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O objetivo dessa ferramenta é auxiliá-lo a descobrir o que é realmente importante para sua
carreira. Quais são as atividades prioritárias, as que se identificam mais com o seu perfil, enfim um
pequeno rumo para o desenvolvimento da sua vida profissional.
Esta etapa foi inspirada no famoso CHA, ou seja, a abreviação para Conhecimento, Habilidades e
Atitudes.
Monte suas ações fazendo uso dessa tabela, atualizando-a bimestral ou trimestralmente
substituindo as tarefas atingidas por outras novas e lembre-se que algumas coisas podem mudar
de acordo com as circunstâncias ou momento. Comece a dar agora um novo rumo a sua carreira
ou quem sabe realizar uma grande mudança em sua vida.
No caso de você estar desempregado, use-a de acordo com sua realidade excluindo somente as
partes que se referem aos resultados da empresa.
Este é um exercício prático de auto-análise e planejamento para sua carreira. Seja o mais honesto
possível, seja breve e objetivo na descrição das ações. Vamos sempre comparar a situação atual
com aquela desejada em um futuro próximo, cerca de um a cinco anos.
A tabela é auto-explicativa e basta seguir os passos.
O critério de peso obedece a seguinte política:
1 – Menos importante. Não tem impacto real na minha remuneração e poucas possibilidades de
promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio.
2 – Importante. Tem impacto mediano na minha remuneração e possibilidades de promoção,
mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio.
3 – Importantíssimo. Tem forte impacto na minha remuneração e reais possibilidades de
promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu próprio negócio.
1ª Etapa – Conhecimento – descreva as ações que acredita que pode melhorar o seu
desempenho profissional.
1
Estágio que Desejo Chegar em Relação à Formação Acadêmica.
1° Grau completo_______________________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
2° Grau completo_______________________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
Superior. Qual curso? __________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )
Pós Graduação. Qual pós?______________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )
Mestrado. Qual mestrado?______________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )
Doutorado. Qual doutorado?____________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )
1.______________________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________________
4.______________________________________________________________________________
5.______________________________________________________________________________
Treinamentos que preciso fazer, dentro ou fora da empresa. Descreva cinco no máximo. Aqueles
que você considera os mais importantes.
1. Peso de 1 a 3 – ( )
2. Peso de 1 a 3 – ( )
3. Peso de 1 a 3 – ( )
4. Peso de 1 a 3 – ( )
5. Peso de 1 a 3 – ( )
Desenvolvimento e Educação
Atividades culturais que podem aprimorar meu desempenho. Ex: curso de línguas, liderança,
música, oratória, artes, história, filosofia, teatro, cinema, fotografia, entre outros.
Atividades culturais que já fiz e domino. Descreva três no máximo. Aquelas que você considera as
mais importantes.
1.
2.
3.
Atividades culturais que preciso fazer. Descreva três no máximo. Aquelas que você considera as
mais importantes.
1.______________________________________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
2.______________________________________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
3.______________________________________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
2
2ª Etapa – Habilidades – descreva as atividades do seu cargo, mas que precisa aprimorar ou
substituir por outras.
Descreva as tarefas que você executa e que realmente têm impacto direto nos seguintes itens:
1. Impacto direto na lucratividade
2. Impacto direto no aumento da produtividade
3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços
4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios
5. Impacto direto na fidelização dos clientes
6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade
7. Impacto direto na relação com os fornecedores
Quais as tarefas que você poderia fazer ou criar para melhorar realmente o impacto:
1. Impacto direto na lucratividade da empresa.__________________________Peso de 1 a 3 – ( )
2. Impacto direto no aumento da produtividade da empresa._______________Peso de 1 a 3 – ( )
3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços da empresa._______Peso de 1 a 3 – ( )
4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios da empresa.________Peso de 1 a 3 – ( )
5. Impacto direto na fidelização dos clientes da empresa.________________Peso de 1 a 3 – ( )
6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade.__________________Peso de 1 a 3 – ( )
7. Impacto direto na relação com os fornecedores.____________________Peso de 1 a 3 – ( )
3ª Etapa – Atitudes – pense em novos hábitos e posturas que podem aprimorar o seu
desempenho.
Quais as tarefas e atitudes que não faz, mas poderia fazer ou ser? (no máximo três):
O que você adoraria fazer ou ser?____________________________________Peso de 1 a 3 – ( )
O que você não gosta tanto assim, mas seria bom aprender ou ser?_________Peso de 1 a 3 – ( )
Detesta fazer, mas poderia vir a gostar fazer ou ser?_____________________Peso de 1 a 3 – ( )
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Faça o seu Mapa de Competências
A gestão da carreira por competências é uma técnica bastante nova e que veio organizar e facilitar
a descoberta dos fatores que podem fazer diferença em sua carreira.
Já fizemos, no capítulo anterior, o levantamento de nossos pontos fortes em relação a nossa
personalidade. Agora, proponho algo similar, mas em relação ao seu trabalho ou negócio próprio.
No seu dia-a-dia com certeza existem competências que fazem à diferença e que quando bem
entendidas, aplicadas e desenvolvidas levam ao crescimento de sua carreira. Caso você esteja
desempregado tente visualizar o que é importante no cargo que pretende conseguir, pois isso vai
ajudá-lo em suas entrevistas e testes de seleção.
Antes vamos ver mais detalhadamente o conceito de competências.
A palavra competência deriva do latim - competentia - e quer dizer idoneidade, capacidade ou
aptidão, ou ainda faculdade legal de um funcionário ou tribunal para apreciar ou julgar certos
pleitos e questões; qualidade de quem é capaz de apreciar e julgar certo assunto.
No passado era bem ligada às questões e assuntos jurídicos e bem depois começou a ser
introduzida no jargão empresarial.
Competência está relacionada à equação “saber fazer” – conhecimento, informação, treinamento e
experiência, ou seja, a dimensão mental e racional relacionada ao “querer fazer” – motivação,
autocomprometimento, entusiasmo e persistência – concluindo, a dimensão emocional.
Podemos afirmar que existem as competências organizacionais que são as vantagens competitivas
da empresa em relação ao mercado e seus concorrentes e as competências pessoais que são
suas qualidades, tudo aquilo que você domina e que o torna um talento diferenciado no mercado
de trabalho. As competências pessoais são percebidas de acordo com o comportamento e
desempenho da pessoa no trabalho em relação aos pontos:
► Conhecimento é aquilo que sabemos e aprendemos no decorrer de nossa vida. Tudo que está
ligado ao nosso intelecto.
► Habilidades estão relacionadas ao saber fazer, que pode ser um processo mental ou que exige
coordenação física. Em um tom mais popular, colocar a mão na massa.
► Atitudes estão relacionadas à sua conduta social e comportamento no ambiente.
Até para facilitar nossa didática usei esses mesmos critérios na metodologia da Tabela de
Definição de Prioridades para Minha Carreira.
Penso que usando os mesmos critérios unifico a linguagem e a didática que pretendo repassar no
planejamento e gestão da sua carreira.
Existem as mais variadas correntes teóricas e estudos em relação aos estímulos e respostas do
indivíduo no ambiente de trabalho.
Competências, para alguns autores, são intangíveis, associam atributos pessoais à forma e
contexto em que são usados no ambiente e tarefas que determinada pessoa executa, ou seja,
além do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) devemos considerar o comportamento e
resultados atingidos.
É bom deixar claro que o CHA é uma parte importante do estudo e reconhecimento das
competências pessoais ou organizacionais, mas de forma nenhuma é o que define todo o conceito
da gestão por competências.
O desempenho competente é como uma via de mão dupla. Deve agregar valores tanto ao
indivíduo que o detém e produz quanto para a empresa em que trabalha. É uma relação ganha-
ganha.
Vamos nos ater aqui a ajudá-lo a identificar quais as competências são valorizadas na sua
empresa, cargo atual e futuro e tentar eliminar ou diminuir os gaps ou lacunas em relação ao seu
desempenho.
Muitas empresas já adotam a gestão por competências. Se esse for o seu caso, seu trabalho aqui
vai ser bastante facilitado. Mas muitos profissionais não estão em empresas ainda tão ligadas a
Era do Conhecimento. De qualquer forma não se preocupe, pois vamos montar nosso próprio
quadro de competências, vai dar um pouquinho mais de trabalho, mas vai compensar, pode
apostar.
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Levantamento das Competências.
O objetivo em levantar as competências é o de poder ter uma referência, visualizar e agir para
eliminar ou diminuir os gaps ou lacunas.
Caso você seja um desses afortunados e trabalha em uma empresa que adota o modelo de gestão
por competências basta usar os itens da avaliação de desempenho de sua empresa como
referência para descobrir e mapear suas competências. Caso na sua empresa não tenha as
competências mapeadas, ou como dono do próprio negócio nunca pensou nisso antes, agora é
uma bela oportunidade para usar essa ferramenta. Para quem está à procura de um novo emprego
basta pensar nas competências necessárias para o cargo pretendido e no perfil de pessoas que
trabalham em determinado segmento.
Vamos ver um exemplo.
Em primeiro lugar devemos sempre lembrar que toda competência deve ser passível de
observação, que deve ser descrita de forma clara e objetiva. Melhor ainda se puder ser mensurada
de alguma forma no comportamento desejado.
Deve ser descrita de forma clara e objetiva e em frases curtas que indiquem ação.
Perceba que nessa competência, usada como exemplo, fica fácil avaliar o desempenho da pessoa,
no caso em questão, ela tem uma posição de liderança intermediária.
Fica muito difícil levantar sozinho as competências do seu cargo e dos cargos que almeja. É muito
importante ouvir a opinião e o que pensam as pessoas-chaves da empresa. Tente buscar essas
informações junto ao RH de sua empresa, pergunte ao seu superior quais as competências que ele
considera importantes para que você tenha um bom desempenho ou ainda pesquise em
publicações, livros técnicos e revistas do mercado.
Já viu algum chefe que não quer que seu funcionário produza mais? Quem sabe no futuro dá até
para pedir aquele aumentozinho... Mas continuando...
Não se esqueça de relacionar ao cargo ou área da empresa, sejam finanças, produção, marketing
ou vendas, entre outras, os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas para o bom
desempenho. O quadro acima é um pequeno exemplo, mas você também pode usar o seguinte
modelo:
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Cargo: Gerente de Vendas
Competências relacionadas a Descrição da competência
Fique atento em direcionar suas competências de acordo com a missão, visão e valores da
empresa.
Essas declarações e documentos costumam nos dar boas pistas de como manter uma conduta e
desempenho coerente com o que a empresa prega e como ela espera ser reconhecida pelo
mercado.
Caso a sua empresa atual não faça nada do que prega é um bom momento para verificar se vale a
pena investir o seu tempo e talento nesse local.
Lembre-se: não existe possibilidade de realização pessoal em um ambiente que confronte com boa
parte de seus valores, convicções, caráter e conduta pessoal.
Basicamente, até gora, tentamos descrever e descobrir quais são as competências que podem nos
levar a um bom desempenho e que estejam de acordo com a missão e estratégias da empresa.
Uma vez identificadas essas competências podemos montar um quadro utilizando a escala tipo
Likert para facilitar a visualização. Rensis Likert, psicólogo social norte-americano, desenvolveu
uma escala em que os entrevistados, de acordo com a sua percepção, atribuem graus de
importância a cada uma das questões relativas às suas competências. É comum usar um número
ao lado de cada resposta para identificar o seu grau de importância e determinar as prioridades
nas ações a serem executadas.
Veja o exemplo:
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Cargo: Gerente de Vendas
Competências Escala de importância
Basta marcar um X ou pintar com qualquer cor o quadrado com o número que você considera o
mais importante para sua carreira. Feito isso, já estão identificadas as competências que você
considera ser as mais importantes no momento para eliminar ou desenvolver. O que pode lhe
auxiliar muito a melhorar o seu desempenho.
A idéia é que você identifique aquilo que você considera importante para a sua carreira ou negócio
no atual momento e circunstância de vida.
No exemplo acima, a pessoa deu nota dois para o item “capacidade de comunicação”. Não quer
dizer que isso não seja importante, mas pode ser que na opinião dela essa capacidade esteja bem
desenvolvida. Assim como alguém que já tenha feito uma pós em Gestão Comercial e Marketing
tivesse dado nota um nesse quesito. Podemos perceber, porém que, nesse exemplo, esse
profissional não tem tal formação e considera um quesito muito importante para o crescimento da
sua carreira.
Uma vez descobertos e identificados quais os gaps ou lacunas de competências e em que níveis
estão, temos de aprimorá-las para um melhor desempenho no trabalho ou no negócio.
Podemos encontrar gaps obsoletos e aí é preciso ter a maturidade necessária para substituí-los
por novos, aprimorar outros ou iniciar todo um processo de aprendizagem daqueles que não
dominamos.
Iniciado o processo de mudança é importante obter um feedback das lideranças para poder medir
e avaliar as novas ações executadas. O feedback pode ser feito de várias maneiras, desde uma
simples conversa com os colegas da equipe, ou com o superior imediato, ou fazendo uso de
modernas ferramentas de avaliação de desempenho.
Os gaps identificados devem fazer parte do seu plano de ação. As atividades iniciais podem ser as
que ficaram com a numeração maior, em nosso caso as de número cinco, que foram consideradas
muito importantes. Veja o modelo abaixo:
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Exemplo de Plano de Metas, Atividades e Prazos
Uma vez atingida uma determinada meta basta substituir por outra aplicando o mesmo método.
Nunca é demais lembrar que as competências identificadas e que serão aprimoradas devem estar
de acordo com a estratégia da empresa, sua missão, política e ações.
Deve ser algo que aprimore a competência da pessoa, mas que também agregue valor aos
negócios da empresa.
Cabe agora a você descobrir qual a melhor maneira de aprendizagem. Seja através da
participação e acesso a educação corporativa (palestras, treinamentos e cursos de longa duração)
oferecidos pela empresa, cursos em instituições externas ou até mesmo um treinamento informal,
como um estágio de pequena duração em algum setor da empresa. São infinitas as possibilidades,
basta descobrir qual melhor se aplica à sua realidade.
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Monte o seu Plano de Metas para a sua Carreira
O próximo passo é separar, e descrever no quadro abaixo, todas as ações ou tarefas que você deu
peso 3 na Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira e as competências que
você identificou como “muito importante”, ou seja, aquelas que foram consideradas prioritárias
e que podem trazer bons resultados e melhorar o seu desempenho.
Neste quadro, vamos detalhar ainda mais as ações citadas, assim como as atividades necessárias
para sua execução e prazos para realização.
Finalizado o quadro de metas que tal colocá-lo em um lugar que você possa ver e ler todos os
dias? Na porta do guarda roupa, no espelho do quarto, ou em qualquer lugar bem visível. Você vai
aumentar assim o seu grau de autocomprometimento.
Em relação ao Conhecimento
Formação Acadêmica
Treinamentos Técnicos
Desenvolvimento e
Educação
Impacto na Lucratividade
da Empresa
Impacto e Aumento da
Produtividade
Impacto na Qualidade
Impacto na Redução de
Custos
Impacto na Fidelização de
Clientes
Impacto no Meio
Ambiente/Comunidade
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Impacto na Relação com
Fornecedores
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