LIANA

MATA KULIAH MSDM

KELAS MANAJEMEN REGULER NPM GANJIL
TA 2017/2018

MID ANALISIS
JOB VACANCY- CHAPTER 7, 8, DAN 9 (NOE)

Mega Putri 1611011009

Siti Mahmudah 1611011015
Liana Nur Aini 1611011033
Nurmala Septiarini 1611011087
Wintya Marantika 1611011091

S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG

0
 LIANA
Liana Nur Aini
1611011033

Analisis Job Vacancy Nusantara Group Yang Akan Merekrut Branch

Manager (Kepala Cabang) Harley Davidson yang Di Dasarkan Pada Bab 7,
8, dan 9 Buku MSDM (Noe)

Suatu perusahaan atau suatu organisasi pasti memiliki orang atau sember daya
manusia yang mengelolanya. Tanpa adanya sumber daya manusia ini, tentu saja
perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan pernah terbentuk. Seringkali,
sebuah perusahaan yang baik, sebuah perusahaan yang memiliki nama yang besar,
sebuah perusahaan yang sudah mendunia dengan kinerjanya yang baik, adalah
perusahaan-perusahaan yang memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik
pula.

Kita ambil contoh google.inc. perusahaan yang bergerak di bidang teknologi dan
informasi ini merupakan salah satu perusahaan yang sangat besar dan mendunia,
bahkan sampai mendirikan banyak anak perusahaan atau cabang di berbagai
negara. Google. Inc ini dapat menjadi perusahaan yang begitu besar tidak lain dan
tidak bukan adalah karena sumber daya manusianya yang memiliki kualifikasi
yang tinggi. Pegawai di sana adalah orang-orang pilihan yang tentu saja memiliki
keunggulan dan daya saing tersendiri dibandingkan orang-orang pada umumnya.
Pegawai di google.inc juga merupakan saringan dari orang-orang yang memiliki
daya imajinasi dan kreativitas tingkat tinggi. Tak heran banyak orang yang ingin
bergabung di perusahaan tersebut. Disamping dengan jumlah gajinya yang dapat
dikatakan tinggi, bekerja disana juga cenderung tidak banyak peraturan dan
tekanan. Para karyawan bebas memakai baju apasaja ke kantor, tidak harus
berpakaian formal, dan lain sebagainya. Oleh karena itu pula lah, kinerja
karyawan di google.inc menjadi lebih baik dan terus membaik, karena
karyawannya merasa senang bekerja di sana tanpa adanya banyak peraturan ini itu
yang harus ditaati, yang sebenarnya tidak terlalu penting juga bagi
keberlangsungan sebuah perusahaan atau organisasi.

Perusahaan pastinya didirikan dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan, dan

tetap terus melakukan proses produksi. Artinya perusahaan juga bertujuan untuk
terus produktif dan menjaga eksistensinya. Produktifitas ini tentu harus didukung
dengan sember daya manusia yang trampil, sumber daya manusia yang kreatif,
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, sumber daya manusia yang
memiliki tanggung jawab tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta sumber
daya manusia yang memiliki integritas dan loyalitas yang tinggi pula. Hal tersebut
tentu saja tidak dapat diperoleh dengan cara instant. Perusahaan tidak bisa serta
merta mendapatkan para karyawan yang memiliki kriteria selengkap itu. Manusia
memang adalah ciptahan Tuhan yang paling sempurna, namun tetap saja di dunia
ini manusia tidak ada yang sempurna. Tetapi kita tidak bias terus-terusan melihat
kekurangan seseorang, karena disamping kekurangan, setiap orang juga memiliki

1
 LIANA
Liana Nur Aini
1611011033

kelebihannya masing –masing. Begitu pula dalam dunia kerja, tidak ada karyawan
yang sempurna yang memiliki semua kemampuan yang dibutuhkan perusahaan.
Oleh karena itu di dalam dunia kerja biasanya dibagi ke dalam beberapa divisi
atau departemen departemen kerja. Hal ini dimaksudkan salah satunya agar
karyawan atau sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut dapat
dikelompokkan berdasarkan minat dan bakatnya, penggunaan sistem
departementalisasi juga akan mempermudah dan mempercepat kinerja perusahaan
pastinya.

Meskipun tidak ada yang namanya karyawan atau sumber daya manusia yang
sempurna dalam suatu perusahaan. Tetapi perusahaan memiliki hak dan memiliki
kewajiban untuk melakuakn pelatihan kepada para karyawannya. Pelatihan
merupakan Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.Selain
itu, Pelatihan (training) juga merupakan proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat
9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

Pelatihan untuk para karyawan terutama karyawan baru memang sangat

penting dilakukan, hal ini bertujuan agar karyawan tersebut mengetahui apa
saja tugas yang harus dilakukan olehnya, dalam analisis ini berarti tugas apa
saja yang harus dilakukan oleh seorang branch manajer di Harley Davidson
nusantara group. Meskipun sebelumnya pada terbitan job vacancy atau
lowongan pekerjaan, telah dijelaskan job description bagi seorang branch
manajer. Tapi, tetap saja para karyawan baru di suatu perusahaan
memerlukan penjelasan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya tersebut. Jangan
sampai karyawan tersebut salah mengartikan job descriptionnya yang tentu
saja akan berakibat fatal pada kinerja sumber daya manusia dan kinerja
produksi perusahaan, apalagi untuk seseorang yang menjabat di level tinggi
suatu perusahaan. Selain untuk karyawan baru, pelatihan juga ditujukkan
untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dimiliki oleh para karyawan

2
 LIANA
Liana Nur Aini
1611011033

di suatu perusahaan. Ketika keahlian tersebut diasah dan dilatih dengan baik
makan akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang akan sangat
bermanfaat pada proses produksi di suatu perusahaan. Oleh karena itu,
karyawan yang telah di tempatkan di posisi nya masing-masing daam suatu
perusahaan juga sangat memerlukan yang namanya pelatihan, setelah
kemampuan dan keahlian tersebut dilatih tentunya karyawan tersebut akan
dapat melakukan tanggung jawab atau tugas yang telah diembankan
kepadanya dengan lebih cepat dan akurat. Tugas yang dapat mereka
selesaikan juga akan berakhir dengan hasil yang baik dan memuaskan bagi
pemimpin perusahaan khususnya dan bagi para konsumen pada umumnya.

2. untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional, dan untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan
kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen
(pimpinan).

Pelatihan tidak selalu melulu tentang praktik di lapangan kerja. Pelatihan juga
dapat memuat tentang penyampaian penyamaian materi atau ilmu yang
ditransfer oleh fasilitator yang seringkali berasal dari para pimpinan
perusahaan itu sendiri, atau para senior di perusahaan yang sekiranya telah
memiliki banyak pengalaman dan sudah banyak dihadapkan dengan berbagai
macam masalah di dunia kerja. Penyampaian materi ini diperlukan agar para
karyawan mengetahui cara bagaimana menyelesaikan pekerjaan atau suatu
masalah secara lebih rasional serta menggunakan dasar keilmuan yang telah
dipelajarinya. Jadi, tugas-tugas, tanggung jawab, serta masalah yang dapat
diselesaikan oleh karyawan bukan berdasarkan perasaan (feeling), tetapi
memiliki pondasi keilmuan tertentu sehingga hasil kerjanya dapat lebih
rasional dan dapat dipertanggung jawabkan dengan penuh kesadaran.
Pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan tidak hanya menyangkut orang-
perorangan atau individu saja, tetapi juga menyangkut sekelompok orang. Di
saat ini lah teamwork (kerjasama tim) perlu juga mendapatkan pelatihan dari
pihak perusahaan. Sebuah tim yang solid pasti akan mencerminkan kinerja
yang baik, oleh karena itu pelatihan untuk teamwork para karyawan yang ada
di Harley Davidson juga perlu untuk dilaksanakan. Pelatihan teamwork ini
juga dapat menjaga hubungan erat para karyawan yang berada dalam satu
tim, yang tentunya akan sangat berguna bagi si pimpinan cabang (branch
manajer), karena jika sumber daya manusia yang ada di tim nya kompak
dalam berkinerja di perusahaan, maka tugasnya sebagai manajer akan sangat
terbantu oleh para bawahannya. Hubungan erat atau kekompakan dalam
teamwork baik antar individu dalam tim maupun antar bawahan dengan
atasan (manajer), dapat dibangun dengan pelatihan pelatihan yang biasanya
memerlukan ruang terbuka dan luas. Pelatihan teamwork ini sering juga

3
 LIANA
Nurmala Septiarini
1611011087

dilakukan untuk kegiatan outbond dan rekreasi. Cara peningkatan

kekompakannya dilakukan dengan melakukan serangkaian games yang
mengandung unsur-unsur teamwork didalamnya. Sehingga, setelah selesai
acara tersebut para karyawan selain mendapatkan kesenangan, ketenangan
pikiran dan jiwa, tetapi juga akan mendapatkan rasa kekeluargaan antar
individu sesame tim kerja.

3. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat

secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

Di zaman yang serba modern ini, arus globalisasi sangat gencar menembus
batas-batas negara, sehingga informasi tentang apa saja, dari mana saja, dan
kapan saja dapat dengan mudah diketahui oleh siapa saja dengan bantuan
teknologi yang serba canggih. Namun, secanggih apapun teknologi yang
dapat diciptakan oleh manusi, jika tidak diimbangi oleh ilmu untuk
menggunakannya amaka akan percuma. Untuk itulah perlu ada pelatihan
yang ditujukkan kepada para karyawan di nusantara group khususnya untuk
cabang Harley Davidson. Pelatihan ini lebih dikhususkan kepada penggunaan
teknologi. Pemimpin cabang harus dapat memastikan bahwa dirinya dan
semua elemen perusahaan (sumber daya manusia) dapat menggunakan
teknologi yang telah disediakan oleh perusahaan dengan baik dan efektif.
Karena teknologi semata-mata diciptakan untuk memudahkan pekerjaan
manusia, maka akan sangat mengntungkan apabila semua karyawan yang ada
juga dapat menguasai bagaimana caranya menggunakan teknologi tersebut.
Apabila semua karyawan yang ada di nusantara grup dapat menguasai cara
penggunaan teknologi teknologi baru yang telah disediakan, maka bukan
tidak mungkin kinerja dari para karyawan dan tingkat ptoduktifitas
perusahaan juga akan meningkat. Karena kuantitas dan kualitas output yang
dihasilkan pun akan dapat pula meningkat dengan bantuan teknologi ini.
Perlu diingat juga, perkembangan teknologi dewasa ini sangat lah cepat, jadi
kita sebagai manusia yang hidup di zaman modern mau tidak mau harus
mampu mengikuti perkembangan zaman, jangan sampai kita ketinggalan
zaman dan kurang cepat dalam mengakses informasi yang akan berakibat
pada penurunan kualitas diri dan penurunan daya saing di dunia kerja. Untuk
itu HRD nusantara grup juga harus memastikan agar para karyawan di
perusahaan tersebut dapat terus update tentang perkembangan dan informasi-
informasi tentang dunia kerja yang berkaitan dengan dunia otomotif karena
disitulah dunia Harley Davidson berada, yaitu dunia otomotif. Pihak
perusahaan juga harus terus mengupdate teknologi teknologi terbaru yang
dapat menunjang kinerja dan produktifitas perusahaan, agar proses produksi
yang dijalani semakin efektif dan efisien.

4
 LIANA
Nurmala Septiarini
1611011087

4. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten

dalam pekerjaan.

Pelatihan seorang karyawan juga ditukkan agar mengurangi waktu belajar

individu tersebut. Bayangkan jika seorang karyawan baru tidak menerima
pelatihan setelah ditempatkan pada posisinya. Pasti karyawan tersebut
mengalami kebingungan, dan jika dipaksa berproses dalam lingkungan baru
tanpa adanya pelatihan maka akan memakan waktu yang tidak sebentar
belum lagi resiko resiko kesalahan yang mungkin diperbuat oleh si karyawab
baru tersebut. Untuk itu pelatihan dapat digubakan sebagai sarana
penghematan waktu karyawan baru untuk kompeten dalam pekerjaannya.
Branch manajer baru di Harley Davidson, nusantara grup juga sangat perlu
dilatih terlebih dahulu, apalagi menjabat sebagai seorang pimpinan cabang
bukanlah tugas yang mudah. Untuk itu proses pelatihan benar benar harus
dilaksanakan agar si branch manager yang baru ini dapat lebih kompeten
dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta pelatihan ini juga diharapkan dapat
menghemat waktu dalam pencapaian tujuan perusahaan.

5. Membantu memecahkan persoalan operasional.

Saat para karyawan baru di nusantara group sudah menjalani pelatihan

sedemikian rupa termasuk pelatihan tentang penggunaan teknologi teknologi
baru agar para karyawan tesebut dapat lebih berkompeten dalam bekerja dan
dapat mengefektifkan serta mengefiseienkan pekerjaannya. Maka malasalah-
masalah operasional yang ada di dalam perusahaan pun berpotensi untuk
dapat terselesaikan dengan cepat. Sumber daya manusia yang sudah terlatih
secara formal dapat lebih professional dalam menyikapi dan menyelesaikan
suatu masalah. Apabila semua karyawan di perusahaan sudah menerima
pelatihan-pelatihan ini, maka bukan tidak mungkin jika persoalan masalah-
masalah di dalam perusahaan yang menyangkut proses operasi akan dapat
diselesaikan dengan mudah dengan teamwork, dan rasionalitas yang baik,
bukan hanya membantu menyelesaikan persoalan, namun pelatihan karyawan
atau sumber daya manusia yang ada di perusahaan juga dapat mencegah
terjadinya masalah. Jadi karyawan yang sudah menerima pelatihan akan
memiliki peluang melakukan kesalahn lebih kecil dibandingkan dengan
karyawan yang belum menerima pelatihan. Tentu saja jika terjadi sedikit
masalah yang ada di proses operasiona, maka produksi yang akan dihasilkan
oleh perusahaanpun akan tatap membaik dan berpotensi mengalami
peningkatan, yang berakir pada meningkatnya laba perusahaan, yang tentu
saja sangan menguntungkan bagi semua pihak atau elemen-elemen yang ada
dalam perusahaan tersebut.

5
 LIANA
Nurmala Septiarini
1611011087

Kita sudah mengetahui apa saja tujuan diadakannya pelatihan bagi para karyawan
baru yang baru ditempatkan pada posisinya masing-masing. Sangat penting
memang kegunaan dan tujuan dari pelatihan ini sendiri. Dan pihak perusahaan
beserta HRD harus melakukan tahapan pelatihan ini untuk para karyawan
perusahaan, agar potensi dan bakat-baka yang dimiliki para karyawan akan dapat
terasah dan terarah dengan baik. Jika sudah seperti ini maka karyawan akan dapat
meningkatkan kinerjanya di perusahaan, serta memiliki jiwa teamwork yang kuat
antar karyawan lainnya yang tergabung dalam satu tim. Namun, pelatihan-
pelatihan yang seperti apakah yang dapat dilakukan dalam memanajemen sumber
daya manusia di perusahaan? Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dalam SDM.

Jenis-jenis pelatihan sumber daya manusia yang dapat diterapkan pada karyawan
atau branch manager Harley Davidson di nusantara group.

a) Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai

dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian. Dalam pelatihan jenis ini, para karyawan sebelumnya akan
dilihat keahliannya ada di bidang apa. HRD sangat mempunyai andil besar
dalam penentuan keahlian karyawan ini. Seringkali karyawan baru bahkan
tidak mengetahui apa keahlian yang dominan ada pada dirinya. Melalaui
serangkain tes pada tahap seleksi, HRD dapat menganalisis apa keahlian dari
para setiap karyawan yang akan bekerja di perusahannya.setelah mengetahui
keahlian dari para karyawan, selanjutnya karyawan ditempatkan pada
posisinya yang dianggap tepat oleh HRD dan mulailah dilakuakn proses
pelatihan keahlian. Hal ini bertujuan agar keahlian dan kemampuan yang ada
di dalam diri para karyawan tersebut dapat terasah dengan baik sehingga
kinerja karyawan pun dapat meningat. Skill training ini juga sangat penting
bagi para pemimpin perusahaan, seperi untuk pimpinan cabang Harley
Davidson di nusantara grup, branch manager yang baru ini harus menerima
pelatihan untuk mengasah keahliannya sebgai pemimpin, sehingga kinerja
kepemimpinannya dapat meningkat dan dapat mengatur karyawan lain yang
bekerja sebagai bawahannya dengan baik pula.

b) Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang

berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga
kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik

6
 LIANA
Siti Mahmudah
1611011015

manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
Pelatihan ulang ini sangat erat kaitannya dengan perubahan situasi yang
mungkin sewaktu-waktu dapat terjadi di dalamp perusahaan, sehingga
karyawan juga harus siap menghadapi perubahan tersebut. Misalnya, dalam
penggunaan teknologi. Para karyawan di nusantar grup yang bergerak di
bidang otomotif tentu harus mengetahu dan memahami dunia seputar
otomotif. Teknologi apa saja yang digunakan untuk memproduksi barang di
perusahaan tersebut. Sedangkan teknologi ini merupakan salah sau unsur
perusahaan yang bersifat dinamis, artinya sangat besar kemungkinan untuk
terus mengalami perubahan dan pembaharuan, jadi sumber daya manusianya
juga harus siap untuk menghadapi perubahan ini. Karena itulah pelatihan
ulang ini juga harus dilakukan agar karyawan tetap dapat melaksanakan
tugasnya meskipun dengan keadaan yang terus berubah. Jangan sampai
sumber daya manusia yang dilola oleh HRD ini, adalah sumber daya manusia
yang memiliki mental-mental lemah, yang merasa kaget dan tidak mampu,
serta rendah diri apabila dihadapi dengan suatu masalah perubahan sistem.
HRD harus mampu menciptakan karyawan yang bermental baja, yang
memiliki sifat seperti bambu. Apabila pohon besar tumbang saat diterjang
kencangnya angin, bambu tetap berdiri kokoh, mengalah pada alam, dan siap
menerima perubahan.

c) Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan

karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan. Untuk memaksimalkan potensi yang ada pada
sumber daya manusia (karyawan ) yang ada di dalam sebuah perusahaan,
tidak cukup dengan melakukan pelatihan yang menjadi bidang atau divisi
tempatnya bekerja saja. HRD juga harus melakukan pelatihan terhadap
karyawannya mengenai aktivitas kerja di luar bidang pekerjaannya. Hal ini
tantu saja ditujukkan agar karyawan atau sumber daya manusianya mampu
mencapai titik maksimum dari potensi diri yang dimilikinya. Pelatihan lintas
fungsional juga dapat berguna bagi para pemimpin perusahaan, seperti branch
manager (pimpinan perusahaan) Harley Davidson di nusantara grup. Seorang
manajer tidak hanya bertugas sebagai pemimpin yang mengatur atau
mengawasi. Seorang pemimpin juga harus mengetahui pekerjaan yang seperti
apa yang dikerjakan oleh para karyawannya dalam menyukseskan tujuan
perusahaan. Denagn adanya pelatihan ini, pemimpin akan lebih mengetahui
bagaimana dana pa sajakan yang dikerjakan oleh karyawan, serta dapat
menambah pengalaman si pemimpin perusahaan itu sendiri. Karena
pengalaman merupakan guru yang paling baik, jadi para pemimpin
perusahaan memang kebanyakan yang dicari adalah orang yang sudah

7
 LIANA
Siti Mahmudah
1611011015

berpengalam atau memiliki pengalaman banyak di dunia kerja. Hal ini tentu
sanagt menguntungkan apabila anda sebgai karyawan menginginkan kenaikan
posisi atau jabatan kea rah yang lebih tinggi dari yang sekarang anda duduki.

d) Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan proses bekerjasama yang terdiri dari sekelompok

Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah
tim kerja. Ada pepatah mengatakan bahwa sepuluh batang lidi akan lebih sulit
untuk dipatahkan daripada sebatang lidi. Pepatah ini mencerminkan kinerja
teamwork yang kuat dan solid. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya
bahwa perusahaan terbagi ke dalam divisi atau departementalisasi yang
mengharuskan pekerja atau karyawannya bekerja dalam bentuk tim. Hal ini
agar proses kerja dalam perusahaan dapat terselesaikan lebih cepat dan
menghasilan output yang lebih baik dibandingkan dengan bekerja sendiri.
Individu-individu yang tergabung dalam suatu tim di perusahaan biasnaya
mereka belum mengenal satu sama lain, jadi merupakan sesuatu yang sulit
apabila pimpinan cabang Harley Davidson untuk langsung mengharapkan
karyawannya memiliki teamwork yang baik dan rasa kekeluargaan yang
tinggi serta solid. Untuk itu perlulah diadakan yang namanya pelatihan tim.
HRD bersama pemmpin perusahaan melakukan pelatihan tim ini biasa
dengan metode pemberian tugas tim dengan deadline yang harus diselesaikan
tepat waktu. Dengan begini orang-orang dalam tim tersebut akan otomatis
saling berinteraksi dan bekerja sama dalam menyelesaikan tugas yang telah
diberikan. HRD juga bisanya memberikan pelatihan tim ini sebagai saran
refreshing bagi para karyawan dengan melakukan rekreasi atau piknik, dan
sebagainya.

e) Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa

kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian
rasional. Kreatifitas merupakan salah satu unsur yang penting dalam proses
produktifitas suatu organisasi atau perusahaan. Banyak orang-orang yang
memnag terlahir dengan daya jreatifitas yang tinggi, namun tak sedikit pul
orang –orang yang memiliki daya kreatifitas yang rendah. Untuk itulah
pelatihan kreatifitas ini dilakukan, agar orang-oarng atau karyawan yang
memilki tingkat kreatifitas yang rendah dapat melatih otak kanannya dalam
berkreasi, serta lebih mengasah kemampuan karyawan yang memang
memiliki tingkat kreatifitas yang tinggi. Kreatifitas ini berhubungan erat
dengan inovasi-inovasi yang dibuat oleh perusahaan, baik dalam segi

8
 LIANA
Siti Mahmudah
1611011015

operasional, dalam segi pemasaran (marketing), maupun dalam segi

pengeluaran atau menciptakan produk baru yang belum ada di pasaran demi
memuaskan keinginan pelanggan. Suatu perusahaan dapat dikatakan “mati”
apabila sudah tidak mampu lagi melakukan inovasi. Karena inovasi ini dapat
dilakukan kapan saja selama perusahaan tersebut masih berdiri, jadi sebuah
perusahaan atu organisasi sangat memerlukan orang orang kreatif yang
inovatif untuk dapat menjaga stabilitas, eksistensi, keberlangsungan
perusahaan, serta meningkatkan daya saing perusahaan dengan kompetitornya
yang lain yang bergerak dalam bidang yang sama khususnya.

Manajemen Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang harus dilakukan oleh
manajer sumber daya manusia (SDM). Tinjauan kinerja merupakan ritual tahunan
yang harus dilakukan oleh HRD. Ukuran-ukuran kinerja dapat membantu
perusahaan Nusantara group untuk berfokus pada keunggulan operasional,
kesetiaan pelanggan, dan pengembangan manusia.

Perusahaan ini juga mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik
supaya dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan
memerlukan suatu sistem yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan, yang
dikenal dengan system penilaian karya.

Tujuan Khusus Manajemen Kinerja dalam perusahaan Nusantara Group yaitu :

1) Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi
tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik
pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan
pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai perusahaan
Nusantara Group.

2) Tujuan Administratif
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk
kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian
pegawai dll.

3) Tujuan pengembangan
Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya,
pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang
lebih cocok memperoleh peningkatan kinerja suistainable, meningkatkan
motivasi & komitmen karyawan, memungkinkan individu untuk
mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai

9
 LIANA
Mega Putri
1611011009

potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & perusahaan, daya dongkrak
untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan
yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang
berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
kerja, memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang
diperlukan. Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana
pengembangan, menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja,
landasan bagi pemberian imbalan, memberdayakan karyawan,
mempertahankan karyawan yang berkualitas, mendukung inisiatif manajemen
yang berkualitas secara keseluruhan, mendemonstrasikan bagaimana individu
menghargai karyawan.

Pendekatan Untuk Mengukur Kinerja Perusahaan Nusantara Group

1. Dilihat dari pendekatan perbandingan saya akan memilih perbandingan

pasangan. Dimana melibatkan perbandingan individu dengan individu
lainnya,dua orang sekaligus dengan standar tunggal untuk menentukan siapa
yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat dilakukan dengan
menghtiung berapa kali masing-masing individu terpilih sebagai yang lebih
baik untuk satu buah pasangan.

2. Dilihat dari pendekatan atribut (sifat), akan saya pilih atau cocok Skala
standar campuran (Mixed standart scale) Pada metode ini penilai membuat
beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah
melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan
kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah
berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan
masyarakat. Apabila karyawan telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan
penyataan tersebut maka akan diberi nilai , jika kurang yang ada dalam
penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari yang diminta maka
akan diberi nilai +. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan
diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori
pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu
tersebut.

Memilih Sumber Informasi Kinerja

Setiap Sumber memiliki berbagai kekuatan dan kelemahan tertentu,untuk itu saya
sebagai HRD di perusahaan Nusantara Group saya melakukan semua sumber
informasi penilaian,karena memang hasilnya akan membantu dalam
pengembangan perusahahaan,adapun penilaiannya yaitu sebagai berikut :

10
 LIANA
Mega Putri
1611011009

1. Penilaian Manajer atau Supervisor

Kebanyakan manajer sering mengeluh tidak mempunyai waktu yang cukup
untuk mengobservasi bawahannya, dan hasilnya adalah penilaian yang kurang
lebih obyektif. Saya bukan seseorang yang puas dengan melihat hasil yang
ada dan saya akan terus memantau, serta saya sebagai manajer harus melihat
kembali catatan kinerja atau observasi lain yang melengkapi penilaian.
Sekitar 95°% dari semua penilaian kinerja pada tingkat bawah dan menengah
dan organisasi saya pantau sendiri.

2. Penilaian Diri
Metode ini saya gunakan mendapatkan pemikiran karyawan tentang kekuatan
dan kelemahan mereka melalui diskusi tentang hambatan kearah efektivitas
kinerja. Selama wawancara kinerja, saya dan karyawan membahas kinerja
pekerjaan dan menyetujui penilaian akhir. Pendekatan ini juga berjalan
dengan baik karena saya sebagai manajer dan karyawan bersama-sama
menetapkan tujuan kinerja dimasa yang akan datang atau karyawan
merencanakan pengembangan.

3. Penilaian Rekan Kerja

Dalam penilaian ini karyawan dengan ranking sama dalam perusahaan
Nusantara Group yang bekerja bersama sering diminta mengevaluasi satu
sama lain. Rekan kerja dapat lebih siap mengidentifikasi kepemimpinan dan
keterampilan interpersonal serta kekuatan dan kelemahan rekan kerja mereka.

4. Penilaian Tim
Penilaian kinerja berdasarkan konsep TQM (Total Quality Management)
yang mengakui kinerja tim daripada kinerja individual. Metode ini
merupakan perluasan dari penilaian rekan kerja saya gunakan karena dalam
perusahaan selalu terjalin tim didalamnya,bagaimana kinerja suatu tim sangat
mempengaruhi hal dalam mencapai tujuan.

5. Penilaian Pelanggan
Penilaian pelanggan berdasarkan konsep TQM dengan mencari evaluasi dari
pelanggan eksternal maupun internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah
beberapa lama digunakan untuk menilai karyawan. Penilaian pelanggan
digunakan dengan asumsi bahwa kualitas kinerja sebenarnya berada ditangan
dan ditentukan oleh pelanggan.

6. Penilaian 360 derajat

Metode ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontrak
sehari-hari yang mungkin dimiliki seseorang karyawan. Berkisar dari
karyawan surat-menyurat sampai ke pelanggan atasan, rekan kerja. Penilaian

11
 LIANA
Mega Putri
1611011009

ini sangat cocok dalam organisasi yang memperkenalkan tim, pelibatan

karyawan dan program TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan
kerja, pelanggan dan bawahan, organisasi ini berharap dapat memberikan
kepada semua orang lebih banyak rasa berperan serta dalam proses tinjauan
dan dengan demikian kinerja karyawan dapat dibaca dengan tepat.

Dari penilaian-penilai tersebut saya menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus

dilakukan untuk mencapai tujuan yaitu :

1. Membuat Rencana Pengelolaan strategy tahunan dan bulanan sales dan

service sehingga mencapai target yang telah ditentukan
2. Membuat rencana pengembangan kompetensi dan jenjang karier yang
berkesinambungan untuk seluruh personel sales di scoope area
3. Membuat perencana pengelolaan evaluasi secara rutin untuk performace
seluruh cabang (area) mempertahan dan mencapai standard akreditas yang
ditetapkan ATPM
4. Membuat rencana pengembangan system kerja untuk mencapai kinerja
area yang efektif dan efisien
5. Mengatur rencana distribusi stock dan penjualan forecast unit
6. Melakukan koordinasi di tingkat pusat untuk seluruh team kerja cabang
dengan team kerja pusat sesuai bidangnya
7. Melakukan kontrol dan monitoring untuk pencapaian target sales,
A/R,SPK, DO dan Uang muka
8. Menotoring tiap 2 minggu kondisi complain handling cabang dan target
penyelesaiannya
9. Melakukan kontrol dan monitoring atas CVP customer perbulan secara
rutin dan berkala
10. Melakukan analisa pencapaian kinerja area per bulan dan membuat
rencana pencapaiannya
11. Membuat jaringan dengan komunitas Harley davidson
12. Penempatan Radio Dalam (jakarta selatan)

Hubungan antara Pengembangan,Pelatihan dan Karier

Pengembangan adalah perolehan,pengetahuan,keterampilan dan prilaku yang

meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan
pekerjaan tuntutan klien dan pelanggan. Pengembangan sangat penting untuk
manajeme n bakat.Jadi dalam pengembangan biasanya dapat mengatasi masalah-
masalah yang sering terjadi dalam perusahaan.

12
 LIANA
Wintya Marantika
1611011091

Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut :

1. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena tehnikal skill , human
skiil , dan managerial skill karyawan yang semakin baik. Dan disini akan
memenuhi job vacancy mengenai pengembangan kompetensi dan jenjang
karier.

2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkartakan efisiensi
tenaga, waktu , bahan baku , dan mengurangi ausnya mesin – mesin .
pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar

3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang ,
produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaan

4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.

5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan
perusahaan bersangkutan.

6. Moral
Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan
keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik

7. Karier
Dengan pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian , keterampilan dan prestasi kerja lebih
baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi
kerja seseorang.

13
 LIANA
Wintya Marantika
1611011091

8. Konseptual
Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil , human skill,
dan managerial skiilnya lebih baik.

9. Kepemimpinan
Denagn pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas jasa

Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits)
karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar .

11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat kansumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu .

Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan perusahaan harus

berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan
sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala
pengembangan berkaitan dengan hal – hal berikut ini :

1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak

sama, atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan
latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka
terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuanny

kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran
yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar
tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching
skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri

3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan

pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat
dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.

14
 LIANA
Wintya Marantika
1611011091

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan

pelatihan

4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang

serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh
pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan
waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit

5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata,

sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Perencanaan Suksesi

Seorang HRD Nusantara Group perlu melakukan rencana ini untuk perusahaan,
karena proses identifikasi dan penelusuran dari para karyawan yang berpotensi
tinggi yang mampu mengisi posisi-posisi manajerial yang lebih tinggi akan
mampu meningkatkan tingkat efisiensi pekerjaan di perusahaan. Para karyawan
yang berpotensi tinggi itupun adalah karyawan perusahaan yang memiliki
keyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada posisi-posisi manajemen tertentu
yang lebih tinggi. Hal itu menjamin bahwa bakat manjerial tingkat puncak telah
tersedia.

Para karyawan yang berpotensi tinggi juga dapat menerima tugas-tugas khusus
,seperti membuat berbagai presentasi dan bertindak sebagi komite dan kelompok
kerja. karyawan yang memiliki potensi tingi nmeliputi tiga tahap yaitu :

1. Para karyawan akan saya pilih,memilih sesuai kriteria tertentu.

2. Para karyawan yang berpotensi tinggi menerima pengalaman perkembangan.

Mereka yang berhasil menunjukan kinerja yang baik. Kesedian berkorban
untuk perusahaan juga diperlukan seperti ketika melakukan koordinasi
ditingkat pusat untuk seluruh team kerja cabang dengan team kerja pusat
setiap bidangnya,dan ini biasanya membutuhkan waktu berhari – hari yang
mengharuskan karyawan keluar atau pindah tempat kerja.

3. Para karyawan yang berpotensi tinggi biasanya harus dilihat oleh manajemen
puncak yang disesuaikan dengan budaya perusahaan dan memiliki berbagai
karakteristik kepribadian yang dibutuhkan untuk berhasil mewakili
perusahaan. Dan pada tahap tiga pejabat eksekutif yang setara dengan
direktur utama menjadi aktif terlibat dalam pengembangan karyawan.

15