REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

POLYCOM

TECNICAS PARA LA ELABORACION Y PRESENTACIÓN DE NORMAS.

Autor: Vásquez M. Oscar L.

Maracay, Septiembre de 2017

 TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS

CONCEPTUALIZACIÓN DE NORMAS

La normalización es la actividad que comprende la elaboración, difusión y

aplicación de normas, como la ISO (International Organization of Standardization)
propone que la ISO (International Organization For Standardization) que la
especifica como un documento técnico que establece reglas, directivas o
características para satisfacer necesidades reales o potenciales en usos
comunes o repetitivos para las actividades y sus resultados, productos,
procedimientos o servicios, a fin de obtener un ordenamiento óptimo en un
determinado contexto, establecido por consenso y aprobad o por un organismo
reconocido.

El diseño de normas es un proceso interno complejo que toma como base

necesidades, tendencias, patrones estacionales, tratando de unir tecnología y
avances científicos con el factor humano del modo más ordenado y ejecutivo
posible. En un documento normativo los elementos que lo componen interactúan
para transformar procedimientos técnicos en un bien, servicio o producto final.

Las normas de uso cotidiano en las instituciones generalmente son verbales y

no están por escrito, incluso el personal por falta de esta información o indiferentes
a su importancia en caso de que están presentes en los servicios las modifican
desvirtuando los procedimientos o recomendaciones pautadas.

Las normas deben incluir los aspectos que a la institución le faciliten cumplir con
sus objetivos aplicados a la organización en general, ya que le agregan un valor
docente importante al generar una utilidad minimizando riesgos, pérdida de
tiempo, mejorando las comunicaciones, actividades superpuestas, etc…

OBJETIVO DE UNA NORMA

El objetivo general de una Norma es establecer disposiciones claras que

faciliten la comunicación e intercambio institucional nacional e internacional.

VARIEDAD DE NORMAS

Hay dos tipos de normas que se pueden utilizar:

a) LA NORMA TRADICIONAL, que puede ser completa o bien estar constituida

por varias p artes de una norma o por normas separadas. En general son
documentos con explicación y fundamentos. En estos casos deben estar indicados
claramente los aspectos parciales que abarca cada una de las partes o normas
parciales que constituyan el documento, también se pueden adoptar normas
internacionales en un documento normativo nacional como normas adicionales.

b) PROCEDIMIENTOS OPERTATIVOS ESTANDARIZADOS (POE): Son

procedimientos escritos, detallados, para lograr uniformidad en el desarrollo de
una función específica. Es la descripción de una técnica, concreta, donde no hay
opciones para no hacer lo que dice el POE. Generalmente son puntos a cumplir,
de muy fácil lectura y control. Los POE representan una ventaja competitiva sobre
el que no las tiene. Contar con un POE Implica que el profesional leyó e interpretó
las actividades para aplicarlas en su lugar de trabajo

TIPO DE NORMAS

Se reconocen dos grandes grupos de normas:

 Administrativa: Definen procedimientos administrativos de la Institución.

 De procedimiento o técnica: Normas que deben tener evidencia científica.

CLASIFICACIÓN DE NORMAS

Norma Básica: Es aquella de amplio campo de aplicación, que comprende

disposiciones de conjunto para un campo en particular. Una norma básica puede
utilizarse como una norma de aplicación directa o servir como base para otras
normas.

Normas de proceso: es la que establece la exigencia que debe satisfacer un

proceso para asegurar la aptitud en su empleo. (POE)

Ej: Norma de Lavado de Manos

Normas de servicio: Es la que pauta las exigencias que debe satisfacer un

servicio. Pueden elaborarse para distintos campos como ser (seguridad, salud,
transporte, etc. )

Ej: Norma de Servicios de Alimentación

Referencia a Normas en los reglamentos: Es la sustitución de disposiciones en

un documento por la referencia a una o varias normas, generalmente se la incluye
con su fecha, edición y mención de título.
ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

PRINCIPIOS METODOLÓGICOS

El proceso para la elaboración de Normas de Competencia Laboral se fundamenta

en:

 La aplicación del análisis funcional, como instrumento metodológico.

 La focalización del análisis en subáreas de desempeño identificadas a
partir de la estructura y contenido de la Clasificación Nacional de
Ocupaciones.
 La descripción y agrupación de competencias para Campos
Ocupacionales y Ocupaciones definidos en la Clasificación Nacional de
Ocupaciones.
 El análisis funcional entendido y aplicado como un proceso experimental,
que facilita la elaboración de los productos mediante la construcción
colectiva de los expertos que participan en el proceso, siguiendo el
marco conceptual y metodológico establecido en este documento.
 El aporte de conocimiento y experiencia de expertos del sector
productivo, empresarios y trabajadores, con la orientación de un asesor
metodológico en la aplicación de esta metodología, para la elaboración de los
productos.

FASES DE LA ELABORACIÓN DE NORMAS

1. Concertación: Definición de la sub área de desempeño sobre la cual se

hará el estudio y establecimiento de acuerdos con empleadores y
trabajadores para desarrollar el proceso.

Concertación

Las Competencias laborales se describen con empleadores y

trabajadores. Es fundamental establecer compromisos para trabajar
concertadamente en su desarrollo. Los trabajadores y empresarios conocen los
procesos productivos y las funciones laborales y, por tanto, pueden
describirlos con precisión a partir de las orientaciones metodológicas que se les
suministren.

Definir Sub-Área de Desempeño: Trabajar sobre subáreas de desempeño

permite estandarizar la descripción de competencias para grupos de
trabajadores que realizan las mismas funciones en la producción de bienes
y servicios de índole similar, lo que fortalece las posibilidades de
transferibilidad de los desempeños laborales y el mejoramiento de procesos
de capacitación y certificación de trabajadores.
La subárea de desempeño para la cual se elaborarán Normas de
Competencia Laboral se selecciona considerando:

a) La demanda de trabajadores calificados de la subárea, asociada a

proyectos nacionales, regionales, sectoriales, empresariales y estatales.

b) Las exigencias de certificación ocupacional a trabajadores de las subáreas

c) El compromiso de empresarios y trabajadores de conformar equipos

técnicos para describir las competencias.

d) La necesidad de generar y preparar respuestas de formación y

certificación acordes con las exigencias del entorno laboral.

ESTABLECER ACUERDOS PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS

DE COMPETENCIA LABORAL

Los participantes en el proceso deben acordar formalmente los mecanismos de

participación y los recursos que destinarán, estableciendo:

a) Quiénes conforman la Mesa Sectorial del proyecto.

b) Qué expertos conformarán el Equipo Técnico.

c) Cuál es el Plan Operativo para desarrollar el proceso.

d) Qué mecanismos se usarán para las reuniones, manejo de comunicaciones,

ejecución de presupuesto y socialización de resultados.

CONFORMAR EL EQUIPO TÉCNICO

Los integrantes del Equipo Técnico son expertos en los procesos de la

subárea de desempeño. Además, hay un asesor metodológico que orienta
las actividades para la elaboración de Normas de Competencia Laboral.

LAS FUNCIONES DEL EQUIPO TÉCNICO:

a) Describir componentes de la estructura organizativa, económica,

tecnológica, ocupacional y formativa de la subárea de desempeño, aplicando
los principios metodológicos del análisis funcional aquí enunciados.

b) Describir funciones laborales con base en el conocimiento de los

procesos productivos de la subárea de desempeño objeto de análisis.

c) Elaborar Normas de Competencia Laboral, con base en los

principios metodológicos establecidos en esta guía.
d) Entregar los productos acordados en los planes de los equipos de trabajo.

e) Obtener la participación de empresarios y trabajadores de la

subárea de desempeño objeto de análisis.

f) Elaborar informes a partir de la interpretación y del análisis de

información empresarial y ocupacional.

g) Mantener relaciones cordiales con los integrantes de los equipos de

trabajo, empresarios y trabajadores participantes en actividades del
proyecto de descripción de competencias laborales.

h) Proponer soluciones a problemas en la gestión y desarrollo de las actividades

del proyecto de descripción de competencias laborales.

El Asesor Metodológico debe conducir al Equipo Técnico a la elaboración

de Normas de Competencia integradas en Titulaciones Laborales. Para
lograrlo, durante todo el proceso debe capacitar a sus integrantes en los
principios, conceptos y procedimientos establecidos en la metodología.

LA CAPACITACIÓN-ACCIÓN SE FOCALIZA, ENTONCES, EN LOS

SIGUIENTES OBJETIVOS:

a) Poner en común el propósito del proyecto y los compromisos de los

participantes.

b) Identificar los principios, objetivos, fases, procedimientos y productos

en la elaboración de Normas de Competencia y Titulaciones Laborales.

c) Elaborar Caracterizaciones Ocupacionales, Mapas Funcionales y

Titulaciones Laborales integradas por Normas de Competencia.

ELABORAR EL PLAN OPERATIVO

El Plan Operativo para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral

especifica los productos que se obtendrán, las actividades que se ejecutarán
para obtener cada producto, el tiempo de ejecución de cada actividad, los
recursos necesarios y los costos por actividad.

El Asesor Metodológico elabora una propuesta de Plan Operativo que completa

y ajusta con base en los compromisos y acuerdos que se establecen con los
integrantes del Equipo Técnico.
LOS PRODUCTOS ESPERADOS SON:

a) La Caracterización ocupacional.

b) El Mapa Funcional.

c) Las Titulaciones Laborales, integradas por Normas de Competencia.

Cada producto requiere, básicamente, actividades de elaboración grupal e

individual, de verificación con otros expertos y de aprobación.

EL PLAN OPERATIVO DEBE SER APROBADO POR LA MESA SECTORIAL

PRODUCTOS

a) Acuerdos de participación

b) Plan operativo

INSTRUMENTOS

a) Actas de reuniones

b) Informes de reuniones de trabajo

c) Agendas

Caracterización Ocupacional: Situación y tendencias de la subárea de

desempeño, estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación; la
Caracterización Ocupacional identifica y describe la naturaleza, características
y tendencias de la subárea de desempeño y, por tanto, es un insumo fundamental
para la elaboración de Normas de Competencia Laboral.

ASPECTOS QUE DEBE CONTENER EL ESTUDIO DE

CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL

La caracterización ocupacional debe presentar información clara y concisa

sobre cinco entornos de la subárea de desempeño: organizacional, económico,
tecnológico, ocupacional y educativo e identificar las tendencias más
relevantes en el desarrollo de la subárea de desempeño. El Equipo Técnico
identifica la información que debe contener la caracterización y antes de abordar
su elaboración somete la propuesta a aprobación de la Mesa Sectorial.

TEMAS BÁSICOS DE LA CARACTERIZACIÓN:

a) Entorno Organizacional: Productos y servicios, gremios, entidades

reguladoras, marco legal, políticas, distribución geográfica de las empresas, tipos
de empresas, sistemas de gestión y administración, relaciones con clientes y
proveedores.

b) Entorno Económico: Volúmenes de producción, destino de la producción,

situación de mercado, acuerdos comerciales.

c) Entorno Tecnológico: Procesos productivos y tecnológicos relevantes,

principales tecnologías utilizadas, proveedores de tecnología, sistemas de
gestión de la calidad, indicadores de productividad y competitividad.

d) Entorno Ocupacional: Dinámica del empleo, ocupaciones existentes,

ocupaciones emergentes, distribución del personal empleado por ocupaciones
y niveles, Normas de Competencia Laboral existentes para las funciones de
la subárea de desempeño, relaciones funcionales y ocupacionales
significativas con otras subáreas.

e) Entorno Educativo: Oferta de capacitación y formación para la subárea de

desempeño, problemas críticos en la capacitación, ocupaciones donde se requiere
calificar trabajadores.

f) Tendencias: Cambios en las organizaciones, en los productos y servicios, en los

mercados, en las tecnologías, en la normatividad, en las ocupaciones, en
los requerimientos de capacitación y formación.

ELABORAR EL ESTUDIO DE CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL

El Equipo Técnico desarrolla los temas del Estudio de Caracterización

Ocupacional con base en la propuesta aprobada por la Mesa Sectorial. Para tal
efecto, las actividades básicas incluyen la recopilación y análisis de información
sobre la subárea de desempeño, la elaboración de contenidos y su
organización en los entornos organizacional, económico, tecnológico,
ocupacional y educativo y tendencias. En el estudio deben proponerse
estrategias para su actualización. La información necesaria para elaborar la
caracterización ocupacional debe recopilarse de fuentes primarias y
secundarias. Para obtener información de fuentes primarias se utilizan
instrumentos de recolección de información acordes con las necesidades,
estrategias y alcance establecidos para el estudio de caracterización.

FUENTES PRIMARIAS:

 Gremios, cámaras, organizaciones profesionales y laborales.

 Empresas.
 Entidades educativas y Centros tecnológicos.
 Entidades de gobierno.
 Proveedores de servicios y tecnología.

ENTRE LAS FUENTES SECUNDARIAS QUE DEBEN CONSULTARSE ESTÁN:

 Estudios sectoriales.
 Estudios prospectivos.
 Planes de desarrollos nacionales, regionales, sectoriales.
 Estudios específicos sobre la subárea de desempeño.
 Estadísticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales.
 Informes de los Sistemas de Información de Empleo.
 Ocupaciones definidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (C.N.O.).
 Mapas funcionales existentes y relacionados con la subárea de desempeño.

TITULACIONES LABORALES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

EXISTENTES PARA LA SUBÁREA DE DESEMPEÑO.

El Estudio de Caracterización Ocupacional debe aportar información

que oriente el desarrollo del análisis funcional y apoye la toma de decisiones
sobre los campos ocupacionales y ocupaciones que requieren atención prioritaria
en formación y certificación de trabajadores.

El documento escrito del Estudio de Caracterización Ocupacional debe cumplir

las Normas vigentes sobre presentación de tesis, trabajos de grado y
trabajos de investigación y referencias documentales. Además debe incluir
como anexo la lista de Gremios, empresas y organizaciones consultadas y
acompañarse de los productos complementarios que se hayan desarrollado
(archivos digitales, vídeos y bases de datos, entre otros).

VERIFICAR EL ESTUDIO DE CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL

El Equipo Técnico debe obtener retroalimentación sobre la Caracterización

Ocupacional de la subárea de desempeño, con el fin de verificar su validez
y calidad. La estrategia más utilizada es convocar a un Grupo de Consulta
con directivos empresariales, asesores sectoriales, dirigentes gremiales,
directivos y asesores de entidades públicas y privadas de los órdenes
nacional y regional, para obtener sus opiniones y aportes que sirvan para mejorar
el Estudio de Caracterización. El Equipo Técnico debe presentar y distribuir el
Estudio de Caracterización Ocupacional al grupo de consulta para que sea
analizado y se presenten sugerencias para mejorarlo, completarlo o aclararlo.

El Equipo Técnico debe incorporar los ajustes pertinentes en el Estudio de

Caracterización Ocupacional que se presenta a la Mesa Sectorial para su
aprobación y publicación, con base en el análisis de las contribuciones
obtenidas del Grupo de Consulta.

PRODUCTOS

“Estudio de Caracterización Ocupacional” de la subárea de desempeño.

INSTRUMENTOS

a) Documentos sobre la subárea de desempeño

b) Instrumentos de recolección de información.

Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones laborales

a partir del propósito clave. El Análisis funcional es un método de
cuestionamiento y de enfoque que permite la identificación del Propósito
clave de la subárea de desempeño, como punto de partida para enunciar y
correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo,
hasta especificar sus contribuciones individuales.

PRINCIPIOS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

La descripción de funciones laborales con base en el análisis funcional aplica

tres principios y se desglosan de lo general a lo particular:

El punto de partida del análisis funcional es el enunciado del Propósito clave

de la subárea de desempeño, como referente permanente para describir las
funciones que tienen que desarrollar los grupos de trabajadores, hasta enunciar
funciones que puede hacer una persona. Las funciones no deben asociarse a
estructuras ocupacionales particulares de las empresas. El análisis funcional
describe qué funciones se realizan y no quién lo hace.

LAS FUNCIONES DESCRIBEN LO QUE HACE EL TRABAJADOR:

Al enunciar funciones laborales se trabaja en la perspectiva de establecer

estándares del desempeño de las personas y, por tanto, no se trata de
identificar lo que hacen los equipos y las máquinas, sino de describir con precisión
lo que hace el trabajador para obtener los resultados esperados en el
sistema productivo.

EL ANÁLISIS FUNCIONAL IDENTIFICA FUNCIONES LABORALES

TRANSFERIBLES:

Todas las funciones laborales se describen como logros verificables y

evaluables de los desempeños de las personas en sistemas productivos de
características variables. Por esta razón, se evita asociar las funciones a
tecnologías, procesos o formas organizativas específicas. La
transferibilidad de desempeños amplía las posibilidades de movilidad laboral
y desarrollo personal.

REGLAS PARA ELABORAR EL MAPA FUNCIONAL

Los resultados del Análisis Funcional se concretan en un Mapa Funcional,

que enuncia y correlaciona las funciones laborales de la subárea de
desempeño disponiéndolas en una estructura en forma de árbol.

EN LA ELABORACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL SE APLICAN LAS

SIGUIENTES REGLAS:

REGLA 1

En el Análisis Funcional se mantiene una estructura gramatical uniforme.

Todas las funciones se enuncian utilizando la estructura VERBO + OBJETO +

CONDICIÓN

La satisfacción de esta exigencia en la redacción de funciones facilita la

descripción estandarizada de resultados laborales evaluables y el agrupamiento
de funciones en el mapa. Los resultados pueden ser tangibles, es decir,
productos físicos o intangibles, como productos de un proceso cognoscitivo o
interacción humana (decisión, consejo, asesoría).

El Verbo: Especifica la acción que realiza el trabajador para obtener el resultado

descrito en la función. Cuando se pretende enunciar una función con verbos
como:

 Conocer
 Comprender
 Aprender
 Apreciar
 Considerar
 Saber
 Entender
 Estudiar
 Observar

Debe hacerse la pregunta ¿Qué resultados laborales puedo obtener

cuando conozco, comprendo, aprendo, aprecio, considero, sé, entiendo, estudio,
observo?
 La respuesta que se obtenga orienta al equipo y al asesor metodológico hacia el
enunciado de la función en términos de resultados evaluables.

El objeto: Es la persona, animal o cosa sobre el cual ocurre la acción del verbo.
El conjunto de Verbo y Objeto especifica una función laboral.

La condición define el alcance de la función laboral, expresando un indicador de

calidad para la evaluación de la función laboral que se describe con el verbo y el
objeto. En la condición se evita el uso de calificativos como: “adecuado“,
“correcto“, “óptimo“, “completo”, “preciso”, entre otros, porque dificultan una
evaluación objetiva e inducen a la especificación de condiciones irreales que
exceden el alcance de la función.

REGLA 2

El propósito clave: Enuncia la razón de ser de la subárea de desempeño y se

mantiene como referente permanente para identificar las demás funciones.

REGLA 3

Cada función se desglosa en las funciones subordinadas necesarias y

suficientes que en conjunto permiten lograr la función de nivel superior,
manteniendo una relación CONSECUENCIA-CAUSA; donde la sumatoria de las
subordinadas corresponde al resultado expresado en la función de nivel
superior. Cuando se desagrega una función hay, al menos, dos desgloses.

REGLA 4

La desagregación o desglose de funciones llega hasta enunciar funciones que

pueden ser cumplidas individualmente, denominadas contribuciones individuales.

El número de niveles de desagregación para llegar a las contribuciones

individuales es variable entre una función y otra; el resultado es un
Mapa Funcional donde la estructura en forma de árbol tiene ramas de diferente
extensión.

REGLA 5

Cada función aparece sólo una vez en el Mapa Funcional:

Los desgloses son excluyentes entre sí. Cuando una función se repite es posible
que constituya una función de nivel superior y sea necesario reubicarla y
desarrollarla independientemente.
REGLA 6

Las funciones se redactan en términos de resultados de desempeño:

Las funciones enuncian lo que hace el trabajador competente para obtener

los resultados del sistema productivo. No debe describirse para qué se ejecuta la
función, ya que la estructura del Mapa Funcional responde este interrogante
remitiéndose a la función de nivel superior. Tampoco se trata de enunciar lo que
debe saber hacer un estudiante de determinado programa y nivel de capacitación
o lo que hay que enseñarle a una persona para que realice la función.

REGLA 7

Las funciones describen el desempeño idóneo de los trabajadores y no los

procesos o actividades que se realicen para obtener los resultados del sistema
productivo.

Cuando se pretende enunciar alguna función con verbos que describen

actividades como

 Medir
 Revisar
 Pesar

Para identificar la función y corregir el enunciado se debe responder a la

pregunta:

¿Cuál es la razón para medir, revisar o pesar?

REGLA 8

Las funciones describen la calidad del desempeño laboral, sin incluir

indicadores de productividad como cantidad de productos, tiempos de
elaboración y volumen de materiales, entre otros.

REGLA 9

El Equipo Técnico debe evitar el análisis excesivo de una palabra o frase;

enredarse en el lenguaje es una de las principales dificultades en el desarrollo del
análisis funcional, lo que puede hacer que el Equipo Técnico se pierda
en discusiones innecesarias. Si el grupo de trabajo examina y discute
demasiado sobre una o dos palabras, debe pasar a otro asunto y regresar
posteriormente a trabajar sobre la función inicial.
REGLA 10

El Equipo Técnico no debe entrar en discusiones pedagógicas y políticas; en la

elaboración del Mapa Funcional es frecuente que se planteen discusiones sobre
aspectos educativos, sindicales, de política sectorial o empresarial. Es
importante escuchar estas inquietudes, pero no debe dedicarse tiempo a
discutirlas, ya que no son el objetivo del análisis.

ENUNCIAR EL PROPÓSITO CLAVE DE LA SUBÁREA DE DESEMPEÑO

Los integrantes del Equipo Técnico identifican y enuncian el propósito

clave de la subárea de desempeño.

El propósito clave define lo que hace la subárea de desempeño, su

actividad fundamental o misión crítica, su razón de ser en el sistema productivo.

Además de las discusiones grupales, como medios ilustrativos resultan útiles las
descripciones de los sistemas productivos, vídeos, fotografías, diagramas y
visitas técnicas a empresas representativas de la subárea de desempeño objeto
de análisis.

ENUNCIAR LAS FUNCIONES DEL PRIMER NIVEL DE DESGLOSE

El Equipo Técnico identifica y enuncia las funciones que desarrollan los

trabajadores de la subárea de desempeño para lograr el propósito clave.

Cada FUNCIÓN es el enunciado totalizador de un conjunto de actividades

laborales que realiza un grupo de personas para obtener un resultado que
contribuye al logro del propósito clave de las organizaciones productivas.

Las funciones se identifican respondiendo a la pregunta:

¿Qué debe hacerse para lograr el propósito clave?

Obtenido un conjunto inicial de funciones de primer nivel, el Equipo técnico debe

revisarlo para agrupar funciones con base en la identificación de grandes
resultados laborales propios de la subárea de desempeño.

Enunciar las funciones de los niveles de desglose siguientes:

Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones

necesarias para lograrla, recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta

¿Qué debe hacerse para lograr la función precedente?

 El proceso de desagregación continúa hasta cuando se identifican y
enuncian las Contribuciones Individuales, funciones que pueden ser
realizadas por una persona y que pueden evaluarse para una persona, como
su aporte al logro del propósito clave.

VERIFICAR EL MAPA FUNCIONAL

Las Normas de Competencia Laboral se elaboran teniendo como insumo

básico el Mapa Funcional. Por tanto, es necesario verificar que satisface los
principios y reglas del análisis funcional y que enuncia y correlaciona las
funciones de los trabajadores de la subárea de desempeño, necesarias y
suficientes para lograr el propósito.

La verificación metodológica es responsabilidad del Equipo Técnico que debe

asegurarse de que el Mapa Funcional satisfaga las siguientes preguntas:

a) ¿El propósito clave identifica inequívocamente la subárea de desempeño?

b) ¿Los enunciados de las funciones tienen la estructura

VERBO+OBJETO+CONDICIÓN?

c) ¿Los enunciados de las funciones describen desempeños laborales, es

decir, los resultados que obtienen las personas?

d) ¿Si se logran los resultados de las funciones del primer nivel de desglose se
logra el propósito clave?

e) ¿Todas las funciones del primer nivel de desglose son necesarias para
lograr el propósito clave?

f) ¿Si se logran los resultados de las funciones subordinadas, se logra la

función precedente?

g) ¿Las funciones enunciadas son necesarias para lograr la función precedente?

h) ¿El conjunto de contribuciones individuales permite lograr el propósito clave?

La Lista de Verificación que se incluye en el Anexo 1 es un instrumento

que el Equipo Técnico utiliza para hacer esta verificación.

La verificación técnica se hace con Grupos de Consulta del sector

productivo conformados por expertos en las funciones de la subárea de
desempeño. En algunas ocasiones es necesario convocar grupos orientados
específicamente a una función del primer nivel de desglose.

El asesor metodológico u otro integrante del Equipo Técnico explican:

 El proceso que se realiza para elaborar las Normas de Competencia Laboral,
los avances logrados y los resultados esperados de los participantes.
 Los conceptos de subárea de desempeño, análisis funcional y funciones
laborales.
 La estructura gramatical para redactar los enunciados de propósito clave
y funciones: Verbo + Objeto + Condición.

Las preguntas orientadoras para identificar las funciones:

¿Qué hay que hacer para lograr el propósito clave o la función?

¿Estas funciones son suficientes para lograr la función precedente?

¿Ninguna de las funciones sobra para lograr la función precedente?

Se conforman grupos de trabajo apoyados por integrantes del Equipo Técnico,

que proponen ajustes al Mapa Funcional a partir del análisis del propósito
clave y la desagregación de funciones, teniendo como marco referencial los
fundamentos del análisis funcional. Como estrategia de trabajo se puede
utilizar “Lluvia de ideas” proponiendo verbos, objetos y condiciones para
enunciar las funciones u otras modalidades de trabajo en grupo.

La dinámica del grupo de consulta indicará la necesidad de reintegrar grupos,

hacer plenarias y concertar compromisos para continuar la verificación
durante los días siguientes, estableciendo procedimientos para revisar el Mapa
Funcional y reportar los resultados.

Para las sesiones de trabajo hay que tener copias del Mapa Funcional,
materiales didácticos para orientar el trabajo del grupo de consulta, tablero,
papelógrafo, papel, proyector, de acuerdo con los requerimientos del Equipo
Técnico y un sitio amplio y cómodo que permita la movilidad de los grupos y la
realización de plenarias.

El Equipo Técnico ajusta el Mapa Funcional con base en el análisis y la

valoración de los comentarios recopilados por los grupos de consulta.

PRODUCTOS

a) Mapa Funcional de la subárea de desempeño: Propósito clave y

Funciones subordinadas, hasta contribuciones individuales.

b) Registro de participantes en la elaboración del Mapa Funcional.

c) Informe de verificación del Mapa Funcional.

INSTRUMENTOS

a) Diagramas de bloques

b) Diagramas de árbol

c) Lista de verificación del Mapa Funcional

d) Actas y formatos

Elaboración de Titulaciones: Proyecto de Titulación, desarrollo de los

componentes normativos para todos y cada uno de los elementos que
integran las Normas de Competencia, estructura y nivel de la Titulación.

En esta fase se elaboran las Normas de Competencia Laboral describiendo de

manera estándar cada una de las contribuciones individuales que el Equipo
Técnico identifica y selecciona del Mapa Funcional, como funciones requeridas
para el desempeño idóneo de los trabajadores en un Campo Ocupacional o en
una Ocupación

Una Ocupación es un “Conjunto de puestos de trabajo con funciones

productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes
relacionadas con los resultados que se obtienen”.

Un Campo Ocupacional está integrado por Ocupaciones homogéneas en cuanto

a los sistemas, procedimientos y recursos que emplean las personas en el
desempeño laboral.

Una contribución individual descrita mediante sus componentes normativos

(Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, conocimiento y compresión
esenciales y evidencias de desempeño requeridas) se denomina Elemento de
Competencia

Los Elementos de Competencia se agrupan en Normas de Competencia

Laboral y éstas en Titulaciones Laborales.

Una Titulación Laboral es el conjunto de Normas de Competencia Laboral que

describe los desempeños requeridos en un Campo Ocupacional o en una
Ocupación y que los trabajadores ejercen en varios puestos de trabajo
del proceso productivo utilizando tecnologías afines y complementarias,
compartiendo un entorno laboral similar, aplicando principios y conocimientos
comunes y entregando productos similares en la cadena de valor del sistema
productivo.
 Para el trabajador la titulación muestra un itinerario de desarrollo personal en el
trabajo. Para las empresas, la titulación representa un conjunto de funciones
afines y complementarias que desempeñan grupos de personas que obtienen
resultados similares en el sistema productivo y, por tanto, constituye un
referente para procesos de gestión empresarial, evaluación del desempeño y
desarrollo de las personas. Para los formadores, la titulación es un insumo
SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá: División de Estudios
Ocupacionales, 2003 Capítulo fundamental para la preparación de acciones de
capacitación, ya que describe lo que las personas tienen que lograr en su
trabajo en un conjunto de puestos de trabajo.

CAMPOS OCUPACIONALES U OCUPACIONES PRIORITARIOS

Es necesario establecer prioridades para la elaboración de Titulaciones,

identificando las ocupaciones o Campos Ocupacionales que requieren el
mejoramiento del desempeño de las personas.

El Estudio de Caracterización Ocupacional es la fuente fundamental para

identificar las necesidades de cualificación de los trabajadores y, en
consecuencia, establecer prioridades en la elaboración de Titulaciones Laborales.

Las sesiones de análisis grupal, la lluvia de ideas y las consultas con expertos
son estrategias útiles para lograr este propósito.

Al desarrollar esta actividad es útil considerar las ocupaciones:

a) Con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de

bienes y servicios.

b) En déficit en el mercado laboral.

c) Con exigencias legales de certificación.

d) Nuevas en el mercado laboral.

e) Para los cuales la oferta de formación es escasa, denota atraso o falta de

pertinencia.

CONFIGURAR EL PROYECTO DE TITULACIÓN

El Equipo Técnico selecciona las funciones que desarrollan los trabajadores de

la Ocupación o Campo Ocupacional prioritario, tomando grupos completos de
contribuciones individuales del Mapa Funcional, que debe registrar en el Formato
2: “Proyecto de Titulación”.
 El nombre de la Norma de Competencia es el mismo de la función
precedente que agrupa a las contribuciones individuales.

Una Norma de Competencia tiene valor y significado, como papel esencial

de trabajo dentro del Campo Ocupacional o de la Ocupación y puede
evaluarse y certificarse por separado.

Solo después de la verificación y ajustes del Proyecto de Titulación con

un Grupo de Consulta se procede a describir los componentes
normativos de cada contribución individual, hasta completar todos los elementos
de competencia.

LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO

Los Criterios de Desempeño describen la calidad requerida en el desempeño del

elemento de competencia.

Sus enunciados responden a la pregunta ¿Cómo puede saberse si una persona

es competente en el elemento de competencia?

El conjunto de estos Criterios es la base para la evaluación objetiva del

trabajador en el elemento de competencia.

La satisfacción de todos ellos constituye la competencia plena en un elemento.

Los Criterios de Desempeño:

a) Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIÓN.

b) Describen los resultados de la actividad laboral y no la actividad misma ni

los procesos de pensamiento como “entender”, “apreciar”, “saber”.

c) Describen únicamente aspectos esenciales o resultados críticos.

d) Incluyen una condición que es una declaración que permite evaluar si el

trabajador satisface el criterio enunciado.

e) Incluyen exigencias sobre prácticas seguras y saludables en el trabajo.

f) Incorporan aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización de

recursos, manejo de contingencias) y de interacción personal(suministro de
información, trabajo con otros).
ALGUNOS EJEMPLOS DE ENUNCIADOS DE CRITERIOS DE DESEMPEÑO
SON:

 La cantidad, tipo y grado de lubricantes aplicados son los indicados en

los manuales de los equipos.
 La frecuencia de cambio de los lubricantes es la que especifica el fabricante.
 La cantidad y tipo de los suministros recibidos están acordes con lo
especificado en la orden de pedido.
 Los informes sobre discrepancias entre las órdenes de envío y los
suministros físicos se presentan siguiendo el procedimiento empresarial
establecido.
 El estilo de presentación de los documentos está acorde con las
especificaciones del autor y respeta las normas de escritura aceptadas.
 Los registros están diligenciados de acuerdo con las especificaciones del
manual del sistema.
 Las fallas rutinarias se rectifican aplicando los procedimientos definidos
en los manuales del fabricante y del proceso correspondiente.
 Las solicitudes de asistencia técnica cuando las fallas exceden las
responsabilidades del trabajador se hacen siguiendo los procedimientos
establecidos.
 Los clientes son atendidos dentro de los tiempos y normas establecidos
por la empresa.
 Las advertencias de seguridad sobre el uso de unidades y discos
flexibles se encuentran en lugar visible.

ENUNCIAR EL RANGO DE APLICACIÓN

El Rango de Aplicación determina los diferentes contextos donde

debe lograrse y demostrarse el desempeño descrito en el elemento de
competencia, precisando su alcance.

Una persona es competente en un elemento de competencia cuando logra el

resultado que él describe, con la calidad expresada en los Criterios de
Desempeño, en los diversos contextos definidos en el Rango de Aplicación.

Metodológicamente este Rango se enuncia en categorías críticas, que agrupan

variantes de la competencia que describe el elemento, como:

 Tipos de clientes o usuarios

 Clases de tecnologías utilizadas
 Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados
 Procesos, métodos y procedimientos aplicados
 Tipos de especificaciones de seguridad
 Naturaleza de la información generada o utilizada
 Ambientes de trabajo en los cuales se opera
 Productos y servicios en los cuales se aplica el desempeño descrito Para cada
categoría crítica se enuncian dos o más Clases críticas. Se trata de especificar
los diferentes escenarios donde el trabajador debe desempeñarse
competentemente y en los que debe ser evaluado. No se trata de hacer
listas de implementos que se utilizan en el desempeño.

Las Categorías Críticas del Rango de Aplicación se identifican determinando si

hay variantes en la competencia requerida para el desempeño idóneo en el
elemento.

Respecto a cada uno de los Criterios de Desempeño, el análisis responde a:

¿Hay varias maneras de satisfacer el criterio de desempeño?

¿Las diferentes maneras de satisfacerlo exigen competencias diferentes?

La respuesta afirmativa a ambas preguntas, en cada caso, indica la necesidad

de establecer una categoría crítica en el Rango de Aplicación

ESPECIFICAR EL CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES

Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial

requerido en el desempeño de la función laboral que describe.

Las especificaciones de conocimientos enumeran las teorías, principios y

conceptos que se aplican en el elemento de competencia.

Cada especificación de conocimiento se relaciona directamente con uno o

más Criterios de Desempeño.

EVIDENCIAS REQUERIDAS

El juicio sobre la competencia de una persona en un elemento de competencia

se basa en la evaluación de evidencias de su desempeño, que demuestren que
los Criterios de Desempeño han sido completamente cubiertos para el Rango de
Aplicación.

Para cada elemento de competencia se especifican:

a) Los productos elaborados por el trabajador que evidencian su competencia

en el elemento correspondiente.
VERIFICAR METODOLÓGICAMENTE LAS NORMAS DE COMPETENCIA

En la Verificación Metodológica el Equipo Técnico genera información para

ajustar las Normas de Competencia Laboral, con base en su revisión para
constatar la aplicación de los principios y reglas metodológicas del análisis
funcional establecidas en esta guía.

Con los ajustes hechos a partir de la verificación metodológica se

obtienen elementos de competencia descritos con Criterios de Desempeño
relevantes y pertinentes, Rango de Aplicación que precisa el alcance de la
competencia descrita en el elemento, especificaciones de conocimiento y
comprensión esenciales para sustentar el desempeño competente en el
elemento y lista de evidencias requeridas para recoger pruebas suficientes que
permitan juzgar la competencia de una persona en el elemento. . Dar Nombre a la
Titulación Las titulaciones NO SON nombres de cargos, ni de puestos de trabajo;
su concepción es laboralmente más amplia, pues integra funciones que en
las estructuras ocupacionales de las empresas corresponden a los aportes
de varios puestos de trabajo para la obtención de resultados completos en la
cadena de valor del sistema empresarial.

El nombre de la Titulación tiene correspondencia con el Campo

Ocupacional o con la Ocupación cuyas funciones describe; se expresa en
forma de sustantivo, sin incorporar calificativos que se asocien a niveles de
formación académica.

ESTABLECER LA ESTRUCTURA DE LA TITULACIÓN

Las Titulaciones Laborales, integradas por Normas de Competencia

que tienen correspondencia directa con funciones laborales, facilitan el desarrollo
de sistemas modulares y flexibles de formación y de certificación de la
competencia con base en el reconocimiento de los desempeños exitosos,
independientemente de los lugares, modalidades y duración de los procesos
de aprendizaje.

Las Normas de Competencia Laboral que integran una Titulación pueden ser:

NORMAS DE COMPETENCIA OBLIGATORIAS:

Corresponden a las funciones comunes para los diferentes puestos de

trabajo que cubre el Campo Ocupacional o la Ocupación. Son
indispensables para obtener la titulación.
NORMAS DE COMPETENCIA OPTATIVAS:

Corresponden a funciones específicas de un puesto de trabajo o un grupo de

puestos de trabajo del Campo Ocupacional o de la Ocupación. Para lograr
la Titulación Laboral se requiere competencia en las Normas obligatorias y
en una o más Normas optativas de acuerdo con la estructura de la Titulación.

NORMAS DE COMPETENCIA ADICIONALES:

Corresponden a funciones muy especializadas o emergentes que sólo

desempeñan menos del 20% de las personas que laboran a nivel nacional en el
Campo Ocupacional u Ocupación, dada la especialización tecnológica o
productiva inherente a ellas. Permiten la flexibilidad necesaria para satisfacer
requerimientos laborales específicos de algunas empresas y trabajadores, sin
convertirse en una exigencia para todos los trabajadores del Campo
Ocupacional o de la Ocupación. No son necesarias para lograr la Titulación.

El Equipo Técnico debe identificar cuáles son las Normas de Competencia

obligatorias en la Titulación, cuáles son optativasy si existen normas adicionales.
La “Matriz de Apoyo para la Conformación de Titulaciones” que se diligencia en la
Tabla 1 es un valioso instrumento para este propósito.

ESTABLECER EL PERÍODO DE VIGENCIA DE LA TITULACIÓN

Una Titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de vigencia

para incorporar los cambios ocurridos en el mundo laboral. Este período de
vigencia debe determinarse con base en el análisis de las tendencias
enunciadas en la Caracterización Ocupacional de la Subárea de desempeño,
especialmente en relación con la rapidez en la evolución de las formas de
organización de las empresas y de las tecnologías predominantes en ella.
Generalmente la vigencia de una titulación está entre 2 y 5 años.

VERIFICAR TÉCNICAMENTE LAS TITULACIONES

Para asegurar la calidad y pertinencia de una Titulación es necesario

obtener la opinión de empresarios y trabajadores sobre su estructura y
contenidos.

La información que se obtiene en estas consultas le permite al Equipo

Técnico ajustar la Titulación y sus unidades y elementos de competencia
para que describan resultados de desempeño laboral acordes con la realidad
ocupacional y los requerimientos del mundo laboral.
PRODUCTOS

1. Lista de Ocupaciones prioritarias.

2. Informe de verificación metodológica de Normas de Competencia.

3. Informe de verificación técnica de Titulaciones Laborales.

4. Titulaciones ajustadas con base en los informes de verificación: nombre,

nivel, estructura, Normas de Competencia con sus elementos de
competencia y sus correspondientes componentes normativos (Criterios de
Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimiento y Comprensión Esenciales y
Evidencias Requeridas).

INSTRUMENTOS

a) Mapa Funcional

b) C.N.O.

c) Ficha Proyecto de Titulación.

d) Esquema de presentación de Titulaciones, Normas y Elementos de

competencia.

e) Lista para Verificación Metodológica de Normas de Competencia.

f) Plan de Verificación Técnica de Titulaciones Laborales.

g) Cuestionarios para Verificación Técnica de Titulaciones Laborales.

h) Memorias de los Grupos de Consulta.

i) Aportes escritos de las personas o entidades consultadas.

j) Actas y formatos.