REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES
“CECILIO ACOSTA”
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN DIRIGIDO A LOS

APRENDICES DE VENEVISIÓN.

(Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Técnico Superior Universitario en

Administración de Recursos Humanos)

Autores:
Martínez Anna C.I. 13.726.519
Becerra Rosimar C.I. 15.912.997

Tutor de Contenido:
Félix Olivo

Asesor Metodológico:
Nancy González

Los Teques, Junio de 2006

11
 DEDICATORIA

En primer lugar a Dios Todopoderoso y a la Santísima Virgen María, por darme la

vida.
A mis Adorados y Amadísimos Padres Adolfo y Rosa (Ninina), por los que
también le debo dar gracias a Dios al asignármelos como mis padres, quienes han
sido y continúan siendo pilares fundamentales en mi Formación, Educación y mi
Vida entera, son mis Amigos, mis Hermanos, “MIS MARAVILLOSOS Y
EXTRAORDINARIOS PADRES”, que siempre me han apoyado en todo momento,
sin ellos no sería quien soy y simplemente no hubiese llegado hasta donde estoy
ahora.
A mi esposo Alexis Lorenzo que siempre me ha apoyado y ayudado, además de
alentarme para que logre culminar mi carrera.
A mis 2 Hermosas, Preciosas y Adoradas hijas Alexka Rosanna y Katherine
Alexandra, que son mi vida, mi razón de ser, pero sobre todo mi fuente de
inspiración. Ellas y mis Padres son la Bendición más grande que DIOS y la VIRGEN,
me han podido regalar. Amén por eso.
A mis hermanos Jhonny, Martín, Lisbeth, Corito y a todos mis demás Primos, que
más que eso siempre nos hemos criado como hermanos, apoyándonos y tendiéndonos
la mano en cualquier momento.
A mis tías (os) Taide, Coromoto, Luís, Félix y en general a toda mi familia que
siempre han estado muy pendientes de mi y alentándome a que siga adelante y no
decaiga por nada ni nadie.
Quisiera dar una Dedicación Especial a mi tío Héctor José, a quién quiero y
aprecio bastante y todos los días le pido a Dios y la Virgen para que le den su Salud y
pueda incorporarse a la vida como el resto de las personas.
Una dedicación exclusiva a mis Abuelos Maternos (Juan y Delia de Rodríguez) ,
a mis Abuelos Paternos (Juan Kielbasa Kudrön y Dilia Martínez) y por supuesto,
también a mis primos, mejor dicho, hermanos (Huguito y Joel Bello) , yo se que
aunque ustedes 6, están allá arriba en el cielo junto a Dios, igual siento que siempre

12
han estado a mi lado apoyándome y animándome para que no me estanque y siga
adelante ante cualquier adversidad. Los amo y Dios los tenga en su Gloria.
De la parte académica debo agradecer a los salones de clases e instalaciones del
Colegio Universitario de los Teques “Cecilio Acosta”, en donde he podido compartir
con mis compañeros de clases tanto alegrías como rabias, a los Prof. Omar Tovar,
Eduardo Mendoza y Orestes Salerno de la Coordinación de Recursos Humanos a
quienes siempre importunamos y aun cuando evidentemente están bien ocupados, de
alguna u otra manera hacen tiempo para atendernos y resolvernos los problemas
académicos a todos los estudiantes de esta área.
Una dedicatoria especial a los Profesores Félix Olivo y Nancy González, Tutor de
Contenido y Asesora Metodológica, respectivamente, quienes en todo momento sin
importar el día ni la hora, siempre estuvieron con toda la mejor voluntad de
atendernos, explicarnos y ayudarnos para que nuestra investigación saliera adelante.
Sinceramente Muchas Gracias Profesores. Dios y la Virgen los Bendiga y se los
retribuya con mucha salud para que sigan impartiendo educación de la manera que lo
hacen y puedan continuar orientando y ayudando a millones de estudiantes más.
A la Señora Julia, Secretaria de La Coordinación de Recursos Humanos, quién
siempre está dispuesta y gustosamente ayuda a todos los estudiantes que de alguna u
otra manera requieran de sus servicios.
Y por supuesto a mis compañeras de batalla en esta investigación, Rosimar
Becerra y Orymar Torres, que día a día luchamos y lidiamos con todo esto, para que
hoy por hoy esté convertido en la hermosa realidad que es. Nuestro Trabajo de Grado,
requisito obligatorio para lograr obtener nuestro título, con el que apenas
comenzamos la larga trayectoria de estudios y títulos que aún aguardan por nosotras,
porque aquí no termina la pelea, esto es sólo el comienzo.
Por todos y para ustedes, les dedico este inmenso Esfuerzo y mi eterno
Agradecimiento.
MUCHAS GRACIAS

Br. ANNA KARINA MARTÍNEZ RODRÍGUEZ

13
 AGRADECIMIENTOS

Queremos dedicarle un Enorme, Grato y Sincero Agradecimiento a nuestro Tutor

de Contenido el Profesor Félix Olivo y a nuestra Asesora Metodológica la Profesora
Nancy González, por su Constancia, Dedicación y Orientaciones pertinentes, tratando
de evitar en lo posible la mayor cantidad de errores, para de esta manera consolidar
nuestra investigación y verla hecha realidad.
Igualmente a las Dras. Lya Fitzyerald Vicepresidente de Recursos Humanos y
Taily Ball Gerente de Relaciones Laborales y a la Lic. Luisa Bronzo Gerente de
Adiestramiento y Desarrollo de Venevisión, por sus valiosos aportes y
recomendaciones al desarrollo de esta investigación.
Al mismo tiempo, a nuestros profesores de la universidad, Eduardo Mendoza,
Gladys de Gutiérrez, Omar Tovar, Orestes Salerno y demás profesores que de alguna
u otra manera participaron y ayudaron en el desarrollo y mejoras del Presente Trabajo
de Grado.
De igual manera, quisiéramos brindarle un Especial agradecimiento a la Lic.
Milagros, excelente persona y profesional, quién generosamente se ofreció a darle
una revisión final al trabajo, aportando las correcciones necesarias y oportunas, a fin
de mejorar en la medida de lo posible la investigación.

A todos, nuestro más sincero agradecimiento.

14
 INDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS …………………………………………………………….viii
LISTA DE GRÁFICOS ……………………………………………………………...ix
RESUMEN …………………………………………………………………………...x
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………..11
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA ……………………………………………………………….13
Planteamiento del Problema …………………………………………………..13
Objetivo General …………………….………………………………………...17
Objetivos Específicos ………………………………………………………....17
Justificación …………………………….……………………………………..18
Limitaciones …………………………………………………………………..20
Alcance ………………………………………………………………………..20
II MARCO TEORICO ……………………………………………………..……21
Antecedentes de la Investigación ……………………………………………...21
Antecedentes de la Organización ……………………………………………...26
Misión ……………………………………………………….………………...31
Visión …………………………………………………….……………………31
Objetivos de la Empresa …...………….………………………………………31
Estructura Organizativa …………………………………………………….…32
Bases Teóricas ………………………………………………….……………..35
Administración de Recursos Humanos ……………………………………….35
Reclutamiento de Personal …………….…………………………..…………35
Selección de Personal ………………………….……………………………...36
Inducción de Personal ………………….…………...………………………...37
Aspectos Importantes del Proceso de Inducción ………….…………………..38
Beneficios de la Inducción del Personal …….………………………………...39
Propósitos de la Inducción ………………………………………….…………39
Programa de Inducción ……………………………….……………………….40

15
 Factibilidad de un Programa de Inducción ………………….………………...41
Estudio de Factibilidad ………………………….…………………………….41
Objetivos de un Estudio de Factibilidad …………………………….………...41
Recursos de Factibilidad del Programa de Inducción ……….………………...42
Factibilidad Operativa
……….………………………………………………...42
Factibilidad Técnica ……………….…………………………………………..43
Factibilidad Económica ………….……………………………………………43
Manual de Inducción ……………………………………………………….…43
Tipos de Inducción
………………………………………….…………………44
Elementos de un Programa de Inducción ………………………….………….46
Técnicas y Medios Para la Aplicación de la Inducción ………….……………47
Duración del Programa de Inducción ……………………….………………...47
Bases Legales …………………………………………………………………47
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ……………….……..47
Ley Orgánica del Trabajo ………………………………….………………….48
Ley Orgánica para la Protección del Niño y el Adolescente …………….……52
Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) ….……….56
Definición de Términos …………………….…………………………………60
Adaptación ………………………………………………………………….…60
Adiestramiento ………………………………………………………………...60
Administración ………………………………………………………………..60
Aprendices ………………………………………………………………….…60
Desarrollo
………………………………………………………………….…..60
Inducción …………………………………………….………………………..61
Manual de Inducción …………………………………………… ……………61
Normas ……………………………………………………………….………..61
Organización ………………………………………………….……………….61

16
 Procesos …………………………………………………………………….…61
Programa de Inducción …………………………………………………….….61
Recursos Humanos ……………………………………………………….…...61
III MARCO METODOLÓGICO …………..……………………………………62
Diseño de la Investigación …………………………………………………….62
Variables ………………………………………………………………….…...63
Población ……………………………………………………………………...66
Muestra ………………………………………………………………………..66
Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos ……….……………………67
Validez del Instrumento ………………………………………………….… ..68
Procedimientos o Fases de la Investigación …………………….…………....69
IV RESULTADOS Y ANALISIS DE LOS DATOS ………………………...….72
V CONCLUSIONES ………………………………………………………….....84
VI LA PROPUESTA ……….……………………………………………………87
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ………………………………..……….103
ANEXOS
A Carta Dirigida a los Expertos ………………………………………………..105
B Instrucciones para la Evaluación del Instrumento …………………………..106
C Tabla de Validación del Instrumento ………………………………………..107

17
 LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.
1 Conceptualización de Variables
…………………………………………...64
2 Operacionalización de Variables …...…………………………………….65
3 Análisis de Resultados …………………………………………………….72
4 Conocimiento de la Visión y la Misión …………………………………...73
5 Conocimiento de la Estructura Organizativa ……………………………...74
6 Beneficios Salariales ……………………………………………………....75
7 Especificaciones de las Funciones ………………………………………...76
8 Conocimiento de los Deberes y Responsabilidades ……………………....77
9 Conocimiento de las Normas y Procedimientos …………………………..78
10 Conocimiento sobre los Canales de Comunicación ……………………….79
11 Conocimiento de la Reseña Histórica ……………………………………..80
12 Conocimiento de los Objetivos de la Empresa ……………………………81
13 Conocimiento sobre los Beneficios ……………………………………….82
14 Conocimiento de los Recursos Humanos, Financieros y Materiales ……...83

18
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO pp.
1 Organigrama de la Empresa …………………………………………………33
2 Organigrama de la Vicepresidencia de Recursos Humanos ………………...34
4 Conocimiento de la Visión y la Misión …………………………………......73
5 Conocimiento de la Estructura Organizativa …………………………...…...74
6 Beneficios Salariales …………………………...…………………………....75
7 Especificaciones de las Funciones ……………………………………...…...76
8 Conocimiento de los Deberes y Responsabilidades …………………...…....77
9 Conocimiento de las Normas y Procedimientos ……………………...……..78
10 Conocimiento sobre los Canales de Comunicación ……………………….79
11 Conocimiento de la Reseña Histórica ……………………………………...80
12 Conocimiento de los Objetivos de la Empresa ………………………….…81
13 Conocimiento sobre los Beneficios ………………………………………..82
14 Conocimiento de los Recursos Humanos, Financieros y Materiales ……....83

19
 COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES
“CECILIO ACOSTA”
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Línea de Investigación: Planificación y Desarrollo

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN DIRIGIDO A LOS

APRENDICES DE VENEVISIÓN
Trabajo Especial de Grado

Autores:
Martínez Anna C.I. 13.726.519
Becerra Rosimar C.I. 15.912.997
Tutor de Contenido:
Félix Olivo
Asesor Metodológico:
Nancy González
Fecha:
Junio 2006

RESUMEN

El presente Trabajo de Investigación, muestra todo el proceso llevado a cabo para

la realización de la Propuesta de un Programa de Inducción Dirigido a los
Aprendices de VENEVISION. EN EL CAPÍTULO I, se plantea el problema, sobre
la necesidad existente en esta Organización de un Programa que sensibilice e inserte a
los Aprendices; tomando en cuenta que la fase de Inducción reviste vital importancia
para cualquier Empresa, por lo que permite familiarizar, integrar e identificar a los
trabajadores con la misma. El Objetivo General es Proponer un Programa de
Inducción Dirigido a los Aprendices de Venevisión, con el propósito que se
desenvuelvan en las diversas áreas administrativas. EN SU CAPÍTULO II se
presentan los Antecedentes de la Investigación y la teoría que sustenta el

20
planteamiento y la continuidad del trabajo propuesto. EL CAPÍTULO III corresponde
al Marco Metodológico, en el que se expone el tipo de investigación, la cual es de
campo y un Proyecto Factible. Seguidamente en el Capítulo IV se grafican los
resultados y análisis de los datos obtenidos a través del instrumento aplicado.
Posteriormente en el Capítulo V se emiten las conclusiones, en donde se demuestra la
necesidad que tiene VENEVISIÓN, de implementar un Programa de Inducción,
adecuado a los jóvenes Aprendices. Finalmente en el Capítulo VI se presenta la
Propuesta de un Programa de Inducción Dirigido a los Aprendices de Venevisión.

21
 INTRODUCCIÓN

La Inducción tiene como finalidad que el trabajador conozca más a detalle sobre la
Empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y se familiarice con el resto
de los trabajadores en donde transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien
ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos del
trabajador; por cuento ente nuevo empleado se plantea una serie de importantes
interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella, las
cuales deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el
fracaso de toda la actividad antes descrita.
La magnitud y formalidad del Plan de Inducción estarán determinadas según el
tipo de Empresa y por las actividades que realice; sin embargo, la mayoría de los
planes contienen información sobre la Organización, las Políticas de Personal, el
Puesto de Trabajo que va a ocupar, las Características, Funciones y las Relaciones
con otros puestos, los Medios de Trabajo que se utilizan, las Expectativas de
Desarrollo, el Salario y/o Beneficios, además de la Forma de Pago (Cheque, Depósito
en Banco, Efectivo, Reglamentos, Códigos e Instrucciones existentes, entre otros.
La investigación consta de seis capítulos estructurados de la siguiente manera:
En el Capítulo I se muestra el Planteamiento del Problema objeto de estudio, los
Objetivos de la Investigación, la Justificación, sus Limitaciones y el Alcance de esta.
En el Capítulo II se presenta el Marco Teórico; que incluye los Antecedentes e
importancia del estudio, la Misión, Visión, Objetivos los Antecedentes, y Estructura
de la Organización, además de las Bases Teóricas, Legales y la Definición de
Términos, aspectos que fundamentan teóricamente la investigación.
El Capítulo III explica la Metodología empleada y el Diseño de la Investigación.
Se describen las Variables y definen los indicadores a través del cuadro de
Conceptualización y Operacionalización de las mismas, igualmente se justifica la
selección de la Muestra aunado a la Población; se establecen las Técnicas e
Instrumentos de Recolección de los Datos y la Validez del instrumento, finalizando
este capítulo con el resumen de los Procedimientos o Fases de la Investigación.

22
 En el Capítulo IV se reúnen los Resultados y Análisis de los Datos, representados
mediante los cuadros de datos y su respectivo gráfico, con el razonamiento de las
respuestas obtenidas en la encuesta realizada.
El Capítulo V se refiere a las conclusiones y recomendaciones que se derivan de la
investigación que concreta la integración de la aplicación de los conocimientos de las
bases teóricas y del análisis metodológico.
En el Capítulo VI se presenta la Propuesta.

23
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
De todos los subsistemas que integran a la Administración de Recursos
Humanos podemos nombrar el Reclutamiento y Selección, que se encarga de
captar y seleccionar al personal que se integrará en la organización.
La captación y selección permite determinar cuáles son las brechas que existen
entre las competencias del candidato seleccionado y las requeridas por el cargo,
aportando información relevante para poder realizar un proceso de inducción más
específico y disminuir el tiempo de preparación que necesita para desempeñarse
con eficiencia en sus responsabilidades.
Por consiguiente se considera importante que en todas las organizaciones, el
Reclutamiento, Inducción, Capacitación y Desarrollo del Personal son necesarios
para la conformación de grupos de trabajo competitivos. Después de llevar a cabo
los procesos anteriores, se realiza la fase de Inducción.
Esta fase comprende la orientación del nuevo trabajador, a fin de incorporarlo a
la organización, dándole a conocer la filosofía de la misma, en la cual debería
existir un plan o manual de inducción que permita brindarle toda la información
necesaria, para que este nuevo ingreso se incorpore y ubique más rápido a la
Empresa.
Arias y Heredia (2001), indican lo siguiente:

24
 Los planes de inducción contienen información sobre la
organización, las políticas de personal, las condiciones de
contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de
descanso que tiene la organización, el trabajo a desempeñar, la
forma de pago. Todos estos factores se encuentran contenidos en el
llamado Manual de Bienvenida, que contiene lo que se explica
durante la fase de la inducción (p. 485-486).

En tal sentido, la inducción se deberá realizar de manera clara y precisa, guiando

y orientando al nuevo trabajador respecto a la organización y a su ambiente de
trabajo, sin escatimar en la abundancia de información. Esta se debe aplicar de
manera dinámica y en un tiempo prudencial, ya que, con ello se logrará captar la
mayor atención posible por parte de los nuevos trabajadores, evitando la
desmotivación y asegurando la alineación del trabajador en la empresa. En efecto,
El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha
ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque
un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va
a producir satisfactoriamente un producto de calidad. Hoy, el
trabajador es visto o definido como "el cliente interno", y no como
"mano de obra", en un ambiente donde la administración es
participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión,
esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo
propuesto. (Manual para los Empleados, consulta en Febrero 2006,
Monografías.com).

Del mismo modo, toda organización debe contar con un Plan de Inducción, ya que
el mismo es un proceso dinámico de información, que consiste en impartir programas
de orientación para motivar al personal, que le permitirán asimilar la instrucción
sobre seguridad en el trabajo, prevención de accidentes, actividades requeridas para el
cargo, conocimiento estructural funcional de la organización entre otros.
En este sentido, se comprende que existen organizaciones venezolanas, las cuales
obvian el proceso de inducción, debido a que no se toma en consideración las
consecuencias que esto trae para la organización, en lo que respecta a:
- Ansiedad por conocer la empresa o el interactuar con el grupo de trabajo.
- Falta de instrucciones y capacitación para realizar su trabajo.

25
 - Falta de conocimientos y normas, reglamentos y equipos para la
prevención de riesgos y los peligros a los que van a estar expuestos.
- Esforzarse por demostrar que tiene más capacidad de lo que se estima.
- Falta de destreza por la práctica en la labor que se le asigna.
No obstante el nuevo trabajador ausente de las condiciones y actividades de la
organización, desconoce cuáles son los órganos regulares por los que el debe regirse
ante cualquier situación, cuales son las condiciones de su desempeño, la estructura y
qué aspectos de Seguridad Social lo protegen.
Sin embargo, basándonos en lo antes señalado, logramos evidenciar que en
Venevisión carecen de un manual de inducción dirigido a los Aprendices Ince, que
basado en La Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) (2004), en
su artículo 13, afirma que estos “son los trabajadores mayores de 14 y menores de 18
años sometidos a la formación sistemática en el oficio. Sin que hayan egresado de
cursos de formación de dicho oficio ni grado de instrucción exigidos en el perfil del
oficio”.
El plan de inducción puede garantizar una efectiva articulación de sus trabajadores
con la misión de los aprendices Ince.
La ausencia de un manual de inducción dirigido a los aprendices INCE, puede
acarrear que los mismos al momento de su ingreso se sientan desorientados pues
desconocen normas, políticas, procedimientos, áreas de la organización, el personal
de nuevo ingreso y necesitan familiarizarse en su entorno; a raíz de esto los
aprendices podrían cometer errores en el desempeño de sus funciones dentro de la
organización, los aprendices deben conocer cuales son los pasos a seguir en su estadía
dentro de la misma ya que puede generar retrasos en las actividades que le serán
asignadas.
Con base a lo planteado anteriormente, surgen las siguientes interrogantes:
¿Qué elementos se necesitan para llevar a cabo un Plan de Inducción dirigido a los
Aprendices de Venevisión?
¿Cómo se establece la factibilidad de implantación de un manual de inducción?

26
 Como consecuencia, el reciente estudio tiene como finalidad diseñar un
Programa de Inducción y la utilidad del mismo para la Gerencia de Recursos
Humanos de Venevisión, servirá para lograr el buen desarrollo de la inserción laboral
de estos jóvenes en la Empresa.

27
OBJETIVOS

Objetivo General

Proponer un Programa de Inducción dirigido a los Aprendices de Venevisión con

el propósito de incorporarlos en las diversas áreas de la empresa.

Objetivos Específicos:

- Identificar la necesidad de implementar un Plan de Inducción dirigido a los

Aprendices de Venevisión.
- Determinar los Elementos que requiere un Plan de Inducción adecuado a los
Aprendices Ince.
- Diseñar la propuesta del Programa de Inducción dirigido a los Aprendices de
Venevisión para el logro de su mayor orientación laboral.
- Establecer la factibilidad de realizar un Manual de Inducción para los
Aprendices Ince.

28
Justificación

La Corporación Venezolana de Televisión, C.A (Venevisión), es una planta

televisiva de alto renombre que a lo largo de su trayectoria se ha dedicado a producir
una programación, que contribuya a Entretener, informar y Educar mediante la
Comunicación Audiovisual y para el logro de estas metas requiere de un personal
calificado que además se sienta bien identificado y estimulado tanto económica como
meritoriamente dentro de la Empresa. Es por ello que se escogió esta empresa para
realizar la investigación planteada, ya que se logro confirmar toda la información, de
la gran cantidad de beneficios y estímulos que le brindan a sus empleados; por lo que
es interesante y enriquecedor trabajar con una Organización de tal magnitud.

El interés de realizar un programa de Inducción dirigido a los Aprendices INCE

ubicados en Venevisión, surge por la necesidad de incentivar, “enamorar”, orientar y
ubicar a estos jóvenes no sólo en la empresa sino que adquieran los mejores
lineamientos de formación laboral para esta y otras experiencias profesionales, debido
a que son muchachos y muchachas en edades de 14 a 18 años, que quizás nunca han
laborado. Por otra parte, se considera importante, explicarles de manera clara y
precisa el comportamiento, deberes y obligaciones que deben tener dentro de la
organización y otro punto bien importante son sus beneficios, ya que no son los
mismos que perciben el resto de los empleados.

Por tanto, considerar la fase de inducción en toda organización, reviste vital

importancia para ésta y el nuevo trabajador.

Considerando que el Programa de Inducción es una herramienta de vital

importancia en la rápida integración del Aprendiz a las funciones que deberá
desempeñar, esta investigación aporta un sistema que beneficia a:

• El Entorno: Contribuye con la percepción de una imagen corporativa,

proyectándose ante la sociedad como una organización atractiva dado a que ofrece
Incentivos, Beneficios, Estabilidad, Seguridad Integral, entre otros.

29
• La Empresa: Identifica las fortalezas y debilidades del sistema de inducción
asumido, para lo cuál aportará a la organización una visión panorámica que le
permitirá adoptar soluciones factibles.
• Los Aprendices: La información oportuna y precisa sobre la organización permitirá
en el Aprendiz, la consolidación y el arraigamiento de principios y valores tales
como: La identidad y Lealtad con la Empresa, entre otros.
• Los Investigadores: Colaborar con la profundización de conocimientos sobre el
subsistema de Inducción transfiriendo información teórica a una situación concreta.
• Para el CULTCA: Con ello se quiere proyectar la imagen del Alcance que poseen
los estudiantes y profesores en materia de Recursos Humanos, dándola a conocer a
nivel local y nacional por la excelencia de los trabajos de la institución.

30
Limitaciones

La Propuesta de un Programa de Inducción dirigido a los Aprendices Ince de

Venevisión no tiene limitación, ya que uno de los investigadores labora en la
organización, y la empresa está dispuesta a suministrar toda la información necesaria,
los recursos materiales y humanos, para la elaboración de este programa.

Alcance

El propósito de la presente investigación es Diseñar un Programa de Inducción

dirigido a los Aprendices Ince de Venevisión, a fin de que la Gerencia de Recursos
Humanos a través del departamento de Adiestramiento y Desarrollo, cuenten con un
Programa de Inducción para que estos trabajadores especiales (Aprendices) logren
familiarizarse de una manera eficaz en la empresa, conociendo las Normas, Políticas,
Beneficios y el Área donde van a poner en práctica sus habilidades y destrezas.

31
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación
El marco teórico amplía la descripción del problema, es decir, integra la teoría con
la investigación y sus relaciones mutuas. Para Tamayo y Tamayo (1998), el marco
teórico es “un conjunto de propiedades lógicamente articuladas que tiene como fin la
explicación y predicción de las conductas en un área determinada” (p. 97).
Por consiguiente el marco teórico permite a los investigadores precisar y organizar
los elementos contenidos en la descripción del problema, de tal forma que pueda ser
manejado y convertido en acciones correctas.
Los antecedentes son el apoyo de todo proyecto ya que proporciona una serie de
estudios realizados anteriormente, en la misma área o relacionada con ella, estos son
considerados la base de toda investigación, por su aporte.
En tal sentido Tamayo y Tamayo (1998) señala que: “Los antecedentes de las
investigaciones son trabajos realizados sobre el problema determinado con el fin de
determinar el enfoque de las mismas investigaciones” (p. 37).
Para la realización de este trabajo se tomó en consideración una serie de trabajos y
estudios previos similares al tema que de una u otra forma brindaron a los
investigadores una base de datos importantes, que permitieron desarrollar un marco
de referencia objetiva y precisa.
Según el arqueo de fuentes realizado, se localizaron investigaciones con
incidencia directa al objeto de estudio, las cuales se enuncian a continuación:

Mora y Lugo (2004): Diseño de un Programa y un Manual de Inducción al

personal de nuevo ingreso y jubilados en el Servicio Nacional Integrado de
Administración Tributaria (SENIAT), trabajo presentado en el Colegio
Universitario de Los Teques Cecilio Acosta; para optar al título de TSU en

32
Administración de Recursos Humanos. Surge por la escasez de rápida integración
del personal de nuevo ingreso a nivel central de esta organización, pues estos se
encontraban totalmente desorientados, sólo se les proporcionaba una breve Reseña
Histórica de la misma, Visión y Misión, y para lo cual había la inexistencia de un
Programa o Manual de Inducción para sensibilizar al nuevo ingreso, sin que estos
pudiesen conocer la Estructura Organizacional, Planta Física, Beneficios entre otros.
Es por ello que emerge la necesidad de proponer a través de su objetivo general el
Diseño de un programa de Inducción al Personal de nuevo ingreso y jubilados, de
acuerdo con la normativa establecida.
Para la estrategia Metodológica se utilizo la modalidad de Proyecto Factible,
descriptiva y documental de campo, dirigido a resolver un problema planteado,
posteriormente para la recolección de los datos, los instrumentos utilizados fueron la
técnica de encuesta y un formato de cuestionario que permitió conocer con detalles
las opiniones de los empleados. Tomaron en cuenta una población de 129 personas
que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos del SENIAT, distribuidos de la
siguiente manera: Gerencia 43 personas, División de Carrera tributaria 22 personas,
División de Remuneración y Beneficio socio- económico 51 personas, y División de
Registro y Normativa legal 14 personas.
Al finalizar el estudio en el (SENIAT) se observó la inexistencia de un programa
de inducción, pues sólo se daba al personal una especie de charla introductoria con
breve reseña de la organización, sin que existiera un programa, lo cual ha traído
como consecuencia que los trabajadores no se sientan bien en sus puestos de trabajos
y por ende la baja productividad y su lenta incorporación a la organización en
general. Dentro de las recomendaciones se sugiere el programa de inducción, el cual
permite según la estructura de su contenido acondicionar al empleado en forma
efectiva en el desarrollo laboral dentro del organismo, brindando a la vez ventajas al
empleado para obtener información sobre la organización, beneficios, estructura entre
otros.
Como aporte proporcionado de dicha tesis, es que muestra de alguna manera la
problemática existente en el (SENIAT) por la ausencia de un programa de Inducción,

33
ya que es lo mismo que ocurre en Venevisión, por ende los empleados se sienten
desorientados por no conocer de manera íntegra la Organización, incluyendo
Estructura Organizativa, Planta Física, Reseña Histórica, cuáles son sus beneficios
como empleados y cuales son los derechos que éstos tienen en las mismas. Nos sirve
además como aporte pues, proporciona información que es antecedente y nos sirve
como respaldo o modelo para diseñar nuestra Propuesta del Programa de Inducción
dirigido a los Aprendices Ince en Venevisión.

Capote y Sosa (2003): Propuesta de un Programa de Inducción para el

personal de nuevo ingreso en la Fundación de Cultura del Municipio José Félix
Ribas del Estado Aragua, trabajo presentado en el Colegio Universitario de Los
Teques Cecilio Acosta; para optar al título de TSU en Administración de
Recursos Humanos.
Esta investigación corresponde a un proyecto factible, el cual consiste en la
Investigación, Elaboración y Desarrollo de la Propuesta de un modelo operativo,
viable a solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales.
Por otra parte, es también un trabajo de campo, cuya población para efectos de
este trabajo, estuvo compuesta por todo el personal, es decir, una población
conformada por 14 personas constituyendo todos ellos el universo de estudio para la
investigación planteada.
Por consiguiente la muestra fue de 14 personas y de tipo poblacional, es decir, se
trabajó con toda la población señalada. Para la recolección de los datos, se utilizó la
técnica del cuestionario estructurado con ítems, donde se recopiló información
general de la problemática e información necesaria para la solución a su problema
planteado.
Por lo tanto, dicha investigación se realiza por la necesidad del Departamento de
Recursos Humanos, pues los empleados tenían muchas debilidades por la ausencia de
un Programa de Inducción, las cuales podrían ser convertidas en fortalezas si se
realizaba un programa de inducción al personal de nuevo ingreso. Por lo cual el

34
objetivo general de dicha investigación es Proponer un Programa de Inducción al
personal de nuevo ingreso en la Fundación de Cultura del Municipio José Félix
Ribas, ubicada en la Victoria Estado Aragua.
Finalmente los autores recomiendan a la Fundación implementar de inmediato un
Programa de Inducción a fin de que los empleados que ingresen obtengan un
conocimiento aceptable de las informaciones relacionadas con la institución y la
relación laboral contribuyendo a su identificación, adaptación y socialización del
trabajo. Llevar con efectividad los procesos de Reclutamiento y Selección que
contenga información que sea de interés para los recién ingresados a participar en el
programa de inducción, además de capacitar de la mejor manera a los supervisores y
a cada uno de los nuevos empleados.
Por consiguiente, el aporte que brinda este estudio o propuesta de un Programa de
Inducción en la Fundación José Félix Ribas, para la presente investigación, es que
existe una estrecha relación entre ambas organizaciones, debido a que los empleados
presentan debilidades en sus funciones por desconocer su ambiente de trabajo, dichas
debilidades se pretenden convertir en fortalezas a través de la Propuesta del Programa
de Inducción donde mediante el mismo puedan sensibilizarse directamente a los
empleados con las organizaciones.

Aragort y Arévalo (2003), Sistema de Inducción Dirigido al Personal

Operativo de INCETA, C.A., presentado en el Colegio Universitario de Los
Teques Cecilio Acosta; para optar al título de TSU en Administración de
Recursos Humanos, la Metodología utilizada por los autores fue una investigación
de campo y de tipo descriptiva, en donde manejaron además una población
constituida por 72 operarios de los diferentes departamentos de la planta, que se
encuentran inmersos en la empresa de INCETA C.A, en la cual su muestra fue
tomada o estructurada por 20 trabajadores que fueron seleccionados a través de un
muestreo intencionado. De acuerdo a las fallas que presenta el personal operativo de
INCETA C.A al incorporarse en las actividades o tareas a realizar por la falta de
orientación y sensibilización al desconocer cuales son los beneficios que les

35
corresponden, las normas y políticas de la organización, entre otros aspectos que son
de vital importancia para el desarrollo y estadía de los individuos en las mismas, es
por ello que su Objetivo General es; Determinar el Sistema de Inducción dirigido al
Personal Operativo de INCETA C.A, planteando inicialmente que la inducción es una
fase fundamental para la incorporación de los individuos en las empresas, tomando en
cuenta que luego le sigue el proceso de adiestramiento, a fin de que no existan fallas
que puedan generar pérdidas económicas y financieras a las empresas, más
específicamente INCETA, pues ésta es una empresa que se encarga de fabricación. Es
oportuno mencionar que en la Empresa INCETA, se ha presentado un alto índice de
accidentes laborales en los últimos periodos, se presume son causados por la falta de
inducción que debía recibir el personal de nuevo ingreso.
Con el sistema de inducción se quiere evitar accidentes futuros dentro de la
empresa, tomando en cuenta que todo nuevo personal debe tener un periodo de
adaptabilidad dentro de la organización el cual lo familiarizará más con su trabajo y
con la empresa en donde desempeñará sus funciones.
Se recomienda a la empresa INCETA tomar en cuenta este diseño del sistema de
inducción a fin de facilitar así el proceso de sensibilización de los trabajadores, que le
permita conocer cuales son sus beneficios, las normas por las cuales deben regirse
mientras estén en cumplimiento de sus funciones, cuales son los cargos que ocuparán,
además de que podrán integrar de manera más rápida y efectiva al personal de nuevo
ingreso dentro de INCETA C.A.

36
Antecedentes de la Organización

Desde sus primeros tiempos en Venezuela, cuando aún el país vivía bajo el
régimen gomecista, Diego Cisneros tomó una clara actitud a favor de los derechos del
hombre y del sistema democrático. Desde su posición de empresario independiente,
sin filiaciones partidistas, se esforzó siempre por contribuir al establecimiento y
vigencia de un sistema de libertades en nuestro país.
A lo largo de muy diversas vicisitudes, mantuvo un estrecho vínculo con la lucha
por la democracia, a través de su sólida amistad con Rómulo Betancourt. Esta
relación comenzó a fortalecerse a partir del retorno de Betancourt a Venezuela en
1936, luego de su primer exilio político y fue preservada por ambos hasta el final de
sus días. En notas redactadas en 1978, Diego Cisneros se expresaba así de sus
vínculos con Betancourt: “En 1937 tuvo lugar mi primer encuentro con el que fue el
padre de la democracia en Venezuela. Viendo retrospectivamente me doy cuenta de
que, efectivamente, mi vocación en la vida se orientó hacia los negocios y las
empresas; ahora bien, en esta instancia serví como soldado en el movimiento
inspirado por Rómulo Betancourt y otros grandes líderes de nuestra patria, un
movimiento que realmente fue obra de titanes, de cárceles y sacrificios”.
No cabe duda que probablemente la más crucial de todas sus iniciativas en pro de
la consolidación de la democracia fue su respuesta afirmativa, llena de riesgos, pero
también de posibilidades, al reto planteado por la televisión. En momentos claves
para el régimen inaugurado en 1958, Diego Cisneros incursionó de frente en el campo
de los medios audiovisuales de comunicación y asumió el control de una planta de
televisión. De esa decisión surgiría Venevisión.
La adquisición de la planta de televisión, transformada mas tarde en cadena
televisiva, en el momento y en medio de las circunstancias entonces prevalecientes,
no sólo fue una difícil y compleja aventura empresarial, sino también una toma de
posición política llena de implicaciones e impacto colectivo. Si bien lo que Diego
Cisneros logró hacer de Venevisión puede equipararse, en términos estrictamente
gerenciales y en un terreno parcialmente distinto, a la conquista industrial y comercial

37
que significó Pepsi – Cola, en el caso de Venevisión es indispensable tomar en cuenta
la dimensión adicional del riesgo y del compromiso, que da aún mayor relevancia al
éxito obtenido.

En esos tiempos iniciales de la democracia, el nuevo régimen, establecido con

tanto ardor y esperanza a raíz de las jornadas populares del 23 de enero de 1958, se
hallaba sometido a numerosas y muy graves amenazas, provenientes de sectores
adversos a la libertad. El más serio peligro provenía desde la izquierda insurreccional,
apoyada abiertamente en ese entonces por la dictadura marxista de Fidel Castro en
Cuba.

Corría el año de 1960. La atmósfera imperante en el país era una mezcla de

confianza en el futuro y de miedo ante las amenazas del presente. En ese ambiente,
quebró la empresa que operaba el Canal 4 de televisión, llamada entonces “Televisa”,
que había sido fundada en 1953.

Los sindicatos del canal, que tenían importantes acreencias con la empresa,
recibieron el control de la misma. En medio de las condiciones de confusión,
conflicto y enfrentamiento imperantes, el Canal 4 empezó a convertirse en escenario
favorable a los sectores extremistas, enemigos de la libertad, cuya creciente influencia
preocupaba extraordinariamente a los dirigentes democráticos y de manera especial al
Presidente de la República, Rómulo Betancourt.

El gobierno democrático se encontraba ante un dilema complejo. Por una parte,

Betancourt y sus colaboradores deseaban que los problemas económicos del canal 4
se resolviesen; por otra parte, las circunstancias políticas obstaculizaban una
operación de rescate por parte del propio gobierno. Una medida de esa índole podía
ser interpretada y denunciada como una intromisión autoritaria y ventajista del Estado
o de los partidos de gobierno en contra de las libertades que pretendía teóricamente
sostener. Además, Betancourt sabía que una televisión estatizada no llenaría las
aspiraciones de una sociedad que avanzaba hacia un mayor desarrollo económico y
político y que estaba cansada de recibir una “línea exclusivamente oficialista” de
parte de los medios de comunicación.

38
 En sus aspectos fundamentales, ese fue el marco donde se produjo la llamada de
Rómulo Betancourt a Diego Cisneros, para proponerle que asumiese el reto de
comprar “Televisa”. Se trataba no solamente de convertirla en un negocio rentable,
sino lo que era aún más importante entonces, orientar su gigantesco potencial de
opinión pública en beneficio de la estabilidad y progreso de la nueva democracia.
“Los retos, había dicho muchas veces Diego Cisneros, son nuestra principal
empresa”; Betancourt le conocía y le apreciaba, sabía que era un hombre de desafíos
y que como empresario audaz e independiente era capaz de llevar adelante un
proyecto que implicaba significativos riesgos financieros y políticos.
Diego Cisneros, con el crucial y decisivo respaldo de su esposa Albertina, se
colocó a la altura de las exigencias del país democrático. Luego de pocos días de
reflexión le comunicó al Presidente Betancourt su decisión y acudió al remate de
“Televisa”. Estaba dispuesto a asumir el peso de la quiebra y a llevar adelante la
empresa. Un paso clave para concretar la operación fue la obtención del apoyo
mayoritario de los sindicatos. Diego Cisneros ganó la licitación y en el mes de julio
de 1960 nació Venevisión.
Don Diego se entregó a esta nueva empresa con fervor, con entusiasmo. Su
dedicación resultaba especialmente contagiosa. Para una persona que no solamente
tenía comprobadas aptitudes como comunicador, sino que también se apasionaba por
los progresos de la tecnología, la televisión se transformó en un reto maravilloso, en
un área que llegó a apasionarle. La consideraba – y así lo escribió- un “teatro
permanente al que no se puede abandonar, en el que no se puede perder el interés del
público. Es un desafío diario y constante”.
Con casi medio siglo de vida tras de sí y con una pasión ya próspera y consolidada
en su haber, Cisneros enfrentó un reto que representaba arduo trabajo y que traía
consigo gran incertidumbre.
Una larga experiencia gerencial le permitió actuar con firmeza y decisión. Ya en
marzo de 1961 firmó en Nueva Cork un convenio de apoyo técnico e intercambio de
programas con la poderosa cadena de televisión ABC (American Broadcasting
Company). Simultáneamente, se dedicó a sumar a su nueva empresa a un numeroso

39
grupo de hombres y mujeres de sobresaliente profesionalismo, a seleccionar un
recurso humanos de primera categoría y a aprender sin descanso todo lo necesario
para llevar adelante con éxito un negocio tan complejo y exigente.
Dentro y fuera del país Diego Cisneros logró atraer hacia Venevisión
Profesionales, Técnicos, Actores, Gerentes, Expertos en las más divertidas áreas,
quienes pronto demostraron su conocimiento. Una fuente importante de apoyo
humano fue Cuba, país pionero de la televisión latinoamericana, donde la opresión de
la dictadura castrista había obligado a gente muy valiosa a abandonar sus empleos y
su tierra para buscar libertad y futuro en otra parte. Venevisión y Diego Cisneros se
los ofrecieron.
Las personas que estuvieron más cerca de él durante esa época vibrante del
lanzamiento de Venevisión, coinciden en que Diego Cisneros se sumergió en la
empresa a tiempo completo, ocupándose de innumerables detalles. Su presencia era
constante, entusiasmando, persuadiendo, apoyando, moviendo, planificando con su
equipo de colaboradores. La actividad era incesante y su deseo de aprender
insaciable. Técnicos de la época recuerdan cómo les preguntaba sobre cada aspecto
de su oficio, en largas conversaciones que se llevaban a cabo en estudios y áreas de
trabajo.
Diego Cisneros quería que la inauguración del nuevo Canal 4 fuese un espectáculo
inolvidable y en ello puso el mayor empeño. La famosa artista de cine Joan Crawford,
miembro del directorio de Pepsi Cola Internacional, fue una de las muchas
personalidades asistentes.
Venevisión inició sus transmisiones con un capital de cinco millones y medio de
bolívares, con ochocientos mil bolívares de publicidad mensual vendidos, lo cual era
para la época una altísima suma.
Los que participaron de esas jornadas de arranque aún las recuerdan con orgullo y
cariño. Fue un tiempo de invención, de aprendizaje y de descubrimientos, en un
territorio empresarial y gerencial en el cual Diego Cisneros se sentía totalmente a
gusto. Tenía claros sus objetivos: era una nueva aventura empresarial en la cual podía
desplegar al máximo sus capacidades. En poco tiempo, el nuevo Canal 4 comenzó a

40
ganar una elevada sintonía, en base a un nuevo estilo y a unos contenidos modernos,
que pronto acapararon la sintonía de la audiencia…
Desde un primer momento, Venevisión se ubicó claramente en el bando de los
defensores de la democracia venezolana. Esa ha sido la premisa invariable a través de
su historia, pero en aquellas etapas críticas, la relevancia de ese apoyo fue
particularmente significativa.
Se recuerda especialmente el crucial proceso electoral de 1963, realizado en medio
de amenazas de saboteo, violencia y toda suerte de dificultades.
Raúl Leoni, Rafael Caldera, Jóvito Villalba, Raúl Ramos Jiménez, Germán
Borregales y Arturo Uslar Pietri, convocaron a todos los venezolanos aptos para ello
a las urnas electorales, el 1º de diciembre de 1963. Concluía el primer gobierno de la
incipiente democracia encabezado por el gran líder de la historia política
contemporánea venezolana: Rómulo Betancourt.
Se convierten Acción Democrática y COPEI en las dos grandes fuerzas partidistas
que polarizan la voluntad electoral de los venezolanos. Raúl Leoni, candidato del
partido de gobierno resulta electo el sucesor de Betancourt, seguido por Rafael
Caldera y Jóvito Villalba. Como lo señala Robert J. Alexander, el resultado de estas
elecciones, es uno de los mayores sucesos de la historia contemporánea de América
Latina. La transmisión de mando, el 11 de marzo de 1964, en una breve, pero
impresionante ceremonia, de un presidente electo democráticamente a su legítimo
sucesor, representó, simultáneamente, una victoria de las fuerzas representativas y
una significativa reafirmación de las virtudes cívicas y el patriotismo de los
venezolanos. Rómulo Betancourt había cumplido una de sus promesas más
importantes como candidato presidencial y como jefe de gobierno.
En esos momentos álgidos, Venevisión sacó sus cámaras a la calle, para que el
pueblo se observase a sí mismo desafiando el miedo, en largas y serenas filas que se
formaron en los centros de votación a lo largo y ancho del país.
El equipo de hombres y mujeres que Diego Cisneros integró e impulsó introdujo
cambios relevantes y contribuyó a mejorar decisivamente la calidad de la televisión
venezolana. Ya en 1965, Venevisión emitía dieciocho de los veinte espacios con

41
mayor audiencia en Venezuela. En un breve lapso se transformó en el primer circuito
nacional, con los canales 4, 6, 7, 9 y 12 llegando a todos los rincones del país,
siempre presente, siempre visible y pendiente de satisfacer las expectativas del
público. Para alcanzar estos resultados, Diego Cisneros se vio en la necesidad de
soportar por un tiempo severas pérdidas financieras, pues la televisión es un negocio
costoso que difícilmente genera rendimientos a corto plazo. Rechazó tentadoras
ofertas de compra e hizo frente a las dificultades inmediatas, en función de una
perspectiva de futuro que se vio confirmada por el éxito.
Misión:
Entretener, Informar y Educar a través de la Comunicación Audiovisual,
Televisiva, garantizando Liderazgo Nacional e Internacional con clase Mundial,
potenciando la solidez financiera y rentabilidad de la Empresa.
Visión:
Ser el canal Líder de Televisión abierta en Venezuela, con la mejor Calidad de
Programación.
Objetivos de la empresa:
- Producir una programación que contribuya a la educación información,
orientación y entretenimiento para la captación del mayor número de televidentes.
- Comercializar espacios mediante la transmisión de mensajes publicitarios para la
obtención de sus ingresos.
- Hacer la mayor y mejor comercialización del producto comunicacional de óptima
calidad.
- Enviar la imagen de Venevisión a todo el país y al exterior.
Teniendo en cuenta los objetivos de la planta, es de vital importancia, llevar un
control de todo lo transmitido y a transmitir.
Para el logro de sus objetivos, Venevisión cuenta con una estructura operativa
moderna que le permite adaptarse a las exigencias y nuevas tecnologías.
La principal fuente de ingresos de la planta es la venta de espacios destinados a la
transmisión de mensajes publicitarios, por lo tanto, es indispensable conocer con
exactitud qué y cuándo se transmite y cuánto dinero representa.

42
Estructura Organizativa:
La Corporación Venezolana de Televisión, C.A. (Venevisión), está estructurada
por un Presidente Ejecutivo, Vicepresidente Director General, Vicepresidente Legal –
Gerente Legal, Vicepresidente Información y Opinión – Gerente Relaciones Externas
– Gerente Información, todos estos seguidos por un Vicepresidente Ejecutivo con su
Gerente de Seguridad y su Asesor a la Vicepresidencia Ejecutiva, estas son las líneas
de mando que a su vez están divididas en 8 Vicepresidencias con sus respectivas
Gerencias y Direcciones.
Vicepresidencia de Imagen, Vicepresidencia de Programación, Vicepresidencia de
Producción Programas Variedades, Vicepresidencia de Producción e Ingeniería,
Vicepresidencia Servicios a Producción, Vicepresidencia Ventas, Vicepresidencia
Administración y Finanzas, Dirección de Planificación y Control de Gestión y la
Vicepresidencia de Recursos Humanos, todas a su vez están sub-divididas cada una
con sus respectivas Gerencias, Departamentos y Jefes.
Ver gráficos Nº 1 y 2.

43
44
Gráfico Nº 1. Estructura Organizativa de la Corporación Venezolana de Televisión, C.A. (VENEVISIÓN).
Elaborado por la “V.P. Recursos Humanos” y Aprobado por el Presidente Ejecutivo, 2006.
45
Gráfico N° 2. Estructura Organizativa de la V.P. Recursos Humanos, de la Corporación Venezolana de
Televisión, C.A. (VENEVISIÓN). Elaborado por la “V.P. Recursos Humanos” y Aprobado por el Presidente y V.P.
Ejecutivo, 2006.
Bases Teóricas
Las bases teóricas son todas aquellas definiciones que sustentan la investigación y
que aplica diferentes aspectos del tema en estudio; igualmente amplia la descripción
del problema. Es decir, integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas.
En tal sentido, Balestrini (2001) Las define como “un conjunto de proporciones
teóricas interrelacionadas, que fundamentan y explican aspectos significativos del
tema o problema en estudio”. Página 94.
En conclusión las beses teóricas son una consulta de tipo bibliográfica, que
proporciona las bases sobre las cuales se ha de fundamentar el trabajo, considerando
estudios previos y toda aquella información documental que esta relacionada de una
u otra forma con al tema. Las Bases Teóricas de la presente investigación son:

Administración de Recursos Humanos:

La Administración de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria, incluye
conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería de seguridad. Medicina laboral, ingeniería de sistemas etc.
Según Chiavenato, (2004) “La Administración de R.H. es un área de estudio
relativamente nueva. El profesional de R.H se encuentra en las grandes y
medianas organizaciones, la administración de recursos humanos se aplica a
organizaciones de cualquier clase y tamaño” (p.149).
En general los asuntos estudiados por la Administración de Recursos Humanos
abarcan gran cantidad de los conocimientos, se habla de la aplicación e
interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología de aprendizaje en
general, cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud.

Reclutamiento de Personal:
La función del reclutamiento no debe tomarse como una actividad separada de
las demás que integran la fase de procuración del personal, sino por el contrario,
como una de las piezas componentes de un proceso perfectamente definido, que
tiene como finalidad última, dotar a la organización con las personas necesarias

46
para el cumplimiento de los diversos contenidos que la motivan. Rovert (1999)
considera que:
La función del reclutamiento constituye una de las actividades más
delicadas del funcionamiento de la organización, ya que de ella
depende no solamente el aprovisionamiento continuo del trabajador
en atención a las necesidades, sino lo que es más importante el
logro último de los objetivos de la organización (p. 96).

Se ha entendido en muchas oportunidades como finalidad de provisión de

Recursos Humanos para la organización, desde la determinación de necesidad de
personal hasta la inducción del trabajador. Esta concepción, sin embargo, presenta
algunas características como lo es el adiestramiento. En primer caso, se hace
necesario darse cuenta que si no se enfoca racionalmente las diversas funciones
que integran el proceso mal podría cumplirse en forma razonable.
Como conclusión, a través de un proceso de reclutamiento de personal se
verifica posteriormente las características de los candidatos para asegurar que los
mismos estén completamente calificados para el desempeño del puesto de trabajo.

Selección de Personal:
La selección del personal es una actividad muy significativa en el proceso de
Recursos Humanos, y no se considera aislada, ya que junto con el reclutamiento
constituye un proceso indispensable de las asignaciones de la persona escogida
para el puesto a desempeñar.
Villegas (1998), destaca que la selección de personas, “consiste en la
aplicación de un conjunto de técnicas a comparar las cualidades requeridas de los
solicitantes, con los requisitos exigidos para el puesto” (p. 67).
Estos requisitos, al igual que las calificaciones de personal, se especifican
mediante una conjunto de procedimientos que se utilizan para determinar si una
persona satisface las exigencias de educación, experiencias, aptitudes, habilidades
y condiciones personales para el eficaz desempeño de un determinado puesto.
El problema principal que enfrentan los seleccionadores al elegir los métodos,
es reducir la incertidumbre de predicción tanto como sea posible, en efecto, esto

47
significa que necesitan encontrar métodos productivos que tengan alta
probabilidad de seleccionar personas que comprueben ser idóneos para el puesto.

Inducción de Personal:
La inducción del personal tiene una gran importancia sobre el individuo en el
desempeño de sus funciones, relaciones interpersonales y como parte del contexto
de la organización. Según Chiavenato (2004):
Después de vencer los obstáculos del proceso selectivos, los
candidatos son admitidos en la organización y se convierten en
nuevos miembros y ocupantes del cargo. Sin embargo , antes que se
inicie sus actividades la organización trata de integrar su contexto
condicionándolos a olas practicas y filosofía predominante a través
de ceremonias de iniciación y culturización social, al mismo tiempo
que intentan desprender los antiguos hábitos y perjuicios indeseados
que deben ser borrados del comportamiento del recién iniciado (p.
151).

Según Arias (2001) afirma que:

“…la orientación se ocupa de introducir al nuevo empleado de la organización y
a su unidad de trabajo y labor específica” (p. 168).

Para Villegas (1998), la orientación e inducción es definido como:

“proceso continuo de transferencia de información para influir de manera
constructiva, tanto en el conocimiento por parte del subordinado, como el
desarrollo de sus capacidades personales” (p. 163).

Con lo anteriormente expresado queda claro, que la inducción es un proceso

mediante el cual el trabajador de nuevo ingreso recibe una cordial bienvenida a la
organización, dándole a conocer todo lo referente a esta, el puesto de trabajo a
ocupar y de su unidad o departamento al cual va a pertenecer, para así lograr con
éxito la adaptación y socialización del individuo en la organización.

48
Aspectos importantes del Proceso de Inducción:
Para Villegas (1998), los aspectos más importantes en un proceso de
inducción son:
- Todo lo relacionado con la organización, su historia, sus funciones, su
estructura, su campo de acción, su ubicación en el mercado.
- Aspectos relacionados con los procedimientos que deben observarse en el
trabajo.
- Lo respectivo a la forma como el trabajador debe proceder en su trabajo.
- La forma en que el trabajo engrana en los demás trabajos dentro del
departamento y cómo engranada dentro de la estructura.
- El conjunto de reglas, normas y políticas que deben ser observadas en el
trabajo.
- Los privilegios como trabajador de la organización.
- Las personas que compartirán con el trabajador, tanto en su departamento
como en los principales niveles dentro de la organización.
- La filosofía gerencial de la organización.
- Los mecanismos principales para el intercambio de información.
- Todo otro tipo de norma cuyo conocimiento sea necesario para el
cumplimiento de una buena labor.
Dado el impacto inmediato y duradero de los programas de inducción, es
esencial una planeación cuidadosa que acentúe las metas de los programas, los
temas y los métodos para organizar y presentar la información. En muchos casos,
las organizaciones diseñan listas de comprobación para el uso de los responsables
de realizar la inducción, de modo que no se pase por alto ningún punto de
importancia.
La lista de comprobación incluye aspectos como:
- Presentación a los empleados.
- Descripción de la capacitación.
- Expectativas de asistencias, comportamiento y apariencias.
- Condiciones del empleo; horario, períodos de pago, etc.

49
- Explicación de las obligaciones, normas y criterios de evaluación del puesto.
- Reglas de seguridad.
- Línea de Mando.
- Explicación de propósito y metas estratégicas de la organización.

Beneficios de la Inducción del Personal:

De acuerdo con Arias (2001), existen cinco (5) beneficios principales de un
enfoque sistemático y bien iniciado de la inducción, tales como:
- La buena inducción puede reducir el costo de selección del personal.
- La buena inducción puede ser un factor de motivación para el nuevo personal.
- La inducción puede ser utilizada como una introducción a los beneficios de
capacitación y desarrollo.
- La organización puede aprender del nuevo personal y desarrollo.
- La inducción puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo de la
empresa (p.08).

Propósitos de la Inducción:
Según Mondy y Neo (1998), todo programa de inducción debe incluir los
siguientes tópicos:
- La integración de equipo de la organización.
- La participación de grupo.
- La obtención de responsabilidades.
- La planeación del desarrollo del empleado.
- La solución de asuntos en el lugar de trabajo.
- La confrontación con el cambio.

Los autores mencionados anteriormente señalan que los programas de

inducción están diseñados básicamente por los nuevos empleados. Estos nuevos
trabajadores son inexpertos y sienten ansiedad al ingresar a la organización.

50
 La inducción tiene tres propósitos principales, que se analizan a continuación:
1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la inducción
ayuda al nuevo empleado ajustarse a la organización, tanto formal como informal.
De una manera formal, la organización desea que el empleado se vuelva
productivo con la mayor rapidez posible, con el fin de facilitar este proceso, el
empleado necesita saber específicamente lo que significa este puesto.
2.- Proporcionar información respecto a las tareas: otro propósito de la
inducción es proporcionar información específica acerca de las expectativas en el
desempeño y las tareas. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo
que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los trabajadores acerca
de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales, y
de los criterios que se utilizan para la promoción.
3.- Reforzar una impresión favorable: un último propósito de la inducción es
mantener una impresión favorable en los nuevos empleados respecto de la
organización y su trabajo. El proceso de inducción puede hacer mucho para
calmar los temores que pudieran tener los nuevos empleados acerca de si habrán
tomado una decisión de empleado correcto.

Programa de Inducción
El programa de inducción es el vehículo a través del cual la organización va a
analizar sus esfuerzos de socialización traducido en un conjunto institucionalizado
de objetivos, procedimientos, contenidos, estrategias, medios y responsabilidades
dirigidos a proporcionar todas aquellas actividades que permitan al nuevo
empleado a conocer y comprender mejor a la empresa a la cual a ingresado, al
grupo de trabajo en que participará y al cargo en donde se desempeñan, buscando
hacer que el ingreso y adaptación de ese nuevo integrante sea lo más agradable y
rápido posible a fin de generar en el cual actitudes y motivación favorable y
positiva hacia la organización y hacia sus responsabilidades.
Con un programa de inducción se pretende entre otros aspectos; proporcionarle
al nuevo personal una visión y perspectiva global sobre la organización a la que

51
ingresa, mediante un conocimiento formal de su historia, estructura organizativa,
niveles jerárquico, bienes y/o servicios que produce la empresa, beneficios entre
otros, a fin de levar su moral y reducir ansiedades que posibilitan desviaciones
prematuras, además darle a conocer a los empleados las normas, reglamentos,
políticas y condiciones de trabajo bajo las cuales se regirán y se desenvolverán.

Factibilidad de un Programa de Inducción

De acuerdo con Arias (2001), la Factibilidad se refiere a la disponibilidad de
los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados, la
factibilidad se apoya en 3 aspectos básicos:

• Operativo.

• Técnico.

• Económico.

El éxito de un proyecto está determinado por el grado de factibilidad que se

presente en cada una de los tres aspectos anteriores.

Estudio de Factibilidad
Sirve para recopilar datos relevantes sobre el desarrollo de un proyecto y en
base a ello tomar la mejor decisión, si procede su estudio, desarrollo o
implementación.

Objetivos de un Estudio de Factibilidad

1.- Auxiliar a una organización a lograr sus objetivos.
2.- Cubrir la metas con los recursos actuales en las siguientes

a) Factibilidad Técnica.
- Mejora del sistema actual.
- Disponibilidad de tecnología que satisfaga las necesidades.

52
 b) Factibilidad Económica.
- Tiempo del analista.
- Costo de estudio.
- Costo del tiempo del personal.
- Costo del tiempo.
- Costo del desarrollo / adquisición.

c) Factibilidad Operativa.
- Operación garantizada.
- Uso garantizado.

Recursos de Factibilidad del Programa de Inducción

La determinación de los recursos para un estudio de factibilidad sigue el

mismo patrón considerado por los objetivos vistos anteriormente, el cual deberá
revisarse y evaluarse si se llega a realizar un proyecto. Estos recursos se analizan
en función de tres aspectos:

• Operativos.

• Técnicos.

• Económicos.

Factibilidad Operativa
Se refiere a todos aquellos recursos donde interviene algún tipo de actividad
(Procesos), depende de los recursos humanos que participen durante la operación
del proyecto. Durante esta etapa se identifican todas aquellas actividades que son
necesarias para lograr el objetivo y se evalúa y determina todo lo necesario para
llevarla a cabo.

53
Factibilidad Técnica
Se refiere a los recursos necesarios como herramientas, conocimientos,
habilidades, experiencia, etc., que son necesarios para efectuar las actividades o
procesos que requiere el proyecto. Generalmente nos referimos a elementos
tangibles (medibles). El proyecto debe considerar si los recursos técnicos actuales
son suficientes o deben complementarse.

Factibilidad Económica
Se refiere a los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o
llevar a cabo las actividades o procesos y/o para obtener los recursos básicos que
deben considerarse son el costo del tiempo, el costo de la realización y el costo de
adquirir nuevos recursos.
Generalmente la factibilidad económica es el elemento mas importante ya que a
través de el se solventan las demás carencias de otros recursos, es lo mas difícil de
conseguir y requiere de actividades adicionales cuando no se posee.

Manual de Inducción
El manual de Inducción es el conjunto de Políticas, Normas y Procedimientos
que tiene por objeto la Administración, Motivación y Desarrollo de los Recursos
Humanos de una organización, los objetivos del manual y/o inducción pueden
variar de una empresa a otra, pero en general se puede mencionar: Presentar a los
postulantes la Organización, es decir, la Visión, Misión e Historia de la
Organización. Facilitar la adaptación a la Organización. Se presenta la cultura de
la organización, sus valores, las conductas premiadas y las que se castigan, el
Reglamento Interno, Políticas, Facilitar la adaptación social, entre otros. Para
esto, los nuevos miembros son presentados a sus compañeros, tanto del equipo
pequeño como de la organización en general, se incluye la presentación de las
instalaciones, infraestructura, entre otros. Facilitar un mejor y más rápido
rendimiento del nuevo empleado en sus funciones, para lo cual, se podrá realizar
capacitación técnica específica a su cargo, o al menos una presentación concreta

54
de lo que se espera de sus funciones y las metas que deberá alcanzar en su Plan
Operativo de trabajo.

Tipos de Inducción
Según Mondy y Neo (1998), La Inducción, denominada también Acogida,
Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca
más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al
entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una
Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.

Inducción General:
La dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado
(esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa
acerca de los siguientes aspectos:
- Historia y Evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento.
- Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario
(se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).
- Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para
entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la
empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. El espíritu de la
inducción debe ser de celebración.

55
Inducción Específica:
Se aplica a recién llegados y a todos lo movimientos internos (transferencias y
promociones). El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes
acciones:
- Presentación entre los colegas.
- Mostrar el lugar de trabajo.
- Objetivos de trabajo del área, estrategia, entre otros.
- Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
- Formas de evaluación del desempeño.
- Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones
de jerarquía, entre otros.
- Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

56
Elementos de un Programa de Inducción

Entrevistas Iniciales
Conducidas por el Gerente del área
y de Personal. Comprenden:
- Detalles del Programa de Inducción
- Objetivos y Funciones Organizacionales
- Objetivos Personales y el Trabajo
- Condiciones de trabajo e instalaciones,
Necesidades personales, problemas, etc.

Capacitación Experiencia Laboral Adaptación Social

En el Trabajo - Variedad de Trabajos Apoyo de los Gerentes
Cursos Específicos - Visitas y Vínculos de área y los miembros
(Internos / Externos) del grupo de trabajo

Entrevistas Finales
- Conducidas por el Gerente del área y
de Personal a manera de evaluación
del Desempeño y Entrevista del
Desarrollo de Carrera.
- Verifica los Programas y el bienestar
general.
- Inicia los Cambios Necesarios.

Gráfico 3 Tomado de “Publicación de Administración de Personal” (p. 163) por

Tyson y Corn, 1989.

57
 Técnicas y Medios Para la Aplicación de la Inducción
Para llevar a cabo el programa de inducción se requiere también del uso
técnico y medios adecuados para su aplicación.
- Técnicas: Entrevistas, conferencias, visitas al lugar de trabajo y otras
dependencias de la empresa, presentación audio visuales.
- Medios: Películas transparencias, diapositivas, video cassettes, folletos,
formatos, instructivos y el manual.

Duración del Programa de Inducción

De acuerdo con Arias (2001), La duración del programa de inducción no es
posible determinarlo, ya que éste comienza en el instante que se recibe la solicitud
y se da orientación sobre el puesto de trabajo y puede considerarse terminado
cuando el trabajador a tenido tiempo suficiente para dirigir la información
requerida y aplicada con un grado razonable de éxito.

Bases Legales
Esta investigación tiene apoyo legal, ya que sustenta el contenido que se presenta
en las Normas Legales que apoyan el Proceso de Inducción de Personal en las
Organizaciones como lo son: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
(Diciembre 1999); Ley Orgánica del Trabajo (Abril 2003); Ley Orgánica para la
Protección del Niño y el Adolescente, (Octubre 1998) y Ley Sobre el Instituto
Nacional de Cooperación Educativa (INCE), (Noviembre 2003).

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

(1999, Noviembre 17). Gaceta Oficia l de la República Bolivariana de
Venezuela, 36.860 (Extraordinario), Marzo 24, 2000.

Art. 79: Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el deber de

ser sujetos activos del proceso de desarrollo. El Estado, con la
participación solidaria de las familias y la sociedad, creará
oportunidades para estimular su tránsito productivo hacia la vida
adulta y, en particular, para la capacitación y el acceso al primer
empleo, de conformidad con la ley.

58
 Es por ello que los jóvenes tienen derecho a ser inducidos y tener la oportunidad
de obtener un trabajo.

Art. 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.

El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporciones una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
En resumidas cuentas, Trabajar es un derecho y un deber, para que las personas
puedan vivir de manera digna. Es fin del Estado fomentar el empleo.

Ley Orgánica del Trabajo. (Decreto Nº 3.546).

(2003, Abril 29). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
38.154 (Extraordinario), Marzo 29, 2005.

Art. 247: Se prohíbe el trabajo de menores que no hayan cumplido

catorce (14) años de edad, en empresas, establecimientos,
explotaciones industriales, comerciales o mineras. La infracción de
esta norma acarrearía las sanciones legales, pero en ningún caso el
menor perderá su derecho a alas remuneraciones y prestaciones que
por el trabajo realizado corresponderían a una persona hábil.
Parágrafo Primero: El Instituto Nacional del Menor, y en su
defecto las autoridades del Trabajo, podrán autorizar en
determinadas circunstancias debidamente justificadas, el trabajo de
menores de catorce (14) años y mayores de (12), a condición de que
se efectúen labores adecuadas a su estado físico y de que se les
garantice la educación.
Parágrafo Segundo: El Ejecutivo Nacional podrá decretar la
fijación de una edad mínima más alta en las ocupaciones y en las
condiciones que juzgue pertinentes en interés del menor.

59
 El Instituto Nacional del Menor y el Ministerio del ramo del
trabajo supervisarán el cumplimiento de las condiciones que aquí se
determinan.
Por lo antes expuesto, se prohíbe el trabajo a los menores de catorce (14) años en
empresas, establecimientos y otras. La infracción de ésta conducirá a sanciones
legales, pero no perderá el derecho a la remuneración por la labor hecha
correspondiente a una persona hábil. El Instituto Nacional del Menor y en su defecto
las autoridades del Trabajo, pueden autorizar pero con justificación, al trabajador
menor de catorce (14) años siempre y cuando laboren adecuadamente tomando en
cuenta su físico y que tengan garantía a la educación. El Ejecutivo Nacional puede
determinar la edad mínima por encima del límite en las actividades y en las
condiciones que dictaminen pertinentes en interés del menor. El Instituto Nacional
del Menor y el Ministerio del ramo vigilarán el cumplimiento de las condiciones que
la Ley determina.

Art. 248: Los menores que tengan más de catorce (14) años pero
menos de diez y seis (16) pueden desarrollar labores enmarcadas
dentro de las disposiciones de esta ley, ejercer las acciones
correspondientes y celebrar contratos de trabajo, previa
autorización, deberá ser otorgada por el Juez de Menores, el
Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad civil.
Cuando el menor habite con su representante legal o existan
indicios suficientes, se presumirá que ha sido autorizado por éste,
salvo manifestación expresa en contrato.
Todo menor en edades comprendidas de 14 a 16 años, tiene derecho a trabajar,
siempre y cuando presente la previa autorización que puede ser otorgada por un juez
de menores, el INAM o la primera autoridad civil. A menos que el menor habite con
su representante legal, quedará sobreentendido que este lo autorizó para trabajar.

Art. 249: “Se prohíbe el trabajo de menores niñas, en talleres de fundición, en

labores que acarreen riesgos para la vida o para la salud, y en faenas superiores a sus
fuerzas, o que impidan o retarden su desarrollo físico y normal”.
Queda prohibido el trabajo a niñas menores de edad en los casos en que las labores
conduzcan a algún riesgo que impida o retarde su normal desarrollo físico.

60
 Art. 250: Se prohíbe el trabajo de menores en labores que puedan
perjudicar su formación intelectual y moral, o en detales de licores,
No se considerarán detales de licores, para el mencionado efecto,
los hoteles, restaurantes, comedores de buques y aeronaves y demás
establecimientos y lugares análogos.
Queda prohibido el trabajo a menores en sitios o lugares que atenten o perjudiquen
su formación intelectual y moral.

Art. 251: Los menores de diez y seis (16) años podrán trabajar en
espectáculos públicos, en películas, en teatros, en programas de
radio o televisión, en mensajes comerciales de cine, radio,
televisión y publicaciones de cualquier índole, sin la autorización de
su representante legal y del Instituto Nacional del Menor, o, en su
defecto, de la Inspectoría del Trabajo de la Jurisdicción. En el caso
de menores de catorce (14) años, el Instituto Nacional del Menor,
para permitir las actividades mencionadas, deberá efectuar el
estudio de cada caso. Cuando se lo autorice, el Inspector del
Trabajo, asesorado por el Instituto Nacional del Menor, fijará
límites a la duración diaria del esfuerzo y señalará las condiciones
indispensables para que el menor no sufra perjuicios en su salud
física y moral.

Art. 252: Ningún menor podrá ser admitido al trabajo sin que esté
provisto de un certificado expedido por los servicios médicos
oficiales que acredite su capacidad mental y física para las labores
que deberá realizar. Este certificado será expedido gratuitamente
por los servicios médicos del Ministerio del ramo, donde éstos
existieren, o su defecto, por los Ministerios de Sanidad y Asistencia
Social.
Es requisito obligatorio, para cualquier menor de edad que esté en busca de un
empleo, presentar su respectivo certificado el cual lo acredite apto para laborar,
tanto física como mentalmente.

Art. 253: Los menores trabajadores serán sometidos periódicamente a examen

médico. En caso de que la labor que realicen menoscabe su salud o dificulte su
desarrollo normal, no podrán continuar desempeñando dicha labor, y el patrono,
además de los gastos de recuperación, deberá facilitarles un trabajo adecuado.

Art. 254: La jornada de trabajo de los menores de diez y seis (16)

años no podrá exceder de seis (6) horas diarias y deberá dividirse en

61
 dos (2) períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro (4)
horas. Entre esos dos (2) períodos, los menores disfrutarán de un
descanso no menor de dos (2) horas, durante el cual deberán
retirarse del lugar de trabajo. El trabajo semanal no podrá exceder
de treinta (30) horas.

Art. 255: Cuando se trate de labores esencialmente intermitentes o que requieran la

sola presencia, los menores de diez y seis (16) años podrán permanecer en su trabajo
hasta un límite de ocho (8) horas diarias, pero tendrán derecho dentro de ese período
a un descanso mínimo de una (1) hora.

Art. 256: Los menores que presten servicios en labores domésticas gozarán
diariamente de un descanso continuo no menor de doce (12) horas.

Artículo 257: La jornada de trabajo de los menores de diez y ocho

(18) años solo podrá prestarse en las horas comprendidas entre las
seis (6:00) de la mañana y las siete (7:00) de la noche.
Parágrafo Único: Por razones especiales podrán autorizarse
excepciones a la prohibición del trabajo nocturno del menor,
cuando se juzgue conveniente por los organismos tutelares del
menor en colaboración con el Inspector del Trabajo.

Art. 265: Toda empresa, explotación o establecimiento industrial o

comercial que contrate menores deberá llevar un libro de registro
con indicación de los siguientes datos:
a) Nombre del menor;
b) Fecha de nacimiento;
c) Nombre de los padres o del representante legal;
d) Residencia;
e) Naturaleza de la labor;
f) Horario de trabajo;
g) Salario;
h) Certificado de aptitud;
i) Grado de Instrucción;
j) Escuela a que asiste el menor; y
k) Cualquier otro que el Ejecutivo determine en el Reglamento de
esta Ley o por Resoluciones especiales.

Art. 267: Se considerarán aprendices los menores sometidos a formación

profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin que previamente a su
colocación hubiesen egresado de cursos de formación para dicho oficio.

62
Art. 270: Los patronos que empleen aprendices deberán notificarlo a la Inspectoría
del Trabajo, con señalamiento de sus nombres, edades, ocupaciones, horario de
trabajo, salario que devenguen y demás datos pertinentes.

Art. 271: Se considerará como parte de la jornada de trabajo de los aprendices el

tiempo requerido para el aprendizaje correspondiente, siendo entendido que la
organización y horario de estos estudios deberá establecerse de manera que no afecte
el desenvolvimiento ordinario y las normas de trabajo de la empresa.

Ley Orgánica para la Protección del Niño y el Adolescente.

(1998, Septiembre 03). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, 5266 [Extraordinario), Octubre 02, 1998.

Art. 94: Todos los niños y adolescentes trabajadores tienen derecho

a estar protegidos por el Estado, la familia y la sociedad, en especial
contra la explotación económica y el desempeño de cualquier
trabajo que pueda entorpecer su educación, sea peligroso o nocivo
para su salud o para su desarrollo integral.
Parágrafo Único: El Estado, a través del ministerio del ramo,
dará prioridad a la inspección del cumplimiento de las normas
relativas a la edad mínima, las autorizaciones para trabajar y la
supervisión del trabajo de los adolescentes.
Todos los menores trabajadores tienen derecho de estar amparados por el Estado,
Familia y Sociedad, con mayor importancia contra la explotación económica y en
cualquier labor que entorpezca su educación y ponga en peligro su salud.

Art. 95: El trabajo de los adolescentes debe armonizar con el

disfrute efectivo de su derecho a la educación.
El Estado, la familia, la sociedad y los patrones deben velar para
que los adolescentes trabajadores completen la educación
obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su
educación.
En lo que respecta a la labor del menor debe ser agradable en conjunto con la
educación que es su derecho. El Estado, la familia, la sociedad y los patrones deben
hacer que los menores que trabajen totalicen su educación obligatoriamente y puedan
tener entrada a la continuación de su aprendizaje.

Art. 96: Se fija en todo territorio de la República la edad de catorce

(14) años como edad mínima para el trabajo. El Poder Ejecutivo

63
 Nacional podrá fijar mediante decreto, edades mínimas por encima
del límite señalado, para trabajos peligrosos o nocivos.
Parágrafo Primero: Las personas que hayan alcanzado la edad
mínima tengan menos de dieciocho (18) años de edad, no podrán
ejercer ningún tipo de trabajo que esté expresamente prohibido por
la Ley.
Parágrafo Segundo: En los casos de infracción a la edad mínima
para trabajar, los niños y adolescentes disfrutarán de todos los
derechos, beneficios y remuneraciones que les corresponden, con
ocasión de la relación de trabajo.
Parágrafo Tercero: El Consejo de Protección podrá autorizar, en
determinada circunstancias debidamente justificadas, el trabajo de
adolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que la
actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea
peligrosa o nociva para la salud o desarrollo integral o se encuentre
expresamente prohibida por la Ley.
Parágrafo Cuarto: En todos los casos, antes de conceder
autorización, el adolescente deberá someterse a un examen médico
integral, que acredite su salud y su capacidad física y mental para el
desempeño de las labores que deberán realizar, asimismo, debe
oírse la opinión del adolescente y, cuando sea posible, la de sus
padres, representantes o responsables.
Por consiguiente se establece en todo territorio de la República que la edad
mínima para trabajar es de catorce (14) años. El Poder Ejecutivo Nacional puede
determinar según decreto, edades mínimas por encima del límite destacado, para
labores peligrosas o nocivas. Los menores que tengan menos de dieciocho (18) años,
no harán labores que estén prohibidas por la Ley. Cuando ocurra violación en cuanto
a la edad mínima para trabajar, los niños y adolescentes podrán gozar de los derechos,
beneficios y remuneraciones que le corresponde, con ocasión de la relación de
trabajo. El Consejo de Protección puede permitir, en algunas situaciones, siempre y
cuando sean justificadas, la labor de menores que tengan menos de catorce (14) años,
y que la actividad a efectuar no reduzca el derecho a la educación, así sea prohibido
por la Ley. Antes de hacer una autorización, el menor tendrá que hacerse un examen
médico integral que justifique sus salud y su capacidad física y mental para poder
laborar, también se escuchará l opinión del menor y de sus padres o responsables.

64
Art. 97: Los niños trabajadores serán amparados mediante medidas de protección. En
ningún caso estas medidas pueden implicar perjuicios adicionales de los derivados del
trabajo y deben garantizar al niño trabajador su sustento diario.
De este modo los niños serán favorecidos por medidas de protección, deberán
proteger al niño trabajador su sustento diario.

Art. 98: Para trabajar, todos los adolescentes deben inscribirse en el

Registro de Adolescentes Trabajadores, que llevará, a tal efecto, el
Consejo de Protección.
Parágrafo Primero: Este Registro contendrá:
a) Nombre del adolescente;
b) Fecha de Nacimiento;
c) Lugar de Habitación;
d) Nombre de sus padres, representantes o responsables;
e) Escuela, grado de escolaridad y horario escolar del adolescente;
f) Lugar, tipo y horario de trabajo;
g) Fecha de Ingreso;
h) Indicación del patrono, si es el caso;
i) Fecha de ingreso al trabajo;
j) Examen Médico;
k) Cualquier otro dato que el Consejo de Protección, el Consejo de
Derechos o el Ministerio del ramo, considere necesario para la
protección del adolescente trabajador, en él ámbito de su
competencia.
Parágrafo Segundo: Los datos de este Registro serán enviados,
mensualmente, al ministerio del ramo, a efectos de la inspección y
supervisión del trabajo.
En tal sentido todos los menores que quieran trabajar tendrán que inscribirse en el
Registro de Adolescentes Trabajadores, que llevará a tal consecuencia el Consejo de
Protección. El Registro contendrá todo lo antes mencionado en el parágrafo primero.
Se enviarán mensualmente al ministerio del ramo para que sea supervisado e
inspeccionado por el trabajo.

Art. 99: La inscripción en el Registro de Adolescentes Trabajadores

de derecho a una credencial que identifique al adolescente como
trabajador, con vigencia de un año y el cual contendrá:
a) Nombre del adolescente;
b) Foto del adolescente;
c) Fecha de nacimiento;
d) Lugar de habitación;

65
 e) Escuela, grado de escolaridad y horario escolar;
f) Nombre de sus padres, representantes o responsables;
g) Lugar, tipo y horario de trabajo;
h) Fecha de ingreso al trabajo;
i) Fecha de vencimiento de la credencial;
Seguidamente de la inscripción en el registro mencionado en el artículo anterior,
se les da una credencial con vigencia de un año el cual contendrá: Nombre del
adolescente; Foto del adolescente; Fecha de nacimiento; Lugar de habitación,
Escuela, grado de escolaridad y horario escolar; Nombre de sus padres, representantes
o responsables; Lugar, tipo y horario de trabajo; Fecha de ingreso al trabajo; Fecha de
vencimiento de la credencial.

Art. 100: Se reconoce a los adolescentes, a partir de los catorces

(14) años de edad, el derecho a celebrar válidamente actos,
contratos y convenios colectivas relacionados con su actividad
laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones
para la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de
huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales
competentes.
Es por ello que a partir de los catorce (14) años se acepta que el menor celebre
actos, contratos y convenios colectivos de su trabajo y actividad económica, así como
para acciones de defensa a sus derechos, como lo es la huelga, ante las autoridades
administrativas y judiciales competentes.

Art. 101: Los adolescentes gozan de libertad sindical y tienen

derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, así como, de afiliarse a ellas, de conformidad
con la Ley y con los límites derivados del ejercicio de las facultades
legales que corresponden a sus padres, representantes o
responsables.
Es decir, cualquier menor tiene el mismo derecho de un trabajador común, de
crear, fomentar o inscribirse en una organización sindical, pero siempre guiándose
por los límites establecidos en la Ley y sus representantes.

Art. 102: La jornada de trabajo de los adolescentes no podrá

exceder de seis (6) horas diarias y deberá dividirse en dos períodos,
ninguno de los cuales será mayor de cuatro (4) horas. Entre esos dos

66
 períodos, los adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora.
El trabajo semanal no podrá exceder de treinta (30) horas. Se
prohíbe el trabajo del adolescente en horas extraordinarias.

Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).

(Decreto Nº 2.674). (2003, Octubre 28). Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela, 37.809 [Extraordinario], Noviembre 3, 2003.

Art. 13: Se denominan aprendices los trabajadores menores de dieciocho (18) y

mayores de catorce (14) años sometidos a formación profesional sistemática del
oficio en el cual trabajan y sin que previamente a su colocación hubiesen egresado de
los cursos de formación para dicho oficio.
Por consiguiente, la edad comprendida para los aprendices INCE es de catorce
(14) años a dieciocho (18) años para trabajar en su formación profesional y no es
necesario que tengan cursos sobre el área en la cual se va a desempeñar.

Art. 14: Corresponde al Instituto, previo acuerdo con el Ministerio

de Educación, organizar y vigilar el aprendizaje de los menores
trabajadores en toda la República, sin perjuicio de las atribuciones
legales del Ministerio del Trabajo y el Consejo Venezolano del
Niño; pero las relaciones obrero-patronales en cuanto a condiciones
de trabajo, salarios y demás prestaciones de que puedan disfrutar los
aprendices se regirán por las disposiciones de la Ley del Trabajo y
sus Reglamentos.
Considerando lo antes planteado el INCE y al Ministerio de Educación le
concierne dirigir y proteger a los menores trabajadores de toda la República, y los
disfrutes que puedan tener en la condición de trabajo como: salario y demás
prestaciones, se dirigirá por las prescripciones de la Ley Orgánica del Trabajo y sus
Reglamentos.

Art. 15: La regulación de los distintos tipos de aprendizaje, así como la de los cursos
de entrenamiento en servicio y de alfabetización, será fijada en el Reglamento de esta
Ley.
Por ello en el reglamento de esta Ley será determinada los tipos de aprendizaje,
cursos de entrenamiento en servicio y alfabetización.

67
 Art. 16: Cuando el Instituto disponga el aprendizaje de menores en
fábricas, talleres o explotaciones organizadas, éstos tendrán la
obligación de emplear y enseñar o hacer enseñar metódicamente un
oficio a un número de menores seleccionados a tal efecto, hasta el
límite del cinco por ciento (5%) del total de sus trabajadores. Los
casos de empresas que cuenten con menos de veinte (20)
trabajadores serán sometidos a un régimen especial.
La empresa podrá preferir como aprendices a los hijos o
familiares próximos de los trabajadores de la misma.
En lo que respecta cuando el INCE decida el aprendizaje de menores en talleres u
otras organizaciones, se verán en la obligación de enseñar un oficio a un grupo de
menores seleccionados, hasta un límite del cinco por ciento (5%) del total de todos
sus trabajadores. En caso de que la empresa tenga menos de veinte (20) trabajadores
serán subordinados a un procedimiento especial. Las empresas podrán tener
preferencia por los aprendices hijos o familiares de los trabajadores de la misma.

Art. 17: Todo establecimiento comercial con diez (10) o más

empleados tiene la obligación de emplear y enseñar o hacer enseñar
metódicamente un oficio a un número de menores seleccionados a
tal efecto, hasta el límite de cisco por ciento del total de sus
empleados. Para los efectos del cálculo de porcentaje toda fracción
se considerará como un entero.
De igual forma toda organización comercial con diez (10) o más trabajadores tiene
el compromiso de enseñar un oficio a una cantidad de menores escogidos, hasta el
límite de cinco por ciento en total de sus empleados. Para hacer la deducción del
porcentaje toda cantidad se estimará como un entero.

Art. 18: En la selección de los menores para el aprendizaje se

preferirá a los huérfanos y adolescentes en estado de abandono,
recomendados por el Consejo Venezolano del Niño u otros
organismos de protección a la infancia o la adolescencia. Cuando
por cualquier circunstancia se causare perjuicio a alguna empresa
con el aprendizaje de menores, el Instituto celebrará los acuerdos
necesarios a fin de que pueda cumplirse en otro sitio dicho
aprendizaje.
Para la distinción de los menores para el aprendizaje se optará por los huérfanos y
adolescentes en situación de abandono encargados estarán encargados los organismos
de protección a la infancia o la adolescencia. Si ocurriera algún accidente que cause

68
daño a alguna organización con el noviciado de menores, el INCE elogiará los
acuerdos necesarios a fin de que se cumpla en otro espacio dicho aprendizaje.

Art. 19: Los menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce

(14) años, que trabajen en fábricas o en establecimientos
comerciales, tienen la obligación de concurrir a los cursos de
mejoramiento profesional o de aprendizaje que organice el Instituto.
A ese efecto los patronos concederán el tiempo requerido para el
estudio como parte de la jornada de trabajo con arreglo a las
disposiciones reglamentarias correspondientes.
Parágrafo Único: Los menores que al cumplir dieciocho (18)
años de edad estén cursando estudios en las escuelas a que se refiere
el ordinal 3º del artículo 3 de esta Ley, los proseguirán hasta
terminarlos y obtener el diploma correspondiente que señala el
artículo 22 de la misma.
Por ende Los menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14) años, que
laboren en empresas, tienen que asistir a los cursos de noviciado que dirija el INCE,
los patronos asignarán el tiempo que sea necesario para el estudio y formará parte de
la jornada del trabajo. Los menores que cumplan los dieciocho (18) años que estén
estudiando en las escuelas los seguirán hasta culminarlos y obtener su respectivo
diploma.

Art. 20: La utilización como trabajador de un menor que haga cursos de aprendizaje
en un establecimiento educativo del Instituto, implica para el patrono la obligación de
hacerlo continuar el curso indicado, salvo el caso de que el menor hubiese obtenido
permiso especial para interrumpirlo temporalmente, debido a causas aprobadas por el
Instituto.
De igual forma cuando el aprendiz este haciendo el curso en el INCE, el patrono
tendrá que obligarlo a seguir, a menos que el menor obtenga un permiso especial
para suspenderlo temporalmente, siempre y cuando las causas sean aceptadas por la
fundación.

Art. 21: Ningún aprendiz podrá ser retirado de un curso de aprendizaje o sustituido
por otro sin previa autorización del Instituto.
Así mismo ningún menor podrá ser aislado de un curso de entrenamiento sin
consentimiento del INCE.

69
Art. 22: Al finalizar cada curso los asistentes recibirán un diploma en el cual se dejará
constancia de la habilidad adquirida. Las certificaciones o diplomas expedidos
deberán ser tomados en cuenta par las clasificaciones y ascensos de los trabajadores.
Cabe destacar que cuando los aprendices culminen sus cursos obtendrán un
certificado en el cual consta la experiencia adquirida. Éste tendrá que tomarse en
cuenta de una clasificación o ascenso de los trabajadores.

70
Definición de Términos:

Adaptación:
Modo por el cual un individuo o un grupo adquiere la aptitud para unir en un
medio determinado, ya se trate de un ambiente físico, en virtud de que el ambiente
socio-cultural, la adaptación puede ser tanto del estado como un proceso. Chiavenato,
Idalberto (2004).

Adiestramiento:
Es proporcionar destrezas en una habilidad adquirida casi siempre mediante una
práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz. Arias y
Heredia (2001).

Administración:
Es el proceso de adoptar decisiones en impartir órdenes en representación de los
grupos de una organización, consideradas como el complejo de objetivos,
limitaciones y normas. Arias y Heredia (2001).

Aprendices:
Se denominan aprendices los trabajadores menores de dieciocho (18) y mayores de
catorce (14) años sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual
trabajan y sin que previamente a su colocación hubiesen egresado de los cursos de
formación para dicho oficio. Ley del Ince, art.13.

Desarrollo:
Es la capacitación del personal en labores concretas, que deben realizar dentro del
puesto de trabajo. Arias y Heredia (2001).

71
Inducción:
Es la forma de razonamiento que consiste en inferir desde cierto número de
proporciones dadas, generalmente de hechos singulares, una o varias proporciones de
carácter general, se trata de ir de lo particular a lo general o universal. Chiavenato,
Idalberto (2004).

Manual de Inducción:
Es un instrumento de material que contiene información necesaria que el empleado
de nuevo ingreso debe saber acerca de la organización para poder desempeñar su
trabajo satisfactoriamente. Arias y Heredia (2001).
Normas:
Requerimiento del grupo informal, para el comportamiento de sus miembros.
Chiavenato, Idalberto (2004).
Organización:
Es el medio más eficaz concebido hasta ahora para agrupar los esfuerzos de los
miembros y canalizarlos de manera que sean medios productivos de satisfacción de
las necesidades. Arias y Heredia (2001).

Procesos:
Es el conjunto de fases sucesivas que guardan una relación mutua. Es una sucesión
sistemática de cambios en una dirección definida. Chiavenato, Idalberto (2004).

Programa de Inducción:
Información general y específica sobre la organización para alcanzar los objetivos
previstos, es decir, facilitar la adaptación e integración del individuo a la organización
y ubicarlos adecuadamente a su lugar de trabajo. Arias y Heredia (2001).

Recursos Humanos:
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización sin
importar cual sea el nivel jerárquico o sus tareas. Chiavenato, Idalberto (2004).

72
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico definido por Acevedo (1999) es:

Como la fase en la que el investigador plantea su estrategia para el
estudio de los hechos o fenómenos objeto de la investigación,
formulando operativamente que le permita acercarse a éste y
conocerlo tal como es a través del diseño de estudio del cual se
derivan los métodos, técnicas y tratamiento de los dados (p. 231).
Es decir, que el Marco Metodológico es aquel en donde quedará plasmado y
definido el tipo y diseño de investigación que se realice, fundamentándose en los
hechos que se estén estudiando en la misma.

Para Balestrini (2001), el fin esencial del Marco Metodológico es:

…el de situar en el lenguaje de investigación, los métodos e
instrumentos que se emplearán en la investigación planteada, desde
la ubicación acerca del tipo de estudio y el diseño de investigación;
su universo o población; su muestra; los instrumentos y técnicas de
recolección de los datos; la medición; hasta la codificación, análisis
y presentación de los datos. De esta manera, se proporcionará al
lector una información detallada acerca de cómo se realizará la
investigación (p.126).
El fin de todo Marco Metodológico es el de colocar en un lenguaje más técnico o
mejor dicho, en el lenguaje propio de investigación todo lo relacionado con las
técnicas, métodos e instrumentos que se utilizarán en el estudio planteado, como por
ejemplo: la Población, el Universo y la Muestra que conformarán el tipo de estudio,
las técnicas que se emplearán para recolectar los datos y la manera en que se
presentará su análisis y presentación, entre otros.

Diseño de la Investigación

El estudio se adecua a los propósitos de una investigación de campo, ya que los

datos se obtendrán directamente en el lugar donde se realizará el estudio y que según

73
lo establecido en el Manual de Trabajos de Grado de Maestrías y Tesis Doctorales de
la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL 2004), “la cual consiste
en el análisis sistemático de problemas, con el propósito de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos…” (p.14).

Arias y Heredia (2001) señalan que, “La investigación de campo consiste en la

recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos sin
manipular o controlar variable alguna” (p. 50).

Del mismo modo Balestrini (2001), define el Proyecto Factible como: “la
observación de los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural,
y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las variables (p.132).

Por esto se considera que el tipo de investigación en estudio es de Campo y a su

vez es un Diseño factible ya que se pudo observar la problemática existente desde el
mismo lugar de los hechos, que para el caso planteado la empresa seleccionada fue la
Corporación Venezolana de Televisión, C.A. (VENEVISIÓN).

Variables
Para Sampieri (1998): “Una variable es una propiedad que puede variar y cuya
variación es susceptible de medirse u observarse. Ejemplo, el sexo, la motivación
intrínseca hacia el trabajo, la religión, la agresividad verbal, entre otros…” (p. 143).
Ver cuadros Nº 1 y Nº 2.

74
CUADRO No. 1
Conceptualización de las Variables

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN

OPERACIONAL
Proceso de Inducción La orientación e inducción es definida Es el proceso mediante el cual la
“como el proceso continuo de empresa ubica al personal de nuevo
Arias y Heredia (2001) transferencia de información para influir ingreso a la misma y a la vez lo motiva
de manera constructiva, tanto en el a forjarse como un gran empleado,
conocimiento por parte del subordinado, según sea la manera en que se le
como el desarrollo de sus capacidades imparta este proceso, en el que además
personales” de Reseña, Objetivos, Misión y Visión
de la empresa, entre otras, también se
le ubicará en el organigrama, jefes
directos e indirectos, como compañeros
de trabajo y toda aquella información
requerida y necesaria para integrar a
este nuevo individuo.
Elementos de un Entrevistas Iniciales: Los Elementos del Plan de
Son conducidas por el gerente del área Inducción, revisten vital importancia
Programa de Inducción y de personal, comprenden detalles del dentro de las organizaciones, pues los
Tyson y Corn, 1989. Programa de Inducción, los objetivos y mismos permiten a la organización
funciones organizacionales, objetivos vincular y sensibilizar al individuo de
personales y el trabajo, condiciones de manera más rápida o efectiva.
trabajo e instalaciones, necesidades Los Elementos del Plan de
personales, problemas, etc. Inducción deben ser llevados a la
práctica de manera muy cuidadosa, ya
Capacitación: que cada paso depende del anterior, los
En el Trabajo, Cursos específicos mismos pueden orientar si al momento
(Internos / Externos) de la aplicación del Programa de
Inducción, este, pueda ser beneficioso
Experiencia Laboral: para la empresa.
Variedad de trabajos, visitas y vínculos

Adaptación Social:
Apoyo de los Gerentes de área y los
miembros del grupo de trabajo

Entrevistas Finales:
Conducidas por el gerente del área y de
personal a manera de evaluación del
desempeño y entrevista del desarrollo de
carrera.
Verifica los programas y el bienestar
general. Inicia los cambios necesarios
Factibilidad de un Factibilidad se refiere a la disponibilidad La Factibilidad de un Plan de
de los recursos necesarios para llevar a Inducción se basa en los resultados
Manual de Inducción cabo los objetivos o metas señalados, la obtenidos, mediante el diagnóstico
Arias y Heredia (2001) factibilidad se apoya en 3 aspectos realizado a la empresa. Cabe destacar
básicos: también que la posibilidad de Aplicar
un Plan de Inducción, siempre va a
• Operativo. depender de la disponibilidad de los
recursos, para así cumplir con los
• Técnico. objetivos de la organización y las
metas que se quieren alcanzar.
• Económico.

75
CUADRO No. 2
Operacionalización de las Variables

OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS

ESPECÍFICOS

Identificar el Proceso Proceso de * Organización - Misión y Visión 1

de Inducción que aplica Inducción - Estructura 2
Venevisión al Personal Organizativa
de Aprendices. - Beneficios 3

- Funciones del Cargo 4

* Puesto de - Deberes y 5
Trabajo Responsabilidades

- Normas y 6
Procedimientos
- Canales de 7
* Unidad de Comunicación
Trabajo
* Información de - Reseña Histórica de la 8
Determinar los Elementos de la Empresa Empresa
Elementos que debe un Plan de - Misión
contener un Plan de Inducción - Visión
Inducción para los - Objetivos 9
Aprendices Ince.

* Compensación - Beneficios 10
y Remuneración

* Información -Responsabilidades
del Puesto implícitas para el
desarrollo de sus
funciones.
- Manual de Cargo

Establecer la Factibilidad de * Recursos Humanos

Factibilidad de la un Manual de Financieros 11
Implantación de un Inducción Materiales
Manual de Inducción
para los Aprendices Ince

76
Población:
En todo trabajo de investigación, es necesario tomar en cuenta al conjunto de
elementos conocidos como población, que de una manera u otra guarda vinculación al
problema a estudiar. Balestrini (2001), señala que la población, “La constituyen las
unidades de investigación que integran la totalidad de fenómenos a investigar y
pueden ser entre otras personas, máquinas, animales, tiendas, hogares, empresas y
automóviles” (p. 137).
A efectos de este trabajo, la población estuvo compuesta por la Vice-presidencia
de Recursos Humanos y sus Gerencias, es decir, una población conformada por doce
(12) personas, constituyendo todos ellos el universo de estudio para la investigación
planteada.

Muestra:
La muestra es la parte de la población tomada en consideración para un estudio
específico, que permitirá recolectar información necesaria sobre bases reales que
establezcan mayores resultados.
Al respecto Sampieri (1998), señala que “La muestra es en esencia un subgrupo
de la población, un conjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en
sus características ala que se llama población” (p. 207). Una muestra es la parte
representativa de una población, cuya característica debe producirse en ella lo más
exactamente posible.
Al respecto, Tamayo y Tamayo (1998), señala que “Cuando se seleccionan
elementos de una población con la intensión de averiguar algo sobre la misma, se
habla de muestra” (p. 115).
A su vez agrega que “Cuando no es posible medir cada uno de los individuos de
una población se toma como muestra representativa de la misma”. Con la definición
descrita anteriormente y vista la realidad de la investigación planteada y los objetivos
propuestos, la muestra fue de 05 personas, y es de tipo intencional, conformada por la
Vicepresidencia de Recursos Humanos, específicamente a los gerentes que la
integran, se hace esta selección, ya que por el nivel que tienen dentro de la

77
organización los hace informantes confiables para brindar el apoyo requerido en la
investigación y aportar los datos necesarios sobre los Aprendices Ince.

Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos

En toda investigación que se pretende realizar y se hace necesario utilizar la
metodología que permitirá obtener de manera efectiva la información que sirva para
la solución del problema ya definido.
La técnica es definida por Pinadazo (2001) como: “El conjunto de reglas y
procedimientos que le permita al investigador establecer la relación con el objeto o
sujeto de la investigación” (p. 25).
Para Balestrini (2001), las técnicas de recolección de datos “son diversas según el
objeto al que se apliquen y no se excluyan entre sí, todavía es preciso, por una parte,
saber elegir la más adecuada y, por otra utilizarla convenientemente” (p. 145).
Como conclusión se tiene que, las técnicas de recolección de datos son el
mecanismo que utiliza el investigador para recolectar y registrar la información
necesaria para llevar a cabo el proyecto.
Por lo tanto una vez seleccionado el tipo, diseño de investigación y la muestra
apropiada de acuerdo con el problema en estudio, se procedió con la recolección de
datos pertinentes sobre las variables involucradas en la investigación, de tal forma
que se utilizará El Guión de Entrevista, como instrumento para la recolección de los
datos, con preguntas solo cerradas.
Para Arias y Heredia (2001) se define la entrevista como “La forma de
comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar
información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas
decisiones” (p.441)
El guión de entrevista es utilizado para la recolección de datos debido a su
versatilidad, porque, proporcionan un contacto directo con las personas muestreadas,
además, están dirigidos a obtener una información específica del entrevistado, ya que
están estructurados por preguntas o ítems. El guión de entrevista fue aplicado a la

78
muestra conformada por cinco (5) individuos para la recopilación de todas aquellas
inquietudes, requerimientos e información general de la Vice-presidencia de Recursos
Humanos de Venevisión C.A.

Validez del Instrumento

La validación esta definida por Sampieri (1998), como “El grado en que un
instrumento realmente mide la variable que permite medir” (p. 236).
Una vez diseñado el instrumento, fue necesario proceder a su validación. A tal
efecto, se recurrió a la validación del contenido utilizando la técnica de Juicio de
Experto, la cual se entregó a tres especialistas del área de Administración de Recursos
Humanos, a fin de determinar la validez de los Ítems.
Según, Sampieri (1998). “La validez de criterio establece la validez de un
instrumento de medición comparándola con algún criterio externo. Este criterio es un
estándar con el que se juzga la validez del instrumento. Cuanto más se relacionen los
resultados del instrumento de medición con el criterio, la validez de criterio será
mayor” (p. 248).
La validez del instrumento se procedió a través de la participación de los
siguientes especialistas:
• Profesor Eduardo Mendoza, C.I 8.583.029, Especialista de Recursos
Humanos
• Profesora Gladis de Gutiérrez, C.I. 3.586.813. Gerente de Recursos Humanos
• Profesor Flavio Orestes Salerno Mata, Especialista de Recursos Humanos.

Integrantes todos de la comunidad profesoral del Colegio Universitario de Los

Teques “Cecilio Acosta”.

79
 PROCEDIMIENTOS DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación, surgió desde que cursando el cuarto semestre, en la

materia Proyecto I, para ese momento había mucha diversidad de temas que pasaban
por la mente de los investigadores, en un principio existía la inquietud de realizar un
proyecto sobre la Evaluación del Desempeño del Personal Administrativo de la Planta
Televisiva, Venevisión.
No obstante, al ir a la Empresa, la Corporación Venezolana de Televisión, C.A.,
(Venevisión). Fuimos atendidos por la Lic. Luisa Bronzo Gerente de Adiestramiento
y Desarrollo, quién amablemente nos atendió y nos dio a conocer que ese tema era un
poco delicado, ya que allí son un poco estrictos con cierta información de los
empleados, además que esa área le competía a otra Gerencia y por la fluidez de
trabajo que constantemente tienen, resultaría muy difícil y casi imposible que nos
pudieran atender.
Sin embargo, ella nos planteó que por las exigencias del Gobierno Nacional Sobre
la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). En la que es
requisito obligatorio que las empresas incorporen a un grupo de Aprendices para
enseñarles un oficio, que en este caso particular solo será por ahora en el área
administrativa, y no excederán del 5% del total de los empleados de la empresa,
según la ley.
Sobre este particular, la Lic. nos participó que no cuentan con un Programa de
Inducción adaptado específicamente para estos jóvenes especiales, por su calidad de
ser menores de edad y esta será la primera experiencia laboral que adquirirán y sobre
todo en una empresa de esta magnitud.
A este respecto, tomamos el tema, que nos pareció bien particular e interesante y
se lo planteamos a la profesora de la materia, quién acepto la problemática planteada.
De allí en adelante comenzó todo el desarrollo de la presente investigación, la cual
iniciamos con el Planteamiento del Problema, en el que a nuestro parecer fue una de
las partes más difíciles de desarrollar, por cuanto fueron muchísimas las veces que la
tuvimos que cambiar y modificar, hasta por fin lograr la versión definitiva.

80
 Seguidamente, desarrollamos los objetivos, el General y los específicos, la
justificación de la investigación, las limitaciones que en nuestro caso no existen, pues
tenemos el contacto directo en la empresa lo que nos facilito un poco el desarrollo de
la misma y los alcances a lograr.
Posteriormente, se desarrolló el Cáp. II, referente al Marco Teórico y contempla
los Antecedentes de la Investigación basándonos en 3 Trabajos de Grado (Tesis),
pertenecientes al Colegio Universitario de los Teques “Cecilio Acosta”. Este capítulo
fue uno de los más sencillos, ya que define lo contemplado en el Cáp. I, como son los
Antecedentes de la Organización, la Misión, la Visión, los Objetivos de la Empresa y
su Estructura Organizativa. Después surgieron las Bases Teóricas, fundamentadas en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del
Trabajo, Ley Orgánica para la Protección del Niño y el Adolescente y por último nos
basamos en la Ley del Ince. Luego de esto se aclaran la definición de términos.
De igual manera, surgió el Cáp. III que contempla el Marco Metodológico, un
poco más complejo, pues en el se define el Diseño de la Investigación que es de
Campo, afirmamos esto porque los datos se obtendrán directamente desde el lugar en
donde se realizará el estudio, a la misma vez que es un Proyecto Factible.
Así mismo, surgieron las Variables que son: Proceso de Inducción, Elementos de
un Programa de Inducción, y Factibilidad de un Manual de Inducción. Además se
realizaron los respectivos cuadros, el de Conceptualización de Variables, en el que se
emiten las definiciones teóricas de cada variable y la definición operacional.
Igualmente el cuadro de Operacionalización de las Variables que contempla los
Objetivos Específicos, las Variables, la Dimensión, los Indicadores y los Ítems que lo
relacionan con el instrumento aplicado.
Seguidamente se define la población y la muestra a ser estudiada, contemplada
por 05 personas pertenecientes a la Vicepresidencia de Recursos Humanos.
Posteriormente se definen las Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos,
realizado por medio del Guión de Entrevista y dicho instrumento fue validado por 3
especialistas del área de Recursos Humanos pertenecientes a nuestra casa de estudios.
De igual forma continuamos con la elaboración del Cáp. IV, en el que se pueden

81
observar el Resultado y análisis de los datos, compuesto por 14 cuadros y 14 gráficos.
Posteriormente, se obtuvo el Cáp. V referido a las Conclusiones, que se basan en
el Análisis de los Datos, relacionando los objetivos con el comportamiento de las
preguntas, junto con lo que queríamos medir. Luego de estas se emiten unas pequeñas
recomendaciones en cuanto a la implementación de esta propuesta.
Finalmente llegamos al Cáp. VI, en la cual ya se consolida la Propuesta como
tal. Además de haber realizado por su puesto, todas las respectivas páginas
preliminares, basándonos siempre en el Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales.

82
 CAPITULO IV
RESULTADOS Y ANALISIS DE LOS DATOS

Frecuencias y Porcentajes de los ítems aplicados a la Empresa

Corporación Venezolana de Televisión, C.A.
VENEVISION
CUADRO Nº 3
Análisis de Resultados
ALTERNATIVAS

SI NO

Nº de ENUNCIADOS F % F %
ítems
1 ¿A los Aprendices Ince se les da a conocer la Misión 5 100% - -
y Visión cuando ingresan a la Empresa?
2 ¿Al momento de ingreso de los Aprendices a la 5 100% - -
Empresa se les proporciona la información pertinente
de la Estructura Organizativa?
3 ¿Los Aprendices gozan de todos los beneficios 4 80% 1 20%
salariales al igual que los demás trabajadores de la
Empresa?
4 ¿Sería necesario darle a los Aprendices Ince una 5 100% - -
especificación de las funciones que desempeñarán?
5 ¿Se les informa a los Aprendices cuáles son sus 5 100% - -
deberes y responsabilidades?
6 ¿Una vez que ingresan los Aprendices a la Empresa 5 100% - -
conocen cuáles son las normas y procedimientos por
los que deben regirse?
7 ¿En el ingreso a los Aprendices se les proporciona 4 80% 1 20%
información sobre cuáles son los canales de
comunicación a los que estarán sujetos?
8 ¿Considera necesario que los Aprendices Ince se les 5 100% - -
proporcione información sobre la Reseña Histórica
de la Empresa?
9 ¿Es prioritario para los Aprendices conocer cuáles 5 100% - -
son los Objetivos de la Empresa?
10 ¿Es necesario proporcionarles a los Aprendices Ince 5 100% - -
toda la información necesaria sobre sus Beneficios?
11 ¿Cuentan con los Recursos Humanos, Recursos 2 40% 3 60%
Financieros y Recursos Materiales para la aplicación
de un Programa de Inducción?

83
CUADRO No. 4
Conocimiento de la Misión y la Visión

ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje

SI 5 100
NO 0 0
Totales 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO Nº 4
Conocimiento de la Misión y la Visión

0%

100%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 4 Conocimiento de la Misión y la Visión

El 100% de los entrevistados, respondieron que si se les da a conocer la Misión y

Visión de la empresa a los Aprendices INCE, lo cual permite inferir que la empresa
si da esta información, pero no de la manera correcta, según lo expresado por los
mismos gerentes y algunos aprendices y basados en lo planteado por Chiavenato,
(2001), es necesario que todo el personal conozca la misión y visión, ya que esto
permite que todos los miembros de la organización dirijan sus esfuerzos al logro de
los objetivos organizacionales.

84
CUADRO No. 5
Conocimiento de la Estructura Organizativa
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 5
Conocimiento de la Estructura Organizativa

0%

100%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 5 Conocimiento de la Estructura Organizativa

El 100% de los entrevistados, respondieron que si se les proporciona la

información necesaria sobre la Estructura Organizativa de la empresa. Sin embargo,
dejaron ver que no se les suministra de la manera adecuada; porque simplemente le
imparten una breve información de cómo está constituida la empresa; basado en lo
planteado por Chiavenato, (2001), es importante que todos tengan noción de la
Estructura Organizativa, porque así todo empleado de nuevo ingreso o en el caso
particular de los Aprendices pueden ver claramente como es el funcionamiento de la
empresa, es decir, como funciona la organización y como se aplican y distribuyen sus
recursos, además de estar claros en cual es la línea de mando por la cual se rige la
misma y por la que se manejarán ellos durante su permanencia en la Empresa.

85
CUADRO No. 6
Beneficios Salariales
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 4 80
NO 1 20
Total 5 100

Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 6
Beneficios Salariales

20%

80%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 6 Beneficios Salariales

El 80% de la muestra evaluada, opinó que los Aprendices no gozan de los mismos
beneficios que el resto de los empleados, ya que a ellos se les asigna única y
exclusivamente los contemplados en la Ley Orgánica del Trabajo; mientras que el
resto de los empleados además de percibir estos beneficios, cuentan también con los
estipulados en el Contrato Colectivo de la Empresa; basado en lo planteado por
Chiavenato (2001), los Aprendices por ser trabajadores especiales, es decir, menores
de edad y en calidad de aprender un oficio, sólo gozan de algunos de estos beneficios,
mientras están en los 11 meses de la parte Teórica perciben los Cesta Tickets, para su
alimentación y los 11 meses de práctica en la empresa gozan del beneficio del
comedor, Transporte, entre otros.

86
CUADRO No. 7
Especificaciones de las Funciones
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 7
Especificaciones de las Funciones

0%

100%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 7 Especificaciones de las Funciones

El 100% de los entrevistados opinan que sería necesario darle a los Aprendices
Ince una mejor especificación de todas las funciones que deberán desempeñar;
basado en lo planteado por Zeledón Paola Valeria, de acuerdo con este autor, es
oportuno mencionar la necesidad de que a los Aprendices se le especifique las
funciones que desempeñarán desde el mismo momento que ingresan a la Empresa,
para de esta manera desarrollar su trabajo con mayor eficacia.

87
Cuadro No. 8
Conocimiento de los Deberes y Responsabilidades
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 8
Conocimiento de Deberes y Responsabilidades

GRAFICO Nº 5
0%
DEBERES Y RESPONSABILIDADES

100%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 8 Conocimiento de Deberes y Responsabilidades

El 100% de la muestra, considera que a los Aprendices Ince si se les proporciona

toda la información acerca de los deberes y responsabilidades, los cuales deberán
cumplir una vez que ingresan a la empresa para realizar su práctica profesional. Pero
de igual manera se les da una breve información de cómo deben acatar las mismas;
basado en lo planteado por Ballivián D. Rafael A., es prioritario brindarle esta
información a los Aprendices para que tengan un buen desenvolvimiento en el
desarrollo de sus funciones durante su práctica laboral.

88
CUADRO No. 9
Conocimiento de las Normas y Procedimientos
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 9
Conocimiento de las Normas y Procedimientos

0%

100%

GRAFICO Nº 6
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
SI NO DE LA EMPRESA

Fuente: Cuadro No. 9 Conocimiento de las Normas y Procedimientos

El 100% de la muestra considera que a los Aprendices Ince si se les proporciona

toda la información correspondiente a las Normas y Procedimientos, por las cuales
deberán regirse mientras estén en el cumplimiento de sus funciones dentro de la
Empresa; basado en el texto de Perfeccionamiento Empresarial, Realidades y retos,
toda empresa debe exigirle a cada uno de los miembros de ésta, las reglas y medios
por los que se regirán durante su permanencia en la Organización, y más aún en el
caso de los Aprendices que son jóvenes menores de edad adquiriendo su primera
experiencia laboral.

89
CUADRO No. 10
Conocimiento sobre los Canales de Comunicación
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 4 80
NO 1 20
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 10
Conocimiento sobre los Canales de Comunicación

20%

80%

SI NO

Fuente: Gráfico No. 10 Conocimiento sobre los Canales de Comunicación

El 80% indica que si se les proporciona la información requerida sobre los canales
de comunicación a los que estarán sujetos durante su desempeño en la Empresa.
Mientras que el restante 20% señala lo contrario; basado en el texto de Psicología
de la Comunicación, los Canales de Comunicación, juegan un papel verdaderamente
importante para el Recurso Humano de cualquier Empresa, ya que los resultados
evidencian que de esta manera cada empleado o trabajador jugará el rol que le
corresponde sin saltarse los órganos regulares porque los que se regirán dentro de la
organización.

90
CUADRO No. 11
Conocimiento de la Reseña Histórica

ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje

SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 11
Conocimiento de la Reseña Histórica

0%

100%

SI NO
Fuente: Gráfico No. 11 Conocimiento de la Reseña Histórica

El 100% de la muestra, considera necesario y prioritario proporcionarle a los

Aprendices Ince una buena y verdadera Inducción, a fin de que adquieran toda la
Información correspondiente a la Reseña Histórica de la Empresa, a manera de que
estén más familiarizados con la misma; basado en lo planteado por Chiavenato
(2001), cabe mencionar que es esencial para cualquier trabajador conocer desde los
inicios de la empresa, como se creó, quienes fueron o son sus fundadores, de donde
proviene el nombre de la misma, como ha ido surgiendo o avanzando con el pasar de
los años; para de esta manera estar familiarizado con el lugar en donde pasará la
mayor parte de horas del día.

91
CUADRO No. 12
Conocimiento de los Objetivos de la Empresa
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 12
Conocimiento de los Objetivos de la Empresa

0%

100%

SI NO
Fuente: Cuadro No. 12 Conocimiento de los Objetivos de la Empresa

El 100% de la muestra, considera que es prioritario informar a los Aprendices

sobre los Objetivos de la Empresa; basado en lo planteado por Chiavenato (2001), los
objetivos son la base de la relación entre la Empresa y su ambiente. La Empresa no
busca un objetivo único, porque necesita satisfacer una gran cantidad de exigencias
no sólo por el ambiente externo sino por sus miembros.

92
CUADRO No. 13
Conocimiento sobre los Beneficios
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 5 100
NO 0 0
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 13
Conocimiento sobre los Beneficios

0%

100%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 13 Conocimiento sobre los Beneficios

El 100% de la muestra considera necesario ofrecerle a los Aprendices Ince toda la

información correspondiente sobre los Beneficios que percibirán durante el desarrollo
de su aprendizaje, que son los estipulados por la Ley Orgánica del Trabajo, por tal
motivo es necesario que a su ingreso en la empresa, estos jóvenes tengan claro cuál
será su retribución económica y demás beneficios, para que en ningún momento
presenten alguna problemática al querer gozar de los mismos beneficios que el resto
de los trabajadores.

93
CUADRO No. 14
Conocimiento de los Recursos Humanos, Financieros y Materiales
ALTERNATIVA Frecuencia Porcentaje
SI 2 40
NO 3 60
Total 5 100
Fuente: Guión de Entrevista

GRÁFICO No. 14
Conocimiento de los Recursos Humanos, Financieros y Materiales

40%

60%

SI NO

Fuente: Cuadro No. 14 Conocimiento de los Recursos Humanos, Financieros y

Materiales

El 40% de la muestra indican que cuentan con los Recursos Humanos,

Financieros y Materiales para la aplicación de un Programa de Inducción, mientras
que el 60% restante afirma que no cuentan con ninguno de estos Recursos; basado en
lo planteado por Chiavenato (2001), el Recurso Humano son aquellas personas que
permanecen y participan en la empresa, mientras que el Recurso Material es necesario
para ejecutar las operaciones básicas de la empresa. El Recurso Financiero hace
referencia al dinero en forma de capital, éste garantiza el suministro de los medios
para adquirir u obtener los demás recursos necesarios para la empresa.

94
 CAPITULO V
CONCLUSIONES

La implementación de un Programa de Inducción, es de vital importancia para

todo el personal de nuevo ingreso. De manera pues, que considerando y evidenciando
lo antes planteado en cada uno de los gráficos y basándose en los objetivos
propuestos de dicha investigación. Se pudo conocer que en el ítem 1 referente a si se
les da a conocer a los Aprendices la Misión y Visión de la empresa cuando ingresan a
esta, el 100% afirmó que si se les da, esta pregunta está relacionada con la Variable
Proceso de Inducción, al igual que los ítems 2 al 7, solo que en diferentes
dimensiones, es decir, del 1 al 3 pertenecen a la dimensión Organización, los ítems 4
y 5 a la Dimensión Puesto de Trabajo y el 6 y 7 a la Unidad de Trabajo.
Para la variable Elementos de un Plan de Inducción los ítems 8, 9, 10 y 11
pertenecen a la Dimensión Información de la Empresa, el ítems 12 a la Dimensión
Compensación y Remuneración, los ítems 13 y 14 pertenecientes a la Dimensión
Información del Puesto. Por último para la Variable Factibilidad de un Manual de
Inducción, los ítems 15, 16 y 17 bajo la dimensión de los Recursos.
Por tal motivo, como se evidenció gráficamente en todos y cada uno de los
gráficos que arrojan los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a la Empresa
Corporación Venezolana de Televisión, C.A. (Venevisión). De que en la Mayoría de
las respuestas de cada una de las entrevistas realizadas, arrojando como resultados
generales que si se les da a conocer la mayoría de los temas pertenecientes a un
Programa de Inducción.
Sin embargo, los entrevistados afirmaron que este proceso no se da como tal, es
decir, los Aprendices cuando ingresan al instituto para adquirir sus conocimientos,
sabiéndose que la formación de ellos está basada en 11 meses de teoría y 11 meses de
practica, en la cual al inicio de los 11 meses de la teoría que la realizan en unos
centros de formación proporcionados por el INCE, es que a ellos le dan la especie de
“Inducción”, por medio de unas hojitas que le entregan con una breve Reseña
Histórica, la Misión y Visión, los objetivos específicos de la empresa, algunos valores

95
que deben tener y las normas de uso de instalaciones en el canal, y para el
organigrama solo pegan uno en la pared en donde le dan una breve descripción del
mismo. Por lo que todos coincidieron en que se debe preparar un proceso completo y
bien hecho como tal, ya que como jóvenes menores de edad que son, es bien sabido
que harán caso omiso de estos papeles y muchos o la mayoría de ellos, hasta los
botaran al salir de allí, además de que luego de transcurridos los 11 meses de teoría y
les toque ingresar a la empresa para realizar la parte practica, ya ni se acordarán de lo
que le dijeron ese día.
Por todo lo antes expuesto, Logramos llegar a la conclusión y le recomendamos a
la Empresa, que es verdaderamente necesario implementar un buen Programa de
Inducción, dirigido específicamente a los Aprendices INCE. Por cuanto esto evitará
muchos problemas que actualmente se han suscitado con estos jóvenes, ya que aparte
de ser menores de edad, vienen con una mentalidad de bachillerato y muchos con la
de la escuela, que al entrar a una empresa de esta magnitud y prácticamente en el aire
por la falta de una buena información, incurren en faltas la mayoría de las veces
graves.
Una recomendación muy prudente que se le haría a la Empresa, es la de hacer un
acto protocolar con entrega de Reconocimientos a los Aprendices Ince más
destacados durante el desarrollo de su labor, para que de esta manera sirva de
estímulo a la generación de relevo, es decir, el siguiente grupo que entrará al salir el
actual. Incluso entregar un Certificado a todos los participantes que completen su
aprendizaje.

96
 CAPITULO VI
LA PROPUESTA

La ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), existe desde

el año 1.970, sin embargo ha sido un poco obviada y olvidada, hasta
aproximadamente un poco más de un (1) año que el Estado ha hecho cumplir con este
requisito obligatorio, exigiendo a las Empresas u Organizaciones, con más de 10
empleados según el tipo de Empresa o Fabrica, entre otros, para formar en un oficio a
un número de menores, hasta el límite del 5% del total de sus trabajadores.
Por tal motivo, el Plan de Inducción dirigido a los Aprendices Ince, es diseñado
con el propósito de orientar al joven en la integración y desenvolvimiento en las
distintas áreas Administrativas, de manera que su estadía sea de mayor agrado y le
sirva de experiencia y crecimiento personal.

97
TÍTULO DEL PROGRAMA: Inducción al Personal de Aprendices Ince.
ELABORADO POR: Martínez Anna, Becerra Rosimar.
APROBADO POR: Lic. Luisa Bronzo (Gerente de Adiestramiento y
Desarrollo)
OBJETIVO: Lograr una eficaz incorporación de los Aprendi-
ces a la Organización.
TIPO DE SESIÓN: Seminario
PARTICIPANTES: Todos los Aprendices.
MODERADOR: Lic. Luisa Bronzo.
FECHA: Año 2006
TIEMPO ESTIMADO: 6 horas
MATERIAL A UTILIZAR
EN LA SESIÓN: a) Video tape con la Historia, la Visión, Misión y
Objetivos.
b) Proyección de Diapositivas con Video Bean,
explicando el Manual de Bienvenida.

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 PLAN DE INDUCCIÓN

OBJETIVOS
• Determinar el Plan de Inducción que requieren los Aprendices Ince a la hora de
ingresar a Venevisión para el desempeño de sus funciones en las diferentes
áreas administrativas.
• Identificar sus necesidades y expectativas al ingreso en la empresa.
• Establecer un clima cordial y satisfactorio entre los Aprendices Ince y el resto
de empleados del canal.

MISIÓN
• Interacción de Experiencias, Aprendizaje e Intercambio de Opiniones.

VISIÓN
• Descubrir talentos y dones que permitan enriquecer a la Empresa y al joven en
estudio.

BENEFICIOS
• Buen trato
• Consideración
• Conocimientos básicos y Reseña de la Empresa
• Manual de Bienvenida
• Permisos para estudios
• Implementación de talleres
• Manual de instrucción para el Desempeño laboral

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 Reciba una cordial Bienvenida a la Corporación Venezolana de Televisión, C.A.
(VENEVISIÓN). Nos sentimos complacidos de que usted forme parte de nuestro
gran equipo.
Aquí encontrará la oportunidad de demostrar sus conocimientos y habilidades en
las actividades encomendadas, le aseguramos una trayectoria plena de retos
interesantes, en una Organización cuyo activo más valioso es el RECURSO
HUMANO.
En Venevisión nos agrada motivar al nuevo trabajador a compartir con orgullo y
satisfacción su ingreso a esta Gran Familia.
Con el fin de integrarlo lo mejor posible a nuestra misión le presentamos este
manual el cual le ayudará a conocer aspectos organizacionales que son de interés para
usted.

100
Reseña Histórica

Desde sus primeros tiempos en Venezuela, cuando aún el país vivía bajo el
régimen gomecista, Diego Cisneros tomó una clara actitud a favor de los derechos del
hombre y del sistema democrático. Desde su posición de empresario independiente,
sin filiaciones partidistas, se esforzó siempre por contribuir al establecimiento y
vigencia de un sistema de libertades en nuestro país.
A lo largo de muy diversas vicisitudes, mantuvo un estrecho vínculo con la lucha
por la democracia, a través de su sólida amistad con Rómulo Betancourt. Esta
relación comenzó a fortalecerse a partir del retorno de Betancourt a Venezuela en
1936, luego de su primer exilio político y fue preservada por ambos hasta el final de
sus días. En notas redactadas en 1978, Diego Cisneros se expresaba así de sus
vínculos con Betancourt: “En 1937 tuvo lugar mi primer encuentro con el que fue el
padre de la democracia en Venezuela. Viendo retrospectivamente me doy cuenta de
que, efectivamente, mi vocación en la vida se orientó hacia los negocios y las
empresas; ahora bien, en esta instancia serví como soldado en el movimiento
inspirado por Rómulo Betancourt y otros grandes líderes de nuestra patria, un
movimiento que realmente fue obra de titanes, de cárceles y sacrificios”.
No cabe duda que probablemente la más crucial de todas sus iniciativas en pro de
la consolidación de la democracia fue su respuesta afirmativa, llena de riesgos, pero
también de posibilidades, al reto planteado por la televisión. En momentos claves
para el régimen inaugurado en 1958, Diego Cisneros incursionó de frente en el campo
de los medios audiovisuales de comunicación y asumió el control de una planta de
televisión. De esa decisión surgiría Venevisión.

101
 En esos tiempos iniciales de la democracia, el nuevo régimen, establecido con
tanto ardor y esperanza a raíz de las jornadas populares del 23 de enero de 1958, se
hallaba sometido a numerosas y muy graves amenazas, provenientes de sectores
adversos a la libertad. El más serio peligro provenía desde la izquierda insurreccional,
apoyada abiertamente en ese entonces por la dictadura marxista de Fidel Castro en
Cuba.
Los sindicatos del canal, que tenían importantes acreencias con la empresa,
recibieron el control de la misma. En medio de las condiciones de confusión,
conflicto y enfrentamiento imperantes, el Canal 4 empezó a convertirse en escenario
favorable a los sectores extremistas, enemigos de la libertad, cuya creciente influencia
preocupaba extraordinariamente a los dirigentes democráticos y de manera especial al
Presidente de la República, Rómulo Betancourt.
Desde un primer momento, Venevisión se ubicó claramente en el bando de los
defensores de la democracia venezolana. Esa ha sido la premisa invariable a través de
su historia, pero en aquellas etapas críticas, la relevancia de ese apoyo fue
particularmente significativa.
Se recuerda especialmente el crucial proceso electoral de 1963, realizado en medio
de amenazas de saboteo, violencia y toda suerte de dificultades.
Raúl Leoni, Rafael Caldera, Jóvito Villalba, Raúl Ramos Jiménez, Germán
Borregales y Arturo Uslar Pietri, convocaron a todos los venezolanos aptos para ello
a las urnas electorales, el 1º de diciembre de 1963. Concluía el primer gobierno de la
incipiente democracia encabezado por el gran líder de la historia política
contemporánea venezolana: Rómulo Betancourt.
Se convierten Acción Democrática y COPEI en las dos grandes fuerzas partidistas
que polarizan la voluntad electoral de los venezolanos. Raúl Leoni, candidato del
partido de gobierno resulta electo el sucesor de Betancourt, seguido por Rafael
Caldera y Jóvito Villalba. Como lo señala Robert J. Alexander, el resultado de estas
elecciones, es uno de los mayores sucesos de la historia contemporánea de América
Latina. La transmisión de mando, el 11 de marzo de 1964, en una breve, pero
impresionante ceremonia, de un presidente electo democráticamente a su legítimo

102
sucesor, representó, simultáneamente, una victoria de las fuerzas representativas y
una significativa reafirmación de las virtudes cívicas y el patriotismo de los
venezolanos. Rómulo Betancourt había cumplido una de sus promesas más
importantes como candidato presidencial y como jefe de gobierno.
En esos momentos álgidos, Venevisión sacó sus cámaras a la calle, para que el
pueblo se observase a sí mismo desafiando el miedo, en largas y serenas filas que se
formaron en los centros de votación a lo largo y ancho del país.
El equipo de hombres y mujeres que Diego Cisneros integró e impulsó introdujo
cambios relevantes y contribuyó a mejorar decisivamente la calidad de la televisión
venezolana. Ya en 1965, Venevisión emitía dieciocho de los veinte espacios con
mayor audiencia en Venezuela. En un breve lapso se transformó en el primer circuito
nacional, con los canales 4, 6, 7, 9 y 12 llegando a todos los rincones del país,
siempre presente, siempre visible y pendiente de satisfacer las expectativas del
público. Para alcanzar estos resultados, Diego Cisneros se vio en la necesidad de
soportar por un tiempo severas pérdidas financieras, pues la televisión es un negocio
costoso que difícilmente genera rendimientos a corto plazo. Rechazó tentadoras
ofertas de compra e hizo frente a las dificultades inmediatas, en función de una
perspectiva de futuro que se vio confirmada por el éxito.

Misión
Entretener, informar y educar a través de la comunicación audiovisual, televisiva,
garantizando liderazgo Nacional e Internacional con clase mundial, potenciando la
solidez financiera y rentabilidad de la empresa.

Visión
Ser el canal Líder de Televisión abierta en Venezuela, con la mejor Calidad de
Programación.

103
Objetivos de la Organización
- Producir una programación que contribuya a la educación información,
orientación y entretenimiento para la captación del mayor número de televidentes.
- Comercializar espacios mediante la transmisión de mensajes publicitarios para la
obtención de sus ingresos.
- Hacer la mayor y mejor comercialización del producto comunicacional de óptima
calidad.
- Enviar la imagen de Venevisión a todo el país y al exterior.
Teniendo en cuenta los objetivos de la planta, es de vital importancia, llevar un
control de todo lo transmitido y a transmitir.
Para el logro de sus objetivos, Venevisión cuenta con una estructura operativa
moderna que le permite adaptarse a las exigencias y nuevas tecnologías.
La principal fuente de ingresos de la planta es la venta de espacios destinados a la
transmisión de mensajes publicitarios, por lo tanto, es indispensable conocer con
exactitud qué y cuándo se transmite y cuánto dinero representa.

Valores
Los valores que Venevisión espera posean, practiquen y fomenten todas las
personas que emplean y/o contratan, para así lograr su éxito y el de la organización,
son los siguientes:

Integridad: Significa ser honesto, confiable, responsable y discreto en la realización

de las tareas asignadas.

Compromiso legítimo con la misión y metas de la Organización.

Lealtad: Respaldar los principios y valores de la Organización.

104
Trabajo en Equipo: Cooperar espontáneamente, para el logro de nuestras metas
comunes.

Coraje: Aceptar y asumir riesgos con una base de seguridad.

Innovación: Experimentar nuevas ideas y conceptos.

Iniciativa: Asumir responsabilidades ante situaciones no previstas.

Calidad: Esforzarse por lograr la más alta calidad y eficiencia posible en todo lo que
hagas.

Equidad: “Jugar limpio”, dentro y fuera de la Organización.

Sentido del humor: Al enfrentar nuevos retos, crecer como individuo, trabajar y
formar parte de una Organización de primera línea.

105
Estructura Organizativa

106
Condiciones de Trabajo:

Los Aprendices son remunerados por un sueldo mínimo de 349.296,29 bolívares

mensual, fue decretado el 02/02/2006 en la Gaceta Oficial Nº 38.371 decreto Nº
4.247 de fecha 30/01/2006 que fija el salario mínimo obligatorio. Las utilidades,
transporte, comedor y otros, son los beneficios que la empresa les otorga a los
Aprendices más los que les brinda la Ley Orgánica del Trabajo. El cupo
correspondiente es el 5% del total de trabajadores en nómina que mantiene la
empresa, esto lo contempla la Ley Orgánica del Trabajo.
Uno de los Recursos que les brinda el INCE a los Aprendices está contemplado en
el artículo 10 de la Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa que es
el siguiente:
Artículo 10: El instituto dispondrá para sufragar los gastos de sus actividades, de las
aportaciones siguientes:
1. Una contribución de los patronos, equivalente al dos por ciento (2%) del total
de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie,
pagados al personal que trabaja en los establecimientos industriales o
comerciales no pertenecientes a la Nación, a los Estados ni a las
Municipalidades;
2. El medio por ciento de las utilidades anuales, pagadas a los obreros y
empleados y aportadas por éstos. Tal cantidad será retenida por los
respectivos patronos para ser depositada a la orden del Instituto, con la
indicación de la procedencia;
3. Una contribución del Estado equivalente, a un veinte por ciento (20%) como
mínimo, del montante anual de los aportes señalados en los numerales 1º y 2º
de este artículo; y,
4. Las donaciones y legados de personas naturales o jurídicas, hechas al
instituto.

Estas son las diferentes labores que desempeñan los Aprendices en Venevisión:

107
1. Procesar Operaciones Empresariales con Equipos Auxiliares y de
Computación:
Rotar por los diferentes Departamentos de la Empresa, Familiarizarse con
las operaciones principales. Utilizar los equipos auxiliares y de computación,
cumpliendo el procedimiento de operación y las normas de seguridad e
higiene. Efectuar mantenimiento a los equipos básicos auxiliares, cumpliendo
el procedimiento establecido y las normas de seguridad e higiene. Elaborar
documentos cumpliendo el procedimiento de ejecución. Preparar documentos
para el envío, utilizando los diferentes medios de comunicación.

2. Administrar Archivo de Documentos:

Administrar archivo de documentos, cumpliendo con los procedimientos
técnicos. Distribuir la correspondencia recibida. Archivar correspondencia
utilizando los materiales requeridos. Actualizar el registro del archivo,
cumpliendo con el procedimiento establecido.

3. Tramitar Compras, Despacho y Entrega de Bienes y/o Servicios:

Tramitar compras de bienes y/o servicios. Tramitar la Compra de divisa
extranjera. Tramitar la Recepción y almacenaje de productos recibidos.
Tramitar el despacho de mercancía. Tramitar la Entrega de Productos,
cumpliendo el procedimiento establecido.

4. Procesar Documentos Para Operaciones Contables:

Procesar documentos contables en los libros, aplicando las normas y
procedimientos requeridos. Realizar asientos contables en los libros
correspondientes con claridad y precisión.

5. Realizar Cálculos de Costos:

Procesar la información necesaria a fin de efectuar los cálculos de costos
de los bienes y/o servicios. Realizar cálculos de costos por rubros, aplicando

108
 las normas y procedimientos requeridos. Entregar informe final del cálculo de
costos de rubros.

6. Procesar Información para Elaboración de Estados Financieros:

Procesar la información necesaria para la elaboración de estados
financieros, aplicando técnicas acorde a las normas y procedimientos
establecidos por la empresa. Realizar ajustes contables para la elaboración de
los estados financieros, aplicando las técnicas y procedimientos adecuados.

7. Ejecutar Trámites Administrativos de Recursos Humanos:

Aplicar los procedimientos utilizados por la empresa para satisfacer su
demanda del personal. Aplicar las técnicas de reclutamiento de personal de
acuerdo a los procedimientos establecidos por la empresa. Ejecutar los
trámites de selección de personal, aplicando las técnicas y procedimientos de
acuerdo a las normas vigentes. Ejecutar trámites administrativos relacionados
con la contratación de personal. Aplicar la normativa laboral para la
contratación. Despido o finalización de una relación laboral. Ejecutar trámites
de documentos del personal, aplicando las normas y procedimientos. Ejecutar
actividades relacionadas con la evaluación del desempeño de trabajadores, de
acuerdo a los procedimientos establecidos por la empresa.

8. Realizar Investigación de Mercado:

Realizar actividades dirigidas a la investigación de mercado, aplicando las
técnicas y procedimientos establecidos. Realizar estudio de las
particularidades de los bienes y/o servicios a investigar. Participar en la
elaboración del presupuesto de ventas, tomando en cuenta la información de
ventas por zonas y regiones. Participar en la elaboración de las políticas de
ventas a seguir la empresa. Estudiando la estrategia de la competencia dentro
del mismo mercado.

109
 9. Ejecutar Publicidad para Ofrecer Bienes y/o Servicios:
Efectuar plan de publicidad de los bienes y/o servicios elaborados u
ofertados por la empresa. Elaborar de boceto de los medios, espacios y/o
avisos publicitarios, que utilizará la empresa para ofertar sus bienes y/o
servicios. Efectuar publicidad para ofrecer bienes y/o servicios elaborados por
la empresa. Efectuar el control de la publicidad de los bienes y/o servicios
ofertados por la empresa.

Normas de Comportamiento

De la Identificación:
Todo trabajador (a), sea manual, técnico, artístico, administrativo o ejecutivo, al
ingresar se le provee de un carnet, que lo identifica como tal. El carnet, propiedad de
la empresa, contiene el nombre y apellido del trabajador (a), cargo, cédula y código;
por tanto:

1.- Es personal e intransferible,

2.- El trabajador (a) debe colocárselo en un lugar visible;
3.- Cada vez que ingrese o salga de la empresa, deberá hacerlo por las puertas
(torniquetes) o módulos, que le han sido señalados para su acceso y marcar en el
Sistema utilizando su carnet.

En cumplimiento de la normativa anterior, el trabajador (a):

1.- Solamente puede ingresar a las oficinas, estudios, pisos, áreas, instalaciones y/o
espacios que le está permitido, mediante la asignación previa de acceso;

2.- Puede permanecer dentro de la empresa y/o sus instalaciones, durante el

cumplimiento de su jornada laboral;

110
3.- Ningún trabajador (a) puede hacer uso del carnet de otro, o bien para ingresar a la
empresa o a una de las instalaciones a las que no tenga acceso previo autorizado; ni
prestar su propio carnet, a los mismos fines o para cualquier otro;

4.- En caso de pérdida del carnet, se debe:

a) Hacer una comunicación a la Vicepresidencia de Recursos Humanos, solicitando la
emisión de un nuevo carnet, previo pago del costo que para el momento tenga esta
identificación.
b) Si la pérdida es por robo, adicionalmente se deberá hacer la denuncia ante el
organismo competente y anexarla a la comunicación;

5.- El carnet debe ser devuelto a la Vicepresidencia de Recursos Humanos, al

terminar la relación laboral, por cualquier causa;

6.- En caso de no ser devuelto el carnet, se le descontará el valor del mismo de la

liquidación de prestaciones sociales.
El incumplimiento de la normativa arriba establecida puede ser considerada por la
empresa como falta y por tanto aplicar las sanciones legales que crea pertinente,
según la gravedad de la misma y las consecuencias del incumplimiento.

De la Jornada Laboral:
1.- Todo trabajador (a), sea Manuel, técnico, artístico, de producción, operaciones o
administrativo, debe cumplir con la jornada laboral previamente convenida, bien sea
por pauta flexible o con horario asignado según el área;
2.- La jornada por pauta se inicia a la hora establecida en cada oportunidad y será
notificada con la debida antelación al trabajador mediante comunicación colocada en
las carteleras del área que corresponda;

111
3.- El trabajador (a) que hubiese estado de día libre, descanso, permiso, vacaciones o
amparado de incapacidad, deberá comunicarse con su supervisor para conocer su
pauta;

4.- Cualquier retraso en la hora de inicio o imposibilidad de cumplimiento de la

jornada debe ser notificada al supervisor, para que tome las previsiones del caso;

5.- En caso de inasistencia el trabajador (a) debe a la brevedad justificar el o los días;

6.- El trabajador (a) para retirase anticipadamente sin haber cumplido la pauta o
jornada laboral, debe haber solicitado autorización al supervisor inmediato y
obtenerla.

En caso de retraso en la llegada al cumplimiento de la jornada laboral, queda a

potestad del supervisor, permitir o no el acceso al lugar de trabajo; tomando en cuenta
la reincidencia, actitudes anteriores, similares o no y los hechos que justifiquen el
retardo.

Si el trabajador (a) se retira antes de haber cumplido su jornada o pauta o sin

haber cumplido con las funciones correspondientes y sin autorización o justificación,
por el tipo de actividad que tiene la empresa, se podrá considerar como abandono de
trabajo y la empresa aplicar la sanción correspondiente, desde una amonestación
hasta considerarlo un abandono de trabajo y aplicar un despido justificado, según las
consecuencias de ese hecho.

Normas Específicas
Uso del Uniforme:
a) El personal manual y técnico por convención colectiva tiene como beneficio la
entrega de un equipamiento de uniforme; compuesto por pantalón con camisa manga

112
larga y saco ó pantalón blue jeans, camisa azul manga corta o bata y zapatos, según el
tipo de labor o cargo; este conjunto que conforma el uniforme debe ser utilizado en
forma obligatoria por los trabajadores (as) a quienes corresponda su uso, para el
cumplimiento de sus funciones;

b) Las recepcionistas y secretarias, a quienes se les haga entrega del uniforme que la
empresa haya escogido para quienes estén contratados en esos cargos, deben
utilizarlo a diario en el cumplimiento de sus funciones y no está permitido hacerle
cambios de estilo, modelo, colores, etc.

El incumplimiento de la normativa sobre el uso del uniforme, siempre y cuando la

empresa haya entregado el equipamiento, será considerado, según el caso como una
falta grave y, por lo tanto, acarreará las sanciones que considere la empresa; desde no
permitir el ingreso de quien no use el uniforme, amonestación o despido justificado.

Beneficios:
Comedor, Servicio Médico, Transporte, Seguro Social Obligatorio, Permisos por
Estudios y todos los demás básicos derivados de la Ley Orgánica del Trabajo.

113
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa, Víctor. Administración de Recursos

Humanos para el Alto Desempeño. Editorial Trillas, 2da. Reimpresión, noviembre
2001.

Balestrini Acuña, Miriam. Como se Elabora el Proyecto de Investigación.

Consultores Asociados BL Servicio Editorial, 5ta. Edición, Enero 2001.

Beato, Luisa. Manual para los Empleados. Disponible en:

http://www.Monografías.com/trabajos11/manem/manem.zip. (Consulta: 2006,
febrero 15).

Chiavenato, Idalberto. Administración Proceso Administrativo. Editorial Mc Graw

Hill, 5ta. Edición, 2000. Santa Fe de Bogotá, Colombia.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw

Hill, 3ra. Edición, Marzo 2003.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

(1999, Noviembre 17). Gaceta Oficia l de la República Bolivariana de
Venezuela, 36.860 (Extraordinario), Marzo 24, 2000.

Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos y Baptista Lucio, Pilar.

Reporte de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill, 3ra. Edición, 1998.

Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). (Decreto

Nº 2.674). (2003, Octubre 28). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, 37.809 [Extraordinario], Noviembre 3, 2003.

114
Ley Orgánica para la Protección del Niño y el Adolescente.
(1998, Septiembre 03). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, 5266 [Extraordinario), Octubre 02, 1998.

Ley Orgánica del Trabajo. (Decreto Nº 3.546).

(2003, Abril 29). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
38.154 (Extraordinario), Marzo 29, 2005.

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. 6ta.

Edición. Editorial Prentice-Hall, Inc. A Simon y Schuster Company, México.

Tamayo y Tamayo, Mario. El Proceso de la Investigación Científica. 4ta. Edición,

México Limusa. 1998. pp.: 231.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Manual de Trabajos de Grado de

Especialización y Maestrías y Tesis Doctorales. Fedupel, 2da. Reimpresión,
Noviembre 2004.

115
 Anexo A

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES
“CECILIO ACOSTA”
Estimado Experto
Presente.-

En vista de su comprobada capacitación profesional en este campo,

nos permitimos dirigirnos a usted, para solicitar su valiosa colaboración en la
validación del Instrumento que forma parte de la investigación: PROPUESTA DE
UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN DIRIGIDO A LOS APRENDICES DE
VENEVISIÓN.

Para ello se anexan:

a) La tabla de Operacionalización de Variables.
b) La tabla de Especificaciones.
c) Los Objetivos de la Investigación.
d) El Instrumento a validar. A fin de simplificar el trabajo se le agradece en caso
necesario escribir sus observaciones en la hoja diseñada para este efecto.

De antemano, agradecemos infinitamente, la colaboración brindada, estamos

seguros que sus apreciaciones enriquecerán grandemente esta investigación.

Responsables de la Investigación:
Martínez Anna C.I. 13.726.519
Becerra Rosimar C.I. 15.912.997

116
 Anexo B
Instrucciones:
• Marque con una equis (x) el valor numérico que se le dará a los factores a
evaluar de los respectivos Ítems.
• Lea detenidamente cada pregunta.

Factores a Evaluar:
• Redacción.
• Ortografía.
• Pertinencia de los Ítems con los Objetivos Específicos.
• Pertinencia de los Ítems con los Indicadores.

Escala de Valor:
1. Muy Deficiente.
2. Deficiente.
3. Regular.
4. Bueno.
5. Excelente.

117
 Anexo C

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES
“CECILIO ACOSTA”
COORDINACION DE RECURSOS HUMANOS

Sr. Profesor.

A continuación se le presenta la tabla de validación del instrumento que será

aplicado al Trabajo de Investigación titulado: “PROPUESTA DE UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DIRIGIDO A LOS APRENDICES DE
VENEVISIÓN”.

PERTINENCIAS DE PERTINENCIA DE
REDACCIÓN ORTOGRAFÍA LOS ITEMS CON LOS ITEMS CON
LOS OBJETIVOS INDICADORES OBSERVACIONES
ITEMS 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Nombres y Apellidos del Evaluador:_____________________________________

Cédula de Identidad: ______________________ Fecha: _____________________
Ultimo Título Obtenido: _____________________________ Firma: ___________

118