CENTRO EDUCATIVO CRISTIANO GÉNESIS

PAXCAMÁN, FLORES, PETÉN

03 DE JULIO DE 2017

ELDER TRINIDAD PÉREZ GUTIÉRREZ

QUINTO PERITO CONTADOR

PROF. EFRAIN RAX

CONTABILIDAD DE COSTOS
INVESTIGACION DE TEMAS SOBRE CONTABILIDAD

“ESFUERZATE Y SE VALIENTE”
 MANO DE OBRA
Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental que se pone al servicio
de la fabricación de un bien. El concepto también se utiliza para nombrar al costo
de este trabajo, es decir, el precio que se le paga.
Debido a la incoherencia de la palabra "Mano de Obra", la definición hace referencia
a la "Obra de mano o de manos", que tiene más sentido si se dice que las obras o
trabajos son ejecutados por personas, trabajadores que por su esfuerzo físico y
mental fabrican un bien.
La obra de mano puede clasificarse en directa o indirecta. La obra de mano directa
es aquella involucrada de forma directa en la fabricación del producto terminado. Se
trata de un trabajo que puede asociarse fácilmente al bien en cuestión.
La obra de mano es más barata en países como India o China porque a los
trabajadores no se les paga un seguro de vida, entre otras cosas.

CLASIFICIACIONES EN LA MANO DE OBRA

 Mano de obra directa: es la mano de obra consumida en las áreas que tienen
una relación directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la
generada por los obreros y operarios calificados de la empresa.
 Mano de obra indirecta: es la mano de obra consumida en las áreas
administrativas de la empresa que sirven de apoyo a la producción y
al comercio.
 Mano de obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al personal
directivo y ejecutivo de la empresa.
 Mano de obra comercial: es la mano de obra generada por el área comercial y
constructora de la empresa.
 JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el

contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las
partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede
ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre
que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores
muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas
[medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo,
supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía,
y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el
recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde se le pagan común y
corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.
 SALARIO O SUELDO
¿Qué es el sueldo?

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada

determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta
cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.

¿Qué es el salario?

El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de

sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de
tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario,
no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de establecer una guía del
trabajador libre de dudas.

En este caso concreto, si por ejemplo, un día es festivo y por lo tanto no trabaja, la
cantidad económica que recibirá sí que variará.

Lo que si es cierto, es que muchas personas utilizan ambas palabras indistintamente

como si fueran sinónimos. Sin embargo, como ya hemos visto, sí que
existen diferencias entre sueldo y salario, por lo que lo más correcto es tenerlas en
cuenta a la hora de hablar de la remuneración de los empleados.

Otra de las dudas que existen en relación a los salarios, es la diferencia que hay
entre salario bruto y salario neto. Es muy importante conocer cada concepto para
saber qué es lo que vamos a cobrar cada mes
 SALARIO MININO

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima

de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de
una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural,
y para proveer la educación básica a los hijos.
Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva
Zelanda en el siglo XIX.1 Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales
son aún objeto de debate. La cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer
el salario máximo.2 3 4
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por
ejemplo, que no se puede pagar menos de 6 euros/dólares/pesos a un trabajador
por cada hora de trabajo. Cada país suele establecer las normas legales que
regulan el salario mínimo y los mecanismos para determinar periódicamente su
monto, generalmente en forma anual.
El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a
que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo
mismo ocurre con los periodos inflacionarios. Para restablecer el mismo poder
adquisitivo se dan los aumentos del salario mínimo.
 SALARIO EXTRAORDINARIO

Compensación por horas extras

De acuerdo con el Código del Trabajo, las horas de trabajo normales son 8 horas
diarias y 48 horas por semana. Las horas de trabajo son horas en la que el
trabajador está a la disposición del empleador. El total de horas trabajadas (normal
+ horas extra) no puede exceder de 12 horas al día. Todo el trabajo desempeñado
fuera de los límites provistos por la ley o el acuerdo entra las partes es considerado
horas extra y debe ser devengado como tal. Si un trabajador trabaja más allá de sus
horas estipuladas de trabajo, p.ej. 8 horas al día y 48 horas a la semana, tiene
derecho a el pago de horas extra del 150% de la tarifa por hora normal.
Los trabajadores no deben realizar horas extraordinarias en condiciones de trabajo
peligrosas e insalubres. Cuando el trabajo es insalubre o peligroso, el límite de 8
horas puede ser extendido por acuerdo entre el trabajador y el empleador hasta por
2 horas, siempre que el tiempo de trabajo semanal no exceda el límite de 48 horas
(en el límite actual es de 44 horas). A excepción de aquellos trabajadores que no
están sujetos a las limitaciones de tiempo de trabajo (estos incluyen a los empleados
que no están sujetos a la supervisión directa; supervisores; empleados que sólo se
requiere su presencia; empleados que realizan su trabajo fuera del lugar de trabajo,
por ejemplo comisionistas, y otros trabajadores que, debido a la naturaleza de su
trabajo, no pueden estar sujetos al límite) las horas de trabajo efectivo durante el
día no pueden exceder el 44 por semana, lo que equivale a 48 horas exclusivamente
para fines de pago. Para los trabajadores nocturnos y los trabajadores en horarios
mixtos, las horas de trabajo diarias y semanales son 6 horas / 7 horas y 36 horas /
42 horas, respectivamente
Las horas de trabajo ordinarias pueden programarse para realizarse en horas
consecutivas o divididas en uno o más períodos con intervalos de descanso de
acuerdo a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador.
 BONIFICACIÓN INCENTIVO
A través del Decreto 78-89 antes descrito, los patronos encontraron un mecanismo
para incrementar la remuneración de los trabajadores, sin que al mismo tiempo se
incrementaran las prestaciones laborales a las que los trabajadores tienen derecho
o las mismas estuviesen afectas a las cuotas del seguro social.

Derivado de las modificaciones que ha sufrido dicho Decreto, se estableció que la

Bonificación Incentivo equivale a un monto fijo de Q250 mensuales. Al entrar en
vigencia dicha modificación, el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
interpretó de manera extensiva que todos aquellos patronos que estuvieran
pagando un monto superior al antes indicado, al mismo se deberían sujetar al pago
de las cuotas respectivas, ya que entendían que el mismo debería dársele el trato
de salario. En tal virtud, este Acuerdo de la Junta Directiva de dicho Instituto fue
objeto de una Acción de Inconstitucionalidad por distintos sectores de la sociedad;
la cual fue declarada con lugar por la Corte de Constitucionalidad –CC–, por lo cual
es de vital importancia para los patronos informarse de la misma.

Dentro de los argumentos utilizados por la CC al respecto, cabe destacar los

siguientes, en primer lugar el relacionado con que los derechos adquiridos (la ley de
bonificación incentivo indicaba que no estaría sujeta a las cuotas del seguro social),
no pueden modificarse o disminuirse en detrimento de los derechos de los
trabajadores.

En segundo lugar y no menos importante dicho ente Constitucional, declaró que los
derechos adquiridos, así como todos aquellos derechos que reconozca la ley son
susceptibles de superarse mediante la contratación individual o colectiva.
 TIPO DE TRABAJO EFECTIVO

El Código de Trabajo establece en su artículo 116:

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de 8 horas

diarias, ni exceder de un total de 48 horas a la semana.

¨La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de 6 horas
diarias, ni exceder de un total de 36 a la semana.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las

órdenes del patrono.

Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas de un mismo
día.

Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las 18:00 horas de un día y las 6:00
horas del día siguiente.¨

El artículo 117 del Código de Trabajo, extiende:¨La jornada ordinaria de trabajo

efectivo mixto no puede ser mayor de 7 horas ni exceder de 42 horas a la semana.

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
periodo diurno y parte del periodo nocturno.

No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se elaboren

4 o más horas durante el periodo nocturno.¨
 CUOTAS PATRONALES

Obligaciones a Pagar Mensualmente:

o Pagos al Seguro Social: sobre el total de los salarios pagados, sin incluir la
Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-
89), se deben calcular los siguientes desembolsos:

 Cuota patronal: 12.67%, integrado de la siguiente forma: 10.67% para el

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), 1% para el Instituto
Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) y 1% para el
Instituto de Recreación de los Trabajadores del Sector Privado (IRTRA).
A excepción de las entidades no lucrativas las cuales no efectúan el
pago del 1% al Instituto de Recreación de los Trabajadores del Sector
Privado (IRTRA), en tal sentido la cuota se reduce a un 11.67%.
 Cuota laboral: al empleado se le descuenta de su salario 4.83%, para el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), sin incluir la
Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto
78-89).

o Los descuentos anteriores se deberán calcular a partir del valor del salario
mínimo autorizado cada año por el Gobierno de Guatemala, el cual es
modificado año con año, para ajustarlo al nivel de precios que existe en el
país. El salario mínimo para el año en curso es de Q. 2,171.25, sin incluir la
Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-
89).

o Se tiene la obligación de pagar una bonificación incentiva de Q. 250.00

mensuales a cada empleado, según la Ley de Bonificación Incentivo para los
Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89). Esta bonificación no está
afecta al pago de prestaciones laborales ni al pago de las cuotas patronales
ni laborales del IGSS e INTECAP. El monto a pagar puede ser mayor que el
establecido en la ley cuando exista común acuerdo respecto de ello, y bajo
ese mecanismo, la bonificación queda libre de pagos al seguro social.
o En cuanto a la retención de rentas del trabajo en relación de dependencia, el
patrono tiene la obligación de retener el Impuesto Sobre la Renta. La retención
se deberá hacer mensualmente, hasta completar el monto del total del
impuesto determinado.

En los siguientes enlaces pueden leer más acerca del Impuesto Sobre la
Renta en Relación de Dependencia y su retención:
 Renta del trabajo en relación de dependencia según el nuevo reglamento del
ISR.
Renta del trabajo en relación de dependencia bajo la nueva regulación del
ISR.

2. Obligaciones a Pagar de Anualmente:

o En el mes de enero de cada año, los empleadores deben conciliar el Impuesto

Sobre la Renta retenido mensualmente, con el impuesto determinado sobre la
Renta Imponible de cada empleado actualizada al 31 de diciembre. Si el
impuesto retenido fue menor al valor del total del impuesto, el empleador
procederá a retener la suma faltante.

En el caso que el empleador haya retenido sumas que excedan el valor del
impuesto, deberá proceder a realizar la devolución al empleado en una o
varias cuotas hasta completarlas.

o En el mes de julio de cada año, los empleadores están obligados a pagar a

sus trabajadores, en concepto de la Bonificación Anual para Trabajadores del
Sector Privado y Público (Bono 14), el equivalente al 100% del sueldo o salario
ordinario mensual que estos devenguen por un año de servicios continuos o
su proporción. El 100% de la bonificación deberá pagarse durante la primera
quincena del mes de julio de cada año.
o En el mes de diciembre de cada año, los empleadores están obligados a
pagar a sus trabajadores, en concepto de Aguinaldo, el equivalente al 100%
del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un año de
servicios continuos o su proporción. Deberá pagarse el 50% en la primera
quincena del mes de diciembre y el 50% restante en la segunda quincena del
mes de enero, o podrá pagarse el 100% en la primera quincena de diciembre
voluntariamente, sin que se esté obligado al pago de ningún complemente
en el mes de enero.

o Para el cálculo y la determinación del Aguinaldo y la Bonificación Anual para

Trabajadores del Sector Privado y Público (Bono 14), no se toma en cuenta
la Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto
78-89).

Recomendamos revisar si en su organización se cumplen con estas obligaciones

para evitar controversias con las autoridades laborales del país. De necesitar un
mayor apoyo, no dude en contactarnos para poder asesorarle.