1. Tendances du recrutement à connaître pour 2015.

Disponibil:
https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-
solutions/regional/fr_FR/site/pdf/playbooks/linkedin-recruiting-trends-fr.pdf

2. Quelles sont les tendances recrutement 2018 ? Disponibil:

https://www.linkhumans.fr/tendances-recrutement-2018/

3. Quelles sont les tendances recrutement pour 2017 ? Disponibil:

https://www.linkhumans.fr/tendances-recrutement-2017/

4. Les tendances du recrutement en France en 2017 Tout ce que vous devez savoir sur l’état de
l’acquisition de talents. Disponibil: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/fr-
fr/talent-solutions/resources/pdfs/linkedin-tendances-du-recrutement-2017-fr.pdf

5. Processus de recrutement. Disponibil:

http://clikc.wcoomd.org/pluginfile.php/30120/mod_label/intro/Section%20III_FR.pdf

6. COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT UN LIVRE BLANC ROBERT WALTERS.

Disponibil: https://www.robertwalters.fr/content/dam/robert-
walters/country/france/files/whitepapers/livre-blanc-optimisez-vos-processus-
recrutement_WEB.pdf

7. https://fr.slideshare.net/captainjob/enqute-recrutement?qid=8724008a-5c82-4ce7-a9de-
4049078502cc&v=&b=&from_search=3

8. Raymond Nanon, 2016, « Efficacité du recrutement et impact des

réseaux sociaux sur la performance de l’entreprise », en ligne sur
https://www.linkedin.com/pulse/efficacit%C3%A9-du-
recrutement-et-impact-des-r%C3%A9seaux-sociaux-raymond-
naon, consulté le 6 janvier 2017.

CSP Recrutement : Mode d'emploi. Disponibil:http://rh.sia-partners.com/csp-recrutement-mode-

demploi

Le recrutement via les réseaux sociaux : mythe ou réalité ? Disponibil:

http://www.stepstone.fr/b2b/espace-recruteur/nos-conseils-recrutement/enquetes-
internationales/upload/CR_enquete-reseaux-sociaux-2013-stepstone.pdf
http://www.cadresonline.com/conseils/fileadmin/user_upload/Image_a_moi/FINAL_Social_Media_Stu
dy_France_15_mai.pdf

ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тендеции в подборе персонала.Disponibil:

https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/rekruting-podbor-person-praktike/glavnye-
tendentsii-rekrutinga/

Раздел I. Тенденции в рекрутинге

Восемь главных обстоятельств, которые будут определять стратегию корпоративного рекрутинга :

Усилится конкуренция за таланты. Можно сказать, что именно в ближайшее время в рекрутинг
вернётся мощная конкурентная борьба. После нескольких лет вялого и расслабленного подбора,
конкуренция за высококвалифицированные кадры и одарённых технических специалистов во
многих отраслях достигнет такого накала, что рекрутинговые ресурсы и инструменты придётся
использовать на пределе. Агрессивный рекрутинг, необходимость делать встречные предложения
уходящим сотрудникам, высокий уровень отказов со стороны кандидатов, энергичные попытки
привлечь специалистов, не занимающихся поиском работы, — все эти явления будут наблюдаться
в полной мере. Разгорающаяся борьба за персонал заставит руководство требовать от рекрутеров
новых технологий подбора — таких, которые смогут обеспечить компании конкурентное
преимущество в виде талантливых специалистов.

Главным источником найма станут реферальные программы, основанные на HR-метриках.

(Реферальные программы найма — рекомендательный рекрутинг, найм новых специалистов по
рекомендациям уже работающих или ранее работавших сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). По
мере того как всё больше компаний внедряют качественные метрики для оценки подбора,
становится очевидным, что хорошо организованная работодателем реферальная программа
позволяет привлекать высокорезультативных сотрудников и обеспечивать высокий уровень их
удержания. Более того, если верно подойти к делу, такой подход даёт результаты быстрее всех
прочих способов найма (причём в разных отраслях) и оказывается даже дешевле.
Рекомендательный рекрутинг нельзя назвать новинкой, однако в последнее время он шагнул
далеко вперёд — благодаря стремительному расширению роли социальных медиа. Влияние
соцсетей проявляется сейчас столь сильно, что доля реферальных программ в крупнейших
компаниях подошла вплотную к 50 % от всего объёма найма. Самые действенные реферальные
программы работают сразу с несколькими типами рекомендаций; они включают в себя
рекомендации, сделанные сотрудниками по просьбе компании (на уже имеющиеся вакансии),
проактивные рекомендации (рекомендации «впрок»), рекомендации бывших сотрудников и
рекомендации, данные сторонними специалистами. В текущем периоде стратегической целью в
области реферальных программ станет выстраивание такой рекрутинговой культуры, которая
сделает вербовщиком талантов каждого сотрудника компании, причём в постоянном режиме;
далее полученная от работников информация о перспективных специалистах будет
распределяться внутри реферальных программ — в зависимости от типа полученных данных.
Одновременно с этим в ближайшем году следует ожидать неизбежного сворачивания многих
внешних реферальных программ, недавно анонсированных крупными компаниями.
Прогностические метрики и использование объёмных массивов данных из разряда «интересного»
перейдут в разряд «необходимого». Промучившись несколько лет с традиционными метриками,
лидеры рекрутинга последовали за остальным бизнес-сообществом и принялись внедрять более
продвинутые параметры оценки. В ближайшее время фокус внимания переместится на метрики,
позволяющие управленцам отслеживать происходящее в режиме реального времени, а также на
прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и
обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия для
ликвидации нежелательных последствий. Хотя сейчас эти технологии находятся ещё в зачаточном
состоянии, отдельные провайдеры рекрутинговых услуг уже доказывают, что обращение к
большим массивам внешних данных действительно позволяет выявить сотни отличных
специалистов, которые пока не ищут работу активно (так называемые пассивные кандидаты).
Развитие таких продвинутых метрик находится во главе тренда, плавно ведущего рекрутинг к
модели принятия решений на основании обработки данных.

Развитие HR-бренда компании становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией.

После нескольких лет скудного финансирования и пренебрежительного отношения, развитие HR-
бренда компании постепенно становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией.
Отчасти это стало следствием возросшей конкуренции за кадры, но этому также поспособствовало
и развитие социальных медиа, которые позволяют всем желающим с лёгкостью (вплоть до
вирусного эффекта) распространять положительные либо отрицательные мнения о вашей
компании как о работодателе. Готовность нынешних и бывших сотрудников описывать в Сети
условия собственного труда приводит к усилению влияния компаний, которые собирают такого
рода информацию (в их число входят Glassdoor, LinkedIn и Universum). HR-руководители
постепенно понимают, что плохое обращение с кандидатами может легко разрушить HR-бренд
компании. Сейчас в каждой отрасли растёт пропасть между 1 % компаний, чья репутация как
работодателей находится на высочайшем уровне (например, сюда можно отнести Google,
Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 % компаний, которые просто «платят деньги
за работу». Столь явственный и, возможно, непреодолимый разрыв в силе бренда и отношении к
собственным сотрудникам может надолго лишить оставшиеся 99 % работодателей возможности
привлекать действительно выдающихся специалистов.

Рекрутинг наконец-то учится монетизировать своё влияние на бизнес. Несмотря на то что все
прошлые годы рекрутинг представлял собой стандартную бизнес-практику, теперь он начинает
отказываться от традиционного стремления «обслуживать имеющиеся бизнес-цели» и начинает,
вместо этого, активно на них влиять. Одной из главных целей любой компании является высокая
доходность. Просчитав, как подействовала на доход компании работа самых успешных из нанятых
сотрудников по сравнению со средними и малоуспешными, рекрутеры могут убедительно
продемонстрировать топ-менеджменту, насколько сильно влияние талантливых сотрудников на
бизнес. Демонстрация прямой связи между результатами рекрутинга и улучшением бизнес-
показателей компании в итоге вытеснит количественные показатели найма, которые пока остаются
важнейшей метрикой рекрутинга. Определив финансовый эквивалент своего влияния на доход
компании, корпоративные рекрутеры смогут экономически обосновать необходимость более
высоких бюджетов на рекрутинг, которые позволят им сделать ещё один рывок вперёд на ниве
подбора персонала.

Ставка компаний на постоянное внедрение инноваций усилит потребность в сотрудниках-

инноваторах. Колоссальный экономический успех компаний, сделавших ставку на новые
технологии (например, Apple, Google и Facebook), наглядно показал топ-менеджерам, насколько
мощным может быть экономическое влияние сотрудников-инноваторов — здесь важны как найм и
удержание талантливых специалистов, так и подход к управлению талантами. Планы компаний по
дальнейшему экономическому развитию означают, что необходимо привлекать ещё больше
одарённых специалистов. Но выполнить эту задачу просто невозможно, если не изменится
существующая система найма — таким образом, чтобы рекрутеры смогли успешно находить и
нанимать этих самых инноваторов, столь редких и драгоценных.

Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый подбор». («Бумеранговый подбор» —

повторный найм ранее уволившихся сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). «Сотрудники-бумеранги»
уже доказали, что для найма могут быть источником высочайшего качества, и острая нехватка
талантливых специалистов вернёт этот источник из длительного забвения. Сейчас, когда
конкуренция за талантливых специалистов становится острее, лучшие компании с новой энергией
возьмутся за работу с бывшими сотрудниками. (В оригинале — «re-energize alumni groups», однако
в данном случае имеется в виду не работа с выпускниками вузов, а работа с бывшими
сотрудниками, условно — «выпускниками» компании. — Пер. HR-Journal.ru). Таким способом
компании рассчитывают привлечь обратно самых лучших бывших сотрудников, уже доказавших
свою успешность среди прочих уволившихся. Благодаря развитию этого направления, на долю
«бумерангов» будет приходиться до 15 % всего объёма найма.

Вместо резюме компании начнут работать с профилем кандидата в соцсетях, что откроет двери
кандидатам, не находящимся в активном поиске работы. Зачастую именно эти специалисты лучше
всего отвечают потребностям компании, но именно с ними рекрутерам сложнее всего пересечься
— у тех, кто не занимается активным поиском работы, часто нет наготове свежего варианта
резюме. По этой причине (нехватка времени, чтобы обновить резюме) такие специалисты редко
откликаются на свежие вакансии. Хотя в этой области есть некоторые административные и
правовые ограничения, всё больше компаний соглашаются вместо резюме принимать только
профиль кандидата в соцсети (чаще всего речь идёт о профиле из LinkedIn) — и это весьма
разумно, по крайней мере — на старте рекрутингового процесса.

Раздел II. Ныне действующие тренды, влияние которых будет расти

Шесть важнейших прошлогодних тенденций в корпоративном рекрутинге, значимость которых

сохранится сегодня:

Мобильные приложения для рекрутинга будут критически важны, как и раньше. Хотя прошлый год
уже считался «годом мобильных платформ», влияние этих инструментов на рекрутинг ещё более
усилится и расширится. Насущная потребность мгновенно и напрямую откликаться на вакансии с
мобильного телефона совсем скоро станет мейнстримом. Множество стартапов продолжат
разрабатывать разнообразные рекрутинговые приложения для мобильных телефонов.

Принятие решений на основе анализа массивов данных по-прежнему будет стандартом

бенчмаркинга. Хотя в большинстве бизнес-процессов решения уже давно принимаются на основе
анализа массивов данных, такой подход до сих пор не прижился в рекрутинге. Google по-прежнему
стоит особняком в ряду всех прочих компаний, организуя свой рекрутинговый процесс на
основании комплексного анализа данных и прогностических метриках. Их недавнее исследование,
проведённое на большом объёме данных и доказавшее неэффективность многих традиционных
рекрутинговых инструментов, можно без малейшей натяжки считать революционным.

В рекрутинге всё чаще будет задействовано видеоинтервью. Видеоинтервью, проводимые онлайн,

уже успели доказать свою эффективность, поэтому они будут применяться всё чаще, пока это не
станет обычной практикой — по крайней мере для первичного собеседования.

Онлайн-ассессмент кандидатов, который мы наблюдали в прошлом году на уровне тенденции, в

этом году станет мейнстримом. Поскольку онлайн-оценка профессиональных знаний и умений
становится дешевле и эффективнее, она будет применяться всё чаще — вплоть до массового
использования. Онлайн-ассессмент очень сильно влияет на рекрутинг, поскольку не только
позволяет избавиться от излишних интервью, но и значительно повышает качество найма.

Развитие удалённой работы обеспечит компаниям более широкий выбор талантливых

специалистов. Прогресс технологий и готовность менеджеров принимать сотрудников на
удалённую работу значительно увеличат количество возможных кандидатов на дистанционные
позиции. Развитие удалённой работы также расширит возможности рекрутинга — искать
подходящих кандидатов можно будет по всему миру.

Мобильность сотрудников внутри компании станет выше. В различных направлениях бизнеса

будет по-прежнему наблюдаться неравномерный рост. Это значит, что быстрее и чаще станут
перемещения сотрудников в новые для них подразделения, где отдача от них может быть выше.
Самым эффективным в этой ситуации будет привлечение корпоративных рекрутеров к
предварительному поиску недогруженных сотрудников и развитие внутри компании реферальных
программ. Участвуя в них, сами сотрудники помогут найти перспективных специалистов для
заполнения внутренних вакансий.

Во второй части статьи я расскажу вам о трендах в рекрутинге, влияние которых будет снижаться.
Отдельно мы поговорим и о только намечающихся тенденциях, которым ещё предстоит набрать
силу в будущем. А закончу я статью рекомендациями — как подготовиться к этим грядущим
изменениям, какие действия можно предпринять.

Во второй части я рассмотрю оставшиеся 11 тенденций. Они сгруппированы в два блока:

сложности, с которыми корпоративному рекрутингу придётся столкнуться в текущем году, и
направления, важность которых будет постепенно снижаться. Я также включил в статью раздел,
посвящённый восьми намечающимся тенденциям, которым ещё только предстоит стать
полновесными трендами в будущем.

Раздел III. Важнейшие стратегические проблемы рекрутинга

Итак, восемь серьёзных проблем, которые выйдут на первый план в текущем году:

Удерживать сотрудников станет ещё важнее. Сейчас работники чувствуют себя увереннее — и не
боятся искать новую работу, отдавая предпочтение самым интересным и вдохновляющим
вариантам. В итоге уровень текучки подберётся вплотную к 25 %. Тревожный рост этого
показателя даст жизнь множеству внезапных вакансий, которые тяжким грузом лягут на плечи уже
и без того перегруженных рекрутеров. Чтобы хоть немного снизить текучку, в оценку кандидатов на
финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к раннему уходу из
компании».

Скорость работы по вакансиям вновь станет критически важным конкурентным преимуществом. В

последние годы мы наблюдали высокую безработицу в сочетании с низкой конкуренцией за
талантливых специалистов. Часто рекрутеры могли позволить себе не напрягаться, и при этом им
всё равно доставались лучшие кандидаты. Но сейчас, когда бизнес стремительно меняется, а
конкуренция за таланты становится острее, компаниям остаётся лишь сделать ставку на методы,
способные обеспечить высокую скорость подбора. Это позволит привлечь остродефицитных
кандидатов.

Ограниченность ресурсов потребует чёткой расстановки приоритетов. Возросший объём найма в

сочетании с неизбежным дефицитом бюджета на рекрутинг заставят большинство фирм
расставлять приоритеты в работе по вакансиям. Рекрутерам придётся сосредоточить свои силы в
первую очередь на работе с позициями, от которых зависит доход компании, а также на вакансиях,
сильно влияющих на бизнес компании.

Изменчивость бизнеса требует более тщательного планирования трудовых ресурсов, однако она
же это планирование и осложняет. В мире, где большинство явлений можно описать термином ,
изменчивость бизнеса уже воспринимается как новый вариант нормы (VUCA — акроним,
используемый для обозначения ситуаций и явлений, характеризующихся изменчивостью [volatility],
неопределённостью [uncertainty], сложностью [complexity] и неоднозначностью [ambiguity]; примеч.
переводчика HR-Journal.ru). В этих условиях руководители компаний всё настоятельнее требуют,
чтобы планирование трудовых ресурсов велось на основе анализа массивов данных. К несчастью,
большинство специалистов в области управления талантами пока не способны к столь сложному
прогнозированию и планированию.

Рекрутинг выпускников и студентов будет успешен только в том случае, если изменится сам
подход к их привлечению. К сожалению, в последние годы корпоративные бюджеты на работу с
учебными заведениями не менялись, а подход к решению этой задачи устарел — и это несмотря
на то, что за это время успели сильно измениться и сами вузы, и ожидания студентов. (В
оригинале использовано слово «colleges». В статье говорится об американской системе
образования, в которой колледж может быть как одним из форматов высшего образования, так и
относиться к более низким образовательным ступеням. В русском языке слово «колледж»
используется в более узком значении, поэтому в переводе было использовано словосочетание с
более широким значением; примеч. переводчика HR-Journal.ru) Новая модель взаимодействия с
вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для выпускников и молодых
специалистов. Нужно учиться работать со студентами вузов из любых регионов, в том числе —
привлекать студентов из отдалённых учебных заведений, онлайн-университетов, обращать
внимание и на тех учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы. При этом
необходимо опираться на маркетинговые исследования, чтобы вплоть до мелочей разобраться,
как именно новое поколение выпускников ищет работу, и каковы их ожидания.
Станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров. Рекрутинг наращивает обороты, и
компании вот-вот осознают, что им катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно
владеющих новыми технологиями подбора. После попыток переманить подобных специалистов с
быстро тающего рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за лучших
корпоративных рекрутеров. Неудовлетворительное качество как внешних, так и внутренних
программ обучения для рекрутеров ещё более усугубит эту проблему.

Крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со стартапами. Щедрые бюджеты и

экономическая успешность множества стартапов последнего времени будут и далее делать их
привлекательными в глазах талантливых и одарённых специалистов. К сожалению, среди
крупнейших корпораций мало какие выстраивают стратегию рекрутинга на основании
исследований рынка труда, равно как и сознательно выбирают инструментарий, который позволил
бы им успешно конкурировать с рекрутингом стартапов, отвоёвывая у последних столь ценных и
перспективных специалистов со «стартапным мышлением».

В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление высокоэффективных технологий

найма. Хотя в современном рекрутинге задействовано множество новых технологий, почти все они
созданы ради снижения издержек и разгрузки управленцев. Вот уже 20 лет я жду появления
прорывной технологии рекрутинга, не вызывающей сомнений в том, что эффективность нанятых с
её помощью работников будет на 20 % выше сегодняшней.

Раздел IV. Тенденции, важность которых будет снижаться

На протяжении всего текущего года будет уменьшаться востребованность трёх описанных ниже
направлений рекрутинга.

Снизится роль рекламы вакансий на job-порталах и корпоративных веб-сайтах. По мере того как
соискатели всё настойчивее требуют «правдивой и настоящей» информации о работодателях, ROI
странички с вакансиями на корпоративном сайте, а также ROI традиционной для рекрутинга
рекламы будет снижаться.

Работа по первичному привлечению кандидатов станет легче. Поскольку сейчас почти каждого
можно найти в Интернете и соцсетях, организация потока соискателей на вакансию уже не будет
столь критичной. Теперь больше внимания придётся уделять усовершенствованию «продающих
технологий» рекрутинга.

Малоэффективные источники притока отойдут на второй план. Всё чаще будут использоваться
метрики, которые позволяют оценить качество найма при работе с разными источниками
привлечения кандидатов. В результате такие пока ещё широко используемые ресурсы, как доски
объявлений, Facebook и ярмарки вакансий, которые не способны обеспечить преимущественно
высокое качество кандидатов, будут использоваться реже.

Тренды, которые достигнут максимального влияния не ранее будущего года

Последний раздел описывает семь развивающихся практик корпоративного рекрутинга, которые

пока нельзя отнести к трендам — это можно будет сделать не ранее чем через полтора года.

Конкурентный анализ пока ещё не стал стандартной практикой. Хотя рекрутинг, несомненно,
является конкурентной отраслью, и здесь случается игра по-крупному, большинство
рекрутинговых функций замкнуты на решении внутренних задач. Увы, не получится доказать
руководству, что вы обеспечиваете компании конкурентное преимущество, если вы не будете
постоянно сравнивать ваши успехи в рекрутинге с результатами ваших конкурентов. Поэтому
рекрутерам придётся научиться отслеживать и оценивать самые важные действия конкурентов по
привлечению перспективных специалистов и развитию бренда работодателя.

Исследования рынка труда позволят всесторонне оценить не только кандидатов, но и перспективы

найма для вашей компании. Лидеры рекрутинга постепенно поймут, что они не смогут эффективно
вести подбор, если не удаётся выяснить, как именно кандидаты ищут работу, где они находят
информацию о вакансиях, и на что в первую очередь обращают внимание, когда подыскивают
себе новое место. В сфере продаж и обслуживания клиентов давно пользуются маркетинговыми
исследованиями, а скоро этот подход будет взят на вооружение и лидерами рекрутинга. Он будет
использоваться как при подборе уже опытных специалистов, так и при найме студентов и
выпускников колледжей.

Компании займутся прогнозированием источников привлечения талантливых специалистов для

своей компании. Важнейшие задачи, стоящие перед рекрутингом, можно и нужно прогнозировать,
поэтому компании попытаются оценить свои потребности в будущих талантах задолго до того, как
в них возникнет потребность. Для этого нужно определить источники, которые дают вам
перспективных специалистов. Ведущие компании в итоге привыкнут, ведя поиск по своим
стандартным вакансиям, работать с опережением, попутно намечая будущие каналы получения
талантливых специалистов. Этот подход включает в себя определение потребностей и
определение источников, которые смогут в будущем дать профессионалов, нужных в вашей
отрасли — перекинуть для них мостик к вам «на борт» в тот самый момент, когда они будут готовы
сделать решительный шаг вперёд. Вырастет число компаний, которые начнут использовать
профессиональные сообщества как источник перспективных кандидатов, а другие в то же время
начнут использовать как источник будущих кадров предварительные рекомендации, данные
другими сотрудниками.

Онлайн-поиск сотрудников в итоге станет ключевым источником кандидатов в рекрутинге. Чем

больше людей размещают в Интернете тексты, картинки, видео и портфолио, тем быстрее
становится массовой практикой поиск через Сеть одарённых личностей, не занятых активным
поиском работы. Кроме того, их последние профессиональные достижения, выложенные в
Интернете, можно использовать для оценки уровня кандидата, причём сделать это можно с
высокой степенью точности.

Постепенно в процедурах ассессмента начнут использоваться симуляторы реальности. Хотя в

подготовке пилотов авиации и военных такой подход используется уже долгие годы, высокая
стоимость тренажёров до сих пор не позволяла использовать такой подход для оценки
кандидатов. По мере снижения их стоимости симуляторы реальности станут для ассессмента
стандартной практикой.

Найм кандидатов без диплома о высшем образовании и других профессиональных статусов

станет обычным делом. Google, Facebook и многие стартапы сумели добиться значительного
успеха, хотя не обращали внимания на диплом нанимаемых сотрудников. В результате чаще
будут анализироваться прошлые достижения кандидата — поскольку в бизнесе этот параметр
оценки столь же надёжен, как и при отборе молодёжи в спорте и шоу-бизнесе.

Нас ждёт персонализированный рекрутинг. Пока он встречается редко, но в будущем компании

будут стремиться персонализировать свой рекрутинг, ориентируя его на подбор конкретных
ценных и перспективных специалистов.

Краткое резюме

Рекрутинг ожидает значительный рост конкуренции в быстроразвивающихся отраслях — таких как

технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство и здравоохранение. Кроме
того, в текущем году во всех отраслях вырастет потребность в высококвалифицированных
сотрудниках, технических специалистах и инноваторах. В первую очередь это коснётся найма на
ключевые позиции. Мы видим это уже сейчас: недавний опрос среди исполнительных директоров
показал, что 77 % компаний уже меняют свою рекрутинговую стратегию; это значит, что
большинство директоров согласны со мной, что традиционные способы привлечения талантливых
работников уже устарели.

Руководители подразделений, занимающихся наймом, должны понять, что если они хотят
задавать тон в своём сегменте рынка, то им, как и в любой другой отрасли, нужно быстро
двигаться вперёд, заранее улавливая тренды и внедряя перспективные технологии раньше
конкурентов. Если не предпринять эти действия вовремя, потом наверстать упущенное будет
почти невозможно — потому что ваши конкуренты за персонал будут постоянно двигаться вперёд
в этой области. Чтобы быть впереди и получить конкурентное преимущество, не затягивайте — не
дожидайтесь, пока ваш годовой рекрутинговый бюджет истощится ещё до того, как вы
разработаете план по преодолению грядущих проблем и использованию открывающихся
возможностей.
Другие профессионалы могут не согласиться со мной относительно того, какие именно тенденции
будут наиболее влиятельными в следующем году, но не может быть никаких сомнений, что в
ближайшее время рекрутинг ожидают весьма серьёзные изменения.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентств

Убойное объявление: как привлечь лучших кандидатов

Написал Сергей Беляев

Опубликовать вакансию на сайтах по трудоустройству: что может быть проще? Все HR-ы делают
это. По разным данным, более 60% вакансий закрываются таким способом. Это ежедневная
работа большинства менеджеров по персоналу и, кажется, должна быть доведена до
совершенства. Отнюдь.

Занимаясь подбором персонала более 10 лет, я просмотрел несколько тысяч резюме и немного
меньше вакансий. Многие из них вызвали у меня удивление, недоумение и разочарование.

Имея обширный опыт, могу позволить себе дать рекрутерам несколько советов и предостеречь от
некоторых ошибок в таком, на первый взгляд, простом деле…В поисках кандидатов на ваши
свободные вакансии такой безграничный и почти бесплатный ресурс, как Интернет, можно и нужно
использовать более эффективно!

Данный курс так и назван «кратким», поскольку не претендует на полное руководство. Однако,
надеюсь, с помощью уважаемых читателей он со временем станет таковым. Присылайте свои
советы, замеченные ошибки других, ляпы и цитаты из текстов вакансий…

Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать
требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при
составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что
откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит
время на ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).

Главное: при подготовке объявлений о вакансии действуют те же правила, что и при составлении
рекламных объявлений – текст должен вызывать у целевого соискателя желание отправить
резюме.

0. Правильно выберите сайты для размещения.

- job-сайтах первой пятерки рейтинга top.bigmir.net

- нескольких отраслевых сайтах (если есть возможность и необходимость)
- в социальных сетях linkedin, profeo и других..
Ну и, конечно, на своем корпоративном сайте и иногда на сайте нашей
Ассоциации www.arka.com.ua
1. Подготовьте подробное описание вакансии.
Прежде всего составьте т.н. профиль вакансии. Начните с перечня необходимых компетенций
искомого сотрудника. Далее привлекательное описание вашей компании и условий работы в ней.
Как минимум, в описании вакансии должны быть:
- название должности
- название компании
- причина появления вакансии
- перечень основных компетенций искомого кандидата
- основные задачи в должности
- основные обязанности
- кому подчиняется и у кого в подчинении
- информация о вашей компании и условий работы в ней
- особенности корпоративной культуры
- требования к кандидату: образование, опыт работы, навыки и знания, личные качества
- местонахождение рабочего места
- возможности карьерного роста, обучения и развития
- зарплата и соцпакет
- номер телефона, e-mail и имя контактного лица (если это не Вы, убедитесь, что контактное лицо
в курсе дел)
Если у вас еще нет специальной формы для описания вакансии, найдите ее на сайте какой нибудь
рекрутинговой компании, например, нашей…
Описание позиции не должно:
• содержать непонятные аббревиатуры;
• содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятны
претендентам на позицию;
• неясно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
• содержать необязательные и излишние требования для работы на данной позиции.
Совет. Разделите требования к кандидатам на:
- обязательные, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его
резюме,
- желательные: те, которые вам хотелось бы видеть в идеале
- необязательные: те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по остальным
параметрам.
Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о вакансии соискателям.
Конечно, разработка профиля вакансии – процесс трудоемкий, но он стоит того:
- профиль составляется один раз и в дальнейшем только корректируется при необходимости.
- вы экономите свое время при повторной работе над той же или схожей вакансией
- наличие утвержденного профиля вакансии помогает работать с внутренними клиентами, у
которых семь пятниц на неделе: то новые обязанности, то новые требования к специалисту; и
десятки причин, почему кандидат не подходит.
2. Облегчите поиск вашей вакансии кандидатам.
Разместите на каждом сайте несколько вариантов вакансии.
Начните с названия. Для многих позиций можно придумать много синонимов:
* офис-менеджер/секретарь/ресепшионист
* менеджер по работе с персоналом/HR-специалист/менеджер по персоналу/сотрудник отдела
кадров
* директор отдела/руководитель подразделения/начальник службы и пр.
Подумайте, на какое название будет больше откликов, поставьте себя на место соискателей — как
бы вы сами искали подобную работу? Проанализируйте сайты, сравните количество резюме на
каждое написание и выберите самый общеупотребимый вариант, чтобы добиться максимального
количества просмотров и откликов кандидатов.
Второе - отрасль, в которой вы решите разместить вакансию.
Того же менеджера по продажам можно искать и в рубрике «Продажи», и в других отраслях, если,
скажем, требуется сотрудник с опытом продаж страховых или банковских продуктов. Поэтому,
чтобы найти менеджера по продажам рекламы, логичнее разместить вакансию в разделе
«Маркетинг, реклама, PR» или «СМИ, издательство, полиграфия».
3. Оптимизируйте вакансию для поисковых систем.
Некоторые люди уже ищут работу, не заходя на «работные» сайты, а напрямую через поисковые
системы, вводя в окно поиска что-нибудь типа «Работа юрист Винница». Вы должны это
предусмотреть.
Как правило, «работные» сайты хорошо оптимизированы под запросы потенциальных соискателей
в поисковиках. Ваш маркетолог или администратор сайта должен знать основы SEO (оптимизация
под поисковые системы) и посоветовать, как сделать вакансии более видимыми для Google,
Yandex и Meta.
На каждую вакансию имеет смысл составить три-четыре варианта объявлений, варьируя названия
(заголовки) вакансии, описание функциональных обязанностей. Так «продажника» можно назвать
и менеджером по продажам, и менеджером по работе с клиентами, и менеджером по оптовой
торговле.
Еще примеры:
Начальник отдела \ руководитель службы \ директор подразделения.
Менеджер по персоналу \ HR-менеджер \ специалист по кадрам.
Соискатели задают различные варианты ключевых слов при поиске вакансий, важно увеличить
свои шансы на попадание в результаты его поиска. Подумайте, какие синонимы или слова-
заменители могут использовать в поиске ваши «покупатели работы» и введите их в текст
объявления
Увеличьте количество ключевых слов в тексте объявления. Ключевые слова – это те, которые
соискатели могут вводить в окно поиска Google или Yandex: названия должностей, город, слова
«работа», «вакансия»..
Например, кто-то ищет работу бухгалтером в Никитовке. Он может набрать в Гугле фразу «работа
бухгалтер Никитовка».
Это значит, что фразы «работа для бухгалтера в Никитовке», «вакансии бухгалтер Никитовка»,
«работа Никитовка» и тому подобные должны повторяться в тексте вакансии не менее 3-5 раз.
4. Сделайте текст вакансии привлекательным для соискателей. Выделите свою вакансию среди
сотен других.
Сайты по трудоустройству перегружены вакансиями. Обратите внимание на статистику.
Сотни компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других
специалистов по продажам - и так постоянно. С уходом кризиса все вернется на круги своя:
количество вакансий всегда будет превышать число свободных ХОРОШИХ работников..
Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало - значительно меньше, чем рабочих мест. А
разница для вашей компании - найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не
найдете никого - огромная. Вакансия - та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в
вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
Цель рекламы - заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей
компании и вызвать у них желание совершить нужное вам действие - направить в вашу компанию
резюме.
Ваша задача: продать работу в вашей компании. Поэтому правила составления объявления о
вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений:
- вспомните и запишите конкурентные преимущества вашей должности и компании: пройдитесь по
каждому пункту профиля должности. В чем изюминка?
- выделите эти преимущества в тексте
- если не можете сами придумать –обратитесь к маркетологу. Их работа – создавать или находить
выгоды продукта на ровном месте и красочно представлять их покупателям.
Варианты: «Зарплата выше рыночной», «5 мин. от метро», «офис в центре города», «тренинги для
персонала», «крупнейший производитель…», «лидер на рынке…», «молодой дружный коллектив»,
«современный светлый офис».
Выделить свою вакансию можно: а) заголовком («Лучшая работа для молодых специалистов!»), б)
зарплатой (без вранья!), в) ярким и оригинальным текстом, г) логотипом компании или картинкой.
Если есть слоган и миссия компании – напишите их в вакансии!
Если позволяет сайт, разместите логотип компании и/или картинку, символизирующую ваш бизнес.
Лозунг - самая заметная часть текста. Лучше самым крупным шрифтом. Второе по значению и
размеру шрифта - название должности. Другими словами, объявление должно работать так:
• картинка привлекает внимание;
• лозунг заинтересовывает человека, ищущего работу;
• а если еще и должность ему подходит, то остальной текст объявления он прочитает в любом
случае!
В лозунге вы должны отразить самое привлекательное, что предлагаете человеку, ищущему
работу.
Пара примеров.
• Готовы взять людей без опыта работы и двигать их по карьерной лестнице:
Мы обучаем с нуля продажам и управлению. Для лучших менеджеров быстрый карьерный рост!
• Ликеро - водочный завод:
Стабильная и надежная работа. Спрос на нашу продукцию постоянно высок по всей Украине.
Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки интереса потенциального
кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя. Большинство руководителей,
например, заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке решений в компании,
поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы.
Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе
свои возможности в вашей компании. Опишите свои ожидания от кандидата — используйте при
этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.
Некоторые сайты предлагают платные, но пока недорогие способы выделить вакансию: значки
VIP, выделение фоном, шрифтом, местом на сайте, вынесение на первые строки поиска и др. Если
у вас сложная для закрытия вакансия, пользуйтесь такими услугами. Время- дороже..
5. Не отпугните хорошего соискателя излишним количеством требований.
Иногда встречаются абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например,
«требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от пяти
лет». Откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы?
Требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» - что это? Большинство
соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в
данное выражение, может быть противоположным тому, которое существует в голове у
соискателя.
Зачем ограничивать возраст «25-40 лет». А 41-летний вам не подойдет? А молодой, но ранний, 24-
летний?
Если вашей компании только раз в месяц нужно переводить тексты с немецкого, зачем искать
секретаря со знанием двух языков: английского и немецкого. Не проще ли иногда воспользоваться
услугами стороннего переводчика?
Большинство работодателей думают, что опыт работы в «нашей» отрасли – обязательное условие
для поиска кандидатов. Это оправдано только в редких случаях.
Если вам нужен «универсальный солдат», который должен уметь работать в разных отраслях,
например менеджер по продажам, маркетолог или бухгалтер, не стоит зацикливаться на своей
отрасли и искать человека с опытом работы только в вашей отрасли.
«У нас бизнес очень специфический» - как часто такое приходится слышать!
Технологии бизнеса, в т.ч. технологии продаж, маркетинга или бухгалтерского учета
универсальны! Изучить продукт и вашу специфику опытному специалисту намного легче, чем
научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с
ассортиментом. Не сужайте свой поиск, не ограничивайте свой выбор только теми, кто успел
поработать в вашей отрасли.
Наоборот. Возможно, что хороший специалист из более «передовой» области привнесет в вашу
компанию что-то новое и полезное.
Не стоит перегружать вакансию перечислением абсолютно всех обязанностей и обстоятельств, с
которыми кандидату только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть,
придется столкнуться.
Также стоит исключить такие мелочи, как еженедельное составление отчетов, ежедневные
«планерки» или «летучки», а также посещение сауны по пятницам.
Излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для
одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в полном
объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у которых большинство дел остается
на словах.
Большой список обязанностей может отпугнуть хороших специалистов с заниженной самооценкой.
Не годится и другая крайность — размытость формулировок, фразы «стандартные обязанности»,
«обязанности, согласно должностной инструкции». Лучше выделите основные функции и
расскажите о них коротко и понятно.
6. Расскажите о своей компании, как о хорошем работодателе.
Заинтересуйте работой в вашем бизнесе. Напишите лозунг, рекламирующий самую
привлекательную сторону работы в вашей компании. Внесите его самым крупным шрифтом. Если
лозунг заинтересует потенциального сотрудника - он прочитает все объявление, каким бы мелким
шрифтом ни было напечатано все остальное.
Название компании. Если у вашей компании всем известное имя - отлично. А если нет? Дополните
название яркими эпитетами. Даже если ваша компания - ЧП Иванов, ее можно выгодно подать.
Есть же что-то привлекательное в вашем бизнесе! Пример:
Ваша компания - Торговый дом «Успех». Вы – оптовый торговец пивом. Юридическое лицо - ЧП
Иванов. Компания - региональный представитель крупного производителя пива. В Украине он
выпускает популярные марки пива такие-то… Итак.
• Самый плохой вариант: «ЧП Иванов»,
• ТД «Успех» - уже неплохо,
• а лучше всего - ТД “Успех”, эксклюзивный дистрибьютор ведущего производителя пива в Украине
Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о
существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно
правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через
текст объявления о вакансии.
«Война за персонал», «борьба за таланты» вернется уже через несколько месяцев, спрос на
профессионалов опять будет превышать предложение. В этой борьбе побеждает та фирма, у
которой есть привлекательное предложение (бренд, продукт, цена), существует продуманная
стратегия подбора топ-менеджеров, действует система оценки и планирования кадров.
Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как
бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и
добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и
командой, состоящей из талантливых людей. Предлагаемая работа также выступает полноценным
продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который
содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду
высококлассных управленцев, информацию о корпоративной культуре компании, программах
поощрения, возможностях карьерного роста и т. п.
Постарайтесь отразить особенности вашей корпоративной культуры. Если ваша компания
достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если
компания молодая и креативная, то и стиль вакансии должен быть свободным и современным.
Добавьте немного юмора!
Упомяните о высоких местах в рейтингах, росте продаж, новых продуктах, призах и достижениях
на разных конкурсах и выставках…Покажите, как активно Вы развиваетесь!
В Украине для большинства стабильность и надежность работы до сих пор важнее, чем высокий
доход. Так что используйте эти ключевые слова в своих лозунгах!
Однако, как бы ни велико было желание привлечь самых лучших специалистов, нельзя
поддавайтесь на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, не идите на
обман.
Отсутствие информации о компании значительно снижает процент откликов. Большинство не
хотят иметь дело с темной лошадкой или опасаются очередных аферистов или сетевиков.

7. Вакансия должна вызывать желание соискателя немедленно что-то предпринять.

Вызвать желание немедленно совершить конкретное действие:

- позвонить вам в офис (напишите, к кому обращаться?)
- направить свое резюме ( по факсу или е-мейл?)
- зайти на сайт компании и заполнить анкету (должна быть прямая ссылка)
- пройти отборочный тест (его цель?)
Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и сделает что-то сразу же, или вряд ли
позвонит вообще.
Для этого актуальность вакансии должна быть ограничена по сроку действия - это увеличивает ее
эффективность. Бессрочные объявления работают хуже.
В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже
написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий лень с 9:00 до 18:00».
Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно
зайти и потом.
Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая
же у них текучка? Чем же она вызвана - может, не платят?
Хороший вариант: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок
подачи резюме - до 2 апреля 2010 года».
Помните, что соискатель в поисках работы просматривает массу вакансий, многие из которых
откладывает, забывает. Или делает массовую рассылку резюме, не помня и не записывая, когда и
кому..
8. Анализируйте статистику откликов.
Собирайте статистику откликов с разных сайтов, ведите учет эффективности размещения. Для
начала разместите вакансию на 10-12 самых посещаемых job-сайтах Украины согласно рейтинга
http://top.bigmir.net/show/work/. Сайты 3-й или 4-й десятки указанного рейтинга часто являются
клонами или дочерними сайтами сайтов первой десятки. Либо просто перепечатывают вакансии и
резюме других сайтов..
Через некоторое время проанализируйте статистику и сосредоточьтесь на 5-ти самых
эффективных. Не теряйте времени на другие. Большинство соискателей ищут вакансии тоже на
самых посещаемых сайтах.
При размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений,
которые дает вам реклама, - вы не знаете, какая реклама эффективна, а какая – нет. А значит,
половину денег (времени) вы тратите зря. При размещении вакансий вы должны анализировать,
какое объявление и с какого сайта дает вам больше резюме. Уделяйте больше внимания самым
эффективным сайтам.
Другой вопрос, что есть специализированные сайты, ориентированные на определенный сегмент
соискателей, например ИТ-специалисты, фармацевты, продажники и т.п. Их придется поискать по
указанному выше списку и они не всегда находятся в 1-й двадцатке рейтинга..
9. Периодически изменяйте текст вакансии, особенно если получаете мало откликов.
Если мало откликов – значит что-то нужно менять в тексте, вакансия не цепляет, не привлекает..
Если много – уточните требования, сфокусируйте требования на нужную аудиторию, постарайтесь
отсечь недостаточно квалифицированных, подчеркните ключевые требования…
Если закрыли вакансию, но нужны будут кандидаты «про запас», в кадровый резерв, - дайте
понять в тексте, что ответ не обещаете быстро..
Периодически просматривайте объявления, изменяйте публикуемые тексты – объявления
устаревают, соискатель, по какой-либо причине не откликнувшийся на объявление сразу, встречая
его через две недели думает: «Что-то тут не так, долго уже ищут, почему-то люди туда не идут». И
опять не отправляет резюме.
10. Не все вакансии стоит публиковать в Интернет.
Отберите публикуемые вакансии. Размещать в интернет вакансии каменщика, слесаря-сантехника
и уборщицы, конечно, можно, но эффективнее будет использовать другие СМИ, например, газету.
Подумайте, как могут искать работу нужные вам люди…
Представители некоторых профессий пока еще, к сожалению, редко пользуются Интернетом в
поисках работы. Например, неквалифицированные рабочие, строители и другие. И наоборот,
некоторые специалисты ищут работу почти на 100% через Интернет: программисты, дизайнеры,
HR-ы…
11. Проверяйте текст перед публикацией.
Внимательно перечитайте объявления перед тем, как нажать кнопку «опубликовать». А еще
лучше, сделайте заготовки в WORD у себя на компьютере, а потом просто копируйте на сайт. Если
у вас была тройка по грамматике, автоматическая проверка орфографии вам поможет не
выглядеть неучем..
Ошибки, опечатки и несуразности в объявлении очень уменьшают количество откликов. В итоге,
объявление действует не как «завлекалка», а как «развлекалка». Объявления с «ашипками»
вызывают не заинтересованность, а иронию. Примеры «развлекательных» вакансий – в
приложении к этой статье в следующем выпуске рассылки…
Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Не используйте
много ЗАГЛАВНЫХ букв. В интернете это означает повышенный тон.
Итак. Грамматические ошибки отсутствуют? Профиль должности понятен? Телефоны и е-мейл
есть и правильные? Контактное лицо указано? Вперед!
12. Проверяйте факт и качество размещения.
После публикации обязательно проверьте, действительно ли вакансия есть на сайте.
Поймите, как работает система поиска вакансий на сайте, как именно будет искать соискатель
ваше объявление. Поищите его сами, посмотрите, как оно выглядит, с кем соседствует,
привлекает ли внимание?
Зайдите на сайт, как соискатель, поищите через поиск. Как быстро нашли свою вакансию? Как она
выглядит, как отформатирована, как читается? Нравится? Есть ли ваша вакансия вообще?
И у хороших сайтов бывают сбои в программе…
13. Не забывайте о привлекательности высокой зарплаты.
Окошко «Зарплата». Некоторые работодатели указывают в нем оклад специалиста, некоторые –
совокупный доход. В итоге, объявление, где вписан оклад 2000 грн., но совокупный доход
предполагается 6000, может вообще не попасть на глаза соискателю, задавшему параметр поиска
«от 3000». Поэтому в поле «Зарплата» имеет смысл указывать именно совокупный доход
специалиста.
Многие вообще не указывают размер зарплаты, обещая озвучить его по результатам личного
интервью. Иногда это целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать
«вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т. п. Это предотвратит
множество уточняющих телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя
значительно дороже или дешевле.
Цифры – вот, что привлекает. Не тратьте время свое и соискателя, - будьте честны, напишите
точную зарплату, если есть твердая ставка и диапазон заработка (минимум-максимум), если
оплата сдельная, как у продажников..
Когда зарплата не соответствует ожиданиям соискателя, но он уже потратил на общение с вами
энное время, - вы добьетесь только раздражения кандидатов..
Например, текст «зарплата от 5000 грн. (ставка + %)» лучше, чем «договорная, ставка +%».
«ставка 3000 + % + бонусы = 7000-1000» лучше, чем текст «выше средней по рынку»…
Обязательно включите точную информацию о заработной плате в случае, если подобные
вакансии публикуют рядом и компании-конкуренты.
14. Краткость – не сестра таланта.
Вакансия – реклама Вашей компании. Расскажите подробно о работе, компании и прелестях
работы у вас. Настолько, насколько это позволяют правила и возможности сайта, ваше время и
литературные способности. Чем толще книга – тем солиднее она смотрится. Чем подробнее текст
объявления и описание компании и вакансии – тем серьезнее воспринимается работодатель
соискателями. А кто не хочет – пусть не читает…
Давайте ссылки на свой сайт, на презентацию компании, на статьи о компании в Интернет..
Избегайте сокращений и аббревиатур, когда они могут быть не поняты или неверно истолкованы
соискателем. Вроде бы общепринятые сокращения: з\п, о\р, в\о могут быть не поняты людьми,
редко ищущими работу и, конечно, непонятны и для поисковиков. Как вы думаете, что означает б\п
? Бесплатное питание?
Кроме того, не забывайте, что каждый кандидат может оказаться еще и потенциальным клиентом,
покупателем ваших товаров и услуг.
Или рекомендателем, т.е. может посоветовать вашу вакансию своему другу. Кстати, напомните
ему о такой возможности…
15. Обновляйте вакансии регулярно.
В идеале, обновляйте размещенные объявления ежедневно. Ваши вакансии должны иметь
текущую дату публикации, иначе чужие объявления отодвинут их вниз списка, а соискатель,
незнакомый с HR-технологиями, часто решает, что вакансия уже закрыта и не стоит на нее
отвечать.
В зависимости от насыщенности раздела и конкуренции за определенных специалистов,
обновлять вакансии следует от 1 раза в день, до 1 в неделю.
16. Соблюдайте правила игры.
На каждом джоб-сайте есть раздел «Правила размещения вакансий \ резюме». Не поленитесь его
прочесть и соблюдать их устав.
Читайте и дополнительные советы типа «Как эффективно размещать вакансии на нашем сайте» и
«Запрещается…». Не ссорьтесь с администратором, иначе вас легко заблокируют. Компаний и
вакансий – тысячи, но удобных и популярных сайтов для них – только десятки. Учтите, некоторые
из них уже в ближайшее время будут становиться для вас платными..
Заключение
Слышали об акции «Лучшая работа в мире»? Ее можно считать примером великолепного подхода
к составлению вакансии. К рекламе этой вакансии в 2008 году были привлечены (причем
добровольно) СМИ почти всех стран мира.
О вакансии объявила администрация австралийского штата Квинсленд. Победитель
международного конкурса должен был стать смотрителем тропического острова Гамильтон,
входящего в состав Большого Барьерного Рифа. Срок контракта – полгода. Заработная плата
счастливчика должна была составлять около 105 тысяч долларов США.
Работник был обеспечен бесплатными авиабилетами от места жительства до острова и обратно, а
также проживанием в доме с бассейном и полем для гольфа. В обязанности смотрителя входят
прогулки по острову, подводные погружения и некоторые другие задачи. Кроме того,
ответственный за «райский уголок» должен будет вести блог на интернет-сайте, раз в неделю
обновляя фотоотчеты и видеодневник.
Конечно, условия райские. Но в конечном итоге это была PR-акция самого острова. Важно, что в
вакансии описаны были не только очень привлекательные условия работы, но и правильно
выбрана целевая аудитория и название – «Самая лучшая работа в мире», за которое зацепились
СМИ, а также десятки тысяч претендентов.

Сергей Беляев

Как НЕ закрыть вакансию. 10 ошибок рекрутеров

Написал Сергей Беляев

марта 23, 2014

Закон Мерфи (Murphy) гласит: если какая-нибудь неприятность может случиться, она случается.
Не очень оптимистически, не правда ли? Поддерживаете Вы философию Мерфи или нет, но Вы
наверняка согласитесь с тем, что при любых обстоятельствах рекрутер не должен сдаваться.
Есть вещи, которые рекрутерам не следует говорить или предполагать вовсе. Ниже Вы
ознакомитесь с фразами, часто употребляемыми рекрутерами. Прочитайте данную статью еще
раз, если вдруг поймаете себя на мысли, что употребляете одну из этих фраз.
1. «Эта вакансия будет легко закрыта». А я думаю, что не стоит делать быстрые выводы. На
первый взгляд легкие вакансии часто оказываются сущим кошмаром. Я советую Вам еще раз
просмотреть и изучить вакансию. Взгляните еще раз на размер оплаты, название вакансии, а
также на все остальное, что относится к кандидату, к предлагаемой работе, и учитывайте
соответствие между ними. Если вы все еще думаете, что «дело в шляпе», пусть другой рекрутер
поспрашивает Вас о деталях. Если есть то, что Вы не видите, то лучше это обнаружить до того, как
сделка потерпит неудачу, а не после того.
2. «Сейчас я уже начну заниматься поиском, а подписанную заявку на вакансию получу на
следующей неделе». Время – вот что рекрутеры не могут позволять себе тратить бездарно.
Проведение рекрутинга для вакансии, которая еще не была одобрена, это безрассудное занятие,
и я подозреваю, что большинство из нас часто сталкивалось с этим. Вы должны сказать HR-
директору, что с радостью готовы ему помочь, но свое время Вы можете тратить только на
утвержденные заявки. Я думаю, что он поймет.
3. «Давайте будем искать среди «пассивных кандидатов». Я был бы здесь очень осторожен.
Пассивные кандидаты – это замечательно, но когда Вам нужно много кандидатов одного и тоже
типа, пассивные кандидаты будут только частью общей стратегии источников информации. (См.
мою статью «Миф о пассивных кандидатах»).
4. «Этому кандидату не важен уровень зарплаты, ему важны только перспективы». Кандидаты,
которые говорят обо всем, начиная от перспектив роста и вклада, который они могут внести в
организацию, но не говорят о зарплате, вероятно, проводят много времени над чтением книг о том,
как найти работу. Мой опыт гласит: дела никогда не пойдут гладко, когда кандидат говорит, что его
не интересует заработная плата. Она интересует всех. Будьте начеку, когда столкнетесь с этим.
5. «Вы можете рассчитывать на меня, я никогда не приму встречного предложения от конкурента»,
- говорит соискатель. Этого достаточно, чтобы неопытный рекрутер поверил. Я советую Вам
всегда подготавливать кандидатов к тому, что к ним может поступить встречное предложение. С
удвоенной силой подготавливайте тех кандидатов, которые с невозмутимой самонадеянностью
говорят Вам, что они никогда не примут встречного предложения.
6. «Этот кандидат не возражает, что время в дороге на работу будет занимать 1,5 часа в одну
сторону». Будьте осторожны с такими заявлениями. Время, потраченное на то, чтобы добраться
до работы, является очень важным моментом. Пусть Ваш соискатель еще до того, как Вы примете
его на работу, доберется из дома на потенциальную работу в час пик. Вы также должны иметь в
виду что кандидат, который ранее добирался на работу за 20 минут, и понятия не имеет о том, что
значит долгая поездка из дома на работу и обратно. Вам совсем не нужно, чтобы Ваш кандидат,
проработав 6 месяцев в компании, покинул ее из-за того, что поездка была весьма изматывающая.
7. «Давайте из Филиса сделаем рекрутера». Заранее извиняюсь перед рекрутером по имени
Филис. Меня постоянно удивляет тот факт, когда организации внезапно осознают, что им
необходим рекрутер. На должность рекрутера они выбирают человека, который дружелюбен и
просто хороший человек. По этим параметрам нельзя выбирать рекрутера. От переводчика: см.
статью «Восемь навыков супер-рекрутеров» и Вы узнаете, какими качествами должны обладать
рекрутеры, которые и формируют сильные компании.
8. «Новая CRM - система по отслеживанию кандидатов спасет нас». Данная система может многое
сделать для организации, но не сделает Ваших рекрутеров более предприимчивыми. Также с
помощью этой системы нельзя сделать Вашу организацию более привлекательной для
кандидатов и нельзя помочь завершить сделки. Согласно Скоту Шонеку (старший консультант в
компании Taleo), данная система может помочь наделить функцию кадрового обеспечения
лучшими возможностями по скорости, автоматизации и системе поддержки принятия решений,
которые интегрируются в реальную работу кадрового обеспечения.
9. «Я не могу позвонить в ту компанию, это будет воровством». Не позволяйте этому убеждению
ограничивать Ваш успех как рекрутера. Я ненавижу бередить старые моральные травмы, но я
скажу: Вы не можете украсть персонал потому, что им никто не владеет. Это свободный рынок, где
персонал почти всегда доступен для звонка, предлагающего какие-то новые и заманчивые
перспективы. Если Вы знаете кого-то, кто может хорошо справиться с работой - позвоните ему, т.к.
это отличный шанс продемонстрировать вклад, который Вы вносите в организацию. Вот - простое
правило: если Ваши продавцы стараются заполучить их клиентов, то у Вас не должно быть
никаких проблем в том, чтобы заполучить их сотрудников.
10. «Мою компанию не нужно рекламировать соискателям». Неверно. Каждую компанию нужно
рекламировать. У соискателей имеется огромный выбор места работы. Мне неважно, на какую
компанию Вы работаете, и если она исчезнет с лица земли завтра, то все Ваши люди найдут
другие вакансии, приспособятся работать в новых организациях, и будут жить дальше. Я советую
«расхваливать» компанию на всем протяжении процесса интервью, и заставлять менеджеров
делать то же самое.
Стать хорошим и эффективным рекрутером не так уж и сложно, как может показаться на первый
взгляд. Необходимо лишь научиться, как находить и нанимать отличный персонал на постоянной
основе. Время от времени мы все делаем ошибки, на которых учимся.
Автор: Howard Adamsky
Перевод: компания «Навигатор»

Подбор персонала в 2015 -2016 г. Тенденции и возможности.

Автор: Dr John Sullivan по материалам Сергея Беляева

Даже если вы работаете в компании рекрутером с небольшими ресурсами или минимальными
ожиданиями изменений в компании, тем не менее, профессиональный долг заставляет вас
следить за последними трендами и предсказаниями в области рекрутинга. Я сгруппировал 25
предсказаний, какими будут ведущие тренды в рекрутинге

Раздел 1: самые свежие возможности в рекрутинге

Восемь топ возможностей, которые будут доминировать в стратегическом корпоративном

рекрутинге, включают:
1. Конкуренция за топ таланты усилится . После долгого затишья, соревнование за топов и
технических талантов увеличиваться до предела возможностей и ресурсов рекрутеров.
Агрессивность, контрпредложения (контрофферы), более высокий уровень отказов, снова фокус
на хантинге работающих специалистов (в противовес фокусу на рекрутинге безработных). Как
результат возросшей конкуренции руководители будут требовать от рекрутеров новых подходов и
методов, которые бы давали конкурентное преимущество на рынке.
2. Реферальные программы, управляемые метриками, станут приоритетным источником трафика
подбора – поскольку многие компании внедрили качественные метрики рекрутинга, становится
понятным ценность этого подхода за счет подбора более эффективных специалистов, более
длительных сроков удержания персонала в компании, этот подход дает более быстрые
результаты, он более дешевый и разнообразный с т.з. возможностей, чем другие источники
трафика. Реферальные программы, безусловно, не являются чем-то новым, но эффект от
результатов усилен поразительным ростом использования социальных медиа. Влияние
социальных медиа настолько сильно, что % вакансий, закрываемых через реферальные
программы, в некоторых топовых компаниях приближается к 50 %. Большинство эффективных
программ включают в себя специализированные типы реферальных программ: принудительные
рефералы (assigned referrals – имеется ввиду, когда сотрудникам дают задания найти рефералов,
а не на добровольной основе), проактивные рефералы, рефералы из колледжей, рефералы от не
работников компании. В целом стратегическую рекрутинговую цель можно определить как
построение рекрутинговой культуры, которая делает каждого работника скаутом талантов 24/7, с
тем чтобы скауты направляли свои находки сквозь управляемые на основе данных реферальные
программы. В тоже время, недавно анонсированные провайдерами внешние программы
реферального рекрутинга будут переживать период спада.
3. Предиктивные метрики и использование big data перейдет из области «интересного» в область
«необходимого» - после нескольких лет борьбы с «исторически сложившимися метриками»,
которые давали минимальный эффект, руководители направления «рекрутинг» начали следовать
остальной части бизнеса во внедрении продвинутых метрик. Этот новый фокус приходится на
метрики в режиме реального времени, отвечающими на вопрос, что происходит сегодня, и
предиктивные метрики, которые сигнализируют о надвигающихся проблемах и открывающихся
возможностях, с тем чтобы вы могли предпринять упреждающие действия и выиграть. Пока еще в
зачаточном состоянии, но появились провайдеры, которые определяют с помощью технологий Big
Data сотни талантов, которые не ищут работу, но соответствуют требованиям работодателя. Такое
направление развития метрик находится в топе трендов, сдвигающая рекрутинг в сторону модели
принятия решений на основе данных.
4. Бренд работодателя (HR-бренд) в наступающем году вернется как долгосрочная рекрутинговая
стратегия – после долгого времени минимального финансирования и внимания, стратегический
HR-брендинг становится темой долгосрочной стратегии рекрутинга. Частично это связано с
возрастанием конкуренции на рынке талантов, но другая важная причина – социальные медиа
позволяют очень легко и широко распространять информацию о компании как позитивного, так и
негативного свойства. Готовность работающих и бывших работников компании писать он-лайн о
работе в компании увеличивает влияние компаний, которое отслеживают за высказываниями
сотрудников и кандидатов (т.е. Glassdoor, LinkedIn, and Universum). Руководители направлений
рекрутинга быстро учатся тому, что некачественный опыт работы с кандидатами может быстро
разрушить бренд. На сегодня существует растущий разрыв между 1 % топ компаний в каждой
отрасли (Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 %, что предлагают оплату
(paycheck jobs). Этот огромный и, возможно, непреодолимый разрыв в брендинге сильно сужает
возможности оставшихся 99 процентов фирм нанимать кого-то, кто выше среднего уровня.
5. Рекрутинг в конце концов внедрит практики денежного измерения своего влияния на бизнес –
хотя в рекрутинге долгое время существовали попытки «согласовать свои цели с бизнес целями»
(“align with business goals”) теперь настало время показать реальную стоимость влияния
рекрутинга на бизнес. Поскольку доход является первой целью компании, то количественная
оценка эффективности лучших и худших кандидатов может служить рекрутингу демонстрацией
руководству «как талант влияет на бизнес». Демонстрация прямой связи результатов рекрутинга и
результатов бизнеса будет вытеснять традиционные метрики рекрутинга. Монетизация влияния
рекрутинга на бизнес поможет рекрутингу также определять необходимые бюджеты рекламных
рекрутинговых компаний.
6. Фокус на непрерывных инновациях вызывает потребность в рекрутерах инноваторах –
невероятный экономический успех, основанный на непрерывных инновациях, компаний типа Apple,
Google и Facebook демонстрирует руководству влияние на бизнес подбор, удержание и
управление инноваторами. Для этого сама система подбора должна быть изменена так, чтобы мы
смогли отбирать такого сорта специалистов.
7. Бумеранги снова становятся целью номер один – подтверждено, что источник трафика
бумерангов обладает высоким качеством специалистов, поэтому после затишья, этот способ
подбора кандидатов снова возвращается. С повышением борьбы за таланты компании будут
реанимировать свои alumni группы (пишу «alumni группы», поскольку считаю это уже устоявшимся
выражением), которые они будут использовать как трафик возврата лучших бывших работников
(кто уже доказал свои качества). Это повышенное внимание к данному источнику трафика может
довести долю бумерангов в общей доле закрытия вакансий до 15 процентов.
8. Использование профилей в социальных сетях вместо резюме откроет широко дверь для
пассивных кандидатов – роль скрининга кандидатов через резюме будет ослабевать. И это
связано хотя бы с тем, что многие высококлассные кандидаты не выставляют свое резюме или у
них просто нет времени на обновление резюме. Хотя есть определенные правовые и
административные препятствия, все больше компаний понимают, что профиль в социальных сетях
(чаще всего в LinkedIn) является материалом для процесса найма.
Раздел 2. Существующие тренды, которые сохранят свою актуальность в ближайшее время
Ниже шесть значимых трендов корпоративного рекрутинга прошлого года, которые сохранят свою
актуальность и значимость в следующем году.
1. Мобильные платформы продолжат быть важным инструментом, несмотря на то, что «прошлый
год был годом мобильных платформ», влияние решений в этой области будет расширяться и
расти в следующем году. Новые технические возможности приведут к появлению прямых
рекрутинговых мобильных приложений, и это станет мейнстримом. Множество стартапов будут
заняты разработкой подобных рекрутингово-ориентированных приложений для мобильных
телефонов.
2. Подход в управлении на основе данных (data-driven) останется стандартом бенчмаркинга – хотя
большинство бизнес процессов перешли к принятию решений на основе данных, эта практика по
больше части еще не коснулась рекрутинга. Google по прежнему стоит отдельно от большинства
компаний со своим комплексным подходом в рекрутинге, используя принятие решений в
рекрутинге на основе данных и предиктивную аналитику. Недавнее исследование эффективности
рекрутинговых инструментов показало неэффективность многих традиционных методов, среди
которых подход Google является новаторским
3. Он-лайн видео интервью будет широко востребовано - он-лайн видео интервью подтвердили
свою эффективность, поэтому их использование будет расти до тех пор, пока не станет
традиционной практикой, как минимум в качестве первичного собеседования.
4. Он-лайн ассессмент кандидатов станут одним из главных трендов – поскольку он-лайн
ассесмент-центр технических знаний и навыков дешевле и более эффективен, он будет получать
большее распространение и станет одним из главным трендов. Эффективность он-лайн
ассессмента возрастет также потому, что снизится время на бессмысленные интервью и
бесполезные вопросы, и качество отбора при этом возрастет.
5. Среди талантов будет распространена удаленная форма работы – развитие технологий и
готовность менеджеров принимать сотрудников дистанционно сильно увеличит число работников
удаленной формы работы. Этот тренд также сдвинет фокус в рекрутинге на поиск талантов за
пределами места расположения офиса по всему Миру.
6. Внутреннее движение по прежнему в тренде – непрерывный неравномерный рост различных
направлений бизнеса вызывает потребность в организации быстрого перехода работников в
области с более высоким потенциалом развития. Решения в этой сфере будут развиваться в
ориентации корпоративных рекрутеров на поиск «недогруженных» работников и поощрение
реферальных программ, направленных на поиск талантов внутри компании для заполнения
внутренних же вакансий.

Раздел 3. Крупнейшие стратегические вызову рекрутингу

8 наиболее значительных вызовов корпоративному рекрутингу, с которыми он столкнется в 2014

году, включают:
1. Проблемы удержания персонала будут оказывать большее влияние на рекрутинг – у работников
снижается мотив потребности в безопасности, она начинают рассматривать привлекательные
предложения, уровень текучести персонала в итоге вырос на 25 процентов. Этот невероятный
рост текучести персонала создает «внезапные дыры», которые дают дополнительную нагрузку на
департамент рекрутинга. Чтобы снизить уровень текучести, мы должны включить в систему оценки
такой критерий как «склонность к быстрому уходу» из компании.
2. Скорость опять становится необходимым условием конкурентоспособности на рынке – за
последние несколько лет – с высоким уровнем безработицы и небольшой конкуренцией за
таланты – в большинстве случаев рекрутеры могли искать таланты, не торопясь. В условиях
возрастания конкуренции нет другого выхода, кроме как вернуться к подходу «скорость подбора»
(“speed of hire”).
3. Ограниченные ресурсы заставят расставить приоритеты – в условиях, когда количество
закрываемых позиций растет, а выделяемые бюджеты отстают, компании вынужлены расставлять
приоритеты. Рекрутеры направят свои ресурсы на закрытие наиболее важных в отношении бизнес
результатов позиций.
4. Волатильность бизнес-процессов создает потребность в более тщательном планировании
рабочих сил, но и делает этот процесс более трудным – поскольку волатильность создала новые
условия – VUCA, топ менеджеры требуют выстраивать процессы планирования персонала на
основе данных (data-driven). К сожалению, на сегодня большинство специалистов в области
управления талантами просто не обладают необходимыми знаниями и навыки для реализации
указанного подхода.
5. Работа со студентами колледжей должна быть пересмотрена, если компании хотят быть
успешными в ней – спрос на талантливых выпускников в большинстве ключевых областей будет
сильно возрастать. Тем не менее, корпоративные рекрутинговые бюджеты и сама архитектура
процессов не меняются несколько лет, хотя кардинально изменились и сами колледжи, и
ожидания самих выпускников. Реинжиниринг рекрутинга выпускников колледжей должен
происходить вокруг следующих моментов: фокус на работе с карьерными центрами, глобальный
рекрутинг выпускников, рекрутинг студентов из он-лайн университетов, рекрутинг «пассивных»
студентов, проведение маркетинговых исследований на выявление особенностей процесса поиска
работы выпускниками и ожиданий нового поколения выпускников.
6. Дефицит квалифицированных рекрутеров станет очевидной – рынок рекрутинга растет, многие
компании начнут понимать нехватку талантливых рекрутеров с актуальными навыками. Отсутствие
квалифицированного обучения рекрутеров сделает этот дефицит еще более очевидным.
7. Большие компании должны учиться конкурировать за таланты со стартапами – экономический
успех многих старапов будет определять выбор многих талантов и инноваторов в пользу работы в
них. К сожалению, очень немногие крупные корпорации имеют стратегии противостояния влияния
старапов с возможностью переманивания ценных специалистов с мышлением в стиле стартап
(“startup mindset”).
8. Внедрение высокотехнологичных процессов в рекрутинге будет проблематичным – хотя
очевидна ценность новых технологий, почти все они направлены на снижение расходов на
рекрутинг и преодоление административных ограничений. После 20 лет ожиданий, я по- прежнему
вижу разрыв в технологиях рекрутинга, когда продвинутые подходы могут обеспечить компании по
меньшей мере двадцати процентный рост эффективности подбираемых кандидатов.

Раздел 4. Направления рекрутинга, значение которых будет падать

Ниже я показываю направления рекрутинга со спадающим трендом в настоящее время.

1. Рекрутинговая реклама и корпоративные вебсайты – поскольку все больше кандидатов ищут
достоверную и «реальную» информацию о компании, корпоративные карьерные сайты и любые
формы традиционной рекламы вакансий будут давать в итоге меньший ROI
2. Источники трафика станут проще – поскольку теперь практически каждый кандидат становится
легко доступным через социальные сети и медиа, роль и значимость источников трафика будет
снижаться. Новый фокус будет сдвигаться на улучшении «компонентов продажи» (“selling
components”) рекрутинга.
3. Неэффективные источники трафика будут сходить на нет – акцент на использовании
предиктивных метриках будет определять выбор источников трафиков кандидатов. В результате,
такие каналы поставки кандидатов, как большие банки резюме и вакансий, Facebook и ярмарки
вакансий, которые дают низкое качество кандидатов, будут сходить на нет.
Тренды, которые достигнут пика в скором времени :
Ниже я открываю отдельный раздел о семи развивающихся практиках корпоративного рекрутинга,
которые можно будет назвать трендами не ранее, чем через 18 месяцев.
• Конкурентный анализ еще не является стандартом – очевидно, что рекрутинг – пространство
конкуренции, но большинство рекрутинговых функций почти на 100 процентов замкнуты вовнутрь.
И вы не сможете доказать конкурентных преимуществ своей работы руководству, пока вы не
будете проводить сравнительный анализ своей работы и действий конкурентов. Рекрутинг будет
развиваться в сторону отслеживания действий конкурентов по поиску талантов и развитию HR-
бренда.
• Маркетинговые исследования позволят вам получить знание ваших перспектив на рынке и
знание кандидата – со временем руководители направления «рекрутинг» в компаниях откроют для
себя, что невозможно успешно покупать таланты, не обладая знанием, как те ищут работу, где они
получают рекрутинговую информацию, по каким критериям выбирают компанию. Это
подразумевает внедрение обычных практик продаж, которые компании будут использовать теперь
уже на рынке кандидатов (как уже работающих специалистов, так и выпускников колледжей).
• Компании со временем должны будут начать создавать «карту» каналов привлечения талантов –
настоящие продвинутые рекрутеры смотрят надолго вперед, поэтому они будут пытаться
определить потребности и цели до того, как те реально появятся на горизонте. Этот подход
требует выявления будущих каналов привлечения талантов. Ведущие компании в конечно счете
сделают свои стандарты заполнения вакансий более проактивными. Это практика подразумевает
создание «карты» каналов привлечения с целью найма лучших из имеющихся на рынке. Многие
компании в качестве такого канала привлечения будут использовать он-лайн профессиональные
сообщества талантов (читай – сообщества в Линкедин), пока другие будут использовать
предварительный рекомендательный рекрутинг (рекомендации кандидатов, потребность в которых
появится чуть позже).
• Поиск работы он-лайн станет в конце концов ключевым источником трафика – чем больше мы
входим в интеренте через посты, картинки, видео, портфолио, тем больше станоивтся очевидной
мысль, что поиск работы он-лайн станет главной идеей рекрутинга. Кроме того, оценка кандидатом
своей настоящей работы станет одним из инструментов ассессмент центра.
• В качестве ассессмент центра будут использовать симуляции виртуальной реальности – хотя в
подготовке пилотов и военных симуляции используются годами, использование симуляций для
оценке кандидатов возможно при снижении затрат на создание симуляций. Поскольку затраты
снижаются, симуляции виртуальной реальности со временем станет стандартной практикой
ассессмент центра.
• Найм работников без образования и подтверждения статусов станет более распространенным –
компании типа Google, Facebook и большинство стартапов добились заметных успехов,
рекрутируя специалистов без уровня образования обычно требуемого на данных позициях. Как
результат, уровень образования перестанет быть критичным при найме. Этот тренд вызван, в
первую очередь, исследованиями в технологии «big data», которые показали отсутствие
взаимосвязи между уровнем образования и эффективностью работника.
• Персонализированный рекрутинг на горизонте – этот формат еще крайне редок, но ожидаемо,
что больше компаний будут персонализировать свои рекрутинговые цели под найм выдающихся
талантов.
Финальные мысли
Следует ожидать заметный рост рекрутинговой конкуренции в быстрорастущих областях, таких как
технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство, здравоохранение. Кроме
того, в следующем году вырастет потребность в высококлассных, технологичных специалистах на
ключевых позициях в каждой отрасли. Как доказательство, недавнее исследование показало, что
77 процентов компаний меняют свои стратегии управления талантами, что подсказывает
актуальную потребность в изменениях.
Руководители департаментов и отделов рекрутинга, если осознают эти изменения, должны
двигаться в стороны внедрения новых инструментов и практик рекрутинга, подсказанных данными
трендами, быстрее, чем конкуренты. Не стоит ждать, пока конкуренты обгонят вас.

Профессионалы рынка могут быть не согласны со мной в части того, какие именно тренды грядут в
следующем году, но не может быть разногласий, что грядут серьезные изменения на рынке.

Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Скрининг резюме

Скрининг (от англ. screening ) - первичный отбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии,
таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и
пр. Скрининг резюме позволяет в сжатые сроки осуществить первичный отбор кандидатов на
вакансию. Вы получаете резюме наиболее подходящих кандидатов с контактной информацией и
продолжаете подбор самостоятельно.

Для предприятий малого и среднего бизнеса, считающих, что гонорар рекрутинговых агентств за
классический подбор персонала слишком велик, услуга скрининг резюме является наименее
затратной, но не менее эффективной.
Детальное изучение рынка скрининга персонала показало, что скрининг - это услуга
исключительно информационного характера, результатом оказания которой является отправка
Заказчику 20-100 резюме формально соответствующих требованиям.

В рамках скрининга персонала Исполнитель самостоятельно не связывается с кандидатами и не

выявляет (не подтверждает) заинтересованность кандидатов в конкретной вакансии. В лучшем
случае, при добросовестном подходе, Исполнитель проверяет актуальность контактной
информации в резюме и факт заинтересованности кандидатов в поиске работы.

Технология работы:

1. Вы заполняете заявку на подбор персонала. Мы анализируем сложность вакансии по

набору требований и определяем срок работ - от 3 часов,
2. Вы проводите оплату услуг,
3. Мы производим подбор персонала, используя разные источники поиска,
4. Мы проводим телефонное интервью с потенциальными кандидатами на соответствие
требованиям работодателя и готовность в данный момент рассматривать вариант работы
в Вашей компании,
5. Формируем развернутое резюме с контактными данными,
6. Передаем резюме Вам для дальнейшей работы над вакансией.

Преимущества скрининга:

1. Вы работаете с профессионально оформленными резюме, содержащими всю

необходимую информацию и только тех, кто подходит под Ваши требования и готов к
рассмотрению предложений по работе в Вашей компании
2. Вы сокращаете время поиска сотрудника.
3. Вы экономите бюджет. Вы не превышаете бюджет, запланированный на рекламу в СМИ, а
результат получаете быстрее и с высоким качеством.

На наш взгляд услуги скрининга резюме могут оказаться полезными при соблюдении следующих
условий:
 1. Если необходим подбор кандидатов на позиции линейного уровня, резюме которых не
являются редкостью, такие как – секретари, операторы ПК, продавцы, в некоторых случаях
менеджеры по продажам и др.
2. Требования к профилю кандидата (резюме) должны быть грамотно сформулированы –
любые размытости и нечеткости могут обернуться фиаско.3.Заказчик предлагает
конкурентные условия для кандидатов (уровень з.п., соц. пакет, а при работе с линейными
позициями играет роль зачастую даже отдаленность от метро).
3. Добросовестность и активность Исполнителя.
4. Быстрая реакция на резюме со стороны Заказчика.

Большим преимуществом скрининга является фиксированная и небольшая стоимость!

Многие кандидаты живут в социальных сетях. Кое-кто из них ещё не подозревает, что после
вашего личного сообщения сменит работу… На HR-саммите, организованном кадровым
агентством «Люди Дела», Юлия Жердева, основатель и директор центра по подбору и развитию
персонала Level up, HR вIT-сфере, рассказала о стратегиях найма в соцсетях.

Личная страница представителя компании

Перед началом работы с социальными сетями нужно продумать, как вы будете работать и через
что. Если вы собираетесь работать через личный аккаунт, то вы должны понимать, что тот
контент, который вы постите, будут видеть все ваши кандидаты. Вы – лицо компании, и если вы
постите что-то выходящее за рамки, это может отпугнуть их. Нужно это фильтровать и быть
готовым к тому, что в вашей истории сообщений будут миллионы писем. Готового инструмента тут
нет,в любой сфере работает самый результативный вариант. Я часто работаю с личных аккаунтов,
кроме Instagram – это моё личное, он закрыт.

Моя основная рабочая страница — «ВКонтакте».

Выбирайте: писать с личной страницы или создать аккаунт для компании, который тоже нужно
будет наполнять профессиональным контентом. Люди лучше реагируют на реального
представителя — они видят вашу страницу и понимают, кто вы, что вы. Я не рекомендую постить
то, что сильно выходит за рамки: например, острые дискуссии о политике. Если вы IT-рекрутер и
постите рецепты, фотографии детей, будьте готовы к тому, что программисты будут менее охотно
идти на диалог. Лучше публиковать профессиональные вещи: смотреть практики других компаний,
что делают западные компании в плане корпоративной культуры, фишки, которые могут быть
интересны моим потенциальным кандидатам. Например, в какой-то компании сотрудник сделал
татуировку с ее логотипом — за это компания выплачивает ему ежемесячный бонус.

Стратегия пассивного поиска

Есть два вида поиска в соцсетях: активный и пассивный. Пассивный — когда вы выкладываете
вакансию в социальные сети и ждете отклика. Это можно делать разными способами:
выкладывать ее в своей группе, в профессиональной группе или на вашей личной странице.
Активный способ означает, что мы пишем кандидату напрямую и выводим его на диалог, нужно
прикладывать усилия, чтобы выйти на нужного кандидата.

Многие компании ведут группы в своей внутренней социальной сети или площадке для
коммуникаций, выносят внутреннюю группу в какую-нибудь социальную сеть. Туда вы можете
постить свои запросы: «Коллеги, у нас открыта такая-то позиция, порекомендуйте». Если у вас
есть какая-то реферальная программа – программа привлечения рекомендаций от ваших
сотрудников – вы можете постить эту информацию, чтобы ее видели. Пассивный поиск означает,
что вы делаете какой-то вброс и ждете отклика.
Группа внешних коммуникаций – это площадка для общения с внешними соискателями. Там
можно генерировать контент для потенциальных кандидатов, чтобы у них было понимание, что
интересного есть в компании, что она дает, какие у неё особенности. Там тоже можно
констатировать факт, что открыта вакансия, попросить порекомендовать кого-то и использовать
метод «краудсорсинг» — небольшое тестовое задание для аудитории. Эту систему надо
продумать: зачем кандидатам делать это задание, какие бонусы и плюшки вы можете предложить
взамен. Может, возьмете на эту позицию без конкурса или предложите работу на определенных
должностях. Это может сработать, если у вашей компании привлекательный внешний HR-бренд и
зарплата выше среднего. Если HR-бренд не очень известен, и вы платите либо среднюю зарплату,
либо ниже рынка, подумайте, какими фишками вы будете привлекать кандидатов.

Активный поиск кандидатов

Активный метод поиска более трудозатратный по времени, но и более эффективный. Мы можем

долго ждать отклика. Гораздо эффективнее получается, когда мы сами начинаем искать
интересующих нас людей, писать им и выводить на диалог. Многое можно понять даже по анализу
страниц. Смотрите, что постит ваш кандидат. Люди никогда не будут постить и репостить на свою
страницу то, что не находит отклика в их голове, душе, подсознании. Если там агрессия, неадекват
и несоответствие вашей корпоративной культуре – это обязательно вылезет в работе. По контенту
можно понять, что у человека есть интерес к какой-то сфере, а у вас есть потенциал развить эту
сферу. Если интересы человека замечают и дают возможность расти в этом направлении, это
сильно повышает его лояльность к компании.

Когда вы определили нужную социальную сеть и категорию кандидатов, начинайте поиск. Можно
делать поиск по пользователям, по имени и фамилии, если это хантинг, по компаниям-донорам
(компании, в которых работают интересующие нас кандидаты), по должностям. Поиск интересных
кандидатов очень эффективен в профессиональных группах. Например, программисты — в
группах разных языков программирования. Такие группы c глубоким профессиональным контентом
хорошо работают в LinkedIn, люди там очень активны. «ВКонтакте» и Facebook тоже работают по
группам.

Стоит выработать для себя эффективный формат сообщений. Я всегда представляюсь, хотя мое
имя видно над сообщением, и называю компанию или кадровое агентство. Если вы делаете
рассылку – будьте аккуратнее с именами. Если ошибетесь с именем кандидата, программисты
обидятся и не будут общаться. Поскольку вы нашли человека не по резюме, важно общаться
максимально корректно: «Возможно ли нам пообщаться на тему трудоустройства? Интересно ли
вам это направление?» Вы должны вытащить информацию. Например, если вы понимаете, что
человек работает в интересующей вас компании на интересующей должности, но направление
неизвестно — уточняйте. «Есть такая вакансия, по вашему ли направлению? Если нет, можете ли
кого-то порекомендовать?» Хорошо, когда такие письма пишутся от лица технического
руководителя, IT-шников это подкупает. Ищите варианты, что будет работать в вашей сфере.

Удачи в поисках! Кто ищет, тот всегда найдет.

Главные тенденции рекрутинга

Тренды в HR-рекрутинге. Disponibil:

http://www.shoes-
report.ru/articles/rynok/trendy-v-hr-
rekrutinge/1

Растущая безработица никак не повышает ваши шансы на найм

профессионального персонала: продавцы со стажем и отличные
администраторы, по-прежнему на вес золота. Как искать и находить лучших из
лучших, какие тренды в рекрутинге помогут закрыть вакансии в компании
быстро и навсегда?
Каждая торговая сеть решает проблему дефицита кадров по-своему: одни
разрабатывают заманчивые компенсационные пакеты и переманивают специалистов
из фирм-конкурентов, другие – совершенствуют систему подготовки кадров, третьи
изобретают особые мотивационные программы (о неденежной мотивации мы писали
в номере № 125). У каждого метода существуют свои плюсы и минусы,
универсального инструмента управления персоналом еще не изобрели. В конце
прошлого года эксперт в сфере HR c мировым именем Джон Салливан
сформулировал главные направления в подборе персонала, которые сложатся на
ближайшие пару лет.

1. Геймификация при найме персонала. Термин обозначает использование игровых

инструментов в неигровых процессах. Подобная тактика повзоляет вовлечь
кандидатов в игру, ставя перед ними определенные задачи, решение которых
позволяет определить навыки и потенциал будущего сотрудника. Эта стратегия также
способна увеличить осведомленность кандидатов о бренде: забавная игра может
связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, что
позволит представить компанию тем претендентам, которые ранее не рассматривали
работу в ней. Основатель IT-компании SVNGR Сет Прибач говорил: “Если вы
позволите своему сотруднику быть эльфом 80 -го уровня, он будет работать гораздо
эффективнее". Например, пытаясь привлечь к сотрудничеству молодые кадры,

1
компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила
привлечь молодой кадровый создала видеоигру “Почетная работа”, в которой игроки
становятся участниками виртуального тура по рабочим местам компании и могут
попробовать себя в качестве менеджеров различных отделов, выполняя
определенных задачи. Компания не только быстро закрыла все имеющиеся вакансии,
но и повысила свою репутацию среди молодых специалистов. Таким образом, любые
действия по подбору персонала должны являтся брэндинговым инструментом. Любое
объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью
мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является
позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как
клиентом компании, так и сотрудником.
2. Конкуренция за таланты. По мнению экспертов кадрового рынка, конкуренция за
высококвалифицированные кадры будет только расти в ближайшие годы. Появился
даже термин “агрессивный рекрутинг”, точно отражающий разгоревшуюся борьбу за
таланты. “Охотники за головами” ради удачной сделки разыскивают информацию о
кандидадах, прибегая к новым и новым способам сбора информации.
3. Рекомендательный рекрутинг. Не стоит путать эту систему поиска кадров с
кумовством, которое, например, процветает на трудовом рынке Франции. Впрочем, и
у нас подобная система подбора персонала в почете. Международный опыта крупных
HR-агентств доказывает, что если верно подойти к делу, подбор персонала по
рекомендациям сотрудников, дает результаты быстрее всех прочих способов найма и
оказывается даже дешевле. Благодаря стремительному развитию социальных медиа
и росту их роли в жизни любого общества, подобный рекрутинг сегодня начинает
развиваться с новой силой. В некоторых крупных копаниях до 50% существующего
персонала попали в компанию именно благодаря рекомендации уже действующих
сотрудников. По мнению Джона Салливана, рекомендательный рекрутинг непременно
вырастит в большую кампанию по вербовке кадров, в которой будет участвовать
каждый сотрудник компании, причем в постоянном режиме.
4. «Бумеранговый подбор» или повторный найм ранее уволившихся
сотрудников. Найм ранее работавших в компании сотрудников сегодня не является
чем-то из ряда вон выходящим, напротив, возвращение “бывших” помогает компании
быстрее и эффективнее решать текущие задачи и выстраивать планы развития.
«Сотрудники-бумеранги» уже доказали, что для найма могут быть источником
высочайшего качества. Благодаря развитию этого направления, на долю
«возвращенцев» приходится до 10 % всего объема найма.
5. Онлайн-собеседования. Развитие IT-технологий позволило многим компаниям
сократить расходы на проведение многоэтапных собеседований: онлайн-оценка
профессиональных знаний и навыков кандидатов на ту или иную должность
становится дешевле и эффективнее. Это не только экономит время и деньги, но и
значительно повышает качество найма. Все чаще компании применяют
видеоинтервью, которые уже успели доказать свою эффективность, поэтому они
будут применяться все чаще, пока это не станет обычной практикой для первичного
собеседования в любых компаниях – от IT до ретейла.
6. Профиль в Facebook вместо резюме. Информация, представленная в
популярных социальных сетях расскажет о потенциальном работнике гораздо
больше, чем его резюме. так что компании вполне официально все чаще работают с
профилем кандидата в соцсетях. Но необходимо помнить, что в этой области есть
некоторые административные и правовые ограничения, но, по мнению экспертов,
скоро они будут решены и личные странички в сетях станут официальным источником
информации для рекрутеров.
7. Роль Hr-порталов снижается. По мере того как соискатели все настойчивее
требуют «правдивой и настоящей» информации о работодателях, странички с
вакансиями на корпоративных сайтах, а также на профессиональных сайтах о поиске
и найме снижается: краткий перечень требований и еще более короткий список
бонусов, озвученные на подобных сайтах, не отражают полной картины и уж тем
более, не говорят кандидатом о компании ни слова. Разве что, значащийся в перечне
бонусов социальный пакет, сегодня может служить неким гарантам порядочности
работадателя. Но это далеко не самая важная информация, гораздо важнее общаяя
атмосфера в компании, отношение сотрудников друг к другу, профессиональное
руководство… Китайское подразделение международного агентства Deloitte Touche
Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и повысить
лояльность к бренду. Геймер может посетить рабочие зоны, конференц-залы и
учебные центры компании, изучить распорядок дня специалистов Deloitte, а также в
реальном времени поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить
достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную
культуру.

La fonction RH est parmi celles qui ont rapidement adopté le concept dans une logique d'harmonisation
des processus, notamment pour le recrutement. Même si les gains attendus en termes de réduction de
coûts peuvent paraître au premier abord très alléchants, la transposition de ce dispositif au processus de
recrutement est-elle si intuitive ? Peut-on déporter toutes les activités de recrutement dans un CSP
connaissant le caractère coûteux et sensible voire risqué de cette pratique de GRH ? Quelles seraient les
motivations d'un tel choix d'organisation pour la gestion du recrutement ? Quels risques et quels écueils
éviter lors de sa mise en place ?
Mettre en place un CSP Recrutement : une opportunité à nuancer en fonction des activités du
Recrutement
La mise en place d'un CSP Recrutement vise à doter l'entreprise d'une infrastructure capable de :

 Contribuer à la réalisation d'un volume important de recrutements,

 Proposer au Métier des prestations de services de recrutement conformes à l'état de
l'art, en centralisant la connaissance et l'expertise en matière de recrutement, et en
mettant à disposition un catalogue de services standardisés et modulaires,
 Améliorer l'efficacité du processus dans son ensemble et générer ainsi des gains
financiers.

Bien entendu, il n'est pas question de centraliser l'ensemble des activités du recrutement dans un CSP,
mais plutôt de construire un modèle hybride où certaines activités seraient centralisées, tandis que
d'autres resteraient au sein des métiers. Une étude d'opportunité détaillée doit permettre d'identifier le
bon compromis, qui dépend éminemment de l'entreprise, de ses besoins, de sa culture et de ses
spécificités.
La figure ci-dessous est une représentation des grandes étapes du processus de recrutement :

Cliquez sur l'image pour l'agrandir

Figure 1 : Etapes clés du processus de recrutement

De façon générale, les activités pour lesquelles la centralisation peut présenter une opportunité sont
essentiellement les activités liées à la recherche des candidats et à la gestion des entretiens :
 La publication des offres d'emploi,
 La recherche et la sélection de candidats (sourcing),
 L'évaluation des candidats (Assessment Center),
 L'organisation et la planification des entretiens de recrutement,
 Les éventuels contrôles de références professionnelles, de diplômes, etc.
 Toutes les tâches administratives.
L'opportunité de centraliser tout ou partie de ces activités dans un CSP est réelle dans la mesure où les
recruteurs peuvent consacrer moins de temps à la réalisation de tâches administratives. Ils sont alors
plus à même de se positionner comme des « business partners » en apportant aux Directions Métiers et
aux entités :
 Leur expertise en matière de formulation de la politique et de la stratégie de
recrutement,
 Une connaissance fine de leur métier et du contexte dans lequel ces Directions
Métiers l'exercent, qui permet aux recruteurs de mieux appréhender leurs besoins en
matière de recrutement, et donc d'y répondre plus efficacement (anticipation des
besoins de recrutement, capacité à présenter des candidats compétents dans des
délais raisonnables, connaissance du marché de l'emploi sur le secteur (pénurie ou
non, « prix du marché », ...),
 Une contribution à l'optimisation du processus de recrutement (qui passe notamment
par la mise en place et l'optimisation des outils informatiques adéquats).

La mise en place d'un CSP Recrutement est en outre susceptible d'apporter les bénéfices suivants :

 La réduction des coûts, par l'abandon des pratiques coûteuses, redondantes et

inefficaces,
 L'amélioration de la qualité de service, par la mise en place d'un point de contact
unique (pas de risque d'interprétations multiples de la politique de recrutement ou de
prises de décision contradictoires, rôle de conseil et fourniture de services à l'état de
l'art).
 Le partage de l'expertise et des bonnes pratiques de recrutement entre les différents
Services Métiers, ...
 L'amélioration de l'efficacité du processus de recrutement, par la suppression des
tâches redondantes ou « incohérentes » induites par la standardisation et
l'automatisation des pratiques,
 L'amélioration de la qualité, de la cohérence et de la facilité d'accès à l'information,
centralisée en un point unique.
Quantifier le potentiel de réduction des coûts lié à la mise en place d'un CSP Recrutement
La réduction des coûts est une motivation fréquente pour la mise en place d'un CSP. Toutefois il faut se
demander quel est le potentiel réel de réduction des coûts lié à la mise en place d'un CSP Recrutement.
Afin de répondre à cette question, nous avons adopté la démarche suivante :

1. Décomposition du macro-processus de recrutement en 17 activités.

2. Valorisation des activités du processus.
 Les 17 activités ont été valorisées en utilisant la méthode de costing ABC.
 Un pourcentage est attaché à chaque activité de Recrutement, qui représente le «
poids » de l'activité dans le coût global du processus de Recrutement pour une
entreprise donnée.
 Seuls les coûts de gestion interne sont pris en compte (les coûts de publication des
annonces sont volontairement écartés car ils ne diffèrent pas qu'il y ait un CSP ou
non)
3. Affectation de chaque activité du processus de Recrutement soit à une catégorie dite « Front
Office », soit à une catégorie dite « Back Office ».
 Sont affectées à la catégorie « Front Office » toutes les activités qui ne peuvent être
effectuées que par les Services Métiers (et qui ne peuvent donc pas être déportées
dans un CSP).
 Sont affectées à la catégorie « Back Office » toutes les activités qui peuvent être
déportées dans un CSP.
4. Calcul du « poids » de chaque catégorie (Front Office et Back Office) dans le coût global du
processus de recrutement.
Selon nos estimations, les activités de la catégorie « Back Office » représentent environ 20% du coût
global du processus de Recrutement. La réduction des coûts induite par la mise en place du CSP ne
porterait donc que sur 20% du coût global du processus de recrutement.
Le tableau ci-dessous détaille l'ensemble de notre analyse :

Cliquez sur l'image pour l'agrandir

Figure 2 : Analyse du potentiel de réduction des coûts

L'interprétation de ces données ne saurait être effectuée sans garder à l'esprit que :

 Ce potentiel de gain économique s'entend en mode pérenne, c'est-à-dire une fois

que les surcoûts liés à la mise en place du CSP et à son déploiement sont terminés.
Par ailleurs, les investissements initiaux sont élevés, compte tenu de l'importance de
la transformation organisationnelle et technologique induite par la mise en place du
CSP. Un business case détaillé permettra d'évaluer l'opportunité économique du
projet.
 La nomenclature d'activités retenue d'une part, et la répartition des coûts par activité
d'autre part, différent d'une entreprise à l'autre, ce qui aura une influence directe sur
le potentiel de réduction des coûts.
Le caractère éminemment « local » du processus de Recrutement peut constituer un frein à la
mise en place d'un CSP Recrutement.
De façon générale, les nombreuses expériences de mise en place de CSP déjà menées (CSP
Comptabilité, CSP Paie) permettent d'identifier des risques et des facteurs clés de succès qui sont
transposables aux CSP Recrutement. Parmi les risques, citons notamment : la rupture organisationnelle
et opérationnelle, les inquiétudes liées aux aspects sociaux (éventuel plan social, formation du personnel,
...), la complexité de gestion des multiples contraintes légales à prendre en compte, le délai de mise en
oeuvre et de retour sur investissement du CSP.
Plusieurs facteurs clés de succès permettent de réduire ces risques :
 La communication et l'accompagnement du personnel (anticipation du dialogue
social, anticipation de la gestion des compétences, valorisation du recruteur dans
 son nouveau rôle de Business Partner, et valorisation des nouveaux métiers du CSP
qui peuvent être perçus comme un retour à une organisation taylorienne du travail),
 L'exploitation des nouvelles opportunités technologiques,
 Un pilotage rigoureux du projet, notamment dans la phase de démarrage...

De façon plus spécifique au Recrutement, c'est le caractère éminemment « local » des processus qui
constitue la principale difficulté pour la mise en place d'un CSP, puisqu'il constitue un frein à
l'harmonisation des pratiques et des outils. Ce caractère « local » peut s'exprimer à plusieurs niveaux :
 Au niveau des filiales, de par la diversité de leurs activités ou de la maturité de leurs
processus et outils de recrutement,
 Au niveau des pays, les règles et usages sont bien spécifiques : droit du travail local,
CV papier en Allemagne, discrimination positive aux Etats-Unis, moindre importance
accordée aux parcours académiques au Royaume-Uni et au Portugal...

Le périmètre du CSP Recrutement doit prendre en compte cette diversité. S'il paraît encore très
ambitieux d'envisager un CSP Recrutement à l'échelle internationale (contraintes linguistiques et fuseaux
horaires), un CSP qui mutualiserait des activités de Recrutement entre plusieurs filiales ou Directions
Métiers au sein d'un même pays peut au contraire s'avérer opportun dans un premier temps.L'opportunité
de mettre en place un CSP Recrutement n'est pas intuitive, et le périmètre des activités susceptibles
d'être déportées dans un CSP nécessite une analyse détaillée intégrant plusieurs dimensions : culture de
l'entreprise (propension à l'outsourcing, aversion au risque,...), priorités, diversité des métiers, niveau
d'internationalisation, niveau de maturité et de mutualisation des pratiques et des outils de l'entreprise en
matière de recrutement. Toutefois, les activités liées à la recherche des candidats et à la gestion des
entretiens semblent les plus à même d'être déportées dans un CSP.
Si l'opportunité économique liée à la mise en place d'un CSP Recrutement n'est pas évidente en
première analyse, il apparaît néanmoins que la mise en place d'un tel CSP contribue à l'optimisation du
ratio « coût du recrutement / adéquation du recrutement au besoin de l'entreprise », notamment parce
qu'il libère les recruteurs d'une partie de leurs tâches administratives, leur permettant ainsi de se
positionner en véritables « Business Partners » auprès des Directions Métiers. Or c'est bien ce ratio que
l'on cherche à optimiser, et non pas le seul « coût du recrutement ».
Le Big Data en Ressources Humaines :
Apports et Limites
On entend de plus en plus parler du Big Data en ressources humaines (RH). Quelles sont les
promesses et les limites de cette combinaison qui émerge peu à peu ?

Le #BigData en #RH : quels apports et quelles limites ?CLICK TO

TWEET

Un sujet qui émerge mais qui rencontre encore des

obstacles
L’introduction du Big Data (1) en RH est un sujet qui émerge au sein des entreprises et des cabinets
de conseil. Ainsi, le livre blanc d’Akoya sur le sujet (2) rappelle, en se fondant sur une étude du
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), que 63 % des DRH estiment tirer des
informations des données qu’ils collectent, mais que seulement 44 % d’entre eux utilisent par exemple
des données issues des évaluations de performance pour prendre des décisions. De plus, seulement
21 % des business leaders estiment que la collecte de données RH génère effectivement des
informations. Ces chiffres donnent à voir un écart entre la perception que les DRH ont de leurs
données et de leur potentiel d’exploitation, et la réalité de ce qui en est fait ou perçu par d’autres
fonctions.
Une autre étude, réalisée par Althéa et Quantmetry (3), révèle que 80 % des acteurs RH interrogés
(1 500 experts de la fonction RH) indiquent n’avoir jamais utilisé de technologie Big Data, et
seulement 45 % indiquent vouloir utiliser un logiciel Big Data dans les prochains mois. Pour autant,
plus de la moitié des acteurs interrogés (56 %) se disent prêts à lancer une réalisation expérimentale.

80 % des acteurs #RH indiquent n’avoir jamais utilisé de

technologie #BigDataCLICK TO TWEET

Selon Karim Ben Djemiaa d’EY Analytics (4), les DRH doivent monter en compétences sur le Big Data
et la protection des données personnelles, notamment pour pouvoir encadrer des profils de data
scientists, sachant que la dimension Big Data peut se révéler précieuse sur des sujets RH comme
l’absentéisme, le recrutement, la formation… Les obstacles sont entre autres le manque de
compétences quantitatives au sein de la fonction RH, les questions juridiques et éthiques autour de
la protection des données personnelles…
En résumé :
 Obstacles du Big Data RH

Les promesses et apports du Big Data en RH : des

décisions plus éclairées et une fonction à plus
haute valeur ajoutée
Ces obstacles peuvent freiner les acteurs RH dans la mise en œuvre des projets Big Data. Pourtant,
nombreuses sont les promesses du Big Data dans ce domaine.

A quelles problématiques #RH peut répondre le #BigData ?CLICK

TO TWEET

Ainsi, dans le domaine du recrutement, des solutions Big Data peuvent permettre d’améliorer la
performance du recrutement, par exemple en opérant un pré-tri de CV quand le nombre de CV reçus
est très important. Dans le domaine de l’engagement et de la fidélisation, des solutions Big Data
pourraient permettre de classifier les profils de salariés selon leur risque de quitter l’entreprise,
d’identifier les facteurs organisationnels augmentant ou diminuant le turn-over, ou encore d’identifier
les hauts potentiels. Dans le domaine de la rémunération, des études HR Analytics pourraient être
menées pour analyser par exemple la corrélation entre rémunération variable et performance. Des
études pourraient également être menées dans le domaine de l’absentéisme (quels sont les facteurs
organisationnels qui augmentent ou diminuent l’absentéisme, et comment jouer dessus). Enfin, dans
le domaine de la formation, des solutions peuvent être mises en place pour envoyer aux salariés
des suggestions personnalisées de formations, ce qui peut être fait également dans le cadre de la
mobilité interne (envoyer des suggestions personnalisées de postes en interne).
 Les problématiques RH auxquelles peut répondre le Big Data
Ces exemples de solutions Big Data représentent des avantages variés pour la fonction RH.

Le premier avantage réside dans l’amélioration des services RH apportés aux salariés. Ainsi, la
suggestion de formations personnalisées ou d’offres d’emploi personnalisées participe d’un
mouvement de personnalisation des services RH. Ce mouvement, qui s’inscrit dans une démarche
de Marketing RH, permet de répondre à la personnalisation que le salarié connaît en tant que client
de la part des entreprises (Amazon qui émet des recommandations de produits) ou en tant
qu’utilisateur de la part des réseaux sociaux (LinkedIn qui émet des recommandations de postes).
Le deuxième avantage réside dans la réduction du poids des tâches à faible valeur ajoutée : le
pré-tri de CV pour les entreprises qui reçoivent plusieurs centaines de CV pour une offre de poste
représente une tâche à faible valeur ajoutée, pouvant être déléguée à un algorithme. Cela permet à
la fonction RH de se recentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée (tri final des candidats,
intégration des nouveaux recrutés…).
Enfin, le troisième avantage réside dans la prise de décision, que l’on peut espérer plus éclairée
quand elle repose non uniquement sur des informations qualitatives mais également sur des données
chiffrées.

Big Data en RH, la quête du Graal… ou pas ?

Cependant, s’il peut modifier en profondeur les RH, n’aura pas l’effet de bouleversement que certains
prédisent, pour plusieurs raisons.

#BigData en #RH : la quête du Graal... ou pas ?CLICK TO TWEET

Tout d’abord, il est impensable que les algorithmes remplacent la décision humaine dans le
domaine des RH : les décisions de recrutement, évaluation, rétribution, etc. resteront à la main des
êtres humains. Le Big Data peut constituer une aide à la décision mais en aucun cas s’y substituer.
S’il peut venir modifier la manière dont la décision est prise, il ne modifiera donc pas les missions
principales des RH que sont l’accompagnement et le développement des salariés.
Ensuite, les coûts d’un projet Big Data, tant en temps qu’en argent, sont tels que l’introduction
de ces technologies ne peut se faire que sur des besoins précis et réels : couvrir toute la palette
des activités RH par des projets Big Data paraît, aujourd’hui en tout cas, impossible pour ces raisons.
Enfin, la qualité et les retombées d’un projet Big Data dépendent en grande partie des données
d’entrée et de leur qualité : avant de se lancer dans des projets ou expérimentations Big Data, les
RH doivent veiller à fiabiliser leurs données.
 Le #BigData constitue une opportunité pour les #RH et non une

menaceCLICK TO TWEET
En conclusion, si le Big Data RH offre de nombreuses potentialités et semble ouvrir des perspectives
enrichissantes pour la fonction RH, il ne faut cependant pas y voir le Graal : le Big Data pourra
constituer un support pour la fonction RH, il permettra d’ouvrir de nouvelles perspectives, mais il ne
bouleversera pas pour autant les missions principales de la fonction RH.
Finalement, et pour terminer sur une note positive, le Big Data constitue une opportunité pour les
RH, et non une menace

Mener à bien un recrutement

 Définir le contenu d’un poste

 Définir le profil requis pour un poste
 Description de poste : quelle utilité ?
 Trier les candidatures : lire un CV et une lettre de motivation
 Le déroulement d’un entretien de recrutement
 Mener un entretien de recrutement efficace

 Modèle : Poste à pourvoir : fiche synthétique

 Modèle : Description de poste
 Modèle : Structure-type d’une offre d’emploi
 Modèle : Grille d’analyse des candidatures
 Modèle : Grille de préparation de l’entretien
 Modèle : Fiche de synthèse d’entretien
recrutement constitue un élément clé du succès d’une entreprise. Une société ayant
pour

principal levier, les compétences de ses employés. Ceci étant on doit se confronter à
l’évidence que

le recrutement figure encore parmi les problèmes que peuvent rencontrer une
entreprise. On intègre

le processus de recrutement parmi le système de la société. Et il s’agit d’un processus

auquel on

affecte un certain budget. Un recrutement qui peut se révéler assez coûteux surtout si
la société ne

dispose pas d’un service ressources humaines.

Quelles sont les difficultés

de recrutement pour une
entreprise ?
Que le poste à pourvoir soit pour un cadre ou pour un simple employé, on peut se
heurter à diverses

difficultés lors du recrutement. En amont, il est possible que la base du problème soit
une mauvaise

formulation des besoins de l’entreprise pour le poste. Par la suite, bien souvent les
entreprises

commettent l’erreur de charger du recrutement une personne n’ayant tout simplement

pas les

qualifications nécessaires pour cette tâche. Aussi il faut considérer la méthodologie de

recrutement.
Notamment l’utilisation des bons canaux de communication pour l’offre. Puis la plupart
des

ressources humaines se constituent des viviers afin de parer à d’éventuels besoins en

recrutement.

Une technique qui ne comble pas forcément pas le besoin pour le poste vacant, une
fois le moment

venu.

Faire appel à des

professionnels dans le
domaine du recrutement
Actuellement, les entreprises disposent des sites spécialisés dans le recrutement pour
trouver leur

futur collaborateur. Les meilleurs de ces sites proposent la possibilité aux entreprises
de déposer des

offres d’emploi gratuitement. Mais également les services de consultant régionaux

servant d’appui à

la recherche de candidats. Des sites comme « la bourse de l’emploi » permettant aux

entreprises de

bénéficier des services complets d’un cabinet de recrutement.

Recrutement : procédures de sélection et
entretien d’embauche
8.8/10





Le recrutement constitue l’étape clé pour toute entreprise pour s’entourer de collaborateurs et
salariés de choix qui collent le mieux au profil des postes vacants et à la politique de la société.
Ainsi, renouveler ou renforcer ses effectifs et acquérir de nouvelles compétences est un
processus crucial que l’entreprise doit aborder le plus efficacement possible. La recherche du
candidat le plus approprié au poste est donc tout un cheminement nécessaire pour diminuer le
risque de faire de mauvais choix et ce que cela peut engendrer comme pertes de temps et
d’argent. Sur quoi repose donc la sélection et comment se passent les entretiens d’embauche
?

UNE BONNE SÉLECTION POUR UN BON RECRUTEMENT

Lorsqu’il ne s’agit pas d’un recrutement interne s’inscrivant plutôt dans une optique de
gestion de carrière dans le cadre de mutations ou de promotions, l’entreprise se tourne vers le
recrutement externe.
Ce choix est en général motivé par le désir d’embaucher de jeunes diplômés ou des profils
jouissant d’expérience dans le domaine et acquise auprès d’autres boîtes. Toutefois, la plupart
du temps, les nouveaux postes requièrent des compétences qu’il faudra aller chercher sur le
marché du travail. Dans ce cas de figure, il s’agit de faire le choix de balayer plus ou moins large
pour accéder au plus grand nombre de profils disponibles.
Toutefois, il est toujours possible pour le recruteur d’opérer une recherche simultanée aussi bien
à un niveau interne qu’externe, ne serait ce qu’à titre comparatif en termes de qualifications.

Les différentes façons de recruter

Lorsqu’il s’agit de scruter le marché externe du travail, l’entreprise peut faire appel ou pas aux
services d’un cabinet de recrutement.
Si elle opte pour ne pas le faire, il existe une multitude d’autres pistes (petites annonces,
candidatures spontanées, relations personnelles, réseaux institutionnels et professionnels, chasse
de tête directe, sites emplois…) permettant de dénicher la perle rare.
Le choix du support et procédé de recrutement dépend principalement de la stratégie élaborée et
mise en place par l’entreprise pour sa campagne de recrutement. Ainsi, on aura le reflexe de
balayer large en cas de recrutement de jeunes cadres alors que pour le recrutement de
spécialistes, on opérera de manière plus pointue et ciblée et à moins large échelle pour affiner la
recherche à la cible visée.

Le CV et la lettre de motivation
Autre critères de sélection de poids, le curriculum vitae (CV) et la lettre de motivation. Ces
deux supports de candidature permettront à l’employeur d’apporter un premier jugement sur le
profil du candidat et de définir si oui ou non le profil est intéressant et si oui ou non il correspond
aux exigences du poste à pourvoir.
CV et lettre de motivation sont donc le sésame du chercheur d’emploi pour décrocher un
entretien durant lequel il devra faire ses preuves et convaincre de le choisir lui et pas un autre.
Lors de ce premier tri, il est crucial d’éliminer tous les dossiers ne répondant pas aux besoins
définis du poste (formation incompatible, diplôme et formation manquante, expérience
professionnelle insuffisante, disponibilité non concordante, aspirations salariales trop élevées,
candidature non conforme ou trop standard…).
Pour les dossiers ayant passé ce premier cap, et une fois retenues les candidatures les plus en
adéquation avec le poste, il s’agit de pousser plus loin les investigations pour juger la personne
derrière le CV. Hormis les questionnaires de personnalité et les différents tests permettant de
prédire la personnalité et les aptitudes professionnelles du candidat, le plus important demeure
l’entretien d’embauche qui va permettre de juger le candidat sous tous rapports.
IMPORTANCE DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE DANS LE PROCESSUS DE
RECRUTEMENT
L’entretien d’embauche et le moment de communication clé où le recruteur met un visage et
une personnalité sur un CV et où un candidat confronte son éventuel futur employeur et doit se
montrer sous son meilleur jour. S’il y a des zones d’ombre concernant le cursus du candidat,
c’est sur elles que portera une partie des questions du recruteur pour cerner au mieux les
aptitudes et les éventuelles expériences antérieures du candidat.
A la différence des entretiens de présélection, les entretiens d’embauche durent plus longtemps
et entrent dans le cadre de la sélection finale pour savoir si tel profil relatif à tel candidat
correspondrait à tel poste. Il ne s’agit donc pas de recueillir quelques informations manquantes
concernant le candidat mais un réel échange poussé entre recruteur et recruté.
Toutefois, le temps demeure limité pour le recruteur afin de faire la connaissance approfondie du
candidat et de juger de l’adéquation de ses aptitudes relationnelles et de ses compétences avec les
nécessités du poste ainsi que de prédire son futur comportement professionnel au travers de
quelques tests de personnalité.
Le temps est également tout aussi limité pour le candidat qui devra essayer de se vendre et
d’esquiver toutes les potentielles questions pièges du recruteur permettant à ce dernier de juger
de la réactivité du postulant en situation de difficulté.

Un entretien d'embauche se prépare

C’est donc pour ces raisons qu’un entretien d’embauche se prépare de la part des deux concernés
: le recruteur pour mettre en place un guide d’entretien ou des tests et autres supports d’entretien
et le recruté pour préparer sa présentation et son argumentaire.
Suite à toute la masse d’informations et de données recueillies par le recruteur au travers de
toutes les réponses mais également des questions du candidat, une analyse est nécessaire pour
aboutir à une décision finale et perspicace. Les comportements, motivations et compétences
du candidat vont dégager une image plus précise de lui, au recruteur de décider si cette image
colle à ses attentes, à l’environnement de son entreprise et aux exigences du poste à pourvoir.
Ainsi la perspicacité d’un recrutement repose en partie sur les capacités prédictives de
l’employeur pour déceler les qualités du candidat qui lui permettent de s’acquitter des
responsabilités du poste vacant mais également de pronostiquer son intégration et son potentiel
d’évolution.
Un entretien de sélection concluant doit par la suite aboutir à la concrétisation de la procédure de
recrutement par toutes les démarches administratives (lettre de confirmation, vérification des
diplômes…) ainsi que par la signature du contrat de travail, mais le plus important reste de
s’intégrer à son environnement professionnel.
Il apparaît capital qu’une bonne campagne de recrutement implique de se donner les moyens
mais aussi le temps pour une bonne sélection des profils. Le recrutement est donc une décision
mûrement réfléchie au sein d’une entreprise et le choix final se fait souvent par concertation et
convergence des appréciations.
Et vous, comment avez-vous conduit votre campagne de recrutement ?
Processus de recrutement: Méthodes et pratiques
actuelles
Le recrutement est une tâche stratégique délicate qui conditionne la performance des
organisations. Bien mené, ses effets agissent directement sur la productivité, l’efficacité,
l’image et le climat de travail.
De: Patrick Debray Imprimer Partager

Processus de recrutement

A contrario, les erreurs de recrutement sont toujours lourdes de conséquences humaines et financières.
Nous disposons pourtant de méthodes et d’outils de recherche de candidats et d’aide à la décision
permettant de réduire les incertitudes et de procéder à des choix pragmatiques. Malgré cela, les «bonnes
candidatures» se font souvent rares et les erreurs de casting perdurent.
Pourquoi?

Plusieurs phénomènes interréagissent

Les uns sont récurrents:

o Les entretiens de recrutement, même couplés avec la passation d’un test complémentaire, sont souvent
insuffisants pour garantir une valeur prédictive fiable lors d’une décision de sélection. A fortiori
lorsqu’ils sont, peu ou mal, préparés sous la pression du temps ou de la confiance en soi.
o Les intervenants dans le processus de sélection, autres que les spécialistes RH, sont rarement formés
aux techniques d’entretien de recrutement et s’appuient souvent sur des références personnelles
mélangeant certitude et intuition.
o Les candidats sont rompus aux techniques d’entretien de recrutement ainsi qu’à la confrontation aux
tests courants présentés sur Internet ou dans la littérature spécialisée.

Les autres sont plus récents:

o Les attentes des candidats évoluent. Les organisations qui ne s’adaptent pas peinent à recruter ou à
garder les meilleurs candidats.
o Les techniques de sourcing se sont élargies, notamment avec l’apparition des réseaux sociaux où les
entreprises sont encore peu présentes.

Dans cet article, nous abordons le processus de recrutement du point de vue méthodologique en nous
appuyant sur notre expérience et notre pratique de la gestion de mandats de recrutement. Nous avons
volontairement choisi de vous décrire notre manière de faire dans le détail en vous dévoilant le dessous de
nos cartes. Libre au lecteur de s’en inspirer ou de s’en écarter selon ses convictions et ses besoins. Nous
vous présentons également des interviews de spécialistes RH et des exemples concrets issus de 15 années
de pratique au service des organisations. Dans le même temps, nous faisons le point des changements
observés à la lumière d’études récentes.

Tour d’horizon du processus de recrutement

Le recrutement est un processus clé du système de gestion des ressources humaines (GRH). Il comprend
quatre étapes, nécessitant chacune une expertise particulière. Autant d’occasions de commettre des
erreurs, petites ou grandes mais jamais sans conséquences.

La première serait sans doute de considérer le processus de recrutement comme un processus isolé, se
suffisant à lui-même. A contrario, le recrutement opère en connexion avec la gestion des effectifs et des
carrières, la prévision des emplois, le développement des compétences et l’ensemble des activités de la
GRH abordées de manière systémique. Cette perspective assure la cohérence du système et sa
convergence avec par exemple, le modèle EFQM (European Foundation for Quality Management) qui
intègre la gestion des ressources humaines au même titre que la Balanced Scored Card.

Intervenant de longue date en organisation, notamment lors de l’introduction de système qualité en Suisse
romande, nous privilégions une approche procédurale qui consiste à traduire les paroles en actes pour
fournir des résultats concrets. Le processus de recrutement ne doit pas pour autant être réduit à un
enchaînement d’opérations excluant ressenti et intuition. Au bout du compte, c’est toujours la finesse de
perception et l’expérience du recruteur qui fait la différence.

Nous vous présentons ici les différentes étapes du processus de recrutement et détaillons le déroulement
des opérations:

Planification du processus de recrutement

Vous avez pris la décision de recruter, les point suivants sont à étudier:

Première étape: analyser le besoin

Vous devez tout d'abord analyser votre besoin en ressources humaines.

o Description de poste: déterminer les caractéristiques du poste à pourvoir

o Missions et tâches principales

o Position, statut
o Moyens alloués
o Critères de performance
o Environnement du poste
o Environnement du poste: déterminer le contexte de la recherche
o Mission, vision, valeurs
o Situation économique et localisation
o Relation hiérarchique
o Climat de travail
o Profil du poste: déterminer le profil du poste
o Formation requise
o Connaissances requises
o Expériences requises
o Compétences clés
o aptitudes
o Comportement attendu
o Choix des intervenants: déterminer le comité de sélection
o Spécialistes RH internes
o Répondants hiérarchiques associés
o Tâches spécifiques dévolues
o Délais à tenir
o Organisation
o Budget alloué

Deuxième étape: recruter

Une fois le besoin en ressources humaines défini, le recrutement proprement dit peut débuter. Les étapes
suivantes sont importantes:
o Stratégie de recrutement: choix des options et des sources internes
Choix des options

o Spécialistes RH internes
o Conseiller en recrutement externe (par annonce ou approche directe)
o Stratégie mixtes
Sources internes

o CVthèques de candidatures spontanées

o Recherches/promotion interne
o Parrainage
o Sourcing: déterminer les sources externes
o Prescripteurs
o Cabinet de recrutement, agences de placement,ORP, écoles, associations
o Presse écrite
o Région, lectorat
o Quotidiens, hebdomadaires
o Presse spécialisée
o Internet
o Sites e-recrutement
o Réseaux sociaux
o Conception et parution de l'annonce: descriptif, validation et parution
Descriptif
o Annonce nominative ou anonyme
o Région du poste
 o Dénomination du poste
o Mission et tâches
o Profil requis
o Prestations offertes
o Modalités de contact
Validation

o Accord du mandant
Parution

o Budget
o Format
o Dates de parution
o Suivi
o Réception des candidatures: accusé de réception
o AR par lettre-type ou e-mail
o Planification d'avance des dates d'entretien selon les disponibilités de la ligne
o Déterminer les lieux de rencontre

Troisième étape: sélectionner

o Tri ABC des candidatures: effectuer le premier tri

o Etude détaillée des dossiers

o Comparaison aux critères
o Classement ABC
o Retour des dossiers C
o Choix et convocation des candidats reçus: choix des candidats A et B
o Présentation des dossiers A et B à la ligne
o Contact téléphonique et checking du salaire
o Convocation candidats A et AB retenus
o Préparation des entretiens: préparer activement l'entretien de recrutement
o Personnes rencontrées par les candidats
o Préparation des questions
o Préparation des grilles d'entretien
o Premier entretien de recrutement: déroulement des premiers entretiens
o Date, heure, lieu, cadre, durée
o Participants et briefing (qui fait/dit quoi)
o Style, tonalité., cohérence
o Documents à présenter/remettre
 o Visite éventuelle du poste de travail
o OK pour contact des références
o Renseignement grille d'évaluation
o Choix et convocation des candiadts retenus pour le second entretien: déterminer les
candidats à revoir
o Débriefing avec la ligne
o Comparaison aux critères
o Contrôle des références
o Points à éclaircir
o Tests et outils de sélection à prévoir
o Information aux candiadts non retenus (externe et interne)
o Second entretien de recrutement: déroulement des seconds entretiens
o Date, heure, lieu, cadre, durée
o Participants et briefing (qui fait/dit quoi)
o Style, tonalité., cohérence
o Rencontre éventuelle avec la direction
o Détermination du salaire d'entrée
o Tests de sélection, mise en situation
o Eventuellement convenir d'un assessment des candidats restant en lice (max 3) si
enjeux importants
o Choix du candidat retenu: choisir le candidat le plus approprié
o Analyse des grilles d'entretien et des résulats des tests et assessments éventuels
o Comparaison aux critères
o Lettre d'engagement et contrat
o Information aux candidats non retenus (externe et interne) et retour des dossiers

Quatrième étape: intégrer

o Préparation de l'accueil: organiser l'accueil du candidat retenu
o Préparation de l'accueil
o Briefing du responsable de l'accueil
o Programme d'intrégration
o Prise de poste: période d'essai
o Intégration
o Suivi et entretiens périodiques
o Fin de la période d'essai
o Débriefing avec la ligne et les RH$
o Evaluation er confirmation dans la fonction
Quelles sont les tendances recrutement
pour 2017 ?
Voici mes tendances du recrutement pour 2017 ! C’est un exercice évidemment impossible à
réaliser car il est souvent faux mais l’idée est de donner des orientations, des idées ou des
réflexions au-delà des tendances. Je me régale à le faire même si ce sont les arguments plus
que les tendances en elles-mêmes qui doivent vous faire réfléchir (le chemin plutôt que le but
comme dirait Yoda).

Si vous voulez retrouver mes tendances 2016, les voici ! (sur le sourcing, je ne me suis pas trop
trompé au moins :)).

Cette année je vous propose aussi une nouveauté avec une réflexion sur les acteurs RH pour
2017 : agences de Com RH, LinkedIn, Viadeo, les sites emploi et les ATS. L’année a été
tellement intense que j’avais envie de rajouter cette partie là.

Pour retrouver l’ensemble des analyses d’outils sourcing et recrutement, rejoignez nous
sur #TruAcademy, le meilleur parcours de formation pour les recruteurs !

1) Des candidats qui prennent de plus en plus la parole (et des

recruteurs aussi)

C’est une tendance qui peut être assez désagréable pour les professionnels du recrutement.
Car oui, les candidats prennent la parole et de plus en plus. Ils n’hésitent plus à critiquer
ouvertement les entreprises, cabinets ou même recruteurs individuels suite à une mauvaise
expérience. C’est un phénomène que j’ai vu se développer depuis 1 an particulièrement avec des
prises de parole parfois virulentes.

Voici un florilège de quelques coups de gueule collectés ici et là (je ne les ai pas tous mis).

La réponse que j’ai vue ? Les recruteurs prennent aussi de plus en plus la parole pour
défendre le métier et expliquer ce qu’ils font au quotidien. Quel bonheur de voir ces
recruteurs s’exprimer et présenter ce métier assez inconnu (tout le monde croit savoir ce que fait
un recruteur au quotidien mais dans les faits peu savent ce qu’ils font vraiment).
Un big up aux recruteurs actifs que je vois comme Hélène Ly, Jean-Marie Caillaud, Shirley
Almosni, David Sankar, Amélie Favre-Guittet, Cyril Capel (et j’en oublie beaucoup, qu’ils me
pardonnent) et tous les recruteurs qui désacralisent ce métier !

2) Travailler dans un monde où les candidats sont des

« indépendants »

Les freelance, c’est 28% de plus en 5 ans selon l’Insee soit 2,8 millions de personnes en France.

Vous avez sûrement entendu parler de Hopwork ? La plateforme de mise en relation entre
freelance et entreprises. C’est une des start-up française de la French Tech qui explose.

Qui dit développement du freelance, dit développement de nouvelles pratiques de recrutement et

de nouvelles réflexions.

Comment intégrer ces freelances ? Comment les recruter ?

Je « recrute » régulièrement des freelances pour notre activité et je me rends compte que je suis
souvent plus exigeant avec des freelances qu’avec des personnes pour un CDI. Je vais leur
demander une preuve de leurs travaux, demander des noms de clients ou tester en direct ce qu’ils
savent faire. Je peux à tout moment arrêter le mission ou faire des feedbacks encore plus
exigeants. Bref la façon de recruter et de gérer est très différente et demande donc aux recruteurs
de s’adapter.

Le 2e aspect qui touche les recruteurs : les candidats avec une expérience de freelance et qui
veulent se repositionner. De plus en plus de recruteurs doivent présenter et défendre des
candidats qui ont été freelance et cette tendance s’accentue depuis plusieurs années.

Comment les présenter en interne ou externe ? Comment les valoriser ? L’expérience freelance
est encore très mal valorisée en France malheureusement… Cela peut devenir un véritable
casse-tête car ce sont aussi des bons profils.

3) Le recrutement boomerang va se développer

Le recrutement boomerang va se développer car il correspond à l’époque. C’est quoi le

recrutement boomerang ? (c’est l’appellation américaine, il faudrait lui trouver un équivalent
en français). C’est le fait de ré embaucher quelqu’un qui a déjà travaillé chez nous. C’est
une pratique qui est encore peu développée en France mais qui est de plus en plus courante dans
les pays anglo-saxons.

Pourquoi le recrutement boomerang va se développer ?

La fidélité n’est plus un sujet car les temps en entreprise sont de plus en plus courts et les
employés apprennent plus avec la diversité des expériences qu’à rester parfois dans la même
entreprise. Quoi de plus logique que de laisser partir ses employés puis de les retrouver
quelque temps plus tard avec de nouvelles compétencestout en ayant conservé une
connaissance de l’entreprise.
CrossKnowledge a réembauché par exemple Charlotte Funck-Brentano au poste de Talent
Acquisition Manager alors qu’elle avait été chef de projet learning il y a quelques années chez
eux. Son avantage sur les autres candidats ? Elle connaissait l’entreprise et la culture ! Entre
temps, elle s’était faite une solide expérience en recrutement dans différentes organisations.

Le recrutement boomerang oblige à un changement de posture car beaucoup d’entreprises sont

clairement récalcitrantes. Quoi réembaucher quelqu’un qui nous a quitté ? Je vois encore
beaucoup de résistances sur le sujet. Quels sont les risques pour l’entreprise ?

4) Sourcing 2017 : on parlera de ROI, de données (pas très

original) et de façon d’approcher les candidats

Le sourcing est évidemment toujours autant d’actualité ! J’en parlais en 2016 et ça sera encore le
cas en 2017 ! La multiplication des outils et les nombreux changements sur le secteur ne font
qu’intensifier son importance. Comment trouver les candidats que l’on ne trouve pas en
2017 ?
Je vais vous faire une révélation, il n’y a pas d’outil magique mais des pratiques magiques :).

En 2017, on parlera encore plus de ROI sur le sourcing. Je suis encore étonné du peu de
mesure sur le sourcing notamment sur la qualité ou les sources du recrutement. J’ai été
agréablement surpris par plusieurs publications sur le sujet notamment ce cabinet de
recrutement, Odyssée RH et son dirigeant Thierry Bismuth qui a analysé les 300 derniers
recrutements.

2017 sera aussi l’occasion d’avancer sur LE sujet sourcing du moment qui n’est pas couvert (ou
mal couvert) : l’amélioration de l’efficacité des messages d’approche ou encore comment
savoir engager les candidats. Il y a encore très peu de contenu ou d’outils qui permettent
d’améliorer cette partie du sourcing. Contacter et approcher les candidats sera un sujet toujours
plus stratégique en 2017 !

Avec l’utilisation de LinkedIn qui devient vraiment payante pour les recruteurs sérieux, le
recours à des solutions alternatives qui passent par Google pourra se développer. Mais là encore,
il n’y a pas de recette miracle. Il existe des agrégateurs de profils gratuits et des payants dont j’ai
parlé sur la liste des outils de sourcing, comme d’habitude tout est une question de temps et
d’argent ! (les agrégateurs payants du marché vont de Talentbin de Monster,
à Entelo ou Yatedo le français).
5) Inbound Recruiting ou Inbound Recrutement : le contenu au
centre avec des méthodes dédiées

J’ai vu l’Inbound Marketing explosé depuis 2 ans… et maintenant c’est au tour de l’Inbound
Recruiting ou l’Inbound Recrutement de suivre le mouvement. J’ai d’ailleurs eu des appels
de plusieurs agences spécialisées en Inbound Recrutement pour me demander des conseils.

Pour rappel l’Inbound Marketing désigne le principe par lequel une entreprise cherche à ce
que ses prospects ou clients s’adressent naturellement ou spontanément à elle en leur
délivrant des informations ou des services utiles (définition trouvée ici).

En gros, si vous lisez ce blog et que vous appréciez ce que j’écris et que je génère des leads
sur #TruAcademy, je fais de l’Inbound Marketing. C’est donc la capacité à intéresser des
personnes en utilisant des informations utiles et à les engager.

Néanmoins le concept va un peu plus loin avec des méthodologies et des outils assez développés.
J’ai repris notamment le dessin développé par Hubspot pour vous décrire le process d’Inbound
Marketing .
Si on applique la définition de l’Inbound Marketing au recrutement, on obtient donc une
définition de l’Inbound Recruiting ou Inbound Recrutement suivante :

L’Inbound Recrutement désigne le principe par lequel une entreprise cherche à ce que ses
candidats ou non candidats s’adressent naturellement ou spontanément à elle en leur délivrant
des informations ou des services utiles.

J’ai simplement remplacé clients et prospects par candidats et non candidats. Il n’y a rien de
nouveau sous les tropiques car le contenu a toujours été au centre depuis des années. La
nouveauté ? Ce sont les outils et la méthodologie qui sont utilisés aujourd’hui qui
permettent de mesurer et de suivre toutes les actions.

Si on applique le même dessin au recrutement, on obtient ça (source des dessins ici).

On va attirer des candidats passifs que l’on convertit en leads avec du contenu web puis que
l’on transforme en candidats avec des évènements, des call-to-action pour arriver jusqu’à
la candidature et le nec plus ultra de la cooptation (il vous donne encore plus de candidats qu’il
connait).
Je vous suggère les lectures de Jean-Baptiste Audrerie et de Guillaume Vigneron pour aller plus
loin sur l’Inbound Recrutement (ou Inbound Recruiting pour les amateurs d’anglais).

6) Automatisation des interactions : l’intelligence artificielle au

service du recrutement

Non je n’ai pas cédé aux sirènes de l’outil ultime ou des nouveautés mais je tenais quand même
à évoquer la place de l’intelligence artificielle dans le recrutement.

Pour rappel, l’intelligence artificielle, ce sont les dispositifs imitant ou remplaçant l’humain dans
certaines mise en œuvre de ses fonctions cognitives. (Wikipedia : Intelligence Artificielle).
Autrement dit, il est très possible d’utiliser de l’intelligence artificielle pour faire du recrutement.
Je vois les sourcils des « le recrutement doit rester humain » se lever… rassurez-
vous l’intelligence artificielle permettrait d’automatiser les interactions avec peu de valeur
ajoutée pour, par la suite, réintroduire de l’intervention humaine. Mieux encore, les
interactions avec peu de valeur ajoutée prennent une coloration très humaine avec
les chatbots par exemple (ces logiciels qui peuvent dialoguer avec un individu).
Le logiciel chatbot spécialisé en recrutement de Mya est d’ailleurs super intéressant pour ça. Je
vous laisse voir les différentes interactions sur cet article qui décrit les éléments. Grosso modo
les chatbots permettent de mettre de l’humain dans les échanges avec des candidats
individuels. Vous savez la plainte ultime des candidats qui n’ont jamais de réponse quand
ils envoient un CV ? Avec un chatbot, vous pourriez y répondre tout en proposant une
conversation à apparence humaine. Tout va dépendre évidemment des critères que vous allez
rentrer et des choix faits par la machine.

Cette application va d’ailleurs apprendre au fur et à mesure des interactions avec les
candidats et peut répondre à tout type de questions. Je veux savoir quel est le salaire comme
dans l’exemple ci-dessous.
L’intelligence artificielle appliquée au recrutement pourrait ainsi engager les candidats en
amont, ré engager les candidats présents dans l’ATS, faire de la pré qualification et pré
sélection ou même servir pour l’onboarding et l’intégration des salariés.

Pour compléter, vous trouverez l’article de Jacques Froissant sur l’intelligence artificielle et le
recrutement.

7) 2 réseaux sociaux encore sous-exploités mais avec un énorme

potentiel : Instagram et WhatsApp
Je sais qu’Aurélien Boutaudou, mon ami d’Accenture est un fan d’Instagram mais dans cette
liste, c’est bien WhatsApp qui a ma préférence.

Commençons donc par Instagram. Instagram est le réseau de partage de photo où les utilisateurs
sont vraiment actifs et partagent très régulièrement des photos et des images. Il y a environ 11
millions de personnes qui utilisent Instagram en France (soit autant que LinkedIn mais
beaucoup plus engagées que sur LinkedIn). L’engagement sur Instagram passe par des photos
humaines et chaleureuses sur l’entreprise par exemple. Je vous laisse relire cet article de Timoté
Geimer sur le sujet.
WhatsApp est mon réseau social préféré et je mise sur lui pour 2017 ! D’abord c’est un réseau
encore sous utilisé en France avec 1 milliard de personnes dans le monde dont (seulement) 8,8
millions en France. Surtout il est lié à votre téléphone portable et donc vous recevez directement
les notifications sur votre portable, c’est comme des SMS mais en gratuit. Surtout, toutes les
personnes que je connais qui l’utilisent, l’utilisent beaucoup et notamment avec les groupes de
discussion.

Pour le recrutement, Nicolas en a parlé dans les saveurs du recrutement mais vous pouvez
trouver des numéros de téléphone ou vérifier des téléphones portable avec WhatsApp. Cet article
de Jan Bernhart détaille les intérêts de WhatsApp en sourcing notamment.

8) La diversité ? Après 15 d’évangélisation, on avance dans

l’action !

La diversité, sujet tendance ? La vaste blague !! Et pourtant, c’est un sujet qui est dans l’ère du
temps depuis plus de 10 ans et qui arrive à maturité aujourd’hui.

Des précurseurs comme Alain Gavand et notamment l’association À compétence Égale ont
poussé le sujet en évangélisant et en montrant l’importance de la diversité. Du côté des
entreprises, on est beaucoup resté dans le déclaratif avec peu d’actions même si beaucoup de
grands groupes ont créé des fonctions diversité.. du côté des ETI et des PME, rien ou pas grand
chose alors que ces entreprises sont les principales pourvoyeuses d’emploi en France.

Aujourd’hui, la diversité est devenue une thématique de plus en plus centrale car l’innovation
pousse à la diversité. On se rend compte (pour caricaturer) qu’un groupe de salariés tous issus
d’HEC produira peu de rupture mais de la conformité… alors que l’entreprise a besoin de
rupture (si elle est prête à l’accepter).

La diversité est devenue une thématique centrale pour les entreprises anglo-saxonnes qui ont
aujourd’hui dépassé le déclaratif et sont passées à l’action autour de 2 axes :

– l’individu : travailler sur les personnes qui font du recrutement (manager et recruteur) avec des
processus, formation et indicateurs clés à suivre

– l’organisation : mettre en place des gardes fou pour justement pousser au recrutement à la
diversité avec des processus qui garantissent la diversité (questions en entretien, KPI
spécifiques…)

Je salue ici l’initiative de Mozaik RH et de Said Hammouche qui a lancé le top 10

des Recruteurs de la diversité qui permet de travailler sur le 1er axe notamment, le recruteur
individuel.

Alors en 2017, la diversité sera-t-elle un sujet qui ne touche pas que les groupes du CAC 40
mais aussi les ETI et les PME ? Comment va-t-on dépasser les enjeux de simple
communication et passer à l’action ?

9) Agences de Com RH : à la recherche de nouveaux modèles

économiques dans un marché fractionné
Le marché des agences de com RH a été secoué par plusieurs éléments en 2016 avec notamment
le rachat par ORC de Publicorp qui donne à ORC une position de leader incontesté sur le
marché avec pas loin de 30% du marché (CA cumulé de 40 millions d’euros pour 160
collaborateurs). Pourtant de petites agences assez récentes sont en train de se faire un trou sur le
marché de la com RH comme Twinin ou Tomorhow. Derrière l’ogre ORC il y a probablement
l’agence 4vents/4people qui a pris une bonne 2e place avec TMP, Zcomme, Onthemoon, Wanted
RH et d’autres agences juste derrière.

La question que toutes les agences se posent aujourd’hui est finalement assez simple : quel
modèle poursuivre en 2017 ?

(En image le grand prix de la créativité RH 2016 qui récompense les agences de com RH)
Certaines agences sont présentes sur l’ensemble du scope RH, de l’animation de communauté à
la stratégie en passant par l’évènementiel ou la formation (Zcommeou 4vents), d’autres
commencent à miser de plus en plus sur un produit centralpour vendre du service autour
(TMP avec Talentbrew ou Aktor Interactive avec Kioskemploi) et d’autres enfin se sont hyper
spécialisées par type de client ou type de prestation (MyRH Community avec l’animation de
communauté ou Smart&Geekautour de la techno et de la réalité virtuelle). Sur ce
marché, l’achat d’espace reste encore un source importante de revenus même si en valeur
pure, l’achat d’espace a tendance à baisser (LinkedIn a retiré de nombreux produits dans son
commissionnement et certains sites emploi vendent encore moins cher leur pack d’annonce).

Par ailleurs les agences généralistes continuent d’attaquer le marché RH sous l’angle corporate…
ce que des agences de com RH tentent aussi de faire.

Qui seront les gagnants en 2017 dans ce marché dominé encore par ORC ? Quelle place pour les
petites agences ? Quels modèles économiques choisir ?

Bref, tout change et rien ne change mais l’année 2017 promet encore de belles aventures pour
un écosystème hyper dense.

10) Les sites emploi : quand l’offre d’emploi devient une

commodité, quelle place et quelle évolution ?

Les sites emplois sont aussi en plein changement avec la réflexion autour de leur modèle
économique à l’heure de la commoditisation de l’annonce et de la donnée disponible sur le web
facilement.

L’annonce ne vaut plus grand chose en tant que telle et de nouveaux services se
développent autour de l’annonce. Data, contenu, réputation, autant de services que les sites
emploi vont proposer dans les années à venir.

J’en parle en détails dans l’article que j’avais publié il y a quelques semaines : Quel avenir pour
les sites emploi quand les annonces valent de moins en moins ?

Monster racheté par Randstad, Figaro qui achète les actifs de Viadeo... une année pleine pour les
sites emploi.
11) LinkedIn : 2017, l’année de la monétisation pour les
recruteurs

LinkedIn fait évoluer son offre pour les recruteurs et pour les autres d’ailleurs. Le compte
Premium disparait ainsi que la fonction recherche avancée dans la partie gratuite. IL faudra
maintenant à minima payer un compte Sales Navigator ou Recruiter Lite pour faire du
recrutement sérieusement comme je l’expliquais fin décembre.

Le rachat par Microsoft n’a eu aucune influence sur ces changements car ils étaient déjà
engagés depuis 1 an et demi (avec notamment la limite commerciale aux recherches mise en
place en 2015) et donc avant le rachat. Le principale sujet sera donc, est ce que le rachat peut
encore accélerer la monétisation plus intense entamée par LinkedIn ?

Comment va évoluer l’offre LinkedIn Recruiter en 2017 ? Je pense que LinkedIn va continuer à
écouter ses utilisateurs et encore l’améliorer notamment la partie recherche encore perfectible.
Un retour de la logique booléenne dans LinkedIn Recruiter serait vraiment nécéssaire.
Paradoxalement, le nouveau design place aussi l’utilisateur lambda au centre avec une
ergonomie simplifiée axée autour des échanges et de la publication notamment.

En tout cas, il ne faut pas oublier que LinkedIn reste un outil important et terriblement efficace
dans la panoplie des recruteurs et malgré sa popularité, les recruteurs ont constamment besoin
d’être formés et accompagnés.

12) Viadeo à la relance ou un destin à la Xing ?

La relance de Viadeo par Figaro et les nouveaux choix de LinkedIn (rendant sa nouvelle
interface moins pratique pour recherche sans compte payant pour les recruteurs) posent de
nombreuses questions aux recruteurs. Chez Link Humans, on a du mal encore à croire pour
Viadeo à un destin à la Xing (le réseau social allemand qui réussit). Je relisais d’ailleurs
l’incroyable livre sur l’effet « winner takes it all » qui explique que dans les réseaux sociaux, il
ne peut y avoir qu’un gagnant.

Les explications conjoncturelles sur l’échec de Viadeo sont d’ailleurs pour la plupart fausses car
elles oublient un facteur : il ne peut y avoir de façon durable 2 réseaux sociaux
professionnels.

LinkedIn est encore peu existant sur le marché allemand… LinkedIn est maintenant archi
dominateur sur le marché français. Certes la stratégie de vouloir s’étendre à l’international a
accéléré la chute de Viadeo mais son destin était déjà scellé depuis longtemps. Je répète, IL ne
peut y avoir 2 réseaux sociaux professionnels en France.

Donc toutes les explications sur la stratégie ou l’ergonomie de Viadeo sont erronées car
inutiles. Alors un destin à la Xing possible ? Je n’y crois pas même si j’y ai été tenté car le
marché allemand de l’emploi est radicalement différent du marché français.

La solution ? Garder la marque Viadeo (qui est vraiment forte) et repartir d’une feuille
blanche… c’est fou mais cela me paraît le plus cohérent.

13) Les ATS : ergonomie et taille

Les ATS sont à un point de bascule. Je n’ai jamais vu autant d’ATS sur le marché que depuis
2016. J’en ai fait la liste sur la liste des outils de sourcing mais il y en a des dizaines uniquement
en France. La nouvelle génération d’ATS qui est apparue s’appuie sur tout ce qui manque encore
beaucoup aux ATS actuels du marché : flexibilité, ergonomie et facilité d’usage. Ces « petits
acteurs » rêvent d’attaquer le marché des ETI et grosses PME qui utilisent excel pour gérer leurs
candidats sur des modèles à la facturation simple.

Le marché des grandes entreprises n’est pas encore totalement ouvert. Comme le confiait
récemment un responsable SIRH d’une des plus grande entreprise française : est ce que je peux
mettre toute la gestion de mes candidats chez un « petit » acteur sans risque ? Ce
responsable SIRH était tenté de quitter son ATS actuel pour un petit acteur avec une offre en
SAAS et un design simple et épuré. Au final, c’est le choix de la robustesse qui a prévalu et le
petit acteur a laissé sa place à un gros acteur.
À l’heure où SmartRecruiters débarque en France avec un modèle semi premium et de
marketplace, les ATS actuels sont challengés par le haut et par le bas de la chaine.

Des acteurs innovants qui attaquent moyennes et petites entreprises (et rêvent des gros), des
acteurs bien installés sur le marché pour les gros, des acteurs avec des modèles économiques
radicalement différents. Bref 2017 promet encore des nouveautés dans le monde des ATS.

Et vous vos tendances recrutement 2017, c’est quoi ?

Map Outline
Analyse 4 P
1 Produit
1.1 Fonctionnalité
1.1.1 Besoins
1.1.1.1 Clients
1.1.1.2 Institutions
1.1.1.3 Entreprises
1.2 Design
1.2.1 fait à la main
1.3 Branding
1.4 Services
1.5 Soutien
1.5.1 service après-vente
1.5.2 transfert de connaissance
1.5.3 recommandation
1.6 Qualité
1.6.1 attention individuelle
1.6.1.1 appréciation
1.7 Valeur
1.7.1 originalité
1.8 Commodité
1.8.1 Flexibilité
1.8.1.1 fait à la main
2 Prix
2.1 Discounts
2.1.1 Volume
2.1.1.1 horaire
2.1.1.2 journalier
2.2 Strategie
2.2.1 écrémage
2.2.2 coûts
2.3 Discrimination
2.4 Package
2.4.1 professionels
2.4.2 non-professionels
2.5 Flexibilité
2.5.1 durée
2.5.2 valeur actuelle du marché
2.6 prix au détail recommandés
2.6.1 marché actuel
2.7 Prix saisonniers
2.7.1 été
2.7.2 hiver
2.7.3 vacances
3 Place
3.1 Inventaire
3.2 Canaux
3.2.1 internet
3.2.2 vente directe
 3.2.3 face à face
3.3 Bureau
3.3.1 Locaux propres
3.3.2 Choix du client
3.4 Transport
3.5 Commandes
3.5.1 Procédures
4 Promotion
4.1 Publicité
4.2 Vente
4.2.1 personnalisée
4.3 Marketing
4.3.1 Direct
4.3.1.1 dépliants / affiches
4.3.1.2 mailing
4.3.1.3 emails
4.3.1.4 sites web
4.3.1.5 blogs
4.4 RP
4.4.1 joint venture
4.5 Ventes
4.5.1 Promotions
4.5.1.1 cadeaux
4.5.1.2 offres spéciales
4.6 Budget
4.6.1 communication
A1 Nik Suziana Nik Salleh pour
 Download

Map Outline
Analyse PEST
1 Politique
1.1 Structures
1.1.1 stabilité
1.2 Législation
1.2.1 Environnement
1.2.2 Client
1.2.3 Commerce
1.2.3.1 exportation
 1.2.4 Compétition
1.2.5 Emploi
1.3 Groupes de pression
2 Economie
2.1 Croissance
2.2 Inflation
2.2.1 actuellement élevée
2.3 Revenu
2.3.1 disponible
2.4 Fiscalité
2.5 Energie
2.5.1 coûts
2.6 Echanges
2.6.1 Taux
2.6.1.1 USD en EUR
2.7 Intérêts
2.7.1 Taux
2.7.1.1 banques
2.8 Consommateurs
2.8.1 confiance
2.9 Business
2.9.1 cycle
2.10 Chômage
2.10.1 taux
2.10.1.1 élevé
3 Social
3.1 Valeur
3.2 Revenu
3.2.1 distribution
3.3 Démographie
3.4 Population
3.4.1 niveaux
3.5 Formation
3.6 Style de vie
3.6.1 Tendances
3.7 Niveau de vie
3.8 Consumérisme
3.9 Santé
3.9.1 Prise de conscience
4 Technologie
4.1 Inventions
4.2 R&D
4.2.1 Industrie
4.2.2 Gouvernement
4.3 Impact
4.3.1 Nouvelles technologies
4.3.2 Téléphone mobile
4.3.3 Internet
4.4 Production
4.5 Automatisation
4.6 Transfert
4.6.1 Vitesse
 4.6.2 Direction
4.7 Obsolescence
A1 Nik Suziana Nik Salleh pour