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Motivationsmanagement
in der mitarbeiterorientierten Unternehmensführung
Themen
Organisation
Unternehmensvision
Team
Führung durch Motivation
M Z
Mitarbeiter
F Selbstmanagement
Kehr, H. M. (2004). Integrating implicit motives, explicit motives, and perceived abilities: The compensatory model of work motivation and volition. Academy of Management Review,
29, 479-499.
Zielarten
kurzfristig langfristig
weich hart
einfach komplex
Unterziel Hauptziel
Ziele
Zielkonflikte
Zielkonflikte
negative Konsequenzen
– Hemmen die Zielerreichung
– Stressquelle
– Vermindern die Motivation
– Vermindern das persönliche Wohlbefinden und die
Lebenszufriedenheit
positive Nebeneffekte
+ Können als herausfordernd empfunden werden
+ Können zu Neuorientierung/Repriorierung und kreativen
Lösungen führen
+ Puffer gegen Misserfolge
Motive
?
Implizite Motive
Motivanregung
Motivanregung = Motivation
Bewusstseinsschwelle
Motiv
Person
Motivation Verhalten
Situation
Tätigkeit
Motivation
Kontrolle
Hoffnung auf Kontrolle
Macht Einflussmöglichkeit
Furcht vor Kontrollverlust
Ansehen und Ruhm
Fähigkeiten verbessern
Hoffnung auf Erfolg
Leistung Herausforderung
Furcht vor Misserfolg
Perfektion und Effizienz
Das Johari-Fenster
Anderen Öffentliche
Blinder Fleck
bekannt Person
Anderen Private
Das Unbewusste
unbekannt Person
Intrinsische
Motivation
Kehr, H. M. (2004). Integrating implicit motives, explicit motives, and perceived abilities: The compensatory model of work motivation and volition. Academy of Management Review,
29, 479-499.
• It is only when personal goals match a person’s inner motives and needs
that the advancement of goals translates into feelings of happiness and
satisfaction. (Brunstein et al., 1999)
Brunstein, J.C., Schultheiss, O.C. & Maier, G.W. (1999). The pursuit of personal goals: A motivational approach to well-being and life-adjustment. In J. Brandstädter & R.M. Lerner (Eds.), Action and
self-development: Theory and research through the life span (pp. 169-196).
Kehr, H. M. (2004). Implicit/explicit motive discrepancies and volitional depletion among managers. Personality and Social Psychology Bulletin, 30, 315-327.
t(26)=-.60, p=.56
Keine Belohnung
M=2.34
M=2.25 SD=0.13
SD=0.28 (n=12)
(n=9)
M=1.99
Puzzle verbracht wurde (log)
SD=0.74
(n=10)
t(26)=-2.19, p>.05
Selbstvergessenheit
(a) hoch
Sex/Intimität 6 6,33 1,17
Sport 16 6,26 2,94
(b) niedrig
gehen 12 4,07 1,64
D E
Anforderung
Flow
C
A B Langeweile
niedrig
niedrig hoch
Fähigkeiten
Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. San Francisco, CA, US: Jossey-Bass.
Angst Flow
Anforderung
Langeweile /
Entspannung
Apathie
niedrig
niedrig hoch
Fähigkeiten
Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow. New York: Basic Books.
Flow
Kehr, H. M. (2004). Integrating implicit motives, explicit motives, and perceived abilities: The compensatory model of work motivation and volition. Academy of Management Review,
29, 479-499.
• But whatever the reasons for discordance between implicit and explicit
motives, it can certainly lead to trouble.
(McClelland, Koestner, Weinberger, 1989, p.700)
McClelland, D.C., Koestner, R. & Weinberger, J. (1989). How do self-attributed and implicit motives differ? Psychological Review, 96, 690-702.
Schiepe, A., Schattke, K., Seeliger, J., & Kehr, H. M. (2009, May). Flow experience in Open Innovation. Poster presented at the 2nd Conference of the Society for the Study of Motivation (SSM), San
Francisco, CA, USA.
Ergebnisse
Affektive
Präferenzen β =.24†
Kognitive
Präferenzen β = .24*
Subjektive β = .26*
Flow-Erleben
Fähigkeiten
β = .36**
Affektive × Kognitive
Präferenzen R² = .38, F(7,77) = 6.19, p = .00
Schiepe, A., Schattke, K., Seeliger, J., & Kehr, H. M. (2009, May). Flow experience in Open Innovation. Poster presented at the 2nd Conference of the Society for the Study of Motivation (SSM), San
Francisco, CA, USA.
Kehr, H. M. (2004). Integrating implicit motives, explicit motives, and perceived abilities: The compensatory model of work motivation and volition. Academy of Management Review, 29, 479-499.
Willensstärke
900 802
800
700
600
Umsatz p.a.
500
340
400
300
200
100
0
low high
Willensstärke
Prof. Dr. Hugo M. Kehr & Dipl.-Psych. Kaspar Schattke 31
Lehrstuhl für Psychologie Technische Universität München
Adaptiert von Bargh & Chartrand (1999); cf. Baumeister et al. (1998), Muraven et al. (1998)
Die Muskelmetapher
(Muraven & Baumeister, 2000)
Überkontrolle
Vernachlässigung Dominanz
der Bedürfnisse von Zielen
Überkontrolle
Überkontrolle
900 803
800
700
600
Umsatz p.a.
500
400 321
300
200
100
0
low high
Überkontrolle
Prof. Dr. Hugo M. Kehr & Dipl.-Psych. Kaspar Schattke 37
Lehrstuhl für Psychologie Technische Universität München
Organisation
Unternehmensvision
Team
Führung durch Motivation
M Z
Mitarbeiter
F Selbstmanagement
Selbstmanagement
“Selbstmanagement”
Selbstmanagement-Training (SMT)
Selbstmanagement-Training (SMT)
Unterstützt das Selbstmanagement der Teilnehmer...
...durch theoretischen Input.
...durch Fragebogenfeedback.
...und geeignete Übungen.
SMT im Überblick
M3: Willensstärke aufbauen
Basismodell Bedürfnisdiskrepante
Ziele stärken
„Bauch“ „Kopf“ Unerwünschte Impulse
unterdrücken
Zielkonflikte Intrinsische
Motivation M5 + M6: Intrinsische
M2: Implizite Motive Motivation und
erkennen Handlungsbarrieren
?
Implizite Motive
Organisation
Unternehmensvision
Team
Führung durch Motivation
M Z
Mitarbeiter
F Selbstmanagement
• Delegation • Coaching
• Selbstmanagement • Problemlösung
• Proaktive • Networking
Entwicklung des MA
• Unterstützen
• Überzeugen • Überkontrolle vermeiden
• Ziele vereinbaren • Neue Anreize schaffen
• Zielkonflikte lösen • Reframing
• Vision entwickeln
• Arbeitsgestaltung
Organisation
Unternehmensvision
Team
Führung durch Motivation
M Z
Mitarbeiter
F Selbstmanagement
Unternehmensvisionen
Vision
1. Mentale Bilder
2. Positive Situation
3. Situation in der Zukunft
4. Teilziele ableitbar
5. Wege zur Zielerreichung
6. Inspiriert zu neuen Ideen oder Innovationen
7. Zeigt das Kerngeschäft auf
8. Spiegel gesellschaftliche Werte wieder
Beispiel
Deutsche Telekom AG
TUI AG
Ziele
Bilder Emotionen
Motive
Linsenmodell
Funktionale Validität
Macht
Anschluss
Brunswick, E. (1956). Perception and the representative design of psychological experiments. Berkeley: University of California.
Literatur
Schlüsseltexte
• Kehr, H. M. (2005). Das Kompensationsmodell der Motivation und Volition als Basis für die
Führung von Mitarbeitern. In R. Vollmeyer & J. C. Brunstein (Eds.), Motivationspsychologie
und ihre Anwendung (pp. 131-150). Stuttgart: Kohlhammer.
• Kehr, H. M. (2008). Authentisches Selbstmanagement: Übungen zur Steigerung von
Motivation und Willensstärke. Weinheim: Beltz.
Vertiefungstexte
• Modell: Kehr, H. M. (2004b). Integrating implicit motives, explicit motives, and perceived abilities: The
compensatory model of work motivation and volition. Academy of Management Review, 29, 479-499.
• Ziele: Rawolle, M., Glaser, J. & Kehr, H. M. (2007). Why Self-Set Goals May Sometimes be Non-Motivating.
In C. Wankel (Ed.), The Handbook of 21st Century Management. Thousand Oaks, CA: Sage.
• Flow: Rheinberg, F. (2006). Intrinsische Motivation und Flow-Erleben. In Heckhausen J. und Heckhausen H.
(Eds) Motivation und Handeln (3. Aufl., pp.331-354) Berlin: Springer.
• Volition: Kehr, H. M. (2004). Implicit/explicit motive discrepancies and volitional depletion among managers.
Personality and Social Psychology Bulletin, 30, 315–327.
• Innovation: Schattke, K. & Kehr, H. M (2009). Motivation zur Open Innovation. In A. Zerfaß & K. M. Möslein
(Hrsg.), Kommunikation als Erfolgsfaktor im Innovationsmanagement – Strategien im Zeitalter der Open-
Innovation. (pp 121-140). Wiesbaden: Gabler.
• Führung: Judge, T. A., Woolf, E. F., Hurst, C., & Livingston, B. (2006). Charismatic and transformational
leadership. Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 50(4), 203-214.
Flow
Dipl.-Psych.
Kaspar Schattke
Lehrstuhl für Psychologie
Technische Universität München
www.psy.wi.tum.de
schattke@wi.tum.de