¿POR QUE NO SE APROVECHA EL

TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES?

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 RAZONES

• No considerar a la “Dirección de Gente” como un reto tan importante y

una función tan crítica en el puesto de cada jefe, como lo son las
finanzas, la producción o la especialidad de cada ejecutivo.
• No tener buenos jefes (tenemos buenos ingenieros, financieros,
mercadólogos, etc.).
• Pensar que el aspecto humano del negocio es responsabilidad del área
de Recursos Humanos.
• No tener un compromiso hacia el desarrollo continuo de las personas.

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 SISTEMA
HUMAN SIDE

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 SISTEMA GERENCIAL HUMAN SIDE
La premisa fundamental del sistema es que para comprender
mejor a la gente en su trabajo :
• Primero tenemos que entender que le está requiriendo su puesto.
• El sistema define primeramente los requerimientos críticos del puesto y luego,
utilizando los mismos parámetros, hace una apreciación de las características
predominantes del ocupante o candidato con el propósito de identificar las
principales brechas o inadecuaciones.
• En base a estas inadecuaciones, el jefe puede determinar las principales áreas
de oportunidad de sus subordinados, establecer acciones específicas de
desarrollo y determinar el estilo de dirección más apropiado para guiar,
supervisar y motivar al ejecutivo.
• El Sistema Human Side define los requerimientos de los puestos en términos
de Estilo de Conducta, Valores y Proceso Pensante y en estos mismos términos
aprecia las características predominantes del ejecutivo.

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 ¿QUE ES ESTILO?
(DE CONDUCTA, COMPORTAMIENTO)

• Respuesta al ambiente (de trabajo).

• Respuesta a los estímulos.
• Comportamiento superficial.
• Como nos gusta hacer nuestro trabajo.
• Manera de matar pulgas.

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 MEDIO AMBIENTE

FAVORABLE ANTAGONICO

ACTIVA INFLUENCIA EMPUJE

(Influence) (Drive)

PASIVA ESTABILIDAD CUMPLIMIENTO

(Steadiness) (Compliance)

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 • Cómo es la persona bajo presión.
ESTILO• Como responde al medio ambiente en situaciones familiares en las que
no tiene que quedar bien con nadie.
NATURAL• Patrón de comportamiento más arraigado de la persona.
• Quien soy yo.

• Indica como quiere ser la persona.

• Su motivación o influencia para ser de determinada
ESTILO forma.
PROYECTADO• Patrón de comportamiento más vulnerable al
entorno.
• Estilo “adecuado” a una situación percibida.

• Como me observan los demás.

ESTILO
• Combinación del estilo natural con el proyectado, que
OBSERVADO manifiesta ante los demás lo más representativo de la
persona.

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 Son puestos desafiantes, que requieren
resolver problemas difíciles. Un puesto
LOS PUESTOS CON así requiere de “abrir brechas” y
BAJO EMPUJE (DRIVE) aventurarse a lo desconocido.

- Iniciativa hacia las metas

- Enfrentar problemas
Se requieren de una actitud de - Competitivo
colaboración y servicio y de - Pionero
adaptación a los procedimientos
- Asertivo.
establecidos.

- Conservador
- Servicial
- Complaciente
- Moderado
LOS PUESTOS CON:
- Cortés ALTO EMPUJE (DRIVE)

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 Requieren la iniciativa social para
persuadir a los demás
LOS PUESTOS CON
Requieren de contacto frecuente con
ALTA INFLUENCIA la gente
(INFLUENCE) - Convincente
- Entusiasta
Requieren involucramiento con las ideas,
- Sociable
los números o las máquinas más que con
la gente. - Optimista

Requieren de un enfoque lógico o

analítico sobre datos o problemas.
- Lógico
- Analítico LOS PUESTOS CON
- Reflexivo BAJA INFLUENCIA
- Objetivo
(INFLUENCE)

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 Requieren procedimientos
rutinarios y patrones uniformes,
LOS PUESTOS CON
Puestos que demandan esfuerzos de
ALTA ESTABILIDAD análisis profundo,
(STEADINESS) - Uniforme
- Consistente
- Predecible
- Metódico
Requieren de versatilidad para trabajar - Sistemático
en ambientes cambiantes.
Requieren de flexibilidad y sentido de
urgencia
- Activo
- Flexible
- Versátil
- Dinámico LOS PUESTOS CON
BAJA ESTABILIDAD
(STEADINESS)

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 Requieren ambientes muy estructurados y
regulados.
LOS PUESTOS CON
ALTO CUMPLIMIENTO Requieren de ajustarse a las normas,
políticas y procedimientos para evitar
(COMPLIANCE) errores..

- Preciso
Requieren de libertad de controles,
- Meticuloso
emprender acciones en forma
independiente. - Sistemático
Estos puestos requieren de tomar - Disciplinado
riesgos y decisiones - Consciente de la Calidad
- Firme
- Independiente
- Individualista LOS PUESTOS CON
- Libre
- Decidido
BAJO CUMPLIMIENTO
(COMPLIANCE)

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 VALORES

- COSAS IMPORTANTES
- METAS/PROPOSITOS/MISION
- MOTIVADORES
- INTERESES
- PRINCIPIOS
- GUIAS DE ACCION
- CENTROS DE INFLUENCIA
- REFERENCIAS

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 MATRIZ DE VALORES
Teórico Verdad Busca conocimientos, ideas e información para sí
mismo. - Intelectual.

Económico Dinero Esta consciente de los costos, orientado a las

ganancias e interesado en la riqueza..

Busca gozar de la belleza en cualquiera de sus

Artístico Belleza
formas. - Armonía.

Está auténticamente interesado en la humanidad por

Social Ayuda a amor - Humanitario.
los demás
Se empeza ser el amo de su destino y de los demás -
Político Poder ambición, búsqueda de status.

Regulatorio Orden Se empeza en seguir los sistemas y el orden por sí

mismo. - Disciplinado.

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 PROCESO PENSANTE

FORMA DE :

• TOMAR DECISIONES

• PROCESAR INFORMACION

• APRENDER

• COMUNICARSE CON OTROS

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 CUADRANTES CEREBRALES
I
Z CONCEPTUAL D
Q FUNCIONAL E
U ANALITICO VISIONARIO R
I E
E C
R LOGICO INTUITIVO H
D FUNCIONAL O
O ESPECIFICO

I CONCEPTUAL
Z FUNCIONAL D
Q HECHOS/ FUTUROS/ E
U CIFRAS FANTASIAS R
I E
E FORMAS/ SENTIMIENTOS/ C
R MARCO FERVOR H
D FUNCIONAL O
O ESPECIFICO

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 PROCESO PENSANTE

ANALITICO VISIONARIO
• Números • Imágenes / colores
• Fórmulas • Objetos
• Variables • Conceptos e ideas
• Análisis Profundo y exacto • Fantasías
• Futuro / pensamiento proyectivo
• Abstracción

LOGICO
INTUITIVO
• Hechos
• Sentimientos
• Datos
• Emociones
• Experiencia
• Intuición
• Lógica / procedimientos
• Pensamiento secuencial

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 PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANEAR

A
N D
A ANALITICO VISIONARIO I
L R
I I
S LOGICO INTUITIVO G
T I
A R

EJECUTAR

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 GERENTE
ESTILO

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 GERENTE
VALORES

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 GERENTE
PROCESO PENSANTE

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 COMITÉS DE PLANEACIÓN
DE PERSONAL

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 COMITÉS DE PLANEACIÓN DE PERSONAL

Evaluación 360° Evaluación del

Selección del grupo de de Liderazgo desempeño
ejecutivos a ser
evaluados
Presentación de
los casos ante el
comité
Designación de los
Lideres de Desarrollo

Entrevistas con
Retroalimentación Ocupante, Jefe,
y seguimiento Información de R-H.
Colaterales,
Subordinados y
Clientes

• Presentación de los
B3 A3 A1 casos ante el Comité:
• Desempeño
C2 B2
• Liderazgo
A2
• Potencial
• Plan de
D C1 B1 desarrollo
Discusión y
consenso Comité de Planeación de Personal
Evaluación Final

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 Descripción sistema de información de
Planeación de personal

Es una integración de información y herramientas que

permite la institucionalización de la toma de decisiones
estratégicas de gente.

•Fase I: Permitir una toma de decisiones de gente por parte de los

Directores Generales mediante un acceso ágil a la información
generada por los Comités de Planeación de Personal.

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 Fase I
• Evaluaciones C.P.P
360°
• Directores
• Entrevistas de
• Gerentes
validación para
liderazgo y • Unidades de Negocio
desempeño
Información • Clasificación y
de R.H: potencial

• Perfil • Retroalimentación
a evaluados
• Estudios
• Planes de
• Trayectoria S.I.P.P. desarrollo

Reaccionar a
Anticiparse a necesidades Reforzamiento
Necesidades puntuales de de la banca
de Talento Talento

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 Fase II Core Competencies
Estrategia de Talento Ejecutivo

Estrategias
De La Cía debe establecer las
Negocio Competencias Organizacionales
requeridas para tener éxito.

Competencias
Organizacionales

Procesos Tecnología Gente

Así como los procesos y la tecnología, las

competencias individuales deben de estar
alineadas para crear una ventaja competitiva.

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 Fase II Competencias
Estrategia de Talento Ejecutivo

Entendimiento del
Estrategias cliente
De Información detallada y
Negocio profunda de los clientes y
de sus planes.

Competencias
Organizacionales

Procesos Tecnología Gente

Productos de valor agregado Logro de relaciones sólidas con los

Productos diferenciados de clientes
mayores márgenes basados en Desarrollar sólidas relaciones de negocio
necesidades del mercado. con los clientes que el negocio busca.

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 Fase II: Proceso de implantación del Sistema de
Administración por Competencias

Estrategias de Negocio Definición de Competencias

Clarificación de Estrategias
Organizacionales

Clasificación de Competencias
Determinación de Competencias Organizacionales
Individuales por Procesos y por
Marcos Organizacionales
(Estratégia Humana) Alto
D
C.O.-1
e
s Suficiente C.O.-4
Evaluación de Gente e C.O.-3
m C.O.-2 C.O.-5
p Bajo
e Estar entre los Ventaja
Plan de Acción para reducción de Necesario para: Operar
ñ mejores Competitiva
Brechas
o
Alineamiento de competencias
Co Organizacionales
Pla Cap
mpe Alto
nea .y D
nsac
ción Des. e
ione C.O.-4 C.O.-5
de Hu s
s Suficiente C.O.-1
C.O.-3
Pers man e C.O.-2
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p Bajo
e
Necesario para: Operar Estar entre los Ventaja
ñ mejores Competitiva
o

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