UNIDAD 1 EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA DEL FUTURO

"Competencia, cambio, flexibilidad y eficiencia son palabras que quedarán como

constantes a considerar en las empresas y el trabajo desde ahora en adelante."
El empleado es lo más importante en una organización, de la correcta planeación e
implementación de estrategias de recursos humanos al interior de la empresa
depende el bienestar común y el clima laboral apropiado para alcanzar las metas
propuestas. El capital humano es el valor más importante para las “Organizaciones
excelentes”.
Los entornos cambian acelerada y drásticamente retando las capacidades
corporativas y del trabajo que distan de manera sensible de los enfoques
tradicionales de las teorías de la firma, en los cuales los contextos suelen ser
estables. Las condiciones internas de las organizaciones, afectadas por las
tecnologías de punta, se rediseñan en forma permanente y allí el recurso humano
adquiere renovada importancia.

1.1 Conceptos Básicos

En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como el uso
deliberado de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja de la
organización frente a la competencia. Una ventaja que para ser sostenida debe
hacerse énfasis en el enfoque de gestión de Capital Humano, ya que el mismo
implica el uso deliberado de las personas con mayor capacidad o talento para
ayudar a los objetivos de la empresa.
Podemos definir como factor humano a las personas que forman parte de la
organización y es responsabilidad de la misma planear, organizar e implementar
estrategias que optimicen el rendimiento de los individuos y saquen de ellos su
potencial y capacidades en favor de los objetivos propuestos y para beneficio de
todos.
Capital humano, este término hace referencia a la riqueza intrínseca que posee una
empresa al contar con recursos con niveles o grados considerables de destrezas,
conocimientos y habilidades específicas (talento) para desempeñar ciertas labores
con efectividad.
El factor humano lo forman las personas dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar las tareas organizacionales.
En el ámbito organizacional existe el concepto de factor humano, el cual hace
referencia a uno de los elementos que forman parte de una empresa y que reúne
aquellas cualidades que las personas ponen al servicio de la organización para
lograr los objetivos que se tengan.
1.2 Importancia.
El éxito de cualquier empresa radica en contar con un buen capital humano, bien
dirigido.
En la nueva economía, los activos intangibles, especialmente el capital humano,
han adquirido cada vez mayor relevancia en las estructuras organizacionales, así
como en la explicación de la productividad y, por tanto, de los rendimientos
corporativos, pero por su naturaleza inmaterial se hace complejo poder identificarlo,
diferenciarlo y dotarlo de significado, en función de su reconocimiento y valoración
comparables con otros factores.
Una empresa es una organización y lo más importante para el éxito de cualquier
organización son las personas que la integran. Si esas personas han sido bien
seleccionadas, bien formadas, bien integradas en los grupos de trabajo y se
encuentran identificadas con los objetivos de la organización, ésta tendrá éxito.
Si una empresa industrial cuenta con unos equipos de producción excelentes, con
una tecnología puntera y con unos magníficos materiales, que le permitirían producir
con calidad y bajos costes, pero no tiene unos buenos recursos humanos, está
abocada al fracaso.
En realidad, una empresa que no cuenta con un buen capital humano adecuado,
normalmente, no tendrá unos buenos capitales de cualquier otro tipo, pues son las
personas quienes proceden a seleccionar los equipos de producción, quienes crean
y eligen la tecnología, quienes innovan, quienes seleccionan los materiales, etc.
Ahora bien, no basta con que cada una de las personas de la organización sea
excelente, el éxito también depende de la forma en que interactúan las personas y
de su relación con la organización.
Por ello, es importante que las personas se encuentren bien dirigidas. En definitiva,
las organizaciones y las personas dependen unas de otras.
El capital humano en la actualidad es el motor del desarrollo organizacional,
constituyendo la principal ventaja de las compañías para desenvolverse en sus
entornos.
 Importancia productiva: las empresas necesitan obtener resultados.
 Importancia de imagen: así fidelizan a los clientes.
 Importancia de potencial de desarrollo: los individuos formados aportan más.
 Importancia estratégica: las personas aportan visión de futuro y las plantillas
preparadas se adaptan mejor.
 Importancia creativa: la evolución de productos es constante.
 Importancia de estabilidad: se necesita mantenerse en el mercado
1.3. EL CAPITAL INTELECTUAL Y SUS CUALIDADES
Nos encontramos entonces ante el gran reto y la gran responsabilidad que conlleva
el ser líder en una organización. El ver a la persona como un número de empleado
ya no es sostenible con la realidad que viven nuestros colaboradores, es necesario
rotar nuestra visión y observar que el “capital emocional”, tal como sucedió con el
“capital intelectual” en su momento, representa ya uno de los activos más
importantes para las organizaciones.
Definiciones de capital Intelectual:

 Combinación de activos intangibles que generan crecimiento, renovación,

eficiencia y estabilidad a la organiza-ción.Habilidad para transformar el
conocimiento y los activos intangibles en recursos que creen riqueza, tanto
enempresas como en países.Bontis (1998)
 El capital intelectual hace referencia a todos los recursos intangibles de la
empresa.Lev (2001)
 Representa las relaciones principales, generadoras de activos intangibles,
entre innovación, prácticas organizati-vas y recursos humanos.Bueno (2005)
 Acumulación de conocimiento que crea valor o riqueza cognitiva poseída por
una organización, compuesta porun conjunto de activos intangibles
(intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que
cuan-do se ponen en acción, según determinada estrategia, en combinación
con el capital físico o tangible, es capazde producir bienes y servicios y de
generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado
parala organización.

El capital intelectual tiene como objetivo medir el valor de los activos intangibles, y
junto con el capital financiero constituye el valor total de la empresa. Es por esto
que no solo es necesario, sino imprescindible, medirlo y contabilizarlo. Además de
ser importante para las empresas, lo es también para los empleados que según sus
aptitudes, conocimientos y habilidades, medidos por el capital intelectual, ocuparían
cargos determinados donde son más eficaces y tienen una justa retribución.
1.4 DINAMICAS DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Forbes, abril 20, 2017 La emoción de sentirse bien en el trabajo.

El desequilibrio entre las exigencias y las presiones dentro del lugar de trabajo (a lo
que se denomina estrés) lo que resulta en un deterioro de la salud mental, ha tenido
un gran impacto en México y en el mundo.

Por ejemplo, en nuestro país, se estima que 40% de los trabajadores viven bajo
altos niveles de estrés. Incluso, un trabajador puede llegar a faltar hasta 25 días al
año por depresión, nueve por ansiedad generalizada y 20 por ataques de pánico,
entre otros trastornos. Otro indicador alarmante es el aumento registrado en la
prevalencia de trastornos mentales diagnosticados secundarios a la actividad
laboral en la población trabajadora que, desde 2007 a 2014 aumentó 7.3 veces.
En el mundo, por ejemplo, se estima que cada año 200,000 personas mueren por
cáncer relacionado al trabajo. Algunos ejemplos puntuales reflejan sus
consecuencias: En Reino Unido, casi tres de cada 10 empleados sufren anualmente
problemas de salud mental, siendo de los más comunes las enfermedades
relacionadas al estrés, en Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufre algún
tipo de síntomas relacionados con el estrés, y en Estados Unidos se estima que
llega a afectar cada año a una décima parte de la población en edad de trabajar,
llegando a representar pérdidas de 200 millones de días de trabajo anuales .

Dinámica

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se

centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya
no son sólo las empresas las que eligen a sus empleados (evaluando sus
capacidades y el costo que les generan), sino también, y cada vez más, los
candidatos que eligen en qué empresa quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo,
mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas para buscar trabajo,
las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos que
constituyen ni más ni menos que su principal activo: su capital humano.

Esta dinámica se genera en el contexto de los cambios ocurridos en la sociedad en

general, entre las organizaciones y los jóvenes denominados de la generación “Y”
quienes fueron recientemente incorporados o están a punto de incorporarse al
mundo laboral. Estos jóvenes criados de la mano de las nuevas tecnologías, la
inmediatez de Internet y la globalización “irrumpen” con nuevos valores y aparentan
ser mucho más inquietos y menos reacios a los cambios. En el mundo laboral esto
se traduce enuna rotación mucho más alta del personal y la valoración de nuevos
aspectos y experiencias (diferentes a la remuneración salarial). En particular, estos
jóvenes suelen preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y
laboral, aspiran a ascensos rápidos y toman decisiones de corto y mediano plazo al
elegir un trabajo.

Dentro de ese contexto las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o
retener talentos. Éstas podrían agruparse en diferentes tipos:

Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonificaciones por desempeño y

resultados.

Personales: buscando un equilibrio entre vida laboral y personal, organizaciones

más avanzadas en lo que hace a la gestión del capital humano utilizan estrategias
de este tipo: posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles, trabajo por
resultados y objetivos y no atados a un horario fijo (clásico esquema de 9 a 18, tanto
en los períodos donde hay mucho por hacer como en los períodos donde no hay
tanto trabajo).

De beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta
“parte” de la organización. Descuentos en gimnasios, en productos, posibilidades
de acceder a un club o quinta para los fines de semana (donde pueden asistir con
sus familias), clases de inglés, comedor, seguro de vida adicional, etc.

Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, posibilidad de

participar en proyectos “cross” para conocer otras áreas de la organización,
cobertura de vacantes por postulaciones internas, capacitación, etc. Se valoran
empresas donde “la escalera sea larga”, con cambios y crecimiento constante.
Como aspecto motivacional, es importante para los talentos verse reconocidos y
ascendidos todos los años. Algunas consultoras de negocio permiten eso: “up or
out” todos los años. Hay evaluaciones de desempeño por las cuales se arma un
ranking por nivel jerárquico y en función del mismo se determina la posición que
ocupará el próximo año y el aumento de sueldo que tendrá cada empleado.

Sociales / ambientales: privilegiando una producción responsable ambientalmente,

generando acciones de responsabilidad social, etc. Son cuestiones cada vez más
valoradas por las nuevas generaciones.

Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que
parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones
provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya
lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación
de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo
inmediato, no son suficientes. Así lo explicó alguna vez Abraham Maslow, a través
de la pirámide motivacional, que sostiene que las motivaciones más importantes
tienen que ver con la autorrealización, la autoestima y la integridad de las personas.
Por eso es necesario poner en práctica otras estrategias de más largo plazo y que
apunten a generar una identificación entre el talento y la organización.
Según el perfil del candidato, variará el impacto e importancia que le dará al tipo de
estrategia utilizada por la empresa. Hay empleados que valoran más los beneficios
personales y de tiempo libre que los económicos, y viceversa. Esto es algo personal,
individual y que pesa distinto en cada uno. Podríamos concluir, entonces, que la
mejor estrategia está en observar las necesidades de nuestro recurso valorado y
poder ofrecerle así lo que sabemos que espera recibir.

Más allá de todas estas estrategias, hay algo que es central: si retener los talentos
es clave, conseguirlos es igual de importante. Sin talentos ninguna estrategia tiene
sentido. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una
multinacional en gran expansión para ofrecer buenas condiciones y posibilidades,
buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. También resulta
fundamental saber reconocer qué personas podrían funcionar en determinados
ambientes, saber encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y
evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. Es por eso
que las consultoras de RRHH están realizando cada vez más un relevamiento
exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz, no sólo de las
necesidades del puesto en cuestión, sino también de las características personales
de sus superiores y compañeros, el ámbito laboral, cultura organizacional, etc.
Nuestra experiencia en selección de personal indica que los perfiles inicialmente
solicitados por las empresas suelen ser re-definidos (incluso en forma conjunta entre
la consultora y la empresa) luego de realizar este análisis. Teniendo en cuenta estas
cuestiones es que la relación entre empleador y empleado será satisfactoria para
ambos.

Por todo lo anterior queda claro que muchas cosas están cambiando en el mundo
laboral. Pero por más nuevas situaciones que se generen, un buen empleado sigue
siendo un recurso al que hay que saber encontrar, seducir y retener.