A S E S O R Í A

LABORAL

Principales retenciones a las que está sujeta

la Compensación por Tiempo de Servicios
INFORME ESPECIAL

Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

S egún lo establecido en el TUO de la Ley que regula el otorgamiento de la

Compensación por Tiempo de Servicios, así como su Reglamento, subsisten
determinados supuestos expresos que al ser configurados dentro del desarrollo de
la relación laboral, posibilitan la retención directa de este beneficio laboral. A
través del presente informe, ahondaremos en las principales retenciones a las que
este beneficio estaría sujeto.

INTRODUCCIÓN (indemnización) por Tiempo de Servicios es un sa-

La Compensación por Tiempo de Servicios (en
adelante, la CTS) es un beneficio socio-laboral que
se otorga al trabajador con el propósito de que
pueda cubrir sus necesidades personales o fami-
liares básicas, cuando fenecen todos los efectos
directos y beneficiosos de la relación de trabajo de
la que era parte con su respectivo empleador –entre
ellos principalmente el pago de la remuneración
convenida–. En tal sentido, el monto entregado
por la percepción de este beneficio, sus intereses,
retiros totales o parciales, traslados y las demás
acciones de disposición que se realicen respecto
de este beneficio, se encontrarán inafectos a todo
tipo de tributo creado o por crearse, así como de
cualquier descuento que pretenda disminuir su
integra percepción a favor del trabajador.
Actualmente, dicho beneficio es regulado el TUO de
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR (Ley
de CTS) y su Reglamento, que recalca que la CTS es
un beneficio social que se otorga al trabajador con
la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades
y las de su familia en caso de desempleo. Al res-
pecto, Francisco Gómez Valdez indica que la norma
adopta la tesis que sostiene que la Compensación
lario diferido, posición doctrinaria dominante para
encarar la naturaleza jurídica de la institución(1).
I. SUPUESTOS EN LOS QUE LA COMPENSACIÓN
POR TIEMPO DE SERVICIOS PUEDE SER
RETENIDA
En nuestro país, constitucionalmente –Artículo 26,
inc. 2) de la Constitución Política del Perú(2)– se ha
reconocido el carácter irrenunciable de los derechos
laborales adquiridos por los trabajadores dentro de
una relación laboral entablada con su empleador,
derechos laborales tales como la remuneración o
contraprestación pagada por la labor efectuada,
así como todos los beneficios sociales normativa-
mente creados, incluyendo por supuesto la CTS.
En tal sentido, el carácter y naturaleza eminentemente
irrenunciable de la CTS –como beneficio laboral–
significa que el trabajador estará en la obligación
normativa de recibir dicho beneficio aun en contra
de su propia voluntad y, asimismo, de acuerdo con
lo estipulado en el artículo 37 de la Ley de CTS(3),
es que se le ha atribuido a este beneficio laboral el
carácter de intangible e inembargable.
Pese a ello, cabe precisar que frente a estas úl-
timas características, atribuidas normativamente,

(*) Abogado. Titulado en Derecho por la Universidad San Martín de Porres. Especialista en Derecho Corporativo. Miembro de la orden en el
Colegio de Abogados de Lima. Asesor de Soluciones Laborales.
(1) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo - Las relaciones individuales de trabajo. 3ª ed., Editorial San Marcos, Lima, 2009, p. 411.
(2) Constitución Política del Perú del año 1993, artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
(...)
- Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.(…)
(3) TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, artículo 37; Intangibilidad de la
Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses:
Los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios, incluidos sus intereses, son intangible e inembargables salvo por alimentos y
hasta el 50%. Su abono solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en
los artículos 41 y 43 de esta Ley. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 266 D-1

56 ASESORÍA LABORAL

la ley que regula el beneficio bajo co-
mentario, ha tenido a bien establecer
supuestos y consideraciones específicas
bajos las cuales se posibilita la retención
de la CTS, pero con la única y eventual
finalidad de asegurar el cumplimiento
de las obligaciones asumidas por parte
del trabajador, según corresponda.
En virtud de lo antes mencionado, es
que, desarrollaremos los procedimientos
a seguir para realizar debida y legal-
mente una retención de la CTS de un
trabajador, bajo el amparo de la legis-
lación vigente, siendo dichos supuestos
de los siguientes:

SUPUESTOS DE RETENCIÓN DE LA CTS

Supuesto de retención
1. La retención que opera el empleador, res-
pecto de los depósitos de la Compensación
por Tiempo de Servicios de su trabajador,
debido a la configuración de alguna falta
grave laboral operada por parte de este
–tipificada por la normativa pertinente–, que
origina un perjuicio económico potencial en
contra del empleador y su empresa.
2. El embargo en forma de retención de la cuenta
corriente donde se encuentra depositada la
CTS de un trabajador y que emane de una dis-
posición judicial dentro de la contienda por un
proceso de alimentos accionado en su contra.
3. El pago de los préstamos dinerarios o no,
otorgados por el empleador a favor de un
trabajador de su empresa (por concepto de
préstamos propiamente dichos, adelantos
de remuneración, venta o suministro de
mercadería que produce el empleador), y
que son garantizados por este con su CTS,
materializado mediante convenio escrito
suscrito entre ambos.
4. El pago de los préstamos dinerarios otor-
gados por la entidad bancaria o financiera
depositaria del beneficio y/o de las coope-
rativas de ahorro y crédito, a favor de un
trabajador y que son garantizados por este
con su CTS, mediante la suscripción del do-
cumento físico que establece y acredite la
garantía otorgada por el trabajador.
Sujeto favorecido con la
retención
Empleador
Sujeto con parentesco con-
sanguíneo de primer grado
(Ej. Hijo) o afín de primer
grado (Ej. Cónyugue)
Empleador
Tercero
Porcentaje máximo de afectación y/o retención Base legal
Se podrá efectuar la retención momentánea del monto total del depósito Artículo Nº 51 del
de CTS que tenga el trabajador, incluido sus intereses. Decreto Supremo
Nº 001-97-TR.
Se podrá efectuar la retención de hasta el 50 % del monto total del Artículo 38 del
depósito de CTS que tenga el trabajador. Decreto Supremo
Nº 001-97-TR.
Se podrá efectuar la retención en garantía de hasta el 50 % del monto total Artículos 40 y 47
del depósito de CTS que tenga el trabajador, incluidos sus intereses. Obser- del Decreto Supre-
vándose lo siguiente: mo Nº 001-97-TR.
- En primer lugar: retendrá en garantía dicho porcentaje de la to-
talidad de la suma de CTS que tenga que abonar directamente el
empleador a su trabajador deudor.
- En segundo lugar: retendrá en garantía dicho porcentaje de la totalidad
de la CTS acumulada al 31/12/90 que pudiera mantener el empleador y
el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la
CTS del trabajador y sus intereses.
Se podrá efectuar la retención en garantía de hasta el 50 % del monto total Artículo 40 del
del depósito de CTS que tenga el trabajador, incluidos sus intereses. Decreto Supremo
Observándose lo siguiente:, Nº 001-97-TR.
- En primer lugar: retendrá en garantía dicho porcentaje de la totalidad de
la suma de CTS que tenga que abonar directamente el empleador a su
trabajador deudor.
- En segundo lugar: retendrá en garantía dicho porcentaje de la totalidad
de la CTS acumulada al 31/12/90 que pudiera mantener el empleador y
el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la
CTS del trabajador y sus intereses.

A continuación pasaremos a desarrollar
punto por punto cada supuesto de afecta-
ción legal de la CTS, dándole más énfasis a
la afectación por retención judicial emanado
de un proceso judicial de alimentos instau-
rado en contra del trabajador.
1. La afectación y retención de los
depósitos de la CTS debido a la co-
misión de una falta grave por parte
del trabajador
Actualmente, es una de las causas más
usuales que genera un crédito a favor del
empleador, ya que se configura, en cuanto
a su otorgamiento, en virtud de un perjuicio
económico causado por el trabajador y
derivado de la realización o comisión de
alguna de las faltas graves tipificadas en
el artículo 25 del la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral. Por ello, ante la
realización de dichas faltas, se podrá optar
por alguna de las siguientes posibilidades:
i) Que sea el propio trabajador el que
reconozca la realización de la falta
que se le está atribuyendo y, como
consecuencia efectiva, sea él quien
realice el pago en efectivo reparando
el perjuicio económico en que a inmerso
a su empleador, así como a los posibles
bienes de la empresa.
ii) Que el trabajador, una vez reconocida
o no la comisión de la falta grave que
se le atribuye, no realice el pago del
perjuicio económico causado al em-
pleador o, a los bienes de la empresa,
a la fecha de su cese laboral. En dicho
caso, el empleador –conforme con lo
estipulado en el artículo 51 del TUO
de la Ley de CTS– podrá comunicar a
la respectiva entidad financiera depo-
sitaria del beneficio de su trabajador,
para que la CTS y los intereses que esta
haya generado, queden retenidos en su
custodia por el monto que corresponda.
Ello, hasta que se dilucide el proceso
judicial que promueva el empleador
para procurarse el cobro del perjuicio
económico causado por su trabajador.
En este punto, es menester expresar que la
finalidad que persigue la retención solicitada
por el empleador y dirigida a la entidad
financiera depositaria de la CTS para que
proceda con la misma, es con el único
objetivo de lograr el cobro del perjuicio
económico que se le ha causado a través
del proceso judicial que instaure y, para
ello, es imprescindible que el empleador,
dentro de los treinta (30) días naturales de
producido el cese de su trabajador, presente
ante el juzgado laboral respectivo –según
lo precisa la Ley Procesal de Trabajo–, la
respectiva demanda de indemnización por
daños y perjuicios contra el trabajador
despedido. Es decir, el empleador deberá,
obligatoriamente, acreditar el cumplimiento
del referido requisito para que la reten-
ción de la CTS, por parte de la entidad
financiera depositaria, se realice efectiva-
mente, y por todo el periodo de tiempo que
dure el proceso judicial de indemnización
por daños y perjuicios instaurado por el
empleador. Esto último, lo podrá realizar
cursando una comunicación fehaciente a
la entidad depositaria del beneficio social
de su extrabajador, adjuntando a dicha
comunicación, una copia del cargo de la
demanda efectivamente presentada ante
la mesa de parte del juzgado de trabajo
respectivo, donde se encuentre tramitando
el proceso indemnizatorio a su favor.

D-2 2da. quincena - Noviembre 2015

 INFORME ESPECIAL 57

Por último, debemos resumir lo antes
expresado en dos puntos neurálgicos
que se deben tener en consideración para
poder proceder con la afectación de los
depósitos de CTS a través de la entidad
financiera depositaria:
• Únicamente procederá la solicitud de
retención para la entidad depositaria
de la CTS, cuando previamente se ha
despedido al trabajador por la comi-
sión de una falta grave laboral, la cual
genere efectiva y comprobadamente
un perjuicio económico en contra de
su empleador.
• Para que la solicitud de retención que
dirige el empleador a la entidad depo-
sitaria de la CTS perdure en el tiempo,
será absolutamente necesario que, pre-
viamente, el empleador haya interpuesto
una demanda de indemnización por
daños y perjuicios contra el trabajador
y, asimismo, que una vez presentada la
demanda a la judicatura respectiva, el
empleador comunique de dicha medida,
con copia del cargo de presentación
de la demanda, a la entidad deposi-
taria del beneficio de su extrabajador.
En ambos casos, el empleador deberá
realizar las referidas actuaciones dentro
de los treinta (30) días naturales de
producido el cese del trabajador; caso
contrario, la CTS será liberada y podrá
ser cobrada por este último.
Finalmente, si el empleador no presentase
la demanda dentro del plazo indicado, no
solo quedará obligado a liberar el monto
de la CTS depositada de su trabajador
sino que, adicional a ello, entregará,
en calidad de indemnización, el pago
de los días en que el trabajador estuvo
impedido de retirar su CTS, así como a
entregar la certificación de cese de la
relación laboral. Para el pago de la aludida
indemnización se tomará como referencia
la remuneración diaria percibida por el
trabajador al cese de la relación laboral, y
estableciéndose por último que, en caso
de que el empleador no efectuase el pago
respectivo o no entregue la certificación
debida, el trabajador podrá proceder a
solicitar compulsivamente a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para que in-
terceda, sustituyendo al empleador, para
todos estos efectos.
2. El embargo en forma de retención
de la cuenta corriente donde se
encuentra depositada la CTS de un
trabajador y que emane de una dis-
posición judicial dentro de la con-
tienda por un proceso de alimentos
accionado en contra del trabajador
En este punto debemos mencionar que,
de acuerdo con lo establecido por los
artículos 37 y 38 de la Ley de CTS, este
beneficio del trabajador, incluidos sus
intereses, revisten una carácter eminen-
temente intangible e inembargable. Sin
embargo, dicha normativa atiende a una
excepción puntual, este es el caso de un
juicio instaurado en contra del trabajador
para el otorgamiento de una pensión de
alimentos que deba pasar a quien tenga
el legítimo derecho de requerírselo (ascen-
dentes, esposa, hijos o copulativamente
estos dos últimos), y en cuyo caso, se podrá
embargar –en forma de retención–, la CTS
acumulada por el trabajador demandado
hasta el cincuenta por ciento (50 %) del
monto total depositado.
Cabe resaltar que, con la finalidad de que
la entidad depositaria del beneficio del
trabajador proceda con dicho embargo
en forma de retención, la judicatura res-
pectiva, a través del pedido realizado por
el accionante del proceso de alimentos,
deberá cursar, vía oficio judicial, una
resolución a través de la cual informe
del resultado del proceso promovido al
empleador respectivo –previamente el
proceso a debido quedar debidamente
consentido o ejecutoriado, es decir, tener
la calidad de cosa juzgada–. Y entonces,
una vez notificado debidamente que sea
el empleador, procederá a atender los
oficios de la judicatura respectiva, te-
niendo, a su vez la obligación de informar
al juzgado sobre la entidad depositaria
de la CTS elegida por su trabajador de-
mandado, así como los depósitos que
haya efectuado y cualquier cambio de
depositario que se haya operado a soli-
citud del propio trabajador demandado,
luego de lo cual, el juzgado requerirá, vía
notificación directa al depositario de la
CTS del trabajador demandado, para que
esta entidad realice la correspondiente
retención que dicho órgano haya dictado.
En tal sentido, podemos concluir que el
embargo de la CTS únicamente procede
ante un mandato judicial dictado en
un proceso judicial de alimentos y,
en dicho sentido, será la judicatura
respectiva donde se ventile el proceso
judicial de alimentos, instaurado por el
demandante, quien deberá entenderse
directamente con la entidad depositaria
de dicho beneficio a efectos de retener
y entregar el porcentaje establecido
por dicha judicatura a favor del de-
mandante.
A continuación, hemos desarrollado un
modelo con las características propias
que debe revestir el escrito por el cual el
empleador, previo requerimiento, realiza
la comunicación respecto de nombre de
la entidad depositaria de la CTS de su
trabajador demandado. Esto, a efectos
de que dicha judicatura pueda requerir
el embargo respectivo de la cantidad
establecida que se vaya a afectar. Dicho
modelo es como se muestra:

Expediente Nº
Especialista Leg:
Sumilla: COMUNICAMOS DEPOSITARIO DE CTS.
SEÑOR JUEZ DEL _________ JUZGADO DE PAZ LETRADO DE ___________.

___(NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA)___, con RUC N° _______________, debidamente representada(o)

por el señor(a) _______________, identificado(a) con DNI N° _____________, según consta en la partida electrónica
Nº_________, del Registro de Personas Jurídicas de los Registros Públicos de_______; en el proceso seguido por la se-
ñora ________________, contra el señor __________________, sobre ALIMENTOS, a usted respetuosamente decimos:

Que, con fecha ___de _________de ______, hemos sido notificados con el Oficio N°_______________, mediante el cual su Despacho requiere a nuestra empresa que le
retenga al señor__________, trabajador de nuestra empresa, el ____% de los haberes que por todo concepto perciba, incluida la CTS, y le sea entregada directamente a la
señora ____________para los alimentos de su menor hija (o)____________. Al respecto, a efectos de cumplir con lo ordenado por su Despacho señalamos que el depo-
sitario de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) elegida por el señor____________, es el Banco de __________, en cuenta en soles (o dólares), N°:_________,
para que su Despacho comunique a esta entidad bancaria que proceda a realizar la retención del ___% de la CTS del señor_________, y sea entregada a la señora______.

Respecto a las demás remuneraciones y/o beneficios sociales que perciba el señor_______________, mientras mantenga su vínculo laboral con nuestra empresa, cum-
pliremos con realizar la retención ordenada por su Despacho, la cual será entregada a la señora____________________.

En ese sentido, dando cumplimiento a lo requerido por su Despacho, adjuntamos al presente escrito copia simple de la última liquidación de CTS entregada a nuestro traba-
jador, señor ______________de fecha ____de __________de_____, donde consta la entidad bancaria y el número de cuenta de CTS de nuestro trabajador.

POR TANTO:
Solicitamos a usted señor juez, proveer el presente escrito con arreglo a Ley.
OTRO SÍ DIGO: Que, adjuntamos copias suficientes del presente escrito.
Lima, ___de __________de 20__.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 266 D-3

58 ASESORÍA LABORAL

Por otro lado, debemos mencionar el
hecho contradictorio respecto del conte-
nido del artículo 648, inc. 6) del Código
Procesal Civil, el mismo que para garan-
tizar las obligaciones alimentarias se po-
drán embargar las remuneraciones, pen-
siones y demás ingresos del trabajador,
solo cuando se trate de esta garantía. En
dicho caso, el embargo puede proceder
hasta un tope máximo del sesenta por
ciento (60%) del total de los ingresos
del trabajador demandado, con la sola
deducción de los descuentos estable-
cidos por ley. En ese sentido, la norma
faculta a los empleadores a retener, previo
mandato judicial, cierto porcentaje del
monto de las remuneraciones y demás
ingresos mensuales de sus trabajadores
estableciendo un límite para ello.
Es mediante dicha normativa que surge
una contradicción respecto del monto
que puede ser embargado por concepto
de alimentos en contra de un trabajador,
ya que por un lado, el TUO de la Ley de
CTS faculta a que se embargue la CTS
en un monto máximo al cincuenta por
ciento (50 %) de su totalidad, frente a lo
que establece el artículo 648 del Código
Procesal Civil, el cual taxativamente fa-
culta a que se pueda operar un embargo
sobre el sesenta por ciento (60 %) de
las remuneraciones y demás ingresos
del trabajador. Entonces, siendo la CTS
también considerada como un ingreso
a favor del trabajador demandado, es
que puede surgir la confusión entre los
empleadores y las entidades depositarias,
quienes podrán encontrar una contradic-
ción en el establecimiento del porcentaje
a ser embargado por concepto de la CTS.
Este hecho lo dilucidaremos según la
siguiente determinación:

Resolución del hecho planteado

c) Comunicación en la determinación
a) Aplicación de la ley general b) Aplicación de la ley especial
del porcentaje a embargarse

El Código Procesal Civil en su artículo
648, inc. 6), establece una afectación
mediante embargo de la CTS de un tra-
bajador hasta un porcentaje del sesenta
por ciento (60 %) de su remuneración,
pensión, así como otros ingresos que se
le otorguen al trabajador –generalmen-
te al referirse a otros ingresos se está
atribuyendo este concepto a los demás
beneficios laborales que el trabajador
adquiere a lo largo de su relación laboral
entablada con su empleador, distinta de
la remuneración ordinaria que percibe–.
En dicho supuesto, cabe la posibilidad
de que se pueda afectar el sesenta por
ciento (60 %) del monto total deposita-
do por concepto de la CTS por parte del
empleador a favor de su trabajador, para
lo cual requerirá a la entidad depositaria
debida, para que opere el embargo, y
dicha entidad depositaria tendrá la obli-
gación judicial –bajo apercibimiento de
ley–, de realizar el embargo y entregar
la cantidad establecida a favor del de-
mandante.
La Ley de CTS, en su artículo 37, establece que los depósitos de este Cabe resaltar el hecho de que, llega-
beneficio, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo da la situación en que la judicatura no
por alimentos y hasta el 50 %. Este pronunciamiento normativo indica haga esta distinción respecto del monto
un porcentaje menor al que establece el Código Procesal Civil, debido a embargarse en cuanto a los ingresos
particularmente a que, el pronunciamiento de la Ley de CTS, esta única del trabajador, y establezca el embargo
y exclusivamente referida al beneficio laboral de la CTS. En cambio, el del sesenta por ciento (60 %) de todos
Código Procesal Civil, faculta el embargo de un porcentaje mayor al que los beneficios del trabajador demanda-
establece la Ley de CTS, pero, dicho porcentaje está referido a la remu- do, será este último quien deberá hacer
neración que percibe el trabajador, así como todos sus demás ingresos de conocimiento de la judicatura res-
–llámese beneficios socio-laborales– adquiridos. pectiva, mediante el escrito pertinente
que se presente, el hecho de que, solo
Igual subsiste una contradicción normativa, ya que siendo la CTS un benefi- en cuanto al beneficio –ingreso– de-
cio socio-laboral incluido en el concepto “ingresos” del trabajador, el mismo nominado Compensación por Tiempo
que señala el Código Procesal Civil en su artículo 648, nos encontraríamos de Servicios, solo se podrá operar el
ante una indeterminación normativa en cuanto al porcentaje real y efectivo que embargo de la totalidad de la cantidad
podría embargarse. En dicho supuesto, tal como se ha determinado mediante depositada respecto del porcentaje que
el tratamiento de la antinomia de las leyes siguiendo el criterio de espe- determina la ley especial, es decir, el
cialidad(4), se deberá atender siempre a lo que establece la ley especial, por TUO de la Ley de CTS, y atendiendo a
encima a lo que establece la ley general. Siendo esto así, se deberá atender ello, la judicatura deberá solicitar a la
específicamente, en cuanto al monto de embargo que se podrá operar por entidad depositaria respectiva que tan
parte de la judicatura, y solo en cuanto al beneficio laboral de la CTS, lo que solo se embargue el porcentaje que por
establece el artículo 37 del TUO de la Ley de CTS, de este modo, solo se ley especial se establece, es decir, el
podrá afectar mediante embargo, el 50 % del total depositado por concepto de 50 % de la totalidad de la CTS deposita-
CTS, recalcando que esto responde tan solo al beneficio de la Compensación da al trabajador demandado.
por Tiempo de Servicio, como beneficio laboral que también adquiere como
“ingreso”, el trabajador demandado por alimentos.

3. El pago de los préstamos –dinerarios
o no– otorgados por el empleador a
favor de un trabajador de su empre-
sa y que son garantizados con su
CTS
Una última forma de afectar la CTS de
un trabajador se puede generar mediante
la celebración de préstamos privados (a
través, por ejemplo, de un contrato de
mutuo o préstamo dinerario), a favor
de los trabajadores, por parte de su
empleador, los que comúnmente son
pagados mediante el descuento mensual
por planilla que el trabajador consiente
que se opere respecto de la remuneración
y demás beneficios que este percibe de
su empleador-prestamista.
En tal sentido, según lo taxativamente
establecido por el artículo 40 del TUO de
la Ley de CTS, este beneficio y sus intereses
solo pueden garantizar sumas adeudas
por los trabajadores a su empleador pago de las cuotas pactadas en el contrato
por concepto de préstamos, adelanto suscrito entre ambas partes. En tal sentido,
de remuneraciones, venta o suministro para afectar la CTS de un trabajador en ga-
de mercadería producida por la propia rantía de un crédito que le ha sido otorgado
empresa del empleador, pero atendiendo en la empresa para la cual presta servicios,
a un límite fijado por la norma en men- será el empleador quien deberá comunicar a
ción para dichos conceptos, es decir, la entidad financiera depositaria el acuerdo al
siempre que no excedan en su conjunto que ha arribado con su trabajador, a efectos
el cincuenta por ciento (50 %) de este de que el referido concepto sea afectado en
beneficio. garantía del préstamo. A la referida comuni-
cación se deberá adjuntar necesariamente
Cabe precisar que este modo de afectación de
copia del convenio suscrito por las partes,
la CTS en garantía –para lo cual deberá me-
en donde conste expresamente el otor-
diar la autorización expresa del trabajador–,
gamiento del préstamo con garantía en
presupone que el empleador la ejecutará
la CTS que genere el trabajador.
efectivamente, ante el incumplimiento de
(4) Según refiere el profesor Lara Márquez, Jaime. “Las Antinomias en el Derecho”. En: Revista del Instituto Peruano
del Derecho Tributario. Nº 48, Lima, febrero de 2009, p. 30. El criterio de especialidad está destinado a solucionar
aquellas antinomias que se producen entre una norma general y una norma especial, donde esta última no señala
expresamente ser excepción de la primera, circunstancia que da pie a sostener fundadamente que existe antinomia
entre ambas normas, ya que si el carácter excepcional de la norma especial estuviera establecido expresamente,
dicha antinomia no existiría.
La solución a este tipo de antinomias pasa por suponer que la norma especial es una excepción de la norma general,
de maneras tal que, se ha de preferir la norma especial por tratarse de una norma específica para el caso concreto
(lex specialis derogat generali).

D-4 2da. quincena - Noviembre 2015

 ASESORÍA LABORAL 59

Medio ambiente laboral y su implicancia ergonómica

Brucy PAREDES ESPINOZA(*)
FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES
RESUMEN EJECUTIVO

E n el presente artículo el autor analiza el denominado medio ambiente labo-

ral, comparando su origen con las normas ambientales, la consecuencia de
su identificación en el derecho laboral, la aplicación de los principios ambienta-
les a la seguridad y salud laboral y la relación de las medidas ergonómicas en
la manutención de un ambiente equilibrado y saludable, el mismo que puede ser
fiscalizable en la medida en que surjan afectaciones a la salud del trabajador y que
puedan ser acusadas por este a la AAT.

INTRODUCCIÓN El concepto de medio ambiente de trabajo puede

La Ley N° 29783 hace referencia continua al medio
ambiente de trabajo, de igual manera el Regla-
mento de la ley, aprobado por Decreto Supremo
N° 005-2012-TR, también realiza menciones con-
cretas a estas palabras, incluso la define como
“aquellos elementos, agentes o factores que tiene
influencia en la generación de riesgos que afecten
la seguridad y salud de los trabajadores”.
ser analizado desde tres distintas vertientes. Una
vertiente más restrictiva reduce el medio ambiente
del trabajo al ámbito del establecimiento de la
empresa, que lo conceptuaba como el complejo
de bienes móviles e inmóviles de una empresa y
de una sociedad, objeto de derechos subjetivos
privados y de derechos inviolables de la salud y
de la integridad física de los trabajadores que la
frecuentan(1).

El tema del medio ambiente de trabajo no ha tenido
mucho desarrollo doctrinal, pero si legal, ya que la
norma de ergonomía regula supuestos específicos
vinculados al medio ambiente de trabajo. Este
concepto, reviste mucha importancia, por lo que
en las siguientes líneas se realizará un pequeño
esbozo de lo que tenemos que entender por
medio ambiente de trabajo, ya que se desprende
de la Constitución y la Ley el derecho a un medio
ambiente de trabajo saludable.
I. MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
El medio ambiente de trabajo está dentro
del género de medio ambiente, debiéndosele
aplicar igualmente las normas constitucionales
y legales, así como los principios que rigen
el derecho ambiental, respetando las carac-
terísticas y peculiaridades que los rigen. Está
enmarcado tanto en el campo del derecho
del trabajo como del derecho ambiental, sin
embargo, los bienes tutelados por ambos son
distintos.
En cuanto al primero, este se ocupa de las relaciones
jurídicas existentes entre empleador y trabajador, en
los límites de la relación contractual; el segundo,
por su parte, busca la protección del ser humano
trabajador contra toda forma de vulneración del
ambiente donde ejerce su actividad laboral.
Otra visión, más completa y, con mayor acepta-
ción, entiende el medio ambiente de trabajo como
cualquier lugar donde las personas desempeñan
sus actividades laborales, para lo cual interactúan
con otros factores diversos y variados. El medio
ambiente de trabajo comprendería, por tanto,
todos los elementos, interacciones y condiciones
presentes en el local donde se desarrollan las
actividades de los trabajadores que influya en el
trabajador en su salud física y mental. Asimismo
lo que se debe tener en cuenta es la persona
del trabajador, su salud y su vida, además de
las consecuencias que un ambiente de trabajo
inadecuado puede generar para él directamente
y para la sociedad como un todo(2).
También sería considerado como medio ambiente
de trabajo la residencia del trabajador en los
casos de que este utilice como centro de trabajo,
en razón del servicio realizado a distancia en el
que el trabajador se mantiene en contacto con el
empleador por medios electrónicos o telemático
(teletrabajo)(3). Se percibe, asimismo, que el con-
cepto de medio ambiente del trabajo es de los
más amplios, comprendiendo todo y cualquier
situación que afecte al individuo y su centro de
trabajo, como el alcance de tutelar de la salud y
la vida de los trabajadores.
Por lo tanto, entendemos el medio ambiente
de trabajo como el conjunto de factores físicos,

(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) ROJAS, Ana Paula. “A atuação do Ministério Público do Trabalho na defesa do meio ambiente laboral”, disponible en: <https://books.google.
com.pe/books?id=XWblBAAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false Paula Rojas> (traducción libre).
(2) Ídem.
(3) La Ley N° 30036, regula el teletrabajo como, una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnolo-
gías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instancias públicas y privadas. Norma reglamentada por el Decreto Supremo
Nº 009-2015-TR.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 266 D-5

60 ASESORÍA LABORAL
climáticos, o cualquier otro que, vincu-
lados o no, están presentes en el centro
de trabajo.Por ello, es natural admitir que
el hombre es parte integrante del medio
ambiente, en el camino para el desarrollo
sustentable preconizado por el nuevo
orden ambiental mundial. También se
puede afirmar que es parte del concepto
más amplio de ambiente, de forma que
se debe considerar como un bien a ser
protegido por la legislación.
II. MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Y
REGULACIÓN INTERNACIONAL
El concepto estudiado no es una creación
espontánea de la madre naturaleza,
tiene sus orígenes en acuerdos interna-
cionales de índole medio ambiental. Es
justo en la Conferencia de las Naciones
Unidas sobre Medio Ambiente y Desa-
rrollo, llevada a cabo en Río de Janeiro
en 1992, como el punto concreto de
inicio del concepto medio ambiente
de trabajo. Este tema es introducido
en el capítulo 29 de la Agenda 21, a
partir de enfatizar el fortalecimiento
del papel de los trabajadores y de sus
sindicatos en la protección del medio
ambiente. Inicialmente la OIT centraba
sus preocupaciones en los que se llamaba
seguridad en el centro de trabajo, esto
estaba referido casi exclusivamente a la
seguridad física, de los trabajadores en
relación a la manipulación y uso seguro
de los equipos y máquinas, hoy, los
estudios que relacionan la seguridad
en el trabajo con la salud, ocupación y
el medioambiente ganaron una nueva
dimensión.
El desarrollo en este tema ha ido de la
mano de otros organismos internacio-
nales, como la OMS, ya que los grados
y la pluralidad de los riesgos ambientales
al que el trabajador está expuesto, prin-
cipalmente por la forma de ejecución
del trabajo, la mayoría de las veces en
establecimientos cerrados, confinamiento
y con una serie de elementos agresivos,
contribuyendo al origen de accidentes,
enfermedades, dolencias musculares,
neurológicas, pulmonares, oculares entre
tantas otras.
El concepto de medio ambiente limitado a
relacionar solo las condiciones naturales,
fue modificado después de la referida
conferencia, Río-92, que integró el factor
humano, incluyendo los problemas del
hombre, relacionados directamente a la
problemática ambiental, como la pobreza
y el urbanismo. Asimismo, el concepto
clásico de Derecho Ambiental perdió
sentido ante las nuevas proposiciones
de la conferencia. En la Agenda 21, el
D-6 2da. quincena - Noviembre 2015
documento emanado de dicha confe-
rencia y que estableció las directrices para
el desarrollo de la sociedad en el siglo XXI,
constan innumerables pasajes en los que
el concepto de medio ambiente ganó un
universo mucho más amplio.
Ningún convenio sobre este particular
tema ha sido ratificado por el Perú. Sin
embargo a nivel legislativo si se han
regulado varias materias contenidas en
dichos convenios, a través de la Ley
N° 29783, como las normas y principios
respecto de la seguridad y salud de los
trabajadores y el medio ambiente de
trabajo, proveyendo así la necesidad
de la implementación de la Política Na-
cional que busque la prevención y re-
ducción de las condiciones de riesgo en
la cuestión de seguridad y salud de los
trabajadores y de todo medio ambiente
de trabajo; así como la adaptación al
trabajo y al equipo, la organización de
las operaciones y procesos productivos,
así como las operaciones adaptadas a
las capacidades físicas y mentales de los
trabajadores (Convenio 155).
III. APLICACIÓN DE PRINCIPIOS DEL
DERECHO AMBIENTAL EN EL
DERECHO DEL TRABAJO
Como se ha comprobado el origen pri-
migenio del medio ambiente de trabajo
se enraíza en la promoción de los or-
ganismos internacionales de una mejor
calidad de vida a nivel mundial, basada
en el respeto a intereses colectivos como
el ambiente natural, la cultura, el ur-
banismo y el trabajo, esto decantó en
una propagación legislativa internacional
sobre la materia, desarrollando el derecho
ambiental. Toda rama del Derecho, que se
jacte de autónoma debe poseer principios
propios, y el derecho ambiental no es la
excepción. Al ser el medio ambiente de
trabajo parte de la regulación laboral,
pero de cuño ambiental, se pueden aplicar
principios de aquel a este. La Ley N° 28611
establece una serie de principios, que
pueden aplicarse al ámbito laboral.
1. Principio de acceso a la información
La ley mencionada señala que “toda per-
sona tiene el derecho a acceder adecuada
y oportunamente a la información pública
sobre las políticas, normas, medidas,
obras y actividades que pudieran afectar,
directa o indirectamente el ambiente,
sin necesidad de invocar justificación o
interés que motive tal requerimiento.
Toda persona está obligada a propor-
cionar adecuada y oportunamente a las
autoridades la información que estas
requieran para una efectiva gestión am-
biental, conforme a Ley”.
Este principio tiene raigambre demo-
crática, que asegura a todo ciudadano
el derecho pleno de participar en la ela-
boración de las políticas ambientales,
siendo que el medio ambiente se consagra
universalmente con la premisa de que
todos tienen derecho a un medio am-
biente equilibrado, bien de uso común,
imponiéndose al Estado y a la colectividad
el deber de su defensa.
El medio ambiente de trabajo, del que
forma parte como un todo con el medio
ambiente, tiene participación especial
en el contexto global, pues además de
participar efectivamente de la vida de
la comunidad, muchas veces modifica
las características de esta, sea cambián-
dolas desde el perfil económico, o por el
impacto ambiental generado. Aspecto
importante a ser tomado en cuenta ya
que la gran mayoría de las fábricas, libera
o produce energía, sustancias, ruidos,
radiación y productos químicos, expo-
niendo al trabajador, la mayoría de las
veces de forma directa, a estos agentes
agresivos. Esto consta en el principio IV
de la LSST, así como en la elaboración del
mapa de riesgo, que tiene como objetivo
reconocer los riesgos existentes en los
locales de trabajo. Este reconocimiento
depende del empleador, como autoridad
central del sistema de gestión, y todos
los trabajadores, haciendo público a
todos estos.
2. Principio precautorio
Señala el artículo 5 literal k) de la Ley
N° 28245 - Ley Marco del Sistema Na-
cional de Gestiona Ambiental, que “(…)
cuando hayan indicios razonables de
peligro de daño grave o irreversible al
ambiente o, a través de este, a la salud,
la ausencia de certeza científica no debe
utilizarse como razón para no adoptar o
postergar la ejecución de medidas eficaces
y eficientes destinadas a evitar o reducir
dicho peligro. Estas medidas y sus costos
son razonables considerando los posibles
escenarios que plantee el análisis cientí-
fico disponible. Las medidas deben ade-
cuarse a los cambios en el conocimiento
científico que se vayan produciendo con
posterioridad a su adopción. La autoridad
que invoca el principio precautorio es
responsable de las consecuencias de su
aplicación”.
Este principio tiene mayor implicancia en
el ambiente laboral, desde que la salud
fue reconocida como derecho categóri-
camente en la Constitución Política. Pues
la protección a la salud en su vertiente la-
boral está fuertemente vinculado al medio
ambiente saludable del trabajo, que es
un derecho transindividual por ser de
todos los trabajadores, indistintamente,
 FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES
y reconocido como una obligación so-
cial del Estado, al mismo tiempo que
se trata de un interés difuso, o incluso
colectivo cuando se trata de determi-
nados grupos de trabajadores. Siendo
así, el medio ambiente de trabajo, se
subsume en los casos señalados por la
Ley Nº 29497 - Nueva Ley Procesal del
Trabajo, que en su artículo 9.2, establece
legitimidad para obrar especial a favor de
los sindicatos, representantes de los tra-
bajadores y trabajadores para promover
la protección de la seguridad y salud,
incluyendo también casos de afectación
a cualquier otro interés colectivo. De esta
forma es perfectamente viable hablar de
la existencia del derecho de acción para
resguardar los derechos de los trabaja-
dores de tener un ambiente de trabajo
saludable y ecológicamente equilibrado,
como preceptúa el numeral 22 del artículo
2 de la Constitución.
3. Principio de sostenibilidad
La ley general del ambiente señala que
“la gestión del ambiente y de sus com-
ponentes, así como el ejercicio y la pro-
tección de los derechos que establece la
presente Ley, se sustentan en la integra-
ción equilibrada de los aspectos sociales,
ambientales y económicos del desarrollo
nacional, así como en la satisfacción de
las necesidades de las actuales y futuras
generaciones”.
Este principio vela por la correcta apli-
cación de los derechos que involucran
el medio ambiente, ¿Qué prima más? el
derecho al trabajo o el derecho ambiental.
Qué sucede cuando una actividad em-
presarial que ofrece trabajo a un número
importante de trabajadores vulnera o
perjudica el ecosistema, o solo a un de-
terminado grupo de trabajadores, en un
país en desarrollo el debate entre fuente
de empleo y medio ambiente parece
distante, sin embargo, es muy palpable.
IV. ERGONOMÍA Y MEDIO AMBIENTE
El término ergonomía deriva de dos
voces griegas ergon (trabajo) y nomos
(reglas), esto se puede entender como
las normas que regulan la proyección
de las máquinas, equipos, sistemas y
tareas tendientes a mejorar la seguridad,
salud, confort y eficacia en el trabajo,
esto incluye también el estudio de la
postura y de los movimientos corporales
(sentado, de pide, pujando, levantando
pesos), información (información captada
por la vista, audición y otros sentidos),
factores ambientales (ruidos, vibraciones,
iluminación, clima, agentes químicos).
La combinación adecuada de estos fac-
tores permite implementar ambientes
seguros, saludables, confortables y efi-
cientes, tanto en el trabajo como en la
vida diaria, contribuyente a la prevención
de errores, mejorando el desempeño y
reduciendo, sino eliminando, los riesgos
ocupacionales.
Los riesgos ocupacionales son expresiones
matemáticas, probabilidades de sufrir un
daño a la salud o a la integridad física,
en función de la exposición a elementos,
factores o agentes de riesgo en el medio
ambiente de trabajo. Estos factores, se
subdividen según la Ley de SST (que solo
los menciona) en: físicos, químicos, bio-
lógicos, ergonómicos, mecánicos o psi-
cosociales.
Los riesgos ergonómicos están previstos
en la Resolución Ministerial N° 375-
2008-TR, Norma básica de Ergonomía
(en adelante, RM), dispositivo que es-
tablece en su primer artículo que tiene
por objetivo fijar parámetros que per-
mitan la adaptación de las condiciones
de trabajo a las características físicas y
mentales de los trabajadores con el fin
de proporcionarles bienestar, seguridad
y mayor eficiencia en su desempeño,
tomando en cuenta que la mejora de
las condiciones de trabajo contribuye
a una mayor eficacia y productividad
empresarial. Se aprecia que el medio
ambiente trabajo es el centro de toda
esta previsión normativa, tanto así que
desde un inicio, ya se establece que las
condiciones de trabajo son todos los
aspectos relacionados al levantamiento,
transporte, descarga de materiales, al
mobiliario, a los equipos y las condi-
ciones ambientales del puesto de trabajo,
y a la propia organización del trabajo.
Correspondiéndole así al empleador
aplicar, mínimamente, las condiciones
de trabajo para evaluar la adaptación del
trabajador a las condiciones de trabajo.
Con la obligación de implementar estas
medidas en los centros de trabajo, las
empresas sufren grandes dificultades,
ante la falta de conocimiento y método
correcto de aplicación de estas, tampoco
es favorable al mejoramiento del ambiente
de trabajo la falta de fiscalización, que
conlleva a diversas empresas a no ade-
cuar los locales de trabajo conforme a
la legislación vigente, resultando en un
ambiente ergonómicamente incorrecto o
parcialmente aplicado, así mismo como
lo demuestra la guía de autodiagnóstico
en ergonomía para oficinas, la idea de
ergonomía no solo se limita a la gimnasia
(4) Vease: <http://www.digesa.minsa.gob.pe/publicaciones/descargas/manual_deso.PDF>.
CONTADORES & EMPRESAS / N° 266
61
laboral que es saludable pero no puede
ser la única medida preventiva a tomarse.
Los riesgos ocupacionales se originan
de una cierta exposición a determinados
factores de riesgo. Estos factores están
clasificados por el Ministerio de Salud
como (4): factores de riesgos físicos,
químicos, biológicos, psicosociales y
ergonómicos. Se consideran agentes
físicos, las diversas fuentes de energía a
la que puede estar expuestos los traba-
jadores, tales como ruido, vibraciones,
temperaturas extremas, radiaciones
ionizantes, radiaciones no ionizante.
A su vez se consideran agentes quí-
micos las sustancias, compuestos o
productos que puedan penetrar en el
organismo por la vía respiratoria, en
forma de vapores, humos, neblina,
gases o nubes, o que por la naturaleza
de la actividad de exposición, puedan
tener contacto o ser absorbido por
la piel o por la ingesta. Y por último,
se consideran agentes biológicos las
bacterias, hongos, bacilos, parásitos,
protozoarios, entre otros.
La RM, conforme a lo señalado anterior-
mente, trata los factores de riesgos ergo-
nómicos, estableciendo que son factores
la carga, el transporte, el mobiliario, los
equipos y todo el ambiente del puesto
de trabajo (hasta los comedores y baños).
CONCLUSIONES
Nuestra legislación de SST contempla
y regula el medio ambiente de tra-
bajo, cuyas disposiciones provienen
de una conjunción de sistemas legales
supraestatales, como la OIT, OMS y
conferencia internacionales Río - 92,
que decantaron en legislaciones na-
cionales, como la nuestra.
Al ser una manifestación del derecho al
medio ambiente de raigambre difuso,
extrapolado como interés colectivo al
ámbito de la SST, se hace merecedor de
protección judicial ante la justicia laboral.
Esta protección judicial podría acoger
a instancias de parte, la aplicación de
principios del derecho ambiental para
solucionar futuras controversias, ya que
al compartir un origen ligado al medio
ambiente, posibilita la intervención de la
doctrina o principios, como por ejemplo:
equilibrio, precautorio, información, de-
mocracia y participación y otros más, que
gracias al origen compartido con la SST,
pueden asimilarse.
D-7
62 ASESORÍA LABORAL

Trabajadores a tiempo parcial. Criterios fijados

por el Tribunal Constitucional
CONTRATACIÓN LABORAL

Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

E l presente informe versa sobre las principales características del contrato de

trabajo a tiempo parcial, y las consecuencias de la inobservancia de la for-
malidad prevista en las normas laborales para su celebración, lo cual conllevaría
a que los trabajadores a tiempo parcial ostenten los derechos laborales que los
trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de trabajo.

INTRODUCCIÓN artículo 11 del Reglamento de la Ley de Producti-

El Tribunal Constitucional (TC) publicó la sentencia
recaída en el Exp. N° 734-2013-PA/TC que declara
infundada la demanda de una extrabajadora de
la Municipalidad de Arequipa, tras no acreditar
la vulneración del derecho al trabajo. Durante el
proceso, en las etapas inferiores, la demandante
argumentó que laboró para la Municipalidad de
Arequipa en periodos interrumpidos durante 1 año
y 5 meses, mediante contratos a tiempo parcial,
señalando también que la naturaleza de la acti-
vidad realizada era de carácter permanente, y en
consecuencia, se habría configurado una relación
laboral a plazo indeterminado.
Finalmente, los argumentos de la actora fueron
rechazados por el TC tras acreditarse que en el
contrato de trabajo se establecía la jornada la-
boral de 3 horas y 45 minutos, en tal sentido, al
demostrarse que la jornada laboral era menor a 4
horas diarias, no se acreditó la desnaturalización
del contrato, y por ende, no se comprobó la exis-
tencia de un despido arbitrario, y asimismo, no se
vulneró derecho constitucional alguno.
I. ASPECTOS GENERALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
1. Naturaleza jurídica del contrato de trabajo a
tiempo parcial
vidad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S.
Nº 001-96-TR, que expresa lo siguiente:
“Los trabajadores contratados a tiempo par-
cial tienen derecho a los beneficios laborales,
siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro
(4) horas diarias de labor”.
Mientras el artículo 12 del mismo Reglamento
señala que:
“Se considera cumplido el requisito de cuatro
(4) horas en los casos en que la jornada se-
manal del trabajador dividido entre seis (6)
o cinco (5) días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro (4) horas
diarias”.
Para Toyama Miyagusuku(1), el contrato de trabajo
a tiempo parcial es “una prestación regular o
permanente de servicios, pero con una dedicación
sensiblemente inferior a la jornada ordinaria del
trabajo”.
Ahora bien, el contrato a tiempo parcial, se en-
cuentra también regulado por el artículo 4 del
D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Com-
petividad Laboral (en adelante, LPCL) de manera
restringida al indicar:
“También puede celebrarse por escrito contratos
en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna”.

De manera general, se entiende por contrato a tiempo
parcial, a aquel contrato mediante el cual se realiza
una prestación de servicios en una jornada de trabajo
inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo
realizarse en ciertas horas del día, en determinados
días de la semana, en determinadas semanas del mes
o en algunos meses al año.
En la normativa vigente, el contrato de trabajo
a tiempo parcial se encuentra regulado en el
El objetivo del artículo 4(2) “es reconocer (tanto
al trabajador como al empresario) la posibilidad
de suscribir contratos con jornadas reducidas,
siempre que se haga por escrito. De acuerdo a lo
sostenido por Arce Ortiz, la única razón de exis-
tencia de este artículo es que el contrato a tiempo
parcial revista forma escrita, en la medida en que
el principio general de contratación civil hubiese
sido suficiente para fundamentar la firma de un
contrato con jornada reducida”.

(*) Abogada por la Universidad San Martín de Porres. Asesora legal en la revista de Soluciones Laborales.
(1) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Derecho Individual del Trabajo “. En: Soluciones Laborales. Lima, diciembre de 2011, pp.47-48.
(2) CHÁVEZ NÚÑEZ, Frida. “El contrato de trabajo a tiempo parcial y su regulación en el proyecto de la Ley General del Trabajo “. En: Revista
de Soluciones Laborales. N° 50, Febrero, 2012.

D-8 2da. quincena - Noviembre 2015


Cabe precisar, que la contratación de personal a tiempo parcial
no se considera un régimen especial laboral, debido a que es
una modalidad de contratación mediante la cual la prestación
de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la
jornada ordinaria de trabajo.
Reducción de la Reducción de la
jornada laboral remuneración
3. Inscripción de los contratos de trabajo a tiempo parcial
ante el Ministerio de Trabajo
Al respecto el Texto Único de Procedimientos Adminis-
trativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo señala que el
contrato de trabajo a tiempo parcial deberá ser debida-
mente registrado dentro de los quince (15) días de sus
suscripción, para lo cual el empleador deberá ingresar
al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales” ubicado en la página web del
Ministerio de Trabajo.
Derechos y beneficios de los trabajadores de acuerdo a la forma de contratación
Concepto
Remuneración mínima vital
Vacaciones
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
Gratificaciones
Utilidades
Estabilidad laboral
Pago de horas extras
Asignación familiar
Indemnización por despido arbitrario
Seguro de Vida Ley
II. LA FORMA DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
1. Obligatoriedad del contrato escrito
El artículo 13 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento
de la Ley del Fomento al Empleo, señala que el contrato a
tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito.
Esta es una formalidad esencial que importa la observancia de
dicho requisito(4), pues las normas laborales son imperativas y,
así, de no cumplirse con la formalidad prescrita, el trabajador
tendrá derecho a percibir todos los beneficios previstos para
un trabajador que labora 4 o más horas diarias.
La calificación de “necesariamente por escrito” no deja otra
opción para la suscripción del contrato, y por ende, la re-
ducción de la jornada de trabajo no tendría validez alguna(5).
“No se declara nulo todo el contrato a tiempo parcial, solo la
cláusula de reducción de jornada; la relación laboral seguirá
vigente y deberá entenderse pactada a tiempo completo. Es
claro, el efecto obligacional básico del incumplimiento de la
forma escrita es que el contrato de trabajo a tiempo parcial se
convierta en uno de tiempo completo”.
Palomeque y Álvarez de la Rosa precisan que(6) “el contrato a
tiempo parcial debe concentrarse por escrito y la falta de la forma
CONTRATACIÓN LABORAL 63
2. Elementos del contrato a tiempo parcial
Teniendo en cuenta, que la normativa vigente no ha realizada
una taxativa conceptualización del contrato a tiempo parcial,
podemos esbozar los siguientes elementos que contiene el
precitado contrato:
Reducción de
derechos laborales Regularidad
4. Derechos de los que son excluidos los trabajadores a
tiempo parcial
Sobre este punto, debemos señalar que, debido a que los trabajadores
a tiempo parcial no ostentan una regulación respecto a los beneficios
sociales a percibir, es indispensable recurrir a cada normativa en
particular del régimen laboral común, a fin de determinar en qué
casos le corresponde o no el pago de tales derechos. En tal sentido,
tenemos que los trabajadores están excluidos de ciertos beneficios
sociales que reconoce la legislación nacional en donde se requiere
que cumplan el requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.
Contrato de trabajo a tiempo completo Contrato de trabajo a tiempo parcial
SÍ NO
SÍ (30 días naturales) SÍ ( 6 días laborables )(3)
SÍ NO
SÍ SÍ
SÍ SÍ
SÍ NO
SÍ SÍ
SÍ SÍ
SÍ NO
SÍ SÍ
supone la calificación del contrato como contrato indefinido
y a jornada completo, salvo prueba en contrario que acredite
el carácter a tiempo parcial de los servicios”.
Es por ello que en la STC Exp. N° 734-2013-PA/TC, el Tribunal
Constitucional ha señalado su posición respecto a la formalidad
del contrato a tiempo parcial, el que debe ser suscrito por escrito
de tal manera que su ausencia implica que la reducción de la
jornada no tenga validez alguna.
Recordemos que en el caso citado, tanto la demandante como la
municipalidad emplazada señalaron que la demandante prestó
servicios mediante contrato a tiempo parcial, el que preveía la
jornada de 3 horas y 45 minutos, es decir, la jornada laboral
pactada fue inferior a cuatro (4) horas diarias.
(3) Ver Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, la OIT),
respecto al derecho vacacional, que a su vez se encuentra ratificado por el Perú
mediante la Resolución Legislativa N° 13284.
(4) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”. En: Soluciones
Laborales. Lima, diciembre, 2011, p. 49.
(5) ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo. “El laberinto normativo del contrato a tiempo parcial”.
En: Derecho & Sociedad. Nº 30, PUCP, Lima, junio, 2008, p. 129.
(6) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho
del trabajo. 4a edición, Colección Ceura, Editorial Centro de Estudios Ramón Aceres,
España, 1996, pp. 790-794.
CONTADORES & EMPRESAS / N° 266 D-9
64 ASESORÍA LABORAL

En consecuencia, el TC estableció que los contratos a tiempo, fehacientemente que ella haya laborado más de cuatro (4)
parcial no se habrían desnaturalizado, pues no se acreditó horas diarias en promedio semanal.

Consecuencias de la
inobservancia de la El trabajador tendrá derecho
formalidad del contrato a todos los beneficios sociales
a tiempo parcial

III. POSTURA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
1. Antecedentes del caso
En la sentencia recaída en el Expediente N° 734-2013-PA/TC, la
demandante pretende que se le reincorpore en el cargo que venía
desempeñando, pues habría sido despedida arbitrariamente por la
demandada dado que, habiéndose desnaturalizado su contrato de
trabajo, solo podía ser despedida por causa justa prevista en la ley.
Mientras que el empleador demandado argumentó que celebró
con la trabajadora demandante contrato a tiempo parcial para
realizar labores a plazo determinado y que ninguno de ellos
superó los tres meses, por lo que no superó el período de prueba.
2. Argumentos del Tribunal Constitucional
A criterio del TC, se acreditó mediante los contratos individuales
de trabajo a tiempo parcial que la trabajadora demandante,
en efecto, habría prestado servicios para el empleador empla-
zado de manera discontinua e ininterrumpida y en jornadas
de trabajo de 3 horas y 45 minutos.
El TC expresa que los contratos de trabajo a tiempo parcial
implica una reducción de la jornada ordinaria del centro de
trabajo. Para lo cual, fundamenta su posición de confor-
midad al artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR,
según el cual se considera cumplido el requisito de cuatro
(4) horas en los casos en que la jornada semanal del tra-
bajador dividida entre seis o cinco días, de acuerdo con lo
que corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro
horas diarias. Adicionalmente a ello, en el artículo 13 del
mismo decreto y de conformidad también en el artículo 4
del Decreto Supremo N° 003-97-TR se fija como formalidad
esencial que estos contratos sean celebrados por escrito, a
fin de evitar la consecuencia de su inobservancia, es decir,
la aplicación de todos los beneficios de un trabajador que
labora más de cuatro (4) horas.
En consecuencia, para el TC, el trabajador con una jornada
a tiempo parcial debe prestar sus servicios mediante un
contrato por escrito, de lo contrario, se considerará que
este tiene todos los beneficios de un trabajador que labora
más de cuatro (4) horas.

Síntesis

La actora señala que trabajó para la municipalidad emplazada realizando labores de mantenimiento de parques y jardines,
en forma permanentemente, con contratos de trabajo a tiempo parcial que fueron desnaturalizados, convirtiéndose en
Argumentos del demandante un contrato a plazo indeterminado, adquiriendo estabilidad laboral; por lo que solo podía ser despedida por una causa
justa prevista en la ley.

La municipalidad emplazada sostiene que la accionante trabajó de manera interrumpida con contratos a tiempo parcial
y que no ha acreditado que su plaza se encuentre en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) debidamente presu-
puestada.
Argumentos de la demandada
La parte emplazada sostiene que celebró con la demandante contratos a tiempo parcial para realizar labores de duración
determinada, y que ninguno de ellos superó los tres meses, por lo que no rebasaron el periodo de prueba.

Tribunal Constitucional
Durante el proceso quedó demostrado a través de los argumentos de las partes y las instrumentales obrantes en autos,
se desprende que la recurrente prestó servicios para la municipalidad emplazada en periodos interrumpido.
Asimismo, en los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos por las partes, consta que la recurrente fue contratada
para “Desempeñarse en el mantenimiento de obras públicas (...)”, estableciéndose en la cláusula cuarta de los dos
primeros y tercera de los dos últimos contratos, que la jornada de trabajo sería de tres horas y cuarenta y cinco minutos
diarios de servicios; es decir, que la jornada laboral pactada fue inferior a cuatro horas diarias.
En consecuencia, teniendo en consideración las normas del régimen laboral privado precitadas, los contratos de trabajo
a tiempo parcial de la actora no se desnaturalizaron, pues no se ha acreditado fehacientemente que ella haya laborado
más de cuatro horas diarias en promedio semanal.

CONCLUSIONES Debemos precisar, que para establecer el cumplimiento del

El contrato a tiempo parcial es aquel contrato mediante el cual
el trabajador presta sus servicios en una jornada de trabajo
reducida, lo cual implica que no ostente todos los beneficios
sociales que tienen derechos los demás trabajadores que si la-
boran 4 o más horas en el centro de trabajo, como por ejemplo
derecho a la CTS, a la remuneración mínima vital, al pago de
la indemnización en caso de despido arbitrario, vacaciones
anuales de treinta (30) días, entre otros.
requisito de cuatro (4) horas, se deberá dividir la jornada
semanal del trabajador entre seis (6) o cinco (5) días respec-
tivamente, según corresponda, el resultado en promedio no
menor de cuatro (4) horas diarias. Sin embargo, en los casos
que los trabajadores a tiempo parcial no hayan celebrado
el contrato de trabajo por escrito, tendrán derecho al pago
de todos los beneficios sociales de los trabajadores de la
actividad privada, debido a la inobservancia de la formalidad
de dichos contratos.

D-10 2da. quincena - Noviembre 2015