el trabajo de las empresas
que desarrollan esta actividad(3), entre
ellas:
a) Decreto Supremo N 009-2005-TR,
Reglamento de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
b) Resolucin Suprema N 021-83-TR,
Normas Bsicas de Seguridad e Hi-
giene en Obras de Edificacin.
c) Decreto Supremo N 011-2006-Vi-
vienda, Aprueban Normas Tcnicas
del Reglamento Nacional de Edifi-
caciones.
d) Resolucin Ministerial N 090-97-
TR, Crean Registro de Entidades
Empleadoras que desarrollan Acti-
vidades de Alto Riesgo.
e) Decreto Supremo N 003-98-SA,
Normas Tcnicas del Seguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo.
f) Directiva N 005-2007-MTPE/2/11.4
expedida por la Direccin Nacional
de Inspeccin del Trabajo, que fija
nuevos lineamientos sobre fiscaliza-
cin en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo para el sector cons-
truccin civil.
2.5. Obligaciones puntuales coyuntu-
rales
Como es de conocimiento pblico, en
estas fechas y en las prximas semanas
los empleadores debern cumplir con
20 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
recomendamos solicitar la orienta-
beneficios sociales: i) la participacin en cin pertinente ya sea privada o por
las utilidades, y ii) la compensacin por parte del MTPE a efectos de cumplir
tiempo de servicios (CTS); las cuales se- adecuadamente con sus obligacio-
rn materia de especial seguimiento por
nes.
parte del MTPE.
2. En caso de que el empleador afron-
En tal sentido, seguramente el MTPE dis-
pondr la visita de un nmero importan- te un operativo de fiscalizacin, ten-
dr que acreditar el cumplimiento
te de inspectores exigiendo la documen-
tacin que sustente el pago correspon- de sus obligaciones, pudiendo ser
diente, una vez que transcurran los pla- citado a una diligencia de compa-
zos legales para que cada uno de ellos recencia o notificado con un reque-
sea abonado (ver cuadro N 3). rimiento.
Podemos anticipar que el seguimiento 3. Los empleadores que prximamen-
por parte del MTPE del cumplimiento te sean visitados en virtud de las
de obligaciones puntuales continuar en
campaas implementadas, debern
los prximos meses respecto de otros
beneficios sociales, por ejemplo, trans- brindar siempre la atencin debida
a los inspectores que visiten su cen-
currida la primera quincena del mes de
julio de 2008 seguramente se realiza- tro de trabajo, a fin de evitar ser san-
cionados por obstruir u obstaculi-
rn operativos para verificar el pago de
la gratificacin por Fiestas Patrias; y as zar la labor inspectiva.
sucesivamente segn el beneficio que
se trate. 4. El MTPE se encuentra seriamente
comprometido con el objetivo de
garantizar el cumplimiento de las
normas laborales, razn por la cual
Recomendaciones finales
estos operativos se vienen realizan-
1. Es importante que los empleadores do de manera frecuente y peridica
tomen nota de lo expresado en este a empresas de todos los sectores
informe y si a la fecha no tienen el econmicos, en tal sentido, es re-
conocimiento suficiente sobre la comendable mantener las obligacio-
aplicacin de una norma laboral, nes al da.
CUADRO N 3
Beneficio Oportunidad de pago Obligaciones adicionales
Participacin en las utili- Dentro de los treinta (30) das Al momento del pago, el empleador debe
dades entregar a su trabajador una hoja de liqui-
naturales posteriores a la presen-
tacin por la empresa, de la de- dacin que precise la forma en que el
claracin jurada del Impuesto a beneficio ha sido calculado.
la Renta. Para el caso de trabajadores que cesan
antes de la distribucin de utilidades, la
empresa debe acreditar tambin haber
puesto en conocimiento de dichos traba-
jadores la existencia de utilidades. Tradi-
cionalmente esta comunicacin se suele
realizar por va notarial, aunque tenemos
conocimiento que el MTPE tambin entien-
de cumplida esta obligacin con la publi-
cacin de un aviso en un diario de circula-
cin nacional, por el nmero de veces que
razonablemente pueda considerarse sufi-
ciente de acuerdo al caso concreto.
Compensacin por tiem- El depsito correspondiente al Dentro de los cinco (5) das hbiles pos-
po de servicios (CTS) semestre noviembre 2007-abril teriores al depsito, el empleador debe
2008, debe realizarse dentro de entregar al trabajador una liquidacin que
los primeros quince (15) das contenga tambin el clculo del benefi-
naturales del mes de mayo prxi- cio.
mo, en la entidad financiera ele-
gida por el trabajador.
(**) Asesor laboral de Soluciones Laborales y Gaceta Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral
y Seguridad Social.
(1) Recordemos que luego de la publicacin del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, se dispuso la
realizacin de inspecciones de orientacin y asesora en dicha materia. Ello, debido a que, por tratarse de
disposiciones nuevas en nuestro ordenamiento, era necesaria la adaptacin y correcta interpretacin de dichas
obligaciones.
(2) Recientemente se han establecido criterios para la realizacin de fiscalizaciones en el Sector Pblico, las cuales son
comentadas en el informe principal de la Seccin Soluciones laborales para el Sector Pblico de la presente edicin.
(3) Sobre el particular, revisar el informe sobre seguridad y salud en el trabajo de la presente edicin.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
PROCEDIMIENTO PARA LA ELECCIN,
CAMBIO DE MONEDA Y DE ENTIDAD
FINANCIERA DEPOSITARIA DE LA CTS
Equipo de investigacin de
Las entidades empleadoras tienen la obli-
gacin de depositar la CTS de sus trabaja-
dores dentro de los primeros quince (15)
das naturales de los meses de mayo y
noviembre de cada ao; no obstante, en
caso de que el ltimo da del referido pe-
riodo sea inhbil, el depsito puede efec-
tuarse el primer da hbil siguiente.
Considerando la cercana del cumplimien-
to de la referida obligacin, en el presente
informe desarrollamos los procedimientos
y formalidades que deben observarse para
la eleccin y el cambio del depositario, as
como de la moneda de la cuenta de CTS.
1. Eleccin del depositario
Considerando criterios como la confian-
za, el porcentaje de la tasa de inters e,
incluso, la ubicacin geogrfica de la
entidad(1), el trabajador deber escoger
dentro de las diversas empresas del sis-
tema financiero a una que acte como
depositaria de su CTS. Cabe mencionar
que el trabajador solo podr elegir a una
entidad financiera, por lo que se descar-
ta la posibilidad de que la CTS se encuen-
tre fraccionada en diversas instituciones.
Asimismo, el trabajador deber escoger el
TRMITES LABORALES
tipo de cuenta y, por ltimo, si desea que
su depsito se realice en soles o en dla-
res, siendo estas dos las nicas monedas
que actualmente admite el sistema finan-
ciero para efectuar los depsitos de CTS.
Elegido el depositario, el tipo de cuenta
y la moneda, el trabajador deber co-
municar al empleador su eleccin, con-
siderando las siguientes formalidades
(ver modelo N 1):
- La comunicacin debe realizarse por
escrito y bajo cargo.
- El plazo para cursar la comunicacin
no debe exceder del da 30 de abril
o el 31 de octubre, dependiendo de
la fecha de ingreso del trabajador a
la empresa.
- Debe sealarse el nombre del depo-
sitario elegido, el tipo de cuenta y
la moneda en la cual deber efec-
tuarse el depsito.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Soluciones Laborales(**)
Si el trabajador no cumple con la referi-
da obligacin, el empleador deber
efectuar el depsito en cualquiera de las
entidades del sistema financiero autori-
zadas para tal fin, bajo la modalidad de
depsito a plazo fijo y por el periodo
ms largo permitido.
2. Entidades depositarias autorizadas
Las entidades facultadas para actuar como
depositarias de la compensacin por tiem-
po de servicios son las entidades banca-
rias, financieras, cajas municipales de aho-
rros y crdito, cajas municipales de crdi-
to popular, cajas rurales de ahorro y cr-
dito, y tambin cooperativas de ahorro y
crdito, a las que hace referencia el art-
culo 289 de la Ley N 26702, Ley General
del Sistema Financiero y del Sistema de
Seguros y Orgnica de la Superintenden-
cia de Banca y Seguros. As, el trabajador
tiene una amplia variedad de opciones
para elegir la entidad depositaria ms con-
veniente a sus necesidades.
3. El empleador como depositario
Hasta el mes de octubre del ao 2000,
se permiti la celebracin de convenios
mediante los cuales se facultaba a los
empleadores para que acten como
depositarios de las CTS de sus trabaja-
dores por el plazo mximo de un ao,
no obstante, actualmente no es posible
la celebracin de tales convenios. En ese
sentido, la CTS generada a partir de
noviembre del referido ao, necesaria-
mente tendr que ser depositada en una
entidad del sistema financiero.
4. Eleccin de la moneda
Como ya hemos sealado, el depsito
de la CTS puede se efectuado tanto en
moneda nacional (soles) como en mo-
neda extranjera (a la fecha, solo en dla-
res). En este ltimo caso, el empleador
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgi-
men Laboral Privado.
21
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

podr efectuar el depsito directamen- CTS, y los respectivos intereses, de su comunica dicha intencin a la entidad
te en dicha moneda o entregarlo en actual depositario a otro distinto. depositaria. Cualquier demora del de-
moneda nacional para que sea la enti- Para realizar dicho traslado, el trabaja- positario en cumplir con el respectivo
dad depositaria la encargada de efec- dor deber notificar su decisin al em- traslado ser sancionada por la Super-
tuar la conversin respectiva. pleador, mediante una solicitud (ver intendencia de Banca y Seguros.
Es importante sealar que el trabajador modelo N 2). Es importante mencionar, que el primer
puede decidir que una parte de dicho Recibida la solicitud de cambio de de- depositario deber informar al nuevo
beneficio sea depositado en moneda positario, el empleador deber, en un depositario sobre los depsitos y reti-
nacional y la otra en moneda extranje- plazo no mayor de ocho (8) das hbi- ros efectuados, as como las retencio-
ra; no obstante, dicha prctica es poco les, cursar las instrucciones correspon- nes judiciales por alimentos y dems
comn entre los trabajadores de las dientes al depositario original para que afectaciones contempladas en la Ley de
empresas del medio. efecte el trmite pertinente y gestione CTS que pudieran afectar a este.
Una vez efectuado el depsito, ser el traslado del depsito a la nueva enti- Finalmente, con el objetivo de verificar
identificado bajo la denominacin: De- dad elegida por el trabajador. que el traslado se ha efectuado satis-
psito Compensacin por Tiempo de factoriamente, el depositario entregar
El trmite para el traslado de la CTS de
Servicios N., o Depsito CTS N.. a travs del empleador un certificado
una entidad depositaria a otra deber
tener una duracin mxima de quince que acredite de acuerdo a ley la titulari-
5. Cambio de moneda (15) das hbiles desde que el empleador dad del depsito al trabajador.
El trabajador puede solicitar libremente, MODELO N 1
y en cualquier momento, el cambio de
COMUNICACIN DE ELECCIN DEL DEPOSITARIO DE LA CTS
moneda en la que se realiza el depsito
__________, _____, de ______ de 2008
de su CTS, manteniendo como deposita-
ria a la misma entidad bancaria elegida. Seores
(Nombre o razn social de la empresa)
Para efectuar el cambio, el trabajador
Presente.-
deber comunicar a su empleador, me- De conformidad con lo establecido en el artculo 23 del Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compen-
diante una solicitud, su intencin de sacin por Tiempo de Servicios (CTS), comunico a usted que he elegido como depositario de mi CTS a ______ (nombre de la entidad
bancaria)______. En tal sentido, a partir de la fecha los depsitos correspondientes debern efectuarse en dicha entidad financiera en
cambio de moneda. A su turno, el em- mi cuenta ___(tipo de cuenta)__ en (soles/dlares).
pleador se encargar de efectuar los tr- Atentamente,
mites correspondientes ante el deposi- _________________________
Nombre y firma del trabajador
tario para que este, en adelante, realice
los depsitos en la nueva moneda ele- MODELO N 2
gida por el trabajador. SOLICITUD DE CAMBIO DE DEPOSITARIO
En la actualidad, un gran porcentaje de
_____________, de ______de 2008
los depsitos de CTS se realizan en dla-
Seores
res, no obstante, debido a la disminu- (Nombre o razn social del empleador)
cin del precio del dlar, un importante
Presente.-
nmero de trabajadores viene solicitan- De conformidad con lo establecido en el artculo 26 del Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compen-
do el cambio de moneda de su cuenta sacin por Tiempo de Servicios (CTS), solicito a usted se sirva cursar las instrucciones correspondientes para que se efecte el
traslado del monto acumulado de mi CTS, as como sus respectivos intereses, actualmente depositados en __________ (nombre o
de CTS, razn por la cual las entidades razn social de la entidad depositaria original) a una nueva cuenta en moneda ________ (nacional o extranjera) en_____________
(nombre de la nueva entidad depositaria).
bancarias estn ofreciendo facilidades
para que el trmite, tanto para el em- Atentamente,
_________________________
pleador como para el trabajador, se rea- Nombre y firma del trabajador
lice sin mayores inconvenientes.
Por otro lado, es importante anotar que, Monto acumulado de Depsito de CTS
(En miles de nuevos soles)
en la actualidad, algunas entidades del Al mes de febrero 2008
sistema financiero plantean la posibili- ENTIDAD BANCARIA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA TOTAL
dad de mantener la antigua cuenta de BANCO DE CRDITO DEL PER 435, 642 2,067,358 2,503,000
BANCO CONTINENTAL 197,345 739,176 936,521
CTS en dlares y, de manera paralela,
SCOTIABANK PER 85,472 407,189 492,661
abrir una cuenta en soles para efectuar INTERBANK 77,935 180,041 257,976
los depsitos a partir de la fecha de cam- BANCO DEL TRABAJO 64,651 20,202 84,853
bio de moneda en adelante. Esta ltima BANCO INTERAMERCIANO DE FINANZAS 12,196 72,082 84,278
opcin permite al trabajador tener dos BANCO DE COMERCIO 29,906 15,968 45,874
BANCO FINANCIERO 7,753 22,855 30,608
cuentas, una en soles y la otra en dla- MIBANCO 11,419 5,474 16,893
res, esta ltima compuesta por el alma- CITIBANK 568 9,237 9,805
cenado de su CTS antes del cambio. BANCO RIPLEY 2,551 4,913 7,464
Ambas opciones, dependiendo de la BANCO FALABELLA PER 3,022 2,978 6,000
entidad bancaria elegida, pueden ser Fuente: SBS
solicitadas por el trabajador a travs del TASA DE INTERS BANCARIO - CTS - MARZO
empleador, por lo que este tendr la ENTIDAD BANCARIA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
posibilidad de elegir aquella que ms BANCO DE COMERCIO 9,00 5,00
SCOTIABANK PER 4,38 2,40
se ajuste a sus necesidades.
INTERBANK 4,24 2,16
BANCO CONTINENTAL 3,99 2,02
6. Cambio del depositario BANCO DE CRDITO 3,62 1,87

El trabajador tiene la opcin de decidir (*) Agradecemos la colaboracin de la Srta. Magaly Feliciano en la elaboracin del presente informe.
libremente, y en cualquier momento, el (1) El trabajador deber escoger como depositario a las entidades que se encuentren domiciliadas en la provincia donde se
encuentra ubicado el centro de trabajo. De no haberlo, podr escoger entre las que se encuentren en la provincia ms
traslado del monto acumulado de su prxima o de ms fcil acceso.

22 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO

CONOZCA LAS DIFERENCIAS ENTRE LOS
DAS FERIADOS Y LOS DAS NO
LABORABLES
A propsito de la celebracin de la V Cumbre y del
APEC

Fernando Rodrguez Garca(*)

Introduccin 1. Tratamiento de los das feriados

Hace unas semanas, fueron publicados De conformidad con lo dispuesto en el
los Decretos Supremos Ns 008 y 009- Decreto Legislativo N 713, legislacin
2008-PCM los cuales declararon como sobre descansos remunerados, los tra-
das no laborables, tanto para el Sec- bajadores tienen derecho a descansos
tor Pblico como para el Privado, los das remunerados en los das feriados sea-
15, 16 y 17 de mayo con motivo de la lados en dicha ley (ver cuadro N 1); no
realizacin de la V Cumbre de Jefes de obstante, el referido dispositivo deja
Estado y de Gobiernos de Amrica Lati- abierta la posibilidad de que se estipu-
na, el Caribe y la Unin Europea-Per len otros feriados mediante otras leyes(1).
2008; y los das 20, 21 y 22 de noviem- CUADRO N 1
bre para la realizacin del Foro de Co- FERIADO DA
operacin Econmica Asia-Pacfico Ao Nuevo 1 de enero
(APEC), con la finalidad de garantizar la Jueves y Viernes Santo Movibles
seguridad de los altos funcionarios que Da del Trabajo 1 de mayo
visitarn nuestro pas. San Pedro y San Pablo 29 de junio
Como podemos apreciar, las fechas an- Fiestas Patrias 28 y 29 de julio
tes indicadas han sido declaradas como Santa Rosa de Lima 30 de agosto
das no laborables y no como das Combate de Angamos 8 de octubre
feriados propiamente dichos, estable- Todos los Santos 1 de noviembre
cindose adems un tratamiento y ca- Inmaculada Concepcin 8 de diciembre
ractersticas especiales para su goce Navidad del Seor 25 de diciembre
como, por ejemplo, la obligacin para
los trabajadores del Sector Pblico de En tales fechas, los trabajadores deben
COYUNTURA LABORAL

compensar las horas dejadas de labo- percibir el monto de la remuneracin

rar en los quince (15) das inmediatos
posteriores a los das declarados no la-
borables, o de acuerdo con lo que dis-
ponga el titular de cada entidad; mien-
tras que, en el Sector Privado, la com-
pensacin se efectuar segn el acuer-
do establecido entre el empleador y sus
trabajadores, a falta del cual, decidir
el empleador.
Las particularidades de estas fechas pue-
den generar una serie de interrogantes
respecto a su goce y forma de pago,
ms an considerando que por diver-
sas necesidades de las empresas, es po-
sible que un grupo de trabajadores pres-
te servicios en tales oportunidades. Por
tal motivo, en el presente informe se
desarrolla el tratamiento y las diferen-
cias existentes entre ambas modalida-
des de descanso.
ordinaria correspondiente a un da de
trabajo salvo que presten labor efectiva
sin descanso sustitutorio, en cuyo caso,
tienen derecho al pago de la retribucin
correspondiente por la labor efectuada
con una sobretasa del 100%, es decir,
dos remuneraciones adicionales, tal
como se muestra en el siguiente grfico:
Trabajador que labora en da
feriado debe recibir:
Remuneracin Sobretasa por
por el da la labor
feriado efectuada
(100%)
Remuneracin por el
trabajo realizado

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 23

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Es importante sealar que no se consi-
derar que se haya trabajado en un da
feriado cuando el turno de trabajo se
inicia en un da laborable y concluye el
da feriado (no laborable).
2. Tratamiento de los das no labo-
rables
Actualmente en nuestro ordenamiento
no existe una norma que desarrolle el
tratamiento de los das no laborables
(distintos a los feriados); no obstante,
en los ltimos aos se han publicado
sendos dispositivos bajo la forma de
decretos supremos(2) que han estable-
cido esta nueva modalidad de das de
descanso no comprendidos dentro del
Decreto Legislativo N 713.
Sobre el particular debemos sealar que
si bien los das feriados establecidos en
nuestra legislacin que tienen natura-
leza de descansos remunerados son
tambin por definicin das no labora-
bles, no pueden ser equiparados a los
das que tienen tan solo la condicin de
no laborables, por los siguientes mo-
tivos:
- Si bien durante los das declarados
como no laborables el trabajador
queda exonerado de asistir a su cen-
tro de trabajo, las horas dejadas de
laborar deben ser compensadas en
las oportunidades que se establez-
can de comn acuerdo con el em-
pleador o, en su defecto, segn la
modalidad que este ltimo establez-
ca. Ello, no sucede en el caso de los
das feriados ya que no se exige
la compensacin de las horas deja-
das de laborar.
- Los das no laborables solo dispo-
nen el traslado de las horas dejadas
de laborar a otras fechas; en cam-
bio, los das feriados son descan-
sos que deben ser remunerados sin
condicin alguna.
- Los das no laborables han sido
establecidos por normas con carc-
ter reglamentario (decretos supre-
mos); en cambio, los das feriados
solo pueden ser establecidos por
normas con rango de ley (ver cua-
dro N 2).
3. Opinin del Ministerio de Trabajo
Sobre el tratamiento de los das no la-
borables, el Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo (MTPE) ha manifes-
tado su opinin, a propsito de la aplica-
cin del Decreto Supremo N 070-2006-
PCM, a travs del cual se declar duelo
nacional en los das 16 y 17 de octubre
de 2006 por el fallecimiento del ex presi-
dente, doctor Valentn Paniagua Corazao.
24 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
En aquella oportunidad, mediante el Consumidor, Decreto Legislativo N 716,
Informe N 183-2006-MTPE/9.1 (753/ el cual establece que constituye un m-
1525)(3) emitido por la Oficina de Ase- todo abusivo de cobranza, las visitas o
sora Jurdica del Ministerio de Trabajo llamadas telefnicas en horas nocturnas
y Promocin del Empleo, se precis que y los das sbados, domingos o feria-
la diferencia en el tratamiento de los dos
dos.
das feriados y los no laborables Sobre el particular, debemos sealar que
radica en que, mientras en los das no
si bien la referida norma hace referen-
laborables se deben compensar las cia netamente a los feriados que, para
horas dejadas de laborar, en los das efectos laborales tienen un tratamiento
feriados no existe obligacin de efec- distinto al de los das no laborables,
tuar la referida compensacin pues debemos atender a la proteccin espe-
constituyen por ley, descansos remu- cial que pretende dicha norma, que es
nerados. justamente prohibir las cobranzas en
En tal sentido, el MTPE seala la posibi- aquellos momentos que se entienden
lidad de que se presenten las siguientes de descanso o esparcimiento.
situaciones con motivo de los das no En ese sentido, somos de la opinin
laborables (ver cuadro N 3). que la prohibicin establecida por la
Ley de Proteccin al Consumidor debe
extenderse incluso a los das declara-
4. Otras situaciones dos no laborables, en la medida que
independientemente del tratamiento
Finalmente, quisiramos hacer mencin laboral que se les d, son das que se
especial al supuesto regulado en el presume el trabajador destinar al es-
artculo 24-B de la Ley de Proteccin al parcimiento.
CUADRO N 2
DIFERENCIAS
Das "feriados" Das "no laborables"
No son compensables Son compensables
Constituyen descanso remunerado Solo disponen el traslado de las horas dejadas de laborar a
otras fechas
Establecidos por norma con rango de ley
Establecidos por norma con rango de ley
CUADRO N 3
Recupera No recupera
Trabaja Como no existe obligacin de recuperar ho- Como no se trata de un da feriado, no existe
ras, el trabajador tiene derecho al pago de la obligacin de pagar la sobretasa del 100%
horas extras. por trabajo en da feriado sin descanso susti-
tutorio(4).
Descansa La recuperacin de las horas no constituye No es posible reducir la remuneracin por el
trabajo en sobretiempo. descanso no recuperado en otras fechas(5) .
(*) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones Laborales. Asesor laboral de Contadores & Empresas y Gaceta
Consultores S.A. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad Social.
(1) Ntese que el legislador ha excluido a todo dispositivo que no tenga rango de ley.
(2) El ao pasado se public el Decreto Supremo N 070-2006-PCM, a travs del cual se declar duelo nacional
los das 16 y 17 de octubre de 2006 por el fallecimiento del ex presidente, doctor Valentn Paniagua Corazao;
declarndose el 17 de octubre de 2006 como da no laborable para los Sectores Pblico y Privado a nivel
nacional, a partir de las 12:00 horas. En el presente ao, se han establecido los decretos supremos que son
objeto de anlisis en el presente informe.
(3) El referido informe puede ser descargado de la pgina web del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo:
http://www.mintra.gob.pe/inf_ase_jur.php.
(4) A nuestro criterio, tampoco existira la obligacin de otorgar descanso sustitutorio.
(5) Somos de la opinin que, habindose establecido normativamente la compensacin de las horas dejadas de
laborar, cabe la posibilidad de que los empleadores amonesten de manera verbal, escrita o con la suspensin,
a aquellos trabajadores que, deliberadamente, no cumplan con la compensacin establecida.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
EFECTOS DE LA POLTICA DE FOMENTO
DEL EMPLEO TEMPORAL EN LA
ACTIVIDAD TEXTIL EXPORTADORA
Fernando Cuadros
1. El contexto econmico
Si analizamos los contratos de promo-
cin a la exportacin no tradicional re-
gistrados en el ao 2006 a nivel nacio-
nal, se puede apreciar que el 97% se
concentra en las siguientes ciudades:
Lima (70%), Ica (9%), Arequipa (8%),
Piura (6%) y La Libertad (3%). Asimis-
mo, del total de contratos registrados
bajo dicha modalidad en Lima Metro-
politana, el 88% correspondi a empre-
sas del sector textil y confecciones(1).
A partir de dicha informacin se des-
prende que el grueso de la contratacin
bajo el rgimen de exportacin no tra-
dicional es absorbida fundamentalmen-
te por dos actividades: textiles en Lima
Metropolitana y productos agrcolas de
exportacin no tradicional (esprragos,
pprika, paltas, entre otros) en las re-
giones de la costa del pas.
Partiendo de ello, al analizar la necesi-
dad de mantener la vigencia de los con-
tratos de exportacin no tradicional
como una herramienta para flexibilizar
la entrada y salida del mercado de tra-
DOCTRINA LABORAL
bajo en sectores de gran importancia
para el desarrollo econmico del pas,
dado su uso intensivo de mano de obra,
como la agricultura y los textiles, se debe
considerar que este rgimen laboral de
contratacin fue creado(2) con la finali-
dad de fomentar la inversin y el creci-
miento econmico (al disminuir el ries-
go empresarial) de un segmento empre-
sarial que a fines de la dcada del se-
tenta tena una orientacin exportado-
ra incipiente, acceso limitado a los mer-
cados de los pases desarrollados y una
demanda externa pequea e incluso
inestable.
Sin embargo, estas caractersticas han
variado notablemente, ya que en la ac-
tualidad se ha incrementado de mane-
ra importante la demanda por produc-
tos textiles y agropecuarios nacionales
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Luque(*) / Christian Snchez Reyes(**)
a nivel mundial (las exportaciones de
dichos productos crecieron entre los
aos 1998 y 2006, 11% y 15% en pro-
medio cada ao, respectivamente), am-
plindose con ello los mercados de des-
tino, lo cual ha llevado a que dichos
sectores concentren ms del 50% de las
exportaciones no tradicionales (alrede-
dor de $ 2 700 millones el 2006)(3).
Cabe sealar que este proceso se ha
visto facilitado sobremanera por la apli-
cacin del rgimen de excepcin del
pago de aranceles otorgado unilateral-
mente por Estados Unidos a los pases
andinos(4), cuyos beneficios se vern
ampliados por la reciente suscripcin
del Tratado de Libre Comercio con Es-
tados Unidos.
2. La contratacin temporal y el prin-
cipio de causalidad
Segn este principio las necesidades
empresariales de carcter permanente
deben ser cubiertas a travs de contra-
tos a plazo indeterminado, mientras que
las necesidades de carcter temporal
deben ser cubiertas a travs de contra-
tos temporales o a plazo fijo(5). El carc-
ter excepcional de la contratacin tem-
poral obliga a que se habilite su utiliza-
cin cuando se verifiquen ciertas cau-
sas objetivas.
El Tribunal Constitucional, en su varia-
da jurisprudencia ha reafirmado la vi-
gencia de este principio en nuestra le-
gislacin reconociendo que () el r-
gimen laboral peruano se sustenta, en-
tre otros criterios, en el llamado princi-
pio de causalidad, en virtud del cual la
duracin del vnculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente
que le dio origen, aade el tribunal que
En tal sentido, hay una preferencia por
la contratacin laboral por tiempo in-
definido respecto de aquella que pue-
da tener una duracin determinada.
25
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Dentro de dicho contexto, los contratos
sujetos a un plazo tienen, por su propia
naturaleza, un carcter excepcional, y
proceden nicamente cuando su objeto
lo constituye el desarrollo de labores con
un alcance limitado en el tiempo, sea por
la concurrencia de determinadas circuns-
tancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a pres-
tar(6).
El principio guarda una estrecha vincu-
lacin con el de estabilidad a tal punto
que en palabras de Sanguineti, no se
puede garantizar la permanencia en el
puesto de trabajo si el empleador tiene
la potestad de fijar o de imponer la du-
racin del vnculo, se trata entonces de
dos principios que se vinculan con un
mismo fin: la seguridad jurdica de los
trabajadores en la duracin de sus con-
tratos(7). La relacin estrecha de ambos
principios nos lleva a afirmar que am-
bos se integran en el contenido esen-
cial del derecho al trabajo, reconocido
en el artculo 22 de la Constitucin, el
cual segn el Tribunal Constitucional
implica dos aspectos: el derecho de ac-
ceder a un puesto de trabajo y el dere-
cho a no ser despedido sino por causa
justa(8).
Pero lo que la doctrina y la jurispruden-
cia constitucional reconocen es contra-
dicho por la realidad del mercado de tra-
bajo: a nivel nacional el 20,1% del total
de asalariados privados est contratado
bajo alguna de las modalidades a plazo
fijo (el 52,8% de estos trabajadores se
concentra en la actividad de servicios)
mientras que el 10,3% posee un contra-
to indefinido(9). Los efectos de una pol-
tica de fomento del empleo temporal se
resumen en una alta rotacin de mano
de obra, bajos niveles de capacitacin
laboral, menores salarios en promedio,
afectacin al ejercicio de la libertad sin-
dical y perjuicios directos a los regme-
nes de proteccin social en salud y pen-
siones(10). En este escenario, el contrato
de exportacin no tradicional, regulado
por el artculo 32 de la Ley N 22342,
ocupa un papel trascendental, represen-
tando un 16% del total de contratos a
plazo fijo registrados en el ao 2006 a
nivel nacional.
3. El contrato de exportacin no tra-
dicional en el marco de una pol-
tica de fomento del empleo tem-
poral en las actividades exporta-
doras no tradicionales
El Decreto Ley N 22342, fue concebi-
do en el marco de una poltica de fo-
mento de las exportaciones no tradi-
cionales y de creacin de empresas,
para cumplir con ese objetivo a lo
largo del texto de este se aprecia, de
manera congruente con dicho fin, un
conjunto de instrumentos de diferente
naturaleza dirigidos a promocionar las
26 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
actividades exportadoras no tradiciona-
les, entre ellos ubicamos a un conjunto
de medidas tributarias (exoneracin de
impuestos y aranceles, reintegros tribu-
tarios, y reduccin de tasas), creacin
de un rgimen de zonas francas, venta-
jas comerciales y un rgimen laboral,
entre otros instrumentos de promocin.
Aunque el artculo 32 de la ley se inserta
en un ttulo denominado Rgimen la-
boral, dicha norma regula un contrato
temporal con las siguientes caractersti-
cas: (1) solo utilizar el contrato para obra
determinada aquellas empresas que ex-
portarn directamente o a travs de ter-
ceros(11) el 40% de su produccin anual
efectivamente vendida (2) la contratacin
de trabajadores temporales requiere de
un contrato de exportacin, orden de
compra o documento que la origine (3)
las empresas podrn contratar personal
eventual en el nmero que requieran y
los contratos se celebrarn para obra
determinada en trminos de la totalidad
del programa y/o de sus labores parcia-
les integrantes y podrn realizarse entre
las partes cuantas veces sea necesario (4)
los contratos debern especificar la la-
bor a ser efectuada y el contrato de ex-
portacin, orden de compra o documen-
to que la origine (5) el contrato deber
ser celebrado por escrito y ser presenta-
do ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, para su aprobacin dentro de
los sesenta das, vencidos los cuales y sin
que se haya producido un pronuncia-
miento se entender aprobado.
Los contratos temporales celebrados al
amparo de dicha norma, estuvieron re-
gulados en un principio por el Decreto
Ley N 18138, norma a la que se remi-
ta el Decreto Ley N 22342, bajo la
modalidad de obra determinada.
La intencin del citado decreto ley era, ms
que la creacin de un rgimen laboral, el
fomento del empleo temporal en dicha
actividad como un incentivo, que junto a
otros de distinta naturaleza, permitiera el
surgimiento y desarrollo de esa actividad
incipiente. Ello queda demostrado con la
categrica afirmacin del literal b) del ar-
tculo 32 que seala que los contratos se
celebrarn para obra determinada, para
la totalidad de los programas o pedidos
de exportacin, pudiendo celebrarse
cuantas veces sea necesario, pero obser-
vando los requisitos formales establecidos
en dicha norma.
Es claro que dicho contrato, sometido
solo a requisitos de orden formal, se
apartaba del principio de causalidad
habilitando la contratacin de tra-
bajadores bajo la modalidad de obra
determinada, segn la cantidad de
contratos de exportacin que tenga la
empresa con sus clientes. Con ello, el
trabajador que prest servicios para un
lote de produccin, no tiene ninguna
garanta de ser contratado nuevamen-
te para el siguiente aun cuando se tra-
te del mismo cliente de la empresa ex-
portadora(12).
De esta forma, el fomento del empleo
temporal en las actividades exportado-
ras no tradicionales apareca como un
instrumento de promocin en un con-
texto en el cual la legislacin laboral era
ms rgida y estricta en cuanto a la con-
tratacin a plazo fijo. Naturalmente, a
la luz de las reformas laborales de prin-
cipios de la dcada de los 90 orienta-
das principalmente al fomento del em-
pleo temporal para el mercado de tra-
bajo en general y ya no solo circunscri-
to a determinadas actividades econ-
micas y a la consolidacin de la activi-
dad exportadora en ciertos sectores de
la economa; esta poltica empieza a
desnaturalizarse al coexistir con un am-
plio conjunto contratos temporales que
introduce la reforma, destacando entre
ellos el contrato por necesidades de
mercado, modalidad a plazo fijo que
permite mitigar el riesgo de que se pro-
duzcan variaciones imprevistas en la
demanda del mercado.
Enmarcado el contrato regulado por el
Decreto Ley N 22342 en el contexto
de una poltica estatal de fomento de
empleo temporal como instrumento de
promocin de la exportacin no tradi-
cional, el anlisis de dicha poltica debe
ser hecho a luz de parmetros constitu-
cionales, analizando la posible desna-
turalizacin de la medida de fomento
(razonabilidad) y determinando la po-
sible afectacin a otros derechos de
contenido constitucional y la intensidad
del dao provocado (proporcionalidad).
4. Los lmites constitucionales de las
polticas de fomento del empleo
temporal
Conforme a lo dispuesto por el artculo
23 de la Constitucin, el Estado asume
las siguientes responsabilidades con re-
lacin al trabajo: a) promover condicio-
nes para el progreso social y econmi-
co, para tal efecto, tiene la obligacin
de establecer polticas de fomento del
empleo productivo y de educacin para
el trabajo; b) asegurar que ninguna rela-
cin laboral limite el ejercicio de los
derechos constitucionales ni desconoz-
ca o rebaje la dignidad del trabajador;
c) asegurar que a ningn trabajador
se le obligue a prestar servicios sin
retribucin compensatoria o sin su li-
bre consentimiento y d) proteger espe-
cialmente la actividad laboral de la ma-
dre, el menor de edad y el impedido.
De otro lado, el artculo 58 de la
Constitucin reconoce que la inicia-
tiva privada se ejerce en el marco de

una economa social de mercado, y que
en dicha economa el Estado orienta el
desarrollo del pas, y acta principal-
mente en las reas de promocin de em-
pleo, salud, educacin, seguridad, ser-
vicios pblicos e infraestructura.
El Tribunal Constitucional ha sealado
que La economa social de mercado (...)
trata de un modelo de economa de
mercado que pone atencin y preocu-
pacin en la correccin de desigualda-
des y en promover el desarrollo econ-
mico en un marco de justicia social aa-
diendo que La economa social de mer-
cado es una condicin importante del
Estado Social y Democrtico de Dere-
cho. (...) debe ser ejercida con respon-
sabilidad social y bajo el presupuesto de
los valores constitucionales de la liber-
tad y la justicia. A tal efecto est carac-
terizada (...) por los tres elementos si-
guientes: a) Bienestar social; lo que debe
traducirse en empleos productivos, tra-
bajo digno y reparto justo del ingreso.
(...) b) Un Estado subsidiario y solidario,
de manera tal que las acciones estata-
les directas aparezcan como auxiliares,
complementarias y temporales. En
suma, se trata de una economa que
busque garantizar que la productividad
individual sea, por contrapartida, sin-
nimo de progreso social(13)(14).
Precisamente, en el marco de una eco-
noma social de mercado y con apego a
la clusula de Estado Social, este adopta
medidas legislativas que adems de fo-
mentar la inversin privada deben estar
orientadas al cumplimiento de fines so-
ciales de relevancia constitucional como
son alcanzar una distribucin equitativa
del ingreso, la prestacin eficaz, eficien-
te y plenaria de los servicios sociales, el
efectivo goce de los derechos econmi-
cos y sociales consagrados en la Consti-
tucin y la verificacin del principio de
igualdad en lo atinente a la elaboracin
y aplicacin de la ley; y, singularmente,
en lo pertinente a la consolidacin de la
igualdad real de oportunidades(15).
Dentro del marco constitucional, el Esta-
do puede adoptar diferentes polticas de
empleo, entre ellas encontramos a las
polticas de fomento del empleo tempo-
ral que por su naturaleza introducen una
excepcin a la vigencia del principio de
causalidad (autorizando por ley la utili-
zacin de contratos temporales para ac-
tividades permanentes) lo que debe es-
tar justificado en la satisfaccin de inte-
reses de igual o mayor jerarqua que
aquellos que se ven afectados con su im-
plementacin en el mercado de trabajo
sin provocar un perjuicio grave o mayor
a los beneficios que se puedan generar.
Por tratarse de polticas que afectan la
estabilidad en el empleo (que forma par-
te del contenido esencial del derecho al
DOCTRINA LABORAL
trabajo reconocido constitucionalmen- la contratacin a plazo fijo, se incre-
te), as como por su potencial perjuicio ment el empleo, este se dio funda-
al ejercicio de otros derechos constitu- mentalmente bajo modalidades de
cionales vinculados a ella, su utilizacin contratacin temporal en el mbito
deber estar sujeta a parmetros: a) debe formal(17), siendo una de las ms uti-
ser una poltica temporal (su aplicacin lizadas los contratos de promocin a
en el tiempo debe estar sujeta a una eva- la exportacin no tradicional, que en
luacin de la medida de fomento intro- el 2006 representaron ms del 16%
duciendo los correctivos necesarios, de del total de contratos a plazo fijo re-
convertirse en una poltica permanente gistrados en Lima Metropolitana (ver
sera desproporcionada y discriminato- grafico N 1).
ria)(16), b) debe estar orientada al logro
de fines u objetivos constitucionalmen- Este uso intensivo de la contratacin
te relevantes (focalizada en la proteccin temporal, incluida la modalidad de fo-
o fomento del empleo de trabajadores mento de la exportacin no tradicio-
que encuentran dificultades serias para nal (que como ya se mencion lneas
insertarse en el mercado de trabajo arriba se concentr en los sectores textil
como, por ejemplo, fomentar el acceso y agrario), trajo consigo un conjunto
al empleo de personas con discapacidad, de efectos negativos en el mercado de
con mayores periodos de desempleo o trabajo(18).
ser implementada como instrumento de
promocin de aquellos sectores econ- Por un lado, se aprecia una importan-
micos que requieren de incentivos para te brecha de ingresos entre trabaja-
su desarrollo, entre otros criterios) y c) dores que pertenecen a un mismo gru-
debe responder a un debate previo de po ocupacional, pero que han sido
los actores sociales involucrados. Los ries- contratados bajo distintas modalida-
gos de la implementacin de una polti- des (indefinido o a plazo fijo), lo cual
ca de esta naturaleza pueden generar un llevara a pensar (en un contexto de
trato diferenciado injustificado de ah reduccin de los costos de despido y
que el anlisis de la poltica se haga a de plazos muy cortos de duracin de
partir de un juicio de razonabilidad y los contratos) que los empresarios es-
proporcionalidad. taran utilizando la contratacin tem-
poral como un mecanismo para incre-
Los efectos perjudiciales de una polti- mentar su poder de negociacin con
ca de fomento del empleo temporal son el trabajador a fin de mantener estan-
analizados a continuacin para luego, cadas las remuneraciones y/o trasla-
a la luz de los datos estadsticos pre- darle el costo de posibles incremen-
sentados, determinar si la poltica que tos en los costos laborales no salaria-
analizamos ha generado un trato dife- les(19) a travs de reducciones en las
renciado no justificado sometindola al remuneraciones (considerando que
test de igualdad. actualmente existen niveles bajos de
inflacin)(20) (ver grfico N 2).
En lo que respecta al sector textil y con-
5. Efectos de la poltica de fomento fecciones, que absorbe al grueso de
del empleo temporal en el merca-
do de trabajo y en el sector textil
contratos de promocin a la exporta-
cin no tradicional en Lima Metropoli-
Si bien luego de la reforma laboral tana (88%), se observa que los niveles
de inicios de la dcada del noventa, de remuneracin promedio mensual se
que incluy el relajamiento de los tr- han mantenido bajos, aun cuando en
mites administrativos para el uso de los ltimos trece aos las exportaciones
Grfico N 1
Contratos de Promocin a la Exportacin No Tradicional a Lima Metropolitana - 2006: Contratos presentados de mano
nivel nacional
1993 - 2006
de obra nacional por modalidad
300,000
Contrato para
obra determinada
Contratos de
promocin a la
o servicio
especfico
Contrato por
reconversin
250,000 Contrato
exportacin no 13.9% empresarial
tradicional intermitente 0.6%
16.3% 4.4%
Nmero de Contratos
200,000
Contrato por
Contrato de
temporada
150,000 necesidades del 0.3%
mercado
Otros
19.9%
1.4% Contrato de
100,000
suplencia
0.3%
50,000
Contrato por inicio
Contrato de
emergencia
o lanzamiento de
0.0%
- una nueva Contrato
actividad ocasional
93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
44.2% 0.2%
Prom.a la Exp. No Tradicional
Fuente: Oficina de Estadstica e Informtica - MTPE
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 27
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

del sector se han ms que cuadriplica-
do y su produccin ha crecido ms r-
pido que el producto bruto interno glo-
bal(21). As, si bien las remuneraciones
de la mayora de las ocupaciones es-
pecficas del sector se encuentran por
encima la remuneracin mnima vital
(S/. 550), la mayor proporcin no supe-
ra los S/. 750, salvo algunas ocupacio-
nes tales como la de gerente de opera-
ciones, jefe de planta y supervisor de
control de calidad, quienes perciben una
los ocupados en dicho sector tienen un a plazo fijo habra trado efectos nega-
ao o menos de antigedad en la em- tivos al nivel de proteccin social de
presa donde laboran(28). los trabajadores, dado que ante perio-
dos cortos de duracin del empleo, los
Finalmente, el uso excesivo de contratos aportes a los fondos de pensiones y
Grfico N 2
2006: Ingreso Promedio por ocupacin y tipo de contrato
951
Obreros
1,184
Indeterminados Plazo Fijo

remuneracin superior(22).
1,378
En esa misma lnea, ante el incremento Empleados
2,328

observado en la contratacin temporal

a pesar de la eliminacin de la estabili- 4,372
dad laboral absoluta y la reduccin de Ejecutivos
7,113

los costos de despido, se podra deducir

que las empresas usaran intensivamen- 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000

te esta modalidad como un elemento S/.

disuasorio contra la afiliacin sindical de Fuente: Oficina de Estadstica e Informtica - MTPE

los trabajadores, toda vez que la prerro-
gativa de renovacin de contratos recae
en los empleadores(23). En ese sentido,
durante la dcada de los noventa se apre-
ci una gran cada del nivel de sindica-
Informacin de las Hojas de Resumen de Planillas
Grfico N 3
Evolucin de la proporcin de trabajadores sindicalizados Evolucin de la proporcin de trabajadores sindicalizados
en Lima Metropolitana a nivel nacional

cin a nivel nacional, as como del n- 10

mero de convenios colectivos registrados
40 39
8.6
35 8.3 8.1
y de la cantidad de huelgas, tendencia 30 27.3
8
7.7

que se revirti muy ligeramente en los

25 25.5
18 6.6

%
%

20 18.6
ltimos aos (ver grficos Ns 3 y 4). 15 13.6
11.5 10.3 8.3
6
5.9
5.2
10 6.7 4.9
5 7.2 5.1
Esta misma tendencia se observa en el 0
7.5
4

sector textil y confecciones, ya que en- 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

tre 1991 y 2006 el nmero de organi- % de trabajadores sindicalizados % total de trabajadores sindicalizados

zaciones sindicales de dicho sector su-

fri una drstica reduccin, pasando de Fuente: Encuesta de Niveles de Empleo del Ministerio de Trabajo, Encuesta Nacional de Hogares INEI Ministerio de Trabajo y Hojas de Resumen de Planillas -
MTPE
85 a 16, aun cuando la cantidad de
empresas textiles se increment(24). Grfico N 4

Otro de los fenmenos observados pro- Evolucin del n de huelgas y trabajadores comprendidos a nivel
nacional
Pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos

ducto del uso intensivo de la contrata-

registrados* a nivel nacional
1970 - 2006 1990 - 2006
miles de

cin temporal es el incremento de la tasa N de huelgas

1,000
trabajadores
1800 2500

de rotacin laboral, es decir del flujo de 900

800
1600
1400 2000

entradas y salidas del mercado de tra- 700

1200

bajo, lo cual ha redundado por un lado,

600 1500
1000
500

en una menor duracin media del em-

800 1000
400
600
300
pleo(25) (traducida en una mayor percep- 200 400 500

cin de inseguridad laboral) y por otro, 100

0
200
0
0

en un nivel pobre de capacitacin labo-

90 91 92** 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06

ral (que redunda en un menor nivel de Huelgas Trabajadores comprendidos Presentados Solucionados-Registrados

productividad laboral), especialmente *Incluye Pliegos de reclamos presentados en aos anteriores y solucionados a la fecha.
**La informacin de 1992 corresponde a Lima Metropolitana.

para el caso de los trabajadores con Fuente: Oficina de Estadstica e Informtica - MTPE .

menor calificacin, ya que dada una alta Grfico N 5

rotacin laboral, los plazos en los que
la empresa debera recuperar su inver- Lima Metropolitana: tasa de rotacin por tipo de
sin en capacitacin se reducen tanto contrato 1/,2003
que la hacen prcticamente inviable(26). Otros*

De esta manera, se observa que la mayor Intermediacin**

tasa de rotacin corresponde a los traba-

jadores contratados bajo modalidades a
Modales (Plazo Fijo)

plazo fijo y que las empresas invierten en Tiempo indefinido

capacitacin solo un 3% de su gasto anual Total

en planillas(27) (ver grfico N 5).

En lo que concierne al sector textil y 0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

confecciones, un indicador de esta Fuente: MTPE - DNPEFP - Encuesta Nacional de Variacin mensual del Empleo
Elaboracin: MTPE - Programa de Estadisticas y Estudios Laborales
mayor tasa de rotacin lo constituye (*) Incluye a los trabajadores de locacin de servicios y contratos de extranjeros

el hecho de que alrededor del 40% de

(**) Considera a los trabajadores de Servicios y Cooperativas destacados en las empresas usuarias

28 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 DOCTRINA LABORAL

salud no pueden darse con la conti-
nuidad deseada, perjudicando as la ca-
lidad de vida futura de estos. Es ms,
se debe considerar que actualmente
solo el 33% de asalariados privados se
encuentra afiliado a algn seguro de
salud, mientras que la afiliacin a un
sistema de pensiones no supera el
35%(29).
6. La poltica de fomento del empleo
temporal en la actividad textil y
el test de igualdad
En el numeral 4 del presente informe
hicimos referencia a los lmites consti-
tucionales que debera tener una pol-
tica laboral de fomento, el respeto a
estos lmites es necesario para no in-
troducir en el mercado de trabajo un
trato diferenciado no sustentado en
motivos objetivos. Si la poltica de fo-
mento rebasa ciertos lmites, podemos
encontrarnos frente a un caso de vul-
neracin al principio de igualdad ante
la ley, as, los trabajadores involucra-
dos en dicha poltica estaran siendo
vctimas de un trato diferenciado no
justificado frente al resto de trabaja-
dores.
el rea de promocin del empleo (art-
culo 58 de la Constitucin), podemos
concluir entonces que la poltica de fo-
mento responde a fines constitucional-
mente vlidos.
En cuanto a la intensidad de la inter-
vencin en el principio de igualdad,
aun cuando el trato diferenciado no se
sustenta en alguno de los motivos pro-
hibidos sealados en el artculo 2 nu-
meral 2 de la Constitucin (raza, sexo,
idioma, religin opinin, condicin
econmica o del cualquier otra natu-
raleza), s tiene efectos en el ejercicio
de derechos constitucionales como el
derecho al trabajo (afectando la esta-
bilidad de entrada que forma parte de
su contenido esencial), el derecho a
una remuneracin equitativa y suficien-
te (afectada por el bajo nivel de ingre-
sos del grueso de trabajadores del sec-
tor textil exportador) y el derecho de
sindicacin (baja tasa de afiliacin sin-
dical en el sector debido al uso intensi-
vo de la contratacin temporal), afec-
tando tambin el ejercicio del derecho
a la negociacin colectiva. Por la natu-
raleza de los derechos
afectados, la intensidad
de la intervencin apa-
derechos constitucionales de los traba-
jadores del sector textil exportador, el
medio elegido (poltica de fomento del
empleo temporal) debe aparecer como
absolutamente necesario para la con-
secucin del objetivo constitucional (fo-
mento de la actividad textil para la ex-
portacin no tradicional), sin que exis-
ta otra poltica menos gravosa o que
genere un menor dao.
El fomento del empleo temporal debe,
pues, aparecer como un instrumento
absolutamente necesario para el desa-
rrollo de la actividad exportadora textil
de tal forma que si existen otras medi-
das de fomento menos gravosas para
los derechos constitucionales de los tra-
bajadores, la poltica no superara el jui-
cio de necesidad.
Tres argumentos nos permiten afirmar
que este subprincipio se ve afectado;
en primer lugar, se pueden utilizar otros
instrumentos de fomento distintos al
de fomento del empleo temporal, ta-
les como polticas tributarias (reduccin
de impuestos, contribuciones o tasas
o incluso una poltica de menores aran-
celes para la importa-
cin de maquinarias),
polticas de mejora de la

Nos toca analizar si los trabajadores del
mbito de las empresas textiles expor-
tadoras estaran siendo vctimas de un
trato diferenciado injustificado, para ello
utilizaremos el denominado test de
igualdad desarrollado por el Tribunal
Constitucional(30).
Conforme a dicho test, pasaremos a
analizar el rgimen de fomento del
empleo temporal en la actividad textil,
a luz de sus tres subprincipios: el de
rece como grave.
Con relacin a la idonei-
dad de la medida , se
(31)
aprecia que se cumple
una relacin de causali-
dad si vinculamos el fin
constitucionalmente
vlido de la poltica (fo- guarda directa relacin
mento del empleo, aun-
que temporal, y de la
actividad exportadora
La poltica de fomen-
to del empleo tempo-
ral,(...) para promover
las actividades exporta-
doras no tradicionales,
aparece legitimada por
la Constitucin pues
ral de principios de los
con el rol del Estado de
promover condiciones
para el progreso social y
productividad, acceso a
financiamiento, entre
otros instrumentos dis-
tintos a los laborales.
En segundo lugar, pode-
mos identificar que a
partir de la reforma labo-
90, al aparecer un con-
junto de contratos tem-
porales sumamente flexi-

idoneidad o de adecuacin, el de nece-
sidad y el de proporcionalidad.
En cuanto al primero de ellos, subprin-
cipio de idoneidad o adecuacin, nos
dice el tribunal que el anlisis de toda
injerencia en los derechos fundamen-
tales debe ser idnea o capaz para fo-
mentar un objetivo constitucionalmen-
te legtimo. En otros trminos, este
subprincipio supone dos cosas: prime-
ro, la legitimidad constitucional del ob-
jetivo; y, segundo, la idoneidad de la
medida utilizada.
La poltica de fomento del empleo tem-
poral, en el marco de un conjunto de
incentivos generales para promover las
actividades exportadoras no tradiciona-
les, aparece legitimada por la Constitu-
cin pues guarda directa relacin con
el rol del Estado de promover condicio-
nes para el progreso social y econmico,
en especial mediante polticas de fomen-
to del empleo productivo (artculo 23 de
la Constitucin) y de orientar el desarro-
llo del pas, actuando principalmente en
no tradicional) con el econmico (...)
medio utilizado (esta-
blecimiento de un rgi-
men de contratacin temporal como
poltica de fomento del empleo). La
poltica entonces supera el test en cuan-
to al primer subprincipio.
Segn el segundo subprincipio, el de
necesidad, el tribunal afirma () para
que una injerencia en los derechos fun-
damentales sea necesaria, no debe exis-
tir ningn otro medio alternativo que
revista, por lo menos, la misma idonei-
dad para alcanzar el objetivo propues-
to y que sea ms benigno con el dere-
cho afectado. Se trata de una compa-
racin de la medida adoptada con los
medios alternativos disponibles, y en la
cual se analiza, por un lado, la idonei-
dad equivalente o mayor del medio al-
ternativo; y, por otro, su menor grado
de intervencin en el derecho funda-
mental.
Tratndose de un grado de intervencin
grave en el ejercicio de un conjunto de
bles para el rgimen la-
boral de la actividad pri-
vada, el contrato para la
exportacin no tradicional pierde justi-
ficacin.
El tercero, de similar fuerza a los ante-
riores, est relacionado con el contexto
histrico-econmico en el que se dicta
el decreto ley, en el cual la actividad ex-
portadora textil apareca como incipien-
te necesitando de un conjunto de pol-
ticas de fomento para su desarrollo,
contexto largamente superado por la
actual situacin de dicha actividad. Di-
cho de otro modo, el contexto histri-
co-econmico vigente de apertura co-
mercial y de consolidacin de mercados
externos donde colocar los productos
textiles, no justificara mantener una
poltica de esta naturaleza.
Finalmente, sometemos a la poltica de
fomento del empleo temporal al juicio
de proporcionalidad, al respecto seala
el tribunal () para que una injeren-
cia en los derechos fundamentales sea

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 29

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
legtima, el grado de realizacin del
objetivo de intervencin debe ser, por
lo menos, equivalente o proporcional
al grado de afectacin del derecho
fundamental. Se trata, por tanto, de la
comparacin de dos intensidades o gra-
dos: la realizacin del fin de la medida
examinada y la afectacin del derecho
fundamental.
Corresponde, entonces, verificar si la
realizacin del fin perseguido (promo-
cin o fomento de la actividad exporta-
dora textil) es proporcional a la medida
adoptada (fomento del empleo tempo-
ral, a travs de la instauracin de un
rgimen de contratacin temporal abier-
to, desvinculado del principio de cau-
salidad y utilizado incluso para labores
permanentes).
Hemos podido apreciar del anlisis es-
tadstico presentado en el numeral an-
terior, que el fomento del empleo tem-
poral ha trado un perjuicio para el ejer-
cicio de un conjunto de derechos cons-
titucionales de los trabajadores, asimis-
mo, en el anlisis relacionado al subprin-
cipio de idoneidad o adecuacin pudi-
mos identificar que esta poltica tiene
una intensidad grave por la afectacin
de otros derechos reconocidos por la
Constitucin.
Para este anlisis es imprescindible se-
alar que por tratarse de una poltica
de fomento con grave intervencin en
el ejercicio de otros derechos, la tem-
poralidad de esta debe ser estricta y su-
jeta a una evaluacin de la medida de
fomento que permita introducir los co-
rrectivos necesarios.
Sin embargo, han transcurrido casi
treinta aos desde que entr en vigen-
cia el Decreto Ley N 22342, con lo que
la poltica de fomento del empleo tem-
poral casi se ha convertido en perma-
nente, a esto hay que aadir que no ha
existido un seguimiento o monitoreo de
sus efectos en el mercado de trabajo, lo
que no ha permitido introducir cambios
que reestablezcan los equilibrios nece-
sarios para compensar los efectos noci-
vos en el ejercicio de los derechos ya
sealados.
A esto hay que aadir que en su naci-
miento y posterior desarrollo, la partici-
pacin de los actores sociales para su
determinacin o posterior modificacin
ha sido nula o inexistente.
Consecuentemente, la poltica no su-
pera el test de igualdad al haber ge-
nerado un trato diferenciado injusti-
ficado en los trabajadores del sector
textil exportador. Corresponde a un
Estado Social de Derecho decidir los
correctivos que restablezcan los equi-
librios necesarios para el ejercicio de
30 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
los derechos constitucionales afecta-
dos, los que a nuestro juicio pasan por
una derogacin del rgimen de contra-
tacin temporal del Decreto Ley N
22342. De esta forma, las necesidades
temporales de las empresas textiles ex-
portadoras podrn ser satisfechas a tra-
vs de los contratos temporales que re-
gula el rgimen laboral comn de la
actividad privada, a travs de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
(*) Economista.
(**) Abogado.
(1) Oficina de Estadstica e Informtica, Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
(2) En el marco del Decreto Ley N 22342, Ley de
Promocin de Exportaciones no Tradicionales, que
entr en vigencia el 23 de noviembre de 1978.
(3) Fuente: BCR y Sunat.
(4) Primero a travs de la Ley de Preferencias Arance-
larias Andinas (ATPA, por sus sigla en ingls) en
1991 y luego por medio de la Ley de Promocin
Comercial y Erradicacin de la Droga (ATPDEA,
por sus siglas en ingls) en el 2002.
(5) AGUILERA IZQUIERDO, Rafael. El principio de
causalidad en la contratacin temporal. En:
Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-
les. N 33. 2001. Pg. 160.
(6) Sentencia del Tribunal Constitucional, expediente
N 1397-2001-AA/TC, ngel de la Cruz Pomasoncco
y otros contra Entidad Prestadora de Servicios de
Saneamiento de Ayacucho S.A., fundamento ju-
rdico N 3.
(7) Al respecto ver: SANGUINETI RAYMOND, Wilfre-
do. El derecho de estabilidad en el contrato de
trabajo en la Constitucin peruana. En: Trabajo
y Constitucin. Cultural Cuzco S.A. Editores. Lima,
1989. Pgs. 90 - 91. y ESPINOZA LAUREANO,
Frank. Amparo y estabilidad laboral de entrada.
(a propsito del Expediente N 06080-2005-PA/ (27) Ver Capacitacin laboral proporcionada por las
TC).
(8) Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente
N 1124-2001-AA/TC, Sindicato Unitario de Tra-
bajadores de Telefnica del Per S.A. y Fetratel,
fundamento jurdico N 12.
(9) Cabe sealar que en la mediana y gran empresa
el 73% de los trabajadores registrados en planilla
estn contratados a plazo fijo.
(10) Al respecto revisar: CUADROS LUQUE, Fernando
y SNCHEZ REYES, Christian. La contratacin
temporal en el Per: la informalidad escondida.
(11) El trmino a travs de terceros debe entenderse
con relacin a los consorcios de exportacin no
tradicional luego denominadas empresas comer-
ciales de exportacin no tradicional, creados por
el artculo 20 de la misma norma, que eran em-
presas conformadas por personas naturales o ju-
rdicas que se asocian con la finalidad de exportar
productos no tradicionales.
(12) ARCE ORTIZ. Elmer. Estabilidad laboral y contra-
tos temporales. Cuaderno de Trabajo N 1. Ponti-
ficia Universidad Catlica del Per. Departamen-
to Acadmico de Derecho. Pgs. 23-24.
(13) Exp. N 00008-2003-AI/TC. FJ N 13 a).
(14) Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente
N 0027-2006-AI, Colegio de Abogados de Ica
vs. Congreso de la Repblica, fundamento jurdi-
co N 54.
(15) Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente
N 0027-2006-AI, Colegio de Abogados de Ica
vs. Congreso de la Repblica, fundamento jurdi-
co N 55.
(16) El criterio de la temporalidad ha sido recogido
por el Tribunal Constitucional en la sentencia re-
cada en el Expediente N 0027-2006-AI, Colegio
de Abogados de Ica vs. Congreso de la Repbli-
ca, en cuyo fundamento jurdico N 82 se reafir-
ma el carcter temporal de la Ley N 27360, a
propsito del rgimen laboral de promocin del
sector agrario.
(17) Afirmacin basada en informacin estadstica de:
Hoja de Resumen de Planillas para empresas de
cinco a ms trabajadores (Ministerio de Trabajo),
Encuesta Nacional de Hogares (Inei) y Encuesta
de Hogares Especializada en Niveles de Empleo
(Ministerio de Trabajo).
(18) Al respecto revisar: CUADROS LUQUE, Fernando
y SNCHEZ REYES, Christian. Ob. cit.
(19) Incluyendo mayores costos de despido.
(20) Ver Los costos laborales en el Per, Chacaltana
(1998).
(21) Incluso en el periodo 2000-2006, a pesar del fuerte
crecimiento del empleo en el sector textil y con-
fecciones (9% en promedio cada ao), las remu-
neraciones reales promedio de los trabajadores
disminuyeron en la mayora de subramas (entre
2% y 5%). Fuente: Encuesta de Remuneraciones
por Ocupaciones Especficas, Banco Central de
Reserva e Instituto Nacional de Estadstica e infor-
mtica.
(22) Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Es-
pecficas (empresas de 10 a ms trabajadores), IV
trimestre 2006. Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo.
(23) Ver Estabilidad laboral e indemnizacin: efectos
de los costos de despido sobre el funcionamiento
del mercado laboral peruano, Saavedra (2000).
(24) Ver Condiciones laborales de los trabajadores del
sector textil en el Per, 2007. PLADES.
(25) Entre 1986 y 2006 la duracin media de los em-
pleos privados se redujo de 8 a 4 aos en Lima
Metropolitana segn datos de la Encuesta de
Hogares y la Encuesta Nacional de Hogares.
(26) Ver Reforma laboral, capacitacin y productivi-
dad: la experiencia peruana, Chacaltana y Gar-
ca (2001).
empresas: el caso peruano, Chacaltana (2004).
(28) Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios (empre-
sas de 10 a ms trabajadores), 2006. Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo.
(29) ENAHO-INEI, IV trimestre 2006.
(30) Sentencia del Tribunal Constitucional, expediente
N 0027-2006-AI, Colegio de Abogados de Ica
vs. Congreso de la Repblica, fundamento jurdi-
co N 73: Este Tribunal ya se ha pronunciado acer-
ca del desarrollo del test de igualdad (razonabili-
dad o proporcionalidad), indicando que El test
de razonabilidad o proporcionalidad (...) es una
gua metodolgica para determinar si un trato
desigual es o no discriminatorio y, por tanto, vio-
latorio del derecho-principio a la igualdad. Dicho
test se realiza a travs de tres subprincipios: 1.
subprincipio de idoneidad o de adecuacin; 2.
subprincipio de necesidad; y 3. subprincipio de
proporcionalidad stricto sensu. Criterios que en su
momento fueran utilizados por este Colegiado en
las sentencias 0016-2002-AI y 0008-2003-AI (...).
(31) Sobre el anlisis de la idoneidad nos dice el tribu-
nal que () es necesario recordar que se refiere
a una relacin de causalidad, de medio a fin, en-
tre el medio adoptado, a travs de la interven-
cin, y el fin que busca la medida, sentencia re-
cada en el Expediente N 018175-2006-PA/TC,
Vctor Ricardo Luna Mendoza y otros vs. contra el
Congreso de la Repblica y el Ministerio de Rela-
ciones Exteriores.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
CSAR LANDA ARROYO
LA PROTECCIN CONSTITUCIONAL DE
LOS DERECHOS LABORALES
Presidente del Tribunal Constitucional. Doctor en Dere-
cho por la Universidad Alcal de Henares (Espaa).
Postdoctorado en Derecho en la Universidad de Bayreu-
th y en el Max-Planck-Institut de Heidelberg (Alema-
nia). Catedrtico de Derecho Constitucional en la Ponti-
ficia Universidad Catlica del Per (PUCP) y en la Univer-
sidad Nacional Mayor de San Marcos. Profesor visitante
en la Universidad de Len y en la Universidad Castilla-La
Mancha (Espaa). Autor de diversas publicaciones edi-
tadas en el Per y en pases del extranjero.
Qu medidas estima usted
que el legislador debe consi-
derar para garantizar una ple-
na proteccin de los derechos
laborales? Cules son los de-
rechos que requieren de una
mayor proteccin por ser fre-
cuentemente incumplidos
por los empleadores?
En mi opinin, el legislador debe dar
cumplimiento estricto a los mandatos
constitucionales en materia laboral, a los
tratados de la Organizacin Internacio-
nal del Trabajo y a la jurisprudencia cons-
ENTREVISTA
titucional en materia laboral. Igualmen-
te, debe tener presente que el poder de
direccin de la empresa o del Estado no
es absoluto, por cuanto hay derechos
fundamentales que tutelar.
Con relacin a los derechos laborales de
reiterado incumplimiento, de los casos
que llegan al Tribunal Constitucional
podemos observar que el Estado incum-
ple las reglas de contratacin laboral
individual del rgimen privado, es por
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
ello que a travs de las acciones de
amparo nos vemos en la obligacin de
ordenar las reposiciones respectivas.
De otro lado, considero que tambin se
contribuira con una adecuada protec-
cin de los derechos laborales de los
trabajadores de la actividad privada y
de la actividad pblica, si se aprueban
los proyectos de Ley General del Traba-
jo, Ley de la Carrera del Servidor Pbli-
co, Ley de los Funcionarios Pblicos y
Empleados de Confianza, Ley del Siste-
ma de Remuneraciones del Empleo P-
blico, Ley de Gestin del Empleo Pbli-
co y Ley de Incompatibilidades y Res-
ponsabilidades del Servidor Pblico.
Considera necesario desa-
rrollar con mayor especifi-
cidad un marco constitucio-
nal del rgimen del trabajo
que asigne, a ese nivel, par-
ticularidades tanto para el
rgimen laboral privado
como para el pblico?
S, definitivamente la actividad de los
servidores pblicos tiene particularida-
des especiales. No es lo mismo desarro-
llar una actividad productiva en una f-
brica o desarrollar actividades comercia-
les o de servicios a travs de empresas
privadas, que prestar un servicio pbli-
co como la administracin de justicia,
seguridad, educacin, servicios de sa-
lud, entre otros. Los servidores pbli-
cos se deben a los fines del Estado Cons-
titucional y a los ciudadanos cuando
solicitan un determinado servicio, y no
a un inters particular o empresarial.
Lareconoce
Constitucin Poltica no
taxativamente el
derecho a la negociacin
colectiva de los servidores
pblicos, considera usted
necesario efectuar una re-
forma con miras a su inclu-
sin en el texto constitu-
cional? La restriccin de
negociar colectivamente
condiciones remunerativas
31
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

viola el contenido esencial

de este derecho?
La reforma de la Constitucin es una
tarea del Poder Legislativo. El Tribunal
Constitucional ya tuvo oportunidad de
pronunciarse sobre el derecho a la ne-
gociacin colectiva de los servidores
pblicos en el caso sobre la Ley Marco
del Empleo Pblico (Exp. N 00008-
2005-AI/TC). En aquella oportunidad se
dijo que en el caso del Per, el ejercicio
del derecho a la negociacin colectiva
de los servidores pblicos, a travs de
sus organizaciones sindicales, como
cualquier otro derecho, no es absoluto
y est sujeto a lmites. Esos lmites es-
tn configurados por las normas del
presupuesto pblico ya que el nico
empleador es el Estado, por ello en prin-
cipio no se viola el contenido esencial
del derecho a la negociacin colectiva.
Considera necesario regu-
lar el uso de los contratos
por servicios no personales
en el Estado a fin de garan-
tizar la proteccin de cier-
tos derechos constituciona-
les como al trabajo y a la
seguridad social?
Absolutamente. Ese es un tema vital para
los miles de trabajadores a cargo del Es-
tado a quienes no se les reconoce una
serie de derechos laborales como vaca-
ciones, aportes a regmenes pensionarios,
prestaciones de salud, descanso pre y pos-
natal, entre muchos otros. En mi criterio,
se deben sincerar las cosas y permitir con-
trataciones temporales o especiales con
todos los derechos y no desnaturalizar los
contratos por servicios no personales.
A su parecer el TC debe con-
siderar tambin el impacto
econmico de sus pronun-
ciamientos, tal como lo ha
manifestado el Ministerio
de Economa y Finanzas, a
propsito de la sentencia
que reconoce el derecho a
la pensin de viudez al con-
cubino suprstite?
El Tribunal Constitucional valora, entre
otros factores, el impacto social y eco-
nmico de sus sentencias; sin embar-
go, ello no debe ser bice para que ab-
dique de su funcin de tutela de los
derechos fundamentales, pues estos tie-
nen una eficacia inmediata que vincu-
lan a todos los poderes del Estado y a
los particulares, por lo que su protec-
cin ante cualquier afectacin o ame-
naza de afectacin se torna en exigible
y reparable. El TC tambin pondera el
carcter progresivo de algunos derechos
econmicos y sociales.
En una reciente sentencia
del tribunal se ha estableci-
do como causal justa de
despido de los trabajadores
de direccin y de confianza
el retiro de esta. Conside-
ra que dicha causal debera
ser positivizada?
En la sentencia recada en el Exp.
N 03501-2006-PA/TC, el Tribunal Cons-
titucional ha precisado que el retiro de
la confianza en el caso de los trabaja-
dores de direccin y de confianza cons-
tituye una causa de extincin del contra-
to de trabajo. Quien entra en un puesto
de confianza sabe que tales funciones
no son las de un trabajador ordinario,
tanto en el Estado como en el Sector Pri-
vado. Sin embargo, en la misma senten-
cia se ha reconocido la posibilidad de que
si un trabajador es de carrera y que por
determinadas circunstancias asciende a
un alto puesto de confianza debe regre-
sar a su plaza de origen. En todo caso, la
nueva Ley General del Trabajo debera
reconocer todo el estatuto relativo a los
trabajadores de confianza.
Siguiendo con el tema del
despido, qu implicancia
constitucional, considera
usted, tiene la exigencia
para el empleador de cum-
plir con el principio de in-
mediatez en los procedi-
mientos de despido?
Segn el principio de inmediatez entre la
fecha de la comisin de la presunta falta
grave y la de despido, no debe transcurrir
un periodo prolongado de tiempo, pues
ello hace presumir la condonacin u olvi-
do de la falta grave, as como la decisin
tcita del empleador de mantener vigen-
te el vnculo laboral. Por ello, resulta im-
portante que el despido del trabajador se
efecte conforme al principio de inme-
diatez, pues si se realiza en contra de este
principio se estara afectando el derecho
al trabajo. Sin embargo, la observancia
del principio de inmediatez en las contro-
versias de despido, debe ser analizada por
el juez caso por caso, bajo reglamenta-
ciones de razonabilidad y proporcionali-
dad, ya que existen situaciones en las cua-
les para la determinacin de la fecha de
comisin de la falta grave se tiene que
realizar previamente una investigacin de
auditora que determine si se realiz o no
la falta grave, para luego con base en di-
cha informacin recin se pueda imputar
al trabajador la falta grave. Por ello el pla-
zo debe modularse segn cada caso.
Qu opinin le merece el
actual proyecto de ley que
pretende eliminar del orde-
namiento jurdico la figura
de la intermediacin labo-
ral? Considera que dicha
propuesta atenta contra el
derecho al trabajo y a la li-
bertad de empresa?
Por el momento, me eximo de contestar
a tal pregunta ya que es un tema que
puede llegar al Tribunal Constitucional.

NOTAS DE INTERS

1. Cuando se dicten normas en mate-
ria laboral, el legislador debe dar
cumplimiento estricto a las disposi-
ciones y jurisprudencia constitucio-
nales, as como a los tratados inter-
nacionales. Debe tener presente tam-
bin, que el poder de direccin de la
empresa o del Estado no es absolu-
to pues hay derechos fundamenta-
les que deben ser tutelados.
2. El Estado incumple con las reglas de
contratacin laboral individual del r-
gimen privado, lo que posteriormen-
te genera que los trabajadores afecta-
dos sean repuestos en sus empleos
mediante acciones de amparo que
resuelve el Tribunal Constitucional.
3. Se contribuira con una adecuada
proteccin de los derechos labora-
les de los trabajadores no solo de la
actividad privada sino tambin de la
pblica, si se aprueban los proyectos de
Ley General de Trabajo, Ley de la Carrera
del Servidor Pblico, Ley de los Funciona-
rios Pblicos y Empleados de Confianza,
Ley del Sistema de Remuneraciones del
Empleo Pblico, Ley de Gestin del Em-
pleo Pblico y Ley de Incompatibilidades
y Responsabilidades del Servidor Pblico.
4. Los lmites al derecho de negociacin
colectiva de los empleados pblicos
estn configurados por las normas del
presupuesto pblico, por lo que la
restriccin en las materias a negociar
para los trabajadores del Estado no
viola el contenido esencial del men-
cionado derecho.
5. Antes que el Estado contine desna-
turalizando los contratos por servicios
no personales (SNP), deben permitir-
se las contrataciones temporales o
especiales de trabajadores pero que
les reconozcan todos sus dere-
chos laborales.
6. Entre los factores que considera
el Tribunal Constitucional al ex-
pedir sus sentencias estn el im-
pacto social y econmico que sus
fallos pueden generar, sin embar-
go, ello no debe ser bice para
abdicar de la funcin de tutelar
los derechos fundamentales.
7. La Ley General del Trabajo que
se apruebe en un futuro debera
reconocer un estatuto especial
relativo a los trabajadores de
confianza.
8. La observancia del principio de
inmediatez en el despido de tra-
bajadores debe ser analizada por
los jueces caso por caso, de
acuerdo con las reglas de razo-
nabilidad y proporcionalidad.

32 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)(*)
SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO
DE RIESGO
Aspectos generales y contratacin de las prestaciones
mdicas (primera parte)
I. Aspectos generales del SCTR
1. Qu es el Seguro Complementa-
rio de Trabajo de Riesgo?
El Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo (SCTR) es aquel seguro que
brinda una cobertura adicional por ac-
cidentes de trabajo y enfermedades pro-
fesionales a favor de los afiliados regu-
lares a EsSalud.
Su finalidad es cubrir todas las contin-
gencias que puedan producirse tanto en
la salud de los trabajadores como en
materia pensionaria pues comprende las
siguientes prestaciones obligatorias:
a. Prestaciones mdicas (cobertura de
salud); y,
b. Prestaciones econmicas (cobertu-
ra de invalidez y sepelio).
La contratacin de ambas prestaciones
es de carcter obligatorio
2. Qu es un accidente de trabajo?
SEGURIDAD SOCIAL
Se considera accidente de trabajo a toda
lesin orgnica o perturbacin funcio-
nal causada en el centro de trabajo o
con ocasin del trabajo, por accin im-
prevista, fortuita u ocasional de una
fuerza externa, repentina y violenta que
obra sbitamente sobre la persona del
trabajador o debido al esfuerzo de este
No se consideran accidentes de trabajo
las siguientes lesiones:
- Las que se producen en el trayecto
de ida y retorno al centro de trabajo.
- Las provocadas intencionalmente
por el propio trabajador o por su
participacin en rias o peleas u otra
accin ilegal.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Fernando Rodrguez Garca(**)
RESUMEN EJECUTIVO
Ldesarrollan
as entidades empleadoras que
actividades de alto
riesgo antes de iniciar el desa-
rrollo de sus actividades tienen
la obligacin de inscribirse ante
el MTPE o a travs de la Planilla
Electrnica, como entidades que
realizan actividades riesgosas y,
posteriormente, contratar un Se-
guro Complementario de Traba-
jo de Riesgo (SCTR) a favor de
cada uno de sus trabajadores con
la finalidad de protegerlos fren-
te a la ocurrencia de accidentes
de trabajo o enfermedades pro-
fesionales.
- Las que se produzcan como conse-
cuencia del incumplimiento del tra-
bajador de una orden escrita espe-
cfica impartida por el empleador.
- Las que se produzcan con ocasin
de actividades recreativas, deporti-
vas o culturales, aunque se produz-
can dentro de la jornada laboral o
en el centro de trabajo.
- Las que sobrevengan durante los
permisos, licencias, vacaciones o
cualquier otra forma de suspensin
del contrato.
- Las que se produzcan como conse-
cuencia de uso del alcohol o estu-
pefacientes.
- Las que se produzcan en caso de
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con R-
gimen Laboral Privado.
33
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA
PRIVADO
conmocin contra el orden pblico
o terrorismo.
- Las que se produzcan por convul-
sin de la naturaleza.
- Las producidas por consecuencia de
fusin o fisin nuclear.
Es importante sealar que, ante la inci-
dencia de un accidente de trabajo, los
empleadores tienen la obligacin de lle-
var al trabajador accidentado a la uni-
dad de emergencias del centro asisten-
cial de EsSalud ms cercano.
La persona que acompaa al trabaja-
dor deber llenar obligatoriamente el
Aviso de Accidentes (ver modelo N 1)
consignando los siguientes datos pro-
visionales: a) nombre del trabajador ac-
cidentado y su DNI; b) nombre de la
empresa y el N de RUC; y, c) identifica-
cin y firma del acompaante del acci-
dentado.
Dentro de los cinco (5) das hbiles si-
guientes a la ocurrencia del siniestro,
el empleador deber regularizar la pre-
sentacin del aviso de accidente de tra-
bajo con la totalidad de los datos re-
queridos, teniendo en consideracin
los cdigos y las tablas correspondien-
tes.
3. Qu es una enfermedad profe-
sional?
Se considera enfermedad profesional
al estado patolgico permanente o
temporal que el trabajador adquiere
como resultado de la clase de trabajo
que desempea o del medio en que se
ha visto obligado a trabajar.
4. Quines son asegurados obliga-
torios?
Son asegurados obligatorios todos los
trabajadores de categora empleado u
obrero, eventual, temporal o permanen-
te que laboren en un centro de trabajo
en el cual se desarrollen las actividades
de riesgo consideradas por el SCTR. En
tal sentido, son asegurados obligatorios
los siguientes:
a. La totalidad de los trabajadores que
laboren en los centros de riesgo.
b. Los trabajadores de las unidades
administrativas y de servicios que,
por su proximidad a las unidades de
produccin se encuentran dentro de
la zona de riesgo y, por lo tanto,
pueden estar expuestos a un acci-
dente de trabajo o enfermedad pro-
fesional.
34 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
ADO
c. Los trabajadores que, sin laborar en riesgo sealadas en el Anexo 5 de la Ley
el centro de trabajo, se encuentran N 26790(1).
regularmente expuestos al riesgo de
accidente de trabajo o enfermedad Se encuentran comprendidas dentro de
profesional por razn de sus fun- esta obligacin las cooperativas de tra-
ciones. bajadores, las empresas de servicios, las
contratistas y subcontratistas, as como
Es importante sealar que, si la entidad toda entidad de intermediacin o pro-
empleadora cuenta con trabajadores en visin de mano de obra que destaque
reas administrativas o de servicios ale- personal hacia centros de trabajo en las
jadas de las unidades de produccin y cuales se desarrollen actividades de ries-
que no se encuentran expuestas a las go.
labores de riesgo, el empleador podr
decidir, bajo su responsabilidad, la no Para tal fin, el empleador deber regis-
contratacin del SCTR para este grupo trar su(s) establecimiento(s) como
de trabajadores. centro(s) de riesgo frente al MTPE o a
travs de su Planilla Electrnica, segn
5. Quines se encuentran obliga- corresponda, y contratar las prestacio-
dos a contratar el SCTR? nes mdicas y econmicas ya sea con
Se encuentran obligados a contratar el EsSalud o con una EPS, en el primer
SCTR todos los empleadores que desa- caso, o con la ONP o con una empresa
rrollen alguna de las actividades de alto de seguros privada, en el segundo caso.
MODELO N 1: AVISO DE ACCIDENTE DE TRABAJO
FORMATO No. 1
AVISO DE ACCIDENTE DE TRABAJO CODIFICACION
LEY 26790
uso ESSALUD
Ley de Modernizacin de Seguridad Social en Salud No.
Tabla 1
DATOS DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO
SI NO
Esta afiliado al SCTR? EsSALUD EPS
Apellidos y Nombres:
Documento de Identidad (DNI - Otros)
Puesto de Trabajo: Antigedad en el Puesto:
DATOS DE LA ENTIDAD EMPLEADORA
Tabla 2
Razn Social:
Cdigo del Empleador
Fecha del accidente:
DATOS DEL ACCIDENTE
Hora: Turno: De a hrs
Direccin del Centro de Trabajo:
Departamento
Telfono: Fax:
Provincia Distrito
17. Ubigeo (no llenar)
Lugar donde ocurri:
Describa como ocurri:
Tabla 3 Tabla 4
Forma del accidente Agente causante
Testigos del Accidente:
Quin lo atendi inmediatamente?:
Donde fue trasladado?:
Declaro que la informacin presentada en este documento es ADMISIN DEL CENTRO ASISTENCIAL ESSALUD
verdadera, sujetndome a la verificacin posterior de la misma.
Firma de quien lo condujo Firma y sello de la entidad empleadora Fecha, Firma y Sello de Recepcin
Quin lo condujo? DNI
CERTIFICACION MEDICA
Centro Asistencial
Fecha de Atencin
Parte del cuerpo
Hora
Naturaleza Otros Factores
Tabla 5 Tabla 6 Tabla 7
lesionada de la lesin concurrentes
Dx Principal Cdigo CIE-10
Otro Dx Cdigo CIE-10
Fallecido?
SI NO Destino del paciente Tabla 8
Mdico tratante:
C.M.P. Apellidos Nombres
MUY IMPORTANTE.- La asistencia mdica por accidente de trabajo,
se brinda sin ningun requisito de calificacin previa, basta verificar
la condicin de trabajador del paciente. (Art. 17.5 D.S 003-98-SA )
Sello y Firma del Mdico Tratante
DISTRIBUCIN GRATUITA - LLENAR SIN ENMIENDAS NI TACHADURAS - VER INSTRUCCIONES AL DORSO

Para registrar a una entidad que desa-
rrolla actividades de alto riesgo los em-
pleadores pueden optar por alguno de
los siguientes procedimientos, segn
corresponda:
a. Registro ante el Ministerio de Tra-
bajo
Dentro de los quince (15) das hbiles
de iniciada la actividad, los representan-
tes de las entidades empleadoras deben
de presentar ante el Sub Director de
Registros Generales del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo una
solicitud de inscripcin (ver modelo N 2)
adjuntando una copia de la ficha RUC
de la empresa.
El referido trmite es gratuito siempre
que se realice dentro de los quince das
antes sealados; no obstante, en caso
de presentacin extempornea se de-
ber adjuntar adicionalmente una tasa
ascendente al 0.56% de la UIT vigente
(S/. 20.00).
b. Registro a travs de la Planilla
Electrnica
Considerando que entre los datos que
deben de declarar los empleadores obli-
gados a utilizar la Planilla Electrnica
(PE) se encuentra el registro de los esta-
blecimientos que constituyen centros de
riesgo, mediante la Resolucin Ministe-
rial N 074-2008-TR (07/03/2008) se ha
establecido que las entidades emplea-
doras que desarrollan actividades de alto
riesgo obligadas a llevar la PE, cumpli-
rn con su obligacin de inscribirse
como tales ante la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo (AAT), simplemente
registrando los establecimientos que
constituyen centros de riesgo en la Pla-
nilla Electrnica.
En ese sentido, desde el 8 de marzo de
2008 las empresas que desarrollan ac-
tividades riesgosas ya no tienen la obli-
gacin de efectuar el trmite referido
en el punto anterior, debiendo tan solo
consignar sus centros de riesgo en la
referida planilla.
II. Prestaciones mdicas: aspectos
generales
Registrada la empresa como entidad
riesgosa, se debe proceder a contratar
a favor de los trabajadores tanto las
prestaciones mdicas como las econ-
micas. En el caso de las prestaciones
mdicas, el empleador deber conside-
rar la cobertura y condiciones mnimas
de contratacin.
SEGURID AD SOCIAL
SEGURIDAD
1. Cul es la cobertura mnima de prestaciones de salud tanto de la capa
las prestaciones mdicas del SCTR? simple como de la capa compleja.
Las prestaciones mdicas del SCTR sean
contratadas con EsSalud o con una EPS- - Las condiciones de cobertura y las
deber comprender como mnimo la prestaciones sern iguales para to-
siguiente cobertura(2): dos los trabajadores cualesquiera
que fuese su nivel remunerativo.
a) Asistencia y asesoramiento preven-
tivo promocional de salud ocupa- - La cobertura rige para los asegura-
cional en la entidad empleadora y a dos a partir del da de inicio de la
los asegurados. vigencia del contrato, no pudien-
do pactarse clusulas que establez-
b) Atencin mdica, farmacolgica, can exclusiones de dolencias o en-
hospitalaria y quirrgica, cualquie- fermedades preexistentes, periodos
ra que fuere el nivel de complejidad, de carencia, copagos, franquicias o
hasta la recuperacin total del ase- pago alguno de los trabajadores
gurado o la declaracin de una in- con cargo a reembolso u otros me-
validez permanente total o parcial canismos similares.
o fallecimiento. En este supuesto, el
asegurado conserva su derecho a ser Las nicas exclusiones de cobertura que
atendido por el Seguro Social en Sa- pueden pactarse en los referidos con-
lud con posterioridad al alta o a la de- tratos son:
claracin de invalidez permanente.
a) Las lesiones voluntariamente autoin-
c) Rehabilitacin y readaptacin labo- fligidas o derivadas de tentativa de
ral al asegurado invlido. autoeliminacin.
d) Aparatos de prtesis y ortopdicos b) Los accidentes de trabajo o enferme-
necesarios al asegurado invlido.
dad profesional de los trabajadores
asegurables que no hubieren sido de-
2. Cules son las condiciones mni-
clarados por la entidad empleadora.
mas que deben de contener los
contratos para la cobertura de c) Los procedimientos o terapias que no
salud del SCTR? contribuyen a la recuperacin o reha-
Los contratos de servicios por salud que bilitacin del paciente de naturaleza
celebren las entidades empleadoras ya cosmtica, esttica o suntuaria, ciru-
sea con EsSalud o con una EPS, debe- gas electivas (no recuperativas ni re-
rn contener las siguientes condiciones habilitadoras) ciruga plstica, odon-
mnimas: tologa de esttica, tratamiento de pe-
riodoncia y ortodoncia; curas de re-
- La cobertura debe comprender las poso y del sueo, lentes de contacto.
MODELO N 2 : REGISTRO DE ENTIDAD RIESGOSA
REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORAS QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO
SEOR SUBDIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EM-
PLEO DE LIMA Y CALLAO.
S.S.D.
(1) .................................. con RUC N ....................,con domicilio en (2) ........................................................
................................................ donde se realizan las actividades de Alto Riesgo de (3) ..................................,
debidamente representada por ........................................, en calidad de ............................, identificado con
D.N.I. N ....................., con mandato inscrito en el As: .............., de la Ficha ............... del Registro ............. de
los Registros Pblicos de ................................, ante Ud. con el debido respeto me presento y expongo:
Que, de conformidad con las disposiciones contenidas en la R.M. N 090-97-TR/DM, D.S. N 009-97-
SA y D.S. N 003-98-SA, solicito a Ud. se me inscriba en el Registro de Entidades Empleadoras que desarrollan
actividades de alto riesgo de la Divisin de Autorizacin, Registro y Formalizaciones de la Subdireccin de
Registros Generales.
POR TANTO:
Srvase Ud. Seor Subdirector acceder a lo solicitado por estar sujeto a ley.
Lima, ....... de ....................... del 200.....
---------------------------------------------
SELLO Y FIRMA
Adjunto:
- Copia del RUC
- Comprobante de Pago del Banco de la Nacin, 1.00% UIT, Tributo 5541 (Presentacin Extempornea)
(1) Nombre o razn social del empleador.
(2) Domicilio dentro del trabajo en el que se realizan actividades de alto riesgo
(3) Actividad de alto riesgo segn Anexo N5 del D.S. N 003-98-SA de 14-04-1998.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 35
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Sin embargo, sern obligatoriamente
cubiertos los tratamientos de ciruga
plstica reconstructiva o reparativa exi-
gibles como consecuencia de un acci-
dente de trabajo o una enfermedad pro-
fesional.
3. Es posible establecer causales de
suspensin o resolucin en los
contratos para la cobertura de
salud del SCTR?
En efecto, las partes pueden establecer
clusulas de suspensin o resolucin del
contrato de prestaciones mdicas por
mora en el pago de la prima total, o de
alguna de las letras o cuotas acordadas
cuando se ha pactado el pago fraccio-
nado, o ante la inejecucin de las me-
didas de proteccin o prevencin.
la entidad empleadora contine las ac-
tividades consideradas de alto riesgo o
hasta que se presente alguna causal de
resolucin del contrato.
2. Cul es el costo de las prestacio-
nes mdicas brindadas por EsSalud?
Luego de la presentacin del Formula-
rio N 6056, las entidades empleadoras
debern declarar a travs del PDT 601
Planilla Electrnica o del PDT 610 Se-
guro Complementario de Trabajo de
Riesgo y efectuar el pago de una tasa
bsica mensual, que se calcula en pro-
porcin a la remuneracin bruta del tra-
bajador, ascendente a 0.53%.
MODELO N 3
No obstante, dicha tasa se ver incre-
mentada segn el nivel de riesgo que
represente la actividad realizada por la
entidad empleadora, tal como se mues-
tra en el modelo N 4.
3. Es posible que los montos de las
tasas varen?
Ante la presencia de ciertas condicio-
nes, EsSalud ha establecido la posibili-
dad de efectuar ciertos recargos y des-
cuentos aplicables sobre la tasa de apor-
tacin al SCTR, en los siguientes casos:
a. Segn el nmero de trabajadores
El descuento segn el nmero de traba-
jadores lo puede aplicar el empleador de

En caso de que se opte por la suspensin,

EsSalud o la EPS continuar obligada a
otorgar las prestaciones de salud en fa-
vor de los asegurados, sin perjuicio de su
derecho de repetir contra la entidad em-
pleadora por el costo del tratamiento.
En el caso de resolucin, la cobertura
de los trabajadores continuar a cargo
de EsSalud hasta que se designe a una
nueva entidad que otorgue la cobertu-
ra de salud por trabajo de riesgo. Trans-
curridos treinta (30) das naturales sin
que se contrate a una nueva EPS, se
entender que es voluntad de la enti-
dad empleadora la contratacin de la
cobertura con EsSalud. En tal caso, di-
cha entidad proceder a cobrar las pri-
mas correspondientes.

III. Prestaciones mdicas: contrata-

cin

Los sujetos obligados a contratar el SCTR

pueden optar por celebrar el contrato
de prestaciones mdicas (cobertura de
salud) ya sea con EsSalud o con una
Entidad Prestadora de Salud (EPS), para
lo cual debern considerar lo siguiente:

I. CONTRATACIN CON ESSALUD

MODELO N 4
1. Qu procedimiento debe efec-
tuarse para contratar las presta- Nivel Tasa de apor tacin
aportacin
de Riesgo Actividades de Riesgo (inc. IGV)
ciones mdicas con EsSalud?
Las entidades empleadoras que deseen I - Actividades de limpieza 0.63 %
- Servicios sociales de salud
contratar las prestaciones mdicas del
- Eliminacin de desperdicios y aguas residuales, saneamiento y actividades similares
SCTR con EsSalud, debern presentar
ante EsSalud el Formulario N 6056 que II - Industrias manufactureras 1.24 %
contiene las Clusulas Generales del - Transporte, almacenamiento y comunicaciones
- Suministro de electricidad, gas y agua
Contrato de Afiliacin al Seguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo - Sa- III - Construccin 1.55 %
lud (ver modelo N 3). - Pesca
- Extraccin de madera
Es importante sealar que dicho con-
trato mantendr su vigencia mientras IV - Explotacin de minas y canteras 1.84 %

36 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SEGURID AD SOCIAL
SEGURIDAD

manera automtica en funcin de la se muestra a continuacin: doce (12) meses y puede ser renovada
cantidad de trabajadores asegurados. a solicitud del interesado antes del mes
Aplica hasta un 35% menos, segn se Tasa de riesgo: N de das perdidos x 100 de su culminacin.
muestra en el modelo N 5. N de trabajadores
Finalmente, debemos sealar que, los
Tasa de riesgo: Indica el total de das descuentos mencionados no son exclu-
b. Segn el nivel de cumplimiento de perdidos (incapacidad temporal) por ac- yentes (es posible solicitar la aplicacin
las medidas de higiene y seguridad cidente de trabajo y enfermedades pro- de ms de una modalidad de descuen-
industrial fesionales por cada cien trabajadores. to); sin embargo, una vez aplicados los
Segn el nivel de cumplimiento que
Das perdidos: Total de das de incapa- descuentos, la tasa resultante no podr
las entidades empleadoras tengan res-
cidad temporal (descansos mdicos) en ser menor al 0.60 % (incluido IGV).
pecto de las medidas de higiene y se-
guridad, se han establecido los si- un ao por accidente de trabajo y en-
fermedades. 4. Las prestaciones mdicas tienen
guientes recargos y descuentos (ver periodo de carencia?
modelo N 6). N de trabajadores: Es el promedio de No, el inicio de la vigencia de la cober-
trabajadores sujetos a cotizacin en tura de salud del SCTR es a partir de la
Las empresas que superen las medidas cada uno de los periodos de pago du- suscripcin del contrato con EsSalud. En
de higiene y seguridad industrial debe- rante el ao analizado. tal sentido, no aplica para la referida
rn tramitar la solicitud de autorizacin
Tasa adicional de recargo o descuento: cobertura periodo de carencia alguno.
del descuento ya que la aplicacin de
este no se efecta de manera autom- Es la cotizacin equivalente a la tasa de
No obstante, debemos precisar que para
tica como en el caso del descuento por riesgo, establecida con la frmula prece-
acceder a la cobertura es necesario que
el nmero de trabajadores. dente y sustituir a la tasa adicional por
el empleador haya aportado al SCTR en
riesgo presunto establecida al suscribirse.
La aplicacin del referido descuento el mes previo a la contingencia. As por
debe quedar autorizado mediante Tasa de riesgo del ao anterior Tasa ejemplo, si el accidente de trabajo ocu-
una resolucin, previa evaluacin y Menor de 45 0.00% rriera en el mes de mayo, para tener
calificacin positiva por parte de Es-
Entre 46 y 100 0.43 acceso a la cobertura, el trabajador de-
Entre 101 y 140 0.85 bera registrar por lo menos una apor-
Salud. Entre 141 y 200 1.28
tacin correspondiente al mes de abril.
Entre 201 y 250 1.70
Las resoluciones de autorizacin de des- Entre 251 y 300 2.13
cuento se emiten con una vigencia de Entre 301 y 360 2.55
doce (12) meses. Las entidades emplea- Entre 361 y 480 3.40
IV. Contratacin con una EPS
doras que deseen solicitar la renovacin Entre 481 y 600 4.25
de la autorizacin del descuento debe- Entre 601 y 700 5.10
A diferencia de lo que sucede con Es-
rn presentar su solicitud con un mes Entre 701 y 830 5.95
Ms de 830 6.80
Salud, para la contratacin de la co-
de anticipacin de la culminacin de bertura con una EPS no se han esta-
dicho plazo. Esta modalidad de descuento, al igual blecido tasas bsicas de aportacin. En
que en el caso anterior, se aplica a soli- ese sentido, la contratacin as como
c. Segn la baja siniestralidad en ac-
citud de la entidad empleadora, previa el costo del servicio sern establecidos
cidentes de trabajo y enfermeda-
evaluacin y calificacin positiva por de forma libre entre las partes, con la
des profesionales
parte de EsSalud, quedando autoriza- sola obligacin de cumplir con las pres-
El recargo o descuento por baja sinies- da mediante una resolucin de dicha taciones de salud mnimas y las condi-
tralidad, se aplica segn el cuadro que entidad, la cual tendr una vigencia de ciones de contratacin establecidas
para el SCTR.
MODELO N 5
MODELO
Los empleadores que deseen contratar
TTasa
asa de aportacin
aportacin
con una EPS debern optar por la enti-
Trabajadores
rabajadores Dscto. Nivel Nivel Nivel Nivel
I II III IV
dad prestadora elegida por los trabaja-
dores. De no existir una EPS elegida, la
Menos de 100 --- 0.63 % 1.24 % 1.55% 1.84%
entidad empleadora podr decidir la
De 100 a 300 5% 0.60 % 1.18 % 1.47% 1.75%
contratacin de la cobertura de salud
De 301 a 500 10% 0.60 % 1.12 % 1.40% 1.66% con cualquier otra EPS que opere en el
De 501 a 1000 15% 0.60 % 1.05 % 1.32% 1.56% mercado.
De 1001 a 2000 20% 0.60 % 0.99% 1.24% 1.47%
De 2001 a 3000 25% 0.60 % 0.93% 1.16% 1.38%
Ms de 3000 35% 0.60 % 0.81% 1.01% 1.20%

MODELO N 6
MODELO
(**) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones
Tabla de rrecar
ecargos y descuentos
ecargos Laborales. Asesor laboral de Contadores & Em-
presas y Gaceta Consultores S.A. Especialista en
Por no cumplir las medidas de higiene Por el cumplimiento de todas las medi- Por superar las medidas de higiene y se- Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad
y seguridad das de higiene y seguridad guridad Social.
(1) La Ley N 26790 y su Anexo 5 los podr encon-
RECARGO ------ trar en la Seccin J de su Pioner Laboral.
DESCUENTO
10% (2) La cobertura del SCTR no incluye los subsidios eco-
20%
nmicos otorgados por EsSalud.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 37

 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
RGIMEN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES PESQUEROS
Obligaciones y derechos derivados de su contratacin
1. Aspectos generales
La Caja de Beneficios y Seguridad Social
del Pescador (CBSSP), era la entidad
encargada de recaudar, depositar y
pagar los beneficios compensatorios y
sociales de los trabajadores pesqueros,
en sus diversas modalidades. Sin em-
bargo, mediante la Ley N 27766, tal
entidad fue declarada en emergencia,
disponindose su reestructuracin in-
tegral.
REGMENES LABORALES SECTORIALES
As, se cre un Comit Especial Multi-
sectorial de Reestructuracin, para que
se encargue entre otras funciones de
elaborar y aprobar un Plan de Reestruc-
turacin as como elaborar un nuevo
Estatuto para la CBSSP. Mediante el
Acuerdo N 012-002-2004-CEMRCBS-
SP (20/04/2004), fue aprobado el refe-
rido estatuto, establecindose que, en
adelante, los empleadores armadores
seran los responsables de realizar el
pago directo de los beneficios compen-
satorios y sociales de los trabajadores
pescadores que la CBSSP vena recau-
dando y administrando.
Asimismo, se dispuso que la CBSSP se-
ra la institucin encargada de supervi-
sar el cumplimiento del pago de tales
beneficios, debiendo comunicar a la
Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT) correspondiente, en caso detecte
un incumplimiento.
De otro lado, en materia de seguridad
social, mediante la Ley N 27177 se dis-
puso la incorporacin como afiliados
regulares al Seguro Social en Salud, de
los pescadores y procesadores pesque-
ros artesanales independientes, previa
inscripcin de las entidades responsa-
bles en las dependencias del Ministerio
de Pesquera. De esta manera, la CBSSP
dejaba de ser la responsable de la de-
claracin y pago de las contribuciones
laborales.
38 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
Sara Rosa Campos Torres(*)
RESUMEN EJECUTIVO
U na de las actividades que ma-
yores ingresos generan a nuestro
pas es la actividad pesquera, la
cual comprende a la pesca indus-
trial de consumo humano direc-
to o indirecto, la labor de los ar-
madores y comercializadores
pesqueros, y de los pescadores
artesanales. En cuanto a su regu-
lacin laboral, tienen un trata-
miento distinto al rgimen labo-
ral comn, especficamente en
materia de beneficios y obliga-
ciones relacionadas a la seguri-
dad social.
Teniendo en cuenta el tratamiento
especial de los trabajadores pesqueros,
en el presente informe se desarrollan las
obligaciones y derechos laborales de
estos trabajadores.
2. Contratacin laboral
La naturaleza del trabajo pesquero es
de naturaleza intermitente, ello debi-
do a que las labores efectuadas son per-
manentes, pero discontinuas. As, du-
rante las pocas de veda (suspensin
oficial de la pesca) normalmente el vn-
culo laboral entre un empleador y un
trabajador pesquero se suspende, re-
anudndose las labores una vez supe-
rada la veda.
De esta manera, en el contrato de tra-
bajo de los pescadores de consumo di-
recto(1), un pescador se obliga a cambio
de una remuneracin a laborar como
tal, en una embarcacin y, en poca de
suspensin oficial de pesca si la hubie-
re, a efectuar otros trabajos que sea-
le el armador o empresa, relacionados
con la referida embarcacin.

Respecto a la formalidad que deben se-
guir los contratos de trabajo celebrados
con los trabajadores pesqueros, tenien-
do en cuenta la naturaleza de la activi-
dad pesquera (temporal y discontinua),
la relacin laboral se perfecciona sim-
plemente con el consentimiento de las
partes, no siendo necesaria la formali-
dad escrita. Sin embargo, nada impide
que los empleadores celebren un con-
trato de trabajo por escrito, para lo cual
debern seguir el procedimiento es-
tablecido en el Decreto Supremo N
003-97-TR, TUO de la Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral (LPCL),
y el trmite establecido en el TUPA del
Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo (MTPE).
As, tenemos que las modalidades de
contratacin ms utilizadas en la activi-
dad pesquera son los contratos por obra
o servicio (para reparacin de embarca-
ciones, por ejemplo) y los de naturaleza
intermitente(2).
2.1. Suspensin del contrato de tra-
bajo pesquero
En el rgimen laboral pesquero se han
establecido determinadas causales por
las que suspende el contrato de traba-
jo, siendo estas las siguientes:
a) Por incapacidad temporal para el
trabajo, ocasionada por acciden-
te de trabajo o cualquier otro es-
tado mrbido que le impida al
pescador desempearse en sus
labores.
b) Para prestar servicio militar obliga-
torio, siempre que su reincorpora-
cin al trabajo tenga lugar dentro
de cuarenta das, contados desde la
fecha en que fue licenciado.
c) Por el tiempo que el pescador se en-
cuentre detenido por orden de una
autoridad siempre que no exceda de
sesenta das, salvo falta grave come-
tida en agravio del armador o em-
presa.
d) Por el tiempo que se suspenda la
pesca por motivo de veda; si la hu-
biere u otra medida dispuesta por
el Ministerio de Pesquera(3).
e) Por el tiempo que dure el permiso
sin goce de haber, que puedan ob-
tener los pescadores. Los permisos
se concedern por asuntos de ndole
familiar, personal o relacionados con
la actividad profesional.
REGMENES LABORALES SECTORIALES
f) Por reparaciones no programadas
de las embarcaciones.
3. Remuneraciones
La remuneracin del trabajador pesque-
ro comprende:
a) Una participacin por produccin
que, segn el tipo de pesca a que
est destinada la respectiva embar-
cacin, se pagar segn los sistemas raciones, en caso de que el pescado se
de uso, sea por unidad de peso (se-
gn la especie), por unidad de pes-
ca (segn especie o tamao), por
porcentaje sobre el precio de venta
del producto o por la cantidad de
pescado que llega al puerto.
b) Una bonificacin por especializacin,
a los trabajadores pesqueros que eje-
cuten trabajos especializados.
El monto de la participacin por pes-
ca, el sistema y la forma de dicha par-
ticipacin se fijar por convenio de
partes, distribuyndose entre los inte-
grantes de la respectiva dotacin, se-
gn las pautas legales y convenciona-
les vigentes.
La bonificacin por especializacin es
fijada por convenio de partes y se abo-
nar a los motoristas durante once me-
ses del ao y al tripulante cocinero du-
rante los meses de pesca.
A los pescadores que ejecuten una la-
bor de remolque o travesa en cualquier
poca del ao, se les abonar la remu-
neracin que corresponda de acuerdo
a convenio de partes.
Es importante sealar que el control de
los sistemas que se utilice para determi-
nar el peso, calidad y tamao del pro-
ducto de la pesca, segn el sistema y
forma de pago de la remuneracin, ser
efectuado por el Ministerio de Pesque-
ra, segn sus disposiciones legales per-
tinentes.
Las reclamaciones por diferencia de re-
muneraciones relativas al referido pro-
ducto de la pesca podrn ser interpues-
tas ante la AAT por el sindicato corres-
pondiente, o por el armador o empresa
y/o Asociacin de Armadores Pesqueros
del Per.
3.1. FForma
orma de pago
Debido a la naturaleza de las labores
que realizan los trabajadores pesqueros,
las remuneraciones sern abonadas en
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
forma semanal por el armador o em-
presa pesquera, a travs del patrn(4),
para su distribucin entre los miem-
bros de la tripulacin, contra la firma
de la documentacin correspondien-
te.
Por excepcin a los pescadores de altu-
ra, se les pagar a la conclusin de cada
viaje de pesca, siempre a travs del pa-
trn.
Para los efectos del pago de las remune-
encuentre en mal estado o no rena
ptimas condiciones para el consumo
humano directo, o cuando exista proba-
da imposibilidad de recepcin o exceso
de pesca, que no puedan ser absorbidos
por el mercado o las plantas de almace-
namiento, el producto de la pesca ser
destinado a las plantas de harina y acei-
te de pescado, debiendo en estos casos
percibir la tripulacin un importe que se
fijar por convenio de partes. La califica-
cin sobre el estado del producto de la
pesca y/o su exceso ser efectuada por
el Ministerio de Pesquera o en su defec-
to por la Autoridad Martima del lugar,
al momento de la llegada de la embar-
cacin, debiendo entregar, una constan-
cia que certifique la calidad del produc-
to al patrn o delegado.
Es importante sealar que las labores
ejecutadas en pocas de pesca fuera de
lo establecido por las normas de Pes-
quera y Marina(5), sern remuneradas
independientemente de la prestacin
ordinaria del trabajo pesquero, previo
acuerdo de partes.
3.2. Proteccin de la remuneracin
pesquera
Al igual que en el rgimen laboral comn
y con algunas precisiones, las remunera-
ciones otorgadas a los trabajadores pes-
queros solo podrn estar afectas a los si-
guientes descuentos y deducciones:
a) Las que correspondan conforme a
las leyes tributarias y sociales.
b) Las ordenadas judicialmente.
c) Las que correspondan a cuotas y apor-
tes fijados por pactos colectivos; y
d) Los que procedan, previo acuerdo,
para el pago de deudas contradas
con la empresa pesquera.
3.3. Remuneracin computable
Ser considerada como remuneracin
computable a efectos del clculo de los
39
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
beneficios compensatorios y sociales,
todo lo que percibe el trabajador pesca-
dor como contraprestacin por los ser-
vicios prestados, fijado por la normativa
legal, convencional o consuetudinaria
correspondiente.
4. Jornada laboral
La jornada laboral del trabajador pes-
quero se da en temporada de pesca,
cuya duracin ser la que se requiera
para la ejecucin de las tareas, estable-
cidas por la Ley General de Pesquera.
Durante la ejecucin de la faena de pes-
ca, o de cualquier otra labor a bordo
que les fuera encomendada a los traba-
jadores pesqueros, el armador o la em-
presa pesquera entregar una asigna-
cin diaria, que ser determinada por
convenio de partes, a razn de cada
integrante de la dotacin. Esta suma es
incrementada hasta en un 50% cuan-
do la jornada pesquera se prolongue por
ms de dieciocho horas consecutivas y
siempre que no se complete una jorna-
da adicional que d lugar a un nuevo
pago por el mismo concepto.
Esto quiere decir, que considerando la
naturaleza de la actividad pesquera,
normalmente se cumple una jornada
acumulativa y rotativa, que supera las
ocho horas diarias. Sin embargo, al igual
que el rgimen laboral comn y otros
regmenes laborales especiales, est su-
jeta a la jornada mxima legal, esto es,
cuarenta y ocho horas semanales(6).
5. Obligaciones del empleador: bene-
ficios compensatorios y sociales
Como sealamos anteriormente, los
empleadores armadores son los obliga-
dos a realizar el pago directo de los be-
neficios compensatorios y sociales de los
trabajadores pescadores que la CBSSP
vena recaudando y administrando. Es-
tos beneficios sern calculados solo por
el tiempo efectivamente laborado.
Los beneficios compensatorios y socia-
les que no hubieran sido declarados en
la CBSSP y que an se mantengan en
poder de los armadores pesqueros, se-
rn depositados por estos en las cuen-
tas bancarias que elija el trabajador (ver
numeral 5.4).
5.1. Compensacin por Tiempo de
Servicios
La Compensacin por Tiempo de Ser-
vicios (CTS) equivale al 8.33% de la
40 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
remuneracin que perciba el trabajador
por el tiempo efectivamente laborado.
El depsito es mensual y tiene efecto
cancelatorio.
La CTS podr ser retirada por el trabaja-
dor cuando se produzca su cese defini-
tivo en la actividad pesquera. Para tal
efecto, el trabajador deber cumplir con
presentar a la institucin bancaria res-
pectiva, la constancia emitida por la
CBSSP certificando dicha situacin. Esta
institucin est autorizada a requerir la
documentacin correspondiente que, a
su criterio, acredite el cese definitivo en
la actividad pesquera.
No obstante lo anterior, el trabajador
podr efectuar retiros parciales de libre
disposicin con cargo a su depsito de
CTS e intereses acumulados, siempre
que no excedan del 50% de estos. En
ningn caso los retiros podrn exceder
en su conjunto del 50% del total de la
CTS depositada y sus intereses compu-
tada desde el inicio de los depsitos. El
clculo se efectuar a la fecha en que el
trabajador solicite a la institucin ban-
caria respectiva el retiro parcial.
En los aspectos no regulados sobre la
CTS del trabajador pesquero, ser apli-
cable lo dispuesto en el Decreto Supre-
mo N 001-97-TR, TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios,
y su Reglamento, aprobado por el De-
creto Supremo N 004-97-TR.
5.2. Gratificaciones
En el rgimen laboral comn, las gratifica-
ciones deben ser pagadas durante la
Diferencias en materia de obligaciones y derechos laborales
Rgimen Laboral Comn
- Contratacin: El empleador puede utilizar cualquie-
ra de las modalidades de contratacin estableci-
das en la LPCL
- Remuneracin: Segn das laborados
- Jornada de trabajo: No supera las ocho horas dia-
rias o cuarenta y ocho horas semanales
- CTS: Depsito semestral (primera quincena de
mayo y primera quincena de noviembre)
- Vacaciones: Una remuneracin al ao, vigente al
momento del descanso vacacional
- Gratificaciones legales: Una remuneracin en la
primera quincena de julio y diciembre de cada ao.
primera quincena de julio y diciembre
de cada ao, sea para el pago de la
gratificacin por Fiestas Patrias y Na-
vidad, respectivamente. En el rgimen
laboral pesquero el pago es mensual
y proporcional a la remuneracin
computable (16.66%), lo cual permite
una mayor liquidez al trabajador pes-
quero.
Respecto a este beneficio, el trabajador
pescador podr disponer libremente de
los pagos correspondientes a las gratifi-
caciones legales (Fiestas Patrias y Navi-
dad).
5.3. Vacaciones
Vacaciones
Las vacaciones equivalen al 8.33% de la
remuneracin que perciba el trabajador
pesquero por el tiempo efectivamente
laborado. El depsito es mensual, pu-
diendo el trabajador disponer libremen-
te de este beneficio.
Al igual que el rgimen laboral co-
mn, los trabajadores pesqueros tam-
bin tienen derecho a treinta das de
descanso, el cual podr coincidir con
la suspensin oficial de la pesca si la
hubiere; en su defecto, ser seala-
da por el armador o empresa pesque-
ra.
Debido a estos constantes y prolonga-
dos periodos de veda, normalmente los
trabajadores pesqueros no llegan a
cumplir el ao de servicios y el rcord
vacacional, razn por la cual en muchos
casos terminan no gozando el descan-
so fsico.
Rgimen Laboral Pesquero
- Contratacin: El empleador pesquero utiliza ma-
yormente el contrato de trabajo de naturaleza in-
termitente
- Remuneracin especial: Segn la participacin,
la unidad de peso, entre otros
- Jornada de trabajo: Es acumulativa y rotativa,
segn las necesidades de la empresa No debe
supera las cuarenta y ocho horas semanales
- CTS: 8.33% mensual, calculado sobre la remu-
neracin computable por el tiempo efectivamente
laborado.
- Vacaciones: 8.33% mensual, calculado sobre la
remuneracin computable por el tiempo efectiva-
mente laborado
- Gratificaciones legales: 16.66% mensual, cal-
culada sobre la remuneracin computable por el
tiempo efectivamente laborado

Cabe anotar que en los aspectos no re-
gulados sobre las vacaciones del traba-
jador pesquero, ser aplicable lo dispues-
to en el Decreto Legislativo N 713, Nor-
ma que regula los descansos remunera-
dos para el rgimen laboral de la activi-
dad privada y su Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N 012-92-TR.
5.4. Oportunidad y forma de pago
El pago de los beneficios compensa-
torios y sociales de los trabajadores
pesqueros se efectuar mediante de-
psitos mensuales y con efecto can-
celatorio, sobre la base de las siguien-
tes reglas:
a) Dentro de los cinco (5) das hbiles
de iniciada la prestacin de servicios,
el trabajador deber comunicar a su
empleador (armador pesquero o
empresa pesquera) el nombre de la
institucin bancaria elegida y los
nmeros de las cuentas respectivas.
En caso de que no lo hiciera, el em-
pleador efectuar los pagos respec-
tivos en la institucin bancaria de
su eleccin, bajo la modalidad de
depsito a plazo fijo por el periodo
ms largo permitido.
b) Luego, el trabajador pesquero de-
ber abrir dos (2) cuentas en la ins-
titucin bancaria de su eleccin, con
el objeto de recibir por separado el
pago de la CTS, de un lado, y de las
vacaciones y gratificaciones, de
otro(7).
c) El empleador pesquero, dentro de
los cinco (5) das hbiles del mes si-
guiente, deber depositar el monto
correspondiente a los beneficios
compensatorios y sociales del traba-
jador, devengados en el mes ante-
rior, en cada una de las cuentas co-
rrespondientes. Para tal efecto, la
CBSSP deber sealar los periodos
semanales que deben ser cancela-
dos en cada oportunidad.
Dada la especial naturaleza de presta-
cin de servicios de los trabajadores
pesqueros, debern abrir las cuentas
bancarias correspondientes, en una
institucin bancaria de alcance nacio-
nal.
6. Derechos laborales del trabajador
pesquero
Como sealamos en prrafos ante-
riores, debido a la naturaleza de su
actividad los trabajadores pesqueros
requieren ser capacitados en forma
REGMENES LABORALES SECTORIALES
permanente y contar con determina-
dos equipos e implementos para po-
der realizar su labor. Adems, existe una
poltica de promocin y reubicacin de
los trabajadores pesqueros que no se
da en el rgimen laboral comn.
6.1. Capacitacin
Los trabajadores pesqueros tienen de-
recho a seguir los cursos de capacita-
cin y perfeccionamiento que organice
el Ministerio de Pesquera, debiendo el
armador o empresa otorgarle no me-
nos de ocho das de licencia con goce
de haber.
Dichos cursos se seguirn de preferen-
cia durante el tiempo que no sea posi-
ble realizar faenas de pesca o suspen-
sin del trabajo pesquero, por causas
de fuerza mayor o en la oportunidad
que seale el Ministerio de Pesquera.
6.2. Reubicacin y promocin
Las normas que regulan el trabajo en el
sector pesquero establecen determina-
das reglas referidas a las promociones y
reubicacin.
En cuanto a las promociones tenemos:
a) Que el puesto por cubrir est vacante.
b) Que no haya un tripulante por reubi-
car, apto para el puesto por cubrir.
c) Que se efecte, con base en un con-
curso de mritos entre los tripulantes
que se presenten como candidatos.
d) Es potestativo del tripulante, tanto
presentarse como candidato, como
renunciar al nuevo puesto, antes de
haberlo ocupado.
Para cubrir la vacante de patrn, solo
podrn ser candidatos los patrones y
segundos patrones; no obstante, para
cubrir la vacante de motorista, podrn
ser candidatos solo los motoristas y se-
gundos motoristas.
Cuando un patrn sea promovido a una
embarcacin que no tenga dotacin, lo
ser con toda la tripulacin que tena
bajo su mando, incluyendo el motoris-
ta si reuniese las condiciones requeri-
das para desempear el cargo. En caso
contrario, el motorista ser designado
por el armador.
Respecto a la reubicacin, las reglas
aplicables sern las siguientes:
a) Que el tripulante se encuentre
temporalmente sin embarcacin
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
siempre que tenga vigente su rela-
cin laboral con el armador o la em-
presa pesquera.
b) Que en una embarcacin, de simi-
lar o menor tonelaje a aquella en la
que est laborando, exista el pues-
to vacante.
Adems, el armador pesquero o la em-
presa pesquera debern considerar las
reglas de promocin o reubicacin que
apruebe el Ministerio de Pesquera.
Las reclamaciones que puedan derivar-
se con relacin a los derechos de pro-
mocin y de reubicacin, sern resuel-
tas mediante trato directo, con la par-
ticipacin del sindicato de pescadores
del respectivo puerto o base de opera-
ciones; en caso de no lograrse el acuer-
do la reclamacin ser resuelta ante la
AAT.
6.3. Viticos
Cuando los pescadores se encuentren
en un puerto distinto al de su base de
operaciones y deban, por indicacin del
armador o empresa, permanecer en
aquel, recibirn los viticos que corres-
pondan segn lo convenido por las par-
tes.
Asimismo, a los motoristas que en po-
ca de suspensin oficial de pesca o por
paralizacin de la embarcacin deban
permanecer a bordo, en puerto distin-
to (que se encuentre a ms de 50 km.
de distancia por carretera) al de su base
de operaciones, debern abonrseles los
viticos y estada que correspondan,
segn lo convengan las partes.
Cuando la distancia sea menor a 50 km,
la empresa cubrir los gastos de movili-
dad, segn lo convenido.
6.4. Reparacin por prdida de perte-
nencias
El armador o empresa pesquera debe-
r indemnizar al trabajador pesquero
cuando se produzcan contingencias
martimas que signifiquen prdidas de
sus pertenencias. El monto por repa-
racin ser el establecido por las par-
tes.
6.5. Licencias
Los trabajadores pesqueros tendrn de-
recho a que se les conceda licencia con
goce de haber, por tres das consecuti-
vos, en caso de fallecimiento de su cn-
yuge, padres o hijos. En forma excepcio-
nal, el armador o la empresa pesquera
podrn otorgar un mayor nmero de
41
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

das, sin goce de remuneracin, por tal
concepto, cuando las circunstancias es-
peciales, debidamente justificadas, lo
requieran.
6.6. Contratacin preferente
Los trabajadores pesqueros que es-
tn incapacitados parcialmente por
accidente de trabajo o enfermedad,
tendrn preferencia para ocupar las
plazas vacantes que pudieran haber
en los puestos de personal no embar-
cados del armador o empresa, siem-
pre que el trabajo que deban ejercer
sea compatible con su grado de in-
habilitacin.
7. Extincin de la relacin laboral
El cese de los trabajadores pesqueros
es efectuado directamente por el arma-
dor o la empresa pesquera; la de los
motoristas y tripulantes es realizada
tambin por el armador o la empresa
pesquera, previo informe escrito del
patrn y del delegado. En ambos, ca-
sos, de ser procedentes, se tendr en
cuenta la resolucin o el informe de la
Marina.
Es importante sealar que la termina-
cin del contrato de trabajo del patrn,
no dar lugar a la terminacin de los
contratos de trabajo pesquero de los
dems pescadores de la dotacin de la
embarcacin.
7.1. Causales
Constituyen causales de despido indi-
recto del trabajador pesquero:
a) El cambio unilateral de pescador por
el armador, a otra embarcacin, que
determine condiciones de trabajo
ostensiblemente inferiores para el
pescador.
aplicables en forma supletoria tambin
al rgimen laboral pesquero.
Notas de inters
Convencin Colectiva de TTrabajo
rabajo sus-
crita por el Sindicato nico de PPesca-
esca-
dores de Nuevas Embarcaciones PPes- es-
queras (SUPNEP) y la Asociacin de
Armadores de Nuevas Embarcaciones
Pesqueras (AANEP)
Mediante el presente convenio, aplica-
ble a los armadores miembros de la
AANEP y a los afiliados al SUPNEP, y
vigente del 11 de marzo de 2007 al 13
de marzo de 2012, se han establecido
los siguientes beneficios: el monto de
la participacin por pesca, la bonifica-
cin por especialidad, el otorgamiento
CUADRO N 1: PRINCIPALES BENEFICIOS ESTABLECIDOS EN EL CONVENIO
COLECTIVO CELEBRADO ENTRE LA AANEP Y EL SUPNEP
Beneficio / Remuneracin
Participacin por pesca de consumo humano
indirecto
Participacin por pesca de consumo humano
directo
Bonificacin mensual por especialidad
Asignacin de vveres
Fondo de ayuda por sepelio
Ayuda social en poca de veda
Condiciones de trabajo, seguridad y vida a bordo
Capacitacin laboral y productividad
de una asignacin por vveres, la en-
trega de una suma por concepto de
fondo de ayuda por sepelio, la ayu-
da social en poca de veda, entre
otros, los cuales mostramos en el
cuadro N 1.
Finalmente, es importante sealar que
las empresas pesqueras armadoras no
comprendidas en el presente convenio
pero que renan los requisitos para ade-
cuarse a su aplicacin y que deseen aso-
ciarse, sern sometidas a la evaluacin
del Consejo Directivo de la AANEP obli-
gndose a su fiel cumplimiento, solici-
tud que se har de conocimiento oficial
del SUPNEP. De esta manera, se preten-
de que los beneficios contemplados en
el convenio colectivo tengan un mayor
alcance y beneficien a ms trabajado-
res pesqueros.
Detalle
18% del 8% del precio promedio de la tonelada m-
trica de harina de pescado
22.5% del 8% del precio promedio de la tonelada
mtrica de harina de pescado
Para el primer motorista: S/.2,000, para el segundo
motorista: S/.1,500
Para la dotacin pesquera: S/.272.00
Para el titular, esposa o conviviente u otro familiar
designado por el pescador: S/.4,000. Solo hasta dos
personas incluido el titular
Un prstamo en dinero que cada empresa otorgar
de acuerdo con sus posibilidades
Los equipos de seguridad a bordo se renovarn a la
dotacin de la embarcacin pesquera cada vez que
se encuentren deterioradas
El empleador est obligado a proporcionar al traba-
jador capacitacin en el trabajo, a fin de que ste
mejore su productividad y sus ingresos

b) La reiterada falta de pago oportuno

de las remuneraciones, por tres ve-
ces consecutivas o no consecutivas
dentro del trmino de sesenta das
anteriores a la reclamacin.
Respecto a estas causales, es impor-
tante sealar que no se ha estableci-
do el procedimiento para su imputa-
cin, por lo que consideramos que
deber aplicarse el establecido en el
artculo 30 de la LPCL, aplicable al r-
gimen laboral comn (despido indi-
recto).
Finalmente, las causales de despido jus-
tificado contempladas en la LPCL son
(*) Abogada por la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP). Jefa del rea Laboral de Contadores & Empre-
sas. Cursa actualmente estudios de Maestra en Relaciones Laborales en la PUCP. Asesora Laboral del Grupo
Empresarial Gaceta Jurdica. Asesora Laboral de Soluciones Laborales.
(1) Nos referimos a la contratacin laboral de los pescadores de consumo directo por cuanto existe una relacin de
dependencia respecto a los armadores pesqueros, procesadores pesqueros o empresas pesqueras. En las de-
ms modalidades de trabajo, al ser labores independientes no existe una relacin subordinada, propia de las
relaciones laborales.
(2) Ambos tipos de contratos se encuentran regulados en los artculos 64 y siguientes de la LPCL.
(3) La veda de extraccin y procesamiento de especies hidrobiolgicas establecidas por el Ministerio de Pesquera,
facultan a las empresas pesqueras durante el periodo que duren estas, a la suspensin temporal perfecta de los
contratos de trabajo.
(4) La figura del patrn pesquero recae en la persona que dirige la embarcacin pesquera pudiendo dar rdenes
tanto a los pescadores que se encuentren a bordo como a los motoristas, relacionndose directamente con el
armador o empresa pesquera.
(5) Estas normas describen las prestaciones ordinarias que impone un contrato de trabajo pesquero.
(6) De conformidad con lo establecido por el Decreto Supremo N 007-2002-TR (04/07/2002) y el Decreto Supre-
mo N 008-2002-TR (04/07/2002).
(7) De conformidad con lo previsto en los literales c) y d) del Apndice de la Ley N 28194, las operaciones que se
realicen en dichas cuentas se encuentran exoneradas del Impuesto a las Transacciones Financieras.

42 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)

OBLIGACIONES EN MATERIA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN
EL SECTOR CONSTRUCCIN CIVIL
A propsito de los lineamientos aprobados para su
fiscalizacin
Karla Cnova Talledo(**)

Introduccin RESUMEN EJECUTIVO

En la actualidad, el sector construccin

civil es uno de los ms vulnerables a la D ebido al alto ndice de acci-
dentes de trabajo en el sector
ocurrencia de accidentes de trabajo si-
construccin civil, la fiscaliza-
tuacin que, segn las estadsticas, se cin en materia de seguridad y
ha agravado en los ltimos dos aos tal salud en el trabajo viene sien-
como apreciamos en el siguiente cua- do practicada de manera cons-
tante en todas las obras a nivel
dro:
nacional. Por lo antes mencio-
nado, en el presente artculo se
ACCIDENTES MORTALES 2000 2008
desarrollan las principales obli-
CONSTRUCCIN CIVIL gaciones en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo apli-
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Muerte Incapacitados cables al sector, as como los

2000 17 02 aspectos que vienen siendo fis-
calizados por la autoridad com-
2001 24 11 petente, todo ello, a propsito
de los recientes lineamientos
2002 20 13
emitidos para la realizacin de
2003 15 03 las inspecciones.

2004 16 07
2005 26 08
2006 30 02
las obras de construccin civil a nivel
2007 37 03 nacional a travs de comunicaciones
2008 11
(*) cursadas a las municipalidades provin-
ciales y distritales del mbito de su com-
Subtotal 196 49
petencia a efectos de recopilar infor-
TOTAL MUERTES
macin sobre las licencias de construc-
Fuentes: Estadstica Minera/ DGM y FTCCP - Diario Per 21. cin otorgadas durante los ltimos tri-
(*) Fecha: Informacin al 10 de febrero del 2008.
mestres.

El operativo est orientado principal-

Atendiendo a la referida problemtica,
al inicio del presente ao fue dictada la
Resolucin N 348-2007-TR (03/01/2008),
dispositivo que aprob la Directiva
N 005-2007-MTPE/2/11.4, que con-
tiene ciertos lineamientos para la ins-
peccin en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo en el sector construc-
cin civil.
mente a la fiscalizacin de obras de
construccin civil dedicadas a la cons-
truccin de puentes, carreteras, tne-
les, viaductos, trabajos de subsuelo, as
como de aquellas obras que tengan
cuatro o ms pisos o niveles, incluyen-
do stanos, entre otros.

Dicha directiva desarrolla las disposicio-

nes relativas a la ejecucin de un ope-
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con Rgimen.
rativo que permite la identificacin de Laboral Privado.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 43

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Por tales motivos, en el presente infor-
me se desarrollan las condiciones mni-
mas de seguridad que debern ser im-
plementadas para la ejecucin de obras,
as como algunos aspectos referidos a la
fiscalizacin que deben ser conocidos
por los empleadores a fin de evitar ser
sancionados.
1. Cules son las condiciones mni-
mas de seguridad que deben im-
plementarse para la ejecucin de
obras de construccin civil?
Conforme lo establece la norma
G.050(1), referida a la seguridad que
debe existir en las actividades de cons-
truccin, de montaje y desmontaje, in-
cluidos los procesos de demolicin, re-
faccin o remodelacin, y en general en
las actividades definidas en la Clasifica-
cin Internacional Uniforme de Ocupa-
ciones (CIUO) -1988(2), las condiciones
mnimas de seguridad que deben estar
presentes en toda obra de construccin
civil son las siguientes:
a) Accesos, circulacin y sealiza-
cin dentro de la obra
obra, el respon-
sable de la obra (jefe o patrn)
deber implementar un cerco de
proteccin que limite el rea de
trabajo. La sealizacin (carteles,
vallas, balizas, cadenas, sirenas,
etc.), deber mantenerse, modifi-
carse y adecuarse segn la evolu-
cin de los trabajos y sus riesgos
emergentes(3).
b) Orden y limpieza, la obra se man-
tendr constantemente limpia, para
lo cual debern eliminarse peridi-
camente los desechos y desperdi-
cios, los que debern ser deposita-
dos en zonas especficas sealadas
y/o en recipientes debidamente ro-
tulados.
c) Almacenamiento y manipuleo de
materiales, toda rea de almacena-
miento deber contar con un per-
sonal especializado para el manipu-
leo de materiales.
d) Proteccin en trabajos con riesgo
de cada, las obras debern contar
con el uso de escaleras, las cuales
estarn apoyadas sobre piso firme y
nivelado, la altura del contrapaso de
las escaleras debe ser uniforme e
igual a 30 cm.
e) Uso de andamios
andamios, estos materiales
debern ser utilizados en las obras para
44 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
garantizar la capacidad de carga, es-
tabilidad y un coeficiente de seguri-
dad. Los andamios que se apoyen
en el terreno debern tener un ele-
mento para la reparticin de la car-
ga y estar sujetos a la edificacin de
modo tal que se garantice la verti-
calidad y se eviten los movimientos
de oscilacin.
f) Ganchos, en las obras de construc-
cin civil, los ganchos debern
cumplir con las siguientes prescrip-
ciones:
- Ser de material adecuado, provis-
tos de pestillo u otros dispositi-
vos de seguridad para evitar que
la carga pueda soltarse.
- Deben ser elegidos en funcin de
los esfuerzos a los que estarn so-
metidos.
- Las partes de los ganchos que
puedan entrar en contacto con
las eslingas no deben tener aris-
tas vivas.
- La carga de trabajo deber ser
mayor a la quinta parte de la car-
ga de rotura.
g) Excavaciones subterrneas: tneles,
piques, chimeneas, galemas, cru-
ceros, etc, el responsable de la obra
tendr especial cuidado con el des-
prendimiento de rocas. Para ello, al
inicio de la jornada deber proce-
der al desatado previo del material
suelto y el desganchado, si fuera
necesario.
Forman parte del equipo de perfo-
racin en excavaciones subterr-
neas, el equipo de ventilacin, el
cual deber ser instalado desde el
inicio de la obra. Cabe anotar que
deber existir en la obra un equipo
de emergencia con los equipos ne-
cesarios de primeros auxilios, para
cubrir la posibilidad de atender ac-
cidentes y evacuar oportunamente
al accidentado.
h) Equipos de trabajo, todo trabajador
Nmero de
trabajadores
Hasta 20 trabajadores Un profesional responsable
De 20 a 100 trabajadores Un profesional responsable y un representante de los trabajadores
Ms de 100 trabajadores Un ingeniero especialista en seguridad, un ingeniero responsable y un represen-
tante de los trabajadores
que est al frente del trabajo debe-
r contar con equipos de protec-
cin personal tales como: guantes
de cuero, mscaras contra el pol-
vo, anteojos protectores, protecto-
res contra el ruido, cascos de segu-
ridad, botas de jebe, y en los casos
que se requiera, ropa adecuada
para trabajo en agua como panta-
lones impermeables y cinturn de
seguridad.
i) Instalaciones elctricas, las instala-
ciones elctricas se realizarn con
conductores y accesorios a prueba
de agua.
j) Primeros auxilios, el empleador ser
responsable de garantizar en todo
momento la disponibilidad de me-
dios adecuados y de personal de res-
cate con formacin apropiada para
prestar primeros auxilios, para lo
cual implementar los equipos ne-
cesarios a fin de cumplir esta dispo-
sicin.
k) Servicios de bienestar
bienestar,, en el rea
asignada para la obra, se dispondr,
en funcin del nmero de trabaja-
dores y de las caractersticas de la
obra lo siguiente(4):
Suministro de agua potable.
Servicios higinicos para hombres
y mujeres, respectivamente.
Duchas y lavatorios para hombres
y mujeres, respectivamente.
Comedores.
rea de descanso (de acuerdo con
el espacio disponible en la obra).
2. Qu otras obligaciones deben
cumplirse para la ejecucin de
obras de construccin civil?
Adems de los implementos de seguri-
dad sealados deber conformarse en
la obra un comit de seguridad y salud
el cual, dependiendo del nmero de tra-
bajadores, tendr como responsable(5)
a las personas indicadas en el siguiente
cuadro:
Responsable

Dentro de las principales funciones que
tiene el comit, podemos mencionar el
deber de informar a los trabajadores so-
bre los siguientes puntos :
Informacin mnima que debe entregarse a
los Trabajadores en una obra
Informacin sobre los riesgos de seguridad
por diversos medios o vitrinas de informacin
general, folletos, avisos grficos, etc.
Instruccin para prevenir y controlar los ries-
gos de accidentes.
Manuales de seguridad que ayuden a prevenir
y controlar los riesgos de accidentes.
Finalmente, toda obra de construccin
deber contar con un plan de seguri-
dad y salud que garantice la integri-
dad fsica y salud de sus trabajadores,
sean estos de contratacin directa o
subcontrata y toda persona que de
una u otra forma tenga acceso a la
obra(6).
3. Cules son los aspectos ms fis-
calizados por el Ministerio de Tra-
bajo en las obras de construccin
civil?
Teniendo en cuenta lo establecido
en la directiva y los requerimientos
que realiza un inspector de traba-
jo, normalmente en un procedi-
miento de fiscalizacin se solicita lo
siguiente:
a) Cumplimiento de obligaciones en
materia de relaciones laborales y de
seguridad social
El inspector de trabajo adems de ve-
rificar previamente la informacin con-
tenida en la planilla electrnica,
constatar los siguientes puntos: el
tiempo de ejecucin de la obra fiscali-
zada y que el nmero de trabajadores
encontrados en la obra coincida con
el declarado en el PDT-601, ello con-
siderando la constante rotacin de
personal caracterstica en la actividad
de construccin.
As tambin, verificar que los trabaja-
dores de la obra se encuentren asegu-
rados a EsSalud, que cuenten con un
Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR) vigente(7) y que estn afi-
liados a un sistema pensionario (AFP u
ONP).
SEGURID AD Y SAL
SEGURIDAD
b) Medidas de higiene en el trabajo
El inspector de trabajo verificar las con-
diciones de los ambientes de trabajo,
es decir, si cuenta con la iluminacin y
ventilacin adecuada, con un suminis-
tro de agua potable, comedor, vestua-
rio y servicios higinicos limpios y bien
conservados (separados por sexo y ade-
cuados al nmero de trabajadores),
botiqun de primeros auxilios abaste-
cido de medicamentos indispensa-
bles(8), de acuerdo con la magnitud y
tipo de obra.
c) Condiciones de seguridad, lugares
de trabajo e instalaciones civiles
En la obra, el inspector de trabajo veri-
ficar que se cuente con un cerco peri-
mtrico de proteccin que limite el rea
de trabajo, y observar que la circula-
cin de los trabajadores se realice por
rutas debidamente sealizadas, las cua-
les deben cumplir con las caractersti-
cas de sealizacin para cada caso en
particular(9).
Asimismo, el inspector observar las
condiciones de las escaleras provisio-
nales, las que debern estar apoya-
das sobre piso firme y nivelado, que
cuenten con barandas de seguridad
(con un ancho mnimo de 60 cm y
un mximo de 20 contrapasos), cuya
altura no deber exceder de 20 cm.
En el caso de las entradas a cajas de
ascensor o escaleras, debern estar
debidamente cubiertas por una plata-
forma resistente y sealizada.
d) Instalaciones de trabajo
Toda obra debe contar con andamios
correctamente fijados a la edificacin de
modo que se garantice la verticalidad y
se eviten movimientos de oscilacin10.
Los andamios mviles debern contar
con estabilizadores que eviten su movi-
miento.
En tal sentido, el inspector verificar que
las paredes estn adecuadamente refor-
zadas en el caso de las excavaciones, de
como una lnea de vida de material
tal manera que prevea el peligro ante
un derrumbe.
e) Equipos de trabajo - seguridad
El inspector de trabajo deber com-
probar que los trabajadores cuenten
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
UD EN EL TRABAJO
SALUD
con los equipos necesarios para la rea-
lizacin de su labor. Dichos equipos
debern ser manejados tomando en
cuenta las siguientes recomendacio-
nes:
a) Todo equipo de elevacin y trans-
porte deber ser operado por per-
sonal capacitado.
b) Los equipos de izar tendrn indica-
dos en lugares visibles las recomen-
daciones de velocidad y de opera-
cin de las cargas mximas y las
condiciones especiales de instala-
cin tales como contrapesos y fija-
cin.
c) No se remolcarn equipos con la
pluma.
d) Dejar la pluma baja al terminar las
tareas.
e) No se dejarn los aparatos de izar
con carga suspendida.
f) Se prohbe la permanencia y el pa-
saje de trabajadores en la sombra
de cada.
g) Todo equipo accionado con sistemas
elctricos debern contar con co-
nexin de tierra.
h) Se revisar el estado de estrobos,
eslingas y ganchos, para verificar su
funcionamiento.
f) Equipos de proteccin personal
Los trabajadores debern contar con
los implementos bsicos de protec-
cin para la ejecucin de obras, prin-
cipalmente los siguientes: ropa de
trabajo adecuada, casco de seguri-
dad tipo jockey, zapatos de seguri-
dad y adicionalmente, botas imper-
meables de jebe para trabajos en
zonas hmedas, tapones protecto-
res de odo en zonas donde el ruido
alcance niveles mayores de 80Db,
anteojos antiimpacto, arns de se-
guridad para trabajos en altura, as
resistente, respiradores o mascarillas
cuando corresponda, guantes, man-
dil protector. Estos equipos de segu-
ridad debern cumplir con normas
especficas de calidad nacional o in-
ternacional.
45
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA
PRIVADO
g) Gestin interna de seguridad y sa-
lud en el trabajo
En cuanto a la gestin Interna de segu-
ridad y salud en el trabajo, el inspector
de trabajo podr requerir lo siguiente:
Plan de seguridad y obra, el cual
deber garantizar la integridad f-
sica y salud de los trabajadores sean
estos de contratacin directa o sub-
contrata. Este plan deber estar
colocado en un lugar visible.
Conformacin de un comit de se-
guridad.
Registro de accidentes e incidentes
en el que deber constar la investi-
gacin y las medidas correctivas.
h) Incendios, prevencin y proteccin
En toda obra el inspector de trabajo
deber observar orden y limpieza, sin
que estn presentes elementos pun-
zantes u otros objetos procedentes de
operaciones de construccin y demo-
licin, en las zonas de paso y de tra-
bajo.
El responsable de obra, adems de-
ber implementar los equipos de ex-
tincin, los que estarn ubicados en
lugares visibles, de fcil acceso y con
carga vigente. Se verificar tambin
que el personal est capacitado para
la prevencin y extincin de incendios.
Finalmente, el inspector de trabajo po-
dr solicitar la licencia de construccin
otorgada por la autoridad municipal.
De no ser entregada por el emplea-
dor, el inspector estar facultado a co-
municar esta situacin a la municipa-
lidad provincial o distrital que corres-
ponda.
4. Qu medidas podr disponer el
inspector de trabajo en un proce-
dimiento de fiscalizacin?
En la etapa de investigacin de un pro-
cedimiento de fiscalizacin laboral, el
inspector de trabajo podr adoptar al-
guna de las medidas inspectivas con-
templadas en el Reglamento de la Ley
General de Inspeccin del Trabajo. As,
el inspector podr realizar lo siguien-
te:
a) Decretar la paralizacin total o par-
cial de la obra de construccin en
46 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
ADO
caso peligre la seguridad de los tra-
bajadores, para lo cual fijar un pla-
zo razonable. Este plazo es impro-
rrogable(11).
b) Requerir al empleador las modifica-
ciones necesarias en los mtodos de
trabajo y de produccin, en las ca-
ractersticas generales de los loca-
les, instalaciones, equipos e insu-
mos, y en la organizacin y ordena-
miento de las labores.
c) Disponer del retiro de maquinaria,
artefactos y equipos que ofrezcan
peligros no inminentes o inmedia-
tos para la vida y salud de los traba-
jadores, dependiendo de las condi-
ciones que se presenten en el cen-
tro de labores.
En todos los casos, el inspector de tra-
bajo estar obligado a comunicar los
hechos infractores que detecte a la au-
toridad municipal y al Ministerio Pbli-
co (por exposicin a personas en peli-
gro) a fin de que adopten las medidas
que estimen convenientes.
Finalizada la actuacin inspectiva, se
emitir la constancia respectiva, debien-
do la Direccin Nacional de Inspeccin
del Trabajo proporcionar a las direccio-
nes regionales material impreso en el
cual conste la inspeccin realizada a la
obra elegida, y si esta cumple o no las
normas en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo.
5. Qu criterios considera el inspec-
tor de trabajo para determinar
una sancin?
Conforme lo establece la Direccin Ge-
neral de Inspeccin del Trabajo, los cri-
terios aplicables para el establecimien-
to de las sanciones son:
a) El carcter permanente o transito-
rio de los riesgos inherentes a la ac-
tividad de construccin.
b) La gravedad de los daos ocasiona-
dos.
Es importante sealar, que debern res-
petarse los principios de razonabilidad
y proporcionalidad, conforme a lo es-
tablecido en el artculo 230 de la Ley
N 27444, Ley de Procedimiento Ad-
ministrativo General, y conlleva que al
momento de proponer una sancin se
tome en cuenta los siguientes criterios:
a) La existencia o no de intencionali-
dad del sujeto responsable.
b) El perjuicio causado a los sujetos
pasibles y afectados por la infraccin
a las normas sociolaborales, consi-
derndose, asimismo, la cantidad de
trabajadores afectados.
c) Las circunstancias especficas en que
se produjo la comisin de la infrac-
cin.
d) La repeticin o no en la comisin
de la infraccin (antecedentes del
sujeto infractor).
Teniendo en cuenta estos criterios se
establecer la sancin que correspon-
da, esto es, un porcentaje de la base de
clculo establecida por el Reglamento
de la Ley General de Inspeccin del Tra-
bajo.
(*) Abogada por la Universidad de Lima. Especialista en
Derecho Laboral y Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cursa estudios en la maestra de Relaciones Laborales
en la PUCP. Asesora Laboral de Contadores & Empre-
sas y de Gaceta Consultores.
(1) Aplicable a todo el mbito de la construccin, en
concordancia con la Resolucin Suprema N 021-
83-TR de 23 de marzo de 1983.
(2) Establecidas en el Gran Grupo 2, 3, 7, 8 y Gran
Grupo 9.
(3) El riesgo emergente es la combinacin de la pro-
babilidad de que ocurra un suceso peligroso con
la gravedad de las lesiones o daos para la salud
que pueda causar tal suceso.
(4) Para obras ubicadas fuera del radio urbano, y se-
gn sus caractersticas, el empleador establecer
las condiciones para garantizar la alimentacin
de los trabajadores, tanto en calidad como higie-
ne.
(5) En una obra de autoconstruccin, el responsable
de la obra es el propietario o el maestro de obra.
(6) El plan de seguridad y salud, deber integrarse al
proceso de construccin.
(7) El SCTR deber cubrir prestaciones de salud e in-
validez. La empresa constructora deber inscribirse
a los 15 das de iniciada su actividad en el Regis-
tro de Entidades Empleadoras de Alto Riesgo a
cargo del MTPE.
(8) La lista de medicamentos puede ser revisada en
la norma G-50, publicada en la pgina web del
MTPE.
(9) Cabe anotar que los sistemas de sealizacin (car-
teles, vallas, balizas, cadenas, sirenas, etc) se de-
ben mantener, modificar y adecuar segn la evo-
lucin de los trabajos y sus riesgos.
(10) La directiva establece que el ancho mnimo de la
plataforma debe ser de 50 cm y deber tener una
baranda de proteccin.
(11) En caso de que se obstruya la labor inspectiva,
los inspectores de trabajo continuarn la investi-
gacin sobre los incumplimientos a las normas
sociolaborales y de seguridad y salud dentro del
mismo expediente, sin perjuicio de levantar el
acta de infraccin conteniendo los incumplimien-
tos verificados y los hechos que sustentan la obs-
truccin.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
LIBERTAD SINDICAL, HOSTILIDAD EN EL
TRABAJO Y DISCRIMINACIN
A propsito de la STC N 8330-2006-PA/TC
Gustavo Or Aguilar(**) /
Introduccin
Hoy en da, en nuestro pas se despide
a dirigentes sindicales, en otros casos
se les hostiliza por su condicin, acaso
estos no son casos de discriminacin e
inobservancia del derecho a la libertad
sindical consagrado en nuestra Consti-
tucin?, preguntaba al auditorio Jorge
Villasante Aranbar, actual viceministro
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
de Trabajo, en una conferencia para
abogados y abogadas. El silencio de la
sala no solo asenta la lnea de razona-
miento del viceministro, tambin pare-
ca reflexionar en torno al hecho de que,
en materia de proteccin real a los diri-
gentes sindicales en el pas, as como
en lo referente a los actos de hostilidad
laboral y discriminacin, existe un pre-
cario conocimiento jurdico. Hay pues,
mucho por hacer, al menos para que se
cumpla lo que establece nuestro Cdi-
go Poltico y los tratados internaciona-
les suscritos por el Per.
1. La libertad sindical como derecho
fundamental
Daniel Martnez y Mara Luz Vega Ruiz
sostienen que [en] el marco de las re-
laciones colectivas de trabajo, las nue-
vas sociedades democrticas reconocen
a la huelga, a la libertad de sindicacin
y al derecho a la negociacin colectiva
como derechos bsicos fundamentales
(). As, afirman que [el] carcter de
derecho humano fundamental de la
mxima expresin de las relaciones co-
lectivas (la negociacin colectiva a tra-
vs de la libre organizacin sindical),
refleja la importancia en la sociedad del
derecho del trabajo en su vertiente ms
original. De hecho en la mayor parte de
las constituciones modernas, estos tres
derechos aparecen junto al derecho a
la vida, a la propiedad o a la libertad de
domicilio. En efecto, este reconocimien-
to () implica en s la importancia cen-
tral de la accin colectiva laboral para
conseguir los fines nucleares del ser
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Antonio David Bardales Pereira(***)
humano y, por ende, de la sociedad. Se
trata, en fin, de alcanzar la justicia social
y ello no solo a travs de instituciones
comunes del derecho (ley, contrato, etc.),
sino a travs de formas sui generis que
por ser expresin mxima de la voluntad
comn, adquieren un rango singular que
les dota de carcter, no solo normativo y
vinculante, sino tambin de derecho fun-
damental ()(1).
Sin lugar a dudas, el derecho del trabajo
contribuy al desarrollo y enriquecimien-
to de los derechos fundamentales(2); y,
en esa medida, () ya no son solo de-
rechos inherentes a los individuos sino,
tambin a los sujetos colectivos. De ese
modo, la libertad sindical contribuy
decisivamente al progreso de la teora de
los DD.HH.FF., en tres sentidos particu-
lares: a) Respecto de los titulares de los
mismos: los sujetos colectivos; b) A pro-
psito de la obligacin de abstencin del
Estado, propia de los derechos subjeti-
vos, para reclamar su parte, ahora una
conducta activa o promocional a pro-
psito de; c) La eficacia entre privados
de los DD.HH.FF., con lo que su tutela
ya no ser slo frente al Estado sino
tambin ante particulares con como
en las de trabajo una relacin con-
tractual(3).
La importancia y trascendencia de la li-
bertad sindical es de tal envergadura que
Alfredo Villavicencio, citando a Jimnez
de Arechaga, seala que [su] importan-
cia es tan grande que se ha afirmado con
total exactitud que bajo las actuales con-
diciones, vigentes los actuales sistemas
de organizacin social y econmica, re-
sulta indispensable el reconocimiento y
la adecuada proteccin del derecho a la
libertad sindical para que el individuo
pueda aspirar a vivir conforme a su con-
dicin humana (...)(4).
La libertad sindical es un derecho din-
mico(5) y fundamental por excelencia
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con R-
gimen Laboral Privado.
47
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
que () representa, en el mbito so-
cial, la suma de un conjunto de dere-
chos y libertades laborales bsicos. Ori-
ginada en el derecho a la libre asocia-
cin, implica el ejercicio de otra serie de
derechos fundamentales tales como el
de reunin, y el de libre expresin. Se
trata as por naturaleza, de un derecho
plural, que engloba la manifestacin co-
lectiva e individual del libre arbitrio en el
marco productivo. Ser libre en el mundo
laboral es poder participar en la gesta-
cin de las condiciones en las que el tra-
bajo se desarrolla, para lo cual es nece-
sario gozar de toda una serie de dere-
chos individuales y colectivos que garan-
ticen la eficacia de tal ejercicio(6).
En razn de ello, se expresa que la li-
bertad sindical es, sin duda, expresin
de la democracia en lo social y econmi-
co, por cuanto garantiza el ejercicio de
la misma tanto a cada trabajador y em-
pleador individual (que tiene el poder y
el derecho de afiliarse libremente a una
organizacin), como a las organizacio-
nes que los representan. En resumen, sin
libertad sindical no es posible hablar de
democracia e igualdad en el mbito so-
cial y, por lo tanto, tampoco en el mbi-
to poltico(7). En consecuencia, el ejer-
cicio de dicho derecho fundamental re-
quiere necesariamente la proteccin con-
tra: las represalias del empleador hacia
el trabajador que se afilie a una organi-
zacin sindical, o que pretenda hacerlo;
la actividad del sindicato que impida a
un trabajador hacerse miembro; y, de las
autoridades pblicas que pretendan li-
mitar aquella libertad(8).
2. Qu estipula la normativa inter-
nacional?
La libertad sindical es reconocida por di-
versos tratados internacionales sobre
derechos humanos desde el fin de la Pri-
mera Guerra Mundial; en tal medida, se
caracteriza por ser () un derecho de
posguerra y, por ende, para y de la paz y
la democracia(9). As, () la libertad
sindical vino a significar la juridificacin
del proceso poltico por el cual los traba-
jadores y sus organizaciones de clase se
sumaban a la reconstruccin y reconci-
liacin de las sociedades emergentes del
conflicto blico. La libertad sindical re-
sultaba crucial, entonces, para la estabi-
lidad poltica y para la democracia, re-
quisitos ambos del progreso(10).
Entre dichos tratados, podemos men-
cionar la Declaracin Universal de los
Derechos Humanos, cual establece que
[toda] persona tiene derecho a fundar
sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses; el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Polticos, el que
tambin determina el derecho que tie-
nen las personas de asociarse libremente
con otras para fundar sindicatos y a afi-
liarse a ellos para la proteccin de sus
48 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
intereses; y, con un mayor desarrollo
normativo, el Pacto Internacional de De-
rechos, Econmicos, Sociales y Cultu-
rales, cuyo artculo 8 expresa que:
Artculo 8.-
1. Los Estados Partes en el presente
Pacto se comprometen a garantizar:
a) El derecho de toda persona a fun-
dar sindicatos y a afiliarse al de su
eleccin, con sujecin nicamente
a los estatutos de la organizacin
correspondiente, para promover y
proteger sus intereses econmicos
y sociales. No podrn imponerse
otras restricciones al ejercicio de este
derecho que las que prescriba la ley
y que sean necesarias en una socie-
dad democrtica en inters de la
seguridad nacional o del orden p-
blico, o para la proteccin de los
derechos y libertades ajenas;
b) El derecho de los sindicatos a for-
mar federaciones o confederaciones
nacionales y el de estas a fundar or-
ganizaciones sindicales internacio-
nales o a afiliarse a las mismas;
c) El derecho de los sindicatos a fun-
cionar sin obstculos y sin otras li-
mitaciones que las que prescriba la
ley y que sean necesarias en una
sociedad democrtica en inters de
la seguridad nacional o del orden
pblico, o para la proteccin de los
derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de con-
formidad con las leyes de cada pas.
2. El presente artculo no impedir some-
ter a restricciones legales el ejercicio de
tales derechos por los miembros de las
Fuerzas Armadas, de la Polica o de la
administracin del Estado.
3. Nada de lo dispuesto en este artcu-
lo autorizar a los Estados Partes en
el Convenio de la Organizacin Inter-
nacional del Trabajo de 1948 relativo
a la libertad sindical y a la proteccin
del derecho de sindicacin a adoptar
medidas legislativas que menoscaben
las garantas previstas en dicho Con-
venio o a aplicar la ley en forma que
menoscabe dichas garantas.
En el artculo 16 de la Convencin Ame-
ricana sobre Derechos Humanos, Pacto
de San Jos de Costa Rica, se expresa
que () las personas tienen derecho a
asociarse libremente con fines ideol-
gicos, religiosos, polticos, econmicos,
laborales, sociales, culturales, deporti-
vos o de cualquier otra ndole (). Fi-
nalmente, en la Declaracin Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre
se declara que [toda] persona tiene
derecho de asociarse con otras para
promover, ejercer y proteger sus intere-
ses legtimos de orden poltico, econmi-
co () sindical o de cualquier otro orden.
No obstante lo expuesto cabe indicar
que, en opinin de Alfredo Villavicencio,
nos encontramos con que la libertad
sindical es de los pocos derechos que
gozan de tal consideracin que ha ob-
tenido una regulacin supranacional es-
pecfica de manos de la OIT. Este orga-
nismo ha elaborado un amplio catlo-
go de Convenios y Recomendaciones
sobre el particular, que se ha configura-
do en la principal base jurdica supra-
nacional () referida a este derecho; en
la medida en que la libertad sindical ha
sido y es uno de los pilares bsicos sobre
los que se ha edificado este importante
organismo(11). En tal medida, recuerda
que la Constitucin de la OIT (tambin
ratificada por el Per) incluye en su
Prembulo el reconocimiento del prin-
cipio de libertad sindical como una de
las condiciones necesarias para la paz y
armona universal ()(12).
En esa perspectiva, los convenios Inter-
nacionales de trabajo y las recomenda-
ciones aprobados por la OIT sobre la ma-
teria son bastantes completos y nume-
rosos(13); sin perjuicio de ello, los ms
importantes para el tema en cuestin son:
El Convenio sobre la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin,
1948 (nm. 87); Convenio sobre el dere-
cho de sindicacin y de negociacin co-
lectiva, 1949 (nm. 98); Convenio sobre
los representantes de los trabajadores,
1971 (nm. 135); y, Convenio sobre las
relaciones de trabajo en la Administracin
Pblica, 1978 (nm. 151).
El Convenio nm. 87 establece, entre
otras cuestiones, el derecho de los tra-
bajadores y de los empleadores de cons-
tituir las organizaciones que estimen con-
venientes, el de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de orga-
nizar su administracin y el de formular
su programa de accin libremente. En
tanto que, el Convenio nm. 98 dispo-
ne que los trabajadores debern gozar
de una proteccin adecuada contra todo
acto de discriminacin antisindical(14).
As, en el numeral 2 del artculo 1 del
Convenio nm. 98 se prescribe que
[d]icha proteccin deber ejercerse es-
pecialmente contra todo acto que tenga
por objeto: a) sujetar el empleo de un
trabajador a la condicin de que no se
afilie a un sindicato o a la de dejar de ser
miembro de un sindicato. b) despedir a
un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su filiacin sindi-
cal o de su participacin en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo
o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.
En esa misma lnea, el artculo 1 del
Convenio nm. 135 seala que [l]os
representantes de los trabajadores en la
empresa debern gozar de proteccin
eficaz contra todo acto que pueda per-
judicarlos, incluido el despido por razn
de su condicin de representantes de los
trabajadores, de sus actividades como
tales, de su afiliacin al sindicato, o de

su participacin en la actividad sindical,
siempre que dichos representantes acten
conforme a las leyes, contratos colectivos
u otros acuerdos comunes en vigor.
Por su parte, con relacin a la mencio-
nada proteccin, el artculo 4 del Con-
venio nm. 151 establece que [l]os
empleados pblicos gozarn de protec-
cin adecuada contra todo acto de dis-
criminacin antisindical en relacin con
su empleo. Por consiguiente, en el
mencionado artculo, se prescribe que
[d]icha proteccin se ejercer especial-
mente contra todo acto que tenga por
objeto: () b) despedir a un empleado
pblico, o perjudicarlo de cualquier otra
forma, a causa de su afiliacin a una
organizacin de empleados pblicos o
de su participacin en las actividades
normales de tal organizacin.
Siendo ello as, Manuel Alonso Olea y
Mara Emilia Casas Baamonde, sealan
que [la] insercin de la libertad sindi-
cal en los grandes tratados de derechos
humanos la eleva al rango y la sita
entre los derechos fundamentales de la
persona humana, imbricndola dentro
de su cuadro, de forma que el respeto
general de aquellos se reputa necesario
para que la libertad sindical exista, al
tiempo que, sin esta el cuadro queda
incompleto(15). Por lo tanto, el legisla-
dor no debe obviar el establecimiento
de la est libertad en el marco del orde-
namiento constitucional, y de dotarle de
los mecanismos e instrumentos que
garanticen su libre ejercicio y proteccin.
3. Marco de garantas de la Consti-
tucin de 1993 y las resoluciones
del Tribunal Constitucional para la
actividad sindical
En el numeral 1 del artculo 28 de la
Constitucin de 1993 se manifiesta que
[e]l Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrti-
co: 1. Garantiza la libertad sindical.
(). Esta prescripcin normativa ha
sido objeto de desarrollo por parte del
Tribunal Constitucional, razn por la que
se afirma que el mximo interprete de
la Constitucin se ha pronunciado en-
fticamente acerca de la naturaleza, las
caractersticas y el dinamismo de la
libertad sindical como derecho funda-
mental en las STC Ns 1124-2001-AA,
1469-2002-AA, 3039-2003-AA/TC,
0008-2005-AI y 3311-2005-AA.
En ese sentido, en la STC N 1124-2001-
AA, el Tribunal Constitucional (TC) ex-
pres categricamente que la libertad
sindical tiene como contenido esencial
un aspecto orgnico y otro funcional.
El primero de ellos, a decir del TC, se
encuentra reconocido expresamente en
el artculo 2 del Convenio N 87 y con-
siste en la facultad que tiene toda per-
sona de constituir organizaciones con
RELACIONES COLECTIV AS DE TRABAJO
COLECTIVAS
el fin de defender sus intereses gremia-
les. En tanto que el segundo aspecto se
constituye en aquella facultad que tiene
toda persona de afiliarse o no afiliarse a
una organizacin sindical. Esta ltima
facultad implica, segn lo expuesto en
la referida STC, la proteccin del traba-
jador afiliado o sindicado a no ser obje-
to de actos que perjudiquen sus dere-
chos y tuvieran como motivacin real su
condicin de afiliado o no afiliado de un
sindicato u organizacin anloga.
Pero, como bien sentenci el TC en la ci-
tada STC, la libertad sindical, como dere-
cho constitucional, no se agota ni en sus
aspectos revelados ni pueden ser enun-
ciados de forma apriorstica, ya que por
su propia naturaleza constitucional pue-
de y debe desarrollarse proyectando su
vis expansiva a travs de remozadas y,
otrora, inusitadas manifestaciones.
En esa lnea, en la STC N 1469-2002-
AA, el TC manifest que al contenido
esencial de la libertad sindical deben
aadirse todos aquellos derechos de
actividad o medios de accin que resul-
ten necesarios dentro del respeto a la
Constitucin y la ley, a fin de que la
organizacin sindical cumpla con sus
objetivos. De tal suerte, el tribunal en-
fatiz que cualquier acto que se orien-
te a impedir o restringir de manera ar-
bitraria e injustificada la posibilidad de
accin o la capacidad de obrar de un
sindicato, resulta vulneratorio del dere-
cho de libertad sindical.
Posteriormente, en la STC N 0008-2005-
AI, el TC puntualiz que la libertad sindi-
cal se manifiesta en dos planos: el intui-
to personae y el plural. El primero de ellos
comprende el derecho que tiene un tra-
bajador a constituir organizaciones sin-
dicales y a afiliarse a ellas (aspecto posi-
tivo) y el derecho que tiene aquel de no
afiliarse o a desafiliarse de aquellas (as-
pecto negativo). En tanto que la libertad
sindical plural implicara: la autonoma
sindical, la personalidad jurdica y la di-
versidad sindical (ante el Estado); el
fuero sindical y la proscripcin de prcti- precedente vinculante conforme a lo
cas desleales (ante los empleadores); y,
la diversidad sindical, la proscripcin de
las clusulas sindicales, entre otras.
En cuanto a la libertad sindical plural,
en la STC N 3311-2005-AA, el TC tam-
bin afirm que:
() la dimensin plural de la libertad sin-
dical garantiza no solo la proteccin co-
lectiva de los trabajadores sindicalizados
(), sino tambin la proteccin especial
de los dirigentes sindicales, toda vez que
estos ltimos, libremente elegidos, deten-
tan la representacin de los trabajadores
sindicalizados a fin de defender sus inte-
reses. Consecuentemente, todo acto lesi-
vo, no justificado e irrazonable que afec-
te colectivamente a los trabajadores sin-
dicalizados y a sus dirigentes y que haga
impracticable el funcionamiento del sin-
dicato, deber ser reparado ().
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Sin perjuicio de lo indicado y postulado
por nuestro Tribunal Constitucional, se
debe resaltar que desde hace ms de
20 aos, el Tribunal Constitucional es-
paol viene sealando con relacin a la
libertad sindical lo siguiente:
Desde nuestra temprana STC 38/1981
() hemos venido subrayando que el
derecho a la libertad sindical () com-
prende () el derecho a que los sindica-
tos realicen las funciones que de ellos es
dable esperar, de acuerdo con el carcter
democrtico del Estado, lo que supone el
derecho a llevar a cabo una libre accin
sindical, comprensiva de todos los medios
lcitos y sin indebidas injerencias de terce-
ros () Y que, asimismo () este dere-
cho garantiza () el derecho del trabaja-
dor a no sufrir consecuencias desfavora-
bles en la empresa por razn de su afilia-
cin o actividad sindical. Por ello, () el
desarrollo de la actividad inherente a la
legtima actuacin sindical en el mbito
de la empresa implica una garanta de
indemnidad, que veda cualquier diferen-
cia de trato por razn de la afiliacin sin-
dical o actividad sindical de los trabaja-
dores y de sus representantes en relacin
con el resto de aquellos ()(16).
En suma, tanto para el Tribunal Consti-
tucional peruano como para el Tribunal
Constitucional espaol, en palabras de
este ltimo, la libertad sindical implica:
() La libertad de afiliarse a cualquier
sindicato y la libertad de no afiliarse, y el
desarrollo de la actividad inherente a la
legtima actuacin en el seno de la em-
presa, para defender los intereses a cuyo
fin se articulan las representaciones obre-
ras, necesita de garantas frente a todo
acto de injerencia, impeditivo u obstativo
del ejercicio de esa libertad. La libertad
sindical es as un derecho constitucionali-
zado y para su defensa est tambin abier-
ta la defensa en va constitucional(17).
Y, en esa medida, debe recordarse lo
sealado por el Tribunal Constitucional
peruano en el fundamento 13 de la STC
N 0206-2005-PA/TC, que constituye
dispuesto por el artculo VII del Ttulo
Preliminar del Cdigo Procesal Consti-
tucional, el cual dispone que:
(...), la dimensin plural o colectiva de
la libertad sindical garantiza no solo la
proteccin colectiva de los trabajado-
res sindicalizados (como fue recono-
cido por este Colegiado en el Exp.
N 1124-2001-AA/TC), sino que tam-
bin reconoce una proteccin especial
para los dirigentes sindicales, toda vez
que estos ltimos, libremente elegidos,
detentan la representacin de los tra-
bajadores sindicalizados a fin de defen-
der sus intereses. Consecuentemente,
todo acto lesivo, no justificado e irrazo-
nable, que afecte a los trabajadores
sindicalizados y a sus dirigentes y que
haga impracticable el funcionamien-
to del sindicato, deber ser reparado.
49
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
4. Las prcticas o actos antisindica-
les y la STC N 8330-2006-PA/TC
A pesar del reconocimiento de la liber-
tad sindical como derecho fundamental,
la CIOSL(18) estim que en el ao 2003,
alrededor de 300.000 trabajadores ha-
ban sido despedidos en Asia y 6.566,
en frica, debido a sus actividades sindi-
cales. Asimismo, indic que la mayor
parte de los 50 millones de trabajadores
de las zonas francas industriales no go-
zan del derecho de constituir sindicatos.
De igual forma, para dicho ao, la CIOSL
inform que 129 sindicalistas haban sido
asesinados por sus actividades sindica-
les, y que ms de 200 fueron asesinados
en 2002 por las mismas razones(19).
Siendo as, se reafirma la necesidad de
que los Estados determinen una ade-
cuada proteccin del derecho a la liber-
tad sindical en contra de aquellos actos
o prcticas antisindicales(20), en suma,
prcticas discriminatorias que se confi-
guran con el objetivo de perjudicar in-
debidamente a un titular de los dere-
chos sindicales en el ejercicio de la acti-
vidad sindical o a causa de esta o aque-
llos mediante los cuales se les niegue
injustificadamente las facilidades o pre-
rrogativas necesarias para el normal
desarrollo de la accin colectiva(21).
En virtud de dicha definicin, scar Er-
mida seala que es tradicional incluir
a todos los actos que perjudican al tra-
bajador en relacin con su empleo,
como la no contratacin, el despido, la
suspensin, la aplicacin injusta de otras
sanciones disciplinarias, los traslados, los
cambios de tareas o de horario () la
inclusin en listas negras (), la reba-
ja de remuneraciones, etc(22). Asimis-
mo, indica que una forma colectiva
o difusa de actos antisindicales en re-
lacin con el empleo es la amenaza o la
concrecin de cierres de plantas o de
transferencias de establecimientos a otro
pas o regin y de desviacin de las in-
versiones proyectadas desde una nacin
o zona hacia otra, con objeto de desalen-
tar la afiliacin sindical de su personal o
su participacin en actividades sindica-
les(23). Finalmente, para el mencionado
jurista, son actos antisindicales, aunque
se constituyan en delitos comunes, las
lesiones, las amenazas, el homicidio y la
detencin injustificada(24).
Consiguientemente, la adecuada pro-
teccin que prescriben los Convenios
nms. 98, 135 y 151 contra los actos
antisindicales como los descritos, los
cuales tienden a menoscabar la libertad
sindical, no puede agotarse en la mera
prohibicin de los mismos(25), razn por
la que se hace indispensable mecanis-
mos especficos de proteccin.
En la actualidad, tal y como lo ha indica-
do el Tribunal Constitucional en la STC
N 8330-2006-PA/TC, el proceso consti-
tucional de amparo, consagrado en el
50 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
numeral 2 del artculo 200 de la Consti-
tucin, se constituye en aquel mecanis-
mo de proteccin, es decir, en la va id-
nea para tutelar el derecho a la libertad
sindical ya sea en su vertiente individual
o colectiva de los trabajadores y sindi-
catos, al tratarse de un derecho funda-
mental constitucionalmente protegido.
Y es que, de acuerdo con lo especifica-
do en el fundamento 13 de la STC
N 0206-2005-PA/TC, todo acto lesivo,
no justificado e irrazonable, que afecte
a los trabajadores sindicalizados y a sus
dirigentes y que haga impracticable el
funcionamiento del sindicato, deber
ser reparado. As, el proceso constitu-
cional de amparo se consagra como el
mecanismo de proteccin que otorga
una solucin reparatoria perfecta(26),
toda vez que restablece la situacin al-
terada por los actos antisindicales.
Sin embargo, como bien lo ha seala-
do el Tribunal Constitucional Espaol en
la Sentencia N 168/2006, no solo basta
la mera alegacin de la vulneracin de la
libertad sindical sino que se hace nece-
sario de que el trabajador aporte un in-
dicio razonable de que el acto empresa-
rial lesiona su derecho fundamental:
Para analizar la existencia de una vul-
neracin del derecho de libertad sindi-
cal () debemos afirmar () la impor-
tancia que tiene la regla de la distribu-
cin de la carga de la prueba en orden
a garantizar este derecho frente a posi-
bles actuaciones empresariales que pue-
dan lesionarlo () Por ello, () la ne-
cesidad de que el trabajador aporte un
indicio razonable de que el acto em-
presarial lesiona su derecho fundamen-
tal (), principio de prueba dirigido a
poner de manifiesto, en su caso, el
motivo oculto de aquel; un indicio que
no consiste en la mera alegacin de la
vulneracin constitucional, sino que
debe permitir deducir la posibilidad de
que aquella se haya producido () Solo
una vez cubierto este primer e inexcu-
sable presupuesto, puede hacerse recaer
sobre la parte demandada la carga de
probar que su actuacin tiene causas rea-
les absolutamente extraas a la preten-
dida vulneracin de derechos fundamen-
tales, as como que aquellas tuvieron
entidad suficiente para adoptar la deci-
sin, nico medio de destruir la aparien-
cia lesiva creada por los indicios. Se trata
de una autntica carga probatoria y no
de un mero intento de negar la vulnera-
cin de derechos fundamentales, lo que
dejara inoperante la finalidad de la prue-
ba indiciaria () La ausencia de prueba
trasciende as el mbito puramente pro-
cesal y determina que los indicios apor-
tados por el demandante desplieguen
toda su operatividad para declarar la le-
sin del derecho fundamental ().
Por su parte, el Tribunal Constitucional
Peruano determin, en la STC N 0774-
2005-HC/TC, que:
27. () toda vez que la violacin de un
derecho constitucional requiere no solo
de su invocacin en el escrito de deman-
da, sino de la acreditacin del acto lesi-
vo mediante los recaudos anexados.
As tambin, en la STC N 2876-2005-
PHC/TC, el TC mencion que:
23. () el principio de direccin judi-
cial del proceso delega en la figura de
juez constitucional el poder-deber de
controlar razonablemente la actividad de
las partes, promoviendo la consecucin
de los fines del proceso de manera efi-
caz y pronta. El principio de inmediacin,
por su parte, procura que el juez consti-
tucional tenga el mayor contacto con los
elementos subjetivos (intervinientes) y
objetivos (documentos, lugares) que con-
forman el proceso, para lograr una
aproximacin ms exacta al mismo, lo
cual puede motivar la necesidad de una
eventual actuacin probatoria ante la
urgencia o inminencia de una tutela ju-
risdiccional constitucional efectiva.
Siendo ello as, el juez constitucional tie-
ne la obligacin de analizar los recau-
dos que se anexan a la demanda de
amparo pues estos se constituyen en los
primeros indicios que permitirn deter-
minar la lesin del derecho fundamen-
tal. As pues, en la STC N 8330-2006-
PA/TC, el TC no solo tuvo en cuenta lo
alegado por el demandante sino que
tambin realiz un anlisis de los indi-
cios que la secuela procesal traa con-
sigo; por ello, el mximo interprete
afirm, entre otras cuestiones, que:
Segn los fundamentos de hecho ale-
gados por el demandante, el emplea-
dor dispuso la clausura del centro labo-
ral desplazando a los trabajadores a di-
versos locales y reas y reasignndolo,
en dos ocasiones, a otras Comandan-
cias Departamentales y bajndolo de
categora () cuando el interesado ve-
na asumiendo la defensa colectiva del
Sindicato al que pertenece, como miem-
bro de la comisin negociadora del plie-
go de reclamos del ao 2001, que es-
taba en giro al tiempo en que suceden
los hechos; su empleador emite los
memos que ordenan el traslado y de-
gradacin de categora del demandan-
te, cuya inaplicacin y nulidad es solici-
tada en el Amparo. Todos estos actos
se dan en contraposicin a la razonabi-
lidad, no se invocan causas que justifi-
quen las medidas adoptadas y se confi-
guran como una extralimitacin del
poder de direccin del empleador.
A fojas 23 consta el Memorando ()
mediante el cual se dispone que el recu-
rrente pase a prestar servicios en reem-
plazo de otro trabajador, en la IV Coman-
dancia Departamental Lima Centro.
Asimismo, a fojas 24, figura el Memo-
rando (), de fecha 24 de mayo de
2002 (al da siguiente de la emisin del
primer memorando), disponindose su

traslado a la XXV Comandancia De-
partamental Lima-Norte, a fin que se
desempee como Conserje, no obstan-
te que el recurrente prestase labores
como Auxiliar de la Direccin de Perso-
nal, tal como consta en el Oficio Circu-
lar (), que distribuye el Manual de Or-
ganizacin y Funciones (MOF) de la ins-
titucin. Finalmente, los demandados
han reconocido que el 22 de mayo se
dio el cierre del centro de labores.
En consecuencia, para el TC existi un
indicio razonable de que el acto empre-
sarial lesion el derecho fundamental
del trabajador afectado; razn por la
que concluy que:
() las medidas adoptadas por el em-
pleador resultan irrazonables, por cuanto
los traslados sucesivos, la rebaja de cate-
gora sin justificacin alguna y sin amparo
legal, as como la clausura del centro de
labores en el contexto de una negociacin
colectiva, resultan actos violatorios que
atentan contra la actividad sindical. En efec-
to, si bien los actos sealados podran en-
contrar justificacin en caso se sujeten a la
legislacin pertinente (lo que no ha sido
probado en el caso de autos), tales actos,
en su conjunto, neutralizan en gran medi-
da la actividad sindical de los trabajadores,
a efectos de poder negociar, de forma li-
bre, con su empleador.
5. La libertad sindical y su vulnera-
cin como prctica discriminato-
ria
Existen tres valores concurrentes que
sostienen a cualquier derecho funda-
mental como la libertad sindical. Estos
tres valores son la dignidad humana, la
libertad y la igualdad. Nos referiremos
a esta ltima nocin en su considera-
cin jurdica, es decir, en cuanto dere-
cho susceptible de ser ejercido.
La nocin de igualdad es fundamental
para relacionar todos los derechos, no
se puede hablar de un sistema jurdico
que aspire a la justicia si no se parte de
este principio como valor transversal a
todas las prerrogativas. As tambin lo
entiende el TC cuando en la STC N 0261-
2003-AA/TC menciona que:
La igualdad garantiza el ejercicio de un
derecho relacional. Es decir, funciona en
la medida que se encuentra conectado
con los restantes derechos, facultades y
atribuciones constitucionales y legales.
Ms precisamente, opera para asegu-
rar el goce real, efectivo y pleno del plexo
de derechos que la Constitucin y las
leyes reconocen y garantizan ()
En puridad, el principio de igualdad se
constituye simultneamente de la ma-
nera siguiente: a) como un lmite para
la actuacin normativa, administrativa
y jurisdiccional de los poderes pblicos;
b) como un mecanismo de reaccin ju-
rdica frente al hipottico uso arbitrario
RELACIONES COLECTIV AS DE TRABAJO
COLECTIVAS
del poder; c) como un impedimento
para el establecimiento de situaciones
basadas en criterios prohibidos (discri-
minacin atentatoria a la dignidad de
la persona); y d) como una expresin
de demanda al Estado para que proce-
da a remover los obstculos polticos,
sociales, econmicos o culturales que
restringen de hecho la igualdad entre
los hombres.
As, el derecho a la igualdad importa una
facultad o atribucin que todos las ciu-
dadanas y los ciudadanos poseemos y
se encuentra reconocida por el ordena-
miento jurdico, consistente en un deber
de tratamiento mutuo con base en el res-
peto de nuestra dignidad por igual, sea
cual fuere nuestra identidad tnica, ras-
gos o condiciones fsicas, sexo, idioma,
religin, opinin poltica o de otra ndo-
le, origen nacional o social, capacidad
econmica o cualquier otra condicin
social.
Ahora bien, examinemos el derecho a
la no discriminacin. En el pasado, este
era considerado como el aspecto nega-
tivo del derecho a la igualdad, de ma-
nera que cualquier infraccin a este
derecho era considerada como discri-
minatoria(27). Sin embargo, actualmen-
te, el mandato de no discriminacin ha
adquirido un sentido autnomo, espe-
cfico y concreto. La consagracin cons-
titucional de ambos derechos evidencia
claramente el carcter autnomo de
esta prohibicin y las consecuencias di-
versas que generan(28).
Para poder determinar cundo nos en-
contramos ante un acto discriminato-
rio, nos apoyaremos en dos instrumen-
tos de anlisis, los que luego aplicare-
mos al caso materia de estas reflexio-
nes.
A. Requisitos mnimos
Segn la Defensora del Pueblo, para
saber si estamos ante una conducta dis-
criminatoria se deben observar tres ca-
ractersticas concurrentes: (i) la existen-
cia de un trato diferenciado o desigual,
(ii) fundado en un motivo o razn pro-
hibida por el derecho; y, (iii) que tenga
por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, ejerci-
cio y goce de un derecho.
B. Test de razonabilidad o proporcio-
nalidad
El test de razonabilidad o proporcionali-
dad, como ha sealado la Corte
Constitucional de Colombia (Sentencia
N C-022/96), constituye una gua me-
todolgica para determinar si un trato
desigual es o no discriminatorio y, por
tanto, violatorio del derecho-principio a
la igualdad. Dicho test se realiza a travs
tres subprincipios: 1) subprincipio de ido-
neidad o de adecuacin; 2) subprincipio
de necesidad; y 3) subprincipio de pro-
porcionalidad strictu sensu. Criterios que
en su momento fueran utilizados por
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
este colegiado en las sentencias 0016-
2002-AI y 0008-2003-AI, entre otras.
1. Subprincipio de idoneidad o de
adecuacin. De acuerdo con este,
toda injerencia en los derechos fun-
damentales debe ser idnea o ca-
paz para fomentar un objetivo cons-
titucionalmente legtimo. En otros
trminos, este subprincipio supone
dos cosas: primero, la legitimidad
constitucional del objetivo; y, segun-
do, la idoneidad de la medida utili-
zada.
2. Subprincipio de necesidad. Signifi-
ca que para que una injerencia en
los derechos fundamentales sea ne-
cesaria, no debe existir ningn otro
medio alternativo que revista, por
lo menos, la misma idoneidad para
alcanzar el objetivo propuesto y que
sea ms benigno con el derecho
afectado. Se trata de una compara-
cin de la medida adoptada con los
medios alternativos disponibles, y en
la cual se analiza, por un lado, la
idoneidad equivalente o mayor del
medio alternativo; y, por otro, su
menor grado de intervencin en el
derecho fundamental.
3. Subprincipio de proporcionalidad
strictu sensu. Segn el cual, para
que una injerencia en los derechos
fundamentales sea legtima, el gra-
do de realizacin del objetivo de
intervencin debe ser por lo me-
nos equivalente o proporcional al
grado de afectacin del derecho
fundamental. Se trata, por lo tanto,
de la comparacin de dos intensi-
dades o grados: la realizacin del fin
de la medida examinada y la afecta-
cin del derecho fundamental.
Siguiendo el esquema propuesto por la
Defensora del Pueblo, aplicado al caso
objeto de anlisis, consideramos lo si-
guiente:
(i) Si existe un trato diferenciado de la
institucin para con el trabajador
afectado, puesto que nicamente al
demandante se le aplicaron las me-
didas descritas con relacin al resto
de trabajadores.
(ii) Las medidas aplicadas estn prohi-
bidas por el derecho; en tanto y en
cuanto constituyen actos de hostili-
dad contra todo trabajador, de
acuerdo con lo contemplado por los
incisos b), c) y f) del artculo 30 de
la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral.
(iii) En el resultado de la aplicacin de
estas medidas ha existido un menos-
cabo en el goce de los derechos la-
borales del trabajador afectado.
Y, atendiendo a la aplicacin del test de
razonabilidad o proporcionalidad con-
cluimos que:
(i) De acuerdo con el subprincipio de
idoneidad, las medidas ejecutadas
51
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
por la institucin atentan contra el
derecho a la libertad sindical previs-
ta en la Constitucin.
(ii) De acuerdo con el subprincipio de
necesidad, las acciones ejecutadas
por el empleador, no eran las accio-
nes ms idneas, puesto que exis-
ten en la normatividad procedimien-
tos adecuados para un traslado y un
cambio de puesto sin que medie una
conducta que se configure como
acto de hostilidad en el trabajo.
(iii) En lo que respecta al subprincipio
de proporcionalidad strictu sensu,
no se justifica que las necesidades
de la empresa hayan comprometi-
do seriamente, como lo hicieron, un
derecho fundamental como la liber-
tad sindical y hayan generado una
situacin jurdica de hostigamiento
en el trabajo.
Como vemos, aplicados estos dos ejer-
cicios de anlisis, llegamos a la conclu-
sin de que ha habido un acto discrimi-
natorio en este caso, tal cual lo sugera
el viceministro de Trabajo Villasante de
modo genrico y que citamos en la in-
troduccin de este artculo.
Finalmente, cabe mencionar que este
razonamiento se encuentra en lnea con
lo que establece el TC en la materia, cuan-
do argumenta en el siguiente sentido:
Discriminacin en materia laboral
La discriminacin en materia laboral se
acredita por los dos tipos de acciones
siguientes:
(i) por accin directa: la conducta del
empleador genera una distincin basa-
da en una razn inconstitucional. En esta
hiptesis, la intervencin y el efecto per-
seguibles se fundamentan en un juicio y
una decisin carente de razonabilidad y
proporcionalidad, y (ii) por accin indi-
recta: la conducta del empleador crea
una distincin basada en una discrecio-
nalidad antojadiza revestida con la apa-
riencia de lo constitucional, cuya in-
tencin y efecto perseguible, empero,
son intrnsecamente discriminatorios
para uno o ms trabajadores(29).
Discriminacin en el trabajo
La discriminacin laboral supone un tra-
to diferente y menos favorable al traba-
jador, basado en razones de raza, color
de piel, sexo, ideas polticas, afiliacin
sindical, entre otros motivos indepen-
dientemente de cuales sean sus aptitu-
des () cuyo fin es menoscabar la igual-
dad de oportunidades y de trato en la
relacin laboral, derecho reconocido en
el inciso 1) del artculo 26 de la Consti-
tucin Poltica(30).
Reflexiones finales
Las sociedades que se precien de demo-
crticas promueven y garantizan el de-
sarrollo de la libertad sindical como
52 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
derecho fundamental; y es que, sin el
reconocimiento de esta, no es posible
hablar de democracia e igualdad en el
mbito social y, menos en el mbito
poltico. As pues, existir inclusin, y
en tal medida, igualdad social cuando
se garantice el desenvolvimiento de la
libertad sindical, lo cual implica que los
administradores del gobierno reconoz-
can la importancia del quehacer sindi-
cal como tal. Y es que, en un pas como
el nuestro, en donde ms del 70% de la
PEA se encuentra en la economa infor-
mal, no se garantiza ni promueve el ejer-
cicio de dicho derecho.
Los pases ms desarrollados del plane-
ta, entre los cuales figuran varios euro-
peos y el mismo Estados Unidos, poseen
sistemas jurdicos garantistas de los de-
rechos fundamentales, uno de ellos, la
libertad sindical. Cierto es tambin que
en aquellos pases, que poseen una eco-
noma de mercado dinmica y exitosa,
el ejercicio de los y las dirigentes sindica-
les se enmarca dentro de parmetros cla-
ros de accin y adecuado a sus normas,
sin que ello conculque sus principios de
defensa gremial. No tratamos, en el caso
peruano, de ejercer una defensa a cier-
tos dirigentes que politizan su accionar
haciendo que el buen funcionamiento
de las empresas se trastoque. Lo que pre-
tendemos es hacer una defensa del De-
recho y las instituciones, pues tampoco
se puede saltar al fcil argumento de
desacreditar actitudes o personas para
justificar atropellos a nuestra constitucin
y leyes, pues ello coadyuva a generar un
panorama de inestabilidad jurdica que
no le hace bien al pas.
Es importante no perder la perspectiva
de que la discriminacin en el Per sub-
yace a todo mbito y, cmo no, se hace
presente en el campo jurdico. Por ello,
es importante seguir buscando un me-
jor entendimiento del derecho a no ser
discriminados o discriminadas, por cual-
quier condicin que tengamos para
poder dimensionar mejor nuestra defen-
sa como ciudadanos y ciudadanas. Si
se es dirigente sindical, o si se pertene-
ce a determinada etnia o quiz si se es
mujer o una persona con capacidades
diferentes, tanto la judicatura, los en-
tes administrativos, las legisladoras y
legisladores, as como toda la sociedad
civil en general, debera tener presente
esta prerrogativa constitucional cuan-
do se ha de reclamar cualquier derecho.
(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos. Estudios completos del Mster Inter-
nacional sobre Paz, Conflictos y Desarrollo, impar-
tido por la Ctedra Unesco de Filosofa para la Paz
(Espaa). Diplomado en Responsabilidad Penal Ju-
venil y Sistema de Proteccin de Derechos en la
Universidad Diego Portales (Chile). Investigador
para el Instituto de Estudios sobre Conflictos y Ac-
cin Humanitaria (IECAH) de Madrid y la Coordi-
nadora Nacional de Derechos Humanos (Per).
(**) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos. Estudios completos de la Maestra
en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social;
actualmente, cursando los estudios de Doctora-
do en Derecho y Ciencia Poltica en la menciona-
da casa de estudios.
(1) MARTNEZ, Daniel y VEGA RUIZ, Mara Luz. Li-
bertad sindical y dilogo social en los Pases An-
dinos. Documento de Trabajo N 137. Oficina In-
ternacional del Trabajo - OIT. Equipo Tcnico Mul-
tidisciplinario para los Pases Andinos. Primera
Edicin. 2001. Pg. 12.
(2) Cfr. VILLASMIL PRIETO, Humberto. La Libertad
Sindical: Historia y fundamentos. Oficina Inter-
nacional del Trabajo - OIT. Oficina para Centro-
amrica, Panam y Repblica Dominicana. Equi-
po Tcnico Multidisciplinario para Centroamri-
ca, Cuba, Hait, Mxico, Panam y Repblica Do-
minicana. 2002. Pg. 2.
(3) dem.
(4) VILLAVICENCIO ROS, Alfredo. Constitucin y
Libertad Sindical. En: Trabajo y Constitucin. Di-
rector Javier Neves Mujica. Cultural Cuzco Edito-
res. 1989. Pg. 157.
(5) Cfr. MARCENARO FRERS, Ricardo. El trabajo en
la nueva constitucin. Cultural Cuzco S.A. Edito-
res. 1995. Pg. 176.
(6) MARTINEZ, Daniel y VEGA RUIZ, Mara Luz. Ob.
Cit. Pgs. 13-14.
(7) Ibdem. Pg. 14.
(8) Cfr. RUBIO CORREA, Marcial. Estudio de la Cons-
titucin Poltica de 1993. Tomo II. Pontificia Uni-
versidad Catlica del Per. Fondo Editorial. 1999.
Pgs. 269 - 270.
(9) VILLASMIL PRIETO, Humberto. Ob. cit. Pg. 7.
(10) dem.
(11) VILLAVICENCIO ROS, Alfredo. La libertad sindi-
cal en el Per. Documento de Trabajo N 114. Ofi-
cina Internacional del Trabajo - OIT. Equipo Tcni-
co Multidisciplinario para los pases andinos. 1999.
Pg. 22.
(12) Ibdem. Pg. 23.
(13) dem.
(14) Oficina Internacional de Trabajo - OIT. Las reglas
del juego. Una breve introduccin a las normas
internacionales del trabajo. Primera edicin. 2005.
Pg. 24.
(15) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Ma-
ra Emilia. Derecho del Trabajo. 17 edicin. Mara
Emilia Editorial Civitas. Madrid, 1999. Pg. 597.
(16) Sentencia del Tribunal Constitucional espaol
N 168/2006, de 5 de junio de 2006. En: Boletn
Oficial del Estado. Nm. 161. Suplemento (http:/
/www.boe.es). 7 de julio de 2006.
(17) Sentencia del Tribunal Constitucional espaol
N 38/1981, de 23 de noviembre de 1981. En:
Boletn Oficial del Estado. Nm. 305 (http://
www.boe.es). 22 de noviembre de 1981.
(18) Confederacin Internacional de Organizaciones
Sindicales Libres.
(19) Oficina Internacional de Trabajo - OIT. Ob cit. Pg. 25.
(20) La expresin prcticas o actos antisindicales en-
globa en un solo concepto los actos de discrimi-
nacin antinsindical (despido por el accionar sin-
dical y otras sanciones inmotivadas, tales comos
suspensiones, traslados, cambios de categoras,
etc.), los actos de injerencia y las prcticas deslea-
les; y, ello se justifica en la medida que la libertad
sindical, como bien jurdico Tutelado, es un dere-
cho fundamental. ERMIDA, scar. La proteccin
contra actos antisindicales. En: Derecho Laboral
N 146. Montevideo. 1997. Pg. 294 - 301.
(21) Ibdem. Pg. 317.
(22) Ibdem. Pg. 322.
(23) dem.
(24) dem.
(25) Ibdem. Pg. 339.
(26) Cfr. ERMIDA, scar. Ob. cit. Pg. 339.
(27) Cfr. ARCE ORTZ, Elmer. La nulidad del despido
lesivo de derechos constitucionales. Tesis para op-
tar el ttulo de abogado. PUCP, Lima 1998. Pg.
165, citado por ZEGARRA ALIAGA, Mara Hayde.
Discriminacin en el acceso al empleo. Crticas y
comentarios a la normativa vigente. En: Ius et
Veritas. N 17. Lima, noviembre de 1998. Pg.
59.
(28) Cfr. RODRGUEZ PIERO, Miguel y FERNNDEZ
LPEZ, Mara. Igualdad y discriminacin. Madrid:
Tecnos, 1986. Pg. 47, citado por ZEGARRA ALIA-
GA, Mara Hayde. Ob. cit.. Pg. 57.
(29) Cfr. STC N 0008-2005-PI/TC.
(30) Cfr. STC N 2562-2002-AA/TC.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
IMPLICANCIAS SALARIALES DEL
CRECIMIENTO DE LAS MYPES
Aspectos generales
Actualmente, el Per expone los mejo-
res indicadores macroeconmicos con
motivo del crecimiento de las exporta-
ciones derivadas de las negociaciones y
acuerdos comerciales con Estados Uni-
dos. Este bienestar se traslada al consu-
mo privado, dado que existe mayor de-
manda de consumo, el cual favorece el
desarrollo y crecimiento de las micro y
pequeas empresas (mypes).
En este escenario, debemos reconocer
la importancia de este tipo de empresas
en la actividad econmica del pas, tan-
to a nivel de la generacin de empleo,
tipos de trabajo, as como en las activi-
dades econmicas que desarrollan. El
buen desenvolvimiento de las mypes, ha
sido considerado como un indicador
favorable de la mejora econmica del
pas, ya que estas concentran el 70%
del empleo solo en Lima, al mismo tiem-
po de abastecer a gran parte de la po-
REPORTE SALARIAL
blacin con sus respectivos productos.
Teniendo en cuenta lo anterior, encon-
tramos que la situacin econmica de
las mypes durante este ltimo periodo
ha tenido un crecimiento sostenible, ya
que gracias al rgimen especial con el
que actualmente cuentan, permite al
empleador minimizar sus costos, al mis-
mo tiempo tener una mayor utilidad
y beneficio como empresa. Por ello,
aumentan las expectativas de inversin
bajo esta modalidad, esencialmente las
financieras, empleando nuevos proyec-
tos para este sector (ver cuadro N 1).
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Karla Cnova Talledo(*)
1. Costos laborales
Como hemos sealado, uno de los fac-
tores que coadyuvan al crecimiento de
las mypes es el referido a los costos
laborales, los cuales se aplican restric-
tivamente en el caso de las microem-
presas. Una de las mayores ventajas
con las que cuentan este tipo de em-
presas, es la aplicacin de un rgimen
laboral especial, que les permite redu-
cir sus costos a un nivel inferior al del
rgimen laboral comn. As, actual-
mente, un trabajador perteneciente a
este rgimen slo tiene derecho al des-
canso vacacional por un periodo de
quince (15) das por ao, al seguro
social en salud y al sistema pensiona-
rio, el cual podr ser retenido siempre
que el trabajador haya manifestado su
acuerdo.
Haciendo especial nfasis de lo expues-
to, presentamos un cuadro con los con-
ceptos laborales en ambos regmenes
laborales (ver cuadro N 2).
Comoquiera que el costo laboral es
menor en las microempresas, pode-
mos afirmar, que otro de los benefi-
cios que obtiene el pas de las mypes,
en general, es la generacin de em-
pleo, ya que cerca del 71% del em-
pleo a nivel nacional es creado por
estas, lo que evidencia su potenciali-
dad en la creacin de puestos de tra-
bajo.
53
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
2. Implicancias del crecimiento de
las mypes
Una de las caractersticas del referido
sector es que las mypes no crean em-
pleo al interior de la empresa ya que lo
que verdaderamente ocurre es que,
como sector, el empleo crece mediante
la aparicin de nuevas empresas. Es
decir, las mypes crecen horizontalmen-
te, adaptndose as a los cambios que
ocurren en la economa y esto es con-
secuencia de la gran movilidad existen-
te dentro de las actividades econmi-
cas que abarca el sector.
No obstante ello, el reciente crecimien-
to econmico de las mypes podra con-
llevar en un futuro no muy lejano a las
siguientes situaciones:
a. Incremento en el nivel de ventas.
b. Necesidad de contratar ms per-
sonal para abastecer su deman-
da.
En cualquiera de los dos casos, las mi-
croempresas podran perder su rgimen
especial ya sea por superar un nivel de
ventas de 150 UIT o por la necesidad
de contratar a ms de 10 trabajadores.
En consecuencia, el empleador de una
mype deber reconocer todos los be-
neficios a sus trabajadores, mejorando
as su nivel salarial.
Es importante sealar que si bien por
un lado se incrementar el costo labo-
ral del empleador, somos de la opinin
que el crecimiento econmico sosteni-
do de la mype, podra permitir al em-
pleador seguir manteniendo e incluso
mejorar su nivel de ventas y, por lo tan-
to, sus utilidades.
Reflexiones finales
Luego del proceso de transformacin
tecnolgico, la competencia entre las
empresas, la migracin, el crecimiento
demogrfico, etc, que viene atravesan-
do el pas, se observa un cambio radi-
cal en el comportamiento del mercado
laboral. Dicho fenmeno se manifies-
ta en la creacin de nuevas formas de
trabajo, creadas por los mismos perua-
nos.
Estas nuevas formas de trabajo se han
visto materializadas en la creacin de
micro y pequeas empresas, las cuales
54 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
han crecido sustancialmente en estos consecuencia, gozar de los beneficios
ltimos aos. As, podemos afirmar que laborales que correspondan.
estas empresas han cobrado, cada vez,
mayor importancia, entre otras cosas, Como ya hemos sealado, haciendo una
por el hecho de que tales organizacio- proyeccin del crecimiento de las mypes,
nes tienen la capacidad de producir podemos concluir que en una oportuni-
puestos de trabajo con menores reque- dad no muy lejana, estas incrementarn
rimientos de capital. su nivel de ventas y vern la necesidad de
contratar mayor personal, lo cual les obli-
De lo anteriormente expuesto, debemos gar a perder su rgimen laboral especial.
precisar que no solo es el pas quien se Ello, si bien conllevar el aumento de su
favorece con este crecimiento, ya que costo laboral, el consecuente incremento
este beneficio se hace extensivo al em- de su nivel de ventas no permitir que el
presario y en consecuencia al trabajador. margen de ganancia se vea soslayado. En
Este ltimo, obtendr como beneficio trminos ms sencillos, se producir ms
mayor oportunidad de trabajo y, en en mejores condiciones laborales.
Cuadro N 1
Situacin econmica de las mypes
46
45
44
43
42
41
40
39
38
37
Oct-06 Ene-07 Abr-07 Ago-07 Nov-07 Feb-08
Crecimiento de
las mypes
Cuadro N 2
Concepto Rgimen comn Rgimen especial(1)
Remuneracin S/.550.00 S/.550.00
Horario nocturno Remuneracin + 35% No aplica sobretasa
(sobretasa)
Vacaciones 30 das = Una remuneracin 15 das = Media remuneracin
Despido arbitrario 1 remuneraciones por ao. Tope 15 remuneraciones diarias por ao
de 12 remuneraciones. Las fraccio- completo de servicios. Tope de 180
nes se pagan por dozavos y remuneraciones diarias. Las fraccio-
treintavos. nes se pagan por dozavos.
Seguro Social 9% de la remuneracin = S/. 49.5 9% de la remuneracin = S/. 49.5
Pensiones: SNP 13% El trabajador opta si elige o no ac-
AFP 10% ceder a un sistema pensionario.
(*) Abogada por la Universidad de Lima. Especialista en temas de Derecho Laboral y Seguridad y Salud en el Trabajo. Asesora
de Contadores & Empresas y Gaceta Consultores S.A.
(**) Agradecemos la colaboracin de la Srta. Carla Garca en la elaboracin del presente informe.
(1) Adicionalmente, las micro y pequeas empresas se encuentran exoneradas del pago del 70% de los derechos
previstos en el TUPA del MTPE.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
JURISPRUDENCIAS RELEVANTES
Tribunal Constitucional
seala que los contra-
tos de trabajo sujetos
a modalidad (a plazo
fijo) pueden ser cele-
brados para desempe-
ar labores de natura-
leza permanente
Con fecha 18 de abril de 2006, la Se-
gunda Sala del Tribunal Constitucional
(TC) expidi una sentencia recada en el
Expediente N 2050-2006-PA/TC, en la
cual declar infundada la demanda de
amparo interpuesta por Patricia Roco
Miranda Chvez contra la Superinten-
dencia Nacional de Administracin Tri-
butaria (Sunat), por considerar que el
cese del trabajador por vencimiento del
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
plazo del contrato (a plazo fijo), cuan-
do ha sido celebrado vlidamente y no
se ha desnaturalizado, no puede asimi-
larse a un despido arbitrario ya que es-
tamos frente a una causal distinta de
extincin del vnculo laboral. Asimismo,
el TC seala que es perfectamente lcito
que quien ha celebrado un contrato de
trabajo sujeto a modalidad desempee
labores de naturaleza permanente.
Sobre el particular consideramos que la
afirmacin efectuada, al no contar con
mayor explicacin o atingencias, puede
llevar a confusin y generar abuso de
derecho por parte de los empleadores.
Nos explicamos, la afirmacin del TC es,
a nuestro entender, parcialmente exac-
ta pues cabra hacer la precisin que la
contratacin a plazo fijo para labores
permanentes procede solo en determi-
nados supuestos, por ejemplo, servicios
intermitentes o discontinuos, pero no en
todos los casos, de lo contrario se po-
dra desnaturalizar la situacin especial
de temporalidad de tales contratos.
Por definicin, los contratos de traba-
jo a plazo fijo tienen como finalidad la
incorporacin de personal a la empresa
para cubrir temporalmente puestos
de trabajo que, debido a una especial
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
lvaroo Garca
lvar Manrique(**)
coyuntura, justifica que el trabajador
solo labore por un tiempo predetermi-
nado, establecido claramente con an-
telacin desde el momento de la con-
tratacin. Dichos contratos pueden ser
sucesivamente renovados siempre que
la situacin de temporalidad se man-
tenga en el tiempo.
Sabemos que la regla general en mate-
ria laboral es la contratacin de traba-
jadores a plazo indeterminado sin que
las partes prefijen la fecha de extincin
del vnculo, lo que en doctrina se cono-
ce como estabilidad laboral de entra-
da. As, la ley pretende garantizar al
trabajador, desde el inicio, la continui-
dad de sus servicios sin fijarle un lmite
temporal, lo cual no solo le brindar la
tranquilidad necesaria para realizar su
trabajo sino que tambin le permitir
generarse expectativas a futuro, conso-
lidarse en el empleo y escalar progresi-
vamente atendiendo, obviamente, a su
productividad y eventual desempeo
favorable. En ese orden de ideas, no
sera posible establecer como regla ge-
neral de contratacin el plazo fijo,
ms an si nos referimos a puestos de
trabajo que vienen siendo ocupados en
la empresa con una antigedad consi-
derable (p.ej. ms de diez aos).
A saber, los puestos permanentes son
aquellos que al interior de la empresa
estn asociados a su actividad principal
o que, sin serlo, son tan importantes
que no es posible concebir una organi-
zacin sin ellos o que solo existan por
un cierto tiempo. Por ejemplo, una
empresa de carpintera no podra sub-
sistir si no cuenta por lo menos con un
carpintero que justifique la realizacin de
las labores y, en consecuencia, la gene-
racin de utilidades para la empresa.
Tal supuesto, y muchos otros, no admi-
ten interrupcin en su ejecucin ya que
se compromete el resultado mismo del
negocio.
(*) Empresas y entidades del Sector Pblico con R-
gimen Laboral Privado.
55
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

As, la contratacin temporal opera cuan-
do por razones de necesidad temporal
es preciso crear puestos de trabajo que
perdurarn solamente mientras dure esa
coyuntura especial. Nos referimos a la
creacin de puestos de trabajo ya que nes sujetos al rgimen de sociedad de
un empleador no podra cubrir puestos
instituidos como permanentes por un
trabajador a plazo fijo, salvo ciertas ex-
cepciones como la sustitucin por licen-
cias o descansos vacacionales que impli-
quen necesariamente el retorno del tra-
bajador titular al puesto (la ley ha crea-
do para ellos los contratos de suplencia).
Por lo antes mencionado, consideramos
que el TC debi precisar que la contra-
tacin a plazo fijo para puestos de tra-
bajo permanentes opera solamente en
determinados casos que la propia ley
seala, como en el caso de servicios in-
termitentes o discontinuos, o por su-
plencia, por ejemplo. La imprecisin,
rgimen el TC reafirma y sustenta una
posicin que ya haba expresado en
una oportunidad anterior (Expediente
N 09708-2006-PA/TC), por la cual es-
tableci que entre la comunidad de bie-
gananciales generado por una relacin
estable de convivencia, tambin se en-
cuentran los derechos pensionarios.
As, en su actual pronunciamiento, el TC
ha efectuado un anlisis minucioso so-
bre el tratamiento legal de las relaciones
de convivencia (cuando es estable) y de
cmo nuestras leyes han reconocido
efectos jurdicos a esta forma de unin a
partir de las constantes modificaciones
que el concepto de familia ha sufrido a
lo largo de los aos.
Sobre el concepto de
familia, el TC seala
que anteriormente es-
taba asociada directa-
establece el rgimen al cual est afilia-
do (edad y nmero de aportes); la ju-
bilacin es el mejor ejemplo de pen-
siones por derecho propio. Por su par-
te, cuando se refiere a derechos deriva-
dos, el acceso a una pensin no surge
directamente de la persona que alega el
derecho sino que deriva del asegurado a
quien le une un vnculo de ndole perso-
nal y, por fallecimiento de aquel, le ge-
nera el derecho a percibir una pensin.
Casos tpicos son, justamente, las pen-
siones de sobrevivencia para el viudo(a),
hijos dependientes (orfandad) y, en al-
gunos casos, los ascendientes.
Como podemos apreciar, la determina-
cin de los beneficiarios de una pen-
sin tiene que guar-
dar estrecha relacin
con el nuevo concep-
to que en la actuali-
dad se tiene sobre

podra generar dudas respecto a la na- mente al acto jurdico (...) la determinacin familia, motivo por
turaleza jurdica de la contratacin a del matrimonio, vale de los beneficiarios de el cual, el concepto
plazo fijo que, como ya mencionamos, decir, solamente se moderno de familia y
una pensin tiene que
es excepcional. conceba como gne- la relacin de depen-
guardar estrecha rela-
Finalmente, como puntos adicionales del sis de la familia a la dencia entre sus
cin con el nuevo con- miembros es funda-
fallo del TC, es conveniente mencionar tradicional unin for- cepto que en la actuali-
que se dej expresa constancia que la mal de varn y mujer mental para entender
dad se tiene sobre fa- este fallo del tribunal,
Ley N 24041, que dispone que luego en matrimonio, lo cual milia, motivo por el
de transcurrido un (1) ao ininterrumpi- vari con el transcurrir pues la unin de dos
cual, el concepto moder- personas no vincula-
do de labores para trabajadores sujetos de los aos, tanto as
que nuestra actual no de familia y la relacin das en matrimonio
a contrato a plazo determinado, es apli- de dependencia entre sus
cable nicamente para los servidores del Carta Magna no esti- genera tambin rela-
pula un modelo espe- miembros es fundamen- cin de interdepen-
Sector Pblico (regulado por el Decreto
Legislativo N 276 y normas reglamen- cfico de familia. Por tal para entender este dencia entre ellos, y

tarias), no siendo aplicable para trabaja-
dores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada aun cuando laboren
para una entidad pblica.
Tribunal Constitucional
dispone que la pensin
de sobrevivencia en
caso de viudez bene-
ficia tambin al con-
cubino o conviviente
suprstite
Con fecha 6 de noviembre de 2007, la
Sala Primera del Tribunal Constitucional
(TC) expidi una sentencia en la cual
reconoce el derecho de los concubinos
suprstites o sobrevivientes de percibir,
por derecho derivado, pensin de viu-
dez en el Sistema Nacional de Pensio-
nes (SNP) correspondiente al rgimen
pensionario regulado por el Decreto Ley
N 19990, administrado por la Oficina
de Normalizacin Previsional (ONP).
En la referida sentencia expedida en el
proceso de amparo que inici la Sra.
Janet Rosas Domnguez contra la ONP
(Expediente N 06572-2006-PA/TC), en
la cual solicitaba el reconocimiento de
una pensin de viudez pese a no ha-
ber tenido vnculo matrimonial con
su conviviente fallecido, afiliado a ese
ejemplo, consecuen- fallo del tribunal (...)
cia natural de este
nuevo modelo es que,
a nivel legislativo, ya no existe ms la
diferenciacin que exista con el Cdi-
go Civil de 1936 entre hijos legtimos e
ilegtimos.
Segn lo seala expresamente el TC, las
uniones de hecho protegidas y recono-
cidas por el Estado son aquellas que exis-
ten en sentido estricto o de tipo pro-
pio o puro, que es la unin estable
entre dos personas que sin tener impe-
dimentos para casarse deciden no ha-
cerlo por libre y voluntaria opcin, no
as para las relaciones de convivencia de
tipo impropio que es el concubinato
adulterino, cuando uno de ellos tiene
impedimento para unirse con su convi-
viente, por ejemplo, quien ya est casa-
do. Es por ello, que las relaciones de con-
vivencia estables son aquellas en que las
parejas hacen su vida como si fuesen
cnyuges, es decir, comparten intimi-
dad y vida sexual en el marco de un lazo
afectivo, con deberes de fidelidad y ex-
clusividad y, aadimos nosotros, publi-
cidad, vale decir, la sociedad las recono-
ce como pareja.
As, entrando ya al tema previsional, en
doctrina el acceso a las prestaciones de
la seguridad social (en lo que respecta a
pensiones) surge bien por derecho pro-
pio o bien por derecho derivado. En el
primer caso, la persona adquiere el de-
recho a una pensin cuando por sus pro-
pios aportes rene las condiciones que
no solamente econ-
mica sino tambin
afectiva y emocional,
que por s mismo justifica proteger al
miembro que debe enfrentar la vida
cuando, en casos como el analizado, su
pareja estable fallece.
Corresponde, entonces, otorgar una pen-
sin a las personas que, por un evento
como la muerte, se ven desprotegidas.
Ello, a efectos de permitirles de alguna
manera cubrir sus carencias, reconocin-
doles derechos pensionarios derivados,
concebidos a partir de una nueva forma
de entender a la familia, que no solo se
genera con el matrimonio. Al respecto, el
TC alude tambin a las familias monopa-
ternales (cualquiera de los padres y sus
descendientes) y las reconstituidas (uno
de los miembros de la pareja tiene hijos
provenientes de una relacin previa).
Argumento adicional esgrimido por el
TC, es el hecho de que el Sistema Priva-
do de Pensiones (SPP) a cargo de las Ad-
ministradoras Privadas de Fondos de
Pensiones, rgimen pensionario parale-
lo al del caso analizado, no hace distin-
cin entre cnyuge y conviviente a efec-
tos del reconocimiento de pensin de
sobrevivencia en favor de la pareja su-
prstite, quien tiene en ese rgimen el
mismo derecho de quien s estuvo uni-
do en matrimonio al afiliado fallecido.
Sin lugar a dudas, los crticos de la sen-
tencia expresarn que el artculo 53 del
precitado Decreto Ley N 19990 no reco-
noce expresamente a los concubinos

56 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 JURISPRUDENCIA RELEVANTE
RELEVANTE

como titulares del derecho a pensin de so-
brevivencia sino nicamente a los cnyu-
ges, por lo que no correspondera que el TC
se sustituya en el legislador y reconozca un
derecho que la ley expresamente no hace.
Sin embargo, sobre el particular el TC ha
sealado que es a partir de la Constitucin
que se deben interpretar las normas de in-
ferior jerarqua, y no al revs. Mxime, aa- paro aun en los casos en que el accio-
de, que el citado decreto ley fue dictado al
amparo del antiguo y tradicional concepto
de familia, obviamente anterior a la actual
Constitucin que no hace las distinciones
que s hicieron sus predecesoras, por lo que
el citado artculo 53 ha incurrido en la lla-
mada inconstitucionalidad sobreviniente
pues si bien fue vlidamente dictada, con
las posteriores modificaciones constitucio-
nales rie ahora con los principios de la ac-
tual Carta Magna.
Como reflexin final, no podemos dejar
de resaltar que en esta oportunidad el
supremo intrprete de la Constitucin ha
querido acercarse a la realidad actual de
nuestra sociedad, donde la convivencia
o concubinato es una opcin elegida por
l mediante contratos civiles de loca-
cin de servicios, sindole de aplicacin
lo dispuesto en la Ley N 24041, por lo
tanto, la va idnea para reclamar su de-
recho era la contencioso-administrati-
va. No obstante, el TC ratific su propio
criterio de proteccin directa de dere-
chos constitucionales en la va del am-
nante goce de vas igualmente satisfac-
torias como la antes citada, cuando el
reclamo provenga de un trabajador con
la condicin de impedido fsico o men-
tal y la violacin tenga relacin directa
con esta causa.
Adicionalmente, cabe anotar que el TC
consider que los servicios que vena
prestando el Sr. Palomino eran de natu-
raleza laboral al constatarse el elemen-
to de subordinacin, pese a que, como
ya se ha manifestado,
estaba vinculado a
travs de contratos
aparentemente civi-
les o independientes.
Ahora bien, como sa-
no existan medidas menos gravosas
para lograr tal fin, teniendo en cuenta que
el recurrente, en su calidad de discapaci-
tado, gozaba de una proteccin especial
ante medidas de esa naturaleza, mxime
cuando de acuerdo al artculo 33 de la
Ley N 27050, la emplazada est en la
obligacin de contratar personas con dis-
capacidad en una proporcin no inferior
al 3% de la totalidad de su personal.
Si analizamos lo esgrimido por el TC, pri-
mero, es consciente que la entidad em-
plazada deba cumplir con un mandato
de austeridad que, dicho sea de paso, no
es cuestionado por el tribunal y, en se-
gundo lugar, recuerda la obligacin del
empleador de contratar trabajadores dis-
capacitados, razn por la cual es vlido
concluir que la proteccin especial a la
que hace mencin conlleva, en el contex-
to del caso analizado,
que antes que cesar a
un personal discapaci-
tado, el Ministerio de
Relaciones Exteriores
pudo elegir a otro que

una cantidad considerable de ciudada- bemos, los trabajadores
nos, sea por los costos que involucra la
discapacitados gozan
celebracin del matrimonio o bien por de una proteccin es-
una opcin personal de quienes alegan
pecial, de acuerdo con
no necesitar de formalidades para con- lo dispuesto en la Ley N
siderarse ligadas a una persona.
27050, en razn de
que son un sector labo-
ral tradicionalmente
discriminado en el ac-
(...) el Tribunal Cons-
titucional (TC) orden la
reposicin [del trabaja-
dor] a pesar de que el
cese de dicha persona
procedi en aplicacin
del mandato de austeri-
dad dispuesto por el Go-
no se encuentre com-
prendido en ese o en
otro grupo especial de
trabajadores para s
aplicar, respecto de ese
otro trabajador, la pol-
tica austera decretada.
Es ms, en su senten-
cia, el TC seal que la

Tribunal Constitucio-
nal ordena la reposi-
cin de un trabajador
discapacitado cesado
en aplicacin de pol-
ticas de austeridad
Mediante sentencia publicada en el dia-
rio oficial El Peruano el da 15 de febre-
ro de 2008, el Tribunal Constitucional
(TC) orden la reposicin del Sr. Miguel
ngel Palomino Angulo al puesto de
asistente administrativo que vena ocu-
pando en el Ministerio de Relaciones
Exteriores, a pesar de que el cese de di-
cha persona procedi en aplicacin del
mandato de austeridad dispuesto por
el Gobierno mediante Decreto de Ur-
gencia N 020-2006. Es importante se-
alar que el citado trabajador haba sido
contratado como trabajador discapaci-
tado debidamente inscrito en el Regis-
tro de Trabajadores Discapacitados.
En la presente sentencia, recada en el Ex-
pediente N 5218-2007-PA/TC, el TC de-
termin que para el caso de grupos parti-
culares de trabajadores como los discapa-
citados, se extiende una especial protec-
cin aun en los casos de austeridad en la
contratacin (o preservacin) de personal
dispuesto para la Administracin Pblica.
Sobre el presente caso es importante
anotar que, formalmente, el Sr. Palomi-
no no tena vnculo laboral con el Esta-
do pues estaba ligado jurdicamente a
bierno (...)
ceso al empleo, segura-
mente porque los em-
pleadores consideran
que su rendimiento no es igual al de una
persona que goza de la plenitud de sus
capacidades. La finalidad es que dichas per-
sonas tengan acceso eficaz a ofertas de
empleo tan igual que una persona sin ta-
ras de esa ndole, de manera que accedan
al mercado laboral y gocen de un trabajo
digno como cualquier ciudadano.
As, la especial proteccin a favor de los
discapacitados tambin se extiende a la
preservacin del empleo y, en este caso en
particular, les escuda por encima de dispo-
siciones dictadas por el Gobierno que bus-
can proteger intereses relevantes como es
regular el gasto pblico, ya que se dispuso
la reincorporacin de un trabajador disca-
pacitado cesado en aplicacin de la polti-
ca de austeridad oportunamente decreta-
da por el gobierno de turno.
A continuacin, reproducimos un extremo
de la sentencia que, en nuestra opinin,
recoge el criterio antes sealado, y que es
sumamente importante no solo para los
empleadores del rgimen pblico sino tam-
bin para los del Sector Privado que em-
plean trabajadores discapacitados:
Si bien la emplazada deba ejecutar di-
cha poltica de austeridad, debi haberlo
hecho con respeto de los derechos fun-
damentales del recurrente, lo cual im-
plicaba, de acuerdo al principio de ra-
zonabilidad, especficamente al subprin-
cipio de necesidad, aplicar la disolucin
del vnculo laboral nicamente si es que
disolucin del vnculo
del trabajador discapa-
citado proceda nica-
mente si no existan, usando sus trmi-
nos, medidas menos gravosas para
lograr la misma finalidad, que no es otra
que la austeridad de la que tanto hemos
tratado.
Sobre el particular, qu podemos enten-
der como medidas menos gravosas para
lograr la misma finalidad de austeridad?,
probablemente optar por el cese de otro
trabajador, obviamente no discapacitado,
a fin de reducir el gasto pblico. En este
supuesto al que creemos haber arriba-
do legtimamente a partir de lo deslizado
por el TC no debemos olvidar que todos
los trabajadores tienen derechos labora-
les los cuales deben ser protegidos, sin
embargo, las particularidades propias de
laborar a favor del Estado generan nu-
merosos inconvenientes en materia pre-
supuestaria dada su especial naturaleza
cuando acta como empleador.
En nuestra opinin, lo resuelto por el
tribunal en esta sentencia es sumamente
saludable ya que resalta la principal fi-
nalidad del Estado de proteger la digni-
dad de las personas, mxime cuando
estas merecen especial proteccin como
es el caso de discapacitados u otros tra-
dicionalmente discriminados.
(**) Asesor laboral de Soluciones Laborales y Gaceta
Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Pro-
cesal Laboral y Seguridad Social.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 57

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)

INDICADORES LABORALES
1.CRONOGRAMA
CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN
DE OBLIGACIONES DE LA PLANILLA
TRIBUTARIAS DE VENCIMIENTO MENSUAL ELECTRNICA
(*)
CUYA RECAUDACIN
EFECTA LA SUNAT

PERIODO FECHA DE VENCIMIENTO SEGN EL LTIMO NMERO DEL REGISTRO NICO DE CONTRIBUYENTES (RUC)
TRIBUTARIO
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ENERO 2008 11/02/2008 12/02/2008 13/02/2008 14/02/2008 15/02/2008 18/02/2008 19/02/2008 20/02/2008 21/02/2008 22/02/2008
FEBRERO 2008 11/03/2008 12/03/2008 13/03/2008 14/03/2008 17/03/2008 18/03/2008 19/03/2008 24/03/2008 25/03/2008 10/03/2008
MARZO 2008 11/04/2008 14/04/2008 15/04/2008 16/04/2008 17/04/2008 18/04/2008 21/04/2008 22/04/2008 09/04/2008 10/04/2008
ABRIL 2008 15/05/2008 16/05/2008 19/05/2008 20/05/2008 21/05/2008 22/05/2008 23/05/2008 12/05/2008 13/05/2008 14/05/2008
MAYO 2008 16/06/2008 17/06/2008 18/06/2008 19/06/2008 20/06/2008 23/06/2008 10/06/2008 11/06/2008 12/06/2008 13/06/2008
JUNIO 2008 16/07/2008 17/07/2008 18/07/2008 21/07/2008 22/07/2008 09/07/2008 10/07/2008 11/07/2008 14/07/2008 15/07/2008
JULIO 2008 19/08/2008 20/08/2008 21/08/2008 22/08/2008 11/08/2008 12/08/2008 13/08/2008 14/08/2008 15/08/2008 18/08/2008
AGOSTO 2008 18/09/2008 19/09/2008 22/09/2008 09/09/2008 10/09/2008 11/09/2008 12/09/2008 15/09/2008 16/09/2008 17/09/2008
SETIEMBRE 2008 22/10/2008 23/10/2008 10/10/2008 13/10/2008 14/10/2008 15/10/2008 16/10/2008 17/10/2008 20/10/2008 21/10/2008
OCTUBRE 2008 24/11/2008 11/11/2008 12/11/2008 13/11/2008 14/11/2008 17/11/2008 18/11/2008 19/11/2008 20/11/2008 21/11/2008
NOVIEMBRE 2008 09/12/2008 10/12/2008 11/12/2008 12/12/2008 15/12/2008 16/12/2008 17/12/2008 18/12/2008 19/12/2008 22/12/2008
DICIEMBRE 2008 13/01/2009 14/01/2009 15/01/2009 16/01/2009 19/01/2009 20/01/2009 21/01/2009 22/01/2009 23/01/2009 12/01/2009

Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)

(*) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

2. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN DE LA PLANILLA ELECTRNICA (BUE-

NOS CONTRIBUYENTES Y UESP) (*)(**)
PERIODO D GITOS D GITOS
TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3 y 4 5, 6, 7, 8 y 9
ENERO 2008 26/02/2008 25/02/2008
FEBRERO 2008 26/03/2008 26/03/2008
MARZO 2008 24/04/2008 23/04/2008
ABRIL 2008 26/05/2008 27/05/2008
MAYO 2008 25/06/2008 24/06/2008
JUNIO 2008 23/07/2008 24/07/2008
JULIO 2008 26/08/2008 25/08/2008
AGOSTO 2008 23/09/2008 24/09/2008
SETIEMBRE 2008 27/10/2008 24/10/2008
OCTUBRE 2008 25/11/2008 26/11/2008
INDICADORES LABORALES

NOVIEMBRE 2008 26/12/2008 23/12/2008

DICIEMBRE 2008 26/01/2009 27/01/2009
Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)
(*) Unidades ejecutoras del Sector Pblico
(**) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

3. TABLA DE CDIGOS DE TRIBUTOS

IMPUESTO A LA RENTA ESSALUD

CDIGO CONCEPTO CDIGO CONCEPTO
3011 Primera categora - Cuenta propia 5210 Seguro Regular - Ley
3021 Segunda categora - Cuenta propia N 26790
3022 Segunda categora - Retenciones 5211 Seguro Complementario de
3031 Tercera categora - Cuenta propia Trabajo de Riesgo
3041 Cuarta categora - Cuenta propia 5214 EsSalud Vida
3042 Cuarta categora - Retenciones 5222 Seguro Agrario
3052 Quinta categora - Retenciones 5410 Fondo Derechos Sociales
3111 Rgimen Especial del Artista
3311 Amazona
3411 Agrario (D.Leg. N 885) ONP
3611 Frontera CDIGO CONCEPTO
3036 Renta - Distribucin de dividendos
5310 Pensiones Ley N 19990
3038 ITAN
3062 No domiciliados - Retenciones
3071 Regularizacin - Otras categoras
3081 Regularizacin - Tercera categora (*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen La-
boral Privado.

58 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

4. MTODO PARA DETERMINAR LAS RETENCIONES POR RENTAS DE 5 CATEGORA

7 UITs
(S/. 24,500)(*)

IC = Impuesto Calculado
R = Retencin del Mes
RA = Retenciones Acumuladas

(*) Para el ejercicio 2008.

5. FACTOR ACUMULADO: TASA DE INTERS LEGAL LABORAL

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

MARZO
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)

16 3.30 0.00009 1.67232 2.67 0.00007 0.61835

17 3.27 0.00009 1.67241 2.73 0.00007 0.61843
18 3.28 0.00009 1.67250 2.75 0.00008 0.61850
19 3.27 0.00009 1.67259 2.71 0.00007 0.61858
20 3.27 0.00009 1.67268 2.71 0.00007 0.61865
21 3.27 0.00009 1.67277 2.71 0.00007 0.61872
22 3.27 0.00009 1.67286 2.71 0.00007 0.61880
23 3.27 0.00009 1.67295 2.71 0.00007 0.61887
24 3.23 0.00009 1.67304 2.61 0.00007 0.61894
25 3.16 0.00009 1.67312 2.51 0.00007 0.61901
26 3.24 0.00009 1.67321 2.51 0.00007 0.61908
27 3.21 0.00009 1.67330 2.52 0.00007 0.61915
28 3.19 0.00009 1.67339 2.50 0.00007 0.61922
29 3.19 0.00009 1.67347 2.50 0.00007 0.61929
30 3.19 0.00009 1.67356 2.50 0.00007 0.61936
31 3.17 0.00009 1.67365 2.47 0.00007 0.61942

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

ABRIL
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)

1 3.16 0.00009 1.67373 2.45 0.00007 0.61949

2 3.18 0.00009 1.67382 2.54 0.00007 0.61956
3 3.24 0.00009 1.67391 2.54 0.00007 0.61963
4 3.25 0.00009 1.67400 2.67 0.00007 0.61970
5 3.25 0.00009 1.67409 2.67 0.00007 0.61978
6 3.25 0.00009 1.67418 2.67 0.00007 0.61985
7 3.24 0.00009 1.67426 2.73 0.00007 0.61993
8 3.21 0.00009 1.67435 2.76 0.00008 0.62000
9 3.26 0.00009 1.67444 2.83 0.00008 0.62008
10 3.26 0.00009 1.67453 3.04 0.00008 0.62016
11 3.26 0.00009 1.67462 2.97 0.00008 0.62024
12 3.26 0.00009 1.67471 2.97 0.00008 0.62032
13 3.26 0.00009 1.67480 2.97 0.00008 0.62041
14 3.26 0.00009 1.67489 3.03 0.00008 0.62049
15 3.21 0.00009 1.67497 3.00 0.00008 0.62057
(*) El Factor acumulado es utilizado para: deudas laborales, gratificaciones, vacaciones, etc.
Fuente: SBS y diario oficial El Peruano.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 59

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

6. DIRECTORIO LABORAL

NTIDAD/OFICINA
ENTIDAD/OFICINA PGINA WEB TELFONOS HORARIO DE ATENCIN

Sunat www.sunat.gob.pe 0-801-1-100/315-0730 L-V: 8:30 am - 5:00 pm S: 9:00 am - 1:00pm

Mintra www.mintra.gob.pe 315-6000/315-7200 L-V: 7:00 am - 4:30 pm

Prolab www.mintra.gob.pe/prodlab.php 315-6000 anexos 3056-3058 L-V: 8:30 am - 12:30 pm y de 2:00 pm - 5:00 pm

ONP www.onp.gob.pe 414-2222 L-V:8:00 am - 5:00pm

EsSalud www.essalud.gob.pe 411-8000 L-V: 8:00 am - 5:00 pm

Defensora del asegurado www.defaseg.com.pe 4469158 L-V: 9:30 am - 1:00 P.M

Plataforma de atencin al usuario (S.B.S) www.sbs.gob.pe 4280555 L-V: 9:00 am - 4:30 pm

(*) Informacin referida a las caractersticas y particularidades de cada sistema de pensiones.

7. REGMENES LABORALES SECTORIALES: CLCULO DE LA CTS

RGIMEN LABORAL ESPECIAL CTS BASE LEGAL

CONSTRUCCIN CIVIL Equivale al 15% del total de jornales bsicos percibidos durante la prestacin de servicios realizada por el Decreto Supremo del 23 de octubre de 1942.
trabajador, correspondientes a los das efectivamente trabajados. Se excluyen los salarios dominical y la
sobretasa por horas extras laboradas

AGRARIO Equivale a una remuneracin diaria (RD) la cual incluye no solo la CTS, sino tambin las gratificaciones Ley N 27360 (31/10/2000), Decreto Supremo
legales. Actualmente, la RD equivale a S/.21.46. N 049-2002-AG (11/09/2002)

MICROEMPRESAS No estn obligados a otorgar la CTS porque la ley especial no los obliga en forma expresa. Ley N 28015 (03/07/2003), Decreto Supremo
N 009-2003-TR (12/09/2003)

PESQUERO Equivale al 8.33% de la remuneracin que perciba el trabajador por el tiempo efectivamente laborado. El Decreto Supremo N 014-2004-TR (15/12/2000)
depsito es mensual y tiene efecto cancelatorio

TRABAJADORES DEL HOGAR Equivale a quince das remunerados por cada ao de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad Ley N 27986 (03/06/2003)
por cada fraccin de ao.

TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL No estn obligados a otorgar la CTS porque no cumplen con la jornada laboral mnima de cuatro horas Decreto Supremo N 003-97-TR (27/03/1997),
diarias Decreto Supremo N 001-96-TR (26/01/1996)

8. NDICES DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) 9. NDICE DE PRECIOS PROMEDIO MENSUAL AL POR MA-
YOR A NIVEL NACIONAL (IPM)
Variacin porcentual Factor Variacin porcentual Factor
Meses Nmero ndice Acumulado Meses Nmero ndice Acumulado
Mensual Acumulada Mensual Acumulada
Feb-07 110.81 0.26 0.27 1.003 Feb-07 172.001768 -0.48 -0.82 0.992
Mar-07 111.19 0.35 0.62 1.006 Mar-07 172.710490 0.41 -0.41 0.996
Abr-07 111.39 0.18 0.80 1.008 Abr-07 173.236546 0.30 -0.11 0.999
May-07 111.94 0.49 1.29 1.013 May-07 174.757919 0.88 0.77 1.008
Jun-07 112.47 0.47 1.77 1.018 Jun-07 176.953390 1.26 2.03 1.020
Jul-07 113.00 0.48 2.25 1.023 Jul-07 178.289226 0.75 2.80 1.028
Ago-07 113.16 0.14 2.39 1.024 Ago-07 179.445691 0.65 3.47 1.035
Sep-07 113.85 0.61 3.02 1.030 Sep-07 180.569394 0.63 4.12 1.041
Oct-07 114.21 0.31 3.34 1.033 Oct-07 180.776134 0.11 4.24 1.042
Nov-07 114.33 0.11 3.46 1.035 Nov-07 181.177918 0.22 4.47 1.045
Dic-07 114.85 0.45 3.93 1.039 Dic-07 182.505674 0.73 5.24 1.052
Prom. 2007 112.64 Inflacin 2007 3.93 Prom. 2007 177.104776
Ene-07 115.11 0.22 0.22 1.002 Ene-07 183.009600 0.28 0.28 1.003
Feb-07 116.15 0.91 1.13 1.011 Feb-07 185.064872 1.12 1.14 1.014
Mar-07 117.36 1.04 2.18 1.022 Mar-07 186.578131 0.82 2.23 1.022

60 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

10. EVOLUCIN DE APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP 2007-2008(*)

FONDO
MES CONCEPTO HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA DE TOPE DE GASTO
PENSIONES SEGURO SEPELIO
ABR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
MAY. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUN. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,632.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUL Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,707.59 S/. 3,041.68
2007. Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
AGOS. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,708.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
SET. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
OCT. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,789.89 S/. 3,079.00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
NOV. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.789,89 S/.3.079,00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
DIC. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
ENE. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.849,53 S/. 3.106,04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.87
FEB. Comisin Var. Sobre R.A. 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,849.53 S/. 3,106.04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
MAR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6.849,53 S/. 3.106,04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
ABR. (1) Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50 10.00 S/. 6,849.53 S/. 3.106.04
2008(2) Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
(*) Fuente: pginas web de las AFP y de la Superintendencia de Banca y Seguros.
(1) Abril para su pago en el mes de mayo de 2008.
(2) Los montos asignados en el mes de abril se encuentran actualizados hasta el 15 de abril de 2008.

11. TASAS DE INTERESES BANCARIOS - CTS

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)
"SCOTIABANK "SCOTIABANK
MAR. CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
16 DOMINGO
17 3.99 3.64 9.00 4.37 4.24 4.41 1.87 1.98 5.00 2.16 2.40 2.26
18 3.99 3.64 9.00 4.42 4.24 4.41 1.86 1.99 5.00 2.16 2.40 2.26
19 3.99 3.64 9.00 4.41 4.24 4.40 1.87 1.99 5.00 2.16 2.40 2.28
20 FERIADO
21 FERIADO
22 SBADO
23 DOMINGO
24 3.99 3.63 9.00 4.43 4.24 4.41 1.87 1.96 5.00 2.16 2.40 2.26
25 3.99 3.63 9.00 4.43 4.25 4.39 1.87 1.96 5.00 2.15 2.40 2.26
26 3.99 3.63 9.00 4.48 4.25 4.40 1.87 1.95 5.00 2.14 2.40 2.26
27 3.99 3.63 9.00 4.47 4.25 4.38 1.87 1.96 5.00 2.12 2.40 2.28
28 3.99 3.63 9.00 4.46 4.25 4.37 1.85 1.96 5.00 2.13 2.40 2.29
29 SBADO
30 DOMINGO
31 3.99 3.62 9.00 4.48 4.25 4.37 1.85 1.96 5.00 2.13 2.40 2.35

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)

"SCOTIABANK "SCOTIABANK
ABR. CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
1 3.99 3.62 9.00 4.48 4.25 4.38 1.85 2.13 5.00 2.12 2.40 2.41
2 3.99 3.62 9.00 4.47 4.26 4.39 1.85 2.14 5.00 2.12 2.40 2.41
3 3.99 3.62 9.00 4.51 4.26 4.38 1.83 2.14 5.00 2.11 2.40 2.42
4 3.99 3.62 9.00 4.52 4.26 4.36 1.73 2.14 5.00 2.12 2.40 2.41
5 Sbado
6 Domingo
7 3.99 3.63 9.00 4.52 4.26 4.36 1.72 2.15 5.00 2.12 2.40 2.42
8 3.99 3.63 9.00 4.53 4.26 4.35 1.72 2.15 5.00 2.12 2.40 2.42
9 3.99 3.63 9.00 4.48 4.27 4.34 1.73 2.16 5.00 2.28 2.40 2.43
10 3.99 3.63 9.00 4.44 4.27 4.33 1.74 2.16 5.00 2.22 2.40 2.43
11 3.98 3.64 9.00 4.39 4.27 4.31 1.74 2.16 5.00 2.22 2.40 2.42
12 Sbado
13 Domingo
14 3.98 3.64 9.00 4.39 4.27 4.31 1.73 2.14 5.00 2.22 2.40 2.42
15 3.98 3.64 9.00 4.39 4.27 4.31 1.70 2.16 5.00 2.18 2.40 2.43
PROM 3.99 3.63 9.00 4.47 4.26 4.35 1.76 2.15 5.00 2.17 2.40 2.42
(*) Tasa efectiva anual (TEA).
n.p.: No publicado.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 61

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
COMENTARIOS A LAS PRINCIPALES
NORMAS LABORALES(*)
Aprueban condiciones
generales para los con-
tratos de prestacin de
servicios de seguridad
social en salud con EPS
Resolucin de Intendencia General
N 037-2008-SEPS/CD. Fecha de pu-
blicacin: domingo, 30 de marzo de
2008. Fecha de vigencia: martes 29
de abril de 2008
Mediante la presente resolucin se
aprueban las Condiciones Generales
del Contrato de Prestacin de Servicios
de Seguridad Social en Salud para afi-
liados regulares aplicables tambin a
los derechohabientes de los afiliados
regulares las cuales debern ser incor-
LEGISLACIN COMENTADA
poradas de manera obligatoria en los
contratos que celebren las Entidades
Prestadoras de Salud (EPS) con las Enti-
dades Empleadoras (EE).
El plazo de duracin de los referidos
contratos deber ser de por lo menos
un ao, pudiendo ser renovados auto-
mticamente por el mismo plazo bajo
iguales trminos y condiciones.
Se han establecido los siguientes linea-
mientos para la prestacin de servicios
de las EPS:
- Las EPS, facultativamente, podrn
brindar prestaciones correspondien-
tes a la atencin de contingencias
de Capa Compleja que la Entidad
Empleadora contrate como cober-
tura complementaria a favor de sus
trabajadores y derechohabientes
62 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
legales. Dicha cobertura se encuen-
tra sujeta a los lmites y condiciones
estipulados libremente por las par-
tes y se financia con aportaciones
adicionales, las mismas que debe-
rn ser cuantificadas y se consigna-
rn independientemente del aporte
a pagarse por la cobertura.
- Las EPS no podrn ejercer funcio-
nes de administradoras de autose-
guros.
- Las EPS nicamente podrn reajus-
tar los aportes de los trabajadores y
los copagos, en virtud de las causa-
les que consten en los Planes de Sa-
lud al momento de la suscripcin de
las Condiciones Generales.
- En casos de vencimiento del con-
trato y convocatoria de un nue-
vo proceso de eleccin pendien-
te de concluir, las EPS continua-
rn prestando los servicios de
salud en las mismas condiciones
pactadas por un periodo mximo
de 60 das calendario, nicamen-
te cuando la Entidad Empleado-
ra no contase an con los servi-
cios de otra EPS.
Finalmente, se precisa que aquellos con-
tratos celebrados con anterioridad a la
fecha de entrada en vigencia de la pre-
sente resolucin, continuarn rigindo-
se por sus propias estipulaciones hasta
el trmino de la relacin contractual,
luego de lo cual s debern incorporar
las condiciones generales de contrata-
cin ahora establecidas.

Ministerio de Trabajo pre-
cisa que la Resolucin Mi-
nisterial N 055-2008-TR
ser de observancia obli-
gatoria solamente para
Lima Metropolitana
Resolucin Ministerial N 089-2008-TR.
Fecha de publicacin: martes, 1 de abril
de 2008. Fecha de vigencia: mircoles,
2 de abril de 2008
Mediante la presente norma, el Minis-
terio de Trabajo y Promocin del Em-
pleo (MTPE) precisa que las modifica-
ciones de los requisitos de los procedi-
mientos consignados en los numera-
les 37, 38, 39, 40, 41, 48, 108, 109,
110, 111, 112 y 113 del Texto nico de
Procedimientos Administrativos (TUPA),
referidos a la presentacin en formato
digital de los contratos de trabajo y con-
venios sobre modalidades formativas la-
borales, solo sern de observancia obli-
gatoria en Lima Metropolitana. Cabe pre-
cisar que dichas modificaciones ya en-
traron en vigencia el pasado 1 de abril.
En las dems ciudades y provincias del pas,
la implementacin se realizar de manera
progresiva cuando se cuente con la infra-
estructura necesaria que la permita.
Modifican disposicio-
nes del Registro de Em-
presas Especializadas
de Contratistas Mineros
Decreto Supremo N 021-2008-EM.
Fecha de publicacin: jueves, 3 de abril
de 2008. Fecha de vigencia: viernes, 4
de abril de 2008
Mediante el presente decreto se modi-
fica el literal e) del artculo 6 del Decre-
to Supremo N 005-2008-EM, que
reestructura el Registro de Empresas Es-
pecializadas de Contratistas Mineros,
permitiendo la contratacin no solo de
ingenieros residentes sino tambin de
supervisores para el desarrollo de la ac-
tividad minera.
En tal sentido, el nuevo texto del referi-
do inciso es el siguiente:
e) Contratos de trabajo de los profe-
sionales especializados en la actividad
minera a desarrollar, con las formalida-
des de ley.
El nmero mnimo de profesionales es-
pecializados estar de acuerdo con la
siguiente escala:
CUADRO N 1
Nmero Nmero de profesionales
de trabajadores especializados
Hasta 50 trabaja- Por cada turno: 1 (un) inge-
dores por turno niero residente o supervisor
con experiencia mnima de 3
(tres) aos en seguridad e hi-
giene minera;
A partir de 51 tra- Por cada turno: 1 (un) inge-
bajadores por tur- niero residente o supervisor
no
y 1 (un) ingeniero de seguri-
dad (ingeniero de minas o in-
geniero gelogo), ambos
con experiencia mnima de 3
(tres) aos en seguridad e
higiene minera.
Adicionalmente, mediante el presente
decreto tambin se deroga el segundo
prrafo del artculo 19 del Decreto Su-
premo N 005-2008-EM, el cual sea-
laba que el impedimento de las empre-
sas contratistas mineras para realizar ac-
tividades en concesiones de las cuales
eran titulares o concesionarios solo era
aplicable en los casos de empresas vin-
culadas econmicamente, con lo cual,
a partir de la entrada en vigencia del
presente decreto, se entiende que el
referido impedimento comprender a
todas las empresas, tengan o no vincu-
lacin econmica.
Conforman Comisin de
Asuntos Laborales de la
Corte Superior de Justi-
cia de Lima para el Ao
Judicial 2008
Resolucin Administrativa N 131-
2008-P-CSJL/PJ. Fecha de publicacin:
mircoles, 9 de abril de 2008. Fecha
de vigencia: jueves, 10 de abril de 2008
Mediante la presente resolucin, la Presi-
dencia de la Corte Superior de Justicia de
Lima establece la conformacin de la Co-
misin de Asuntos Laborales de la Corte
Superior de Justicia de Lima para el pre-
sente Ao Judicial 2008, la cual estar
integrada por las siguientes personas:
Dr. Eduardo Raymundo Ricardo Yri-
varren Fallaque, Vocal Superior,
quien la presidir.
Dra. Claudia Carola Cceres Rojas,
Jefa de la Oficina de Administracin
Distrital de la Corte Superior de Jus-
ticia de Lima.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
LEGISLACIN COMENTAD
COMENTADA
ADA
Dr. Julio Roberto Mezarina Marino,
representante de los trabajadores de
la Corte Superior de Justicia de Lima,
debidamente designado por el Sin-
dicato Unitario de Trabajadores del
Poder Judicial-Lima.
Crean Mesa de Partes
nica para las Salas La-
borales de la Corte Su-
perior de Justicia de
Lima
Resolucin Administrativa N 135-2008-
CED-CSJLI/PJ. Fecha de publicacin:
martes, 15 de abril de 2008. Fecha de
vigencia: mircoles 16 de abril de 2008
Las salas laborales de la Corte Superior
de Lima se encuentran atravesando un
proceso de reestructuracin en su in-
fraestructura debido a los daos oca-
sionados por el sismo producido en el
mes de agosto del ao pasado.
Por tal motivo, se estableci que los tr-
mites de los expedientes en materia la-
boral se deban presentar en el local
(provisional) ubicado en la Av. Arnaldo
Mrquez 1065 en el distrito de Jess
Mara. No obstante, dicho local no cu-
bre de manera ptima la gran cantidad
de escritos que recibe da tras da, lo
cual genera la acumulacin de expe-
dientes as como la demora en el trmi-
te de los procesos laborales.
Para solucionar los referidos proble-
mas, mediante Resolucin Adminis-
trativa N 135-2008-CED-CSJLI/PJ se dis-
puso la creacin de la Mesa de Partes
nica de las Salas Laborales de la Corte
Superior de Justicia de Lima, la cual se
encargar del ingreso y distribucin co-
rrelativa y aleatoria de expedientes. De
la misma forma, se autoriza el uso del
Sistema Informtico Gestin y Control de
los Procesos Judiciales denominado
SPROJ 1.0 en la Mesa de Partes mencio-
nada hasta la implementacin del Siste-
ma Integrado Judicial.
Cabe mencionar que la referida dispo-
sicin se expide en cumplimiento de lo
establecido por el principio de celeridad,
que seala que los trmites ante los r-
ganos Judiciales tienen que realizarse de
manera pronta, pues ello garantiza un
acceso a la justicia eficiente y oportuna.
(*) Comentario a las pricipales normas publicadas en
el diario oficial El Peruano desde el 16/03/2008
hasta el 15/04/2008.
63
 NOTICIAS
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
SUMARIO
GESTIN DE
Octubre
Abril de 2007
2008 RECURSOS
Competitividad y productividad de las empresas inciden favorablemente en
HUMANOS
el crecimiento econmico del pas
Segn cifras estadsticas, en los ltimos tres aos el Per ha experimentado el crecimiento
INFORME PRINCIPAL
econmico ms sostenido que haya tenido en las ltimas dcadas, hecho que puede deber-
se en gran medida a la competitividad adquirida por las empresas y al aumento de su pro- Maximizando el talento.
ductividad. Estrategias para obtener lo mejor de su capital humano ...... 65

Al respecto, diversos especialistas opinan que el incremento de la productividad de las em-

presas tiene directa incidencia en el crecimiento del producto bruto interno (PBI), lo que, a su BUENAS PRCTICAS LABORALES
vez, impactar positivamente en los niveles de inversin y constituir, en condiciones norma-
les, el factor principal para generar ms empleos de calidad. La evaluacin del desempeo como herramienta de
gestin en los recursos humanos.
Si nos situamos en el escenario actual de comercio y globalizacin, el hecho de que las Implementacin, beneficios y resultados ............................ 69
empresas nacionales sean ms competitivas les permitir hacerse de un espacio tambin en
1. Establecer metas u objetivos ........................................ 69
mercados externos y, tambin, competir con el empresariado extranjero y sus productos
2. Implementacin de la evaluacin del desempeo:
cuando estos ingresen a nuestro mercado, por ejemplo, con el Tratado de Libre Comercio
pasos a seguir .............................................................. 69
con los Estados Unidos de Norteamrica. En ambos casos, el mercado laboral podr crecer
satisfactoriamente. 3. Resultados ................................................................... 70
4. Beneficios .................................................................... 71
Flexibilizacin de las normas laborales Nota de inters ............................................................. 71

Es frecuente or que la legislacin laboral peruana no responde a las necesidades del pas ya
que es una de las ms restrictivas del mundo y genera trabas al empleo formal. Si bien las ENTREVISTA
empresas atraviesan una etapa de crecimiento, cierto es que deben enfrentar altos precios
para la contratacin formal de trabajadores, cuyo efecto no es otro que la informalidad del Karim del guila
mercado laboral. La aplicacin de polticas y programas de incentivos
como medio para mejorar la productividad de las
Frente a ello, cabe plantearse la necesidad de una reforma laboral que responda a las exi- empresas ........................................................................... 72
gencias de competitividad actuales y que, a su vez, postule criterios mnimos de flexibiliza-
Notas de inters ................................................................. 73
cin del despido y de los horarios de trabajo, como temas de agenda ms controversiales.
Sobre el primer punto, la rgida proteccin contra el despido es una de las principales trabas
para la creacin de empleo formal, que desincentiva el esfuerzo y la competitividad de los
trabajadores (a quienes solo se les podr despedir por causa justa) y, por otro lado, desincen-
tiva tambin la contratacin formal por tiempo indefinido ya que el cese arbitrario puede
generar el pago de fuertes sumas de dinero. Por ese motivo, podra flexibilizarse la protec-
cin contra el despido injustificado reduciendo, por ejemplo, la indemnizacin a media (1/2)
remuneracin por cada ao de servicios.
En lo referido a las reglas existentes para el trabajo nocturno y en los fines de semana
(descanso semanal), algunos especialistas consideran necesario que la reforma laboral pre-
vea tambin una mayor flexibilidad a efectos de que las empresas se organicen de la mejor
manera y respondan a los cambios tecnolgicos, a las variaciones de la demanda, a la esta-
cionalidad o, simplemente, al giro propio del negocio, sin que ello implique un encareci-
miento de las labores.

La reduccin de costos no necesariamente conduce a la obtencin de

mayores ingresos en una empresa
Son muchos los empresarios que consideran que la manera de obtener mayores ganancias
es reduciendo sus costos y gastos, contratando solamente personal indispensable y creando
procesos rpidos de produccin.
Tales mecanismos son provechosos en trminos de ahorro, sin embargo, a largo plazo no
conducen al objetivo principal que es precisamente generar mayores ingresos. La estrategia
del ahorro solo toma en cuenta una parte del negocio, descuidando aquella otra que tiene
que ver con los activos y pasivos en la medida que para obtener mayores ingresos, claro est,
las empresas deben aprovechar al mximo sus activos fijos.
En ese sentido, el empresario debe hacer todo lo posible para incrementar sus ganancias sin
sacrificar la calidad de sus productos ni alejarse de los objetivos principales de la empresa,
siempre respetando los derechos laborales de sus trabajadores.
Como apunte adicional, tener ganancias no implica nicamente generar mayores utilidades
sino tambin dar mayor valor a los activos y pasivos de la empresa.

64 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

MAXIMIZANDO EL TALENTO
Estrategias para obtener lo mejor de su capital
humano

Sergio
Sergio Koremblit (*)

Segn lo sealado por el Departamen-

to de Trabajo de los Estados Unidos,
para el ao 2014, uno de cada tres tra-
bajadores estadounidenses tendr o so-
brepasar los cincuenta aos de edad.
El xodo de los baby boomers(1) de la
fuerza laboral dejar a la luz una im-
portante situacin por resolver: puestos
vacantes en posiciones crticas de lide-
razgo.

En nuestro pas, no por la misma razn,

muchas empresas ya atraviesan esta cri-
sis: encontrarse con posiciones crticas
vacantes; sea por no contar con el ta-
lento adecuadamente preparado para
asumir nuevos retos y/o por el alto nivel
de rotacin que venimos afrontando en
la mayora de industrias y sectores de
actividad, entre otras. Dichas situacio-
nes nos llevan a formularnos una pre-
gunta fundamental: cmo las empre-
sas pueden asegurar que el talento ne-
cesario est y estar en la posicin co-
rrecta y en el momento adecuado para
el sostenimiento de su negocio?
INFORME PRINCIPAL
competitivo distinguible son cambios
importantes.
Anticiparse y prepararse para los cam-
bios organizacionales, sociales y de
mercado; para luego sopesar sus impli-
cancias sobre cmo garantizar el talen-
to, son aspectos de una mentalidad or-
ganizacional sostenible. En un esfuer-
zo por lograr un mayor entendimiento
sobre cmo lograrn las empresas su
objetivo de retener el talento, un equi-

Las empresas que construyen su propia po de PricewaterhouseCoopers realiz

red de talentos, que evalan grupos de
trabajo alternativos, y exploran la ma-
nera de identificar sus futuras necesida-
des de trabajadores estarn mejor posi-
cionadas que sus competidores frente
a este tipo de situaciones.
un estudio (Managing tomorrows
people: The future of work to 2020)
para poder identificar las maneras
como las empresas podran afrontar los
futuros retos respecto a la fuerza la-
boral.

Hoy en da, las empresas ya estn em-
pezando a sentir la profunda necesidad
de adoptar nuevos enfoques para maxi-
mizar sus talentos. Sin embargo; tal
como lo estn descubriendo muchas
compaas, no basta con reaccionar y
adaptarse a las nuevas tendencias so-
bre el manejo del talento. Pensar en
el talento como un activo a largo pla-
zo y considerarlo como un atributo
Los tipos de organizaciones descritos en
el estudio, desarrollan fundamental-
mente las siguientes herramientas para
la retencin de talentos: estrategia, pla-
nificacin, evaluacin, desarrollo, pla-
nes de sucesin, salarios y reconoci-
miento-medicin. A continuacin pa-
samos a explicar cada una de ellas y
cmo con base en estas, diferentes ti-
pos de compaas estn diseando

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 65

SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA

principios especficos para maximizar
sus talentos y de esta manera satisfacer
sus necesidades.
1. Herramientas de retencin de ta-
lentos
Las siguientes son preguntas claves que
se deben considerar al tomar en cuenta
las herramientas mencionadas para la
retencin y maximizacin del talento
(ver cuadro N 1).
2. Creando una estrategia para pla-
nificar la fuerza laboral
En nuestra experiencia laboral hemos
encontrado que las compaas exitosas
integran y alinean sus estrategias de
talentos con sus planes de negocios
evalundolos o revisndolos con regu-
laridad. Por ejemplo, una multinacional
de pensamiento de vanguardia integra
su planificacin de retencin de talen-
tos con su proceso de planificacin de
negocios de tres aos. En otro caso,
como parte de las estrategias claves para
vender o adquirir acciones, parte del
proceso de due-diligence comprende la
evaluacin de los requerimientos de ta-
lentos actual y futura.
Dado el ritmo acelerado del cambio,
inclusive las corporaciones que han lo-
grado insertar sus estrategias de talen-
tos en sus procesos de planificacin de
negocios, deben prepararse para hacer-
lo ms frecuentemente (trimestralmen-
te si es necesario en regiones econmi-
camente activas) para poder anticipar
los cambios emergentes y ser capaces
de modificar o adaptar sus estrategias
rpidamente.
La mayora de grupos empresariales
confa en el talento que existe al inte-
rior de sus organizaciones y en el de las
organizaciones con quienes sostienen
alianzas estratgicas. Su capacidad de
cambiar la direccin y crecer depende
de su capacidad de mantener dichas
alianzas para poder anticipar y asegu-
rarse el tipo correcto de talento. Los
grupos empresariales entienden la ne-
cesidad de tener un enfoque sistemti-
co para evaluar, planificar, desarrollar y
desplegar el talento de manera que se
maximice el uso de sus recursos.
3. Identificando las fortalezas y de-
bilidades - GAPS
Para estar un paso adelante de la com-
petencia, las empresas deben evaluar
peridicamente la fuerza laboral con la
que cuentan para maximizar sus fortale-
zas y eliminar los gaps por medio del
desarrollo, reclutamiento o adquisicin
de las habilidades que necesitan. A me-
nos que se manejen efectivamente, aque-
llas pequeas brechas, por lo general, se
hacen ms grandes; pero adems enten-
der las brechas no es suficiente para ayu-
dar a que una empresa siga adelante, lo
que s colaborar con ello es aprovechar
al mximo sus fortalezas.
Cada vez con ms frecuencia, las gran-
des corporaciones exitosas estn im-
plantando procesos de evaluacin con-
tinua. Hoy en da, por ejemplo, una
compaa de servicios financieros glo-
bales logra evaluar anualmente a todo
el personal gerencial a fin de identificar
sus fortalezas y debilidades (tanto a ni-
vel individual como organizacional),
para luego incorporar los resultados en
su proceso global de planificacin de
talentos. En el futuro, sin embargo, las
organizaciones necesitarn encontrar
maneras de incrementar la frecuencia
de la evaluacin y su capacidad de de-
sarrollar el talento rpidamente; final-
mente, necesitarn desarrollar fuerzas
laborales giles que puedan adaptarse
a las necesidades del mercado.
Los procesos de evaluacin son ms
importantes en las compaas que es-
tn creciendo a travs de adquisiciones.
Dichas compaas estn descubriendo
que es esencial evaluar a su gente du-
rante todo el proceso, no solo durante
el due-diligence. Por ejemplo, una em-
presa fabricante de equipos electrni-
cos parece haber perdido su espritu
emprendedor y fuerza, luego de haber
crecido ms de 20 veces su tamao ori-
ginal, producto de una serie de fusio-
nes y adquisiciones internacionales. La
gerencia de dicha empresa reconoci
que dirigir una compaa de esa enver-
gadura y complejidad requera diferen-
tes habilidades, por lo tanto, estableci
un conjunto de competencias crticas
ligadas a su futura estrategia. Las posi-
ciones claves fueron evaluadas respec-
to de tales nuevas competencias, con el
fin de identificar las brechas que haba
que acortar. En un futuro, la compaa
planea continuar realizando evaluacio-
nes regularmente y ha desarrollado sis-
temas para brindar feedback respecto
a las habilidades que necesita para un
crecimiento especfico y para poder eje-
cutar sus proyectos de mejora.

CUADRO N 1 Con relacin a los procesos evaluativos,

el siguiente grfico nos muestra cmo
Herramientas de talento Preguntas claves
en nuestro medio un alto porcentaje de
Estrategia Cmo alineamos e integramos las estrategias de talento en la planifica- empresas cuentan ya o estn en vas de
cin de la empresa / negocio? implementar un sistema de evaluacin
de desempeo, siendo esta una mane-
Planificacin Qu nos ayudar a anticipar y crear proactivamente planes de talentos ra de medir competencias y generar pla-
para el futuro?
nes de accin para acortar brechas.
Evaluacin Cul es la mejor manera de evaluar las fortalezas y debilidades gaps
de nuestros talentos?
Porcentaje de empresas que posee un sistema
Desarrollo Qu herramientas y procesos nos ayudarn a construir nuestra reser- formal de evaluacin de desempeo
va de talentos en varios niveles jerrquicos?

Planes de sucesin Qu procesos deben implantarse para planificar cmo llenar cada puesto 6%
clave, sea que est vacante o no? Si
11%
No
Salarios y reconocimiento Qu energizar nuestra cultura, alentar la excelencia individual y nos 10%
En implantacin
ayudar a retener nuestros talentos? 73% En consideracin

Medicin Qu mtricas y calibradores pueden mostrarse visiblemente sobre nues-

tro desempeo individual y organizacional?

66 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES

4. Desarrollando un talento fuerte y
bien arraigado
El ciclo de expansin y reduccin de la
fuerza laboral que se viva en la dcada
de los 90 es simplemente un enfoque
no viable en el ambiente de talento que
se vive hoy en da. En lugar de eso, de-
sarrollar una fuerza laboral gil y flexi-
ble a travs de la capacitacin, coaching
y mentoring define el xito y hasta la
supervivencia de las organizaciones.
Las compaas que se concentran sola-
mente en desarrollar a un grupo espe-
cfico de personas de alto potencial para
llenar posiciones en las altas esferas de
la organizacin se encuentran en ries-
go. Cada vez ms, los ejecutivos estn
descubriendo que necesitan desarrollar
talentos en todos los niveles de la orga-
nizacin, dado que roles claves y em-
pleados claves existen en todas las fun-
ciones.
Debido al ritmo acelerado del cambio,
las compaas exitosas estn mirando
ms all de las aulas de clase tradicio-
nales y del entrenamiento en lnea; es-
tn proporcionando a sus colaborado-
res un aprendizaje en el mismo desem-
peo de la funcin o puesto asignado,
que incrementar su desarrollo y su dis-
posicin para asumir mayores respon-
sabilidades y ganar mayor experiencia y
especializacin.
Por ejemplo, antes que capacitar em-
pleados en estrategias de negocios y
planificacin, una compaa global de
productos de consumo masivo seleccio-
n a un grupo de empleados de dife-
rentes reas. El equipo concentr un
tercio de sus esfuerzos durante 120 das
en un problema con un producto cla-
ve. El equipo descubri issues, ejecut
pruebas y solicit la aprobacin de la
gerencia para una solucin al proble-
ma que result en un aumento anual
de la rentabilidad en $6 millones. Pue-
den estar seguros que los miembros del
equipo aprendieron ms sobre estrate-
gias empresariales y planificacin duran-
te este proceso.
Las compaas con menos personal o
ms pequeas que han formado parte
del estudio, por lo general superan el
reto recurriendo a la tercerizacin y/o
alianzas. Sin embargo, tambin han
descubierto que tienen que desarrollar
el talento en las posiciones claves de lide-
razgo y puestos rotativos. Se han dado
cuenta que el talento interno necesita un
conjunto ms amplio de habilidades para
poder adaptarse rpidamente a las ne-
cesidades y poder brindarse apoyo en-
tre ellos. En estas compaas las frecuen-
tes rotaciones de trabajo y carreras
multifuncionales son aspectos espera-
dos y requeridos por el proceso de de-
sarrollo del liderazgo.
Adicionalmente, hemos notado que
para facilitar el desarrollo permanente,
empresas de diversos tipos y tamaos
han recurrido al coaching y al mento-
ring para cada uno de sus empleados.
Muchas organizaciones asignan un
coach o un tutor quien no es la misma
persona que el jefe del trabajador. Al
hacer eso, estn ampliando el acceso a
los recursos claves que ayudar a las
personas a que amplen sus perspecti-
vas y habilidades personales.
En nuestro medio, son pocas las em-
presas que actualmente llevan a cabo
esta prctica, sin embargo, se espera
que esta se d cada vez ms. Segn los
resultados obtenidos en el benchmark
anual que realizamos de gestin de
humana a nivel local, el 17% de las
empresas encuestadas tiene implemen-
tado un sistema de coaching, un 21%
lo est implementando y un 8% lo tie-
ne en consideracin para ser implemen-
tado ms adelante.
El coaching en nuestro medio
En consideracin
8%
Si
17%
En implantacin
21%
No
54%
5. Gestionando los planes de sucesin
Las organizaciones que gestionan ade-
cuadamente sus planes de sucesin lo
hacen construyendo su red de talentos,
planificando el desarrollo y el desplie-
gue de estos recursos. En su reporte
anual ms reciente, el Grupo de Inves-
tigacin Saratoga de Pricewaterhouse-
Coopers hizo notar que el porcentaje
de los puestos claves para los cuales las
organizaciones tienen uno o dos can-
didatos de sucesin identificados por
puesto ha incrementando dramtica-
mente. En el ao 2006, una compaa
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL
promedio, sobre un periodo de dos
aos, haba casi doblado el nmero de
puestos para el que tena por lo menos
un sucesor planificado.
Aunque el desarrollo para cubrir una o
dos vacantes de la ms alta jerarqua es
muy importante, las grandes corpora-
ciones con mayor previsin estn tam-
bin desarrollando redes de talentos en
los dems niveles jerrquicos. Se estn
concentrando en identificar a los lde-
res emergentes en toda la empresa para
prepararlos y puedan asumir puestos
superiores en la jerarqua, as como tam-
bin mayores responsabilidades para
ayudar a la organizacin a cumplir con
sus planes estratgicos.
Las compaas se estn dando cuenta
que para ser efectivas tienen que antici-
par mejor su necesidad de nuevas habi-
lidades y conocimientos, as mismo, de-
ben continuar evaluando cmo desplie-
gan a su gente para ampliar sus habili-
dades a travs de su experiencia profe-
sional. En la mayora de las compaas
con interaccin multinacional, la opor-
tunidad de desplegar el talento que re-
gresa de intercambios internacionales a
puestos en el que hagan uso de la ex-
periencia y habilidades adquiridas es un
rea poco desarrollada y en algunos
casos poco estructurada.
En cuadro N 2 se observan las activi-
dades que las empresas de nuestro me-
dio consideran importantes dentro del
planeamiento y organizacin de sus ta-
lentos. Como se puede observar, las
principales actividades continan sien-
do de reclutamiento y seleccin de per-
sonal, as como de capacitacin y de-
sarrollo. Lneas de carrera y planes de
sucesin ocupan uno de los ltimos
lugares.
6. Recompensando y reconociendo el
desempeo
En el actual ambiente de talentos, las
organizaciones de todos los tamaos
estn inspirando a sus colaboradores
con formas flexibles y especficas de
compensacin y reconocimiento. A
medida que la creciente generacin de
millennials(2) ingresa a la fuerza laboral,
las organizaciones reconocen la importan-
cia de entender qu clase de compensa-
ciones y reconocimientos motiva a estas
personas. No siempre se trata de grandes
bonos, gratificaciones o salarios altos. A
veces, un lugar de estacionamiento
67
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
Reclutamiento y seleccin de personal
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de desempeo
Compensaciones y beneficios
Planeamiento y administracin de personal
Clima organizacional
Indicadores de gestin
Categorizacin de puestos
Identificacin y desarrollo de competencias
Desarrollo de lneas de carrera y sucesin
Coaching
Planes de retencin
Otros
0%
especial, entradas para algn evento
deportivo o un vale de obsequio para
un da en un spa, podran hacer mucho
para promover la satisfaccin respecto
del trabajo en el corto plazo y as atraer
al talento. De igual manera, en el otro
lado del espectro demogrfico, los em-
pleados que se estn acercando a la
edad de su jubilacin tienen diferentes
puntos de vista en comparacin con la
de sus predecesores respecto de cmo
desean ellos dejar la fuerza laboral. Sin
embargo, ninguna compaa ha logra-
do dominar el concepto de retiro gra-
dual o por fases como un medio de
administrar el conocimiento y de am-
pliar cooperativamente las vidas labo-
rables de los empleados altamente va-
liosos. Esta es una frontera en la que las
polticas de compensaciones, reconoci-
miento y beneficios necesitan alinearse
para contribuir a cerrar el vaco existen-
te en el actual proceso de retiro y/o ju-
bilacin.
Tradicionalmente, las grandes organiza-
ciones han tenido sistemas de compen-
saciones bien definidos que incluyen
aumentos y gratificaciones anuales. Para
facilitar el trabajo en equipo a travs de
las fronteras organizacionales y geogr-
ficas, algunas organizaciones grandes
e integradas estn considerando ofre-
cer una mayor compensacin con base
en el trabajo de equipo y mayor reco-
nocimiento individual.
Mirando hacia el futuro, negocios de
todos los tipos estn repensando sus
sistemas de reconocimiento y recom-
pensa para amoldar y motivar su fuerza
laboral. Por ejemplo, existe cada vez
mayor evidencia que sugiere que los
68 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
CUADRO N 2
95%
92%
85%
83%
78%
70%
69%
66%
65%
39%
33%
23%
4%
20% 40% 60% 80%
empleados estn preocupados por los
temas ambientales y estn haciendo de
la responsabilidad social un aspecto en
su toma de decisiones de elegir entrar a
una nueva organizacin o quedarse en
ella. Bajo tales circunstancias, las orga-
nizaciones socialmente conscientes es-
tn compensando el talento por los es-
fuerzos que realizan para daar menos
el planeta: viajando menos, usando un
solo vehculo para llevar a grupos a tra-
bajar o participando en oportunidades
de servicios a la comunidad. Para desa-
rrollar nuevos enfoques respecto a los
temas sociales, algunas organizaciones
estn adoptando esquemas ms futu-
ristas ofreciendo mayores oportunida-
des para que sus empleados participen
en actividades con la comunidad, exter-
nas a la organizacin y al trabajo. Final-
mente, esta parte del perfil de atraccin
del talento para su compaa ser me-
dida por las acciones que realmente
ocurran no por las aspiraciones solo
manifestadas verbalmente.
7. Midiendo los atributos en talento
individual y organizacional
Si el tema del talento se va tomar seria-
mente, ser esencial que haya una ma-
nera de medirlo. Un informe de PwC
que cubre ms de 15,000 organizacio-
nes en los Estados Unidos y Europa en-
contr que solo unas cuantas organi-
zaciones han desarrollado verdaderas
capacidades de medicin del desempe-
o de su gente en tiempo real o han
cuantificado el valor financiero de su
talento, aun cuando es posible hacer eso.
Con un sistema adecuado, la visin de
largo plazo y de ao tras ao respecto
de las personas como recursos valio-
sos y medibles podra ser de mucha
utilidad por los sistemas de las empre-
sas.
Los ejecutivos en muchas organizacio-
nes se estn dando cuenta que poner
el talento en la agenda de negocios no
es suficiente. Yendo ms all, las medi-
das respecto del talento tienen que ser
parte de la mtrica que se usa al medir
el desempeo general de una compa-
a. Por ejemplo, una memoria anual
que expone el desempeo del negocio
podra incluir los resultados de la com-
paa respecto de las mtricas de sus
talentos.
100% Las grandes corporaciones recurren a la
promocin de los atributos y conduc-
tas como un medio para obtener el com-
promiso de sus empleados. A los em-
pleados de hoy en da les gustara ver
que esos atributos y conductas estn
representados en cmo la gente es me-
dida, compensada y promovida. Obvia-
mente, la forma en que las mtricas son
aplicadas tendr un impacto en atraer,
adquirir y mantener el talento.
En el futuro, las organizaciones que
sostienen ideales socialmente responsa-
bles tendrn implantadas mtricas y sis-
temas de medicin objetivas del talen-
to. Para lograrlo, una organizacin ten-
dr que medir y cuantificar el nmero
de horas insumidas por su personal en
los proyectos de responsabilidad social.
8. Mirando hacia adelante
Sin importar que camino tome la em-
presa, hay una constante evidente: hoy
ms que nunca, debe manejar sus ta-
lentos tan cuidadosamente como ma-
neja sus operaciones. Las empresas que
buscan poner en prctica enfoques de
maximizacin de talentos y sostenibili-
dad estn cultivando el talento de sus
organizaciones hoy da para prepararse
adecuadamente para el maana.
(*) Socio lder de Advisory de PricewaterhouseCoopers.
(1) Baby boomers: la generacin que naci despus
del fin de la Segunda Guerra Mundial en los
EE.UU.
(2) Para el propsito de este artculo, nos referimos
como millennials a quienes se han incorporado a
la fuerza laboral despus del 1 de julio del 2000.
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO COMO
HERRAMIENTA DE GESTIN EN LOS
RECURSOS HUMANOS
Implementacin, beneficios y resultados
Aspectos generales
La evaluacin del desempeo ha sido
una de las prcticas ms cuestionadas
por ser considerada onerosa e innece-
saria. Sin embargo, en los ltimos aos
esta visin ha cambiado debido a las
nuevas tendencias en la gestin de re-
cursos humanos, entre ellas, la mejora
del clima laboral.
Actualmente la utilizacin de esta he-
rramienta ya no es exclusiva de grandes
empresas, sino tambin de otras de
menor envergadura, las cuales la consi-
deran como indispensable para deter-
minar las competencias de sus trabaja-
dores, incrementar su productividad,
establecer la ubicacin del personal den-
tro de la organizacin, establecer una
BUENAS PRCTICAS LABORALES
poltica remunerativa y de ascensos,
entre otros beneficios.
En materia de relaciones laborales, te-
nemos como causal justa de despido el
rendimiento deficiente del trabajador,
por lo que la evaluacin del desempe-
o permitir al empleador medir la pro-
ductividad de sus trabajadores, a fin de
decidir si subsiste el vnculo laboral o
no, y en su defecto, adoptar las medi-
das correctivas que sean necesarias.
Considerando la importancia de esta
herramienta en la gestin de las empre-
sas principalmente en el desenvolvi-
miento de las relaciones laborales, en
el presente informe se abordan los as-
pectos ms importantes y los resulta-
dos que se podran obtener a partir de
su aplicacin.
1. Establecer metas u objetivos
Para implementar la aplicacin de la
evaluacin del desempeo es indispen-
sable que el personal directivo y otros
responsables de cada rea de la empre-
sa se renan para determinar conjunta-
mente los indicadores que habrn de
utilizarse y los niveles de desempeo que
debern alcanzarse.
Los especialistas en materia de recur-
sos humanos sealan que la fijacin
de metas sugiere que mientras ms
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Sara Rosa Campos Torres(*)
RESUMEN EJECUTIVO
L a evaluacin del desempeo es
una herramienta de gestin que
se utiliza para mejorar los resul-
tados de los recursos humanos de
la empresa. Permite evaluar el
rendimiento del personal, ajustar
remuneraciones, promover as-
censos, entre otros beneficios. En
el presente informe, la autora
desarrolla las principales pautas
que debern seguir las empresas
que deseen implementar esta
herramienta, as como los bene-
ficios y resultados obtenidos a
partir de su aplicacin.
conjuntamente se establezcan las me-
tas, ms probable es que las personas
que conforman una organizacin las
acepten, se sientan motivadas y vean la
evaluacin del desempeo como un
proceso justo y razonable.
Por tal motivo, es recomendable la par-
ticipacin de representantes del perso-
nal de cada rea de la empresa y de la
gerencia para poder establecer las me-
tas en el ao (como el nivel de produc-
cin, por ejemplo), as como los elemen-
tos a considerar para aplicar la evalua-
cin del desempeo.
2. Implementacin de la evaluacin
del desempeo: pasos a seguir
Para lograr resultados positivos en la
implementacin de la evaluacin del
desempeo dentro de una organizacin
es importante que sea vista como un
sistema integral que comprenda, en
conjunto, varias actividades y prcticas
laborales. Adems, luego de implemen-
tada esta herramienta, deber ser eva-
luada en forma peridica a fin de opti-
mizarla.
Para la implementacin de la evaluacin
del desempeo deber considerarse las
siguientes actividades:
69
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
a. Diseo del plan de trabajo: evalua-
cin individual o en equipo
La determinacin de la aplicacin in-
dividual o grupal de la evaluacin de
desempeo, depender de la actividad
a la que se dedique la empresa y la na-
turaleza del cargo que desempean los
trabajadores.
As, por ejemplo, si una empresa se dedica
a la venta directa de productos, ser ms
til y prctico evaluar en forma individual
a cada trabajador, con base en el nivel de
ventas que realiza diariamente, al ser una
actividad esencialmente autnoma.
Por el contrario, si la empresa realiza
labores industriales que implican tres o
ms procesos productivos, es ms con-
veniente evaluar a los trabajadores en
equipo por ser una labor altamente
interdependiente (cada proceso se rela-
ciona) sometiendo a evaluacin a cada
grupo de trabajo.
Es importante sealar que la evaluacin
de un equipo de trabajo tambin per-
mite obtener resultados del trabajo rea-
lizado por cada uno de los trabajadores
que lo integran.
b. Definir al evaluador: proceso jerr jerr--
quico
Establecido el plan de trabajo, el paso si-
guiente es determinar quin debe dise-
ar el sistema de evaluacin. Al respecto,
debemos sealar que esta herramienta
debe ser implementada por los que lide-
ran la organizacin, es decir, por el perso-
nal directivo, el cual debe evaluar a su
personal ms cercano de confianza (su-
pervisores, por ejemplo). Dicho personal
(de confianza) a su vez deber evaluar el
desempeo de sus trabajadores, y as su-
cesivamente, formando una cadena a fin
de que la evaluacin sea exitosa.
Sin embargo, en los hechos esto no su-
cede porque el personal directivo no
participa en la evaluacin del desempe-
o de su personal a su cargo, sino que
ordena a este para que realice la eva-
luacin a los trabajadores. Esta situa-
cin trae como consecuencia una din-
mica negativa porque al final los traba-
jadores de mando medio (supervisores,
jefes, inmediatos) no terminan siendo
evaluados, desnaturalizndose la apli-
cacin de esta herramienta de gestin.
Ahora bien, es recomendable tambin
hacer la evaluacin de desempeo des-
de el nivel ms alto de la organizacin,
es decir, el gerente general debe ser eva-
luado por el directorio de una empresa
por ejemplo, y as sucesivamente por
toda la jerarqua de la organizacin, de
tal forma que la organizacin transmi-
ta como mensaje a los dems trabaja-
dores la responsabilidad por el desem-
peo en todos los niveles, y as la ge-
rencia tiene la oportunidad de servir
como modelo ante los dems miembros
de la organizacin.
Est comprobado que la evaluacin del
desempeo en el nivel superior, ayuda
a establecer la direccin estratgica de
la organizacin y generar el conjunto
70 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
de metas e indicadores que servirn de
base para los objetivos y las metas de
desempeo de las personas de toda la
organizacin.
c. Capacitacin del evaluador
Es una realidad que no todos los traba-
jadores tomarn a bien ser evaluados,
por lo que es necesaria la capacitacin.
Esta capacitacin debe consistir en ex-
plicar al personal cules son sus derechos
y los comportamientos que se esperan
de ellos en la situacin de evaluacin.
No menos importante es la capacitacin
que tambin requieren los que van a
aplicar la evaluacin del desempeo, de
tal forma que puedan realizar un pro-
ceso productivo de evaluacin.
La mejor forma de impartir este apren-
dizaje es mediante simulaciones en los
cuales se brinden distintos tipos de re-
troalimentacin y oportunidades para
que los evaluados respondan.
d. Establecer la oportunidad y fre-
cuencia
El personal directivo debe tomar la deci-
sin de escoger entre un cronograma de
aniversario y uno de punto focal. En los
sistemas de aniversario la evaluacin del
desempeo se da una vez transcurrido
cierto tiempo (generalmente un ao) a
partir de la contratacin del trabajador.
En cambio, la evaluacin de punto focal
supone que todos los trabajadores se so-
meten a la evaluacin al mismo tiempo,
en la mayora de los casos es al final del
ao calendario o del ao fiscal. Esta lti-
ma es la evaluacin ms utilizada por las el contrario, si se miden caractersticas
empresas, ya que resulta difcil llevar un
control del ingreso de cada trabajador.
Establecida la oportunidad en la que se
llevar a cabo la evaluacin, deber de-
terminarse la frecuencia. Sobre el parti-
cular, no existe una regla especial que
obligue a la empresa a implementar esta
herramienta en determinados periodos o
meses del ao, todo depender de la si-
tuacin en la que se encuentre la organi-
zacin, y del rea de trabajo involucrada.
En muchas organizaciones, la evaluacin
se realiza en periodos muy cortos de
tiempo, en otras cada uno o dos aos.
Por ejemplo, en el rea de operaciones
la evaluacin del desempeo se puede
realizar en forma inmediata porque bas-
ta con medir el nivel de productividad
del trabajador para verificar si cumple con
lo exigido por la empresa. En cambio, si
se trata de la evaluacin de decisiones
estratgicas, esta puede durar un mayor
tiempo, porque deben considerarse otros
aspectos relacionados al entorno empre-
sarial y tecnolgico.
e. Metodologa a utilizar
Establecida la forma de evaluacin (in-
dividual o por equipos), y quines de-
ben participar en la evaluacin, el paso
siguiente es determinar qu metodolo-
ga se va utilizar.
Para ello, se recomienda la utilizacin
de indicadores de desempeo
desempeo, los cua-
les son determinantes para el xito de
todo proceso de evaluacin. Los indi-
cadores de desempeo estn estableci-
dos con base en comportamientos y re-
sultados que cuantifican o por lo me-
nos identifican claramente los compor-
tamientos necesarios.
Por ejemplo, la confiabilidad est re-
ferida al hecho de que el trabajador
debe completar el trabajo a tiempo, en
este caso la evaluacin se debe concen-
trar en determinar si el trabajador ter-
min el trabajo durante el tiempo esta-
blecido por la empresa, o cunto de-
mor, y no en si el empleado mismo es
confiable.
Esto quiere decir que los indicadores de
desempeo miden los comportamien-
tos observables y los resultados que pro-
ducen para la empresa.
Otro mecanismo para realizar la evalua-
cin del desempeo es medir los resul-
tados obtenidos por los trabajadores,
segn el puesto o cargo ocupado. Por
ejemplo, si la empresa se dedica a la
comercializacin, los vendedores que
trabajan para ella podran ser evalua-
dos sobre la base de la proporcin a las
ventas de productos nuevos, el nmero
de sugerencias hechas para las innova-
ciones o cambios de los productos y la
apertura de nuevos clientes, entre otros
resultados ms.
En ese sentido, la evaluacin del desem-
peo ser una herramienta de gestin
vlida en tanto mida los comportamien-
tos y los resultados que dichos compor-
tamientos generan para la empresa. Por
generales, tales como las destrezas de
comunicacin de los trabajadores, la
confiabilidad o la capacidad de inno-
var, es altamente probable que se oca-
sione un impacto adverso y se deteriore
la comunicacin entre los supervisores
y los trabajadores que estn siendo eva-
luados.
f. Obtener la informacin necesaria
Los registros actualizados del historial
de desempeo de cada persona son una
parte importante de todo sistema efi-
caz de una evaluacin del desempeo.
Sirve para establecer una nocin clara
de todas las decisiones tomadas sobre
los indicadores, metas y retribuciones,
constituyendo una historia documenta-
da del desempeo de cada empleado.
Pasos a seguir para la implementacin de la
evaluacin del desempeo
1. Disear un plan de trabajo
2. Definir al evaluador
3. Establecer la oportunidad o frecuencia
4. Metodologa a utilizar
5. Obtener la informacin necesaria
6. Capacitacin del evaluador
3. Resultados
Son muchos los resultados que pode-
mos obtener a travs de la implemen-
tacin de la evaluacin del desempeo.
Entre los principales tenemos:
 BUENAS PRCTICAS LABORALES

La identificacin del individuo al car- Implementacin de procesos de ca-

Rango Compaas
go o puesto de trabajo asignado. pacitacin y desarrollo del personal.
11 Interseguro
Autoperfeccionamiento del trabajador. Igualdad de oportunidades de em- 306 empleados
Informaciones bsicas para la investi- pleo: La evaluacin del desempeo Industria: Servicios Financieros y Seguros - Se-
gacin del rea de recursos humanos. asegura que las decisiones internas guros generales
de colocacin de personal no sean Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
Estimacin del potencial de desarro- discriminatorias. de valores
llo de los empleados. En este caso, 12 Hipermercado Tottus
si se detecta que el rendimiento de Establecer una poltica de incentivos 2052 empleados
algunos trabajadores es deficiente dentro de la organizacin. Industria: Venta al por menor
Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
la empresa adoptar las medidas Fomenta una mayor productividad. de valores
correctivas para evitar que subsista Mejora las relaciones humanas en- 13 McDonalds
esta falta relacionada a la capacidad tre el personal directivo y los subor- 795 empleados
del trabajador. dinados. Industria: Entretenimiento / Restaurant y Afi-
nes - Servicios de comida y bebidas
Permite detectar situaciones de apo- Propiedad: Privada
yo por parte del Departamento de 14 Telefnica Centros de Cobro
Personal para determinados trabaja- 504 empleados
dores que puedan estar siendo afec- Nota de inters Industria: Servicios profesionales - Centros de
tados por factores externos como venta por telfono
Empresas exitosas que utilizan herramien- Propiedad: Privada
asuntos familiares, financieros, de sa- tas de gestin en recursos humanos 15 Cetco
lud o personales, o de otros tipos. 486 empleados
A continuacin mostramos el ranking de Industria: Venta al por menor
Permite identificar el potencial desa- las mejores empresas para trabajar en el Propiedad: Privada
provechado de algunos trabajado- Per, que fue elaborado por Great Place 16 Banco Interamericano de Finanzas
res que debera ser desarrollado. to Work Institute Per, con la colabora- 558 empleados
Permite identificar los problemas cin acadmica de la Escuela de Post- Industria: Servicios Financieros y Seguros -
que existen entre la parte emplea- Bancos/Servicios de crdito
grado de la UPC. Propiedad: Privada
dora y trabajadora. 17 Sodimac Per
El presente ranking fue publicado el 28
Determina las acciones a seguir para de noviembre del 2007 en el diario El
1500 empleados
optimizar el rendimiento. Industria: Venta al por menor - Especialidades
Comercio y se basa en criterios relacio- Propiedad: Privada
Es importante sealar que la implemen- nados al empleo de herramientas de 18 Corporacin Cormin
tacin inadecuada de esta herramienta gestin de recursos humanos en las or- 260 empleados
de gestin puede evidenciar un mal ren- ganizaciones, entre ellas, la evaluacin Industria: Servicios Industriales
dimiento de los trabajadores, cuando en Propiedad: Privada
del desempeo. 19 British American Tobacco del Per
los hechos no es as. Normalmente, esto 302 empleados
se da como consecuencia de un diseo Rango Compaas Industria: Venta al por menor
de trabajo mal concebido, por lo que ser Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
necesario replantearse esta herramienta. 1 Kimberly Clark Per de valores
918 empleados 20 Pacfico Seguros
Tambin, puede suceder que esta herra- Industria: Manufactura y Produccin - Salud 870 empleados
mienta reporte errores en la informacin Propiedad: Privada Industria: Servicios Financieros y Seguros - Se-
del anlisis de puestos del personal, lo cual 2 IBM del Per guros generales
282 empleados Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
podra ocasionar decisiones incorrectas Industria: Informacin Tecnolgica de valores
respecto al adiestramiento o capacitacin Propiedad: Privada 21 Duke Energy Egenor
que desee implementar la empresa. 3 Microsoft Per 228 empleados
52 empleados Industria: Manufactura y Produccin - Distri-
Industria: Informacin Tecnolgica bucin de energa
Propiedad: Privada Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
4. Beneficios
4 Pfizer de valores
125 empleados 22 Banco de Crdito del Per
La utilizacin adecuada de la evaluacin Industria: Biotecnologa y Farmacutica - Far- 10533 empleados
del desempeo con los resultados ob- macuticas Industria: Servicios Financieros y Seguros -
tenidos a partir de su aplicacin permi- Propiedad: Privada Bancos/Servicios de crdito
tir a la empresa u organizacin obte- 5 J & V Resguardo Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado
4146 empleados
ner los siguientes beneficios: Industria: Servicios profesionales - Seguridad
de valores
23 Compaa Peruana de Medios de Pago (VisaNet)
Mejora del rendimiento del personal. Propiedad: Privada 129 empleados
En efecto, la retroalimentacin del 6 3M Per Industria: Servicios Financieros y Seguros -
rendimiento permite a los emplea- 103 empleados Bancos/Servicios de crdito
Industria: Venta al por menor Propiedad: Privada
dos, gerentes y especialistas de per- Propiedad: Privada 24 Natura Cosmticos
sonal intervenir con acciones apro- 7 Interbank 201 empleados
piadas para mejorar el rendimiento. 2740 empleados Industria: Venta al por menor
Industria: Servicios Financieros y Seguros -
Incentivos y compensaciones: Permi- Bancos/Servicios de crdito
Propiedad: Privada
te al personal encargado tomar de- 25 Lima Tours
Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado 93 empleados
cisiones sobre quines deben recibir de valores Industria: Servicios profesionales - Agencia de
algn incremento o compensacin. 8 Hewlett Packard Per viajes
100 empleados Propiedad: Privada
Planeacin y desarrollo de carreras: Industria: Informacin Tecnolgica
Una vez que se mide el rendimiento Propiedad: Privada
del personal pueden replantearse 9 Productos Roche
estructuras organizativas que permi- 169 empleados
tan un desarrollo del trabajador. Industria: Biotecnologa y Farmacutica - Far-
macuticas (*) Abogada por la Pontificia Universidad Catlica del
Promocin y ascensos: Los ascensos Propiedad: Privada Per (PUCP). Jefa del rea Laboral de Contadores
tendrn el tratamiento de una recom- 10 CinePlanet & Empresas. Cursa actualmente estudios de Maes-
pensa por el resultado obtenido en la 665 empleados tra en Relaciones Laborales en la PUCP. Asesora
Industria: Entretenimiento / Restaurant y Afines Laboral del Grupo Empresarial Gaceta Jurdica.
evaluacin practicada al trabajador. Propiedad: Privada Asesora Laboral de Soluciones Laborales.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 71

 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
KARIM DEL GUILA
LA APLICACIN DE POLTICAS Y
PROGRAMAS DE INCENTIVOS COMO
MEDIO PARA MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS
Subgerente de Recursos Humanos de Siemens S.A.C. Li-
cenciada en Administracin de Empresas por la Univer-
sidad de Lima. Ostenta el Diplomado de Recursos Huma-
nos/Mster Europeo en Direccin Estratgica de Recur-
sos Humanos en la Escuela de Posgrado en Direccin de
Negocios de la UPC EOI Madrid - Espaa.
Qu finalidad e importan-
cia tienen las polticas de in-
centivos dentro de una or-
ganizacin empresarial?
Si partimos del punto que una poltica de
incentivos no solo est orientada a la apli-
cacin de herramientas de reconocimien-
to econmico, entonces estamos partien-
do de un campo de accin mucho ms
amplio para estas herramientas de gestin.
Con base en ello, cabra preguntarse cul
es la importancia de estas, en mi opinin,
es simplemente determinar el marco ge-
neral de las acciones as como la defini-
cin de herramientas que contribuirn a
ENTREVISTA
gestionar de una manera eficiente los equi-
pos de trabajo de las empresas, alineados
al logro de los objetivos del negocio.
Qu tipo de resultados con-
cretos se pueden obtener
con la aplicacin de progra-
mas de incentivos?
Puede decirse que los programas de in-
centivos pueden tener diversos focos de
accin, entre ellos:
72 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
Alinear los esfuerzos de los trabaja-
dores con los de la organizacin.
Elevar la productividad.
Satisfacer diversos tipos de necesi-
dades de logro.
Realmente los resultados estarn defi-
nidos en funcin de las necesidades que
cada empresa ha identificado. Conside-
ro que la gran ventaja de los progra-
mas de incentivos consiste en que pue-
den ser tan flexibles y creativos como
las organizaciones lo permitan.
Cules son los programas
de incentivos actualmen-
te ms utilizados por las or-
ganizaciones empresariales
de nuestro pas?
En nuestro pas las empresas han im-
plementado diversos programas de in-
centivos, cada uno de ellos orientado a
un fin y tomando como base las necesi-
dades y objetivos de cada organizacin.
Sobre la base de ello se pueden encon-
trar programas orientados a cubrir as-
pectos econmicos, de crecimiento, de
seguridad, de proteccin, de recreacin,
entre otros. A manera de ejemplo, po-
dramos mencionar los siguientes:
Otorgamiento de bonos anuales por
cumplimiento de metas.
Participacin en programas de ca-
pacitacin y otorgamiento de becas.
Programas de beneficios flexibles.
Intercambios internacionales.
Claro est, ninguno de ellos, por s solo,
puede ser considerado como la llave
mgica para lograr el xito en la moti-
vacin de nuestros equipos, pero la
combinacin de varios de ellos s po-
dra derivar en la obtencin de un me-
jor resultado.
Considera usted que las
necesidades particulares
de los trabajadores eco-
nmicas o recreativas por

ejemplo actan como un
referente importante para la
generacin de incentivos?
Sin lugar a dudas, ningn programa de
incentivos lograr el xito planeado si no
se toman en cuenta los intereses de la
empresa y los de las personas que en ella
laboran. La conceptualizacin de los pro-
gramas, es decir la definicin de las me-
tas, la identificacin de las caractersti-
cas del universo de personas que poten-
cialmente podran participar en dichos
programas, el anlisis del mercado labo-
ral, son puntos importantes para contri-
buir con el xito de un programa.
En mi criterio, solo conociendo bien a tu
grupo objetivo se podr identificar qu
tipo de herramientas se usarn y cules
sern los componentes del programa.
Una poltica de incentivos co-
nocida es la implementacin
de programas de capacita-
cin. Considera que para su
aplicacin debe hacerse una
diferenciacin entre los tra-
bajadores jvenes y adultos?
Qu parmetros deberan
observarse?
Los programas de entrenamiento, for-
macin y/o capacitacin, tienen diver-
sos fines y/o necesidades; algunos rela-
cionados con las necesidades de las or-
ganizaciones, en otros casos necesida-
des ligadas al puesto de trabajo y tam-
bin aquellas otras relacionadas con in-
tereses individuales de las personas.
El cmo aplicarlos, a quin dirigirlos y
bajo qu condiciones, son, por lo ge-
neral, aspectos que las empresas no han
terminado de dominar. Si tengo que dar
mi opinin, considero que el punto de
partida sera definir los objetivos de los
NOTAS DE INTERS
1. La importancia de las polticas de in-
centivos radica en determinar el mar-
co general de las acciones as como
la definicin de las herramientas que
contribuirn a gestionar de una ma-
nera eficiente los equipos de trabajo
de las empresas, alineados al logro de
los objetivos del negocio.
2. Los programas de incentivos pueden
tener diversos focos de accin tales
como alinear los esfuerzos de los tra-
bajadores con los de la organizacin,
elevar la productividad y satisfacer di-
versos tipos de necesidades de logro.
3. Los resultados de los programas de in-
centivos estarn definidos en funcin
de las necesidades que cada empresa
ha identificado. La gran ventaja de es-
tos programas consiste en que pue-
den ser tan flexibles y creativos como
las organizaciones lo permitan.
4. Como ejemplo de programas de in-
centivo podemos mencionar el
programas pues ello marcar la lnea a
seguir y nos ayudar a fijar equitativa-
mente las condiciones y/o reglas de jue-
go para todos. No estamos hablando
de un mundo ideal, es posible hacerlo.
Centrndonos en la capacitacin, consi-
dero que los parmetros de aplicacin
deben ir focalizados a cubrir las necesi-
dades previamente identificadas, las cua-
les no necesariamente estarn relaciona-
das con la edad de los participantes sino
con los puntos a reforzar en cada caso.
Ante ello, un aspecto importante que las
empresas deben considerar, es que lue-
go de haber brindado el entrenamiento
se pueda medir el impacto que este ha
tenido en la organizacin, el cual podr
evaluarse si desde un inicio se identifica-
ron bien las necesidades.
Cul considera que es el rol
del responsable del departa-
mento de recursos humanos
en la implementacin de las
polticas de incentivos? Es
posible que las empresas
que no cuentan con dicho
departamento puedan esta-
blecer de manera ptima
este tipo de polticas?
Creo que en la actualidad el rol de los
responsables de recursos humanos con-
siste en liderar la implementacin no
nicamente de este tipo de herramien-
tas, sino tambin de todas aquellas que
ayuden a los lderes de la organizacin
a gestionar con xito los equipos que
con ella colaboran.
Este rol inicia conociendo e involucrn-
dose con los procesos del negocio de
cada una de nuestras empresas, si no
lo hacemos no seremos capaces de brin-
dar soluciones que contribuyan al xito
otorgamiento de bonos anuales por
cumplimiento de metas, la oportuni-
dad de participar en programas de ca-
pacitacin y otorgamiento de becas,
as tambin la institucin de progra-
mas de beneficios flexibles e intercam-
bios internacionales.
5. Ningn programa de incentivos logra-
r el xito planeado si no se toman en
cuenta los intereses de la empresa y los
de las personas que en ella laboran.
6. Solo conociendo bien al grupo objetivo
se podr identificar qu tipo de herra-
mientas se usarn y cules sern los com-
ponentes del programa de incentivos.
7. Los programas de entrenamiento, for-
macin y/o capacitacin tienen diver-
sos fines y/o necesidades; algunas rela-
cionadas con las necesidades de las or-
ganizaciones, en otros casos necesida-
des ligadas al puesto de trabajo y tam-
bin aquellas otras relacionadas con in-
tereses individuales de las personas.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
ENTREVISTA
ENTREVISTA
de estas. Luego de ello, debe realizarse
un rol de asesora y acompaamiento a
los lderes para que la gestin y aplica-
cin de dichas polticas y/o programas
sea eficiente y produzca un efecto posi-
tivo en la motivacin de los equipos de
trabajo.
Debo hacer hincapi que, si una organi-
zacin no cuenta con una estructura de
recursos humanos y desea aplicar este tipo
de herramientas, lo ms probable ser que
su foco de accin se oriente a necesida-
des independientes y que quizs, valga el
trmino, no conversen entre s y/o no
se encuentren del todo alineadas. Pero,
definitivamente considero que s podran
implementarlas y generar el punto de
partida para los siguientes pasos.
Considera que las micro y
pequeas empresas po-
dran implementar con xi-
to polticas de incentivos
que les permitan incremen-
tar su productividad? Qu
consideraciones deberan
observar?
Mi respuesta est muy alineada a la
anterior, los programas de incentivos y,
mucho ms, aquellos que se orientan
inicialmente a un foco de productividad
(que es el punto de partida de la mayo-
ra de los programas), podran imple-
mentarse en empresas medianas y pe-
queas, sin ningn problema. Lo impor-
tante es definir muy bien el objetivo y/o
la necesidad a cubrir, por ejemplo, exis-
ten muchas empresas que en sus reas
de produccin tienen implementados
programas orientados a mejorar la pro-
ductividad de su lnea y que han aplica-
do una combinacin entre herramien-
tas econmicas y de entrenamiento.
8. El punto de partida de los progra-
mas de incentivos es definir sus ob-
jetivos pues ello marcar la lnea a
seguir y nos ayudar a fijar equitati-
vamente las condiciones y/o reglas de
juego para todos.
9. Si una organizacin no cuenta con
una estructura de recursos humanos
y desea aplicar este tipo de herra-
mientas, lo ms probable ser que
su foco de accin se oriente a nece-
sidades independientes que no se
encuentren del todo alineadas, sin
embargo, s podran implementar-
se. Lo ideal sera generar el punto
de partida para los siguientes pasos.
10. Los programas de incentivos y aque-
llos que se orientan inicialmente a un
foco de productividad podran imple-
mentarse en empresas medianas y pe-
queas, sin ningn problema. Para
ello es importante definir muy bien el
objetivo y/o la necesidad a cubrir.
73
 NOTICIAS
SECTOR PBLICO
Abril de 2008

Inspecciones laborales no alcanzan a trabajadores contratados por servicios no

personales por el Estado
SUMARIO
De acuerdo con el artculo 4 numeral 1 de la Ley General de Inspeccin de Trabajo, el desarrollo SECTOR PBLICO
de la funcin inspectiva se extiende a las empresas, centros de trabajo y, en general, a los lugares
en que se ejecuta la prestacin laboral, aun cuando el empleador sea del Sector Pblico o perte- INFORME PRINCIPAL
nezca al mbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando est sujeto al rgimen
Inspeccin del trabajo en el Sector Pblico
laboral de la actividad privada.
Modalidad y criterios aplicables ......................................... 75
En ese sentido, la Direccin Nacional de Inspeccin del Trabajo, recientemente, ha establecido 1. Funciones y desarrollo de la actuacin inspectiva .......... 75
algunos criterios que debern seguir los funcionarios al momento de fiscalizar a las entidades del 2. Sujetos inspeccionados ................................................ 76
Sector Pblico. 3. La inspeccin del trabajo en el Sector Pblico

As, se precisa que no es competencia de la inspeccin del trabajo verificar la situacin del comprende a los trabajadores bajo servicios no
personales? .................................................................. 76
personal contratado bajo la figura de servicios no personales y los locadores de servicios, ya que
4. Situacin de las rdenes de inspeccin emitidas ........... 77
estos pertenecen a un rgimen especial de contratacin administrativa que est bajo la supervi-
5. Disposiciones adicionales ............................................. 77
sin de otra institucin, el Consucode. Asimismo, las denuncias provenientes de las personas
contratadas bajo este rgimen especial no podrn generar la emisin de rdenes de inspeccin.
Sobre el particular, la Cmara de Comercio de Lima sostiene que las inspecciones laborales de- CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
ben ser uniformes para todos los sectores, sin que se establezca algn tipo de beneficio a favor
La estabilidad laboral absoluta en el Sector Pblico ............ 78
del Estado.
A su turno, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, manifest que la finalidad de tales linea- Clculo de la compensacin por tiempo de servicios
mientos es que la inspeccin del trabajo no acte en aquellos casos en los que existe una restric- (CTS) de los trabajadores del Sector Pblico ...................... 78

cin legal, precisamente como la que establece el aludido artculo 4 de la Ley General de Inspec- Procedimiento para la reasignacin de un servidor
cin de Trabajo. que padece temporalmente una enfermedad ....................... 79

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo fija disposiciones para que las
entidades del Sector Pblico comuniquen la existencia de nuevas plazas
vacantes
Como es de conocimiento general, los ex trabajadores inscritos en el Registro Nacional de
Trabajadores Cesados Irregularmente gozan, entre otros beneficios, de elegir por su reincorpo-
racin y reubicacin laboral en distintas instituciones pblicas o en empresas del Estado, condi-
cionado a la existencia de plazas vacantes, de acuerdo con lo establecido por la Resolucin
Suprema N 036-2005-TR y el Decreto de Urgencia N 020-2005.
Para tales fines, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) ha dispuesto mediante
Resolucin Ministerial N 107-2008-TR, publicada el pasado 12 de abril del presente ao, que las
entidades del Sector Publico y empresas del Estado comuniquen dentro del plazo de diez (10)
das hbiles contados desde su publicacin, las nuevas plazas vacantes presupuestadas con que
cuentan y que han debido mantener reservadas, para lo cual se ha diseado un formato oficial
de comunicacin.
El incumplimiento de dicha obligacin facultar al MTPE a actuar contra los funcionarios res-
ponsables, pudiendo remitir la informacin necesaria a la Contralora General de la Repblica y
al Ministerio Pblico para las investigaciones correspondientes.

74 SOL UCIONES LABORALES N 4

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
INSPECCIN DEL TRABAJO EN EL
SECTOR PBLICO
Modalidad y criterios aplicables
Equipo de investigacin de
Introduccin
Con la finalidad de precisar la compe-
tencia de la actuacin inspectiva en las
entidades del Sector Pblico, la Direc-
cin Nacional de Inspeccin del Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo ha emitido los lineamientos
que establecen los criterios a seguir para
el desarrollo de la funcin inspectiva en
las entidades del Sector Pblico.
Tales lineamientos son de observancia
obligatoria para los funcionarios y ser-
vidores del Sistema de Inspeccin del
Trabajo siempre que el sujeto inspeccio-
nado sea una entidad del Sector Pbli-
co o una empresa perteneciente al m-
bito de la actividad empresarial del Es-
tado y, dentro de estas, las que se en-
cuentren en procesos de disolucin y
liquidacin, cuyos trabajadores estn
sujetos al rgimen laboral de la activi-
dad privada.
Debido a la gran cantidad de trabaja-
dores que se encontrarn comprendi-
dos en las inspecciones que se realiza-
rn en el Sector Pblico, en el presente
INFORME PRINCIPAL
informe se desarrollan las principales ca-
ractersticas y particularidades de los
criterios establecidos.
1. Funciones y desarrollo de la actua-
cin inspectiva
El Sistema de Inspeccin del Trabajo tie-
ne dentro de sus principales funciones
la vigilancia y exigencia del cumplimien-
to de las normas sociolaborales, as
como la orientacin y asistencia tcnica
en materia sociolaboral, las cuales de-
ben ser ejercidas para garantizar el cum-
plimiento de las normas sociolaborales
tanto en el Sector Pblico como en el
Privado, as como el cumplimiento de los
derechos laborales de los trabajadores
como de los extrabajadores; ello, toda
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Soluciones Laborales
RESUMEN EJECUTIVO
R ecientemente la Direccin
Nacional de Inspeccin del Tra-
bajo ha emitido los lineamien-
tos que establecen los criterios
para efectuar actuaciones ins-
pectivas en el Sector Pblico.
Dentro de los referidos linea-
mientos se ha establecido que
la situacin de los trabajadores
contratados bajo servicios no
personales as como de los lo-
cadores de servicios, se encuen-
tran fuera del mbito de aplica-
cin del Sistema de Inspeccin
del Trabajo, lo cual ha genera-
do una serie de observaciones
por diversas autoridades a nivel
nacional.
vez que a partir de la fecha del cese, se
generan ciertas obligaciones que deben
ser cumplidas por el empleador como,
por ejemplo, el pago de la liquidacin
de beneficios sociales, el otorgamiento
de documentos como el certificado de
trabajo o la constancia de cese para que
el ex trabajador pueda retirar su CTS,
entre otros.
Tales funciones son ejercidas a travs de
las actuaciones inspectivas las cuales se
inician de oficio por parte del Sistema de
Inspeccin del Trabajo, y con carcter
previo al inicio del procedimiento admi-
nistrativo sancionador, a fin de compro-
bar el fiel cumplimiento de las disposi-
ciones vigentes en materia sociolaboral
y poder adoptar las medidas inspectivas
que en su caso procedan, para garanti-
zar el cumplimiento de estas.
Es importante sealar que el inicio y el
desarrollo de las actuaciones inspectivas
se rigen por lo dispuesto en las normas
especiales sobre inspeccin del trabajo,
siendo aplicables las disposiciones del
75
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PBLICO
PARA
procedimiento administrativo general
contenidas en el Ttulo II de la Ley N 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo
General, en todo aquello no regulado
por la norma inspectiva laboral siempre
que no se desnaturalice la especialidad
de los procesos inspectivos(1).
2. Sujetos inspeccionados
De conformidad con lo dispuesto en el
artculo 4 de la Ley General de Inspec-
cin del Trabajo, pueden ser objeto de
una actuacin inspectiva los centros de
trabajo y, en general, todo lugar donde
se ejecute una prestacin de servicios
subordinada, ya sea que se trate de
empresas del Sector Pblico o de em-
presas pertenecientes al mbito de la
actividad empresarial del Estado, siem-
pre que se encuentren sujetas al rgi-
men laboral privado.
Como podemos apreciar, el legislador ha
optado por establecer que las actuacio-
nes inspectivas solo pueden ser realiza-
das en el mbito de las relaciones labo-
rales regidas por el rgimen laboral pri-
vado, ya sea que se hayan establecido
en empresas privadas o en entidades o
empresas pertenecientes al Sector Pbli-
co, mas no en las relaciones laborales
regidas por el rgimen pblico, donde el
Estado acta como empleador.
As, se debe entender como personas
jurdicas pblicas, entre otras, las sea-
ladas en el artculo I del Ttulo Prelimi-
nar de la Ley N 27444 como entidades
de la Administracin Pblica, es decir:
- Poder Ejecutivo, incluyendo minis-
terios y organismos pblicos descen-
tralizados, incluyendo los progra-
mas y proyectos que de ellos depen-
dan;
- Poder Legislativo;
- Poder Judicial;
- Gobiernos regionales;
- Gobiernos locales;
- Organismos a los que la Constitu-
cin Poltica del Per y las leyes le
confieren autonoma;
- Dems entidades y organismos, pro-
yectos y programas del Estado, cu-
yas actividades se realicen en virtud
de potestades administrativas, y
personas jurdicas de Derecho P-
blico que presten servicios pblicos
o ejerzan funciones administrativas,
en virtud de concesin, delegacin,
o autorizacin del Estado.
En caso de que los sujetos obligados o
responsables del cumplimiento de las
normas sociolaborales sean personas
76 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
jurdicas pblicas o empresas que per-
tenezcan a la actividad empresarial del
Estado, las rdenes de inspeccin y con-
siguientes actuaciones inspectivas solo
procedern respecto de los trabajado-
res que se encuentren sujetos al rgi-
men laboral de la actividad privada.
Sobre el particular, somos de la opinin
que en aplicacin del principio consti-
tucional de igualdad, la funcin inspec-
tiva debera ejercerse tambin respecto
del personal contratado en el Sector
Pblico ya que, en dicho mbito, se pro-
ducen una gran cantidad de transgre-
siones a los derechos laborales de los
trabajadores, los cuales tambin mere-
cen ser protegidos y exigidos a travs
del Ministerio de Trabajo.
3. La inspeccin del trabajo en el Sec-
tor Pblico comprende a los tra-
bajadores bajo servicios no perso-
nales?
En los lineamientos emitidos por la Direc-
cin Nacional de Inspeccin del Trabajo se
ha establecido que el personal regulado por
el rgimen de contratacin y adquisiciones
del Estado, aprobado por el Decreto Supre-
mo N 083-2004-PCM y modificado por la
Ley N 28267, como es la contratacin por
servicios no personales (SNP), consiste en
un rgimen especial de contratacin admi-
nistrativa que se encuentra bajo la supervi-
sin del Consejo Superior de Contratacio-
nes y Adquisiciones del Estado (Consuco-
de) razn por la cual la determinacin de su
configuracin y caractersticas no se encuen-
tra dentro del mbito de competencia de la
inspeccin del trabajo.
Por otro lado, se ha estipulado que en
la medida que se produzcan contrata-
ciones civiles dentro del Estado a travs
de contratos de locacin de servicios,
debe entenderse que estos estn regu-
ladas implcitamente por el rgimen de
contratacin administrativa antes des-
crito, razn por la cual tampoco se en-
cuentran dentro del mbito de compe-
tencia de la inspeccin del trabajo.
Estando a lo sealado, no correspon-
der la generacin de rdenes de inspec- nales constituye una desventaja notoria
cin ante denuncias respecto de hechos
que afecten a personas que presten servi-
cio en algunas de las entidades de la Ad-
ministracin Pblica sealadas en el pun-
to 2, que no se encuentren sujetos al r-
gimen laboral de la actividad privada.
Bajo tales consideraciones, si en un mis-
mo centro o lugar de trabajo existen
personas que prestan servicios bajo mo-
dalidades diversas, la inspeccin del tra-
bajo proceder nicamente respecto de
aquellos que acrediten estar sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada,
entindase bajo los alcances del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, dejndose a salvo el derecho de quie-
nes acrediten o refieren estar sujetos a rela-
ciones contractuales distintas para lograr su
proteccin en las vas correspondientes.
Como podemos apreciar, la Direccin
Nacional de Inspeccin del Trabajo ha
establecido claramente que no efectuar
inspecciones para verificar la situacin
del personal contratado bajo la figura
de servicios no personales ni de locado-
res de servicios ya que estos pertenecen
a un rgimen especial de contratacin
administrativa y, por lo tanto, se encuen-
tran bajo la supervisin del Consucode.
Por otro lado, ha establecido que las
denuncias provenientes de las personas
contratadas bajo este rgimen especial
no podrn generar la emisin de rde-
nes de inspeccin ya que se encuentran
fuera del mbito de actuacin del siste-
ma inspectivo.
Sobre el particular, los representantes de
diversas entidades se han pronunciado
sealando su posicin, en su mayora, en
contra de los referidos lineamientos como
se poda anticipar. Al respecto, los repre-
sentantes de la Cmara de Comercio de
Lima han sealado que las inspecciones
laborales deben ser uniformes para todos
los sectores, sin que se establezca algn
tipo de beneficio en favor del Estado. A
su turno, el viceministro de Trabajo, Jorge
Villasante, manifest que la finalidad de
tales lineamientos es que la inspeccin del
trabajo no acte en aquellos casos en los
que existe una restriccin legal, precisamen-
te como la que establece el artculo 4 de la
Ley General de Inspeccin del Trabajo.
Debemos sealar que la proteccin del
personal contratado bajo SNP, parte del
reconocimiento de derechos laborales y
de seguridad social, los cuales tienen su
principal sustento en la consagracin del
principio de igualdad, que prohbe el tra-
to discriminatorio en condiciones simi-
lares. Por ello, somos de la opinin que
excluir del mbito de aplicacin de las
inspecciones laborales a los trabajado-
res con contrato de servicios no perso-
para estos trabajadores, ms an si con-
sideramos que los contratos de SNP no
fueron concebidos para cubrir puestos
subordinados y permanentes, como ac-
tualmente ocurre, sino para incorporar
al Estado a personal independiente en-
focado en prestar servicios no subordi-
nados, lo cual fue tergiversndose crean-
do verdaderas relaciones de trabajo.
Por otro lado, es importante considerar
los criterios establecidos por el Tribunal
Constitucional (TC), el cual se ha pronun-
ciado a favor de las personas contratadas
bajo la citada modalidad, ordenando la
 INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL

reposicin de ex trabajadores del Estado
que interpusieron acciones de amparo en
las que alegaron la vulneracin de su de-
recho al trabajo por haber sido contrata-
dos mediante servicios no personales para
la realizacin de las labores permanentes
y subordinadas, lo cual, en definitiva evi-
dencia la irregularidad existente en dichas
contrataciones. As, podemos citar algu-
nas de las consideraciones que el Tribunal
Constitucional analiza para establecer si
una relacin es o no de tipo laboral, sien-
do estas las siguientes:
- El tipo de ocupacin que realiza el
c. Si existen personas sujetas al rgimen
laboral de la actividad privada y otras
contratadas bajo modalidades que se
encuentran fuera del mbito de la
competencia de la inspeccin del tra-
bajo, se continuar con las diligen-
cias nicamente respecto de las pri-
meras. Si se hubiese extendido actas
de infraccin, los subdirectores de
inspeccin laboral o
autoridades que ha-
gan sus veces, pro-
cedern a declarar la
nulidad de la referi-
Reflexiones finales
La aplicacin de los lineamientos esta-
blecidos por la Direccin Nacional de
Trabajo respecto al mbito de aplicacin
de la actuacin inspectiva en el Sector
Pblico tiene dos puntos importantes a
considerar: la poca regulacin en ma-
teria de relaciones laborales en el rgi-
men pblico y la proteccin en condi-
ciones de igualdad de los
derechos de los trabaja-
dores sujetos a un vncu-
lo de dependencia.

trabajador, es decir si la labor es par- da acta, por ser con- Si existen personas En lo que respecta al pri-
te de la actividad principal y perma- secuencia de una or- sujetas al rgimen labo- mer punto, debemos
nente de la empresa contratante. den de inspeccin ral de la actividad priva- mencionar que el esta-
- La existencia o no de subordinacin emitida en contra- da y otras contratadas blecimiento de los linea-
vencin de lo dis- bajo modalidades que se mientos permite el Esta-
y, por consiguiente, de un poder de
encuentran fuera del do regularizar la situa-
direccin por parte del contratante. puesto por el nume- mbito de la competen- cin fctica y normativa
- La regularidad de la prestacin del ral 1 del artculo 4 de cia de la inspeccin del en lo referido a la con-
servicio, esto es, que sea efectuada la Ley N 28806, dis- trabajo, se continuar tratacin de personal.
de forma eventual y no exclusiva por ponindose el archi- con las diligencias ni-
Como es de conocimien-
parte del trabajador. vo correspondiente. camente respecto de las
to general, luego de la

- La autonoma e independencia en
la prestacin del servicio, es decir,
que el trabajador pueda efectuar en
atencin a sus propios conocimien-
tos sobre la materia y no reciba r-
denes o directrices.
Teniendo en cuenta lo expuesto, consi-
deramos que debera aplicarse el princi-
pio laboral de la primaca de la realidad,
por cuanto las personas contratadas por
SNP tienen en los hechos verdaderas re-
laciones subordinadas(2) que merecen
proteccin legal.
4. Situacin de las rdenes de ins-
peccin emitidas
Dentro de los lineamientos establecidos
por la Direccin Nacional de Inspeccin
del Trabajo tienen en los hechos se ha
establecido que, de haberse emitido r-
denes de inspeccin con anterioridad al
establecimiento de los lineamientos, se
proceder de la forma siguiente:
a. Si las actuaciones inspectivas an no
se han realizado, el inspector del tra-
bajo comisionado emitir un informe
interno y devolver el expediente de
inspeccin al directivo que gener la
orden, quien proceder a emitir el pro-
nunciamiento de ley al denunciante.
b. Si las actuaciones inspectivas se en-
cuentran en trmite, el inspector del
trabajo comisionado dar por finali-
zadas dichas actuaciones, emitiendo
el informe interno correspondiente,
bajo los alcances de lo dispuesto por
los lineamientos. Dicho informe ser
notificado al denunciante si se en-
cuentra individualizado.
De igual forma de- primeras
bern proceder los
directores de inspec-
cin laboral o autoridades que ha-
gan sus veces, como segunda y lti-
ma instancia administrativa.
d. La imputacin de infraccin por obs-
truccin a la labor inspectiva, proce-
der nicamente respecto de aquellos
casos en que efectivamente proceda
realizarse actuaciones inspectivas no as
respecto de casos en que la inspeccin
del trabajo no tenga competencia atri-
buida por la Ley N 28806 - Ley Gene-
ral de Inspeccin del Trabajo.
5. Disposiciones adicionales
Finalmente, la Direccin Nacional de
Inspeccin del Trabajo ha estipulado
dentro de los lineamientos que, en el
caso de empresas que se encuentren en
proceso de disolucin y/o liquidacin,
donde se haya dispuesto el cierre de pla-
nillas, se deber tener en cuenta las for-
mas especiales de contratacin distintas
al mbito laboral que se pueda producir
con el personal que llevarn a cabo di-
cho proceso, en cuyo caso no correspon-
der emitir la orden de inspeccin.
Por otro lado, en los procedimientos en
curso en los que el sujeto inspecciona-
do sea una empresa estatal en proceso
de disolucin y/o liquidacin, verifica-
da esta situacin, el inspector deber
emitir un informe interno que sustente el
cierre del expediente. Esta situacin tam-
bin deber ser tomada en cuenta en el
caso del procedimiento sancionador para
los fines que corresponda.
publicacin de la Ley
Marco del Empleo Pbli-
co, se estableci la obli-
gacin de publicar cinco normas de de-
sarrollo que terminen de regular todos
los aspectos de la contratacin de per-
sonal en el Estado; no obstante, a la fe-
cha, no se ha publicado ninguna de las
normas antes mencionadas. Dicha situa-
cin, ha generado que las contratacio-
nes con el Estado se realicen sin un nor-
te nico que permita una situacin de
igualdad entre todos los trabajadores.
Por otro lado, se debe analizar la situa-
cin actual de todos los trabajadores
sujetos a vnculo de dependencia pues
las irregularidades que se presenten en
su contratacin no deben ser inobser-
vadas a pesar de que, en ciertos casos,
el Estado aparezca como empleador.
Lo expuesto anteriormente deber ser
analizado por el Poder Legislativo y Eje-
cutivo a efectos de garantizar la protec-
cin en condiciones de igualdad de to-
dos los trabajadores sujetos a vnculo
de dependencia.
(1) A pesar de que el artculo 10 de la Ley General de
Inspeccin del Trabajo seala que solo sern de
aplicacin las disposiciones contenidas en el Ttu-
lo II de la Ley N 27444, por expresa remisin a
estas, somos de la opinin que debido a que mu-
chos temas no han sido debidamente regulados
por la Ley General de Inspeccin del Trabajo, de-
ben aplicarse supletoriamente las disposiciones de
la Ley N 27444 a pesar de no haber remisin
expresa.
(2) En este tipo de relaciones dependientes estn pre-
sentes los tres elementos de un contrato de tra-
bajo: remuneracin, prestacin personal de servi-
cios y subordinacin.

SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008 77

 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
Equipo de investigacin de
La estabilidad laboral
absoluta en el Sector
Pblico
Consulta:
Un funcionario pblico nos ma-
nifiesta que, mediante resolucin
publicada en el diario oficial El
Peruano, intempestivamente se
ha dejado sin efecto su designa-
cin como subgerente de la jefa-
tura de la Unidad de Recursos Hu-
manos de la entidad pblica don-
de vena laborando, disponindo-
se, no obstante, que ocupe otra
subgerencia del mismo nivel de
carrera. Por esta razn, nos con-
sulta si con esta resolucin se ha
vulnerado su derecho a la estabi-
lidad laboral conforme al inciso
b) de artculo 24 del Decreto Le-
gislativo N 276, por cuanto no
se le puede remover del cargo que
ocupaba.
Respuesta:
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
Una caracterstica del rgimen laboral
pblico que la distingue del privado, es
la presencia del derecho a la estabilidad
laboral absoluta que se adquiere a par-
tir del nombramiento. Involucra una
proteccin ms rigurosa para el servi-
dor, en la medida que no podr ser ce-
sado ni destituido sino por causa pre-
vista en la ley y previo procedimiento
administrativo establecido en esta.
La presencia de este derecho, en el mar-
co del servicio pblico, permite garan-
tizar al trabajador el goce de otros be-
neficios particulares propios tambin de
la carrera administrativa, tales como
garanta del nivel adquirido y derecho
de promocin a niveles superiores de
carrera, en razn del mrito y en un
contexto de igualdad de oportunidades.
De ese modo, la estabilidad laboral guar-
da estrecha relacin con la esencia mis-
ma de la carrera administrativa la cual,
sin embargo, no est referida a los car-
gos sino a niveles de carrera de cada
grupo ocupacional: no existen cargos
de carrera como expresamente lo sea-
la el artculo 23 del Decreto Supremo
N 005-90-PCM (Reglamento de la Ca-
rrera Administrativa).
En tal virtud, consideramos que no es
correcto sostener que por la estabilidad
78 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
Jorge Castillo
Jorge Chihun
Soluciones Laborales(*)
laboral absoluta del rgimen pblico el
funcionario (o cualquier servidor) debe
ser mantenido en su mismo cargo pues,
reiteramos, la propia ley niega la exis-
tencia de cargos de carrera y la estabili-
dad laboral no est referida a ellos.
Hacemos hincapi que los cargos son los
puestos de trabajo a travs de los cuales
los funcionarios y servidores desempe-
an funciones previamente asignadas y
tienen una naturaleza temporal, deter-
minada por la necesidad institucional.
Por todo lo expuesto, somos de la opi-
nin que el objeto de la estabilidad la-
boral en el Sector Pblico no es brindar
valga la redundancia estabilidad en
un cargo especfico a ningn servidor o
funcionario sino que est referido, como
ya se dijo, a la garanta del nivel de ca-
rrera adquirido. Bajo esa premisa, no es
posible cuestionar, sobre la base del ar-
gumento de la estabilidad laboral, la
decisin de un rgano administrativo de
dejar sin efecto el nombramiento del
funcionario en un cargo determinado,
mxime si en el caso analizado el fun-
cionario mantendr el mismo nivel de
carrera ya que se le asignar otro cargo
de un nivel equivalente al que tena.
Base legal:
Ley de Bases de la Carrera Adminis-
trativa y Remuneraciones del Sector
Pblico, Decreto Legislativo N 276
(24/03/1984): art. 24 inc. b)
Reglamento de la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa, De-
creto Supremo N 005-90-PCM
(18/01/1990): art. 23
Clculo de la compen-
sacin por tiempo de
servicios (CTS) de los
trabajadores del Sec-
tor Pblico
Consulta:
Una servidora con dieciocho (18)
aos y ocho (8) meses de servicio
en la Administracin Pblica per-
cibe los siguientes ingresos: i) re-
muneracin bsica ascendente a
S/. 600, ii) remuneracin reunifi-
cada de S/. 100, iii) remuneracin
transitoria ascendente a S/. 800,
y iv) la suma de S/. 50 soles por
concepto de movilidad.

La trabajadora nos consulta cmo
debe efectuarse el clculo de su
CTS y a cunto ascender su mon-
to si cesara en este momento.
Respuesta:
De acuerdo con lo establecido en los
artculos 54 del Decreto Legislativo
N 276 (Ley de Bases de la Carrera
Administrativa) y 143 de su reglamen-
to (aprobado por Decreto Supremo
N 005-90-PCM), la compensacin por
tiempo de servicios (CTS) en el rgimen
pblico se rige por las siguientes re-
glas:
a. Se otorga al personal nombrado al
finalizar su relacin laboral con el
Estado, y se determina en funcin
de los aos de servicio debidamen-
te reconocidos.
b. En caso de que el trabajador rein-
grese al servicio, el pago de la CTS
por el primer periodo tiene efecto
cancelatorio; no se acumulan am-
bos periodos.
c. Si al momento del cese, el trabaja-
dor cuenta con menos de 20 aos
de servicios se le otorgar un mon-
to equivalente al 50% de su remu-
neracin principal, por cada ao
completo o fraccin mayor de seis
(6) meses.
d. Si al momento del cese, el trabaja-
dor cuenta con 20 o ms aos de
servicios, se le otorgar un monto
equivalente a una remuneracin
principal por cada ao completo o
fraccin mayor de seis (6) meses,
hasta por un mximo de treinta (30)
aos de servicios.
e. Las entidades pblicas solo podrn
adelantar la compensacin por
tiempo de servicios para la adqui-
sicin de terreno y la compra o
construccin de vivienda nica des-
tinada al uso del servidor y de su
familia.
De este modo, si tenemos en cuenta que
de acuerdo con el artculo 4 del Decre-
to Supremo N 057-86-PCM la remu-
neracin principal es la sumatoria de la
remuneracin bsica y la remuneracin
reunificada, que en el presente caso re-
sulta el importe de S/. 700, es esta la
remuneracin computable para el clculo
de este beneficio. No se incluyen los con-
ceptos de remuneracin transitoria y
movilidad.
As, en vista que la fraccin mayor a seis
meses se computa como un (1) ao de
servicios a efectos del pago de la CTS(1),
en el caso de la servidora que nos con-
sulta, el clculo deber realizarse en fun-
cin del tiempo de servicios equivalen-
te a 19 aos, toda vez que el tiempo
laborado en favor del Estado es de 18
aos y 8 meses.
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
CONSULT
En consecuencia, la cantidad que recibir
la trabajadora por concepto de CTS ser
equivalente al 50% de su remuneracin
principal (S/. 350), por cada ao que
labor para el Estado (19), correspon-
dindole recibir por concepto de com-
pensacin por tiempo de servicios el
monto de S/. 6,650.
Base legal:
Ley de Bases de la Carrera Adminis-
trativa y Remuneraciones del Sector
Pblico, Decreto Legislativo N 276
(24/03/1984): art. 54
Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa, Decreto Supre-
mo N 005-90-PCM (18/01/1990):
art. 143
Establecen la etapa inicial del proce-
so gradual de aplicacin del Sistema
nico de Remuneraciones, Bonifica-
ciones, Beneficios y Pensiones para los
funcionarios y servidores de la Admi-
nistracin Pblica, Decreto Supremo
N 057-86-PCM (16/10/1986): art. 4
Procedimiento para la
reasignacin de un
servidor que padece
temporalmente una
enfermedad
Consulta:
Un contador nombrado y que la-
bora en un programa del Ministe-
rio de la Produccin en la Regin
Huancavelica, nos consulta por el
procedimiento a seguir para lograr
su traslado a Lima ya que padece
una grave afeccin pulmonar que
requiere de un tratamiento medi-
co especializado, el cual es brin-
dado nicamente en la capital. Asi-
mismo, ha tomado conocimiento
que el mismo ministerio requiere
contar con un profesional de con-
tabilidad para laborar en la
sede central de Lima, en un pro-
grama anlogo al anterior.
Respuesta:
Teniendo en cuenta los hechos deta-
llados en la consulta y en la medida
que existe una plaza vacante en la ciu-
dad de Lima, consideramos que lo que
debe solicitar el servidor es su reasig-
nacin
nacin, que no es sino el acto admi-
nistrativo por el cual el servidor de una
dependencia pblica (conocida como
dependencia de origen) se desplaza
a otra dependencia (llamada de des-
tino), a fin de prestar labores y fun-
ciones compatibles al nivel adquirido,
es decir, procede nicamente respecto
de un mismo nivel de carrera y grupo
ocupacional.
SOLUCIONES LABORALES / Abril 2008
Para ello, el servidor deber presentar
una solicitud ante su jefe inmediato
adjuntando los documentos que sus-
tenten su pedido y los motivos por los
cuales desea ser reasignado, adems,
debern cumplirse los siguientes re-
quisitos: a) que en la dependencia o
rea de destino efectivamente exista
plaza vacante de un nivel de carrera
similar al que tena en su institucin
de origen; b) que el servidor ostente
la condicin de nombrado en su de-
pendencia inicial; c) que el servidor no
se encuentre sometido a proceso ad-
ministrativo disciplinario; d) que exis-
ta un informe favorable del jefe inme-
diato, visado por los jefes superiores;
y, e) que exista tambin un informe
favorable de la dependencia de desti-
no.
Al iniciar dicho procedimiento, una vez
que la oficina de personal de la depen-
dencia de origen reciba la solicitud del
servidor, requerir al jefe inmediato que
fundamente por escrito dicha solicitud
luego de la cual, de ser procedente, se
dar la conformidad del caso y se deri-
var la documentacin a la institucin
o dependencia de destino. Posterior-
mente, la oficina de personal de la de-
pendencia de destino verificar la exis-
tencia de la plaza vacante, verificando
que sea de igual nivel y grupo ocupa-
cional a la primigenia, para luego remi-
tir internamente el expediente a la jefa-
tura donde exista tal plaza vacante a fin
de obtener la conformidad en la reasig-
nacin.
Finalmente, obtenidos los informes
de origen y de destino donde cons-
ten por igual la conformidad, se ex-
pedir la correspondiente resolucin
que apruebe la reasignacin del ser-
vidor y que ser suscrita por el repre-
sentante autorizado de la dependen-
cia de origen.
Base legal:
Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa, Decreto Supre-
mo N 005-90-PCM (18/01/1990):
art. 79
Reglamento inicial de la Ley de Ba-
ses de la Carrera Administrativa, De-
creto Supremo N 018-85-PCM
(05/03/1985): art. 13 inc. a)
(*) Con la colaboracin de Gustavo Quispe Chvez.
(1) Coincidimos con la opinin del Dr. Vctor Anacle-
to Guerrero en su obra Gua de procedimientos
administrativos - Gua terico-prctica para ope-
radores y usuarios de la Administracin Pblica
(Tercera Edicin, Editorial Gaceta Jurdica, Ao
2004 pg. 221), en el sentido de que en el rgi-
men laboral pblico, o efectos del clculo de la
CTS, la fraccin mayor de seis (6) meses se com-
puta como un (1) ao de servicio.
79

DOMINGO 30 DE MARZO DE 2008
APRUEBAN NORMAS SOBRE CONTRATA-
CIN DE PRESTACIONES DE SERVICIOS
DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD PARA
AFILIADOS REGULARES QUE DEBEN IN-
CORPORARSE EN LOS CONTRATOS QUE
CELEBREN LAS EPS CON LAS ENTIDADES
EMPLEADORAS
RESOLUCIN DE INTENDENCIA GENERAL
N 037-2008-SEPS/CD
(Ver texto completo de la norma en la pgina web
Soluciones Laborales).
MARTES 1 DE ABRIL DE 2008
PRECISAN QUE LOS REQUISITOS ADMI-
NISTRATIVOS CONTENIDOS EN EL ANEXO
QUE APRUEBA EL ARTCULO 2 DE LA R.M.
N 055-2008-TR REGIRN A PARTIR DEL
1 DE ABRIL DE 2008 SOLAMENTE EN LIMA
METROPOLITANA
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 089-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Precisar que los requisitos adminis-
trativos contenidos en el anexo que aprueba el artculo
2 de la Resolucin Ministerial N 055-2008-TR, a los
cuales hace referencia el artculo 4 de la citada resolu-
cin, regirn a partir del 1 de abril de 2008 solamente
en Lima Metropolitana.
Artculo 2.- Las Direcciones Regionales de Tra-
bajo y Promocin del Empleo deben adoptar las medi-
das administrativas que se requieren para recibir la in-
formacin en los medios digitales establecidos en la Re-
solucin Ministerial N 055-2008-TR; estas dependen-
cias comunicarn sobre su disponibilidad tcnica al
MTPE, el que expedir las resoluciones ministeriales que
aprueben la aplicacin de los requisitos establecidos en
la citada resolucin en cada jurisdiccin regional.
Regstrese, comunquese y publquese.
JUEVES 3 DE ABRIL DE 2008
MODIFICAN EL D.S. N 005-2008-EM QUE
REESTRUCTUR EL REGISTRO DE EMPRE-
SAS ESPECIALIZADAS DE CONTRATISTAS
MINEROS
DECRETO SUPREMO
N 021-2008-EM
DECRETA:
Artculo 1.- Modificacin
Modifcase el Artculo 6, literal e) del Decreto
Supremo N 005-2008-EM, cuyo texto ser el si-
guiente:
e) Contratos de trabajo de los profesionales especia-
lizados en la actividad minera a desarrollar, con las for-
malidades de ley.
80 SOL UCIONES LABORALES N 4
SOLUCIONES
APNDICE LEGAL
Principales normas publicadas en el diario oficial El Peruano
del 16/03/2008 al 15/04/2008
El nmero mnimo de profesionales especializados
estar de acuerdo con la siguiente escala:
Nmer
Nmeroo de profesionales
profesionales
Nmer
Nmeroo de trabajadores
trabajadores
especializados
Hasta 50 trabajadores Por cada turno: 1 (un) ingenie-
por turno ro residente o supervisor con ex
periencia mnima de 3 (tres) aos
en seguridad e higiene minera;
A partir de 51 trabajadores Por cada turno: 1 (un) ingeniero
por turno residente o supervisor y 1 (un)
ingeniero de seguridad (ingeniero
de minas o ingeniero gelogo),
ambos con experiencia mnima
de 3 (tres) aos en seguridad e
higiene minera.
Artculo 2.- Derogacin
Derogar el segundo prrafo del Artculo 19 del De-
creto Supremo N 005-2008-EM.
Artculo 3.- Refrendo
El presente decreto supremo ser refrendado por
los Ministros de Energa y Minas y de Trabajo y Promo-
cin del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dos
das del mes de abril del ao dos mil ocho.
SBADO 12 DE ABRIL DE 2008
ESTABLECEN DISPOSICIONES PARA QUE
LAS ENTIDADES DEL SECTOR PBLICO Y
EMPRESAS DEL ESTADO COMUNIQUEN AL
MINISTERIO LAS NUEVAS PLAZAS VA-
CANTES PRESUPUESTADAS CON QUE
CUENTAN, RESERVADAS CONFORME A LO
DISPUESTO EN LAS LEYES NS. 27803 Y
28299
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 107-2008-TR
Lima, 9 de abril de 2008
()
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Obligatoriedad de informacin de
plazas presupuestadas vacantes
Las entidades del Sector Pblico y empresas del
Estado deben comunicar al Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo, dentro del plazo de diez (10) das
hbiles de publicada la presente, las nuevas plazas va-
cantes presupuestadas con que cuentan y que han de-
bido mantener reservadas de acuerdo a los artculos 10
y 11 de la Ley N 27803, concordante con el artculo 4
de la Ley N 28299.
Para tal efecto, se entiende por nueva plaza a toda
aquella generada y no informada al Ministerio de Traba-
jo y Promocin del Empleo, debiendo remitir la informa-
cin de acuerdo al formato anexo que forma parte de la
presente resolucin ministerial.
Artculo 2.- De las plazas objeto de informacin
La informacin de las plazas presupuestadas y va-
cantes remitidas al Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo y aquella a que se refiere el artculo anterior,
debe contener expresamente aquellas plazas presupues-
tadas y vacantes que se han generado por cualquiera
de las causales de cese de los trabajadores de las enti-
dades y empresas, esto es, por motivo de renuncia, des-
pido, muerte, jubilacin y otras previstas por el ordena-
miento jurdico nacional.
Las plazas que se generen en los supuestos
detallados precedentemente, en aplicacin del artculo
4 de la Ley N 28299, no deben otorgarse a persona
alguna en forma definitiva, salvo lo dispuesto por nor-
mas de rango legal.
Artculo 3- Responsabilidad por el incumpli-
miento de informacin
En el caso de incumplimiento a lo establecido en la
presente resolucin ministerial, el Ministerio de Trabajo
y Promocin del Empleo proceder conforme lo estable-
ce el artculo 21 de la Ley N 27803 contra los funcio-
narios responsables, remitiendo la informacin pertinente
a la Contralora General de la Repblica y al Ministerio
Pblico para las investigaciones correspondientes.
Artculo 4.- Vigencia
La presente norma entra en vigencia al da siguien-
te de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano.
Regstrese, comunquese y publquese.
MARIO MARTN PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
FORMATO DE INFORMACIN DE PLAZAS PRE-
SUPUESTADAS Y VACANTES - LEY N 27803
ENTIDAD O EMPRESA: ____________________
DOMICILIO: _____________________________
TELFONO/ E MAIL DE CONTACTO: ________
CUADRO
NOTA: (De necesitarse podrn utilizarse hojas adicionales o
remitir la informacin en medio electrnico -disquette-)
MARTES 15 DE ABRIL DE 2008
DISPONEN LA CREACIN DE LA MESA DE
PARTES NICA DE LAS SALAS LABORALES
DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
RESOLUCIN ADMINISTRATIVA
N 135-2008-CED-CSJLI/PJ
Lima, 11 de abril de 2008
VISTA:
La Resolucin Administrativa N 117-2008-CE-
DCSJLI/PJ; publicada en el Diario Oficial El Peruano el
da 10 de abril ltimo; y, odo el informe oral realizado
por el seor Vocal Fernando Montes Minaya, Presidente
de la Primera Sala Laboral; y,
(...)
RESUELVE:
Artculo Primero.- Dejar sin efecto la Resolucin
Administrativa N 117-2007-CED-CSJLI/PJ.
Artculo Segundo.- DISPONER la Creacin de la
Mesa de Partes nica de las Salas Laborales de la Corte
Superior de Justicia de Lima, que se encargar del ingre-
so y distribucin correlativa y aleatoria de expedientes.
Artculo Tercero.- AUTORIZAR oficialmente el uso
del Sistema Informtico Gestin y Control de los Proce-
sos Judiciales denominado: SPROJ 1.0 en la Mesa de
Partes nica de las Salas Laborales, hasta que se im-
plemente el Sistema Integrado Judicial.
Artculo Cuarto.- ENCARGAR al rea de Desarrollo
de la Presidencia coordine con los Presidentes de las Salas
Laborales la adecuada implementacin del SPROJ1.0 en
la Mesa de Partes nica de las Salas Laborales.
Artculo Quinto.- DISPONER que los Presidentes
de las Salas Laborales en coordinacin con la Oficina de
Personal sern los responsables de la asignacin del per-
sonal integrante de la Mesa de Partes nica referida.
Artculo Sexto.- Pngase la presente resolucin en
conocimiento de la Presidencia de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica, Oficina de Control de la Magis-
tratura, Gerencia General, Oficina Distrital de Control de
la Magistratura, Administracin Distrital, rea de Desa-
rrollo de la Presidencia y a los Presidentes de las Salas
Laborales; para su conocimiento y fines pertinentes.
Regstrese, publquese, comunquese y cmplase.