GERENCIA HACIA EL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

DOCENTE: EDWIN MONTOYA

TEMA: TAREA 3

NOMBRES Y APELLIDOS: ÁLVARO FABIÁN PROAÑO JÁCOME

NRC: 2474

SEMESTRE
OCTUBRE 2017 – FEBRERO 2018
ACTIVIDAD 1

Identifique una organización que haya intentado cambiar su cultura e investigue:

El análisis del presente caso, analiza las principales causas que condujeron a la crisis
experimentada por IBM en 1993, así como el proceso de transformación emprendido por
la empresa que le llevo a convertirse en una empresa de servicios y a modificar su visión,
mapa de procesos, cultura, liderazgo y aproximación al mercado.

¿Qué tan eficiente es su cultura organizacional?

Las principales implicaciones del cambio de visión de IBM pasaban por construir una
compañía global e integrada, con una única imagen y modelo de negocio a nivel mundial,
ello suponía la eliminación de las barreras internas de la empresa y la búsqueda de la
integración.

A partir de 2001, IBM se plantea el análisis de dónde se enmarca su presente y hacia

dónde se quiere dirigir. El entorno se mostraba dinámico, cambiante, convulso, y que ya
no sólo se explica o depende de los ciclos económicos, surgen entonces los conceptos de
incertidumbre y volatilidad. Esta situación de incertidumbre y volatilidad afecta a los
planes estratégicos de las empresas en el sentido de que las previsiones y predicciones
pierden efectividad y no se puede saber que sucederá a ciencia cierta ni en el muy corto
plazo. Además, el entorno se muestra mucho más competitivo, global, con más riesgos
de seguridad, etc. Las nuevas tecnologías ofrecían básicamente capacidades de construir

nuevos modelos de negocio. 


¿Cómo socializa a sus empleados la organización?

La empresa se focalizó en dejar de perder dinero y conseguir efectivo para poder operar
adecuadamente en el día a día para alejarse del fantasma de la quiebra. Para ello, se

embarcó en la reestructuración de dos procesos básicos: RR.HH. y Finanzas.
 En dos

años se consolidaron los procesos de RR.HH. y Finanzas de la empresa en un único

sistema integrado. Con esta acción se buscó poder controlar los números de la compañía.
En dicho periodo se realizó una reestructuración global de IBM en la que 117.000
empleados, de los 400.000 existentes en 1993, abandonaron la compañía. Esta
reestructuración del 25% de la fuerza de trabajo de la empresa costó cerca de 28 billones
de dólares, en donde brindo programas de desvinculación para el personal para que el
trauma sea minutario. Para financiar esta operación, IBM se deshizo de la práctica
totalidad de los edificios que poseía en el mundo, y llegó a vender algunas de sus fábricas.

Como resultado de esta reestructuración, IBM empezó a vislumbrar la posible salida de

la crisis ya que reapareció el beneficio, de forma que en 1995 ya no se perdía dinero.

¿Qué tipo de programas utiliza y cuál es su objetivo?

Transformación de procesos: Se identificaron aquellos procesos críticos, que realmente

eran importantes para el negocio y su integración a nivel mundial. Una de las principales
de esta transformación fue la generación de grandes ahorros, y sobre todo una velocidad
de respuesta ante los clientes mucho más ágil. Adicionalmente, ello permitía crear una
imagen global de IBM.

Transformación e-business: IBM introdujo la palabra de e-business para anticipar lo que

hoy es el elemento clave del sector informático: la gran capacidad transformadora que la
integración de Internet y las tecnologías de la información aportan a las empresas e
instituciones. Fue importante para la empresa en la medida en que afectó a la
transformación de los procesos que se venía desarrollando desde la fase anterior.

Transformación on demand: Transformar los procesos de las empresas para incrementar

sus beneficios. Con ello, IBM propone la integración de los procesos de sus clientes, de
tal forma que la organización sea capaz de responder a los cambios en el entorno y en los

requerimientos de los clientes de una forma rápida, eficaz y eficiente. 


IBM como empresa de servicios, tendría que ser capaz de resolver las necesidades de los
clientes ofreciendo soluciones de forma integral, que cubrieran todos los aspectos dentro
de los sistemas de información, incluyendo la construcción de sistemas, definición de
arquitecturas, mantenimiento de los sistemas de información en los clientes, etc.,
proponiendo las mejores soluciones al cliente independientemente de si estás se basasen
específicamente en productos de IBM.

¿Qué creencias y valores parecen caracterizar su cultura?

IBM se ha reinventado a sí misma muchas veces. Sin embargo, a lo largo del tiempo, su
esencia, ha permanecido intacta. Esto se debe a algo que formaba parte de esta
empresa desde su creación.

La innovación más importante de IBM no ha sido una tecnología ni un sistema de gestión.

Nuestra idea revolucionaria ha sido definir y dirigir una empresa mediante un conjunto
de sólidas convicciones que van más allá de ciclos económicos, cambios geopolíticos y
generaciones de productos, tecnologías, empleados y líderes.

La invención más importante de IBM ha sido “el empleado de IBM.”

Los empleados de IBM se caracterizan por lo que valoran. Los empleados de IBM
valoran:
 La dedicación al éxito de todos los clientes.
 La innovación que vale la pena para nuestra empresa y para el mundo.
 La confianza y la responsabilidad personal en todas las relaciones.

ACTIVIDAD 2

Luego de identificar qué es la tecnología y cómo se relaciona con la efectividad

organizacional, tome como referencia su lugar de trabajo o actividad que realiza y
analice cómo funciona su tecnología. Utilice los conceptos estudiados en el capítulo
9 sobre diseño organizacional, competencias y tecnología, para sustentar su estudio
e investigación.
Las organizaciones sobresalen en el desarrollo, administración y uso de la tecnología para
crear competencias que generen mayor valor para las partes.

Las organizaciones utilizan la tecnología para volverse más eficientes, más innovadoras
y ser más capaces de enfrentarse a las necesidades y deseos de las partes interesadas. Cada
departamento o función es responsable de crear competencias y desarrollar la tecnología
que le permita contribuir de manera positiva al desempeño de su organización. Cuando
ésta cuenta con la tecnología que le permite crear valor, necesita una estructura que
maximice la eficacia de dicha tecnología. Así como las características del ambiente
requieren que las organizaciones hagan ciertas elecciones de diseño organizacional, las
características de las diferentes tecnologías afectan la elección de la estructura de una
organización.

La Universidad de las Fuerzas Armadas “ESPE”, ha utilizado un modelo de diseño

organizacional bastante bien formado e ideado; sus competencias en varios ámbitos son
excepcionales, manejan un grado de estructura muy satisfactorio; tal vez esto sea por el
régimen militar que ostenta, o quizá la combinación de lo mejor del régimen militar y
civil. Sin embargo, en cuanto a tecnología no esta tan a la vanguardia; considero que se
podría aprovechar de mejor manera, por ejemplo, las bibliotecas virtuales, laboratorios
de computación entre otras cosas.

ACTIVIDAD 3

Tome el lugar de un gerente responsable de la reestructuración de la organización,

que dará como resultado el despido de más del 30% de los empleados.

1. Analice la resistencia al cambio con la que probablemente se encontrará en

los diferentes niveles organizacionales e individuales, posteriormente sugiera
las fuerzas a favor del cambio que le permitan administrar o eliminar los
tipos de resistencias.
Resistencia al cambio
 Resistencia individual al cambio
 Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones
contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia. Una vez que se
estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los
cambios que perciben reducen su poder e influencia.

 Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte

de personas se angustien, cada cambio importante de una situación de trabajo
trae consigo un elemento de incertidumbre.

 Resistencia organizacional al cambio

 Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel

esencial en el cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizá se
conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario. Un
aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para
aprovechar las oportunidades de cambio.

 Estructura: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para

funcionar en forma eficaz.

Fuerzas a favor del cambio

 Fuerzas económicas: Al hacer un recorte de personal, la empresa lograra crear

más ingresos que mantendrán a los colaboradores tranquilos.

 Fuerza competitiva: La empresa al no tener un gran gasto en sueldos y salarios;

logra reducir sus costos y ser más competitiva en el mercado.
 2. ¿Cómo administraría el proceso de cambio con aquellos empleados que serán
despedidos y con aquellos a los que reasignará a nuevos puestos y que se
enfrentarán a una nueva cultura organizacional?

Considero que la mejor manera de llevar el proceso de cambio con los empleados
separados de la organización, es como IBM lo hizo; es decir, implementar programas de
desvinculación de la empresa, para que los ex colaboradores no se sientan inútiles para la
sociedad, si no tratar de reubicarlos o hacer que afloren otras capacidades y habilidades
para estos.

Para los empleados que se quedan en la organización; pero serán reasignados, es una tarea
un poco más complicado, pues tienden a resistirse a estos cambios y la mejor manera de
evitarlos es capacitándolos y motivándolos.

ACTIVIDAD 4

Investigue un ejemplo de una empresa que recientemente haya atravesado por un

cambio importante. ¿Qué tipo de cambio fue? ¿Por qué la organización realizó el
cambio y qué espera lograr con él?

Nombre de la empresa: NETFLIX

Netflix no parece amedrentarse ante los obstáculos. Es más, la firma ha construido una
reputación por su capacidad para recuperarse ante la adversidad y además por tener la
habilidad de reinventar su modelo de negocio, alcanzando incluso mayor éxito después
del proceso.

La compañía comenzó a finales de 1990 como un competidor directo de cadenas de

alquiler de DVD tales como Blockbuster. Su oferta diferencial consistía en recibir y
devolver los DVD a través de servicios de correo. Esta innovación significó que los
precios de alquiler fueran mucho más económicos que los de empresas que debían
sostener locales comerciales.
Sin embargo, al darse cuenta de que el futuro del entretenimiento en el hogar estaba
cambiando, Netflix también transformó la manera como había concebido su negocio y
empezó a invertir fuertemente en tecnología para ofrecer servicios de vídeo en línea.
Netflix superó una vez más las expectativas al ajustar nuevamente su plan de negocio y
empezar a crear contenidos propios. Algunos de esos programas no solo han representado
un triunfo comercial, sino que se han convertido en éxitos para la crítica de la industria
del entretenimiento.

La historia de Netflix es la de una organización con una cultura de cambio continuo, que
es sin duda un modelo de referencia para las empresas que compiten en el mismo
segmento, así como para organizaciones que enfrentan desafíos en otras industrias.

Referencia:
Gerstner, L. (2002): Who Says Elephants Can ́t Dance? How I turned Around IBM,
Harpercollins Pub, 2002. Pugh, E. (1995): Building IBM: Shaping an Industry and Its

Technology, MIT Press, 1995.
 Slater, R. (1999): Saving Big Blue: Leadership Lessons

and Turnaround Tactics of IBM ́s Lou Gerstner, McGraw Hill, 1999.

IBM (2004): Annual Report, IBM, 2004
 Zufiria, J.A. (2004): La transformación hacia

el mundo de los servicios: IBM como una empresa de servicios, ponencia realizada el
Director General de IBM, XII Foro Club Gestión de Calidad, 16 de marzo de 2004.
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/129.htm
https://www.xataka.com/empresas-y-economia/ibm-pionera-en-implementar-el-
teletrabajo-esta-haciendo-que-sus-empleados-regresen-a-la-oficina
https://es.scribd.com/document/207841794/Cultura-Organizacional-Sistema-de-
Valores-Caso-IBM-I-Benavides
http://lhh.com.co/web/2015/09/24/aprendizajes-de-netflix-sobre-cambio-y-capacidad-
de-adaptacion/