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EL DESPIDO DISCIPLIANARIO
Como facultad sancionadora que tiene el empresario frente a los trabajadores.

NORMAS DE APLICACIÓN

Como norma de aplicación nos estamos refiriendo al sistema de fuentes y a la jerárquica que
estas tienen a la hora de ser aplicadas, la LPL contiene una relación con los procesos especiales unas
normas específicas, es decir, de aplicación directa reguladora de esos procesos especiales. Estas
normas concretas son las contenidas en los artículos 103 al 113, pero además los procesos especiales
contienen otra serie de normas que le resultan de aplicación cuando estas no encuentran encaje en lo
regulado específicamente.

El artículo 102 establece que en lo no dispuesto en el presente titulo, y se refiere a todas las
modalidades procesales, serán de aplicación las disposiciones establecidas para el proceso ordinario y
finalmente existe un norma supletoria que evidentemente lo es para todo el procedimiento laboral y
que lo es LEC, en virtud de lo previsto en la disposición 1ª de la LPL.

Por el procedimiento relativo al despido disciplinario, se conoce de todos los procesos de

extinción de la relación laboral que no sena despidos colectivos, que no estén contemplados en los
artículos 120 al 124, (despido objetivo, despido como consecuencia de crisis económica). Se integran
por lo tanto en este proceso tanto la falta de llamada al trabajo del fijo-discontinuo, la no readmisión
del aquel trabajador que termino el periodo de suspensión de las relaciones laborales o la no
readmisión del excedente voluntario o también el despido tácito ( es aquella extinción de la relación
laboral que no se pronuncia de forma clara de la extinción del contrato sino por la conducta que lleva
el empresario se prevé dicho despido, ejemplo el cierre de la empresa, falta de trabajo efectivo)

Atendiendo a los requisitos del proceso podemos distinguir dentro del proceso disciplinario
dos clases de procesos:

 El general para todos los trabajadores

 El especial para los representantes sindicales.

Estos procesos son distintos tanto en la forma de efectuarse como en la consecuencia de la

sentencia, es decir, en el ejercicio del derecho de opción

PROCESO GENERAL PARA TODOS LOS TRABAJADORES.

1. PLAZO DE CADUCIDAD: El artículo 59.3 del ET y el 103.1 de LPL establecen un

plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido, este plazo según dice la Ley es de
caducidad a todos los efectos, lo que tiene como consecuencia que el Juez sin que nadie
oponga la caducidad puede y debe examinarla y apreciarla de oficio.

Este plazo de caducidad puede ser suspendido por los siguientes motivos:
1) Presentación de la demanda ante el SMAC, artículo 65 LPL

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2) Presentación de la reclamación previa, artículo 73 LPL

3) Solicitud de nombramiento de abogado de oficio con arreglo a lo previsto
en el artículo 21.4 LPL

Para el computo del plazo solo se toma en consideración los días hábiles, pero se
incluye el mes de agosto como hábil para este proceso, contabilizando el día inicial él de la
fecha de efectividad del despido, salvo lo previsto para la figura del empresario aparente a
que se refiere el artículo 1032 de la LPL, por lo tanto en este caso comienza a contarse
cuando tenemos conocimiento que este es nuestro empresario, esto también puede suceder
contra grupo empresariales.

Celebrada la conciliación o contestada la reclamación previa expresamente o

denegada por silencia administrativo o nombrado el abogado de oficio, continúa a partir de
ese momento el computo del plazo.

Ejemplo, si nos despiden el 1 de marzo del 2005 con fecha de efectos el día
dos de marzo de ese mismo año, y presentamos la demanda el día tres de
marzo, ha transcurrido un día del plazo de caducidad, pero este plazo se
suspende su computo hasta la celebración de la conciliación, el 17 de marzo, el
día 18 sería el segundo día del computo de 20 días.

2. REQUISITOS DE LA DEMANDA.

Los requisitos de la demanda figuran en el artículo 104 LPL. Los cuales son:

1 El lugar del trabajo, es decir, centro de trabajo, categoría profesional, características

particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba, salario, forma de pago y
antigüedad.

2 Fecha efectos del despido y los hechos que lo motivaron

3 Si el demandante es o ha sido durante el año anterior representante legal o sindical de

los trabajadores.

4 En el artículo 104.d habla de la afiliación a un sindicato si se pretende la

improcedencia del despido por haberse llevado a cabo este despido sin la audiencia de
los delegados sindicales (audiencia previa es poner en conocimiento de los delegados
sindicales que se va a despedir al trabajador por esta causa)

5 La suplica ha de contener la petición de nulidad o improcedencia del despido con una

precisión, y es que en mientras la nulidad es apreciable de oficio, la improcedencia hay
que pedirla por ellos si solamente pedimos la nulidad del despido y no estiman nuestra
petición la demanda será desestimada por ello es conveniente que al pedir la nulidad se
solicite también la improcedencia con carácter subsidiario.

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3. TRAMITACION

La tramitación contenida en el artículo 105 LPL, del que se entresacan las siguientes
características:
1) se produce la inversión de roles en todo el proceso, el demandante ratifica
la demanda y a continuación habla el demandado en primer lugar
ratificando o negando el despido.

2) existe una prohibición absoluta de alegar hechos distintos a los que

figuran en la carta de despido, artículo 105.2 LPL.

3) corresponde al demandado la carga de la prueba, así el artículo 105 señala

“1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones
como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones
corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar.
Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. 2. Para
justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros
motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la
comunicación escrita de dicho despido”
4) Finalmente la falta de comunicación escrita conduce, si se acredita el
despido, a la declaración de improcedencia del despido por defecto de
forma.

4. LA SENTENCIA EN EL PROCESO POR DESPIDO

La sentencia que resuelve el conflicto por despido ha de contener una serie de

requisitos mínimos que son los regulados en el artículo 107 y que se encuentran su relación
con los requisitos exigidos para la demanda en el artículo 104. Así los hechos declarados
probados de la sentencia deben contener las circunstancias siguientes:

1) Fecha de despido, le va a servir al Magistrado y al Tribunal que revisa la

sentencia en fase de recurso, para examinar si existe o no caducidad, así como
para fijar los salarios de tramitación y de indemnización legal
2) salario del trabajador, sirve para fijar los salarios de tramitación y la
indemnización. Se ha de fijar el salario en sentido estricto con inclusión de pagas
extraordinarias
3) lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad en la prestación de servicios y
trabajo realizado antes del despido.
4) si el trabajador ostenta o ha ostentado durante el año anterior la condición de
delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

En la fundamentación jurídica de la sentencia se han de calificar los hechos como

constitutivos o no de falta, con entidad suficiente o no como para merecer la sanción de
despido.

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El artículo 54.1 del ET exige que el incumplimiento del trabajador deber ser grave y
culpable, el magistrado por lo tanto examinará en relación con los hechos las siguientes
cuestiones:
1) si los hechos están tipificados en alguna norma como falta
2) si recurren las características de muy graves
3) si esa norma que sanciona esas faltas las configura como acreedoras de despido.

5. CONTENIDO DE LA SENTENCIA.

Fallo: esta regulado en el artículo 108, la sentencia ha de contener en el fallo la calificación

del despido y lo determinará como nulo, improcedente, procedente o inexistente, con
distintos efectos según sea el pronunciamiento.

La nulidad, el despido será calificado como nulo en los supuestos previstos en el

artículo 108 de la LPL y con las efectos que fija el artículo 113 de la misma Ley, así serán
nulos los que se fundan o se basan en alguna de las causas discriminatorias a que hace
referencia el artículo 14 de la constitución española o en la leyes, articulo 17 del ET.

Cuando existe violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del

trabajador, serán también nulos los despidos previstos en el artículo 108.2 de la LPL en la
redacción dada a este precepto por la ley 39/1999 y que son los siguientes:

a. El despido del trabajador durante el periodo de suspensión del contrato de

trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
b. El despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el final del mismo.
c. El del los trabajadores que hayan solicitado los permisos a que se refiere los
artículos 37.4 y 37.5 del ET (Lactancia de un menor de nueves meses, guarda
legal de un menor de 6 años o disminuido físico psíquico)

El artículo 105.3 sanciona con nulidad el despido discriminatorio encubierto, en este

caso el juez se pronunciará sobre la discriminación apuntada aunque el despido sea verbal.

La nulidad es apreciable de oficio y los efectos de la declaración de nulidad son los

previstos en el artículo 55.6 del ET y en el artículo 113 de la LPL, es decir, readmisión
inmediata del trabajador a su puesto de trabajo y abono de los salarios dejados de percibir.

DESPIDO IMPROCEDENTE .EFECTOS

El despido será clasificado como improcedente en los siguientes supuestos:

1) Cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la

carta de despido

2) Por razones de fondo, es decir, cuando aún probado o probados los hechos que
motivan el despido estos no tienen aparejada esa sanción máxima.

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3) Para razones de forma, es decir, cuando no se cumplen los requisitos establecidos

formalmente para la carta de despido.

Los efectos del despido improcedente están recogidos en el artículo 110 de LPL.

El fallo de la sentencia dirá lo siguiente:

1) Contendrá una obligación alternativa. Esa disyuntiva será la condena a una

indemnización de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos inferiores al año siendo el máximo de 42 mensualidades, y se calcula
tomando como fecha inicial la de la antigüedad del trabajador y como fecha final
la del despido. si se tratase de un fijo discontinuo la determinación de la
indemnización habrá que calcularla por el tiempo de trabajo efectivo.

2) Un segundo pronunciamiento del despido improcedente será la condena al pago

de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha de
notificación de la sentencia, salvo que el trabajador hubiera encontrado otro
empleo con anterioridad a la sentencia y probase el empresario lo percibido para
su descuento.

La opción entre la indemnización y la readmisión deberá ejercitarla en el plazo de

cinco días desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente y se
puede efectuar esta opción por escrito o por comparecencia en la secretaria del juzgado de
lo social. Esta opción por la indemnización o la readmisión le corresponderá al empresario
salvo en los supuestos de representante legal de los trabajadores.

La ley contiene una presunción a favor de la readmisión cuando no se efectúa la

opción.

Si el despido es declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de

forma y se hubiera optado por la readmisión, el empresario podrá llevar a cabo dentro de
los siete días siguientes a la notificación de la sentencia un nuevo despido con todos los
requisitos que exige la ley, artículo 110.4, se trata de un nuevo despido y no una
subsanación del primitivo.

DESPIDO PROCEDENTE

El despido será clasificado como procedente cuando quede acreditado el

incumplimiento contractual alegado por el empresario en la carta de despido.

El juez en este caso no despide lo que hace es convalidar la extinción acordada por el
empresario.

Cuando el despido es procedente no hay salario de tramitación ni tampoco

indemnización ni readmisión obligatoria.

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DESPIDO INEXISTENTE

Cuando el trabajo no haya acreditado la existencia de despido se producirá la

desestimación de la demanda por inexistencia del despido.

ESPECIALIDAD DE LOS SALARIOS DE TRAMITACION

En los supuestos de despido nulo o despido improcedente se devengan los

denominados salarios de tramitación, es decir, aquellos salarios que habíamos cobrado sino
hubiese existido el despido y se inicia su computo en la fecha de efectos del despido y tiene
la fecha final en el momento de readmisión en los despidos nulos y en el momento de
notificación de la sentencia en los despidos improcedentes.

Los salarios de tramitación tienen la especialidad siguiente:

1) sí el trabajador hubiese encontrado otro empleo se procederá al descuento de lo

percibido siempre que se pruebe por el empresario.

2) Solo se computan hasta la fecha de la conciliación en el SMAC cuando el empresario

reconoce la improcedencia del despido y ofrezca la indemnización de 45 días por año
trabajado. Si el trabajador no acepta este ofrecimiento la empresa podrá detener los
salarios de tramitación depositados en el juzgado de lo social el importe de la
indemnización en el plazo de dos días siguientes al acto de conciliatorio, en este caso los
salarios de tramitación comprenderán el periodo que va desde la fecha del despido hasta
la fecha de la conciliación.

3) No se devengan salarios de tramitación cuando el empresario cumpla los requisitos

siguientes:

a. Que el despido sea improcedente y la opción le corresponda al empresario

b. Que reconozca la improcedencia de despido y ofrezca la indemnización de 45
días por año.
c. Que deposite esa indemnización en el juzgado de lo social a favor del
trabajador dentro de las 48 horas siguientes a la fecha del despido poniéndolo
en conocimiento del trabajador.
d. En este supuesto el contrato se extingue con efectos desde la fecha de
despido.

Si el empresario hace la consignación con posterioridad a esas 48 horas los salarios de

tramitación se devengarían hasta el momento en que se efectúa esa consignación y el contrato
en este caso se extingue en el momento en que se efectúa la consignación.

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Los salarios de tramitación que excedan de 60 días hábiles contados desde la fecha de
presentación de la demanda en el juzgado hasta la fecha de presentación de la demanda en le
juzgado hasta la fecha de notificación de la sentencia será de cuenta del estado, siempre que
el despido sea declarado procedente (artículo 116 al 119 LPL)

Si el trabajador estuviese de baja por IT no se devengarán salarios de

tramitación por el periodo que permanezca en esta situación, los salarios quedarían
sustituidos por la prestación de IT.

PROCESO ESPCIAL PARA REPRESENTANTES SINDICALES.

Así como LPL contiene una regulación sistemática ordenada del proceso por despido con
carácter general en los artículos 103 al 113 para los representantes sindicales de los
trabajadores contiene referencias en estos mismos preceptos.

Especialidades de este proceso cuando afecta a estos representantes sindicales.

1) En la demanda se hará constar la calidad de representante legal o sindical de los

trabajadores bien por que lo ostente en la actualidad, bien por que lo haya ostentado
durante el último años (articulo 104 c)

2) La empresa ha de aportar el expediente contradictorio a que hace referencia el artículo

68 a) del ET, 10.3 de LOLS y 106 LPL, la falta de aportación el expediente o de su falta
no ocasiona la nulidad del despido sino la improcedencia

3) La sentencia ha de contener los siguientes datos, en los hechos declarados probados se

ha de hacer constar la condición de representante sindical, artículo 104. En el fallo sí se
trata de un despido improcedente la opción sobre la readmisión o indemnización le
corresponde al trabajador.

El artículo 104 de la LPL se expresa en el sentido de que cuando un trabajador esta

afiliado a un sindicato y al empresario le consta, el empresario deberá poner en conocimiento
de los delegados sindicales que va a proceder a tal despido significando las causas que lo
motiva, tal circunstancia de afiliación sindical deberá hacerse constar en la demanda sí se
interesase la procedencia del despido por la falta de audiencia de los delegados sindicales, se
requiere por tanto que el empresario conozca la afiliación del interesado y se requiere la
existencia de representantes sindicales en el seno de la empresa, la opción la tiene la
empresa. Si no cumple el tramite de audiencia este podrá ser subsanado readmitiendo al
trabajador y cumplimentando el tramite de audiencia, en este caso, estaríamos en presencia
de un nuevo despido. A continuación el Magistrado dictaría sentencia.

EJECUCION DE SENTENCIA DE DESPIDO

1) Ejecución en caso de despido improcedente.

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En los supuestos de despido improcedente cuando la empresa opte por la readmisión

habrá de comunicarlo al trabajador dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la
sentencia fijando como fecha de incorporación un plazo que no podrá ser inferior a tres días,
artículo 263 LPL.

Cuando el empresario actúa de esta forma no hablamos de ejecución de sentencia,

estaríamos hablando de un cumplimiento voluntario de la sentencia.

La ejecución forzosa de la sentencia tiene lugar cuando un empresario no efectúa

opción expresa pro la indemnización o por la readmisión, la Ley en este caso presume que la
falta de opción supone la readmisión.

Un segundo supuesto de ejecución forzosa, es cuando habiendo optado por la

readmisión esta se lleva a cabo de forma irregular.

Características de la ejecución:

1. Plazos. El artículo 277 habla de días hábiles por lo tanto no se cuentan los sábados ni
festivos y el computo del plazo para pedir la ejecución forzosa es el siguiente:

1) 20 días para pedir la ejecución, presentada la ejecución dentro de plazo se genera

o se crea el derecho de nuevos salarios de tramitación hasta el momento en que
el contrato se rescinde. El momento para contabilizar estos 20 días es:
1) si se fijo para la readmisión, los 20 días empiezan a contarse desde esa
fecha
2) si la readmisión fuese irregular los 20 días empiezan a contarse desde
que tuvo lugar la readmisión
3) si no se fijo fecha para la readmisión los 20 días empiezan a contarse a
partir del vencimiento de 10 días.(30 días desde la notificación de la
sentencia)
4) tres meses: en todo caso la ejecución debe ser planteada dentro de los
tres meses siguientes a partir de la firmeza de la sentencia, aun cuando
se pierdan salarios de tramitación. Transcurridos tres meses se produce
la prescripción de la acción ejecutiva perdiendo el trabajador los
salarios de tramitación y la indemnización.

2. Incidente de ejecución Regulado en el artículo 278 LPL. Instado la ejecución del fallo se
celebrará este incidente para ello el juez cita a las partes para que comparezcan, si el
trabajador no comparece se le tiene por desistido. La incomparecencia del empresario no
impide la celebración del incidente. En esta incomparecencia el juez examinará a las
partes exclusivamente sobre los hechos de la no readmisión o de la readmisión irregular
siempre que las pruebas puedan practicarse en ese acto y que el juez estime pertinentes.
El demandante deberá acreditar que no se ha producido la readmisión o que esta lo fue
de forma irregular. Como de un juicio se tratase se dictará un Auto que pueda contener
las siguientes declaraciones:

1) Que la readmisión ha sido regular resolución declarativa que va desestimar la

readmisión del demandante
2) Que la readmisión no se produjo o que esta fue irregular.

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En estos supuestos declarará además lo siguiente (El magistrado va a hacer un

pronunciamiento en el Auto):

 Extinción de la relación laboral en la fecha en que se dicta el Auto

 La indemnización prevista para el despido improcedente, pudiendo fijar otra
indemnización a mayores de 15 días de salario por año servicio con un máximo de
12 mensualidades
 Condenar al empresario al abono de los salarios dejados de percibir devengados
desde la fecha de notificación de la sentencia hasta la fecha del Auto.

En el incidente de readmisión, la indemnización se calculará tomando en

consideración la antigüedad del trabajador y como fecha final la del Auto que rescinde la
relación laboral.

El Auto que se dicta convierte una obligación de hacer, como lo es la readmisión, en

una obligación de entregar una suma de dinero, la indemnización. Momento en él que esta
ejecución deja de ser especial para convertirse en la denominada ejecución dineraria

2) Cuando se ejecuta la sentencia en sus propios términos

La sentencia se ejecuta en sus propios términos cuando el afectado es un representante

legal o sindical de los trabajadores cuyo despido ha sido declarado improcedente y ha
optado por la readmisión.

También será ejecutada en sus propios términos cuando se declara la nulidad del
despido de cualquier trabajador ya que en este supuesto se condena al empresario a la
inmediata readmisión del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que
tenia antes de producirse el despido.

3) Forma de ejecutar

Presentada la ejecución por el trabajador, el juez requerirá al empresario para que

proceda a su readmisión en el plazo de tres días (artículo 280.3), sino lo readmite el
trabajador ha de pedir nuevamente la ejecución en el plazo de 20 días, examinando el juez
en el incidente que se celebre si se ha producido o no la readmisión o si esta fue irregular.

El juez dictará un Auto requiriendo al empresario para que en el plazo de cinco días
proceda a su readmisión con el apercibimiento de que sino lo readmite acordará una serie de
medidas garantizadoras del cumplimiento, artículo 282, y que serían las siguientes:

1. procederá al embargo de bienes del empresario para garantizar el pago de 6

meses de salarios.

2. ordenaría el mantenimiento en alta y como cotizante a la Seguridad Social del

trabajador.

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3. si se tratase de un representante legal o sindical de los trabajadores le obligará

a que permita la actuación sindical del trabajador en la empresa. Si la empresa
no cumpliese con esta obligación lo pondrá en conocimiento de la autoridad
laboral para la imposición de las sanciones legales.

Si la readmisión resultase imposible porque la empresa hubiese cerrado, el juez tras la

celebración del incidente declarará extinguida la relación laboral fijando las indemnizaciones
y salarios de tramitación previstos para el incidente de no readmisión.

EJECUCION PROVISIONAL EN MATERIA DE DESPIDO

La ejecución provisional se produce cuando alguna de las partes recurre la sentencia dictada
en materia de despido, esta regulada en los artículos 111 y en el 295 y siguientes de LPL, tiene las
siguientes características.

Si la sentencia que ha declarado improcedente el despido fuese recurrido, la opción ejercitada

por el empresario, tendría los siguientes supuestos:

1) despido improcedente con opción pro la readmisión o cuando se haya declarado la nulidad
de despido, en estos dos supuestos interpuesto el recurso el trabajador tiene derecho a
percibir los salarios mientras dura la tramitación del recurso y continuará prestando sus
servicios en la empresa a menos que el empresario pretenda pagarles sin ninguna
contraprestación.

2) Que se declare el despido improcedente con opción por la indemnización, en este caso no
procede la ejecución provisional. En este supuesto el trabajador pasa a la situación de
desempleo, el dictado de la sentencia por el Tribunal Superior puede elevar la
indemnización, en este caso el empresario puede modificar el sentido de la opción. Si el
empresario modifica el sentido de la opción a favor de la readmisión, esta retrotrae sus
efectos al momento en que se efectúo la primera opción abonando el empresario al
trabajador las diferencias producidas entre el salario y las prestaciones percibidas por el
trabajador, procediendo el empresario a la devolución de esas prestaciones, al ingreso de las
cuotas. Si el Tribunal Superior decreta la nulidad del despido, la opción se tiene por no
efectuada.

3) Cuando el trabajador es representante sindical o lega, con opción a la readmisión. La

interposición del recurso por el trabajador produce la readmisión obligatoria del trabajador,
si la empresa no cumple se pondrán los hechos en conocimiento de la autoridad laboral al
objeto de sancionar esta conducta, artículo 300 en relación con el 282)

4) El incumplimiento injustificado del trabajador no atendiendo la readmisión recurrida por el

empresario, produce la perdida de los salarios de tramitación y de la indemnización.

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