Marko1 1

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“El talento humano y su relación con la productividad en la empresa

Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017”
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÒN
AUTOR:
MARIN ZAPATA, MARKO DELFIN

ASESOR:
DR. ARCE ALVAREZ, EDWIN
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
LIMA – PERÚ
2017
I
_______________________________________
Dr.
Presidente
_______________________________________
Dr.
Secretario
_______________________________________
Dr.
Vocal
2
Dedicatoria
La presente investigación va dedicada a
mi abuelo que con su apoyo y dedicación
logró educar a un hombre que hoy en día
puede decir que está alcanzando cada
uno de sus sueños gracias a ese apoyo
incondicional, además quiero agradecer a
DIOS.
3
Agradecimiento
La presente investigación va agradecida a
mis padres y hermanos, además a los
propietarios de la constructora Televisa
por brindarme la oportunidad de poder
realizar mi proyecto y poder ponerlo en
marcha.
4
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo Marko Delfín Marín Zapata con DNI Nº 72397435, a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de
Académico Profesional de Administración, declaro bajo juramento que toda la
documentación que acompaño es veraz y auténtica.
Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información
que se presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por
lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad
César Vallejo.
Lima, de del 2017
____________________________
Marko Delfín Marín Zapata
5
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada “El talento humano y la productividad
en la empresa Televisa, distrito de Puente Piedra Lima 2017”, la misma que someto
a vuestra consideración y espero que cumpla con los requisitos de aprobación para
obtener el título Profesional de Licenciado en Administración.
Marko Delfín Marín Zapata

El autor
6
ÍNDICE
CONTENIDO I
PAGINAS PRELIMINARES I
PAGINA DEL JURADO II
DEDICATORIA III
AGRADECIMIENTO IV
DELARACION DE AUTENTICIDAD V
PRESENTACION VI
Índice VII
RESUMEN IX
ABSTRACT X
I. INTRODUCCION
1.1 Realidad problemática 11
1.2 Trabajos previos 13
1.3 Teorías relacionadas al tema 18
1.3.1 Variable X: El talento humano 18
1.3.2 Variable Y: La productividad 19
1.4 Formulación del problema 20
1.4.1 Problema General 20
1.4.2 Problemas específicos 20
1.5 Justificación del estudio 21
1.6 Hipótesis 22
1.6.1 Hipótesis general 22
1.6.2 Hipótesis específicas 22
1.7 Objetivos 22
1.7.1 Objetivo general 22
1.7.2 Objetivos específicos 22
II. METODO
7
2.1 Método, tipo, nivel y diseño de investigación 23
2.1.1 Método de Investigación 23
2.1.2 Tipo de investigación 23
2.1.3 Nivel de investigación 23
2.1.4 Diseño de investigación 23
2.2 Variables, operacionalización 25
2.2.1 Operacionalización de variables 30
2.3 Población y muestra 32
2.3.1 Población 32
2.3.2 Muestra 32
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

33
2.4.1 Técnica 33
2.4.2 Instrumentos de recolección de datos 33
2.4.3 Validez 34
2.4.4 Confiabilidad 34
2.5 Métodos de análisis de datos 35
2.6 Aspectos éticos 35
III RESULTADOS
3.1 Prueba de normalidad 36

3.2 Contrastación y correlación de hipótesis 37
3.3 Análisis de resultados 42
IV. DISCUSIÓN 50
V. CONCLUSIONES 53
VI. RECOMENDACIONES 54
VII. BIBLIOGRAFIA 55
VIII. ANEXOS
8
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el talento humano

y la productividad en la empresa Televisa, implicó la búsqueda de información en
diversos medios e investigaciones científicas realizadas en el contexto que lo rodea.
La población de la investigación estuvo determinada por 100 trabajadores de la
empresa constructora Televisa, y la muestra de estudio estuvo representada por 80
trabajadores de la empresa Televisa. Como instrumento para esta investigación se
desarrolló el cuestionario que estuvo compuesto por 40 preguntas donde se
obtuvieron los resultados que fueron procesados de acuerdo a la metodología
planteada luego fue vaciada al programa estadístico IBM SPSS versión 22, durante
el proceso se logró media la confiabilidad a través de la prueba de Alfa de Cronbach,
así mismo para verifica la correcta correlación de la variable independiente y
dependiente se usó la prueba de correlación de Spearman y por último se analizaron
e interpretaron los resultados obtenidos por cada pregunta del cuestionario para que
al finalmente se obtuvo los resultados significativos donde podemos determinar
gracias a los resultados obtenidos podemos determinar que si existe relación positiva
entre el talento humano y la productividad.
Palabras clave. Talento humano, la productividad, La admisión de personas y la
evaluación.
9
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the human talent and productivity
of the Televisa company, which involved the search for information in various media
and scientific research carried out in the context that does not surround it. The
population of the present investigation was determined by 100 workers of the
construction company Televisa, and the study sample was represented by 80
workers of the Televisa company. As an instrument for this research, the
questionnaire was developed, which consisted of 40 questions in the measurement
of the Likert scale, then the results obtained were processed and analyzed through
the statistical program IBM SPSS version 22, which was able to measure the
reliability level of the questions using the Cronbach's Alpha, likewise to measure the
level of correlation of the dependent variable and the independent variable, the
Spearman correlation test was used and finally the results obtained by each
question of the Spearman were analyzed and interpreted. questionnaire so that
finally the significant results were obtained where we can determine if there is a
positive relationship between human talent and productivity in the Televisa company
of the Puente Piedra Lima 2017 district.
Keywords. Human talent, productivity.
10
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad problemática:
Uno de los rasgos característicos del panorama empresarial mundial actual, es el

aumento de la intensidad de la competencia en, prácticamente, todos los sectores
de actividad. Como consecuencia del aumento de la competitividad, existen pocos
sectores donde todos los participantes tengan asegurada una rentabilidad a largo
plazo; por tanto, poseer ventajas competitivas se revela como requisito fundamental
para sobrevivir y alcanzar una rentabilidad superior a la de los competidores.
En este sentido, el movimiento de la administración científica inició el auge de los

sistemas de gestión de talento humano al proporcionar estándares objetivos de
desempeño, mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del
empleado. Frederick W. Taylor (1904), tenía la convicción de que los empleados
podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo financiero basados
en el número de unidades que producían.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros reconocidos autores. Aunque los
planes variaban un tanto en cuanto a su aplicación, todos representaban un intento
para relacionar más estrechamente la gestión de talento humano con el impacto en
la productividad de los empleados.
Así, cada día se tiende, en mayor medida, a introducir el valor del empleado para
la organización, expresada mediante el resultado de la evaluación del personal y
su rendimiento; con ella se trata de premiar tanto el resultado logrado en el trabajo
como su potencial, atributos y características personales, especial dedicación, etc
En el Perú, las condiciones laborales y de vida del trabajador, así como su nivel de
desempeño, se han vuelto cada vez más precarios, problema que se complejiza
por una formación desvinculada de las demandas nacionales y globales de la
calidad de la gestión del talento humano y que tiende a desconocer la diversidad
de faenas con las que interactúa a diario el trabajador.
11
Además, la débil capacidad de gestión del Ministerio de Trabajo para ejecutar, dar
seguimiento y evaluar las políticas de legislación laboral en todo el territorio
nacional, desde Lima, es evidente año tras año; como lo es, a efectos prácticos, la
baja calidad de la gestión de los recursos humanos en la mayoría de empresas. En
general, no se ha observado en años una visión clara y una voluntad política firme
para asumir el reto de reestructurar el enfoque, la orientación y los sistemas de
supervisión de la normatividad vigente en legislación laboral en el Perú.
Otro factor es el deterioro progresivo de la situación salarial y laboral de los

trabajadores que impacta en su calidad de vida y desempeño profesional.
Un tercer factor tiene que ver con una formación y capacitación del trabajador
basada en múltiples y dispares enfoques sobre la buena enseñanza y el buen
desempeño profesional, sin mecanismos de garantía y control. Es evidente el
desequilibrio entre lo que se exige a los trabajadores y lo que se les ofrece como
formación, como reconocimiento y como condiciones de trabajo.
12
1.2 Trabajos previos
En este trabajo se ha encontrado que existen determinadas investigaciones

con relación al tema a tratar, las cuales se va a indicar a continuación:
1.2.1. A nivel internacional:

Aliaga T. (2013) realizo una investigación titulada, "Estudio del clima laboral y
la productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la
ciudad Autónoma de Buenos Aires". Universidad Politécnica de Valencia, Facultad
de administración, Valencia, España 2013. Tuvo como objetivo general donde se
llegó a determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de las Pymes
del sector de transporte vertical en Buenos Aires, en la parte del método el autor al
empleo las técnicas tales como encuestas y observación directa, el auto llego
finalmente a la conclusion de que los aspectos negativos de las variables tienden a
ser muy elevados en indicadores tales como cooperación, resolución de conflictos
e identificación con los objetivos de la empresa. Esto sería consecuencia de un
gerenciamiento deficiente de recursos humanos. Por ello, fue posible corroborar las
hipótesis planteadas. Cuya finalmente el autor que realizo las conclusiones que se
presentan en esta memoria, se plantean algunas posibles soluciones a las
deficiencias antes señaladas, que podrán ser de mayor o menor efectividad de
acuerdo a las particularidades de cada organización. A este respecto, queda abierta
la posibilidad de ulteriores trabajos y líneas de análisis e investigación sobre el
tema.
13
Fuente S (2013) público su tesis titulada "Satisfacción laboral y su influencia en
la productividad”. Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades, Cobán,
Guatemala 2013. Tuvo como objetivo de establecer la influencia que tiene la
satisfacción laboral en la productividad. Los objetivos específicos fueron de evaluar
el nivel de satisfacción, determinar la importancia que el personal rinda y se sienta
satisfecho con su trabajo y los efectos que conlleva en la productividad.
El autor llegó a la conclusión que no existe influencia entre la satisfacción laboral
y productividad. El autor llego a recomendar que se debe efectuar mediciones de
satisfacción laboral periódicamente para mantener información actualizada de la
misma y se propone la comunicación asertiva como estrategia para mejorar la
satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones.
Hernández R (2013) realizo una investigación titulada "Cómo influye el clima

laboral en el desempeño y satisfacción del personal de CON”, Universidad Central
del Ecuador, Facultad de ciencias Psicológicas Quito Ecuador 2013. Tuvo como
objetivo fundamental de identificar el impacto que tiene el clima laboral en el
desempeño y en la satisfacción laboral. La Investigación fue de tipo correlacional
no experimental, con método inductivo, donde el autor aplico la encuesta a una
población total de cincuenta y un colaboradores acorde al tiempo de permanencia,
se ha evaluado clima, satisfacción y desempeño laboral; evidenciando excelente
clima laboral (42 por ciento), satisfacción laboral alta (68 por ciento) y desempeño
laboral muy bueno (33 por ciento); entonces el clima laboral determina el
comportamiento de los trabajadores.
Williams L (2013) realizo estudio titulado "El diagnóstico de clima laboral en una
dependencia pública" Universidad Autónoma de Nuevo León Monterrey México
2013. Tuvo como objetivo general de identificar el impacto que tuvo el clima laboral
en el desempeño y en la satisfacción laboral, dentro de la dependencia municipal;
para lograr este objetivo se aplicó a 20 empleados una encuesta de clima laboral,
misma que se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación, motivación, espacio físico
y trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos fueron elegidos en base a
14
las necesidades de la organización siendo de perfil metodológico Ex pos facto
transversal descriptivo y cuenta con el sustento de la psicología del comportamiento
organizacional donde a través de la encuesta el auto obtuvo el resultado que el
clima laboral se encuentra en un 46% dentro de un sistema colegiado, siendo su
dimensión mejor evaluada el trabajo en equipo con un 74% y siendo la de menor
puntuación la de motivación con un 17% de ese modo llega a la conclusión que la
relación a las áreas evaluadas el personal refleja un grado regular de insatisfacción
hacia el ambiente que se vive dentro de su organización, estando los resultados
estadísticos por debajo de la media con un 46% en un sistema colegiado.
Ramírez, R (2015) realizo una investigación titulada "La motivación laboral,
factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tubería de acero", Universidad Autónoma de Nuevo León,
Facultad de ingeniería Industrial, Monterrey México 2015. Tuvo como objetivo
general, determinar si la motivación laboral fue factor fundamental para el logro de
los objetivos de la organización, enfocado a una empresa manufacturera de tubería
de acero. Siendo el diseño de la investigación no experimental teniendo como
resultado la dimensión mejor evaluada fue la que está enfocada al trabajo en equipo
con un 74%, donde los ítems más bajos son los referentes a el establecimiento de
objetivos y solución de problemas ambos con un 65%, encontrándose en un nivel
aceptable. En cuanto al intercambio de ideas, apoyo y complementación del talento
y conocimiento todos se encuentran ubicados en un nivel óptimo con porcentajes
de 77, 78 y 83% respectivamente finalmente el autor llego a la conclusión de las
dimensiones que se evaluaron se resalta con una mejor calificación el trabajo en
equipo encontrándose en niveles aceptables debido al tiempo que tienen laborando
juntos los mismos elementos, la afinidad entre pares y al número reducido de
empleados por equipo.
1.2.2. A nivel nacional:
Rivera I. (2016) en su tesis titulado "Influencia del clima organizacional en la

satisfacción laboral del personal asistencial del Centro Quirúrgico, en el Hospital
“Félix Mayorca Soto” de Tarma”, Universidad Nacional Autónoma de Tarma
Facultad de farmacia Peru 2016.Tuvo como objetivo determinar la influencia del
15
clima organizacional en la satisfacción laboral del personal asistencial del Centro
Quirúrgico en el Hospital “FELIX MAYORCA SOTO” de Tarma 2015. El método
usado fue de tipo cuantitativo, descriptivo, prospectivo y de corte transversal; la
población estuvo conformada por 30 trabajadores asistenciales. La técnica de
recolección de información fue de encuesta mediante el instrumento tipo
cuestionario. Los resultados fueron que existe asociación y por tanto influencia del
clima organizacional y la satisfacción laboral situación que se determinó con un 70%
favorablemente acerca de su clima organizacional siendo el puntaje promedio total
de 168.73 puntos de una escala de 250 puntos, asimismo satisfechos laboralmente
evidenciados por un puntaje pro medio total de 112.67 puntos de una escala de 180
puntos, con la prueba exacta de Fisher las diferencias observadas son significativas
(p=0.012) Concluyo que existe influencia del clima organizacional y la satisfacción
laboral del personal asistencial del centro quirúrgico en el hospital “Félix Mayorca
soto”, situación que se determinó con un 70% favorablemente acerca de su clima
organizacional siendo el puntaje promedio total de 168.73 puntos de una escala de
250 puntos.
Venegas C, Acosta B (2010) desarrollo un trabajo de investigación titulado

Clima organizacional en una empresa cervecera: para obtener el grado de magister.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, facultad de Psicología Lima, Perú
(2010) La investigación tuvo como objetivo general de identificar el clima
organizacional en una empresa cervecera, a partir del cuestionario de clima
organizacional de Litwin y Stringer (1968).fue una investigación descriptiva donde
a través de la encuesta que se les aplico donde participaron 49 trabajadores de la
empresa a quienes se les administró el Cuestionario antes mencionado, el cual
consta de 53 reactivos distribuidos en 9 escalas, se concluyó que los trabajadores
percibieron un buen clima en apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor y
tuvieron una percepción negativa en conflicto, identidad, estándares de desempeño
y recompensa. Se encontraron diferencias estadísticas con respecto al sexo en
recompensa y estándares de desempeño y no se encontraron diferencias en cuanto
a la edad de los trabajadores.
Muñoz C (2016) nos presenta su investigación titulada, "Las competencias
16
laborales y el clima organizacional del personal administrativo en las universidades
tecnológicas privadas del Lima, Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Facultad de Ciencias Administrativas, Lima Perú (2015) "
La presente investigación tuvo como objetivo estudiar la influencia existente entre
las competencias laborales y el clima organizacional en las universidades
tecnológicas privadas de Lima, y la relación entre el clima y las diferentes
dimensiones del desempeño laboral. Mediante un tipo de investigación
correlacional y diseño no experimental se aplicó a una muestra de 161 trabajadores
administrativos, seleccionados mediante muestreo aleatorio. Se aplicaron dos
instrumentos: la escala de clima organizacional de Sonia Palma y una escala de
desempeño laboral. Ambas pruebas fueron sometidas a validez y confiabilidad, así
como análisis factorial confirmatoria con importantes niveles de covarianza. Los
datos fueron procesados mediante estadísticos descriptivos e inferenciales donde
se determina las siguientes conclusiones existe correlación directa, positiva y
significativa entre las competencias laborales y el clima organizacional, así como
entre todas y cada una de las dimensiones de las competencias laborales con el
clima organizacional: (p-valor < 0.001).
Pelaes O. (2010) realizo una investigación titulada, "Relación entre el clima

organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos".
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, facultad de ciencias administrativas,
Lima Perú. Donde el objetivo general fue determinar el grado de relación entre el
clima organizacional y la satisfacción del cliente. Con este fin se aplicó una escala
de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefónica
del Perú y un Cuestionario de Satisfacción a sus respectivos clientes. Aplicando la
encuesta bajo la escala de likert luego el resultado fue procesado en el programa
spss para determinar los resultados desde ese punto el autor llega a la siguiente
conclusión comprobando que hay relación entre las dos variables, es decir, el clima
organizacional se relaciona con la satisfacción del cliente. A nivel de las hipótesis
específicas se comprobó que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Dirección,
el Sentido de Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia
de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban significativamente con la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. No se encontró relación
17
entre la Distribución de Recursos y la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú.
Juárez J (2014) realizo una investigación titulada "Relación entre el nivel de

satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa
chimú agropecuaria s.a del distrito de Trujillo-2014".Universidad Antenor Orrego,
facultad de administración Trujillo Peru 2014.
Tuvo como objetivo de establecer la relación entre el nivel de satisfacción laboral y
el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria
S.A del distrito de Trujillo.
Entre los resultados más relevantes se consideró que existe un nivel medio de
satisfacción de los colaboradores y un nivel de productividad traducida en el
desempeño laboral que es regular. Las variables de estudio fueron, la satisfacción
laboral que es el resultado de factores tanto internos como externos y la
productividad que se traduce en la eficiencia relacionada con el buen desempeño
de los colaboradores donde el autor identificó que los colaboradores de la empresa
laboran los días feriados siendo compensado con un día de descanso la cual
genera una desmotivación ya que el colaborador prefiere que se le page. Asimismo
corresponde a gerencia, analizar y evaluar continuamente.
1.2 Teorías relacionadas al tema

La presente investigación estuvo respaldada por diversas teorías de las
cuales tienen la finalidad de establecer varios conceptos de ambas variables
como el talento humano y la productividad siendo autores del campo de estudio
1.3.1 Teoría relacionada con la variable Talento Humano.

Según Bedoya, E. (2005) nos indica lo siguiente.
En su libro nos afirma que teniendo en cuenta que vivimos en un escenario
generalmente muy competitivo, donde la rivalidad ya no es solo a nivel local,
sino a nivel internacional y aporta un margen competitivo donde la formación
del trabajador debe considerarse como una implementación para el
cumplimiento de los objetivos y metas trazadas por los administradores de
la empresa. (p.21).
18
Según Chiavenato, I. (2002) nos indica que.
El propio talento humano nos señala que se debe considerar al personal de
una empresa como parte fundamental y elemental para una concepción de
su multidimensionalidad y multivariabilidad en su personal; de igual forma
resalta la necesidad de como impulsar la organización y a la vez que sean
capaces de adiestrarla de inteligencia, talento y aprendizaje para poder
hacerla competitiva y por tanto llevarla al éxito. (p.64).
Por otro lado, Marina (2003), nos señala en su libro.
Que la esencia de la Gestión del Talento Humano dentro de su libro “El vuelo
de la inteligencia”: “En un mundo de cambios vertiginosos, donde la
adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y
vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes. Que sepan
aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las posibilidades
de la organización, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos
compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino
hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase
sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no
extraordinarias produzca resultados extraordinarios. . (p.65).
1.3.2 Teoría relacionada con la variable productividad.
Según Robbins & Judge, (2009). Nos indica que

La productividad de la organización es el primer objetivo de los directivos y
su responsabilidad y por las personas, que se encuentran laborando en la
empresa y que en muchas veces ponen de toda su parte y esfuerzos para
producir los bienes y servicios que la empresa ofrece al cliente en una forma
eficiente y cada vez superando la producción de la meta trazada, por lo que
toda intersección para superar la productividad en la empresa o organización
tiene su meta en las personas que los representa (p.34).
19
Según Delgadillo (2003). En su obra nos indica lo siguiente
La productividad es el resultado de un buen clima laboral que se genere en
la empresa donde debe existir la armonía y articulación entre la tecnología,
los recursos humanos, la organización y los sistemas, gerenciados o
administrados por las personas que son líderes y que durante su
permanencia en la empresa demuestran el afán de cumplir las metas
establecidas a la vez esta se conlleva la unión óptima o equilibrada de los
recursos o eficiencia (p.75).
Por otro lado Perea, (2006). Nos indica lo siguiente

Las trabajadores muchas veces con las acciones de querer sobresalir en el
área donde trabajan o son encargados procuran alcanzar unos determinados
objetivos o fines que son importantes para ellas, uno de estos fines es la
actividad económica, que representa una parte muy importante en la vida
social de todo personal que labora en una empresa.
1.4 Formulación del problema
1.4.1 Problema general:
 ¿Cómo se relaciona el talento humano con la productividad de la

empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017?
1.4.2 Problemas específicos:
 ¿Cómo se relaciona la admisión de personas con la productividad

de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017?
 ¿Cómo se relaciona la compensación con la productividad de la

20
 ¿Cómo se relaciona el mantenimiento con la productividad de la
 ¿Cómo se relaciona la evaluación con la productividad de la empresa

Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017?
1.5 Justificación del estudio:
A lo largo de la historia los estudios de la administración han tratado de dar

soluciones a los diversos problemas y amenazas a los que se enfrentan las
organizaciones, asi mismo buscar mecanismos para ser más eficientes y eficaces
en el aprovechamiento de sus recursos, todo ello para ser empresas más
productivas.
1.5.1 Teórico:
La presente investigación se considera de gran relevancia teórica, debido que a
través de un profundo análisis de diversas teorías expuestas en el marco teórico
que hago mención durante la investigación a la vez que la presente investigación
servirá como antecedentes ..
1.5.2 Metodológico:
El tipo de investigación que fue utilizado es de carácter descriptiva
explicativa, ya que se va a presentar la descripción del fenómeno de la problemática
sin manipular las variables en forma detallada en la relación de la información que
se procesara integrada, controlada, aprobada y difundida de acuerdo al fenómeno
de estudio, presenta un diseño no experimental, ya que no hay manipulación de las
variables de la investigación.
21
1.5.3 Práctico:
El presente estudio fue realizado bajo el enfoque cuantitativo de la investigación
científica, la cual a través del método científico regula el procedimiento a seguir. Es
una investigación descriptiva correlacional que ha recogerá la información a través
de la aplicación a los trabajadores de la empresa Televisa para esto se empleara
las técnicas e instrumentos que nos demostrara en su validez y confiabilidad
podrán ser utilizados en otros trabajos de investigación.
1.6 Hipótesis:
1.6.1 Hipótesis general:
 El talento humano se relaciona con la productividad de la empresa
Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017
1.6.2 Hipótesis específicas:
 La admisión de personas se relaciona con la productividad de la empresa
Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017
 La compensación se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
del distrito de Puente Piedra Lima 2017
 El mantenimiento se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
 La evaluación se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
del distrito de Puente Piedra Lima 2017.
1.7 Objetivos:
1.7.1 Objetivo general:

 Determinar cómo se relaciona el talento humano con la productividad de
la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017.
1.7.2 Objetivos específicos:

 Determinar cómo se relaciona la admisión de personas con la
productividad de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima
2017
22
 Determinar cómo se relaciona la compensación con la productividad de la
empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017
 Determinar cómo se relaciona el mantenimiento con la productividad de la
Empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017
 Determinar cómo se relaciona la evaluación con la productividad de la
empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017
III. MÉTODO
Para determinar el perfil metodológico del presente trabajo de investigación se

utilizó el método hipotético- deductivo, ya que a partir de la hipótesis planteada se
buscó en forma deductiva si es verdadera o no.
Según Bernal (2006).
“El método hipotético-deductivo consiste en que el investigador realizara el
procedimiento adecuado que se inicia desde las aseveraciones en calidad
de hipótesis y busca discutir o falsear las hipótesis propuestas en la
investigación, finalmente se determinara las conclusiones que deben
confrontarse con la realidad” (p. 56).
Ante el enunciado por Bernal para la presente investigación titulada El talento
humano y su relación con la productividad en la empresa Televisa del distrito
de Puente Piedra Lima 2017 se realizará la prueba de las hipótesis donde
se verificará si guarda relación o no con la variable dependiente y la variable
independiente.
2.1 Diseño, tipo y nivel de Investigación:
2.1.1 Diseño De Investigación
Según Sampieri (2003). Nos señala que el diseño no experimental muchas

veces se particionan tomando en cuenta principalmente el momento que que
se recolectan los datos sean precisos, estos son de carácter de diseño
transversal, donde se recolectan datos en un solo momento en un tiempo
23
único de la cual su propósito es describir las variables y si incidencia de
interrelación en un momento dado.
Ante lo enunciado por Sampieri podemos identificar que el tiempo que durante se
recolectan los datos es en la aplicación de la encuesta al trabajador de la empresa
constructora televisa, debido que fue el único momento donde se recolecto
información necesaria para poder describir la relación entre el talento humano y la
productividad.
2.1.2 Tipo de Investigación

La presente investigación presento la característica de ser tipo Aplicada.
Según Tamayo (2015) en su libro llega a determinar que “La investigación lo

que nos señala es que todo el conocimiento que vamos obteniendo tiene la finalidad
de buscar y consolidar este para luego aplicarlos” (p.18).
Ante lo expuesto se determina que toda investigación aplicada se caracteriza

porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren en
el marco teórico del talento humano y la productividad es por eso que la presente
investigación es aplicada por que se buscó aplicar y relacionar la teoría con los
objetivos de la investigación.
2.1.3 Nivel de Investigación

La presente investigación se situó en un nivel Descriptivo – correlacional,
debido que se presentara una descripción de la realidad bien detallada indicando
la relación adecuada sobre la información obtenida y evaluada por el investigador.
Hernández (2010) nos dice que “Tienen como propósito conocer la relación
o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables
en un contexto en particular” (p.81).
Para la presente investigación solo se describió como el talento humano y la

productividad se viene desarrollando en la empresa constructora Televisa donde
24
solamente se describió la realidad asociando a los conceptos determinados en el
marco teórico.
2.2.1 Operacionalización de variables:

a) Variable X: El talento Humano
Definición Conceptual
Según Bedoya, E. (2005) nos indica lo siguiente.

En su libro nos afirma que teniendo en cuenta que vivimos en un escenario
generalmente muy competitivo, donde la rivalidad ya no es solo a nivel local,
sino a nivel internacional y aporta un margen competitivo donde la formación
del trabajador debe considerarse como una implementación para el
cumplimiento de los objetivos y metas trazadas por los administradores de
la empresa. (p.21).
Definición operacional
Se aplicara la técnica de la encuesta para ello se desarrollara un propio
cuestionario con 20 preguntas en la escala de Likert para la variable del
talento humano teniendo como muestra 80 trabajadores con un margen de
error del 5% donde se medirán a través de las siguientes dimensiones:
Admisión de Personas Compensación de Personas Mantenimiento de
Personas Evaluación de Personas.
Definición Teórica
25
El talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún
momento confundirse con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se
considerara como referente una definición común que pretende resumir tal
diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que
pueda contener el concepto
DIMENSIONES
Dimensión Admisión de Personas:
Según Aguilar (2008) nos define la admisión de personas constituye el primer
proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento humano dentro de
una organización (p.78).
Indicador:
Reclutamiento
Según Aguilar (2009) el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo.(p.42)
Dimensión Compensación:
Para Carrasco (2008) señala que la compensación (sueldos, salarios, prestaciones)
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento
que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y
al empleado, satisfacer sus necesidades. (p.46)
Indicador:
Remuneración
Según Peña (2006) Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por
un trabajo bien realizado.
26
Dimensión Mantenimiento:
Peña (2013) nos indica que siempre figura en el organigrama es el del Jefe de
Mantenimiento que es la persona responsable del área de mantenimiento.
Habitualmente depende jerárquicamente del Director de Planta y está a la misma
altura del Jefe de Operación.(p.98).
Indicador:
Puesto de trabajo
Según Maguiña (2008) lugar o espacio específico en el que la persona deberá
desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una oficina, un bar, una mina,
etc.
Dimensión Evaluación:
Valverde (2010) La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del

trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los
recursos humanos. (p.36).
Indicador:
Capacitación
Para Valverde (2010) el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar
los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
b) Variable y: La productividad
Definición Conceptual
Según Robbins & Judge, (2009). Nos indica que
La productividad de la organización es el primer objetivo de los directivos y
su responsabilidad y por las personas, que se encuentran laborando en la
empresa y que en muchas veces ponen de toda su parte y esfuerzos para
producir los bienes y servicios que la empresa ofrece al cliente en una forma
eficiente y cada vez superando la producción de la meta trazada, por lo que
toda intersección para superar la productividad en la empresa o organización
tiene su meta en las personas que los representa (p.34).
27
Definición operacional
Se aplicara la técnica de la encuesta para ello se elaboró un cuestionario con
20 preguntas en la escala de Likert para la variable de la productividad
teniendo como muestra 80 trabajadores con un margen de error del 5%
donde se medirán a través de las siguientes dimensiones: Conocimientos,
Valores, Relaciones.
Definición Teórica
La productividad es un instrumento comparativo para gerentes y directores
de empresa, ingenieros industriales, economistas y políticos. Compara la
producción en diferentes niveles del sistema económico, con los recursos
consumidos.
Dimensión Conocimiento:
Según Singh, (2008) conocimiento es un conjunto de información
almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a
través de la introspección (a priori).(p.23).
Indicador:
Competencias para el cumplimiento de Metas
Según Singh, (2008) es la capacidad del personal que labora o se encuentra a
cargo de una área para poder determinar de forma eficaz las metas y prioridades
de su tareas, áreas, proyecto, estipulando la acción, y los plazos y los recursos
requeridos.(p.23).
Dimensión Valores:
Para Vroom & Deci, (1992) nos define que los valores son principios que nos
permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como
personas. (p.16)
28
Indicador:
Puntualidad en la Entrega del trabajo
Para Vroom & Deci, (1992) Puntualidad es una actitud humana considerada en
muchas sociedades como la virtud de coordinarse cronológicamente para cumplir
una tarea requerida o satisfacer una obligación (p.23)
Dimensión Relaciones:
Según Marchant, Quijano, (2006) nos señala que como relación a una conexión o
vínculo establecido entre dos entes, lográndose así una interacción entre los
mismos, esta terminología debido a su amplio concepto puede ser aplicado en
distintas áreas. (p.98).
Indicadores:
Desarrollo Profesional
Según Singh, (2008) desarrollado es aquel que logra llegar a un nivel óptimo de
conocimientos necesarios para desempeñarse en el área de su interés.(p.25).
Responsabilidad
Según Marchant, Quijano, (2006) La palabra Responsabilidad proviene del término
latino responsum (ser capaz de responder, corresponder con otro).(p.34).
29
2.2.2 Operacionalización de las Variables
TECNICA E
INSTRUMENTO ESCALA
VARIABLES DEFINICIONES CONCEPTUALES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS DE
MEDICION
1. La Empresa utiliza su periódico mural para informar a los posibles

candidatos sobre las vacantes existentes.
2. La Empresa exige el Currículo Vitae para seleccionar al personal
más idóneo para el puesto.
3. Los anuncios periodísticos de trabajo de la Empresa contienen
Admisión de
Personas
Reclutamiento descripción de las actividades.
4. El puesto de trabajo publicado requiere el uso de habilidades y
Según Bedoya, E. (2005) nos indica lo
conocimientos complejos
siguiente. En su libro nos afirma que 5. Publican regularmente información sobre los puestos de trabajo o
teniendo en cuenta que vivimos en un oportunidades laborales
6. Realizan las publicaciones en forma oportuna.
escenario generalmente muy
7. La Empresa mantiene la equidad retributiva entre puestos o
competitivo, donde la rivalidad ya no es categorías similares.
solo a nivel local, sino a nivel 8. El sistema de compensación de la Empresa incluye incentivos Encuesta –
El talento Humano Compensación Remuneración
internacional y aporta un margen
económicos por el buen desempeño laboral. Cuestionario
9. La Empresa incluye paquetes de beneficios sociales para los tipo Likert.
competitivo donde la formación del trabajadores. ORDINAL -
trabajador debe considerarse como una 10. La Empresa aplica políticas de higiene y seguridad Industrial RAZÓN
11. Existe una relación armoniosa entre Jefes y Trabajadores.
implementación para el cumplimiento de Puesto de
Mantenimiento 12. Colabora con sus compañeros de trabajo para diagnosticar y resolver
trabajo
los objetivos y metas trazadas por los problemas.
13. Recibe en forma oportuna sus gratificaciones y bonificaciones.
administradores de la empresa. (p.21).
14. La Empresa toma como referencia su legajo personal.
Evaluación capacitación
30
15. Comparte sus conocimientos laborales en beneficio y cumplimiento de
metas.
16. Mantiene una actitud positiva ante los cambios que se generan en la
organización para cumplir con las metas.
17. Acepta la ayuda de otros para superar las metas establecidas.
18. Posee la capacidad de atender asuntos laborales bajo presión para el

Competencias cumplimiento de metas.
para el 19. Cumple con los procedimientos administrativos establecidos para cumplir
Conocimientos cumplimiento de con las metas.
Metas 20. Aplica nuevos conocimientos en el trabajo para el logro de las metas.
Según Robbins & Judge, (2009). Nos
21. Posee los conocimientos adecuados para
señala
desempeñarse en el puesto y ser más productivo.
La productividad de la organización es el 22. Se preocupa por superarse académicamente, asistiendo a cursos de
capacitación.
primer objetivo de los directivos y su
23. Efectúa aportes de carácter académico o técnico que sea de beneficio a su
responsabilidad y por las personas, que unidad.
24. Consulta e investiga manuales que tengan relación con su trabajo.
se encuentran laborando en la empresa
25. Es puntual con la entrega de trabajos que se le asignan
y que en muchas veces ponen de toda 26. Aunque no se le solicite, brinda más tiempo del requerido para cumplir con
su trabajo
su parte y esfuerzos para producir los
27. Es leal con sus superiores
Puntualidad en
bienes y servicios que la empresa ofrece 28. Mantiene el control físico y administrativo sobre el material, equipo y
Valores la Entrega del
La productividad enseres bajo su responsabilidad
al cliente en una forma eficiente y cada trabajo
29. En su ausencia de sus superior inmediato asume el compromiso de la tarea
vez superando la producción de la meta asignada
30. Falta a su centro de labores, solo cuando se le presenta una verdadera
trazada, por lo que toda intersección
emergencia.
para superar la productividad en la
empresa o organización tiene su meta 31. Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros
en las personas que los representa Responsabilidad 32. Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo
33. Le gusta participar en actividades de equipo de trabajo
(p.34). 34. Participa con entusiasmo y atención a las capacidades programadas
Relaciones 35 La Empresa ofrece programas de capacitación para sus Trabajadores.

36 La empresa ofrece actividades de formación orientadas al desarrollo de
conocimientos y habilidades.
37 Los jefes muestran interés por el desarrollo y crecimiento profesional de
Desarrollo los trabajadores a su cargo.
Profesional 38 La empresa reconoce los méritos de los trabajadores.
39 Dispone de canales de comunicación entre distintos departamentos,
unidades o secciones para resolver problemas y buscar soluciones.
40 Dispone de facilidades para comunicarse con sus superiores.
31
2.3 Población y muestra
2.3.1 Población:
Para el presente estudio la poblacion sera sensada en un total de trabajadores
de la empresa Construtora Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017.
Hernandez, Fernandez y Baptista (2006, p.174) define a la poblacion como “el

conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”. Se
delimita la población que va a ser estudiada sobre la cual se pretende generalizar los
resultados.
2.3.2 Muestra:
Hernandez, Fernandez & Baptista (6ta edición, p.175) define a la muestra como
“un subgrupo de la poblacion”, se “pretende que este subgrupo sea un reflejo fiel del
conjunto de la poblacion”. Para seleccionar la muestra deben delimitarse las
caracteristicas de la poblacion.
𝑍²𝑝(1 − 𝑝)𝑁
𝑛=
𝑒 2 (𝑁 − 1) + 𝑍²𝑝(1 − 𝑝)
Dónde:
N: población (100)
Z: nivel de confianza 1.96 para el (95% de confianza)
P: probabilidad de acierto (0.5)
E: Error es 0.05 (5% error máximo)
n: número de elementos de la muestra a calcular
(𝟏.𝟗𝟔)𝟐 (𝟎.𝟓)(𝟏−𝟎.𝟓)(𝟏𝟎𝟎)
𝐧= (𝟎.𝟎𝟓)²(𝟏𝟎𝟎−𝟏)+(𝟏.𝟗𝟔)𝟐 (𝟎.𝟓)(𝟏−𝟎.𝟓)
= 80
La muestra se realizara a 80 trabajadores de la empresa Constructora Televisa del

distrito de Puente Piedra Lima 2017.
32
2.3.3. Muestreo
El tipo de muestreo que se aplicó fue el probabilístico muestreo aleatorio simple.

“En investigación, el muestreo aleatorio simple se utiliza cuando en el conjunto de una
población, cualquiera de los sujetos tiene la variable o variables objeto de la medición”
(Bernal, 2010, p.164).
3.1 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad.
3.1.1 Técnica
La técnica de la encuesta es una técnica que es utilizada en casi todas

las investigaciones como procedimiento de investigación, ya que permite obtener
y elaborar datos de modo rápido y eficaz para una investigación.
Rojas Soriano, (1996-197) señala al referirse a las técnicas e instrumentos

para recopilar información como la de campo, lo siguiente:
Que el volumen y el tipo de información-cualitativa y cuantitativa- que se recaben

en el trabajo de campo deben estar plenamente justificados por los objetivos e
hipótesis de la investigación, o de lo contrario se corre el riesgo de recopilar datos
de poca o ninguna utilidad para efectuar un análisis adecuado del problema.
3.1.1 Instrumentos de recolección de datos
El instrumento que se utilizaran en la presente investigación será el cuestionario,

según Bernal, C. (2010, p.250) indica que “el cuestionario es un conjunto de
preguntas diseñadas para generar los datos necesarios, con el propósito de
alcanzar los objetivos del proyecto de investigación. Consiste en un conjunto de
preguntas respecto a una o más variables que van a medirse”.
El cuestionario que será utilizado está conformado por una lista de 30

preguntas previamente preparadas y aprobadas que serán medidas en la
Escala Likert.
33
Para la variable X – Talento Humano: 10 ítems
Para la variable Y – La productividad: 30 ítems
a) Validación del instrumento:

El instrumento a utilizar se validó mediante el Juicio de Expertos
mismo que se realizara por tres docentes de la Universidad Cesa Vallejo:
Tabla 01 Validación según Juicio de Expertos
N Experto Confiabilidad
Experto 1 Aplicable
Experto 2 Aplicable
Experto 3 Aplicable
b). Confiabilidad del instrumento:
Para Hernández (2014), los procedimientos utilizados en forma general

producen coeficientes de fiabilidad. La mayoría oscila entre cero y uno, donde un
coeficiente de cero significa nula confiabilidad y uno representa un máximo de
confiabilidad (fiabilidad total, perfecta). Cuanto más se acerque el coeficiente a cero,
mayor error habrá en la medición (p.207).
La confiablidad del instrumento se realizó con el método de alfa de Cronbach,
ingresando los datos obtenidos al programa estadístico SPSS versión 22, mediante una
encuesta realizada a 80 trabajadores de la empresa Televisa, con la finalidad de medir
la confiabilidad de dicho instrumento se utilizó de escala de medición Likert.
34
CONFIABILIDAD
VARIABLE TALENTO HUMANO
A continuación se muestra los resultados de la prueba Alfa de Cronbach de la
variable talento humano:
Tabla N° 4 Tabla N°5
Resumen del procesamiento de los casos Estadísticos de fiabilidad
N % Alfa de N de
Válidos 80 100,0 Cronbach elementos
Casos Excluidosa 0 ,0 ,721 10
Total 80 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del

procedimiento.
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a los resultados de análisis de fiabilidad, el resultado Alfa de
Cronbach es de 0,991 lo cual indica que el instrumento es aceptable en lo que
respecta a la variable Talento humano.
VARIABLE LA PRODUCTIVIDAD
A continuación, se muestra los resultados de la prueba Alfa de Cronbach de la
variable la productividad.
Tabla N° 6 Tabla N° 7
Resumen del procesamiento de los casos
Estadísticos de fiabilidad
N %
Alfa de N de elementos
Válidos 80 100,0
Cronbach
Casos Excluidosa 0 ,0
,989 30
Total 80 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables

del procedimiento.
INTERPRETACIÓN:
35
De acuerdo a los resultados de análisis de fiabilidad, el resultado Alfa de
Cronbach es de 0,989 lo cual indica que el instrumento es aceptable en lo que
respecta a la variable de la productividad.
3.2 Métodos de análisis de datos.
1.- Se introducirá las variables y los datos a la Base de Datos del Paquete Estadístico
SPSS.
2.- Se obtendrán los estadísticos descriptivos de la media muestra lD.
3.- Se obtendrán los estadísticos de dispersión tales como la desviación típica, la
varianza y la covarianza.
4.- Se obtendrán las tablas y gráficos estadísticos (como el polígono de frecuencias).
5.- Se analizará la distribución de muestreo para la prueba para determinar:
Si el polígono de frecuencia obtenida es o si se aproxima a una distribución normal.
Se determinará si el polígono de frecuencia obtenida es homogénea o no.
3.3 Aspectos éticos.
La presente investigación fue basada en respetar la veracidad de los resultados, la

confiabilidad y confidencialidad de los clientes. Las personas que participaron no se
vieron obligadas a realizar la encuesta, por lo adverso se prestaron disposición, para
formar parte de la dinámica.
Así mismo todos los encuestados tuvieron las mismas condiciones equitativas, para
poder tener los mejores resultados posibles.
36
III RESULTADOS.
3.1 Prueba de normalidad
Según Levin y Rubin (2004) La prueba de Kolmogorov-Smirnov para una

muestra es un procedimiento de "bondad de ajuste", que permite medir el grado de
concordancia existente entre la distribución de un conjunto de datos y una distribución
teórica específica. Su objetivo es señalar si los datos provienen de una población que
tiene la distribución teórica especificada, es decir, contrasta si las observaciones
podrían razonablemente proceder de la distribución especificada. (p.655).
Ho. Si existe distribución normal en la prueba del kolmogorov

H1. No existe distribución normal en la prueba del kolmogorov
Este cálculo se realizó a través de la prueba Kolmogorov-Smirnov:
Tabla 2: Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístic gl Sig. Estadístico Gl Sig.
o
Talento Humano ,321 80 ,806 ,308 80 ,806
(agrupado)
La productividad ,301 80 ,806 ,396 80 ,806
(agrupado)
a. Corrección de significación de Lilliefors
Interpretación:
De acuerdo a la Prueba de Normalidad Kolmogorov–Smirnov que se muestra en
la Tabla, las variables de estudio tienen una distribución superior a 0.05 que es el nivel
37
de significancia, es decir “0.806 < 0.05”; por lo tanto el presente estudio si tiene una
distribución normal.
3.2 Contrastación y correlación de hipótesis
(HG) El talento humano se relaciona con la productividad de la empresa Televisa

(H0): El talento humano no se relaciona con la productividad de la empresa

Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017.
(H1): El talento humano si relaciona con la productividad de la empresa

Tabla 03. Tabla de Correlación de Variable Hipótesis General
Correlaciones
Talento La
humano productividad
(agrupado) (agrupado)
Rho de Talento Coeficiente 1,000 ,813**
Spearman humano(agrupa de correlación
do) Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
La Coeficiente ,712** 1,000
productividad(a de correlación
grupado) Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Fuente: Elaboración Propia.
Interpretación: La Tabla de N° 03 que muestra la Prueba de Spearman que muestra a

las variables en estudio con un nivel de significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir
“0.000 <0.05”, por ende se rechaza la hipótesis nula. Además que, ambas variables
38
poseen una correlación de 0.712, lo cual indica que es una relación positiva alta. Por lo
tanto se acepta la hipótesis de investigación.
Hipótesis Específica 1:
(H1): La admisión de personas se relaciona con la productividad de la empresa

(H0): La admisión de personas no se relaciona con la productividad de la empresa
(H1): La admisión de personas si se relaciona con la productividad de la empresa

 Si valor p < 0 .05 se rechaza la Hipótesis Nula (Ho), se acepta H.
 Si valor p > 0 .05 se acepta la Hipótesis Nula (Ho), se rechaza H1.
Tabla N°04. Tabla de Correlación de Variable Hipótesis Especifica 1
Correlaciones
Elementos Lealtad de
Tangibles Compras
Rho de El talento humano Coeficiente de 1,000 ,817**
Spearman (agrupado) correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 80 80
La productividad Coeficiente de ,712** 1,000
(agrupado) correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Interpretación: La Tabla de N° que muestra la Prueba de Spearman que muestra a

39
poseen una correlación de 0.712, lo cual indica que es una relación entre positiva alta.
Por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación indicando que existe una relación
entre las variables.
(H1): La compensación se relaciona con la productividad de la empresa Televisa del

Distrito de Puente Piedra Lima 2017.
(H0): La compensación no se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
(H1): La compensación si se relaciona con la productividad de la empresa Televisa

* Si valor p < 0 .05 se rechaza la Hipótesis Nula (Ho), se acepta H1
* Si valor p > 0 .05 se acepta la Hipótesis Nula (Ho), se rechaza H1
Tabla 05. Correlaciones

Talento productivid
humano(a ad(agrupa
grupado) do)
Rho de El talento humano Coeficiente de 1,000 ,926**
Spearman (agrupado) correlación
N 80 80
La Coeficiente de ,736** 1,000
productividad(agrupa correlación
do) Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
40
Interpretación: La Tabla de N° que muestra la Prueba de Spearman que muestra a
poseen una correlación de 0.736, lo cual indica que es una relación positiva muy alta.
positiva muy alta entre ambas variables.
(H1): El mantenimiento se relaciona con la productividad de la empresa Televisa del
distrito de Puente Piedra Lima 2017
(H0): El mantenimiento no se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
(H1): El mantenimiento si se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
. * Si valor p < 0 .05 se rechaza la Hipótesis Nula (Ho), se acepta H1

El talento La
humano productividad
Rho de El talento El talento humano 1,000 ,937**
Spearm (agrupado) Sig. (bilateral) . ,000
an N 80 80
La productividad La productividad ,817** 1,000
(agrupado) Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
Interpretación: La Tabla de N°06 que muestra la Prueba de Spearman que muestra a

41
positiva muy alta.
(HG): La evaluación se relaciona con la productividad de la empresa Televisa
(H0): La evaluación no se relaciona con la productividad de la empresa
(H1): La evaluación si se relaciona con la productividad de la empresa
* Si valor p < 0 .05 se rechaza la Hipótesis Nula (Ho), se acepta H1

La calidad La
humana productivid
(agrupado) ad
(agrupado)
Rho de La calidad Coeficiente de 1,000 ,964**
Spearman humana(agrupado) correlación
N 80 80
La Coeficiente de ,864** 1,000
productividad(agrupad correlación
o) Sig. (bilateral) ,000 .
N 80 80
42
Fuente: Elaboración Propia.
Interpretación: La Tabla de N° 08 que muestra la Prueba de Spearman que muestra a

positiva muy alta entre ambas variables.
3.3 Análisis de resultados
Variable X: Talento Humano
Tabla 08 Dimensión Admisión de personas
Dimension Admision de personas

60℅
16℅
0
4℅
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
DEFICIENTE
Fuente. Elaboración propia.
Interpretación: Según los resultados, se observa que el 0% de la muestra, conformada

por trabajadores, califica como muy buena la admisión de personas; un 16% califica
como buena la admisión de personas y un 60% califica la admisión de personas como
regular mientras tanto un 4% califica como deficiente.
43
Tabla 09. Dimensión de la Compensación
Descripción de compensación de personas del

talento humano
70
60
50
40
62℅
30
20
10 14℅
0℅ 3℅
0
Muy bueno Bueno Regular Deficiente

por trabajadores, califica como muy buena la compensación; un 14% califica como
buena la compensacion y un 62% califica la compensación de personas como regular
mientras tanto un 3% califica como deficiente.
44
Tabla 09. Dimensión del mantenimiento.
Descripción de Mantenimiento de
personas del talento humano.
60
50
40
30
20 60℅
10
0 0℅ 17℅
Muy 3℅
bueno Bueno
Regular
Deficiente

por trabajadores, califica como muy buena el mantenimiento de personas; un 17%
califica como buena el mantenimiento y un 60% califica el mantenimiento de personas
como regular mientras tanto un 3% califica como deficiente.
45
Tabla 10. Dimensión de la Evaluación.
Descripción de Evaluación de
personas del talento humano.
68℅
70
60
50
40
30
20 12℅
10 0℅ 0℅
0
Fuente. Elaboración Propia.

por trabajadores, califica como muy buena la evaluación de personas; un 12% califica
como buena la evaluación de personas y un 68% califica la evaluación de personas
como regular mientras tanto un 0% califica como deficiente.
46
Tabla 11. Dimensión de conocimientos.
Dimension de conocimientos
67℅
70
60
50
40
30
20 9℅
4℅
10 0℅
0

como bueno los conocimientos otorgados por la empresa constructora y un 67% califica
los conocimientos como regular mientras tanto un 9% considera que los conocimientos
otorgados por la empresa constructora son deficientes.
47
Tabla 12 Dimension de Valores
Descripción de valores de personas

del talento humano
60 55℅
50
40
30
19℅
20
6℅
10
0℅
0
1 2 3 4 5 6 7 8

como bueno los valores de la empresa constructora y un 55% califica los conocimientos
como regular mientras tanto un 19% considera que los valores de la empresa son
deficientes.
48
Variable X: LA PRODUCTIVIDAD
Tabla 13. Dimension de Relaciones de la productividad
Dimension Relaciones de la variable

de la productividad
70
65℅
60
50
40
30
20 9℅
6℅
10 0℅
0
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE

como bueno las relaciones que se dan en la empresa constructora y un 65% califica los
conocimientos como regular mientras tanto un 19% considera que las relaciones que
se da en la empresa constructora son deficientes.
49
Tabla 14. Dimension de desarrollo personal
Desarrollo personal
50℅
27℅
0℅
3℅
MUY
BUENO BUENO
REGULAR
DEFICIENTE

por trabajadores, califica como muy buena el desarrollo personal que se da en la
empresa; un 27% califica como bueno el desarrollo personal que se dan en la empresa
constructora y un 50% califica el desarrollo personal como regular mientras tanto un 3%
considera que el desarrollo personal que se da en la empresa constructora son
deficientes.
50
IV. DISCUSIÓN.
4.1 Objetivo e Hipótesis General:
En la presente investigación se tuvo como objetivo general determinar como el
talento humano se relaciona con la productividad de la empresa Televisa del distrito de
Puente Piedra Lima 2017. De acuerdo a la Prueba de Normalidad Kolmogorov–Smirnov
que se muestra en la Tabla, las variables de estudio tienen una distribución superior a
0.05 que es el nivel de significancia, es decir “0.806 < 0.05”; por lo tanto el presente
estudio si tiene una distribución normal.
Dichos resultados tiene coherencia con la teoría de Bedoya, E. (2005) que nos señala
que la nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas
competitiva. Tesis de post grado. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima-
Perú. Teniendo en cuenta que vivimos en un escenario competitivo, donde la
competencia ya no es solo a nivel local, sino a nivel internacional y aporta un margen
competitivo para el cual la formación del trabajador debe considerarse como una
inversión para el cumplimiento de los objetivos y metas. (p.21).
Ante lo enunciado se llega a la conclusión que la presente investigación tiene relación

con la problemática que presenta la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra
Lima 2017.
4.2 Objetivo e hipótesis especifica 1:
El primer objetivo específico de la presente investigación fue La admisión de personas

se relaciona con la productividad de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra
Lima 2017. Donde se comprobó a través de la Prueba de Normalidad Kolmogorov–
Smirnov que muestra a las variables en estudio con un nivel de significancia (bilateral)
menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, por ende se rechaza la hipótesis nula. Además
que, ambas variables poseen una correlación de 0.712, lo cual indica que es una
relación positiva alta. Por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación.
Dicho resultado tiene coherencia con la teoría señalada por Chiavenato, I. (2002) donde
nos indica que El talento humano hace referencia a que debe considerarse al personal
51
de una empresa como socias y plantea la elemental concepción de su
multidimensionalidad y multivariabilidad de su esencia; de igual forma resalta su
importancia como impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia,
talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por tanto llevarla al éxito. (p.64).

Lima 2017
4.3 Objetivo e hipótesis especifica 2 :
El segundo objetivo específico fue determinar cómo se relaciona la compensación con

la productividad de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017, que a
través de la Prueba de Spearman se determinó la muestra a las variables en estudio
con un nivel de significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, por ende
se rechaza la hipótesis nula. Además que, ambas variables poseen una correlación de
0.712, lo cual indica que es una relación entre positiva alta. Por lo tanto se acepta la
hipótesis de investigación indicando que existe una relación entre las variables.
Dicha prueba de normalidad se relaciona con la teoría señalada. Por Marina (2003),
nos señala en su libro. Que la esencia de la Gestión del Talento Humano dentro de su
libro “El vuelo de la inteligencia”: “En un mundo de cambios vertiginosos, donde la
adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es
imprescindible que las empresas sean inteligentes. . (p.65).
Lima 2017.
52
El tercer objetivo de la presente investigación fue determinar el mantenimiento se

relaciona con la productividad de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima
2017. que a través de la prueba de Spearman que muestra a las variables en estudio
con un nivel de significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, por ende
se rechaza la hipótesis nula. Además que, ambas variables poseen una correlación de
0.736, lo cual indica que es una relación positiva muy alta. Por lo tanto se acepta la
hipótesis de investigación indicando que existe una relación positiva muy alta entre
ambas variables. Dicha prueba de normalidad se relaciona con la teoría señalada. Por
Robbins & Judge, (2009). Nos señala que la productividad de la organización es el
primer objetivo de los directivos y su responsabilidad y por las personas, quienes ponen
todos sus esfuerzos para producir bienes y servicios en forma eficiente, mejorando
dicha producción cada vez más, por lo que toda intervención para mejorar la
productividad en la organización tiene su génesis en las personas (p.34).

Lima 2017.
El cuarto objetivo de la presente investigación fue la evaluación se relaciona con la

productividad de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. La
Prueba de Spearman que muestra a las variables en estudio con un nivel de
significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, por ende se rechaza la
hipótesis nula. Además que, ambas variables poseen una correlación de 0.837, lo cual
indica que es una relación positiva muy alta. Por lo tanto se acepta la hipótesis de
investigación indicando que existe una relación positiva muy alta. Dicha prueba de
normalidad se relaciona con la teoría señalada. Por otro lado Perea, (2006). Nos señala
53
lo siguiente Las personas con sus acciones procuran alcanzar unos determinados
objetivos o fines que son importantes para ellas, uno de estos fines es la actividad
económica, que representa una parte muy importante en la vida social de todo individuo.

Lima 2017.
V. CONCLUSIONES
Los objetivos planteados y la contratación de las hipótesis se llegaron a las siguientes

conclusiones:
1. Se determinó que si existe una relaciona con el talento humano y la productividad
de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. Con una relación
positiva considerable de valor Rho de 0.806, como se ha detallado
respectivamente en la discusión.
2. Se determinó que si se relaciona la admisión de personas con la productividad
de la empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. Con una relación
positiva considerable de valor Rho 0.712, como se ha detallado respectivamente
en la discusión
3. Se determinó que se relaciona la compensación con la productividad de la
empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. Con una relación
en la discusión.
4. Se Determinó que se relaciona el mantenimiento con la productividad de la
Empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. Con una relación
positiva considerable de valor Rho de 0.736, como se ha detallado
respectivamente en la discusión.
5. Se Determinó cómo se relaciona la evaluación con la productividad de la
empresa Televisa del distrito de Puente Piedra Lima 2017. Con una relación
en la discusión.
54
VI. RECOMENDACIONES
Se plantearon las siguientes recomendaciones.
1. Se recomienda para que siga existiendo la buena relación del talento humano con la
productividad se mantenga las estrategias que se vienen desarrollando en la
empresa constructora.
2. Se recomienda para que siga existiendo la relación en la admisión de personas con

la productividad deben adquirir estrategias innovadoras y llamativas para el nuevo
personal que ingresara.
3. Se recomienda para que siga existiendo relación entre la compensación con la

productividad se otorgue un incentivo al personal que cumpla con las metas trazadas
por la empresa.
4. Se recomienda para que siga existiendo el mantenimiento con la productividad se

siga desarrollando la estrategia que se viene ejecutando en la empresa constructora
5. Se recomienda para mantener la relación de la evaluación con la productividad se

capacite mensualmente al equipo de trabajo según su área que le corresponda.
55
VII. BIBLIOGRAFIA.
Alles, 2008 Medición del Clima en las Organizaciones . Gedisa, Buenos Aires Argentina.
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Juárez J 2014 realizo una investigación titulada Relación entre el nivel de satisfaccion
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56
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Muñoz C 2016 nos presenta su investigación titulada, Las competencias laborales y el
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Pelaes O. 2010 realizo una investigación titulada, Relación entre el clima organizacional y
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Quijano 2006, Experiencias exitosas de capacitación de empresas i nnovadoras en
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Ramírez, R 2015 realizo una investigación titulada La motivación laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tubería de acero.
Rivera I. 2016 desarrollo un trabajo de investigación titulado Influencia del clima
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de magister . titludado Clima organizacional en una empresa cervecera.
57
Venutolo E 2013 realiza una investigación titulada, estudio del clima laboral y la
productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad
Autónoma de Buenos Aires.
Vroom & Deci, 1992; Parra, 1998. La Quinta Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en
la organización inteligente. Ediciones Granica, Barcelona.
Williams L 2013 Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública
monterrey México.
VIII. ANEXOS
58
ANEXOS
El talento humano y su relación con la productividad en la empresa Televisa

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL

¿Cómo se relaciona el talento Determinar cómo se relaciona el El talento humano s e relaciona con la
humano con la productividad de la talento humano con la productividad de la productividad de la empresa Televisa del
empresa Televisa del distrito de Puente empresa Televisa del distrito de Puente Piedra distrito de Puente Piedra Lima 2017
Piedra Lima 2017? Lima 2017
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO EPSECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICO

¿Cómo se relaciona la admisión de Determinar cómo se relaciona la admisión de La admisión de personas se relaciona con la
personas con la productividad de la personas con la productividad de la empresa productividad de la empresa Televisa del
empresa Televisa del distrito de Puente Televisa del distrito de Puente Piedra Lima distrito de Puente Piedra Lima 2017
Piedra Lima 2017? 2017
¿Cómo se relaciona la compensación Determinar cómo se relaciona la La compensación se relaciona con la

con la productividad de la empresa compensación con la productividad de la productividad de la empresa Televisa del
Televisa del distrito de Puente Piedra empresa Televisa del distrito de Puente Piedra distrito de Puente Piedra Lima 2017
Lima 2017? Lima 2017
¿Cómo se relaciona el mantenimiento Determinar cómo se relaciona el El mantenimiento se relaciona con la

con la productividad de la empresa mantenimiento con la productividad de la productividad de la empresa Televisa del
Televisa del distrito de Puente Piedra Empresa Televisa del distrito de Puente Piedra distrito de Puente Piedra Lima 2017
Lima 2017? Lima 2017
¿Cómo se relaciona la evaluación con Determinar cómo se relaciona la evaluación La evaluación se relaciona con la
la productividad de la empresa con la productividad de la empresa Televisa productividad de la empresa Televisa del
Televisa del distrito de Puente Piedra del distrito de Puente Piedra Lima 2017 distrito de Puente Piedra Lima 2017
Lima 2017?
59
ANEXOS 2
Empresa MODELO DE CUESTIONARIO PARA

EVALUAR LA RELACIÓN ENTRE
Construtora
EL TALENTO HUMANO Y LA
Televisa S.A.C PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA
TELEVISA
Estimado trabajador:
El presente cuestionario tuvo como de obtener su opinión sobre la Gestión del Talento Humano y
la productividad en la Empresa Constructora Televisa. Sus respuestas serán de uso
confidencial y valioso para nuestro estudio.
Marque con una “X” en el recuadro que más se adecue con su respuesta. Se agradece su
tiempo y colaboración.
ADMISIÓN DE PERSONAS SI NO
1 La Empresa utiliza su periódico mural para informar a los posibles candidatos
sobre las vacantes existentes.
2 La Empresa exige el Currículo Vitae para seleccionar al personal más idóneo para
el puesto.
3 Los anuncios periodísticos de trabajo de la Empresa contienen descripción de las
actividades.
4 El puesto de trabajo publicado requiere el uso de habilidades y conocimientos
complejos
5 Publican regularmente información sobre los puestos de trabajo o oportunidades
laborales
6 Realizan las publicaciones en forma oportuna.
COMPENSACIÓN
7 La Empresa mantiene la equidad retributiva entre puestos o categorías
similares.
8 El sistema de compensación de la Empresa incluye incentivos económicos
por el buen desempeño laboral.
9 La Empresa incluye paquetes de beneficios sociales para los trabajadores.
MANTENIMIENTO
60
10 La Empresa aplica políticas de higiene y seguridad Industrial
11 Existe una relación armoniosa entre Jefes y Trabajadores.
12 Colabora con sus compañeros de trabajo para diagnosticar y resolver problemas.
13 Recibe en forma oportuna sus gratificaciones y bonificaciones.
EVALUACIÓN
14 La Empresa toma como referencia su legajo personal.
CONOCIMIENTOS
15 Comparte sus conocimientos laborales en beneficio y cumplimiento de metas.
16 Mantiene una actitud positiva ante los cambios que se generan en la
organización para cumplir con las metas.
17 Acepta la ayuda de otros para superar las metas establecidas.
18 Posee la capacidad de atender asuntos laborales bajo presión para el
cumplimiento de metas.
19 Cumple con los procedimientos administrativos establecidos para cumplir con
las metas.
20 Aplica nuevos conocimientos en el trabajo para el logro de las metas.
21 Posee los conocimientos adecuados para desempeñarse en el puesto
y ser más productivo.
22 Se preocupa por superarse académicamente, asistiendo a cursos de
capacitación.
23 Efectúa aportes de carácter académico o técnico que sea de beneficio a su unidad.
24 Consulta e investiga manuales que tengan relación con su trabajo.
VALORES
25 Es puntual con la entrega de trabajos que se le asignan
26 Aunque no se le solicite, brinda mas tiempo del requerido para cumplir con su
trabajo
27 Es leal con sus superiores
28 Mantiene el control físico y administrativo sobre el material, equipo y enseres
bajo su responsabilidad
29 En su ausencia de sus superior inmediato asume el compromiso de la tarea
asignada
30 Falta a su centro de labores, solo cuando se le presenta una verdadera
emergencia.
RELACIONES
31 Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros
32 Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo
33 Le gusta participar en actividades de equipo de trabajo
34 Participa con entusiasmo y atención a las capacidades programadas
DESARROLLO PERSONAL
35 La Empresa ofrece programas de capacitación para sus Trabajadores.
36 La empresa ofrece actividades de formación orientadas al desarrollo de
conocimientos y habilidades
37 Los jefes muestran interés por el desarrollo y crecimiento profesional de los
trabajadores a su cargo.
38 La empresa reconoce los méritos de los trabajadores.
39 Dispone de canales de comunicación entre distintos departamentos, unidades o
secciones para resolver problemas y buscar soluciones.
40 Dispone de facilidades para comunicarse con sus superiores.
61
62
63
64
65
66
67

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“El talento humano y su relación con la productividad en la empresa

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE

MARIN ZAPATA, MARKO DELFIN

DR. ARCE ALVAREZ, EDWIN

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

Lima, de del 2017

Señores miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

Marko Delfín Marín Zapata

1.1 Realidad problemática 11

1.2 Trabajos previos 13

1.3 Teorías relacionadas al tema 18

1.3.1 Variable X: El talento humano 18

1.3.2 Variable Y: La productividad 19

1.4 Formulación del problema 20

1.4.1 Problema General 20

1.4.2 Problemas específicos 20

1.5 Justificación del estudio 21

1.6.1 Hipótesis general 22

1.6.2 Hipótesis específicas 22

1.7.1 Objetivo general 22

1.7.2 Objetivos específicos 22

2.1.1 Método de Investigación 23

2.1.2 Tipo de investigación 23

2.1.3 Nivel de investigación 23

2.1.4 Diseño de investigación 23

2.2 Variables, operacionalización 25

2.2.1 Operacionalización de variables 30

2.3 Población y muestra 32

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.4.2 Instrumentos de recolección de datos 33

2.5 Métodos de análisis de datos 35

2.6 Aspectos éticos 35

3.1 Prueba de normalidad 36

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el talento humano

1.1 Realidad problemática:

Uno de los rasgos característicos del panorama empresarial mundial actual, es el

En este sentido, el movimiento de la administración científica inició el auge de los

Otro factor es el deterioro progresivo de la situación salarial y laboral de los

En este trabajo se ha encontrado que existen determinadas investigaciones

1.2.1. A nivel internacional:

Hernández R (2013) realizo una investigación titulada "Cómo influye el clima

1.2.2. A nivel nacional:

Rivera I. (2016) en su tesis titulado "Influencia del clima organizacional en la

Venegas C, Acosta B (2010) desarrollo un trabajo de investigación titulado

Muñoz C (2016) nos presenta su investigación titulada, "Las competencias

Pelaes O. (2010) realizo una investigación titulada, "Relación entre el clima

Juárez J (2014) realizo una investigación titulada "Relación entre el nivel de

1.2 Teorías relacionadas al tema

1.3.1 Teoría relacionada con la variable Talento Humano.

1.3.2 Teoría relacionada con la variable productividad.

Según Robbins & Judge, (2009). Nos indica que

Por otro lado Perea, (2006). Nos indica lo siguiente

1.4 Formulación del problema

1.4.1 Problema general:

 ¿Cómo se relaciona el talento humano con la productividad de la

1.4.2 Problemas específicos:

 ¿Cómo se relaciona la admisión de personas con la productividad

 ¿Cómo se relaciona la compensación con la productividad de la

 ¿Cómo se relaciona la evaluación con la productividad de la empresa

A lo largo de la historia los estudios de la administración han tratado de dar