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Cultura organizacional

Segundo Fidelis (2009, p. 34), a cultura de uma organização

nasce por meio das crenças e valores de seus fundadores e, ao
longo do tempo, de seus dirigentes. Com isso estabelecem-se
normas, regras, representações e valores que orientam seus
funcionários, mostrando como cada integrante das organizações
deve se portar, apontando uma maneira de ser e de fazer as coisas
dentro da empresa.

Para Shein, a cultura organizacional é um padrão de assuntos

básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de
resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna,
e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável
para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura

organizacional envolve os valores, as crenças e os padrões de
comportamento compartilhados pelos membros de uma
organização.

É traduzida na forma como as pessoas se relacionam e

executam seus trabalhos, muitas vezes guiadas por normas
informais, que não estão escritas em lugar algum, mas são
reconhecidas como válidas por todos.

Cada organização possui uma cultura própria, já que a cultura

decorre da trajetória específica de cada organização, dos desafios e
dificuldades enfrentados, das lideranças de destaque, dos sucessos
alcançados. A história de cada organização é que irá consolidar a
sua cultura. Por sua vez, a cultura fornece uma visão compartilhada
aos membros da organização sobre a sua relação com a empresa e
desta com o ambiente.

Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de

identidade na organização, pois as pessoas irão se reconhecer nos
mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo
de comprometimento estabelecido entre os indivíduos e a
organização.

Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com
fins comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.
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Além disso, a cultura tem uma importante função, relacionada

ao controle e à estabilidade. Controle porque propaga valores e
normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser
negativos. Estabilidade porque a cultura é duradoura e de difícil
modificação, razão pela qual ela promove certa garantia de
mudanças bruscas que poderiam trazer prejuízos.

Valores organizacionais: referem-se à filosofia da empresa.

Refletem a visão compartilhada de “como as coisas devem ser”,
dando uma sensação de direção comum para os seus membros.

Cultura gerencial: é um reflexo dos valores, voltado para o

conceito de autoridade na organização, em termos de estilos
predominantes de liderança e maneiras de se solucionar os
problemas.

Heróis organizacionais: são modelos de papéis que

personificam o sistema de valores culturais e que definem o
conceito de sucesso na organização, estabelecendo um padrão de
desempenho e motivando os integrantes da empresa.

Histórias e mitos da organização: são narrativas que

organizam as crenças sobre a organização e seu sistema de
valores, que ajudam a compreender “como as coisas são feitas”. Os
contadores de histórias da organização difundem o folclore da
corporação e dramatizam as façanhas dos heróis da empresa.
Mitos são histórias contadas, e não comprovadas.

Tabus e rituais da organização: os rituais são as cerimônias

especiais, de homenagem ou premiação, festas e reuniões anuais,
assim como os rituais diários (hora do cafezinho, reuniões de
departamentos). Já os tabus transmitem a ideia dos limites
aceitáveis para os comportamentos e interações.

Símbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que

representam a cultura da empresa. Envolvem mobiliário,
automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados,
estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo
de vestuário).

A cultura de uma organização envolve elementos tangíveis e

intangíveis. Os fatores tangíveis são aqueles concretos e facilmente

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percebidos, como o estilo de vestuário, a organização dos

ambientes de trabalho e as tecnologias de gestão, por exemplo. Já
os elementos intangíveis estão relacionados a questões mais
subjetivas, ligadas a crenças, valores, símbolos, regras não
institucionalizadas e tabus. Bowditch e Buono chamam os
elementos tangíveis de cultura organizacional objetiva e os
elementos intangíveis compõem a cultura organizacional subjetiva.

Outra forma de classificar os elementos da cultura

organizacional é a divisão da cultura em três níveis. É preciso
atentar à classificação dos três níveis, pois ela pode ser cobrada em
provas de concursos e foi, inclusive, objeto de parte de uma
questão discursiva no concurso do TCU em 2008. Os níveis são os
seguintes:

Artefatos: nível mais superficial e perceptível da cultura. É

aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas
falam e como se comportam.

Valores compartilhados: é o segundo nível da cultura. “São

os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e
que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros”.

Pressuposições básicas: “Constituem o nível mais íntimo,

profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças
inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições
dominantes, muitas vezes não escritas e nem sequer faladas.”

As culturas organizacionais são tradicionalmente classificadas

como culturas conservadoras e culturas adaptativas.

As culturas conservadoras são mais rígidas, difíceis de serem

mudadas. Estão voltadas para o conservadorismo e a manutenção
do status quo. Já as culturas adaptativas são mais flexíveis e
orientadas para a mudança e a inovação. Acredita-se que no
mundo globalizado e de mudanças constantes, as empresas que
possuem uma cultura adaptativa têm maior chance de alcançar o
sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma
certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mínimo de
segurança sobre os padrões de comportamento desejáveis.

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“De um lado há necessidade de mudança e adaptação para

garantir a atualização e modernização e, de outro, a necessidade
de estabilidade e permanência para garantir a identidade da
organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com
tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva e
mudança e a inovação constantes”.

Devemos conhecer também os conceitos de subculturas e

contraculturas organizacionais.

Dentro de uma organização, apesar de haver uma cultura

dominante, podemos ter culturas específicas de grupos menores,
que são as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de
RH de uma organização pode ter traços culturais mais flexíveis e
participativos do que do setor financeiro. Ou então, em um órgão
público, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os
terceirizados. Assim, “as subculturas são grupos de pessoas com
um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são
inconsistentes com os valores dominantes na organização”.

Já as contraculturas são entendidas como oposições explícitas

à cultura organizacional dominante. São grupos internos à
organização e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos
valores dominantes ou hegemônicos. Os grupos que desenvolvem
as contraculturas podem se opor à estrutura de poder da cultura
dominante.

A cultura organizacional, assim como a gestão das

organizações, modifica-se com o tempo, já que também sofre
influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade.
Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar
essa mesma sociedade.

Em sua formação existem os princípios básicos da

administração, sua filosofia e valores que indicam a direção para
guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer.

Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa

é seu capital humano, seu pessoal. Cada indivíduo tem uma forma
de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas
pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma
condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando
uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem

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uma visão macro da organização e trata apenas dos valores

centrais.

Gestão da cultura organizacional

Outro ponto relacionado à cultura organizacional e que

costuma ser cobrado em concursos refere-se à sua dinâmica de
transformação.
Conforme vimos, a cultura se transforma espontaneamente, no
longo prazo, conforme ingressam novas pessoas na organização,
conforme há transformações no ambiente e de acordo com
acontecimentos internos. Estas transformações colocam alguns
desafios à empresa. Por exemplo, na hora de realizar a seleção de
novas pessoas que irão ingressar na organização, deve-se observar
se elas serão capazes de se alinhar à cultura existente. Além disso,
devem ser realizados processos de socialização capazes de
ensinar a cultura às novas pessoas, para que elas sejam capazes
de agir de acordo com o que é esperado.

Uma pergunta que surge, e a respeito da qual há grande

debate teórico, é: a cultura pode ser gerenciada, ou
deliberadamente modificada pela organização?

A maioria dos autores entende que sim, a cultura é gerenciável.

Mas não é uma tarefa fácil! A cultura é duradoura e tende a ser
estável, razão pela qual a mudança da cultura exige grandes
esforços dos líderes. Inclusive, uma das tarefas do líder moderno é
exatamente influenciar para a criação ou consolidação de uma
cultura organizacional positiva, que contribua para a consecução
dos objetivos organizacionais.

Conforme afirma Ulrich, “a cultura, quando gerenciada, pode

contribuir para o sucesso da organização. Entretanto, o agente de
mudanças encontrará resistências às transformações necessárias.”

Se uma empresa precisa ter um estilo de gestão democrático,

aberto e participativo para atingir os seus resultados, os líderes
dessa empresa precisam trabalhar para que essas características
passem a fazer parte do “espírito” da empresa, passem a ser um
valor natural e compartilhado por todos. O importante é que as
intervenções na cultura sejam feitas de maneira planejada e ética.

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Uma das maneiras de se modificar a cultura é a administração

simbólica. “Nesse caso, as pessoas investidas em posições
estratégicas de mando procuram influenciar valores culturais
arraigados e normas organizacionais, modelando elementos
culturais de superfície, tais como símbolos, histórias e cerimônias
com o intuito de explicitar acordos culturais desejados”.

Outro ponto de destaque na gestão da cultura é a dificuldade

encontrada por empresas multinacionais na adaptação à cultura
local de países onde instalam suas filiais. A globalização traz a
necessidade de as empresas fornecerem os mesmos produtos com
a mesma qualidade em diferentes países. Entretanto, o estilo
gerencial nem sempre pode ser o mesmo, sob o risco de
enfrentamento de fortes resistências de base cultural. “Portanto, no
processo de adaptação à cultura local devemos identificar e analisar
os valores básicos que devem ser mantidos e aperfeiçoados, como
os inerentes à personalidade da organização, e os que devem ser
moldados à realidade globalizada”. Ulrich apud Rocha-Pinto, p.109

A gestão da cultura organizacional consiste basicamente em

fortalecer a cultura quando ela já está consolidada nos padrões
desejados pela alta administração, ou promover mudanças na
cultura, quando esta não está favorecendo o bom desempenho
organizacional.

EXERCÍCIOS

01. (FCC/MP/SE/Administrador) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes:

A) dos objetivos e metas.

B) do planejamento estratégico organizacional.

C) da gestão por competências.

D) da cultura organizacional.

E) das variáveis estratégicas não controláveis.

02. (FCC/TJ/AP/Analista Adm.) Em tempos de turbulência e instabilidade, a cultura

organizacional de uma empresa deve ser:

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A) reestruturada por meio de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais

eficiente.

B) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação

da organização as mudanças externas.

C) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização

confrontada com os desafios da globalização.

D) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que

podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo.

E) constantemente atualizada por meio da introdução de tecnologia da informação,

associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências.

03. (Cespe/MIN. ESPORTE/Administrador) As práticas e rituais, por constituírem a camada

mais profunda da cultura organizacional, são aspectos cuja mudança requer mais tempo,
planejamento e cuidados.

 Certo  Errado

04. Em uma organização, diversas são as funções desempenhadas pela cultura

organizacional. Uma dessas funções é

A) dificultar o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais

dos membros da organização, fazendo com que cada um busque a
autorrealização.

B) proporcionar um sentido de identidade aos seus membros, criando distinções

entre uma organização e outra.

C) favorecer e estimular a instabilidade do sistema social, constituindo-se em um

ativo para a dinâmica e crescimento da organização.

D) favorecer o reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior que

alimenta um trabalho com significado.

E) favorecer, nos membros da organização, uma percepção geral objetiva da

organização, com base em fatores como o grau de tolerância aos riscos.

GABARITO

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1. D
2. D
3. ERRADO
4. B

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