ANÁLISIS

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

LABORAL
462/DICIEMBRE/2015
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
Derechos Reservados
1977 - Primera Publicación
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Central telefónica: (51) (1) 610-4100
Central fax: (51) (1) 610-4101
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ASOCIACIÓN INTERNACIONAL
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Revista de Derecho
Social / Temas Laborales BELARUS/ Labour and Social Law RUSIA/ Russian Yearbook of Labour Law

PÁG 3 / EDITORIAL

PÁG 4 / ESCENAS LABORALES

DIRECTOR FUNDADOR • SINDICATOS. Jurisprudencia Laboral
Luis Aparicio Valdez – ¿Puede un sindicato mayoritario excluir a los trabajadores de los beneficios
acordados en la negociación?
DIRECTORA
María Helena Aparicio Rabines – No procede despido de dirigente sindical por el incumplimiento de funciones
relacionadas a su función sindical (Casación Laboral Nº 9501-2012-Lima)
SUB DIRECTORA • SUNAFIL. Proyecto de Directiva denominada “Disposiciones para
Anna Vilela Espinosa
la Inspección en materia de Trabajo Forzoso”
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN • REEMBOLSO DE PRESTACIONES ECONÓMICAS. ESSALUD
Jorge Bernedo Alvarado
Irina Valverde Del Águila
Anna Vilela Espinosa PÁG 5 / ANÁLISIS
• Perú del Mundo
COLABORADOR EXTERNO (Jorge Bernedo A.)
Jaime Zavala Costa
DIAGRAMACIÓN PÁG 8 / INVITADO
Katia Ponce Ibañez • Consolidación de una Cultura de Diálogo a través de los espacios de
Katty Bayona Valencia
Concertación Laboral
CORRECCIÓN DE TEXTOS (Jaime Zavala C.)
Teresa Flores Caucha
DISEÑO PÁG 11 / ANÁLISIS LEGAL
Manuel Saravia N. • Normas Laborales y de Seguridad Social 2015
VENTAS
• Servir. Opiniones Vinculantes
Samuel Reppó C. • Licencia a Trabajadores. Con familiares directos que se encuentran
con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave
Registro ISSN 2074-2568
(Versión Impresa)
PÁG 32 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Registro del Proyecto Editorial • Enriqueciendo el pacto colectivo. Los nuevos contenidos de la negociación
en la Biblioteca Nacional del Perú
Nº 31501221500716
PÁG 35 / COYUNTURA
Hecho el Depósito Legal en la • Los adioses
Biblioteca Nacional del Perú
Nº 98-2765
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2012-2015)

Código de barras PÁG 37 / INDICADORES LABORALES

9772074256003
AÑO 2015 PÁG 42 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
Tiraje 1,500 ejemplares
IMPRESIÓN PÁG 43 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
JL Hang Tag & Etiqueta SAC Del 10 al 18 de diciembre de 2015
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña
Impreso en diciembre de 2015 PÁG I-XX / INDICE TEMÁTICO 2015
Prohibida la reproducción Análisis Laboral e Informe Laboral
en cualquier forma
sin permiso escrito
de la Directora
editorial
Llegamos a fin de año y si efectuamos una visión retrospectiva
de los avances normativos logrados en el 2015 veremos que la
producción ha sido lamentablemente muy escasa quedando pen-
dientes, por lo tanto, en la agenda, temas que ameritan una pronta
regulación. Comentaremos los alcances de algunas normas que
consideramos han sido las más resaltantes, para luego referirnos
brevemente a aquellas pendientes de dación.
Así, iniciamos este año con la dación de la Ley Nº 30300 a
través de la cual se derogó la Ley Nº 30288 denominada “Ley que
promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protec-
ción social”, la misma que se dio supuestamente con el objetivo
de viabilizar el ingreso al mercado de jóvenes entre los 18 y 24
años de edad y contemplaba un régimen laboral especial reducido.
Finalmente, sucedió lo que habíamos repetidamente voceado
en ediciones anteriores y es que si bien resulta necesaria una
legislación que promueva el empleo de los jóvenes, esta debe
tener principalmente en cuenta la calidad del mismo –qué se
ofrece a los jóvenes y en qué condiciones– y, asimismo, no afectar
sus derechos.
En el mes de junio se dio finalmente la Ley que contempla
la inafectación de las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y
Navidad y la libre disponibilidad de la Compensación por Tiempo
de Servicios del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas.
Nos referimos a la Ley Nº 30334 “Ley que establece medidas para
dinamizar la economía en el año 2015”, denominación que llamó
la atención porque los dos temas antes mencionados fueron apro-
bados en el Congreso de la República con carácter permanente.
Dicha norma entró en vigencia al día siguiente de su publicación,
es decir el 25 de junio de 2015.
Por otro lado, la protección y otorgamiento de mayores bene-
ficios a las trabajadoras sigue siendo uno de los temas de mayor
actualidad en nuestro medio. Así, se dió la Ley Nº 30367, Ley que
protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y
prolonga su periodo de descanso. En ella se estableció que: a) es
nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento
y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al nacimiento, agregándose que se pre-
sume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento
y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita
en estos casos la existencia de causa justa para despedir(1); b) es
derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso
prenatal y 49 días de descanso postnatal, modificándose de esta
forma el artículo 1º de la Ley Nº 26644, a efectos de prolongar el
periodo de descanso pre y postnatal y adecuarlo a lo establecido
en el Convenio OIT Nº 183 sobre la protección de la maternidad,
2000, el mismo que fue aprobado por nuestro país el 21 de marzo
de este año a través de la Resolución Legislativa Nº 30312.
Recientemente, con fecha 23 de noviembre fue publicada la
Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violen-
cia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, cuyo
objeto es prevenir, erradicar y sancionar toda forma de violencia
producida en el ámbito público o privado contra las mujeres por
su condición de tales, y contra los integrantes del grupo familiar.
En ella encontramos varios aspectos relacionados con el ámbi-
to laboral, destacando los referidos al derecho a no ser despedido
por causas relativas a los actos de violencia antes reseñados; al
cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo
de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica
para el horario de trabajo, en lo pertinente; a la justificación de las
inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos
actos de violencia; y, a la suspensión de la relación laboral hasta
por cinco meses, sin goce de remuneración decretada por el juez.
Finalmente, no podíamos concluir este recuento sin referirnos
a aquellas normas reglamentarias que se encuentran pendientes de
dación, como las disposiciones para la implementación del registro
de firmas señalado en el último párrafo del art. 18º del D.S. Nº
001-98-TR; en el caso de la Ley Nº 29896 se otorgó un plazo de
60 días hábiles para adecuar el D.S. Nº 009-2006-MIMDES a lo
dispuesto en su texto y se dé la obligatoriedad de implementar
los lactarios privados, plazo que venció el 1 de octubre de 2012;
respecto a la Ley Nº 30119, que concede el derecho de licencia para
la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad, se otorgó un plazo de 180 días hábiles para apro-
bar su reglamentación y pese a que se condicionó su entrada en
vigencia a la misma, dicho plazo venció el 20 de agosto de 2014;
asimismo, por D.S. Nº 002-2014-MIMP se aprobó el Reglamento
de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, y
se otorgó un plazo de 90 días para que el MTPE emita las normas
complementarias para el diseño, implementación y ejecución de
los ajustes variables, entre otros, así como emitir o modificar sus
instrumentos normativos para la aplicación y fiscalización del
cumplimiento de la cuota laboral lo que a la fecha no ha ocurrido;
finalmente se encuentra también pendiente de reglamentación la
Ley Nº 30012, Ley que otorga licencia a trabajadores con familiares
directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave.
Esperamos que el próximo año sea más productivo en materia
legislativa laboral y de seguridad social y se regulen estos y otros
aspectos que requieren una atención importante para un mejor
manejo de las relaciones laborales en nuestro país.
______
(1) La protección de la trabajadora gestante frente al despido injustificado en caso
de embarazo, e incluso hasta los 90 días posteriores al parto, ya se encontraba
regulado como una causal de nulidad de despido en el art. 29º inciso e) del
TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Con
la dación de la Ley Nº 30367 se ha efectuado una modificación en su texto
más que nada para aclarar sus alcances en el sentido que el motivo de la
nulidad del despido no es solo el embarazo sino también el nacimiento, sus
“consecuencias” y la lactancia.

escenas
laborales
• SUNAFIL
Proyecto de Directiva
denominada “Disposiciones
para la Inspección en materia
de Trabajo Forzoso”
Mediante R. de S. Nº 200-2015-SUNAFIL se
publicó el proyecto de Directiva denominada
“Disposiciones para la Inspección en materia
de Trabajo Forzoso” con la finalidad de contar
con un instrumento técnico normativo que
establezca las pautas generales mínimas de
observancia obligatoria que contribuyan a una
actuación articulada y eficiente de Sistema de
Inspección del Trabajo en materia prevención
y erradicación del trabajo forzoso, dando con
ello cumplimiento a lo dispuesto por el Proto-
colo Intersectorial contra el Trabajo Forzoso,
así como coadyuvar en la labor inspectiva de
la SUNAFIL y de los Gobiernos Regionales en
relación con esta materia.
4 diciembre 2015 / ESCENAS LABORALES
• SINDICATOS
Jurisprudencia Laboral
– ¿Puede un sindicato mayoritario excluir a los trabajadores de los beneficios
acordados en la negociación?
De acuerdo a lo señalado por la Corte Suprema en la Casación Nº 1953-2014-Lamba-
yeque, la empresa y el sindicato pueden acordar excluir a los trabajadores contratados
temporalmente de aquellos beneficios que se otorguen en la negociación colectiva, ya
que según lo dispone el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas, aprobado por D.S. Nº
010-2003-TR, el acuerdo entre el sindicato y la empresa permite fijar limitaciones o
exclusiones que regulen el ámbito y su vigencia. En este contexto declaró infundada
la demanda interpuesta por un trabajador contratado a plazo fijo que reclamaba los
beneficios del convenio colectivo, en el cual el sindicato mayoritario y la empresa habían
acordado que solo era de aplicación para los trabajadores estables o permanentes.
– No procede despido de dirigente sindical por el incumplimiento de funciones
relacionadas a su función sindical (Casación Laboral Nº 9501-2012-Lima)
En el caso analizado un dirigente sindical fue despedido por la comisión de falta grave
consistente en haber entregado información falsa al empleador con el ánimo de oca-
sionarle un perjuicio u obtener una ventaja, al haber brindado documentos inexactos
a su empleador respecto a la Asamblea General Extraordinaria del Sindicato.
Sobre el particular, la Corte Suprema señaló que la falta cometida por el trabajador
no se sustentaba en la relación de trabajo sino más bien en aquellos deberes y
obligaciones derivados de su calidad de Secretario de Relaciones Exteriores de
la Junta Directiva del Sindicato al cual pertenecía, razón por la cual desestimó el
recurso presentado por la empresa.
• REEMBOLSO DE PRESTACIONES ECONÓMICAS
ESSALUD
Actualmente ESSALUD viene negando el reembolso de las prestaciones económicas
cuando las empresas han realizado rectificaciones en la Planilla Electrónica (PLAME), esto
en aplicación de lo establecido en el art. 36º del Reglamento de la Ley de Modernización
de la Seguridad Social en Salud aprobado por D.S. Nº 009-97-SA y modificado por el
art.4º del D.S. Nº 020-2006-TR. En este contexto resulta importante que las empresas
tengan en cuenta lo que señala dicho artículo:
“Artículo 36º.- Reembolso de las prestaciones
EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho a exigir a la entidad emplea-
dora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes,
cuando la entidad empleadora incumpla con:
1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3) meses consecutivos o cuatro (4)
no consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia; y/o
2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses
previos al mes en que se inició la contingencia. No se considerará como incumplimiento, los casos
en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. Para
determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán en cuenta las normas aplicables
para el otorgamiento del mismo y que la entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida.
Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia es aquél en el que se
requiere la prestación. En el caso de las prestaciones económicas, el mes de inicio de la contingencia
es el mes en que ocurre el evento que origina el otorgamiento de la prestación.
Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el
numeral 1 del presente artículo, se considerarán válidos los períodos cuyas
declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento
de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de períodos
que determinen mayor obligación”. (Resaltado y Subrayado nuestro).
 ANÁLISIS

También ha habido cambios de acto-

res en relación a los sectores productivos.
El protagonismo mundial del sector
financiero se ha afianzado. El “comercio
internacional” no es de bienes ni es un
intercambio de servicios, es ahora, cre-
cientemente además, un intercambio de
valores, de bonos y de acciones que se
atesoran y entran a un juego perverso
de referencias monetarias que hace
peligrar ya el imperio del dólar. La crisis
2008/2009 asentada en una descomunal

Perú del Mundo

estafa financiera es una muestra más
que evidente de este enorme poder, casi
lúdico. La ha salvado parcialmente EUA
que puede emitir moneda inorgánica-
mente, pero ha tenido efectos sobre la
población europea y japonesa. China
parece ser el único país que la tenía pre-
Jorge Bernedo Alvarado vista: es el mayor poseedor de bonos del
tesoro americano y puede poner en serios
aprietos al país que penetre su sistema
financiero con bonos basura o valores
semejantes. Más aún, pugna ahora por
crear un sistema financiero internacio-
nal paralelo e independiente. Sin dólar,
El mundo y su historia económica reciente sin Fondo Monetario Internacional y sin
Banco Mundial.
El diagrama que ilustra la portada de este número de ANÁLISIS LABORAL, podría Finalmente, ha habido episodios eco-
haber sido publicado hace sesenta años y ser acertado. Salvo que las economías nómicos importantes para la historia. Un
occidentales estaban en auge de post guerra y los efectos eran parcialmente primer desorden fue creado por la crisis
beneficiosos para América Latina. Las estructuras de comercio, a pesar de los del petróleo desatada por los países
acelerados cambios tecnológicos, siguen subrayando las distancias. Las expor- árabes en los años setenta. La respuesta,
taciones latinoamericanas siguen siendo básicamente de materias primas y las especialmente norteamericana, fue la
importaciones de productos industriales. De este desbalance vienen los males, al exportación de su inflación, particular-
final de cuentas. Del prolongado proceso por el cual el valor agregado se pone mente a los países latinoamericanos,
fuera, mientras que los compradores, acaban poniendo las condiciones. con el disfraz de una crisis internacional
y una oleada de préstamos con cobros
Veamos ahora las diferencias. Primero, de actores. Los emergentes, en especial arbitrarios. La historia del petróleo, sin
China, imponen una especie de cuña en el flujo tradicional del comercio. China embargo, ha ido más allá: hacia el triunfo
se ha venido imponiendo como un nuevo protagonista de decisiva importancia; tecnológico que significaron, primero,
ha impuesto una industrialización y generado un nuevo espacio comercial ab- el uso del gas y después y más contun-
sorbiendo –en base a menor calidad y precios– crecientemente el mercado que dentemente la explotación de petróleo a
antes fue americano, europeo y luego japonés. Los japoneses impusieron los través del fracking o explotación de gas
autos más pequeños, los chinos y sus vecinos la ropa y el calzado barato pero de mediante inyecciones de agua caliente
fibras y plásticos. Aprovecharon los amplios márgenes de ganancias preexistentes y explosiones subterráneas. Este logro
para infiltrarse en el espacio mercantil y lo han logrado. La pregunta es si queda técnico ha abierto una enorme oferta
algún resquicio para el resto de América Latina, en especial Brasil, pues toda la energética y permitido la contracción a
historia parece alejar a la región del paraíso de la independencia productiva y menos de la mitad de los precios del barril
el desarrollo industrial tecnificado y de avanzada. Algunos pueden tener algún de petróleo. La opción de algunos países
espacio en base a mercados internos y administración de su comercio, como pobres de estar presentes en las ligas
Argentina y México. Otros, como Chile, se han venido apoyando, a su escala, en mundiales a partir de sus yacimientos
los vecinos menos desarrollados como Bolivia y Perú, y no olvidan, por supuesto, energéticos, se ha debilitado en mucho:
“la gran hermandad histórica que los une” a pesar de eventuales conflictos de allí están de testigos los países árabes y
límites o de acceso al mar. más cerca, Venezuela.

Análisis Laboral / DICiembre 2015 5

 En este marco, estamos ante el más
reciente fenómeno: el del ciclo de ex-
pansión de precios de materias primas,
halado principalmente por la China. Ha
durado una década y se ha moderado
claramente en este año. No es que haya
desaparecido –el crecimiento actual de
China del 6 por ciento es equivalente al
crecimiento del 10 por ciento de hace 10
años- ni que China haya dejado de ser el
gran ogro del crecimiento y las finanzas
mundiales. Es que obviamente no se le
puede reclamar el mismo descomunal
ritmo de crecimiento durante un cuarto
de siglo a un país que enfrenta ya a ad-
versarios de las grandes ligas: adversarios
debilitados por sus propios especuladores
financieros privados, asistidos por sus
respectivos Estados. En una esquina del
proceso, el fenómeno rebota en América
Latina: mientras más integrado un país
al comercio y las finanzas de las grandes
potencias internacionales, peor para él.
También hay algunas ventajas del sub-
desarrollo. Si no lo cree, revise el lector
quiénes “lideraban el crecimiento de la
región” –para utilizar una frase común en
el Perú– después del 2008/2009 y se van
a encontrar con todos los países pobres,
incluido el Perú.
Corolario. El siguiente gobierno
tendrá problemas –comenzando por
los climáticos– pero no está ante una
catástrofe. Si no se sigue allanando a la
apertura indiscriminada, ni negociando
adversamente sus yacimientos, si tiene
la dosis suficiente de Estado como para
proteger a su población, se podría capear
el temporal. Hablar de desarrollo, en
cambio, es palabra mayor.
La cumbre del clima
También en estos días se ha producido
el cierre de la Convención de Naciones
Unidas para el Cambio Climático, la
llamada COP 21. Esta es la negociación
más importante para el futuro de la vida
en el planeta. Hasta ahora la conducta
climática de los líderes del crecimiento
mundial –en este caso reales, EUA, China,
Europa– era absurda. Se negaron EUA y
6 DICiembre 2015 / ANÁlisis
China a cualquier compromiso, no detu-
vieron sus emisiones contaminantes ni su
progreso industrial sobre la base de ener-
gías derivadas del petróleo, y continuaron
destruyendo la protección atmosférica. En
las versiones más retardatarias, negaron
la contaminación a pesar de la evidencia
científica.
Al cerrarse la COOP 21 vimos en los
noticieros un emotivo festival de abrazos,
e incluso la proclamación que los países
industriales se habían ya comprometido
en términos vinculantes. La información
de los días siguientes, en especial tras
la publicación de los acuerdos, va, en
cambio, en sentido contrario, en el de la
desazón y leves esperanzas.
El fetichismo numérico que encanta a
los medios, trajo esta vez un nuevo ícono,
el del 2 grados centígrados de meta tope
de aumento en la temperatura global.
Más específicamente, dice el acuerdo:
“Contener el incremento de la tempe-
ratura global promedio bien por debajo
de los 2°C encima de los niveles pre-in-
dustriales y seguir esfuerzos para limitar
el incremento de la temperatura a 1.5°C
encima de los niveles pre-industriales,
reconociendo que esto reduciría signifi-
cativamente los riesgos e impactos del
cambio climático” [art. 2º, inciso 1, (a)].
Y luego, vienen los problemas y ob-
jeciones. Nótese que los 2 grados centí-
grados establecidos como tope, deberían
contarse desde los niveles preindustriales,
y por tanto ya tenemos un avance de casi
uno por ciento, después de haber llevado
a la humanidad al tope de su temperatura
en menos de un siglo, haber perforado su
protección atmosférica, y batido todos
los récords de fenómenos climáticos
adversos. Nótese también que esta decla-
ración no tiene metas temporales –están
después– ni hace referencias a niveles
de compromiso efectivo. Nadie puede
comprender con precisión el significado
de “bien por debajo de los 2oC”, salvo que
ese “bien por debajo” no llega a los 1.5oC
para los cuales se “seguiría esfuerzos”,
además que se lograrían “reconociendo
que esto reduciría significativamente los
riesgos e impactos del cambio climático”.
Viva la diplomacia.
Hay, sin embargo, bastante más. Para
quienes sigan las formas, deben saber que
este acuerdo está sujeto a ratificación,
aceptación o aprobación de los Estados
y organizaciones regionales, que lo sus-
cribirán entre el 22 de abril de 2016 y el
21 de abril de 2017, y funcionará 30 días
después que lo hayan suscrito 55 países
que conformen al menos 55% de las
emisiones de gases de efecto invernadero.
En la práctica, la balanza sigue en ma-
nos de EUA y China. Pero las objeciones
siguen alrededor del vago compromiso
del financiamiento –100 mil millones de
dólares de los que se viene hablando hace
buen tiempo– que se definirían a partir de
las erogaciones voluntarias de los países
de mayor desarrollo industrial no antes
del 2020, sin que haya menciones de los
ritmos ni criterios para la distribución.
Puede seguirse el orden de todas las va-
guedades contenidas en el documento del
Acuerdo, disponible ya en la red, pero no
tiene mayor propósito para estas notas.
¿Esperanzas? Sí, tenemos al menos una
declaración de buenas intenciones, donde
antes no había ni eso.
En lo esencial, la posibilidad de una
catástrofe mundial en pocas décadas
es evidente y las acciones reales para
prevenir los millones de muertes que se
producirían, son débiles y escasas. Se ten-
dría que detener el modelo de industria-
lización basado en la matriz energética
de los combustibles fósiles y ello sería
a su vez proponer un reordenamiento
mundial del consumo en plazos cortos
que afectarían al sistema económico
dominante. Se tendrían que transformar
los procesos de producción y los patrones
de consumo del actual establishment.
Desde la industria bélica –por lejos la
industria mundial más importante– hasta
el consumo de alimentos, crecientemente
elaborados. ¿Cómo? Los más optimistas
diseños –la combustión por hidrógeno o
basada en energías limpias, la vuelta a la
alimentación natural con productivida-
des más altas, inversiones significativas
en desarrollo humano que estimulen
la racionalidad global– parecen estar
confinados a los silenciados reclamos
de activistas y organizaciones civiles de
escaso eco en la práctica internacional.

Todos pierden con el cambio climáti-
co, incluidos los propios generadores de
contaminación, que es mentira que no se
vean afectados. Simplemente, tratan de
protegerse más y plantean modificaciones
cínicas que les permitan seguir contami-
nando, animando al subdesarrollo para
que no contamine. Es una historia larga
pero clara.
El Perú, además de ser víctima por su
amplio litoral y la pérdida de sus glaciares
–que ya tiene varios años de evidente–
sufre el cambio, a su medida de alrededor
de 5 o 6 milésimos de la producción mun-
dial. Tiene especialmente que combatir la
tala ilegal y las emisiones producidas en
el tránsito urbano por unidades a diesel
y motores antiguos. No tiene mayores
políticas al respecto. Tampoco en el uso
intensivo de energías alternativas. Es una
víctima y un contaminador más.
Panorama Laboral de
América Latina y el Caribe
Como hace 21 años, la Oficina Regio-
nal de OIT en Lima presenta su Panorama
Laboral de América Latina y el Caribe, que
revisa la situación laboral de la región y
perfila sus perspectivas cercanas.
En esta ocasión, la situación es per-
cibida con escepticismo. Se hallan ya
presentes o se esperan efectos adversos
del debilitamiento de la economía in-
ternacional y sus reflejos en la región.
La OIT regional prevé un incremento del
desempleo urbano y nacional, así como
el cese de la relativamente favorable
onda de mejoras en la lucha contra la
informalidad y el empleo precario, la
situación de mujeres y jóvenes, siempre
menos favorecidos en el auge y más
desfavorecidos en las crisis. También el
cese del débil pero continuo crecimiento
de los ingresos, y perspectivas de deteni-
miento en la dinámica de mejora de los
sistemas de protección de la salud y de las
pensiones que se observaron en la región
junto con las mejoras fiscales derivadas
del periodo de bonanza por exportaciones
de materias primas.
En lo referente a los estudios especiales
que suele contener el Panorama, esta vez el
tema seleccionado es el de la formalización
del trabajo doméstico y da cuenta del lento
pero seguro progreso de este segmento
de trabajadoras, en tránsito desde el
esclavismo hacia la contratación salarial
formal como dependientes o proveedoras
de servicios. Finalmente, se presentan
anexos estadísticos, que rinden tributo a las
disparidades estadísticas de las naciones(1).
¿Qué pasa con la fuerza laboral pe-
ruana? De un lado, tiene en contra todas
las prevenciones que denota la OIT, tras
un periodo en el que se deben reconocer
avances reales, aunque se discuta si
pudieron ser mayores. Hay menos des-
empleo, hay menos informalidad, hay un
poco más de ingresos a partir de un nivel
bajo tras la debacle de los 90.
De otro lado, este sí claramente ad-
verso, se nota una evidente pérdida de
capacidad institucional. Cumplimos tres
lustros sin poder generar una Ley General
de Trabajo. Seguimos teniendo el Ministerio
de Trabajo más precario e insignificante
de la región, con funciones usurpadas
por otros ministerios –en especial, el
de Economía y Finanzas– en materia
de regulación laboral y de la seguridad
social. Más recientemente la floja im-
plementación de la SUNAFIL, las leyes de
“promoción productiva” y el abandono en
los gobiernos regionales han debilitado
al máximo la fiscalización laboral. La
alternativa del diálogo social –que OIT
promueve– resulta ineficiente y marginal,
tras el incumplimiento de sus acuerdos en
materia de regulación de la remuneración
mínima.
Hay poco que defender, que no sea
el efecto debido a cambios demográ-
ficos y al periodo feliz de los precios
de los minerales. El gobierno que sale
mostrará solamente un aumento de las
remuneraciones mínimas al inicio de su
periodo y un desempeño sin iniciativas o
con iniciativas frustradas, sobre todo en
sus últimos años. Salvo que se refiera a
iniciativas menores, administrativas, sin
vocación de cambio. No difiere en eso
mucho, también debe recordarse, de lo
que hicieron los gobiernos anteriores.
Análisis Laboral / DICiembre 2015
ANÁLISIS
Perú al pie del orbe
Mientras el mundo establece por su
cuenta las grandes reglas de su funcio-
namiento, mientras el planeta se juega
la vida, y mientras los trabajadores lati-
noamericanos resisten a las variaciones
derivadas del escenario internacional, se
extraña en el Perú, una visión de estadís-
ta. Alguien que se proponga realmente
un proyecto de país: versátil, autónomo,
con intereses nacionales unificadores, con
alternativas frente a los riesgos ambien-
tales, preocupado de definir y mantener
una visión del desarrollo que resulte de
su propia realidad.
Tenemos, en cambio, a los candidatos
favoritos dedicados, literalmente, a bai-
lar, entre duros contoneos, con especial
cuidado en no estar enrostrándose sus
supuestos malos manejos. Con uniones
y desuniones de ocasión. No es, preci-
samente, como para adherirse. Por el
contrario, es para alejarse.
1
Las diferencias de cobertura, definiciones,
variaciones metodológicas, diferencias en los periodos
de recojo de información o de su publicación, hacen
verdaderamente insufribles las comparaciones estadís-
ticas, que con buena intención presentan los Panoramas
Laborales de OIT. Aun cuando se intenta un esfuerzo
unificador aprovechando el carácter nacional que van
adquiriendo las encuestas, las diferencias son tantas,
visibles en la gran cantidad de notas al pie, que ni
siquiera son válidas las lecturas horizontales, para cada
país. Esto sucede tanto para comparaciones de variables
de empleo, como de ingresos. En este último caso, al
registrarse simplemente índices de periodos y tipos de
cambio variados, los resultados son irrelevantes. El Perú,
por ejemplo, tiene una evolución llamativa a partir del
año 2000 utilizado como base, pero ello contrasta con
el hecho que vive un largo periodo de remuneraciones
bajas: a falta de una unidad de comparación del poder
adquisitivo, estas cifras no tienen valor en sí. Ello,
desde luego, no es responsabilidad de OIT sino de las
disparidades internacionales. OIT, lo que tiene, es un
difícil reto para superar tales trances.
7
 Consolidación de una Cultura de
Diálogo a través de los espacios
de Concertación Laboral
Agradezco el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo, la invitación para participar en el Primer Congreso
Internacional Diálogo Social y Concertación Laboral “Hacia
el fortalecimiento de un sistema democrático de relaciones
laborales”. Como quiera que recién el día de ayer me pidieron
que hiciera uso de la palabra con una conferencia magistral,
me permito compartir con ustedes algunas ideas expresadas en
un artículo que publiqué en un libro homenaje al Ex Presidente
Valentín Paniagua, sobre El Diálogo y la Concertación Socio
Laboral en el Gobierno Constitucional de Transición. Estas ideas
mantienen plena vigencia.
Concepto de Diálogo Social
¿Qué es el diálogo social?, ¿qué es la concertación? Diálogo
social, concertación social, pacto social, acuerdo social y tripar-
tismo son términos que se utilizan con frecuencia indistintamen-
te, y varían en función de las prácticas, costumbres y procesos
que se dan en los países (aunque no se trate de sinónimos, en
cuanto que el diálogo precede a la concertación) pero, como
en otras muchas enunciaciones de lo social, importa más su
contenido que el nombre que se le atribuye.
Desde este punto de vista, en tanto concepto muy amplio
-aunque restringido al sistema de relaciones laborales-, el
diálogo social puede ser institucionalizado o informal o una
combinación de ambas categorías -como ocurre a menudo-, de
carácter permanente o transitorio, incluye todo tipo de nego-
ciaciones (la negociación colectiva es una de las más usuales),
procedimientos de intercambio de información y consulta,
mecanismos voluntarios de solución de conflictos del trabajo
-se den en la empresa o en instancias, sectoriales, regionales
y nacionales-. Incluye los pactos sociales o acuerdos marco,
de contenido monotemático o pluritemático, sean bipartitos,
tripartitos o «tripartitos plus». El diálogo social comprende to-
das esas instancias de interacción entre los actores tripartitos,
independientemente de que se agoten en sí mismas o den lugar
a un producto concertado.
8 DICIEMBRE 2015 / INVITADO
Jaime Zavala Costa(*)
Hay al menos dos razones para justificar el diálogo social,
según nos lo recuerda Víctor Tockman (ex Director General de las
Américas de la OIT): “Primero, el diálogo es, a la vez un medio
y un fin. Es un medio, porque es un mecanismo que permite y
obliga a todos los sectores sociales a tomar posición frente a los
temas centrales del país. Es un fin, porque la mayor participación
es, quizás, el instrumento más idóneo para asegurar una mayor
equidad en la distribución de los beneficios que se generan
como resultado del proceso de diálogo. En segundo lugar, hay
una justificación importante que aprendimos a lo largo de la
historia de nuestra Región. Las políticas que se introducen por
decreto no son efectivas, ni se mantienen. Por ello, más allá del
gobierno, es necesario involucrar a los actores sociales”.
Cabe recalcar, adicionalmente, que el concepto de diálogo
social es uno de los principales componentes del trabajo decen-
te y productivo, debiendo confluir de manera conjunta, con
el respeto por los «Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo» recogidos en la Declaración de la OIT, que se apro-
bara en la Conferencia Internacional de Trabajo de 1998 por sus
tres mandantes y, a la cual tuve el privilegio histórico de asistir
como delegado de los empleadores del Perú. La Declaración de
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo es la ex-
presión concreta y el compromiso para conseguir una serie de
valores universales sobre los cuales la OIT fue fundada y apunta
a estimular los esfuerzos que permitan asegurar que el progreso
social marche, codo a codo, con el crecimiento económico y el
desarrollo sostenible y equitativo para todos.
En su excelente estudio comparativo del diálogo social
Anne Trebilcock, de la OIT, propone una serie de condiciones
necesarias para el funcionamiento eficaz de un sistema de diá-
logo social. “La primera, y más fundamental es la aceptación
general de una sociedad pluralista donde grupos autónomos
que representen intereses sectoriales pueden operar libremente
dentro de un Estado soberano. Otra condición básica para la
_____
(*) Ex Ministro de Trabajo.
(**) Conferencia Magistral sobre "Diálogo y Concertación Laboral: Herramientas necesarias
para la legislación y sostenibilidad de las políticas públicas en materia de trabajo y
empleo", de fecha 9 de diciembre de 2015.

cooperación tripartita es la de la existencia de una democracia
representativa. La tercera condición fundamental es que cada
participante en el diálogo social debe tener una percepción de
sus beneficios a largo plazo, aunque esto a veces pueda significar
perder algo de autonomía o algunos beneficios a corto plazo”.
No menos importante a nuestro entender, es el consenso y
voluntad de las partes en cuanto a la conveniencia o necesidad
de la concertación. Se habla, en este sentido, de la necesidad
de contar con un “espíritu concertador”; o de una «cultura
de concertación», es decir, de una predisposición al respecto.
También son presupuestos que facilitan el diálogo social la
existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores,
sólidas e independientes, con la capacidad técnica y el acceso
a la información necesarios, así, como la voluntad política y el
compromiso de todas las partes interesadas.
Experiencia de diálogo Socio Laboral
Nuestro país no se ha caracterizado por llevar a cabo políti-
cas sostenidas y duraderas asentadas en el diálogo, el consenso
o la concertación. Tenemos déficit de cultura, de diálogo y
concertación. Las causas son bien conocidas, resaltándose entre
otras la diversidad cultural, la ausencia de voluntad política de
los gobernantes, el recelo o desconfianza, la falta de compromiso
de los interlocutores sociales, la inestabilidad institucional, las
dificultades económicas, la hiperinflación, el carácter inter-
vencionista del Estado, problemas ideológicos, la presencia de
gobiernos militares o autoritarios, la alta informalización del
mercado de trabajo, la baja tasa de sindicalización y el debili-
tamiento de las organizaciones sindicales, entre otros factores.
Denis Sulmont al hablar de los procesos de concertación
socio laboral en el Perú anota que «A principios de los años
30, Víctor Raúl Haya de la Torre, fundador del Partido Aprista,
incluye como primer punto del Programa Mínimo o Plan de
Acción inmediata de este partido, la propuesta de crear un Con-
sejo Económico». Dicha propuesta, que apuntaba a promover la
participación de los trabajadores manuales e intelectuales, los
empresarios y el Estado en el diseño de políticas de desarrollo
nacional, no llegó a concretarse, no obstante haber sido recogida
en la Constitución de 1933.
En 1946, durante el breve Gobierno de la coalición democrá-
tica del presidente Bustamante y Rivero, la Cámara de Diputados
aprobó un proyecto de Consejo Nacional pero este fue rechazado
por el Senado y se archivó tras el golpe de Estado de Odría en
1948. Durante el primer gobierno de Belaunde, la aprobación
de un proyecto similar se truncó con el golpe militar de 1968.
Han sido escasas las experiencias de diálogo tripartito ins-
titucional; sin embargo, hay que rescatar algunos ejemplos que
ponen de relieve que sí es posible el entendimiento: el Comité
Tripartito de 1945 sobre los ajustes salariales en la industria
textil, que fijó un sistema de reajuste automático de los salarios
en función del costo de vida; la Comisión Nacional de Remu-
neraciones Mínimas Vitales, que funcionó durante los años de
1960 a 1970 y que presidió el doctor Raúl Ferrero Rebagliati.
Todos sus acuerdos fueron por unanimidad. La Comisión Nacio-
nal Tripartita de 1981, de grata recordación y éxito, impulsada
por el entonces ministro Alfonso Grados Bertorini; el acuerdo
sobre la Seguridad Social en setiembre de 1995, celebrado entre
Jaime Zavala Costa / invitado
la Sociedad Nacional de Industrias y las centrales sindicales
(la Confederación General de Trabajadores del Perú -CGTP-no
participó); el Comité de Vigilancia de Procedimientos Laborales
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social en 1985, en el cual
tuve el honor de participar conjuntamente con los representan-
tes de la CGTP y de la Confederación de Trabajadores del Perú
(CTP), adoptando todos los acuerdos, aproximadamente 600,
por unanimidad. En la década de los 90 no hubo apertura de
espacios de concertación por la política autoritaria del gobierno
del presidente Fujimori, dado que los sistemas políticos de ese
corte no son compatibles con el desarrollo de los actores sociales
y el ejercicio del diálogo.
El diálogo y la concertación
en el Gobierno de Transición
Veamos cómo se dio el diálogo y la concertación socio
laboral en el gobierno constitucional de transición. Al asumir
las funciones de ministro de Estado reflexionamos sobre qué
hacer en tan corto período de gobierno analizando la realidad
del momento y del futuro próximo. Recuérdese que el gobierno
fue desde el 25 de noviembre de 2000 al 27 de julio de 2001.
Conversando con el Presidente de la República, advertimos
la urgente necesidad de poner en la agenda nacional una polí-
tica cimentada en el diálogo y en la búsqueda de consensos, a
esa fecha totalmente ausente del escenario público. Por ello, se
decidió apostar por el diálogo socio laboral con la convicción de
que este era el método más eficaz para lograr bases sostenibles
que asegurasen una nueva cultura de relaciones laborales y de
comunicación entre los actores sociales a nivel político así como
al interior de las empresas.
Hay que precisar que el Consejo fue la primera iniciativa
del Gobierno Constitucional de Transición para organizar y
fomentar el diálogo socio laboral y lograr consensos entre los
actores sociales, como parte de una política laboral con visión
de largo plazo, a fin de favorecer la participación social y el
pluralismo en democracia, reforzando a su vez el Estado de
derecho. La democracia y el Estado de derecho en el ámbito
laboral en corto tiempo no era tarea fácil. No escapó del ra-
zonamiento lógico, en ese momento, que instalar el Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como un espacio
formal de diálogo social implicaba "tiempo y experiencia” para
delimitar su perfil, establecer sus funciones y consolidar el rol
que tendría que cumplir. Pero la democracia no podía esperar
y se asumió el reto.
El Consejo se instaló el 4 de enero de 2001 y fue la pri-
mera sede formal y permanente de diálogo y concertación
del Gobierno Constitucional de Transición. Por mandato de
la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es
un órgano consultivo en cuyo ámbito se discute y concierta
políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y de
protección social, en la perspectiva de generar las condiciones
para el desarrollo nacional y regional. Al mismo tiempo, es
de su competencia la regulación de la remuneración mínima.
Sus acuerdos se adoptan por consenso. El Consejo es ya una
manifestación viva de los procesos de diálogo social, a los que
yo creo tenemos que recurrir, si queremos buscar soluciones a
la situación económica y social del país. Recuerdo ahora que
Análisis Laboral / DICIEMBRE 2015 9
vamos a cumplir 15 años de refundado el Consejo, a ilustres
personalidades que invité a participar, como el reverendo Padre
Juan Julio Witch, Ex Decano de la Facultad de Economía de
la Universidad del Pacífico, a la Ex Congresista Dra. Beatriz
Merino y al Dr. Luis Aparicio Valdez, Director de la Revista
Análisis Laboral. Por cierto a destacados dirigentes sindicales
de las diferentes centrales del país así como a los representantes
de los gremios empresariales, todos ellos co-fundadores de este
espacio de concertación laboral. Su funcionamiento consolida
una instancia de diálogo y concertación.
Institucionalización del diálogo
y la concertación
El rol protagónico del Consejo Nacional de Trabajo y Pro-
moción del Empleo, ha sido reconocido en el marco del Acuerdo
Nacional creado por el Gobierno del Presidente Alejandro Toledo,
suscrito por los principales partidos políticos del país, organi-
zaciones religiosas, gremios de trabajadores y empleadores y
representantes de la sociedad civil organizadas, a través de la
Cuarta y Décimo Cuarta Políticas del Estado, aprobadas el 22
de julio de 2002, relativas a la Institucionalización del Diálogo
y la Concertación, así como el Acceso al Empleo Digno y Pro-
ductivo, respectivamente.
A través de la Cuarta Política de Estado denominada Ins-
titucionalización del Diálogo y la Concertación, sus firmantes
asumen el compromiso de [...] "fomentar el diálogo y la con-
certación entre todas las organizaciones, tanto políticas como
de la sociedad civil, en base a la tolerancia, la afirmación de
las coincidencias y el respeto a las diferencias de identidad,
garantizando las libertades de pensamiento y de propuesta. Con
este objetivo el Estado: a) promoverá y consolidará una cultura
del diálogo y la concertación; b) institucionalizará los canales
y mecanismos de participación ciudadana que contribuyan al
mejor ejercicio de las funciones ejecutivas y legislativas en los
niveles nacional, regional y local; y c) institucionalizará la con-
certación en los procesos de prospectiva nacional, formulación
presupuestal y planeamiento estratégico".
Del mismo modo y ya en términos específicos, la Décimo
Cuarta Política de Estado, vinculada al tema Acceso al Empleo
Pleno, Digno y Productivo, declara como obligación del Estado
dirigida al cumplimiento del objetivo enunciado: fomentar la
concertación y el diálogo social entre los empresarios, los tra-
bajadores y el Estado a través del Consejo Nacional del Trabajo,
para promover el empleo, la competitividad de las empresas y
asegurar los derechos de los trabajadores.
Otro acuerdo social que le confiere reconocimiento a este
órgano, es el Pacto de Mediano Plazo por la Inversión y el
Empleo Digno, suscrito en el marco del Acuerdo Nacional, a
iniciativa del Partido Aprista Peruano, presentado por el entonces
ex presidente Alan García, el cual se adhirió al Consejo, el 4 de
febrero de 2005. Dicha adhesión, hace hincapié en la obligación
de promover la representatividad y la participación en los gre-
mios empresariales y laborales, al igual que fortalecer el alcance,
la efectividad y el cumplimiento de los acuerdos del Consejo
Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, del Consejo Na-
cional de Competitividad, de la Mesa de Concertación para la
Lucha Contra la Pobreza y de otras instancias de concertación.
10 DICIEMBRE 2015 / INVITADO
El diálogo y la agenda de trabajo
para los partidos políticos
Para finalizar, y ya que se entra a un proceso electoral para
elegir a un nuevo Presidente del Perú, me permito poner en
la agenda de trabajo de los partidos políticos, algunos temas
prioritarios que, sucintamente y a título de ejemplo, podrían ser
parte del diálogo y del debate. Un primer gran tema es el de la
empleabilidad, entendida esta como las condiciones requeridas
para adaptarse a las variaciones en el trabajo, donde prevalece
la rotación de labores y la obligación de familiarizarse con las
diferentes etapas del proceso productivo, para dar respuesta
inmediata a los nuevos requerimientos del mercado, y donde
los incrementos de remuneraciones se orienten a reconocer
el desempeño y la productividad de los trabajadores. De otro
lado, es indispensable el acentuar una política de respeto a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo entre ellos la
promoción de la libertad sindical y de la negociación colectiva.
Una vía no explorada en el Perú es el de la “flexibilidad
laboral interna de la empresa”, en el sentido de buscar cambios
a la normativa laboral por negociación y consenso entre las
partes y que sean reconocidos por la legislación. En el mundo
cambiante de hoy en día, la negociación colectiva debe ser
innovadora. Hay que abordar también el tema de la protección
social, para mejorar las condiciones de trabajo y ampliar la
cobertura de la seguridad social. Igualmente importante es tra-
bajar en las políticas laborales activas para promover el empleo
e incrementar los ingresos de los grupos más vulnerables en el
mercado laboral, como es el caso de los jóvenes, las mujeres de
hogares pobres, campesinos independientes pobres de la sierra,
que constituyen la mayoría de la PEA del Perú. Hay que darle
prioridad a la capacitación continua y de calidad para mejorar
la productividad y competitividad de las empresas y consecuen-
temente del país. La inversión en el capital humano es tanto una
obligación como una responsabilidad compartida y solidaria
del Estado, los empresarios y de los propios trabajadores. Una
cuestión siempre pendiente es el de la informalidad laboral.
Finalmente, es parte de la agenda de trabajo, cómo garantizar
la participación de los actores sociales en el proceso de forma-
ción de la voluntad política, específicamente de la voluntad
legislativa en cuestiones laborales, lo que responde a la legítima
aspiración de que su voz sea tomada en cuenta al momento de
adoptar decisiones.
Ante los retos a los que se enfrenta el mundo del trabajo y
el empleo, vemos con optimismo que el próximo Gobierno res-
palde en la práctica el espacio para el diálogo socio laboral y la
institucionalidad del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción
del Empleo. Es necesario robustecer a los interlocutores sociales,
para alcanzar soluciones compartidas que den legitimidad a las
políticas y que proporcionen una equitativa distribución de los
beneficios del crecimiento. Un gobierno que propugne la con-
certación social propicia un clima de diálogo, paz y estabilidad
que contribuye a la gobernabilidad, al crecimiento económico,
al progreso social y a la lucha contra la pobreza. Gobernar es
dialogar y concertar, sin dejar de lado el principio de la autori-
dad, pues la autoridad se ejerce y no se negocia.

NORMAS LABORALES Y
DE SEGURIDAD SOCIAL 2015
Presentamos a continuación una síntesis sumillada de las principales normas laborales y de seguridad social
que fueron aprobadas en el año 2015.
• Renuncia al derecho especial de cobertura por desempleo (la-
tencia): Situaciones excepcionales (26.01.15) (545463)
Mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº
02-GCAS-ESSALUD-2015 de 16.01.15 se estableció que en situa-
ciones excepcionales, se acepte la renuncia al derecho especial de
cobertura por desempleo (latencia) solicitado por el afiliado titular,
atendiendo al criterio de oportunidad en la atención al afiliado titular
y sus derechohabientes en otras Instituciones Administradoras de
Fondos de Aseguramiento en Salud-IAFAS.
Asimismo, se aprobó el Modelo de Declaración Jurada de renuncia
al Derecho Especial de Cobertura por Desempleo (Latencia).
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de enero de 2015.
• Ley que deroga la Ley Nº 30288 que promueve el acceso de
jóvenes al mercado laboral y a la protección social (28.01.15)
(545586)
Mediante Ley Nº 30300 se derogó la Ley Nº 30288, Ley que pro-
mueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección
social.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de enero de 2015.
• Extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento
de niños con discapacidad (29.01.15) (545747)
Mediante D.S. Nº 001-2015-TR de 28.01.15 se establecieron
normas reglamentarias para la efectiva aplicación de la Ley N°
29992, Ley que modifica la Ley N° 26644, respecto de la extensión
del descanso postnatal en el caso de nacimiento de niños con
discapacidad.
Asimismo, se modificaron los arts. 3º, 7º y 8º del Reglamento de
la Ley Nº 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso
prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, aprobado por D.S.
Nº 005-2011-TR.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de febrero de 2015.
_____
Nota: Las referencias que figuran entre parentesis al final del título de la sumilla es a la fecha de publicación en el Diario "El Peruano" y a la página respectiva.
aNÁLISIS LEGAL
• Aprueban nuevas versiones del PDT Planilla Electrónica - PLAME
y sustituyen dos rubros del Anexo 2: Tablas Paramétricas de la
Planilla Electrónica (30.01.15) (545856)
Mediante R. de S. Nº 032-2015/SUNAT de 28.01.15 se aprobó la
versión 2.8 del PDT Planilla Electrónica- PLAME, Formulario Virtual
Nº 0601 y se sustituyeron los rubros “SUBSIDIO POR MATERNIDAD”
y “SUBSIDIO DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD” identificados
respectivamente con los códigos 0915 y 0916 en la Tabla 22: “In-
gresos, Tributos y Descuentos” del anexo 2 de la Planilla Electrónica.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de febrero de 2015.
•
Aprueban Directiva “Normas y Procedimientos para la Emisión,
Registro y Control de las Certificaciones Médicas por Incapaci-
dad y Maternidad en ESSALUD” (09.02.15) (546416)
Mediante Res. Nº 1311-GG-ESSALUD-2014 se aprobó la Direc-
tiva Nº 015-GG-ESSALUD-2014 “Normas y Procedimientos para
la Emisión, Registro y Control de las Certificaciones Médicas por
Incapacidad y Maternidad en ESSALUD”.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de febrero de 2015.
•
Aprueban el Convenio Nº 183 de la Organización Internacional
del Trabajo - OIT (23.03.15) (549184)
Mediante Resolución Legislativa Nº 30312 de 21.03.15, se aprobó
el “Convenio Nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo
sobre la Protección de la Maternidad, 2000”.
•
Aprueban Reglamento de la Ley Nº 30150, Ley de Protección de
las Personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA) (02.04.15)
(549998)
Mediante D.S. Nº 001-2015-MIMP del 01.04.15 se aprobó el
Reglamento reseñado con la finalidad de determinar entre otros la
inserción laboral y social que garanticen la efectiva protección de
las personas con TEA que requieren el tratamiento especializado
en el marco del respeto a los derechos fundamentales.
Análisis Laboral / diciembre 2015 11
• Establecen la forma y condiciones en que las empresas mineras,
metalúrgicas y siderúrgicas deben realizar el pago de sus aportes
al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y
Siderúrgica - FCJMMS (15.04.15) (550649)
Mediante Res. Nº 100-2015/SUNAT de 14.04.15 se establecieron
disposiciones respecto a la forma en que las empresas mineras,
metalúrgicas y siderúrgicas deben realizar el pago de sus aportes
al FCJMMS.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de abril de 2015.
• Establecen disposiciones para la asignación de asegurados de
ESSALUD a los establecimientos de salud y modifican artículo 1º
de la Res. Nº 001-GCAS-ESSALUD-2014 (04.05.15) (551969)
Por Res. de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Económi-
cas Nº 12-GCSPE-ESSALUD-2015 de 17.04.15 se establecieron
disposiciones para la asignación de los asegurados de EsSalud a
los Establecimientos de Salud. Asimismo se dispuso la modificación
del artículo 1º de la Res. de Gerencia Central de Aseguramiento
Nº 001-GCAS-ESSALUD-2014.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de mayo de 2015.
• Aprueban las “Normas complementarias para la aplicación y
fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para per-
sonas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”
(13.05.15) (552424)
Mediante R.M. Nº 107-2015-TR de 12.05.2015, se aprobó la
Norma Técnica reseñada la misma que tiene por objeto establecer
las normas complementarias para regular la aplicación de la cuota
de empleo en el ámbito privado, así como la prestación de servicios
públicos de empleo y los procedimientos de fiscalización y sanción
que garanticen su cumplimiento en el marco de lo establecido en
la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, su
Reglamento y los instrumentos internacionales que informan su
interpretación.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de mayo de 2015.
• Aprueban Ley que establece medidas para dinamizar la economía
en el año 2015 (24.06.15) (555729)
Mediante Ley Nº 30334 de 18.06.15, se estableció que las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran
afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole
alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o
autorizados por el trabajador.
Asimismo, se estableció que se puede disponer libremente del
100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos
por CTS.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de junio de 2015.
•
Aprueban el Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de
Multas Administrativas de la SUNAFIL (28.06.2015) (556125)
Mediante Res. Nº 110-2015-SUNAFIL de 26.06.2015, se aprobó
el Reglamento mencionado cuyo objeto es establecer los pro-
cedimientos, requisitos y condiciones para otorgar el beneficio
12 diciembre 2015 / aNÁLISIS LEGAL
de fraccionamiento de pago de deudas por concepto de Multas
Administrativas impuestas por la SUNAFIL.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de junio de 2015.
• Establecen disposiciones relativas a la inscripción ante el RE-
NOCC (04.07.2015) (556663)
Por R.M. Nº 146-2015-TR de 03.07.2015 se establecieron disposi-
ciones relativas a la inscripción ante el Registro Nacional de Obras
de Construcción Civil - RENOCC y se dictaron otras disposiciones.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de julio de 2015.
• Declaran día no laborable a nivel nacional el día 27 de julio de
2015 (23.07.15) (557953)
Por D.S. Nº 051-2015-PCM, de 22.07.2015 se decretó día no
laborable a nivel nacional para los trabajadores del sector público
y privado el día 27 de julio de 2015.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de julio de 2015.
• Establecen disposiciones a aplicarse en el marco del Contrato
de Servicio Docente (04.08.15) (558579)
Mediante D.S. N° 226-2015-EF, se establecieron el monto, criterios
y condiciones de la remuneración mensual, las bonificaciones por
condiciones especiales de servicio y las vacaciones truncas a
otorgarse al profesorado contratado en el marco del Contrato de
Servicio Docente.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de agosto de 2015.
• Aprueban Procedimiento de Verificación de la Condición de
Asegurados de ESSALUD, otros regímenes y empleadores de
trabajadores del hogar (07.08.15) (558776)
Por Resolución de Gerencia General Central de Seguros y Presta-
ciones Económicas Nº 022-GCSPE-ESSALUD-2015 se aprobó la
Directiva Nº 001-GCSPE-ESSALUD-2015 “Procedimiento de verifi-
cación de la Condición de Asegurados del Régimen Contributivo de
la Seguridad Social en Salud (RCSSS), de otros regímenes adminis-
trados por ESSALUD y de la condición de entidades empleadoras
de Trabajadores del Hogar”.
• Aprueban Reglamento del Régimen Excepcional de Facilidades
de Pago para deuda de Terceros no Asegurados o Asegurados Sin
Derecho de Cobertura por Prestaciones de Salud Otorgadas por
ESSALUD (10.08.15) (558936)
Mediante Acuerdo Nº 8-13-ESSALUD-2015, se estableció un Ré-
gimen Excepcional de Facilidades de Pago para deuda de Terceros
no Asegurados o Asegurados sin Derecho de Cobertura por Presta-
ciones de Salud Otorgadas por ESSALUD y un Régimen Excepcional
de Facilidades de Pago y/o Canje de Deudas con Bienes Inmuebles
para Deuda No Tributaria por concepto de reembolso del costo de
las prestaciones y multas administrativas a cargo de ESSALUD y
su respectivo reglamento.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición del mes de
INFORME LABORAL de agosto de 2015.
• Aprueban nuevas disposiciones para el registro en ESSALUD de
los concubinos como asegurados derechohabientes del Seguro

Regular y Seguro de Salud Agrario (dependiente e independiente)
(18.08.15) (559391)
Mediante Resolución de Gerencia Central de Seguros y Prestacio-
nes Económicas Nº 19-GCSPE-ESSALUD-2015, de 24.06.15, se
establecieron nuevas disposiciones sobre el registro en ESSALUD
de los concubinos como asegurados.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de agosto de 2015.
• Fijan monto de la Unidad de Ingreso del Sector Público para el
año 2016 (560076) (27.08.15)
Mediante D.S. Nº 056-2015-PCM de 26.08.2015, se fijó e S/. 2600
(Dos mil seiscientos y 00/100 nuevos soles) el monto correspon-
diente a la Unidad de Ingreso del Sector Público para el año 2016.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de setiembre de 2015.
• Precisan requisitos vigentes para el otorgamiento y pago de
prestaciones económicas (11.09.15) (561159)
Por Resolución de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Eco-
nómicas Nº 23-GCSPE-ESSALUD-2015 de 27.08.15, se suspendió
la exigencia de la presentación ciertos requisitos establecidos en
la Directiva Nº 08-GG-ESSALUD-2012 "Normas Complementarias
al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas".
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de setiembre de 2015.
• Publican Decreto Legislativo de Migraciones (26.09.15) (562285)
Mediante Dec. Leg. Nº 1236 de 25.09.15 se reguló el ingreso y
salida de los nacionales y extranjeros, así como la permanencia y
residencia de los extranjeros en el territorio nacional; del mismo
modo, se regularon los documentos de viaje. Asimismo, se dero-
garon los Dec. Leg. Nºs. 703, 1043; la Ley Nº 28072 y la Octava
Disposición Complementaria Final del Dec. Leg. Nº 1130.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de octubre de 2015.
• Suspenden temporalmente la afiliación de nuevos asegurados
al Seguro ESSALUD Independiente (05.10.15) (563362)
Por Resolución de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Eco-
nómicas Nº 30-GCSPE-ESSALUD-2015, de 01.10.15, se suspendió
temporalmente por el periodo de ocho (8) meses, la afiliación de
nuevos asegurados al Seguro Essalud Independiente.
• Modifican la Res. Nº 034-GCAS-ESSALUD-2011 en lo referido
a la Prestación de Maternidad (05.10.15) (563363)
Por Res. de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Económi-
cas Nº 32-GCSPE-ESSALUD-2015, de 02.10.15, se modificó el
segundo párrafo del art. 1º de la Resolución de Gerencia Central
de Aseguramiento Nº 034-GCAS-ESSALUD-2011, modificado
mediante Res. de Gerencia Central de Aseguramiento Nº 030-GCAS-
ESSALUD-2013, el mismo que quedara redactado de la siguiente
manera: “La prestación de maternidad consiste en el cuidado de la
salud de la madre gestante y la atención del parto extendiéndose
al periodo de puerperio y al cuidado del recién nacido hasta el alta
hospitalaria o término del periodo de cinco (5) días posteriores al
nacimiento, lo que ocurra primero”.
En el caso que no sea dado de alta en el plazo reseñado y requiera
atenciones de salud, los centros asistenciales de EsSalud deberán
aNÁLISIS LEGAL
transferirlo a los establecimientos de salud con cobertura del SIS,
caso contrario, continuarán brindándole las atenciones de salud, las
que serán facturadas al padre (mayor de edad) del recién nacido
o al afiliado titular o al SIS, según corresponda.
• Aprueban Formulario 1010 – Formulario Único de Seguros y
Prestaciones Económicas versión 5, y el Formato GAAA.FO.O8,
versión 4 “Carta de atención por periodo de latencia” y dejan
sin efectos otros documentos (07.10.15) (563480)
Por Resolución de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones Eco-
nómicas Nº 28-GCSPE-ESSALUD-2015 de 30.09.15, se aprobaron
los documentos reseñados y se dejaron sin efecto el Formulario
1010, Formulario Único de Registro versión 4, Formulario 1022,
“Solicitud para Derecho Especial de cobertura por Desempleo”,
versión 2, Formato GAAA.FO.08, “Carta de atención por periodo de
latencia versión 3, Formulario 1069 “Registro del Afiliado Titular al
Seguro de Salud Agrario Independiente”.
• Aprueban Reglamento de la Ley Nº 30036, Ley que regula el
Teletrabajo (03.11.15) (565578)
Mediante D.S. Nº 017-2015-TR, de 02.11.15 se aprobó el Regla-
mento de la Ley Nº 30036, Ley que regula el teletrabajo, preci-
sándose que se encuentran comprendidos dentro del ámbito de
aplicación de la Ley y del referido reglamento aquellos trabajadores
y servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de
teletrabajo, así como las personas naturales o jurídicas y entidades
públicas que los emplean.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de noviembre de 2015.
•
Aprueban Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violen-
cia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar
(23.11.15) (567008)
Mediante Ley Nº 30364, de 22.11.15, se aprobó norma para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar que tiene por objeto prevenir, erradicar
y sancionar toda forma de violencia producida en el ámbito público
o privado contra las mujeres por su condición de tales, y contra los
integrantes del grupo familiar; en especial, cuando se encuentran en
situación de vulnerabilidad, por la edad o situación física como las
niñas, niños, adolescentes, personas adultas mayores y personas con
discapacidad.
• Aprueban Ley que Protege a la Madre Trabajadora contra el
Despido Arbitrario y Prolonga su Periodo de Descanso (25.11.15)
(567150)
Mediante Ley Nº 30367, de 24.11.15, se aprobó norma que protege
a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su
periodo de descanso a 98 días.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de ANÁLISIS
LABORAL de noviembre de 2015.
• Establecen disposiciones para diversos procedimientos de registro
de asegurados titulares y derechohabientes (27.11.15) (567347)
Por Res. Nº 37-GCSPE-ESSALUD-2015 se establecieron dispo-
siciones para diversos procedimientos de registro de asegurados
titulares y derechohabientes.
Nota: El texto completo de esta norma se reproduce en la edición de INFORME
LABORAL de diciembre de 2015.
Análisis Laboral / diciembre 2015 13

SERVIR
Directivo de SERVIR, el emitir interpretaciones y opiniones
Opiniones vinculantes en las materias comprendidas en el ámbito del
vinculantes referido Sistema. En este sentido, el Consejo Directivo como
el órgano máximo de SERVIR, ha emitido los siguientes informes
1. Competencias de SERVIR
Las competencias de SERVIR para emitir opiniones en temas de
servicio civil están contextualizadas en el marco de las políticas
que en materia de gestión del empleo, acceso, entre otras, emita de
manera progresiva.
Siendo SERVIR un órgano rector que define, implementa y supervisa
las políticas de personal de todo el Estado, no puede entenderse
que como parte de sus competencias se encuentra el constituirse
en una instancia administrativa o consultiva previa a la adopción de
decisiones individuales de cada entidad.
En ese sentido, debe precisarse que las consultas que absuelve
SERVIR son aquellas referidas al sentido y alcance de la normativa
sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,
planteadas sobre temas genéricos y vinculados entre sí, sin hacer
alusión a asuntos concretos o específicos; por lo tanto, sus con-
clusiones no se encuentran vinculadas necesariamente a situación
particular alguna.
Al respecto, cabe señalar que en Sesión Nº 005-2013, de fecha 31
de enero del 2013, el Consejo Directivo de SERVIR aprobó los criterios
que deberán observarse para la emisión de opiniones con carácter
vinculante, los cuales se encuentran delimitados a las siguientes
situaciones:
i) Cuando se advierta que los operadores administrativos aplican
con diferentes criterios o interpretan de manera errónea la nor-
mativa del Sistema, produciendo efectos distintos para supuestos
de hecho que observan las mismas características.
ii) Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o dotar de
contenido a conceptos jurídicos no determinados del Sistema.
iii) Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal que, de
continuar sin regulación, generaría una distorsión de las normas
que conforman el Sistema.
iv) Cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión/
opinión vinculante.
v) Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la emisión de
una opinión vinculante.
14 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚblico
El literal d) del art. 16º del Dec. Leg. Nº
1023, norma que crea a la Autoridad Nacional
del Servicio Civil (SERVIR), rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,
establece como parte de las funciones del Consejo
vinculantes.
2. Informes Legales y tÉCNICOS
Informe Legal Nº 103-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: Asignación Familiar de personal sujeta al Dec. Leg. Nº 728
• Antecedentes
Se consulta respecto a la procedencia del pago de reajuste de la
Asignación Familiar debido al incremento en la Remuneración Mínima
Vital (RMV), manifestándose que la Dirección General de la Oficina
de Asesoría Jurídica del Ministerio de Transportes y Comunicaciones
así como la Dirección Nacional de Presupuesto Público del Ministerio
de Economía y Finanzas (MEF), se pronuncian por la improcedencia
del mismo.
Esto debido a que aparentemente lo preceptuado en la Ley Nº 25129
y su Reglamento se vería relativizado e incluso restringido, por lo
dispuesto en el numeral 1 de la Cuarta Disposición Transitoria de la
Ley Nº 28411 - Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto,
referido a que las escalas remunerativas y beneficios de toda índole,
así como los reajustes de las remuneraciones y bonificaciones que
fueran necesarios durante el Año Fiscal para los Pliegos Presu-
puestarios comprendidos dentro de los alcances de la Ley General,
se aprueban mediante Decreto Supremo refrendado por el MEF, a
propuesta del Titular del Sector; así como por el numeral 3 de la
Sétima Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, referido a que
se deja sin efecto toda disposición legal que establezca mecanismo
de referencia o indexación.
• Análisis Legal
– La Ley Nº 25129 es una norma de carácter laboral que incorpo-
ra, de manera temporal, un ingreso remunerativo a los ingresos
mensuales del trabajador y cuya esencia misma consiste en que
la Asignación Familiar tiene que ser equivalente al 10% de la
RMV.
– El hecho que el empleador estatal (del régimen laboral privado)
abone un monto inferior al que corresponde a la Asignación Fa-
miliar constituye un incumplimiento laboral, con las consiguientes
responsabilidades por la exposición a contingencias judiciales por
el derecho que se generaría al reintegro además de las sanciones

en el marco de la normativa inspectiva. Incluso podría interpre-
tarse que el abono de un monto inferior a lo que corresponde
a la Asignación Familiar, constituiría una desnaturalización de
dicho concepto, toda vez que el trabajador podría asumir que
en tanto el monto no guarda equivalencia con lo dispuesto en la
normativa, el mismo no corresponde al derecho; lo que podría
generar que este sea exigible en cualquier instancia judicial.
– Ni la Ley Nº 25129 ni su Reglamento refieren ni mencionan que
el beneficio de la Asignación Familiar es indexado. Por lo que, a
partir de una interpretación restringida, podemos afirmar que lo
dispuesto en la Ley Nº 28411 no resulta aplicable a dichos dis-
positivos. Más aún cuando el aumento que podría experimentar
la remuneración no se encuentra relacionado o referenciado a
sistema alguno de índices, sino que dicho incremento deriva del
cumplimiento de lo dispuesto en una norma de orden público.
– Existen dentro del ordenamiento jurídico normas de orden público
cuyo cumplimiento resulta obligatorio frente normas de igual ran-
go o incluso de rango superior, como en el caso de la RMV (cuya
regulación en los últimos años se realizó a través de Decretos
Supremos) y su contraposición con las leyes de presupuesto. Aun
cuando estas Leyes prohíben el incremento de remuneraciones,
resultaría abiertamente ilegal e inconstitucional que un servidor
público perciba menos de la RMV, derivada de una aplicación
• Análisis Legal
literal de las normas presupuestales, sin percatarse que en ese
caso nos encontramos frente a una norma de orden público, que
obliga que los contratos y normas limitativas se reajusten auto-
máticamente hasta alcanzar ese mínimo de derecho necesario
en materia de remuneraciones.
– La Asignación Familiar tiene la misma característica de la RMV,
esto es, un derecho mínimo necesario, por lo que, cuando se
dispone el monto de la RMV, ningún trabajador no sujeto a nego-
ciación colectiva puede percibir un monto menor a lo dispuesto
por dicha norma. Por consiguiente se tiene que asegurar que el
trabajador que esté dentro del supuesto de la norma reciba la
cantidad o equivalente establecido en la normativa.
• Conclusiones
– La esencia misma de la Asignación Familiar prevista por la
Ley Nº 25129 es que esta sea equivalente al 10% de la RMV,
por lo que cualquier pago inferior a dicho monto, configura un
incumplimiento laboral.
– En ese sentido, la Asignación Familiar a ser recibida por los
trabajadores debe ser equivalente al 10% de la RMV vigente a
la fecha en que corresponda al pago.
Informe Legal Nº 110-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: Nombramiento de pensionistas de los Decretos Leyes
Nºs. 20530, 19990 y 19846, como docentes bajo el Régimen
del Dec. Leg. Nº 276
• Antecedentes
Se consulta si es posible nombrar personal pensionista de los
Decretos Leyes Nºs. 20530, 19990 y 19846 que se encuentran
contratados como docentes, bajo el Régimen del Dec. Leg. Nº 276
y si es posible nombrar por segunda vez y paralelamente a personal
SECTOR PÚblico
contratado por el Régimen del Dec. Leg. N° 276, que a la fecha se
encuentran nombrados o contratados en el Magisterio Nacional bajo
la Ley del Profesorado.
Mediante Informe Legal Nº 213-2009-ANSC-OAJ del 23.12.2009,
SERVIR concluyó principalmente lo siguiente:
– De acuerdo a lo establecido en la Constitución Política del Perú
(CPP), así como en el Dec. Leg. Nº 276 y en la Ley N° 28175,
ningún empleado/servidor público puede recibir del Estado más
de una remuneración, excepto por función docente.
– De las normas mencionadas precedentemente no se advierte
impedimento para que personal que brinda servicios en una
entidad de la Administración Pública (AP) pueda vincularse con
otra entidad pública, bajo el mismo régimen o diferente régimen
de carrera, ya sea como nombrado o contratado, siempre y cuan-
do cumpla con el principio citado en el numeral 3.1, referido a
la función docente.
– Para que proceda el nombramiento, conforme lo establece
el literal h) del numeral 8.1 del art. 8º de la Ley Nº 29289,
además debe cumplirse con los requisitos exigidos en la Ley Nº
24029, en el D.S. Nº 39-85-ED, así como los que regulan a las
instituciones educativas.
Del desempeño de la función pública
El art. 40º de la CPP establece la prohibición de que los servidores
o funcionarios públicos puedan desempeñar más de un cargo o em-
pleo público remunerado, excepto por función docente. Por su parte,
el art. 7º del Dec. Leg. Nº 276 refiere que ningún servidor público
puede desempeñar más de un empleo o cargo público remunerado,
excepto por función educativa.
Sobre la misma prohibición, la Ley Nº 28175 en su art. 3º señala
que ningún empleado público puede recibir del Estado más de
una remuneración, excepto por función docente. De lo señalado
precedentemente se desprende que las normas citadas prohíben
que el personal que brinda servicios en la AP, perciba más de una
remuneración del Estado, excepto por función docente. Sin establecer
limitaciones para que una misma persona pueda ser nombrada en
diferentes entidades públicas, y en diferentes regímenes de carrera.
Función docente o educativa
Los artículos 15º y 16º de la CPP establecen que el profesorado es
una carrera pública, cuando la enseñanza se realiza en los centros
educativos.
El Informe Legal Nº 172-2009-ANSC/OAJ ha señalado que el
concepto de función docente no solo debe encontrarse referido a
quienes desarrollan o ejercen actividades de profesores en los centros
educativos de nivel inicial, primario y secundario, sino a todo aquel
profesional que imparte enseñanza, ya sea en las instituciones de
educación básica, universitarias y técnicas, dentro del contexto de los
requisitos y exigencia que cada marco legal exige para la formación
de alumnos, ya sea en la educación básica regular así como para la
obtención de grados académicos.
De lo expuesto se desprende que la CPP, norma de mayor jerarquía
en la legislación nacional, así como el Dec. Leg. N° 276, norma que
regula el régimen de la Carrera Administrativa, y la Ley N° 28175,
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 15
 establecen la prohibición de que el personal que brinda servicios
al Estado, puede desempeñar más de un cargo o empleo público
remunerado, excepto por función docente. Ahora bien, de la revisión
de la normativa que regula el ingreso a la Carrera Administrativa, no
se advierte prohibición o restricción diferente a la ya citada.
Del nombramiento de personal contratado en el Régimen de la
Carrera Administrativa
El literal d) del art. 12º concordado con el art. 13º del Dec. Leg. Nº
276, establece que el ingreso a la carrera administrativa se realiza
mediante concurso público de méritos y al nivel inicial de cada
grupo ocupacional. En el mismo sentido se encuentra redactado el
art. 28º del Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado por
D.S. Nº 005-90-PCM, cuando menciona que el ingreso a la AP se
realiza obligatoriamente por concurso, siendo nulo todo acto que
contravenga lo dispuesto. Es preciso mencionar que el Régimen de
la Carrera Administrativa prevé la posibilidad de ingresar a la Carrera
cuando han transcurrido tres años consecutivos, realizando servicios
personales en calidad de contratado, y se ha aprobado el correspon-
diente concurso público. De lo expuesto se desprende que, solo una
vez que el servidor ha aprobado el concurso público de méritos y
previo cumplimiento de los requisitos exigidos en la normativa, este
es incorporado a la Carrera Administrativa mediante resolución de
nombramiento.
Del nombramiento de personal contratado en otros Regímenes de
Carrera
El art. 14º de la Ley N° 29062 establece que el profesor que obtuvo
la más alta calificación en el concurso público es declarado ganador
e ingresa a la Carrera Pública Magisterial, procediéndose a expedir
la correspondiente resolución de nombramiento en el primer nivel
magisterial.
En ese orden de ideas, legalmente es posible concluir que los
profesores que accedieron a una plaza docente mediante contrato
y continúan en la misma por un período mayor a tres años, pueden
ser incorporados a la Carrera Pública Magisterial, en el primer nivel,
previo concurso público autorizado por el Ministerio de Educación, y
cumpliendo los requisitos establecidos por el art. 11º de la Ley Nº
29062, Ley que regula dicha Carrera, al ser esta una norma específica
que prima sobre la general. Al respecto, cabe advertir que podrían
presentarse tres situaciones, las cuales pasamos a exponer:
a) Que el profesor contratado conforme a la Ley Nº 29062 por ser-
vicios personales acredite que brindó servicios por el periodo de
más tres años consecutivos bajo dicho marco legal, con lo cual, en
su nombramiento se aplicaría lo dispuesto en la Ley Nº 29062.
b) Que el profesor contratado conforme a la Ley Nº 24029 por
servicios personales acredite que brindó servicios por el periodo
de más tres años consecutivos, mediante contratos suscritos bajo
la vigencia de la Ley Nº 24029, con lo cual, en su nombramiento
se aplicaría lo dispuesto en la Ley Nº 29062.
c) Que el profesor contratado por servicios personales acredite que
brindó servicios por el periodo de más de tres años consecutivos,
mediante contrato suscrito bajo la vigencia de la Ley Nº 24029
y renovado bajo la vigencia de la Ley Nº 29062, en cuyo caso,
los contratos celebrados bajo los dos regímenes sumarán para
el nombramiento que deberá efectuarse conforme a la Ley Nº
29062.
16 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
• Conclusiones
− De acuerdo a lo establecido en la Constitución, así como en el
Dec. Leg. Nº 276 y en la Ley Nº 28175, ningún empleado/ser-
vidor público puede recibir del Estado más de una remuneración,
excepto por función docente.
− De las normas mencionadas precedentemente no se advierte
impedimento para que personal que brinda servicios en una
entidad de la AP pueda vincularse con otra entidad pública,
bajo el mismo régimen o diferente régimen de carrera, ya sea
como nombrado o contratado, siempre y cuando cumpla con
el principio citado en el párrafo anterior referido a la función
docente.
− Para que proceda el nombramiento de personal contratado en el
Régimen de la Carrera Administrativa, debe cumplirse con lo que
establece el Dec. Leg. Nº 276 y su Reglamento y adicionalmente
por lo dispuesto en la 52a. D.F. de la Ley Nº 29465, modificada
por el artículo 1º del D.U. Nº 113-2009.
− En el caso de nombramiento de profesores que accedieron a una
plaza docente mediante contrato, deberá aplicarse lo dispuesto
en la Ley Nº 29062 y supletoriamente en cuanto no se contra-
ponga con dicha Ley, lo establecido en la 52a. D.F. de la Ley Nº
29465, modificada por el art. 1º del D.U. Nº 113-2009.
− Conforme a lo preceptuado en el Dec. Leg. Nº 1023, SERVIR
no es competente para pronunciarse respecto de los derechos,
obligaciones o impedimentos de los pensionistas.
Informe Legal Nº 190-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: Sanciones a los servidores públicos
• Antecedentes
El art. 25º del Dec. Leg. N° 276 - Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público establece
lo siguiente: "Los ser vidores públicos son responsables civil,
penal y administrativamente por el cumplimiento de las normas
legales y administrativas en el ejercicio del servicio público, sin
perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las faltas
que cometan". Cabe mencionar que de acuerdo con lo dispuesto en
el art. 28º de la mencionada norma, cuando por faltas cometidas
por los servidores amerite las sanciones de cese temporal o con
destitución, estas solo pueden ser impuestas previo proceso admi-
nistrativo, el cual estará a cargo de las comisiones permanentes de
procesos administrativos disciplinarios de acuerdo al art. 32º del
Dec. Leg. Nº 276.
De otro lado, el art. 229º de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimien-
to Administrativo General (LPAG) señala lo siguiente: "229.1 Las
disposiciones del presente Capítulo disciplinan la facultad que se
atribuye a cualquiera de las entidades para establecer infracciones
administrativas y las consecuentes sanciones a los administrados.
229.2 Las disposiciones contenidas en el presente Capítulo se
aplican con carácter supletorio a los procedimientos establecidos
en leyes especiales, las que deberán observar necesariamente los
principios de la potestad sancionadora administrativa a que se re-
fiere el art. 230º, así como la estructura y garantías previstas para
el procedimiento administrativo sancionador. Los procedimientos

especiales no podrán imponer condiciones menos favorables a los
administrados, que las previstas en este Capítulo.
229.3 La potestad sancionadora disciplinaria sobre el personal de
las entidades se rige por la normativa sobre la materia".
• Análisis legal
Del proceso administrativo disciplinario de las personas al servicio
del Estado sujetas al Dec. Leg. Nº 276
A las personas que brindan servicios al Estado y se encuentran bajo
el régimen laboral público, les es de aplicación lo establecido en
el Dec. Leg. N° 276 y su Reglamento aprobado mediante D.S. N°
005-90-PCM.
Cabe precisar que se encuentran sujetas al Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos, todas las entidades de la admi-
nistración públicas señaladas en el art. III del Título Preliminar de la
Ley Nº 28175 - Ley Marco del Empleo Público, excepto los regímenes
especiales de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú,
y del Servicio Diplomático de la República, la Carrera Judicial y la
correspondiente al Ministerio Público.
En efecto, el art. 32º del Dec. Leg. Nº 276 dispone que las entidades
de la Administración Pública establecerán comisiones permanentes
de procesos administrativos disciplinarios para la conducción de los
procesos a los que sean sometidos los servidores por la comisión
de faltas. Proceso que se encuentra regulado en los arts. 163º al
175º del Reglamento. Cabe precisar que solo cuando la falta ame-
rite la imposición de sanciones de cese temporal mayor de 30 días
o destitución, estas serán impuestas previo proceso a cargo de la
correspondiente comisión; correspondiendo al titular de la entidad
la imposición de sanción, la cual se formaliza mediante la respectiva
resolución. En los demás casos, corresponderá al jefe inmediato
proponer la sanción, la cual se formaliza por resolución del Jefe de
Personal.
De lo señalado se desprende que en el caso de (i) sanciones diferen-
tes a las de cese temporal o destitución, los órganos o instancias que
intervienen son el Jefe inmediato y el Jefe de Personal; y tratándose de
las (ii) sanciones de cese temporal mayor a 30 días o destitución, los
órganos o instancias que participan son la comisión y el titular de la
entidad. En ese sentido, al personal que se encuentra bajo el régimen
estatutario, le es de aplicación obligatoria lo establecido en el Dec.
Leg. N° 276 y su Reglamento, dispositivos que constituyen normas
de carácter específico. Ello encuentra sustento en el numeral 229.3
del art. 229º de la precitada Ley, cuando señala que: "La potestad
sancionadora disciplinaria sobre el personal de las entidades se rige
por la normativa sobre la materia".
Asimismo, es preciso mencionar que la interposición de algún recurso
administrativo no suspende sus efectos, lo cual guarda relación con
lo establecido en el último párrafo del art. 17º del Reglamento del
Tribunal del Servicio Civil, referido a que la interposición del recurso
de apelación no suspende la ejecución de la decisión que se desea
impugnar, salvo medida cautelar del Tribunal; a diferencia de las
resoluciones derivadas de los procesos sancionadores administrativos
contra un administrado (como por ejemplo una multa de tránsito o
el retiro de una licencia de funcionamiento), a los cuales sí se les
aplica el proceso regulado en la Ley N° 27444; o si judicialmente
obtienen una medida cautelar para suspender o dejar sin efectos
de la decisión administrativa.
SECTOR PÚblico
• Conclusiones
− A las personas que se encuentran brindando servicios regulados
por el Dec. Leg. Nº 276, les es de aplicación, en los procesos
administrativos disciplinarios lo dispuesto en dicha norma así
como en su Reglamento.
− Los efectos de las resoluciones generadas en procesos admi-
nistrativos disciplinarios, no se suspenden por la interposición
de recurso administrativo alguno.
Informe Legal Nº 441-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: Lineamientos solicitados por la Contraloría General de
la República para la aprobación de la política remunerativa
• Análisis
De la política remunerativa de las entidades
Conforme a lo dispuesto en el literal b) del art. 10º del Dec. Leg.
Nº 1023, es función de SERVIR, entre otras, proponer la política
remunerativa de las entidades sujetas al Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que incluye la aplicación de incen-
tivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se
desarrolla en el marco de los límites presupuestarios establecidos
por la ley y en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas
(MEF). Sin embargo, cabe indicar que si bien a la fecha no se han
aprobado disposiciones en materia de política remunerativa, a la
fecha SERVIR viene concertando los lineamientos para la elaboración
de la política remunerativa, que permitirá identificar y determinar los
factores, criterios, niveles, para la certificación de la política remu-
nerativa de las entidades del Sector Público; así como las escalas
remunerativas del Sector Público, los cuales serán emitidos en el
marco de lo dispuesto en la Primera DCT, es decir, dichas medidas
serán implementadas progresivamente.
Cabe recordar que de acuerdo a lo dispuesto en la Cuarta Disposición
Transitoria de la Ley Nº 28411 - Ley General del Sistema Nacional
de Presupuesto, las escalas remunerativas y beneficios de toda ín-
dole, así como los reajustes de las remuneraciones y bonificaciones
que fueran necesarios durante el Año Fiscal para los Pliegos Presu-
puestarios comprendidos dentro de los alcances de la Ley General,
se aprueban mediante Decreto Supremo refrendado por el MEF a
propuesta del Titular del Sector. Es nula toda disposición contraria,
bajo responsabilidad.
Dicha disposición es de cumplimiento obligatorio hasta la implemen-
tación de las normas que regulen el Sistema de Remuneraciones del
Empleo Público, conforme lo dispuesto en la Ley Marco del Empleo
Público - Ley Nº 28175 y la Ley que desarrolla el art. 39º de la Cons-
titución Política en lo que se refiere a la jerarquía y remuneraciones
de los altos funcionarios y autoridades del Estado - Ley Nº 28212,
conforme a lo establecido en la Primera Disposición Transitoria de
la Ley Nº 28411.
Al respecto, cabe precisar que en el caso de la Contraloría General
de la República, no corresponde que su escala remunerativa sea
aprobada mediante Decreto Supremo del MEF, sino que dicha fun-
ción compete al Contralor General, conforme a lo establecido en el
literal a) del art. 32º de la Ley Nº 27785 - Ley Orgánica del Sistema
Nacional de Control y de la Contraloría General de la República.
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 17
 Es preciso mencionar que durante el presente ejercicio presu-
puestal, según dispone la Ley Nº 29465 - Ley de Presupuesto del
Sector Público para el Año Fiscal 2010, la Contraloría General de
la República se encuentra exonerada de la prohibición referida al
reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de
toda índole. En ese sentido, consideramos que en el contexto de
la normativa en materia presupuestal vigente a la fecha, durante el
ejercicio presupuestal 2010 la Contraloría General de la República
podría autorizar incrementos remunerativos en virtud a la habilitación
expresa señalada en la Ley de Presupuesto del Sector Público para
el Año Fiscal 2010.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la Ley N° 28212 así
como el D.U. Nº 038-2006 establecen que ningún funcionario o
servidor público que presta servicios al Estado bajo cualquier forma
o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del Presi-
dente de la República, percibirá ingresos mensuales mayores a seis
Unidades de Ingreso del Sector Público, salvo en los meses en que
corresponda las gratificaciones o aguinaldos de julio y diciembre. De
la normativa señalada se desprende que actualmente los ingresos por
todo concepto de los servidores y funcionarios públicos, no deben
exceder las 6 URSP, es decir los S/. 15,600.
Solo otra norma con rango de Ley y de manera expresa podría
establecer una excepción para que determinados funcionarios y
servidores puedan superar dicho tope de S/. 15,600 (como por
ejemplo la establecida en la Primera Disposición Complementaria y
Final del Dec. Leg. Nº 1024 sobre los Gerentes Públicos). En efecto,
la normativa de topes de ingresos (cuya naturaleza es distinta a la
presupuestal) solo exceptúa o exonera los conceptos de aguinaldos
o gratificaciones del tope mensual. En ese sentido, cualquier otro
concepto que perciba el servidor, entre los cuales podemos señalar
a las dietas, estará sujeto a la limitación o tope mensual.
Respecto a los criterios, nos permitimos sugerir los siguientes factores
en el diseño de las escalas remunerativas:
a) Responsabilidad del puesto, entendida como la magnitud y
complejidad de las tareas a realizar;
b) Nivel jerárquico, el cual tendrá como finalidad valorar la ubica-
ción que tendrá el servidor o funcionario dentro de la estructura
organizacional;
c) Nivel académico que se requiere para ocupar el puesto; y,
d) Experiencia que se requiere para el desempeño del puesto.
Cabe precisar que como paso previo a aplicar dichos factores, se
recomienda identificar, determinar y aprobar los perfiles de cada
puesto que requiere en la organización, a fin de garantizar que las
contrataciones realizadas por la entidad respondan a las necesidades
reales de la institución.
• Conclusiones
– A la fecha SERVIR viene concertando los lineamientos para la
elaboración de la política remunerativa, que permitirán identificar
y determinar los factores, criterios y niveles para la certificación
de la política remunerativa de las entidades del Sector Público.
– La Contraloría General de la República en el ejercicio presupues-
tal 2010 se encuentra exonerada de la prohibición referida al
reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de
toda índole.
18 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
– No obstante lo señalado precedentemente, debe considerarse
que cualquier reajuste o incremento de remuneraciones, bonifi-
caciones, asignaciones, entre otros conceptos, no puede exceder
los topes establecidos en la Ley Nº 28212, precisada por el
D.U. Nº 038-2006. En ese sentido, cualquier otro concepto que
perciba el servidor, entre los cuales podemos señalar a las dietas,
estará sujeto a la limitación o tope mensual.
Informe Técnico Nº 523-2014-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Alcances de los convenios colectivos en los gobiernos
locales
• Antecedentes
Se solicita opinión sobre los alcances de los convenios colectivos
en los gobiernos locales y se consulta si los beneficios económicos
(beneficios, gratificaciones, bonificaciones) pactados por convenio
colectivo entre el municipio y sus servidores también alcanzan a los
funcionarios públicos del gobierno local.
• Análisis
Servidores excluidos del derecho de sindicación en la Constitución
Política
El art. 42º de la Constitución Política reconoce de manera expresa
los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos esta-
bleciendo, no obstante, que los mismos no alcanzan a determinadas
categorías: (i) los funcionarios del Estado con poder de decisión y
(ii) los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, entre
otros supuestos (militares, policías, jueces y fiscales). El motivo
de dicha exclusión responde, entre otros aspectos, a la función de
representación del Estado que (en mayor o menor medida) les toca
ejercer a tales funcionarios; lo que haría discordante que puedan
verse beneficiados con los acuerdos que en materia de condiciones
de trabajo pudiera llegar la organización sindical con la entidad en
el marco de la negociación colectiva.
El derecho de negociación colectiva en el Sector Público, en cambio,
no se ha establecido expresamente en el Capítulo IV De la Función
Pública de la Constitución Política. No obstante, la existencia del
mismo se infiere del Convenio 151 de la OIT (ratificado por Perú y
como tal, parte del derecho nacional), relativo a la protección del
derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la Administración Pública. En su art. 7º,
este Convenio establece que los Estados deberán adoptar, de ser
necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimien-
tos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las
organizaciones de empleados públicos en torno a las condiciones de
empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los repre-
sentantes de los empleados públicos participar en la determinación
de dichas condiciones.
Negociación colectiva en los gobiernos locales
El D. S. Nº 070-85-PCM estableció el procedimiento de negociación
bilateral que debían observar las municipalidades para la determina-

ción de las remuneraciones por costo de vida y por condiciones de
trabajo de sus funcionarios y servidores. Es importante anotar que,
a través del art. 194º de la Ley Nº 24422, el Poder Legislativo le
confirió "fuerza de Ley": "Dése fuerza de Ley al D. S. Nº 070-85-PCM".
Conforme a dicha disposición, podía interpretarse –como algunas
entidades lo hicieron– que la titularidad del derecho a la negociación
colectiva alcanzaba incluso a los funcionarios municipales, teniendo
en cuenta que la norma citada no hace ninguna distinción sobre
el tipo de funcionarios que comprende. En efecto, dada la falta de
precisión del marco legal, muchas entidades (municipalidades) inter-
pretaron que sus funcionarios incluyendo el Alcalde, si bien estaban
excluidos del derecho de sindicación, no lo estaban respecto del
derecho de negociación colectiva, por lo que los efectos del convenio
colectivo también podía comprenderlos.
En los Informes Legales Nºs. 238-2010-SERVIR/GG-OAJ y 337-2010-
SERVIR/GG-OAJ, se ha interpretado que el derecho de sindicación
comprende el derecho de negociación colectiva, incorporándolo
dentro de los alcances del art. 42º de la Constitución Política sobre
los derechos colectivos de los servidores públicos. En ese sentido,
es posible interpretar que los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga alcanzan a los servidores públicos, con excepción
de los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección. Ahora bien, para
arribar a dicha interpretación, el ente rector ha tenido que llevar a
cabo un análisis sistemático y complejo del derecho interno y recurrir
a una aplicación directa de los pactos internacionales, así como de
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
• Conclusiones
– El marco infraconstitucional que regula el derecho a la nego-
ciación colectiva de los servidores públicos, en especial en el
ámbito municipal, no ha sido claro en establecer sus alcances,
lo cual ha dificultado a los operadores jurídicos determinar qué
servidores son titulares del derecho en mención.
– La posición de SERVIR sobre el particular es que están excluidos
del derecho de sindicación, por mandato constitucional, y por
ende, del derecho a la negociación colectiva, los funcionarios
públicos, de acuerdo con la Ley Marco del Empleo Público (in-
cluido el Alcalde), así como el personal de confianza y directivo
de las municipalidades, por lo que a dichos servidores no les
alcanzan los convenios colectivos celebrados entre el gobierno
local y las organizaciones sindicales.
Informe Legal Nº 529-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: Competencia de SERVIR
• Antecedentes
Se solicita que la consulta materia de absolución a través del lnforme
Legal Nº 441-2010-SERVIR/GG-OAJ, realizada sin la autorización
respectiva del Contralor General (informe que además no responde
en concreto a la consulta indebidamente planteada) sea dejada sin
efecto, y por ende también dicho Informe.
SECTOR PÚblico
• Análisis
De las autorizaciones internas de la Contraloría General de la Re-
pública (CGR)
En cuanto a que la consulta no contaba con la autorización respec-
tiva cabe mencionar que no corresponde a SERVIR cuestionar ni
supervisar los procedimientos o Directivas internas aprobadas por
cada entidad para atender las solicitudes o gestionar los procesos
que por ley tienen asignados.
Por el contrario, SERVIR en su calidad de ente rector del Sistema
mantiene la mayor apertura para atender todas aquellas consultas
vinculadas con las materias bajo su ámbito, y desde ya ratifica su
disposición para esclarecer y determinar, de conformidad con la
atribución prevista en el art. 10º del Dec. Leg. Nº 1023, la correcta
interpretación que corresponde a las normas relacionadas con el
servicio civil, máxime si estas son requeridas por órganos conforman-
tes del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (en
adelante el Sistema).
Asimismo, el hecho que la opinión remitida tenga la calidad de vincu-
lante, la convierte en obligatoria para todos los órganos conformantes
del Sistema entre ellos la CGR, más aún cuando esa opinión ha sido
de conocimiento de dicho organismo superior de control. En este
sentido, aun cuando la CGR admita que uno de sus funcionarios se
irrogó atribuciones emitiendo documentos en nombre de la entidad
sin el debido control y supervisión respectivo, ello no puede enervar
la eficacia o validez de una opinión vinculante emitida por SERVIR
conforme al inc. h) del art. 10º del Dec. Leg. Nº 1023 y el inc. f)
del art. 8º del Reglamento de Organización y Funciones de SERVIR,
aprobado por D.S. Nº 062-2008-PCM.
De los alcances del Informe Legal Nº 441-2010-SERVIR/GG-OAJ
Se hace mención a que el contenido del Informe Legal emitido no
guardaría correlación con la consulta "indebidamente" planteada
pues las conclusiones del Informe estarían referidas a una situa-
ción en particular y por el contrario no serían de carácter general.
Asimismo, se cuestiona las competencias de SERVIR, en particular
aquella referida a la facultad de emitir interpretaciones con carácter
vinculante, dejándose constancia de la extrañeza de los alcances
del Informe emitido. Sobre el particular, es menester recordar los
alcances del análisis efectuado por SERVIR, el mismo que guarda
estricta congruencia con la solicitud de opinión cursada en el sentido
que se esclarezca: "(...) si se ha expedido normativa alguna que de-
termine o establezca los criterios o factores necesarios para definir
o diseñar la política remunerativa de las entidades públicas.
Al respecto, de no haber sido expedida la referida normativa, se
le consulta si existe impedimento legal para que las entidades
públicas puedan diseñar sus propias categorías, escalas, políticas
remunerativas o valorizaciones de puestos en función a sus propios
criterios o factores, tales como: el nivel académico o la acreditación
o progresión profesional, experiencia en el desempeño del cargo,
actividad desarrollada, nivel jerárquico, etc. (…)".
De la lectura de nuestro Informe Legal N° 441-2010-SERVIR/GG-
OAJ resulta evidente que atendiendo a lo solicitado por la CGR, se
determinó claramente:
– En el caso de la CGR, la escala remunerativa correspondía ser
aprobada por el Contralor General de la República de conformi-
dad con el art. 32º de la Ley Nº 27785.
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 19
 – En lo que correspondía a los alcances o al contenido de las
escalas remunerativas: a) El num. 6.1. del art. 6º de la Ley N°
29465, Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal
2010, que dispone la "prohibición de que las entidades públicas
reajusten o incrementen remuneraciones, bonificaciones, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios
de toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, periodici-
dad, mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo, queda
prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones,
incentivos, estímulos, retribuciones, dietas y beneficios de toda
índole con las mismas características señaladas anteriormente".
b) El art. 2º del D.U. Nº 038-2006, que modifica la Ley Nº 28212
y dicta otras medidas, que establece que "ningún funcionario o
servidor público que presta servicios al Estado bajo cualquier
forma o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción
del Presidente de la República, percibirá ingresos mensuales
mayores a seis Unidades de Ingreso del Sector Público, salvo en
los meses en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos
de julio y diciembre".
– Conforme al análisis legal efectuado, se recordó que ambas
disposiciones son de aplicación concurrente para las entidades
públicas y que la inaplicación de cada una de ellas, requería
autorización o excepción expresa.
– En tal sentido, se ratificó que los topes a los ingresos que percibe
un funcionario o servidor público se encuentran sujetos a lo
previsto en el D.U. Nº 038-2006.
– Finalmente, se sugirió técnicamente una serie de factores que
debían ser considerados en todo diseño de una escala remu-
nerativa, como es el caso de: a) responsabilidad del puesto; b)
nivel jerárquico; c) nivel académico y d) experiencia requerida.
Como se puede apreciar, el Informe Legal así como la adopción del
criterio vinculante establecido resulta plenamente coincidente con
el marco competencial previsto en el Dec. Leg. Nº 1023, en tanto a
SERVIR en su condición de ente rector del Sistema le corresponde
establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del
servicio civil.
De la autonomía de la CGR
En este punto, valga señalar que la CGR ha cuestionado la opinión
formulada por SERVIR, en tanto vulneraría la autonomía constitucional
de dicho Organismo Superior de Control.
Con relación a la supuesta contradicción entre la competencia de
SERVIR como ente rector del Sistema y la autonomía constitucional
de la CGR para autorregularse y dejar de aplicar topes a las remu-
neraciones, debemos recordar lo expresado en el art. 46º de la Ley
Nº 29158 que textualmente establece "que el Poder Ejecutivo es
responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos,
aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, inde-
pendientemente de su nivel de gobierno y con arreglo a la Ley de
Procedimiento Administrativo General. Esta disposición no afecta
la autonomía de los Organismos Constitucionales, con arreglo a la
Constitución Política del Perú y a sus respectivas Leyes Orgánicas".
En consecuencia la autonomía constitucional de la CGR le faculta
a establecer los procedimientos, normas y criterios bajo los cuales
ejerce el control gubernamental pero no la exonera ni la exime del
cumplimiento de las normas, por ejemplo, de inversión pública (bajo
la competencia del Sistema Nacional de Inversión Pública), de eje-
20 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
cución presupuestal (bajo la competencia de la Dirección General
de Presupuesto Público) o la gestión de los recursos humanos (cuya
competencia se encuentra bajo el ámbito de SERVIR, la misma
que incluye tener opinión vinculante en las materias que son de su
competencia).
• Conclusiones
– No corresponde a SERVIR supervisar los procedimientos internos
de cada entidad para verificar la representación de quien realiza
una consulta.
– La absolución de consultas por parte de SERVIR constituye una
práctica general, orientadora, pública y transparente que busca
una adecuada gestión en materia del servicio civil por parte de
los órganos integrantes del Sistema.
– De acuerdo a lo señalado, la CGR se encuentra bajo el ámbito
de competencia de SERVIR, en lo que corresponde al Sistema
dada su condición de órgano rector del referido Sistema, sin que
ello implique una afectación a la autonomía constitucionalmente
reconocida de la CGR.
Informe Técnico Nº 625-2014-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Consideración de años de servicio antes del cese para
progresión de reincorporados Ley Nº 27803 y otro
• Antecedentes
Se solicita la emisión de opinión técnica respecto a la consideración
de los años de servicios prestados antes del cese de trabajadores
reincorporados al amparo de la Ley Nº 27803, para efectos de pro-
gresión y/o procesos de ascenso; así como, solicita opinión respecto
a la reincorporación por sentencia judicial de servidores sin respeto
al nivel y categoría remunerativa alcanzada antes del cese.
• Análisis
Sobre el derecho de progresión de los trabajadores reincorporados
por la Ley Nº 27803(1)
Un concurso interno que tenga como objetivo la progresión de
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y/o
del régimen de la carrera administrativa debe garantizar, entre otros
aspectos, la igualdad de oportunidades a quienes cumplan los
requisitos establecidos y el tiempo mínimo de permanencia en el
puesto de trabajo.
Así, los trabajadores reincorporados, por aplicación de la Ley Nº
27803, cuentan con el reconocimiento de un vínculo laboral previo
con el Estado, que determina su experiencia en el sector público,
permitiéndoles postular a una plaza de mayor nivel y categoría re-
munerativa, en tanto cumplan con los demás requisitos establecidos
en el perfil de la plaza convocada.
En efecto, no debe perderse de vista que la sola acumulación de
años de servicio prestado en el Estado no resulta suficiente para
que se produzca efectivamente la progresión del trabajador a un
puesto de mayor jerarquía, pues existen otros criterios que deben
______
(1) Criterios con carácter vinculante.

ser cumplidos para que ello opere; como por ejemplo, la experiencia
específica en las funciones realizadas por el cargo al que se postula,
el tiempo mínimo de permanencia previa en determinados cargos,
estudios actualizados respecto a las funciones a realizar, entre otros
requisitos.
Resulta claro que si bien la reincorporación de los trabajadores
públicos injustamente cesados colectivamente comporta el inicio de
una nueva relación laboral y no la continuación de la interrumpida
por el cese colectivo, conforme a la Ley Nº 27803 y otras análogas,
también es cierto que los años laborados con anterioridad mantienen
su eficacia para su consideración como experiencia laboral previa
para ser computados en concursos públicos o internos de progresión
en la carrera administrativa.
Sobre los servidores reincorporados por mandato judicial
Tal como se señaló claramente en el Informe Técnico Nº 155-2013-
SERVIR/GPGSC, la reincorporación ordenada judicialmente debe
efectuarse en el nivel y/o categoría remunerativa que disponga el
juez, salvo que este no lo especifique expresamente, en cuyo caso se
debe realizar en el mismo nivel y/o categoría que tenía el trabajador
antes del cese.
Como regla general, en caso de imposibilidad de restitución integral
de las condiciones laborales previas al cese irregular, la entidad debe
reincorporar al trabajador en funciones similares a las anteriores, de
modo que este pueda desempeñarse de manera óptima y la nueva
asignación de tareas no constituya un acto de hostilidad sancionado
por la ley. Dichas condiciones similares a las anteriores al cese tam-
bién se expresan por el respeto al nivel remunerativo alcanzado, pues
una reducción de la remuneración podría ser considerada también
una afectación a los derechos del servidor.
Por último, el servidor reincorporado tiene derecho a solicitar una
evaluación judicial de las condiciones en las que la entidad ejecuta
la reincorporación, en procura de que esta sea lo más fiel posible
a los términos de la sentencia, así como para que se descarte una
nueva afectación a sus derechos de índole laboral.
• Conclusiones
– Los años laborados por el servidor con anterioridad al cese
colectivo son computados como experiencia laboral a efectos de
participar en un concurso público o procesos de ascenso para
efectos de la progresión en la carrera.
– Los mandatos judiciales de reincorporación de trabajadores cesa-
dos deben ejecutarse en los términos expuestos en la sentencia,
con pleno respeto del nivel y/o categoría remunerativa alcanzados.
– La reincorporación debe efectuarse en el mismo puesto y con las
mismas funciones que el servidor desempeñaba antes del cese
irregular. En caso de no ser posible, las tareas asignadas deben
ser similares a las que desempeñaba antes, y de acuerdo a la
formación y experiencia del trabajador.
– Los servidores reincorporados tienen el derecho a solicitar judi-
cialmente la revisión de los actos de la entidad en el curso de
la ejecución de la reincorporación, a efectos de que se cumpla
fielmente con lo dispuesto en la sentencia o con la finalidad de
denunciar nuevas afectaciones a sus derechos.
SECTOR PÚblico
Informe Técnico Nº 828-2013-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Contratación de extranjeros mediante el Régimen de
Contratación Administrativa de Servicios (CAS)
• Antecedentes
Se solicita opinión sobre la contratación de personal extranjero
mediante el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS), teniendo en cuenta que existe un convenio bilateral
entre el Perú y el país de procedencia de dicho extranjero.
• Análisis
Sobre el régimen laboral de los extranjeros(1)
SERVIR en su Informe Legal Nº 342-2012-SERVIR-GPGRH señaló que
la legislación nacional establece que la contratación de extranjeros se
sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada y que su contrato
debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, por
lo que estos no podrían ser contratados bajo el Régimen CAS. Este
razonamiento se erigió sobre la base del art. 2º del Dec. Leg. Nº 689,
Ley para la Contratación de trabajadores extranjeros, según el cual:
"La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen
laboral de la actividad privada y a los límites que establece la pre-
sente Ley y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones
deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo".
En dicho informe se indicó que si bien en el Régimen de CAS no
existe una prohibición expresa para la contratación de extranjeros
bajo dicho régimen, debe tenerse en cuenta que existe una norma
especial que regula la contratación de los mismos, es decir, el Dec.
Leg. Nº 689. En consecuencia, dicho informe concluyó que la con-
tratación de personal extranjero en el Estado solo podía llevarse a
cabo mediante el régimen del Dec. Leg. Nº 728.
Cambio de opinión
El Dec. Leg. Nº 689 está orientado a regular la contratación de per-
sonas bajo el ámbito privado. Fue publicado en 1991, y fue emitido
en ejercicio de la delegación que hizo el Congreso de la República
al Poder Ejecutivo mediante Ley Nº 25327 para legislar en materia
de empleo, para promover el acceso masivo al trabajo, crear nuevas
oportunidades de empleo y flexibilizar las modalidades de contratación
laboral. Esta concepción se apoyó en el art. 42º de la Constitución
Política de 1979, que hacía una clara referencia a las empresas como
destinatarias de las limitaciones a la contratación de extranjeros, al
disponer que: "(…) La ley señala la proporción preferente que corres-
ponde a los trabajadores nacionales tanto en el número como en el
monto total de remuneraciones de la empresa, según el caso".
La Constitución de 1993 no recoge un precepto similar al 42° de la
Constitución de 1979. En relación al derecho de acceso a la función
pública no restringe el ejercicio de su titularidad a los nacionales
peruanos, y excluye de dicha titularidad únicamente a los trabajadores
de las empresas públicas.
______
(1) Criterios con carácter vinculante.
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 21
 El Dec. Leg. Nº 276 (norma publicada en el año 1984) está orientado
a regular la contratación de personas bajo el ámbito público. Esta
norma, aprobó un marco general para el ingreso de personal en el
ámbito público y estableció dos modalidades de ingreso.
La primera, referida al ingreso con vocación de permanencia donde
dispone que es requisito para el ingreso a la carrera administrativa:
"ser ciudadano peruano en ejercicio" (art. 12º, inciso a). En este sen-
tido, el legislador determinó que para la vinculación de una persona
con el Estado en el régimen de carrera administrativa, entiéndase
con vocación de permanencia, se exige ser ciudadano peruano en
ejercicio. La segunda, referida al ingreso temporal llamada moda-
lidad de contratación, donde no se introduce como requisito que la
persona sea ciudadana peruana en ejercicio.
El Régimen CAS se creó en el año 2008 como una forma especial de
contratar en el sector público con el propósito de reconocer derechos
esenciales (seguridad social en salud, pensiones, descanso anual,
limitación del tiempo de trabajo, entre otros) al personal que venía
siendo contratado por el Estado bajo el régimen civil de la locación
de servicios. La indefinición sobre la naturaleza jurídica específica
de esta modalidad de vinculación entre el Estado y sus servidores,
determinó que el Tribunal Constitucional (TC) interpretase con carácter
vinculante que el CAS era una modalidad contractual de carácter
laboral para el sector público (STC 002-2010-PI/TC, del 31 de agosto
de 2010):
"31. Por ello, al tomar en cuenta cómo regulan estos sistemas el
acceso a la carrera pública (de los Dec. Leg. Nºs. 276 y 728) –in-
dependientemente del régimen laboral aplicable- y al compararlos
con el contenido en el Dec. Leg. Nº 1057, se advierte que este no
es complementario de ninguno de tales regímenes, dado que tiene
sus propias reglas de contratación, por lo que se le puede considerar
como un sistema de contratación laboral independiente (...).
De modo que, a partir de la presente sentencia, el art. 1º del Dec.
Leg. Nº 1057 debe ser interpretado de modo que toda actividad in-
terpretativa hecha respecto del denominado "contrato administrativo
de servicios", deba entenderse que dicho contrato es propiamente
un régimen "especial" de contratación laboral para el sector público,
el mismo que como ya se ha expuesto, resulta compatible con el
marco constitucional".
Con la Ley Nº 29849, el legislador recogió la posición adoptada por
el TC, modificando el Dec. Leg. Nº 1057 y estableció su eliminación
progresiva.
En este contexto, el régimen CAS constituye una manera más de
contratar servicios subordinados dentro del Estado, y se rige por las
normas que específicamente lo componen.
Si bien el Régimen CAS (Ley y reglamento) no prohíbe la contratación
de extranjeros, ni lo permite, es necesario establecer cómo se integra
dicho vacío legal.
Una de las características del CAS, es que sus contratos no son a
plazo indeterminado, observan una duración máxima de un año
(coincidente con el ejercicio presupuestal) y no existe la obligación
en las entidades públicas de renovarlos. Es decir, la contratación vía
este régimen no tiene una vocación de permanencia.
La nacionalidad de la persona, salvo que el legislador considere
expresamente lo contrario, no constituye un requisito o condición
indispensable para que una persona sea idónea para ingresar al
Estado. El contenido mínimo de la condición de servidor público
que se infiere del texto constitucional apunta más a una persona
22 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
que resulte ganadora de un concurso público en el que se deter-
mina que está en condiciones de desempeñar las funciones que le
serán encomendadas. Precisamente a ello obedecería que con la
Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057, el legislador dispusiera que la
nacionalidad peruana sea un requisito para acceder al servicio solo
"en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija, conforme a la
Constitución Política del Perú y a las leyes específicas" (artículo 9º,
inciso e).
Se observa que ya en el régimen general para el sector público re-
gulado por el Dec. Leg. Nº 276 existía la posibilidad de contratación
temporal donde no era requisito ser ciudadano peruano en ejercicio y
en el nuevo régimen general para el sector público regulado por la Ley
Nº 30057, incluso se dispone la posibilidad de contratar extranjeros
para la carrera, léase con vocación de permanencia, restringiéndolo
expresamente solo para los casos donde la naturaleza del puesto y
la Ley lo exijan.
En adición y desde el punto de vista de la gestión pública, asumir
que la contratación de extranjeros bajo el régimen CAS está prohibi-
da, generaría grandes inconvenientes en entidades que carecen de
instrumentos de gestión aprobados o que, teniéndolos, no se les ha
aprobado el presupuesto para contratar bajo el régimen privado o
bajo el Dec. Leg. Nº 276; y para las que el régimen CAS es, tempo-
ralmente, la única opción. Las forzaría a usar modalidades indebidas
de contratación, como la locación de servicios; y podría condenarlas
a la inactividad administrativa respecto a aquellas funciones de
naturaleza especializada para cuyo desempeño el Estado peruano
no ha previsto educación profesional.
• Conclusiones
1. La contratación de extranjeros por medio del régimen CAS no es
incompatible con el ordenamiento jurídico peruano(2).
2. Cuando las entidades públicas contraten a extranjeros vía CAS
deberán tener en consideración en sus procedimientos, los re-
querimientos específicos establecidos en el Dec. Leg. Nº 703,
Ley de Extranjería (por ejemplo, la aprobación previa del contrato
por el MTPE o la exigencia de la visa que corresponda) y por el
ordenamiento jurídico en materia de extranjería.
Informe Técnico Nº 832-2013-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Destaque de trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada
· Antecedentes
Se consulta si es posible destacar personal sujeto al régimen labo-
ral de la actividad privada a entidades sujetas al régimen del Dec.
Leg. Nº 276. La consulta que formula el Ministerio de Economía y
Finanzas (MEF) toma como base dos opiniones emitidas por SERVIR,
contradictorias entre sí; la primera, contenida en el Informe Legal
Nº 093-2010- SERVIR/GG-OAJ, en el que se admitió la figura del
destaque en el régimen laboral privado, señalando que la misma
______
(2) Opinión vinculante en aplicación del numeral iv) del Acuerdo de Consejo Directivo
05-2013, es decir, cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión.

debería determinarse en directivas institucionales; y, la segunda,
contenida en el Informe Legal Nº 333-2012-SERVIR/GPGSC, en que
se concluyó que no existe en los regímenes laborales de los Dec. Leg.
Nºs. 728 y 1057 norma última que habilita a las entidades públicas
a efectuar destaques de su personal a otras entidades, y que dicha
modalidad de desplazamiento únicamente puede efectuarse respecto
de servidores sujetos al régimen laboral del Dec. Leg. Nº 276.
· Análisis
El destaque es una modalidad de desplazamiento de personal
prevista para el régimen del Dec. Leg. Nº 276.
El art. 80º del Reglamento del Dec. Leg. Nº 276 (aprobado por D.S.
Nº 005-90-PCM) dispone que dicha figura consiste en: "el despla-
zamiento temporal de un servidor a otra entidad a pedido de esta
debidamente fundamentado, para desempeñar funciones asignadas
por la entidad de destino dentro de su campo de competencia
funcional", precisando que: "El servidor seguirá percibiendo sus
remuneraciones en la entidad de origen" y que: "(…) no será menor
de treinta (30) días, ni excederá el período presupuestal debiendo
contar con el consentimiento previo del servidor".
El Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (aprobado me-
diante R.D. Nº 013-92-INAP/DNP) regula, de manera detallada,
las condiciones que deben ser observadas para la realización del
destaque. Así, dispone que este se produce con conocimiento
y aceptación previa de la entidad de origen y que se formaliza
mediante resolución de Titular de la entidad de destino, además
de establecer los casos en que procede regular el procedimiento
correspondiente.
Sustento en el régimen de carrera
La previsión de la figura del destaque en este régimen responde
a que, en él, la condición del Estado como único empleador está
explícitamente reconocida por el Dec. Leg. Nº 276 cuando dispone
que "Para los efectos de la Carrera Administrativa y el Sistema Único
de Remuneraciones, la Administración Pública constituye una sola
Institución (…)" (art. 62º), y es coherente con diversos aspectos del
diseño del mismo, entre ellos, el estar estructurado en un sistema
único y homologado de remuneraciones(3).
Precisamente, porque las normas del régimen laboral privado carecen
de una disposición expresa como la citada, es que el segundo de
los informes señaló que el destaque se encontraba circunscrito al
régimen laboral público, no siendo posible su aplicación al régimen
privado. Bajo esta perspectiva, cada entidad es un empleador y las
entidades solamente pueden pagar remuneraciones por trabajo que
les haya sido efectivamente prestado.
Cambio de criterio
A juicio de SERVIR, el criterio expuesto en el segundo informe debe
reconsiderarse y retomarse el primero, entendiendo que el principio
del Estado unitario (conforme a lo dispuesto por el art. 43º de la
Constitución Política) aplica al sistema de recursos humanos, con
independencia de si el vínculo es de régimen público o privado.
Precisamente, por ello, está prevista la proscripción de la doble
percepción de remuneraciones para los servidores, con indepen-
dencia de la naturaleza jurídica del vínculo contractual que tenga
SECTOR PÚblico
con el Estado. Asimismo, el Estado, como empleador, tiene poder de
dirección que ejerce todo empleador dentro de la relación laboral.
De acuerdo con su potestad de organización, el Estado tiene el poder
de organizar sus recursos para un mejor desarrollo de las activida-
des que tiene a su cargo, en función del interés general y buscando
mayores niveles de eficiencia del aparato estatal.
Precisamente a ello obedece que el Estado puede crear órganos u
organismos, cuando considere que así atiende de modo más eficiente
los intereses generales, o que cada una de las entidades públicas
pueda establecer metas operativas en sus instrumentos de gestión
(aunque siempre sobre la base de las funciones que le han sido
encomendadas por ley) de acuerdo con lo que considere prioritario.
La colaboración administrativa
El Estado se organiza en organismos con personería jurídica de Dere-
cho Público (denominadas entidades) y bajo una serie de principios,
como el de jerarquía, competencia o el de colaboración administra-
tiva. Este último permite una relación fluida y de cooperación entre
las entidades públicas. De esta manera, estas tienen la posibilidad
de colaborar entre sí de diferentes maneras, una de las cuales es
brindándose asistencia o auxilio administrativo para el mejor ejercicio
de sus funciones, actividad que puede involucrar diversas acciones,
entre ellas, precisamente, el destaque de personal.
Al respecto, la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº
27444, establece las reglas que deben observarse para la colabo-
ración entre entidades; estableciendo el num. 2 de su art. 76º que
estas deben:
"76.2.3 Prestar en el ámbito propio la cooperación y asistencia activa
que otras entidades puedan necesitar para el cumplimiento de sus
propias funciones, salvo que les ocasione gastos elevados o ponga
en peligro el cumplimiento de sus propias funciones".
Añade esta norma en su art. 77º, que una de las maneras de dar
estabilidad a las acciones de colaboración es mediante la celebra-
ción de convenios, suscritos por los representantes autorizados, de
naturaleza obligatoria para las partes y con cláusula expresa de libre
adhesión y separación.
En este orden de ideas, es posible afirmar que la inexistencia en el
régimen privado de reglas específicas para desplazar al personal
hacia otras instituciones de manera temporal no impide dichas ac-
ciones. El Estado, en virtud de su poder de organización y dirección,
así como del principio de colaboración administrativa, podría llevar
a cabo destaques, siempre y cuando observe unas condiciones
mínimas que permitan garantizar los derechos de los servidores del
Estado.
Condiciones para la realización de destaques
De esta manera, la figura del destaque prevista para servidores
sujetos al régimen de carrera administrativa puede ser aplicada de
manera análoga a la regulada en dicho ámbito al personal bajo el
régimen laboral privado, debiendo cumplirse, fundamentalmente, las
siguientes condiciones:
______
(3) Criterio que también ha sido recogido por el Tribunal Constitucional en la Resolución
recaída en el Expediente Nº 0206-2005-PA/TC (Fundamento 21).
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 23
 a) Debe suscribirse un acuerdo de cooperación interinstitucional
que dé soporte al desplazamiento de trabajadores, convenio que
defina las condiciones generales del destaque, como el plazo y
características de la labor materia de este.
b) El desplazamiento debe estar precedido de una evaluación de
las entidades concernidas, tendiente a determinar la necesidad
de su adopción y garantizar que no afecte de manera negativa
las actividades de la institución de origen, que dejará de contar
por un periodo con el trabajador desplazado;
c) Las acciones deben sujetarse de manera obligatoria a las
directivas o lineamientos que previamente hayan aprobado las
instituciones. La lógica de esta exigencia radica en garantizar que
las acciones se realicen de manera ordenada, teniendo sustento
en necesidades objetivamente demostrables y debidamente mo-
tivadas, reduciendo al máximo la posibilidad de tratos arbitrarios
o diferenciados sin justificación.
d) Deben respetarse las condiciones contractuales esenciales de
los trabajadores involucrados, como la remuneración y categoría,
según lo previsto en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y su reglamento, normas que, por ejemplo, califican como
actos de hostilidad la reducción inmotivada de la remuneración
o la categoría o el traslado del trabajador a un ámbito territorial
distinto, con el propósito de causarle perjuicio.
e) Se debe contar con el consentimiento expreso del trabajador.
Consideraciones adicionales
Admitida la posibilidad de destacar trabajadores bajo el régimen
privado, es preciso analizar tres situaciones adicionales. La primera,
el destaque de trabajadores bajo el régimen privado a entidades
con personal bajo el régimen del Dec. Leg. Nº 276; la segunda, el
destaque de servidores bajo este último régimen hacia entidades
con personal bajo el régimen privado; y la tercera, el destaque de
trabajadores hacia entidades con régimen mixto.
Para ello, partimos de señalar que en el régimen de carrera, operan
dos reglas esenciales en materia de destaque(4):
a) El servidor destacado mantiene su plaza en la entidad de origen,
la misma que abona todas sus remuneraciones y beneficios
mientras dure el desplazamiento;
b) El destaque no genera derecho al servidor de percibir las bo-
nificaciones, gratificaciones y demás beneficios que por pacto
colectivo pudieran otorgar a los servidores sindicalizados o no
de la entidad de destino, ni tampoco de percibir diferencia
remunerativa alguna.
– Cuando un servidor bajo el régimen privado es destacado·a una
entidad con personal bajo el régimen de carrera, su remuneración
y demás conceptos económicos son pagados por la entidad de
origen, con la que mantiene vínculo laboral; y la entidad de des-
tino no hace pago alguno, ni el trabajador percibe monto alguno
del Fondo de Asistencia y Estímulo de esta, toda vez que la Ley
Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto,
expresamente establece que en ningún caso se pueden otorgar
incentivos laborales al personal bajo el régimen laboral de la
actividad privada (novena disposición transitoria, apartado b. 7).
– Cuando un servidor sujeto al régimen del Dec. Leg. Nº 276 es
desplazado hacia una entidad bajo el régimen privado, percibe
de la entidad de origen su remuneración, pero deja de percibir
los incentivos laborales otorgados vía CAFAE, ya que la entidad
24 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
de destino, al tener personal bajo el régimen privado, no cuenta
con habilitación para transferir recursos al CAFAE (o a otro fondo)
para el pago de tales conceptos. De ahí, que en estos casos, es
especialmente importante que el servidor consienta no solo el
destaque, sino, además, el dejar de percibir incentivos laborales
mientras dure su desplazamiento.
– En el caso de destaques hacia entidades en que coexisten los
regímenes laborales de la actividad privada y del Dec. Leg. Nº
276, el destaque también será procedente, y su tratamiento
dependerá de la actividad que el servidor vaya a realizar en la
entidad de destino, es decir, si de acuerdo con las normas e
instrumentos de gestión de esta, la actividad materia del des-
plazamiento corresponde ser realizada por servidores sujetos al
régimen privado o al público. En caso de no existir regulación,
deberá asumirse que el traslado se hace dentro del mismo
régimen.
– Para los desplazamientos con estas características, son exigibles
las mismas condiciones señaladas en el num. 2 del art. 76º de
la Ley Nº 27444.
· Conclusión
El criterio expuesto en el Informe legal Nº 333-2012-SERVIR/GPGSC
se entiende modificado por el contenido del Informe bajo comentario.
En este sentido, es posible destacar trabajadores sujetos al régimen
laboral del Dec. Leg. Nº 728 entre las entidades previstas en el
art. I del Título Preliminar de la Ley Nº 27444. Para estos efectos,
deben observarse las dos condiciones fundamentales en materia de
destaque señalados en los incisos a y b del rubro "consideraciones
adicionales" antes reseñado(4).
Informe Técnico Nº 725-2015-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Miembros del Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo (CSST)
• Antecedentes
Se consulta sobre la posición de SERVIR respecto a la pertinencia
que personal de dirección y de confianza pueda postular y emitir
votación para la elección de representantes de los trabajadores ante
el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de la entidad (CSST).
• Análisis
De la elección de los miembros del CSST
Para el caso de los trabajadores, eligen a sus representantes, titulares
y suplentes, ante el CSST, con excepción del personal de dirección
y de confianza. Dicha elección se realiza mediante votación secreta
y directa a cargo de la organización sindical mayoritaria.
La norma establece que los trabajadores eligen a sus representantes,
ello debe considerarse que solo aquellos tendrán derecho a voto,
mas no el personal de dirección y de confianza.
______
(4) Núms. 3.4.4 y 3.4.6 del Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP, "Desplaza-
miento de Personal", aprobado por R.D. Nº 013-92-INAP/DNP, respectivamente.

De otro lado, el personal de dirección y de confianza, no obstante a
no tener derecho a voto tampoco podrá postular para ser miembro
del CSST como representantes de los trabajadores, puesto que la
excepción de la norma consiste en el hecho que no podrán ser
elegidos.
La excepción de la norma obedece a que dicho personal, podrá
ser designado por el Titular de la Entidad como miembros ante el
CSST en su representación. En ese sentido, se considera que los
integrantes del CSST tienen como partes de sus funciones i) vigilar
el cumplimiento de la legislación, las normas internas y las especifi-
caciones técnicas del trabajo relacionadas con la seguridad y salud
en el lugar de trabajo; así como, el Reglamento Interno de Seguridad
y Salud en el Trabajo, ii) verificar el cumplimiento y eficacia de sus
recomendaciones para evitar la repetición de los accidentes y la
ocurrencia de enfermedades profesionales; entre otras funciones
que ameritan un equilibrio de responsabilidades compartidas en la
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo entre el personal y los
representantes de la Entidad.
Del Informe Técnico Nº 799-2014-SERVIR/GPGSC
En el referido Informe se concluyó en el punto 3.4 que “Los directivos
y personal de confianza no pueden elegir a los miembros que con-
forman el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, no obstante,
pueden ser miembros del comité por designación del empleador o
ser electos por los trabajadores”. Lo cual no iba de acuerdo con lo
establecido en la norma por lo tanto se modificó.
• Conclusiones
– Los trabajadores tienen derecho a voto para elegir a sus repre-
sentantes ante el CSST mas no el personal de dirección y de
confianza de la Entidad.
– El personal de dirección y de confianza tampoco podrá postular
para ser miembro del CSST como representantes de los trabaja-
dores, puesto que la excepción de la norma consiste en el hecho
que no podrán ser elegidos.
– El personal de dirección y de confianza solo podrá ser miembro
del CSST en tanto sea designado por el Titular como represen-
tante de la Entidad ante dicho Comité.
Informe Técnico Nº 1059-2015-SERVIR/GPGSC
Sumilla: Régimen aplicable a la negociación colectiva de los
obreros municipales
• Análisis
El carácter de servidores públicos de los obreros municipales
El art. 37º de la Ley Orgánica de Municipalidades establece que los
obreros municipales son servidores públicos. Sin embargo, establece
para ellos un régimen especial, específicamente, el régimen laboral
de la actividad privada.
SECTOR PÚblico
El carácter general y unificador del nuevo régimen del Servicio Civil
y del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
El nuevo régimen del Servicio Civil (SC) es aplicable de manera
general a todas las entidades y servidores del Sector Público, de
acuerdo con lo previsto en los arts. 1º, 4º y 5º de la Ley del Servicio
Civil y en el Dec. Leg. Nº 1023.
Dichas normas, en conjunto con la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo,
Ley Nº 29158, configuran las bases normativas del Sistema Adminis-
trativo de Gestión de Recursos Humanos (en adelante el Sistema).
El Dec. Leg. Nº 1023 dispone que el Sistema establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y comprende
el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos
y técnicas utilizados por todas las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos. Este sistema es aplicable a todas
las entidades de la administración pública.
De acuerdo con el Dec. Leg. Nº1023, el Sistema comprende:
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.
En dichas normas (de la Ley del Servicio Civil y del Dec. Leg. Nº
1023) se establece que SERVIR es la entidad rectora del Sistema.
El ente rector es la autoridad técnico-normativa a nivel nacional. En
dicha condición, dicta reglas para hacer efectivo el funcionamiento
del citado sistema administrativo, establece los procedimientos
relacionados con su ámbito y coordina su operación técnica. Todo
ello de conformidad y de acuerdo con el marco legal establecido
para el sistema citado.
El alcance de la exclusión prevista en la Primera Disposición Com-
plementaria Final de la Ley del Servicio Civil
La Primera DCF de la Ley del Servicio Civil excluye a los obreros
municipales de los alcances del régimen del servidor de carrera.
Para ellos, la Ley Orgánica de Municipalidades les ha asignado un
régimen especial: el régimen laboral de la actividad privada (sujeto
al Dec. Leg. Nº 728).
Sin embargo, ello no los excluye del Sistema ni de la rectoría de
SERVIR. Es por ello que dicha disposición hace referencia a la Ley
del Servicio Civil y al Dec. Leg. Nº 1023. En ese contexto, los obreros
municipales están sujetos –de manera general– a las disposiciones
del nuevo régimen del servicio civil, particularmente, el Dec. Leg. Nº
1023, Ley del Servicio Civil, así como a sus disposiciones reglamen-
tarias y complementarias.
Lo mismo ocurre con las municipalidades. Dado que las municipali-
dades son entidades del Estado y forman parte del Sector Público, les
resultan aplicables –de manera general– las disposiciones del nuevo
Régimen del Servicio Civil (el Dec.Leg. Nº 1023, Ley del Servicio
Civil y sus disposiciones reglamentarias y complementarias).
La aplicación del Libro I del Reglamento General de la Ley del Ser-
vicio Civil a todas las entidades y regímenes de servidores civiles,
establecida en su Segunda Disposición Complementaria y Final,
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 25
 constituye un ejemplo específico del alcance general de las normas
del nuevo Régimen del Servicio Civil.
Sin embargo, la aplicación general no excluye la existencia de reglas
especiales para determinados ámbitos de los regímenes específicos.
Una manifestación de ello se aprecia también en la Segunda DCF
del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.
Esta disposición ha establecido que a los obreros de los gobiernos
regionales y gobiernos locales no les resultan directamente aplica-
bles las disposiciones contenidas en el Libro II del Reglamento. Esto
porque en dicha sección está ubicada la regulación específica de
los servidores civiles del Régimen del Servicio Civil establecido en
la Ley Nº 30057.
Regulación de los derechos colectivos de los obreros municipales
Es una norma de rango legal (nivel primario) la que establece el
contenido y alcance de la negociación colectiva de los servidores
del Estado.
La Novena DCF de la Ley del Servicio Civil establece que a partir del
día siguiente de su publicación son de aplicación inmediata para
los servidores civiles en los regímenes de los Dec. Leg. Nºs. 276 y
728, su Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.
En dicho capítulo, se regulan –de manera general– los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga de los servidores del
Estado.
Siendo los obreros municipales, servidores sujetos –de manera
especial– al régimen privado (del Dec. Leg. Nº728), les resulta apli-
cable las disposiciones de la Ley del Servicio Civil sobre Derechos
Colectivos, lo cual incluye la negociación colectiva.
En ese mismo sentido, la Ley del Servicio Civil ha establecido la
aplicación supletoria del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo en lo que no se oponga a lo indicado por las normas propias
del Servicio Civil (Ley del Servicio Civil, su Reglamento General y dis-
posiciones complementarias que pudieran ser dictadas por SERVIR).
Ello porque la finalidad del nuevo régimen es el establecimiento de
una única regulación en el procedimiento de negociación colectiva
en el Sector Público.
Vigencia de los convenios colectivos celebrados bajo el ámbito de
la regulación establecida por la Ley del Servicio Civil
El numeral d) del art. 44º de La Ley del Servicio Civil establece que
los convenios tienen un plazo de vigencia no menor de 2 años y
surten efectos obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio
siguiente.
Al respecto, debe entenderse que el art. 73º del Reglamento General
establece que las condiciones para que los efectos del convenio
celebrado se desplieguen al año siguiente de haber sido pactado
son:
a) Si los acuerdos aprobados generan en su implementación efectos
presupuestales y la entidad no cuenta con crédito presupues-
tario disponible en la partida correspondiente al momento de
la celebración del convenio, el convenio colectivo sería eficaz a
partir del año fiscal siguiente.
b) Si los acuerdos implementados generan efectos presupuestales y
la entidad cuenta con disponibilidad presupuestaria hasta por el
monto aprobado en su presupuesto institucional al momento de
la celebración del convenio sin que se afecte el cumplimiento de
26 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
las metas institucionales, el convenio colectivo podría ser eficaz
a partir de su celebración.
c) Si los acuerdos aprobados no generan efectos presupuestales,
el convenio colectivo podría ser eficaz a partir de su celebración.
d) Si el efecto presupuestal que genere el acuerdo aprobado no
pudiera ser asumido por la entidad en atención a su presupuesto
institucional aprobado y si el acuerdo se produjese luego del 15
de junio, el convenio surtirá efectos para el año subsiguiente.
En todos los supuestos, debe entenderse que la entrada en vigencia
del convenio colectivo o de las cláusulas del convenio colectivo estaría
sujeta a la condición suspensiva de que la entidad cuente con los
créditos presupuestarios necesarios para su implementación.
Sobre el procedimiento de negociación colectiva
A efectos de precisar la aplicación de las normas sobre derechos
colectivos contenida en la Ley del Servicio Civil y su Reglamento
General y que no se afecte las negociaciones colectivas que se vienen
llevando a cabo entre las organizaciones sindicales y las entidades
públicas en el presente año, resulta importante precisar algunos
aspectos del procedimiento de negociación colectiva.
Sobre los plazos del procedimiento de negociación colectiva
Siguiendo el criterio establecido en la Ley Nº 27444, Ley del Procedi-
miento Administrativo General - LPAG, los plazos procedimentales son
ordenadores del procedimiento, mas no plazos de prescripción o ca-
ducidad, salvo que la propia disposición lo determine expresamente
(como ocurre con el tratamiento del plazo de prescripción establecido
en el art. 233º de la LPAG). Los plazos procedimentales constituyen
una configuración normativa del derecho al debido procedimiento y
permiten controlar y canalizar el poder de la Administración Pública.
De esta manera, se le impulsa a resolver los pedidos del administrado
y a hacerlo en plazos razonables.
Estos obedecen, además, a la importancia de salvaguardar el ejercicio
del derecho fundamental de petición. Si todos y cada uno de los
plazos procedimentales fuesen taxativos o de caducidad, el Estado
se vería impedido de dotar de eficacia a dicho derecho, porque una
vez vencidos, carecería de competencia para atenderlos.
En este mismo sentido, los plazos del procedimiento que canalizan
el ejercicio del derecho fundamental de negociación colectiva esta-
blecidos en los arts. 72º y 73º del Reglamento General, son plazos
ordenadores y no de prescripción o caducidad. En este caso, el efecto
ordenador se encuentra directamente relacionado con el principio
de provisión presupuestaria.
Por lo expuesto, debe interpretarse que el no cumplimiento de los
plazos procedimentales establecidos en los arts. 72º y 73º del Re-
glamento General, no constituye un vicio de validez de la negociación
colectiva.
Así, si la conciliación no fue llevada a cabo en el mes de marzo como
dispone la norma, las partes igual podrían conciliar. Solo tendrán que
considerar lo establecido en este informe para efectos de la entrada
en vigencia y efectos del convenio colectivo. Ocurre lo mismo si las
partes llegaran a un acuerdo (convenio colectivo) en plazos o fechas
posteriores o diferentes.
Negociación en materia de remuneraciones
La Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057, ha dispuesto que en las
negociaciones colectivas:

– Los servidores públicos tienen derecho a solicitar mejora en
sus compensaciones no económicas, incluyendo cambio de
condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo
con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la
entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen
(art. 42º).
– No se permite alterar la valorización de los puestos por negocia-
ción colectiva (art. 41º).
– La contrapropuesta o propuestas de la entidad relativas a com-
pensaciones económicas son nulas de pleno derecho (inciso b
del art. 44º).
– Los derechos colectivos de quienes prestan servicios al Estado
bajo el régimen del Dec. Leg. Nº728 se interpretan de conformi-
dad con las disposiciones del Convenio 151 de la Organización
Internacional del Trabajo y consideran las Leyes de Presupuesto
(Tercera Disposición Complementaria Final).
Por lo tanto, a efectos de determinar las materias previstas como
susceptibles de ser negociadas colectivamente, se debe tener en
consideración lo dispuesto en la Ley del Servicio Civil y considerando
las restricciones de orden fiscal establecidas en las leyes anuales de
presupuesto.
Sobre los efectos de la Sentencia del Tribunal Constitucional
El art. 6º de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 2013; señalaba lo siguiente:
"Prohíbese en las entidades del Gobierno Nacional, gobiernos regio-
nales y gobiernos locales, el reajuste o incremento de remuneracio-
nes, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos,
incentivos y beneficios de toda índole, cualquiera sea su forma,
modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento.
Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones,
asignaciones, incentivos, estímulos, retribuciones, dietas y beneficios
de toda índole con las mismas características señaladas anterior-
mente.
Los arbitrajes en materia laboral se sujetan a las limitaciones legales
establecidas por la presente norma y disposiciones legales vigentes.
La prohibición incluye el incremento de remuneraciones que pudiera
efectuarse dentro del rango o tope fijado para cada cargo en las
escalas remunerativas respectivas".
En la sentencia referida a los Expedientes Nºs. 0003-2013, 0004-
2013 y 0023-2013-PI/TC, el Tribunal Constitucional ha declarado
inconstitucional las frases "beneficios de toda índole" y "mecanismo"
• Conclusiones
del art. 6° de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 2013.
Esto, debido a que dichas frases involucrarían la prohibición absoluta
de negociación colectiva para incrementos salariales. En ese sentido,
el Tribunal Constitucional ha señalado que tales prohibiciones no
pueden ser absolutas.
Es pertinente señalar que dicha declaración de inconstitucional no
solamente es específica para la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto
del Sector Público para el Año Fiscal 2013, sino por conexión –por
mantener la misma situación– a las leyes de presupuesto de los años
2014 y 2015.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha exhortado al Congreso de
la República a que apruebe la regulación de la negociación colectiva
para el sector público, a partir de la primera legislatura ordinaria del
SECTOR PÚblico
periodo 2016-2017 y por el plazo que no podrá exceder de un año.
Asimismo, el Tribunal Constitucional ha señalado que durante este
lapso se decreta la vacatio sententiae respecto de la inconstitucio-
nalidad de la prohibición de negociación colectiva para incrementos
salariales en el sector público.
En consecuencia, aún se mantienen válidas y vigentes, las prohibi-
ciones de negociación colectiva para incrementos salariales.
Sobre los alcances de la negociación colectiva en el Sector Público
El Tribunal Constitucional (TC) considera que la negociación colectiva
es un derecho constitucional de los servidores del Sector Público
(fundamentos 45, 46, 47 y 53).
Así, se señala que este derecho consiste en la posibilidad de discutir
el incremento de remuneraciones a través del mecanismo de la ne-
gociación colectiva, con respeto del principio de equilibrio y legalidad
presupuestales (fundamento 90).
El TC ha señalado que el derecho es a negociar, a discutir, y no a
obtener un aumento.
A continuación, el TC establece que el derecho a la negociación co-
lectiva está sujeta a la configuración legal. Esto es, que se requiere
una ley de desarrollo que precise sus alcances, formas y mecanismos
(fundamentos 57, 72, 73 y 74).
Sobre este punto, el Tribunal Constitucional ha señalado textualmente
lo siguiente:
"En efecto, en la medida que se trata de un derecho de configuración
legal, la Constitución ha dejado al legislador un margen de discrecio-
nalidad para delimitar o configurar su contenido, al mismo tiempo
que establecer las condiciones de su ejercicio y las restricciones o
limitaciones a las que este puede encontrarse sometido, las que en
todos los casos han de ser idóneos, necesarios y proporcionales".
Asimismo, el Tribunal Constitucional precisa que el legislador puede
establecer un régimen jurídico diferenciado para la negociación
colectiva en el Sector Público (fundamento 63).
En ese contexto se señala que la negociación colectiva está sujeta a
las reglas del derecho constitucional presupuestario (fundamentos
67, 76, 77, 78, 79, 80).
Como consecuencia de lo señalado por el TC, hasta que no se esta-
blezcan los alcances de la negociación colectiva en el Sector Público,
mediante norma con rango de ley, este derecho deberá ejercerse en
el marco de las normas actualmente vigentes.
– Los obreros municipales son servidores públicos, y de confor-
midad a la Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N" 27972, se
establece para ellos un régimen especial, específicamente el
régimen laboral de la actividad privada.
– La Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057, es la norma de nivel
primario (rango legal) que desarrolla el contenido y alcance de
la negociación colectiva de los servidores del Estado. Asimismo,
esta norma establece expresamente que se aplica a los servido-
res bajo el régimen del Dec. Leg. Nº 728.
– La Ley del Servicio Civil establece la aplicación supletoria del
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en lo que no
se oponga a lo establecido por las normas propias del Servicio
Civil (Ley del Servicio Civil, su Reglamento General y disposiciones
complementarias que pudieran ser dictadas por SERVIR).
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 27
 – Las materias previstas como susceptibles de ser negociadas
colectivamente se determinan en consideración de lo dispuesto
en la Ley del Servicio Civil y teniendo en cuenta las medidas de
orden fiscal establecidas las Leyes anuales de presupuesto.
– El procedimiento de negociación colectiva de la Ley Nº 30057
tiene reglas similares al previsto en el Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Este aspecto no ha sido
materia de pronunciamiento por parte del Tribunal Constitucional,
en su sentencia referida a los expedientes Nºs. 0003-2013,
0004-2013 y 0023-2013-PI/TC, sino solo los alcances del
contenido del derecho de la negociación colectiva en el sector
público.
– En consecuencia, se mantienen las siguientes conclusiones
referidas a la negociación colectiva de los obreros municipales:
a) A los obreros municipales sujetos al régimen privado del Dec.
Leg. Nº 728, les resulta aplicable las disposiciones de la Ley
del Servicio Civil, Ley Nº 30057, sobre Derechos Colectivos,
lo cual incluye la negociación colectiva.
b) A los convenios colectivos celebrados bajo el ámbito de la
regulación establecida por la Ley del Servicio Civil, les es
aplicable lo referido a la vigencia de los mismos, reseñado
en el ítem "vigencia de los convenios colectivos celebrados
bajo el ámbito de la regulación establecida por la Ley del
Servicio Civil".
c) Con respecto a la determinación de los plazos del procedi-
miento de negociación colectiva, es aplicable lo dispuesto
en ítem “Sobre el procedimiento de negociación colectiva” .
Informe Legal Nº 109-2010-SERVIR/GG-OAJ
Sumilla: a) Depósito de la CTS de los trabajadores del Sector
Público sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, y
b) Vigencia de los Decretos Leyes Nºs. 25572 y 25807
• Análisis
Sobre los depósitos semestrales de la CTS
Tal como lo señala el TUO del Dec. Leg. Nº 650 y sus normas com-
plementarias, la Compensación por Tiempo de Servicios - CTS es un
beneficio social que se otorga a los trabajadores mediante depósitos
semestrales de acuerdo a las reglas establecidas en la normativa
aludida, con la finalidad de afrontar la contingencia de la pérdida del
empleo y a la vez promover el bienestar del trabajador y de su familia.
En esa línea, el art. 32º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, señala que las
empresas donde se deben realizar los depósitos semestrales son "las
Bancarias, Financieras, Cajas Municipales de Ahorro y Crédito, Cajas
Municipales de Crédito Popular, Cajas Rurales de Ahorro y Crédito,
así como Cooperativas de Ahorro y Crédito a que se refiere el art.
289º de la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del
Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y
Seguros".
Así, no debe perderse de vista el hecho que la CTS es un derecho de
naturaleza laboral y su depósito semestral en una entidad financiera,
constituye el procedimiento regular mediante el cual dicho derecho
del trabajador se materializa, de acuerdo a la normativa glosada.
28 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO
El depósito periódico de la CTS persigue que esta cumpla el fin
promocional que le ha sido atribuido, en tanto el trabajador puede
disponer, durante la vigencia del vínculo laboral, de un porcentaje
del beneficio y de los intereses que haya generado.
Sobre los depósitos de la CTS en las entidades del Estado
Al poco tiempo de dictarse el Dec. Leg. Nº 650, norma publicada
el 24 de julio de 1991 y vigente a partir del 24 de agosto de 1991,
se emitió el Decreto Ley Nº 25572, publicado el 22 de octubre
de 1992 (que modificó la Ley Anual del Presupuesto del Sector
Público para 1992), estableciéndose una excepción en cuanto a la
aplicación del Dec. Leg. Nº 650 y del Decreto Ley Nº 25460 a los
trabajadores del Estado comprendidos en el Régimen Laboral de
la Ley Nº 4916, Ley del Empleado Particular; señalando que las
entidades pertenecientes al Gobierno Central y organismos bajo el
régimen laboral de la actividad privada se constituyen en depositarios
legales de los montos correspondientes por concepto de CTS a favor
de su personal. Los únicos exceptuados de dicha limitación, son los
organismos bajo el ámbito de la Ley de la Actividad Empresarial del
Estado. Dicha norma fue modificada por el Decreto Ley Nº 25807,
publicado el 31 de octubre de 1992, que sustituyó el art. 12º del
Decreto Ley Nº 25572, en los términos siguientes:
"Artículo 1º.- Sustitúyase el artículo 12º del Decreto Ley Nº 25572
por el siguiente:
"Artículo 12º.- Precísase que las Entidades del Gobierno Central y
Organismos cuyo personal se encuentra sujeto al régimen laboral
de la Ley Nº 4916, no están comprendidas en la aplicación del Dec.
Leg. Nº 650 y del Decreto Ley Nº 25460 únicamente para efectos
de los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de
servicios en las instituciones bancarias, financieras, cooperativas de
ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales de ahorro y crédito,
constituyéndose en depositarios obligatorios de dichos fondos y asu-
miendo las cargas financieras respectivas. No están comprendidos
en la presente norma las empresas y organismos señalados en la
Ley Nº 24948".
Es decir, de acuerdo a esta normativa, a diferencia de cualquier
otro empleador privado, las entidades del Estado cuyos trabajado-
res se encuentran bajo el régimen laboral de la actividad privada
no realizan depósitos semestrales de la CTS, sino que las propias
entidades se constituyeron en depositarias del monto generado por
dicho beneficio.
Debe señalarse que el Decreto Ley Nº 25572 fue una norma de
naturaleza presupuestal. Las modificaciones que esta introdujo
tuvieron por objeto regular la gestión presupuestaria durante el
ejercicio 1992. En este sentido es que, entre otros aspectos, modi-
ficó el Presupuesto de Ingresos y Egresos del Volumen 01 Gobierno
Central, aprobado por el artículo 7º de la Ley de Presupuesto para
dicho año (Ley Nº 25388), modificó ciertos artículos de esta norma
(los artículos 15º, 16º, 41º, 63º, 69º, 99º, 209º, 225º, 236º y
250º), y derogó otros (entre ellos, los artículos 9º, 13º, 14º, 37º y
44º). El carácter de estas disposiciones nos lleva a considerar que
el artículo 12º (que reguló lo concerniente a la CTS) también se
encontró ligado al ejercicio fiscal en mención.
Sobre Ia vigencia de las normas que suspenden Ia obligación estatal
de depósitos semestrales
Las normas que modificaron Ia Ley de Presupuesto del año 1992

han generado entre los operadores administrativos estatales, dos
interpretaciones sobre su vigencia.
Las entidades públicas cuyos ingresos se originan principalmente
en recursos directamente recaudados y cuyo personal se encuentra
adscrito al régimen laboral de Ia actividad privada han interpretado,
en Ia mayoría de los casos, que Ia prohibición de los depósitos
semestrales solo era aplicable durante el ejercicio presupuestal
1992 y que al extinguirse los efectos de Ia Ley Nº 25388, Ley de
Presupuesto para el Sector Público para 1992, las normas que Ia
modificaban (los Decretos Leyes Nºs. 25572 y 25807, que suspen-
dieron Ia obligación de los depósitos semestrales de CTS) también
se extinguieron al entrar en vigencia el Decreto Ley Nº 25986 - Ley
de Presupuesto para el Sector Público para 1993 (cuyo texto no
estableció regulación alguna sobre los depósitos semestrales de
CTS).
Esta postura se apoya en que las leyes de presupuesto tienen una
vigencia anual, por lo que las normas que las modifican extinguen
sus efectos cuando aquellas pierden vigencia, posición que el artículo
IX del Título Preliminar de Ia Ley Nº 28411, Ley General del Sistema
Nacional de Presupuesto (publicada el 8 de diciembre del año 2004
y en vigencia a partir del 1 de enero del año 2005, de acuerdo a lo
establecido en su décimo sétima disposición final), ha reafirmado
al disponer: "EI Presupuesto del Sector Público tiene vigencia anual
y coincide con el año calendario (…)".
El TC también ha considerado Ia anualidad como uno de los principios
presupuestales constitucionales. En el fundamento 9.3 de Ia resolu-
ción recaída en el Expediente Nº 004-2004-CC/TC, ha sostenido que
de acuerdo a dicho principio "(…) Ia ejecución presupuestal debe
realizarse dentro de un plazo preciso, determinado y extinguible de
un año calendario; es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre".
La segunda interpretación, se centra en el hecho que las leyes
presupuestales, aun cuando Ia periodicidad es anual, tienen dispo-
siciones de orden y disciplina fiscal que por su naturaleza y finalidad
(establecer disposiciones para el accionar de las entidades públicas)
no requieren que sean reiteradas año tras año, manteniendo su
obligatoriedad aun cuando Ia norma presupuestal en Ia que estaba
contenida hubiera extinguido su vigencia.
A partir de dicha interpretación (aplicada generalmente por las
entidades estatales cuyos ingresos se asignan principalmente del
Tesoro Público), no se ha depositado semestralmente Ia CTS de los
trabajadores estatales del régimen laboral de Ia actividad privada,
ni han recibido del MEF, las transferencias económicas respectivas
para los abonos semestrales.
Uno de los elementos que han sido considerados en Ia sustentación
de esta interpretación es Ia Casación Nº 1960-2004-LIMA, citada
en líneas anteriores, pues si bien esta se refiere a reconocimiento
de intereses, en ella Ia Corte Suprema no se pronunció sobre Ia
vigencia de las normas que nos ocupan (dicha explicación debe
ser encontrada en el hecho que este tema no fue objeto del recurso
interpuesto).
Como se puede apreciar, existen diversos criterios que las entidades
estatales han ido aplicando ante Ia ausencia de un ente que unifique
y difunda los lineamientos bajo los cuales deben actuar los órganos
administrativos.
SERVIR solicitó a Ia Dirección Nacional de Presupuesto Público
(DNPP) del MEF su opinión sobre el particular, Ia misma que está
contenida en el lnforme Nº 016-2010-EF/76.10 donde se manifiesta
SECTOR PÚblico
"1.3 (…) del análisis integral de Ias normas modificatorias señaladas,
se desprende que en dichas normas modificatorias coexisten dos
tipos de dispositivos. El primer tipo de dispositivos está vinculado
a las modificaciones de Ia Ley de Presupuesto propiamente dichas,
mientras que el segundo tipo regula temas distintos a dicha Ley,
como es el caso del art. 12º mencionado.
En este sentido, toda vez que el indicado art. 12º constituye una
modificación en materia laboral y no en materia presupuestaria, no
responde a Ia vigencia de Ia Ley de Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 1992, por lo que dicho artículo continúa vigente".
Resulta pertinente indicar que conforme al literal f) del art. 4º de Ia
Ley Nº 28411 la DNPP tiene Ia atribución de emitir opinión autori-
zada en materia presupuestal de manera exclusiva y excluyente en
el Sector Público.
Conforme a lo expuesto, aun en el supuesto que el art. 122º del
Decreto Ley Nº 25572 (modificado por el art. 12º del Decreto Ley
Nº 25807) "constituye una modificación en materia laboral y no
en materia presupuestaria" tal como lo menciona el último párrafo
del num. 1.3 del lnforme Nº 016-2010-EF/76.10, esta naturaleza
materia laboral y no presupuestaria, haría que Ia opinión emitida por
Ia DNPP no tuviera carácter exclusivo y excluyente y por tanto solo
podría considerarse como una referencia más para el sector público
y no necesariamente como un criterio de obligatorio cumplimiento
para el resto de entidades públicas.
En nuestra opinión, el carácter anual de las leyes de presupuesto
determina que los Decretos Leyes Nºs. 25572 y 25807 perdieron
vigencia con Ia ley de presupuesto para 1992, Ley Nº 25388, lo que
implica que a partir del año 1993 se reanudó para las entidades
públicas con personal sujeto al régimen laboral de Ia actividad privada
Ia obligación de realizar los depósitos de Ia CTS de acuerdo a las
reglas del Dec. Leg. Nº 650.
Finalmente, aun cuando es competencia exclusiva de los órganos
integrantes del Sistema Nacional de Control identificar Ia responsabi-
lidad de los servidores y funcionarios que pudieran haber infringido el
marco legal vigente, consideramos imprescindible resaltar que no ha
existido hasta el momento una posición uniforme dentro del Estado
que de manera expresa dilucide sobre Ia obligación del empleador
del régimen laboral de Ia actividad privada, de realizar depósitos
semestrales de Ia CTS, ni existe una norma expresa (y con rango de
Ley) que zanje las distintas interpretaciones sobre los mencionados
depósitos semestrales.
· Conclusiones
– La ausencia de un ente rector del sistema administrativo de
recursos humanos al interior del Estado ha implicado que
desde el año 1993 a Ia fecha, no exista un criterio único sobre
Ia obligación de depositar Ia CTS de los trabajadores públicos
sujetos al régimen laboral de Ia actividad privada. Considerando
Ia existencia de dos criterios opuestos sobre el tema analizado,
Ia adopción de alguno de ellos (depósito periodico de Ia CTS
o la omisión de dichos depósitos), podrá ser sustentado en las
razones señaladas a lo largo del informe bajo comentario; criterio
que se debería tomar en cuenta al momento de identificar Ia
responsabilidad de los funcionarios o servidores que adoptaron
una u otra decisión.
– La opinión según Ia cual el carácter anual de las leyes de presu-
puesto determina que los Decretos Leyes Nºs. 25572 y 25807
ANÁLISIS Laboral / DICIEMbre 2015 29
 perdieron vigencia con Ia Ley de Presupuesto para 1992, Ley
Nº 25388, se apoya en que dichas normas fueron dictadas en
el contexto de modificaciones presupuestales que buscaron
establecer reglas de disciplina en materia de uso de recursos
públicos, lo que implica que su vigencia solo se extendió durante
ese ejercicio fiscal.
– A partir del año 1993 se reanudó para las entidades públicas
con personal sujeto al régimen laboral de Ia actividad privada
Ia obligación de realizar los depósitos de Ia CTS de acuerdo
a las reglas del Dec. Leg. Nº 650. En el contexto actual, esto
se traduce no solo en Ia obligación de empezar a efectuar los
depósitos en las ocasiones correspondientes (mayo y noviembre
de cada año), sino además en Ia de regularizar los depósitos no
efectuados por una indebida aplicación de las normas materia
de análisis, debiendo llevarse a cabo las gestiones pertinentes
para Ia habilitación de los recursos necesarios.

INFORMES LEGALES VINCULANTES

Nº DEL INFORME FECHA INSTITUCIÓN QUE REALIZA LA CONSULTA ASUNTO
Informe Técnico 28/10/2015 SERVIR Régimen aplicable a la negociación colectiva de los
Nº1059-2015-SERVIR/GPGSC obreros municipales

Informe Técnico 12/08/2015 Central Autónoma de Trabajadores del Perú Miembros del Comité de Seguridad y Salud en el
Nº 725-2015-SERVIR/GPGSC Trabajo

Informe Técnico 29/09/2014 Sindicato Unitario de Trabajadoras y Trabajado- Consideración de años de servicio antes del cese para
Nº 625-2014-SERVIR/GPGSC res de la SUNAT progresión de reincorporados por Ley Nº 27803 y otro

Informe Técnico 28/08/2014 Municipalidad Distrital de Cayma Alcances de los convenios colectivos en los gobiernos
Nº 523-2014-SERVIR/GPGSC locales

Informe Técnico 27/12/2013 Ministerio de Economía y Finanzas. Dirección Consulta sobre destaque de trabajadores sujetos al
Nº832-2013-SERVIR/GPGSC(*) General de la Oficina de régimen laboral de la actividad privada a entidades
Administración y Recursos Humanos sujetas al régimen del Decreto Legistativo Nº 276

Informe Técnico 23/12/2013 Superintendencia Nacional de Aseguramiento Consulta sobre la posibilidad de contratar a trabajado-
Nº 828-2013-SERVIR/GPGSC en Salud. Coordinación en Gestión de las res extranjeros mediante el Régimen de Contratación
Personas Administrativa de Servicios (CAS)

Informe Legal Nº 529-2010-SERVIR/GG-OAJ 15/12/2010 Contraloría General de la República Topes remunerativos

Informe Legal Nº 441-2010-SERVIR/GG-OAJ 18/11/2010 Contraloría General de la República Absolución de consulta sobre configuración de la
política remunerativa de las entidades públicas

Informe Legal Nº 190-2010-SERVIR/GG-OAJ 16/07/2010 Ministerio del Interior. Dirección General de Mi- Consulta de la Dirección General de Migraciones y Na-
graciones y Naturalización. Unidad de Asuntos turalización sobre sanciones a los servidores públicos
Administrativos

Informe Legal Nº 110-2010-SERVIR/GG-OAJ 13/05/2010 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Nombramiento de pensionistas de los Decretos Leyes
Secretaría General Nºs. 20530, 19990 y 19846, como docentes bajo el
régimen del Decreto Legislativo Nº 276

Informe Legal Nº109-2010-SERVIR/GG-OAJ
13/05/2010 Contraloría General de la República. Oficina Absolución de consulta legal [¿el personal obrero de la
Regional Lima-Callao Municipalidad Distrital de La Molina que se encuentra
bajo el régimen laboral previsto en el D.S. Nº 003-97-
TR, TUO del Dec. Leg Nº 728, están comprendidos en el
alcance del art. 1º del D. Ley Nº 25807, publicado el
31.10.92, que sustituye al art. 12º del D. Ley Nº 25572?]

Informe Legal Nº 103-2010-SERVIR/GG-OAJ 06/05/2010 Provías Nacional. Proyecto Especial de Infraes- Consulta sobre Asignación Familiar: Procedencia de pago
tructura de Transporte Nacional. Dirección por Asignación Familiar
Ejecutiva

(*) Modifica el Informe Legal Nº 333-2012-SERVIR-GPGRH.

30 DICIEMbre 2015 / SECTOR PÚBLICO

 aNÁLISIS LEGAL

LICENCIA A TRABAJADORES
Con familiares directos que se encuentran con enfermedad
en estado grave o terminal o sufran accidente grave

La Ley Nº 30012, la misma que establece el derecho a una licencia con goce de haber para aquellos trabaja-
dores que tengan familiares directos con enfermedad en estado grave o terminal o sufran un accidente grave,
se aplica tanto a los trabajadores de la actividad privada como pública.
Veamos a continuación estos alcances.

1. Marco legal 2.2 Plazo

Respecto a este tema en nuestra legislación laboral, hasta an-
tes de la Ley Nº 30012 bajo comentario (en adelante la Ley),
existía una especie de vacío por cuanto el otorgamiento de las
licencias para los trabajadores que tuvieran familiares enfermos
o que hubieran sufrido un accidente se dejaba a criterio de las
empresas, las que por un lado podrían decidir su no otorgamiento
o, por otro, su dación ya sea a través de un acto unilateral o por
convenio colectivo, de ser el caso.
2. La Licencia
2.1 Supuestos de aplicación
La Ley establece el derecho del trabajador a gozar de licencia en
los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente
enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra
un accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de
asistirlo.
Varias precisiones surgen al respecto.
• La primera es que la licencia procede en el caso de determi-
nados familiares del trabajador, para ser más precisos:
– Hijo(s);
– Padre o madre;
– Cónyuge o conviviente obviamente debidamente acredi-
tado (a).
• Las personas antes reseñadas deben encontrarse en alguna
de las siguientes situaciones:
– Estar enfermas y haber sido diagnosticadas en estado
grave o terminal; o,
– Haber sufrido un accidente que ha puesto en serio riesgo
su vida.
La licencia debe ser otorgada por el plazo máximo de siete días
calendario, con goce de haber. Si fuera necesario el otorgamiento
de más días de licencia, estos serán concedidos por un lapso
adicional, el mismo que no puede ser mayor a treinta días, los
que serán considerados a cuenta del derecho vacacional.
Si existiera una situación excepcional que hiciera ineludible
la asistencia del trabajador al familiar directo, fuera del plazo
previsto en el párrafo precedente (es decir superados los 7 días
calendarios y los 30 días de vacaciones) se pueden compensar
las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de
labores, siempre que existiera acuerdo previo con el empleador.
Esto podría darse, por ejemplo, cuando el trabajador tuviera que
tomar algunas horas durante la jornada para asistir a su familiar
o días adicionales si fuera el caso.
2.3 Formalidad
El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio
de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido
o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito
por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite
el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como
consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.
2.4 Beneficios preexistentes
Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia,
por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen
vigentes en cuanto sean más favorables a estos.

Análisis Laboral / DICiembre 2015 31

ENRIQUECIENDO EL PACTO COLECTIVO
Los nuevos contenidos de la negociación

En diversos artículos hemos analizado variadas reglas y premisas a tener en cuenta para prepararse adecua-
damente con miras al inicio y desarrollo de una negociación colectiva que culmine de forma satisfactoria para
ambas partes. En esta edición, analizaremos de manera sucinta algunos contenidos que resulta recomendable
evaluar a fin de incorporarlos en el convenio colectivo, actualizándolo de esta manera a nuestra nueva realidad
productiva, de la mano con el Sindicato.

Jaime Zavala(*)
Lidia Vílchez(**)

Introducción flexibilidad”(2). El nuevo modelo productivo exige lo que muchos autores

Gallart Folch, citado por Raúl Varela, en una obra editada hace casi
ochenta años, formulaba interesantes comentarios respecto de la con-
vención colectiva, aseverando que “si (…) se ha limitado hasta ahora a las
condiciones de trabajo o a materias enlazadas directa o indirectamente
con la misma, no puede afirmarse que siempre se mantenga en esos
límites. Por el contrario, el dinamismo de esta institución hace esperar
nuevos desenvolvimientos”(1).
En línea con lo anterior, coincidimos en que “todo” es negociable, al punto
que han ingresado al campo de la negociación, asuntos que antes se
comprendían exclusivamente en la órbita de las decisiones unilaterales
del empleador. Ejemplos de lo anterior, son la participación en los benefi-
cios, jornada de trabajo, polifuncionalidad, medidas de seguridad, salud e
higiene, implantación de nuevas tecnologías, planes de seguridad social,
sólo por citar algunos ejemplos. En el caso peruano, también venimos
participando de la expansión de los alcances del convenio colectivo.
Así, es importante referir algunos temas que cada Empresa debería anali-
zar cuidadosamente, a fin de determinar si es posible y/o recomendable
introducirlos en la mesa de negociación para, tras llegar a un acuerdo,
estos se plasmen en un convenio colectivo.
1. Flexibilidad laboral pactada
En primer lugar, se debe aludir a la implementación de mecanismos de
flexibilidad laboral en la Empresa (flexibilidad interna), convenida con
los Sindicatos, vía no explorada en el Perú.
Los procesos de cambio en la sociedad moderna que trastocan los pa-
radigmas dominantes en la Empresa (cambio de modelos productivos,
distintas formas de organización del tiempo de trabajo, entre otros)
requieren que, del mismo modo, la negociación colectiva actualice sus
alcances. En ese camino “es indispensable la promoción de la nego-
ciación como herramienta para buscar soluciones concertadas en el
plano interno de la empresa, privilegiando la llamada negociación de
denominan la empresa flexible, si bien siempre dentro de los parámetros
de la normativa constitucional y legal vigente. Adviértase que conforme al
artículo 28 de la Constitución Política, corresponde al Estado fomentar
la negociación colectiva, máxime si se trata de un derecho humano fun-
damental con reconocimiento supranacional, lo que obliga a los actores
sociales a impulsar su desarrollo.
La flexibilidad laboral - reseña Bonet Pérez - implica la utilización de una
pluralidad de fórmulas, solas o combinadas entre las cuales destacan:
“a) aquellas fórmulas que se relacionan con la cantidad y distribución de
las horas de trabajo (flexibilidad numérica interna)(3); b) aquellas fórmulas
basadas en la flexibilidad contractual (flexibilidad numérica externa), sea
porque se contrate al personal empleado a título no permanente –por
ejemplo, el trabajo temporal o el trabajo de obra determinada-, o bien
porque se recurra a la tercerización del trabajo a través de la subcon-
tratación de la mano de obra; c) aquellas fórmulas que se sustentan en
modalidades de flexibilidad funcional o geográfica: sin que se modifique
el número de trabajadores de la empresa, éstos aceptan, bajo la dirección
(*) Socio principal del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.
(**) Asociada senior del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.
_______
(1) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo et. al. Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos, Mon-
tevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 1988, p.75.
(2) ZAVALA, Jaime. Reflexiones sobre diálogo social y el Consejo Nacional de Trabajo y
Promoción del Empleo, Lima: Análisis Laboral, Vol. XXXII Nº 364, enero de 2008, p. 14.
(3) “Estas pueden ser objeto de una modalidad específica de contratación –a título de
ejemplo, la contratación a tiempo parcial, de temporada o de trabajadores fijos pero
discontinuos-, o bien incluir especificaciones sobre la jornada laboral en un contrato
de trabajo, incluidos los de los de carácter fijo –horario flexible, cómputo de horas
trabajadas, jornada diaria flexible, turnos, etc.” Podría agregarse a esta relación, por
cierto, el recurso al teletrabajo, a fin de permitir la compatibilización del trabajo con la
vida familiar.

32 DICiemBRE 2015 / NEGOCIACIón COLECTIVA


del empresario, diversificar o modificar las tareas que pueden efectuar
o bien realizarlas en otro centro de trabajo, de modo temporal o perma-
nente; d) aquellas fórmulas que permiten el desempeño de la actividad
laboral a distancia del empleador –por ejemplo, el trabajo a domicilio
o el teletrabajo -; y finalmente, e) aquellas fórmulas que introducen la
flexibilidad económica o salarial(4)(5). Podría agregarse a esta relación,
por cierto, el recurso al teletrabajo, a fin de permitir la compatibilización
o armonización del trabajo con la vida familiar.
En la medida que fuera necesario, estas fórmulas de flexibilidad deberían
ser discutidas y debatidas en el ámbito de las negociaciones colectivas en
tanto que existe una amplia libertad contractual para negociar y pactar, que
comprende todo el aspecto de las situaciones derivadas de las relaciones
de trabajo, pudiendo establecer los sindicatos con sus empleadores a partir
de ella, derechos y deberes vinculantes para ambas partes. En el Perú,
cabe precisar, ninguna ley restringe el contenido del convenio colectivo.
2. Empleabilidad y productividad
En lo que atañe a los contenidos específicos de la negociación, “la
negociación colectiva debe enriquecerse o, mejor dicho, seguir enrique-
ciéndose”, como recalca Pérez de los Cobos en un interesante artículo
sobre el sindicato ante las transformaciones económicas y sociales(6).
Si bien la fijación de las remuneraciones es el principal contenido de
la negociación, este no puede monopolizar el proceso negociador, en
tanto que hay muchos otros aspectos que pueden ser objeto de especial
atención, como el de la empleabilidad o polivalencia, entendida ésta
como las condiciones requeridas para adaptarse a las variaciones en el
trabajo, concepto en el cual prevalece la rotación de labores y la obliga-
ción de familiarizarse con las diferentes etapas del proceso productivo,
para dar respuesta inmediata a los nuevos requerimientos del mercado,
y donde los incrementos de remuneraciones se orientan a reconocer el
desempeño y la productividad de los trabajadores.
No olvidemos que la actual Ley de Productividad y Competitividad Laboral
vincula a la negociación colectiva con el tema de la productividad, al
punto que trae su reconocimiento expreso como materia de regulación
convencional, norma que si bien acoge una permanente preocupación
empresarial todavía no ha tenido correspondencia de los trabajadores(7).
Entre los desafíos de mediano y corto plazo, en un artículo sobre desafíos
de la política de empleo, Chacaltana enfatiza que en la productividad del
trabajo está la clave del problema, pues es la fuente básica de las mejoras
en los salarios reales y de los niveles de vida de los trabajadores. A nivel
de empresa, el tema de la productividad pasa a ser un elemento pasible
de negociación colectiva, cuya función protagónica en el trabajo debe ser
redimensionada y revalorizada, conducente a encimar los actuales desafíos.
3. Capacitación y formación profesional
Por su parte, acometer la exigencia de una capacitación o formación
profesional continua y de calidad para mejorar la productividad y com-
petitividad de las empresas y, por ende, del país, es otra tarea pendiente
de los gremios sindicales, pero también de las empresas en el curso de
las relaciones de trabajo.
Es, por todos, conocido que en nuestro país la inversión en capacita-
ción laboral y profesional es baja. Esta tarea de enfrentar el déficit de
capacitación es una responsabilidad compartida de trabajadores y
empresarios (además del Estado) que debería emprenderse a través
de la negociación colectiva, en tanto que existe consenso en que esta
vía es uno de los mejores instrumentos para aumentar la productividad y
competitividad(8). La capacitación continua es una inversión, para lo cual
podría evaluarse la suscripción de convenios con instituciones educativas,
para fines de descuentos, facilidades, préstamos estudiantiles con el aval
de la Empresa, entre otros.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En una entrevista efectuada a Ermida Uriarte sobre la Agenda Laboral
Latinoamericana, el profesor uruguayo relevaba el “flirteo entre derecho
del trabajo y formación profesional”, remarcando que “el referido interés
convergente de empleador y de trabajador en la formación profesional
hace, por otro lado, que ella se vuelva un campo fértil para la negociación
colectiva y la participación. Más aún, como el de la capacitación es, en sí
mismo, un tema menos conflictivo a priori, que otros temas tradicionales
de negociación (salario, jornada, derechos sindicales), es probable que
ella sirva para iniciar o desbloquear negociaciones colectivas trabadas
en torno a las materias tradicionales”(9).
Adicionalmente, el incentivo tributario con deducción de los recursos
invertidos podría ser un factor esencial para hacer más eficiente la ca-
lificación de la mano de obra, mejorar la empleabilidad y favorecer los
convenios colectivos en este ámbito. Hay que promover la inversión de
las empresas en el capital humano y el beneficio tributario es un camino.
No obstante lo incuestionable de lo anterior, aun el tema de privilegiar
el compromiso con la formación profesional no es una materia sobre
la que se negocie con regularidad ni profundidad, pues el contenido de
los acuerdos está ligado a mejorar condiciones de trabajo, incrementar
las remuneraciones o beneficios asistenciales. Así, los pliegos petitorios
y los pactos se focalizan básicamente en lo económico.
En los casos de cláusulas referidas a la capacitación laboral, estas se
circunscriben al otorgamiento de aportes dinerarios mediante asignacio-
nes o becas por estudios escolares, técnicos o superiores que curse el
trabajador, no observándose la existencia de una política de formación
continua por cuanto los pactos son bastante genéricos o contienen
simples compromisos de intención. Asimismo, los sindicatos no tienen
participación directa en el diseño de los programas o cursos impartidos, y
estos son definidos unilateralmente por la Empresa. Acuerdos de este tipo
no recogen la verdadera naturaleza o función de la negociación colectiva;
a saber, que a través de la convención colectiva se creen derechos y se
fortalezca el otorgamiento de mejores condiciones a aquellas previstas
legalmente. El diagnóstico efectuado permite concluir que “la ausencia
de una cultura de formación para el empleo en nuestros empresarios y
trabajadores, es uno de los primeros obstáculos con los que deberán
afrontarse en la elaboración del marco institucional que pretendemos”(10).
4. Derecho a la información
De otro lado, conforme lo hemos referido ya en diversas oportunidades(11),
un desarrollo serio y valioso de la negociación colectiva no será factible
en la medida que no se asegure y practique efectivamente el derecho
_______
(4) “Aquellas que permiten condicionar parte de la remuneración a la consecución de deter-
minados objetivos o parámetros de rendimiento o productividad, o bien complementar
por esos motivos el salario percibido mediante incentivos -remunerados mineralmente,
en especie, o mediante la adquisición de títulos de la empresa u otro tipo de valores
negociables.”
(5) BONET, P. Jordi. Mundialización y Régimen Jurídico Internacional del Trabajo. La Organi-
zación Internacional del Trabajo como referente político-jurídico universal, Barcelona:
Atelier Procesal, 2007, pp. 34-35.
(6) PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco. "El Sindicato ante las transformaciones económicas
y sociales". Madrid: Revista Española del Derecho del Trabajo Nº 134, 2007.
(7) CHACALTANA, Juan. Desafíos de las políticas de empleo, Economía y Sociedad Nº 48,
Lima: CIES, 2003, p. 61.
(8) Artículo 2 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
(9) ERMIDA, Oscar. Protección jurisdiccional de los derechos laborales, relevancia de su
constitucionalización, flexibilidad laboral y formación profesional a comienzos del siglo
XXI. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Justicia Viva.
2003, p. 21.
(10) Op. Cit. p. 137.
(11) Por todos, ver: El – siempre resistido – derecho de acceso a la información – Concepto e
importancia. ZAVALA, Jaime y VILCHEZ, Lidia. Artículo publicado en la Edición de marzo
de 2015 de la Revista Análisis Laboral, p. 31-33.
Análisis Laboral / DICiemBRE 2015 33
 de información para negociar convenios colectivos, que se encuentra
incorporado en nuestra ley de relaciones colectivas de trabajo (aunque
limitadamente y en última instancia sujeta al acuerdo de partes(12)). Este
derecho, que integra una manifestación de la libertad sindical, demanda
una adecuada regulación con mecanismos de control que aseguren su
objetivo.
Como apunta Simón siguiendo a Däubler, “para poder celebrar debida-
mente negociaciones sobre el convenio colectivo y para evitar tanto la
adopción de posturas maximalistas utópicas como reservas injustifica-
das, el sindicato necesita estar informado sobre la situación económica
de su interlocutor social”, derecho éste que puede referirse a todo el
campo actual o potencial de actividades de aquél, es decir, “a todas las
condiciones laborales y económicas”. Sin embargo, se aprecian todavía
resistencias del sector empleador para brindar esta información, pues
se ha sostenido que su requerimiento importa para la empresa tanto
como imponerle “desnudarse” ante terceros, al tiempo que se cuestiona
el posible uso indebido que se pueda efectuar de dicha información(13).
El acceso a la información, extendido en algunos países industrializados
como Estados Unidos, Italia, y Suecia deriva del deber de negociar de
buena fe, principio que recoge nuestra norma de relaciones colectivas,
pero con utilidad relativa, a pesar que “constituye una herramienta tras-
cendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento
de evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas,
su situación económico-financiera y todo otro dato de interés es impor-
tante cuando la asociación sindical formule peticiones”(14). La negativa
a entregar información lesiona el deber de buena fe que “constituye un
ingrediente de orden moral indispensable para el adecuado cumplimien-
to del derecho. Sin ese componente, la mayoría de las normas jurídicas
pierden su sentido y su significación”(15).
5. Impulso a las formas de solución autónoma de conflictos
Otra problemática de acción como reto pendiente, es que la negociación
colectiva debería orientarse a reforzar e impulsar los sistemas extra-
judiciales de solución autónoma de conflictos, como la conciliación,
mediación, el arbitraje u otros, que en nuestra realidad negocial es muy
escasa. Los procedimientos nacidos de la propia negociación colectiva
se utilizan casi exclusivamente como recursos pre- procesales, como
son las normas internas sobre quejas y reclamos antes de recurrir a
la autoridad de trabajo o a los organismos jurisdiccionales. Existe una
reducida presencia de instrumentos y prácticas de negociación para fijar
cláusulas obligacionales dirigidas a las propias partes suscriptoras del
convenio, como por ejemplo procesos de consulta interna o de solución
de conflictos, sistemas de participación o gestión, comisiones de estudio,
entre otros.
Nuestro país se inscribe en una costumbre jurídica asentada en el
monopolio de la ley y de su protección y tutela básicamente por los
órganos administrativos (con cada vez mayor fuerza y presencia de la Su-
perintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL) y judiciales
frente a otros procesos fundados en el consenso. Tal tradición absorbe
el cúmulo de ámbitos de la vida social, pero singularmente el campo
laboral, lo que deriva en una marcada tendencia de la acción sindical y
empresarial en ese rumbo. La carencia de procedimientos autónomos en
los convenios colectivos, ha llevado a un exceso de instrumentalización
estatal que ha terminado por atribuir a la SUNAFIL, al Poder Judicial y al
Tribunal Constitucional, un papel crucial de participación en el modelo
de relaciones laborales.
Los sistemas alternativos generados por la propia decisión de las partes
deberían apuntar a ser más activos, conduciendo a su vez a la poten-
ciación de la libertad de las partes, y a contribuir a la armonía y paz
laboral. Repárese que estos mecanismos no sólo legitiman socialmente al
Sindicato sino que “en la medida en la que tuvieran una efectiva vigencia
34 DICiemBRE 2015 / NEGOCIACIón COLECTIVA
y difusión prefiguran un modelo de regulación del conflicto del que serían
pieza clave los instrumentos derivados de la autonomía colectiva”(16),
generando un acervo social al impulsar la confianza y la responsabilidad
de los interlocutores de las relaciones colectivas de trabajo.
En el mundo de hoy, de constante cambio e inestabilidad social, la
negociación colectiva juega un rol trascendente y debe ser innovadora,
para emprender con expectativa la incorporación de compromisos para
evitar situaciones conflictivas, como las cláusulas de paz laboral o los
pactos sobre obligaciones de paz ampliada, entendidos estos como “el
deber de tregua cuando ultrapasa el ámbito del convenio y supone una
renuncia al ejercicio de medios de lucha, por un lapso determinado”(17),
específicamente la autolimitación del ejercicio del derecho de huelga.
De otra parte, se puede recurrir a la creación de órganos o comisiones
paritarias de estudio de problemas de interpretación del contenido nor-
mativo establecido por las propias partes, como puede darse en todo
negocio jurídico. El desafío consiste en promover estos medios de carácter
compositivo que afiancen la formación de una cultura negociadora de
prevención y solución de conflictos.
Reflexiones finales
La negociación colectiva, como institución dinámica y reflejo de la realidad
social dentro de la cual se desenvuelve, tiene el deber de actualizar sus
contenidos para mantenerse vigente y atender a las nuevas preocupa-
ciones.
En tal medida, tanto el Sindicato –a través de la presentación del pliego
de reclamos –como la Empresa–, mediante la elaboración de un contra
pliego en el marco de la negociación colectiva(18), deberían analizar algu-
nos de los contenidos antes referidos, a efectos de fortalecer acuerdos,
mejorar la productividad, empleabilidad y competitividad, formación,
prevención de conflictos, entre otras medidas.
Recordemos que la base legal se encuentra en el artículo 28º de la
Constitución Política, que prescribe que el Estado fomenta la negocia-
ción colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La aceptación de estos nuevos contenidos negociales y utili-
zación de procedimientos de prevención o solución de los conflictos, le
concede a la autonomía privada negocial un valor especial para regular
sus propios intereses. El reto es nuestro.
_______
(12) Artículo 55º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
(13) DAUBLER, Simón, citado por SIMON, Julio C. Negociación Colectiva. Derecho Colectivo
del Trabajo, La Ley, Buenos Aires, 1998, p. 451. En: GRISOLIA, A. Julio. Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Buenos Aires: LexisNexis Argentina, 2005, p. 1664.
(14) GRISOLIA, A. Julio. Op. Cit. p. 1663.
(15) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Ediciones
Depalma, 2da Edición, 1978, p. 308.
(16) PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco. Op. Cit. p. 304.
(17) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo et. al. Veintitrés estudios sobre Convenios Colectivos. Con-
tenido de los Convenios Colectivos. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria,
1988, p.163. Algunos autores rechazan la licitud de los acuerdos de paz ampliada
por considerar que ellos supondría una renuncia genérica al derecho constitucional
de huelga. En cambio, para otros autores tiene plena validez como disuasivo de la
conflictividad.
(18) “El contra pliego empresarial es la facultad con la que cuenta el empleador para
proponer cláusulas nuevas, modificatorias, derogatorias o sustitutorias de convenios
colectivos anteriores. De esta manera, mediante esta potestad, el empleador puede
introducir nuevos temas de negociación, así como, denunciar aquellas convenciones
colectivas obsoletas o desfasadas, mediante la propuesta de cláusulas modificatorias,
derogatorias o sustitutorias de las previstas en los convenios anteriores”. Capitalizar
el proceso negocial: El contra pliego empresarial - Definición, importancia, alcances.
ZAVALA, Jaime y VILCHEZ, Lidia. Artículo publicado en la Edición de junio de 2015 de
la Revista Análisis Laboral, p. 45-47.
 coyuntura

Algunos candidatos a la presidencia en C O Y U N T U R A concesiones como la reducción al mínimo

estas nuevas elecciones andan ofreciendo
un aumento de la remuneración mínima,
bastante modesto si se compara con lo
que la Comisión Técnica respectiva del
Consejo Nacional de Trabajo y Promoción
del Empleo establece debió aumentarse ya,
superados largamente los plazos para la
revisión de este instrumento. También hay
otro que ofrece disminuir los impuestos a
la pequeña y micro empresa, al parece no
enterado de que ya están simplificados y
disminuidos hace más de 10 años y que
sencillamente los informales no le ven
mayor ventaja a que se “disminuya” algo
que nunca han pagado y que más bien se
les puede convertir en obligación cuando
difícilmente sobreviven en una economía
adversa. Así andan las cosas.
La interrogación que en el mundo labo-
ral se tiene es cuál va a ser la conducta de
este gobierno, el carácter de su despedida.
Podría –seguramente es lo que prefieren
los trabajadores– dejar sin piso algunas
de las ofertas de los candidatos y de paso
favorecer al suyo por lo menos para que
conserve su inscripción en el partido. Haría
cumplir con el aumento de la remunera-
ción mínima, aprobar el proyecto de la Ley
General de Trabajo encarpetado durante
todo su gobierno, resolver diversos puntos
sectoriales pendientes, promover un fondo
Los
adioses
significativo de apoyo a la microempresa
con facilidades reales de acceso y costo.
El sector empresarial, en cambio, no
tiene mayores reclamos que la letanía de
sus voceros sobre la rigidez laboral: faci-
litar el despido sin necesidad de expresión
de causa, suficiente con un pago y mejor si
es barato o no cuesta nada. Una sentencia
del Tribunal Constitucional impide esta
medida, como que el Congreso impide
una nueva Ley General de Trabajo. Otras
de la fiscalización o el mantenimiento
de la parálisis de la sindicalización y la
negociación colectiva o la administración
anti huelga ya han sido concedidas. Si
queremos podemos leerlo de otra manera
aunque el fenómeno sea el mismo: no ha-
brán concesiones al populismo, el gobierno
será responsable y no ofrecerá dádivas con
motivos electorales.
Claro, todavía queda la duda, que el
gobierno se anime y disponga medidas
a favor del sector laboral, contrariando a
su Ministerio de Economía y su visión de
la responsabilidad. Pero si balanceamos
bien las fuerzas, es lo menos probable, mal
que le cueste al partido y su candidato. El
presidente tiene para su propio populismo
sus propios medios. Puede casi diariamente
inaugurar una escuela, o puente, o parte
de una carretera u hospital o posta, en fin;
mover al equipo de prensa, dar un discurso
emocionado, y si quiere, responder a los
periodistas. Va a estar en campaña por
estas vías, y es por eso baja la probabilidad
de definirse en el escenario laboral que
abandonó a poco de iniciar su mandato.
Dirán algunos que todo es posible en
el Perú, pero también resulta que unas
cosas son más posibles que otras. Excepto
las sorpresas.

Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2012 – 2015)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015
Enero 106.92 109.99 113.36 116.84 –0.10 0.12 0.32 0.17 –0.10 0.12 0.32 0.17 4.23 2.87 3.07 3.07
Febrero 107.26 109.89 114.04 117.20 0.32 –0.09 0.60 0.30 0.22 0.03 0.92 0.47 4.17 2.45 3.78 2.77
Marzo 108.09 110.89 114.63 118.10 0.77 0.91 0.52 0.76 0.99 0.93 1.44 1.24 4.23 2.59 3.38 3.02
Abril 108.66 111.17 115.08 118.56 0.53 0.25 0.39 0.39 1.53 1.19 1.84 1.64 4.08 2.31 3.52 3.02
Mayo 108.70 111.38 115.34 119.23 0.04 0.19 0.23 0.56 1.57 1.39 2.07 2.21 4.13 2.47 3.56 3.37
Junio 108.66 111.67 115.53 119.62 –0.04 0.26 0.16 0.33 1.53 1.63 2.23 2.55 4.00 2.77 3.46 3.54
Julio 108.76 112.29 116.03 120.16 0.09 0.55 0.43 0.45 1.62 2.21 2.68 3.01 3.28 3.24 3.33 3.56
Agosto 109.31 112.90 115.93 120.61 0.51 0.54 –0.09 0.38 2.14 2.76 2.59 3.40 3.52 3.28 2.68 4.04
Setiembre 109.91 113.02 116.11 120.65 0.54 0.11 0.16 0.03 2.69 2.87 2.75 3.43 3.75 2.83 2.73 3.91
Octubre 109.73 113.06 116.55 120.82 –0.16 0.04 0.38 0.14 2.53 2.91 3.14 3.58 3.25 3.03 3.09 3.66
Noviembre 109.58 112.82 116.38 121.24 –0.14 –0.22 –0.15 0.34 2.38 2.69 2.99 3.93 2.66 2.96 3.16 4.18
Diciembre 109.86 113.00 116.65 0.26 0.17 0.23 2.65 2.86 3.22 2.64 2.86 3.23

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

Análisis Laboral / dicIEMBRE 2015 35

Noviembre 2015 base
2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 0,34 3,93 4,17
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,74 4,96 5,30
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,98 4,93 5,20
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,14 1,53 1,62
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 1,12 3,21 4,22
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 -0,90 4,66 4,28
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 -0,13 0,61 0,42
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 0,18 0,78 0,61
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 -2,93 14,84 11,83
1.1.7. Frutas 1,973 0,91 -2,61 -2,33
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 0,66 14,50 16,03
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 17,85 43,65 49,15
1.1.10. Azúcar 0,528 -0,80 19,08 19,67
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,28 3,00 3,34
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,57 2,90 3,08
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,55 3,42 3,86
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,05 4,25 4,73
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,27 5,02 5,49

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,18 2,93 3,13

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,17 3,17 3,39
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,18 3,09 3,30
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,06 5,62 6,15
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,21 2,23 2,38
2.2.1. Calzado 1,382 0,22 2,12 2,28
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,10 3,71 3,71

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 0,00 7,36 7,30

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,22 4,89 5,02
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,35 3,03 3,22
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 8,08 8,08
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 -0,22 9,92 9,66
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 -0,15 17,75 17,72
3.2.2. Combustible 1,495 -0,39 -4,76 -5,36

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,16 1,86 2,04

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 -0,07 1,05 1,08
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 -0,07 1,01 1,05
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,00 2,23 2,23
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 -0,43 1,67 2,45
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,20 4,46 4,60
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,22 4,58 4,73
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 2,69 2,69
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,39 2,12 2,32
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,51 3,35 3,65
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,56 3,61 3,91
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,14 1,40 1,68
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,02 0,02 0,02

5. CUIDADOS Y CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,53 4,28 4,70

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,74 4,40 4,74
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 0,11 3,83 4,44
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,43 5,59 5,82
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,00 3,62 5,15
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,00 0,54 0,57

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 -0,07 0,48 0,80

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 0,15 9,08 9,67
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 -0,58 -3,78 -11,41
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 -0,90 -6,47 -16,23
6.3. Servicio de Transporte 9,273 -0,03 0,64 2,96
6.4. Comunicaciones 3,772 0,00 -1,98 -2,44
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -2,69 -3,30

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,07 4,29 4,34

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 -0,08 0,97 1,09
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 -0,09 0,95 1,08
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 0,80 2,10 2,10
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,21 3,53 3,73
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 0,10 2,86 2,94
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,07 5,11 5,12

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,11 2,54 2,78

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,14 2,57 2,75
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,14 2,37 2,48
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,13 4,11 4,79
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 -0,20 3,00 3,26
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 -0,10 5,65 5,73
8.4. Giras turísticas 0,038 -0,53 8,27 11,36
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,05 1,40 1,97
8.6. Tabaco 0,127 0,12 2,29 2,33
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

36 DICIEMBRE 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Diciembre 2015

Número RMV Porcentaje de In- Variac. Porcentual RMV de Jul. 90 Diferencia

Período de
Nominal crem. de la RMV del Período de actualizada IPC-INEI entre
Vigencia de la RMV Meses días S/. vs. la RMV Anter. vigencia IPC - INEI Jun. 90 - ENE. 2006 la RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales DICIEMBRE 2015 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. Trabajador dependiente afiliado al SNP - ONP en materia de pensiones
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

Análisis Laboral / DICiemBRE 2015 37

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP DICIEMBRE 2015
AL MES DE DEVENGUE 2015-12(*)
Fuente: SBS.
COMISIÓN COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje de (*) Las comisiones sobre la remuneración y las
Comisión SOBRE Prima de aporte obligatorio Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros Máxima primas retenidas correspondientes al mes
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de de devengue "t" deben pagarse dentro de
remuneración(2)) (%)(3) Pensiones Asegurable
remuneración) (2)
saldo los 5 primeros días útiles del mes "t+1".
HÁBITAT ––– 1.47% 0.38% 1.25% 1.33% 10.00% 8,825.57 (**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta
se aplica solamente a los que se afiliaron
INTEGRA ––– 1.55% 1.23% 1.20% 1.33% 10.00% 8,825.57 después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el
PRIMA ––– 1.60% 1.19% 1.25% 1.33% 10.00% 8,825.57
cobro de Comisión Fija.
PROFUTURO ––– 1.69% 1.46% 1.20% 1.33% 10.00% 8,825.57 (2) Comisiones descontadas sobre la Remu-
neración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-
C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO ración Bruta hasta el límite determinado
por la Remuneración Máxima Asegura-
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP) ble (art. 67º del Título VII del Compendio
(SPP-AFP) de Normas Reglamentarias del SPP).

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO

(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
MES MONTO
MES MONTO Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
OCT. 2015 S/. 8,825.57
NOV. 2015 S/. 8,825.57 OCT. 2015 S/. 4,002.11 Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/
DIC. 2015 S/. 8,825.57 NOV. 2015 S/. 4,002.11 SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo
DIC. 2015 S/. 4,002.11 como base IPC-INEI, Junio 1998.

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)

Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TASA TASA
NIVEL BÁSICA ADICIONAL TOTAL IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN (a+b) (c) TOTAL
(a) (b)
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida
con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*) del contrato.

DE 100 A 300 5% 3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGO

DE 301 A 500 10% Tasa de Riesgo del año anterior Tasa adicional %
DE 501 A 1000 15%
DE 1001 A 2000 20% Menor que 45 0,00
DE 2001 A 3000 25% Entre 46 y 100 0,43
MÁS DE 3,000 35% Entre 101 y 140 0,85
Entre 141 y 200 1,28
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa.
Entre 201 y 250 1,70
Entre 251 y 300 2,13
2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE
Entre 301 y 360 2,55
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Entre 361 y 480 3,40
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Recargo Entre 481 y 600 4,25
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 10% Entre 601 y 700 5,10
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones Sin recargo Entre 701 y 830 5,95
en materia de higiene y seguridad industrial. ni descuento Más de 830 6,80

NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones exigidas por la Descuento Nº días perdidos
normatividad vigente. 20% Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de
4. APORTACIÓN MÍNIMA
trabajo y enfermedades profesionales.
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de
pago durante el año analizado.
0,50%

38 DICiemBRE 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudian­tes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO ABR. MAY. jun. juL. AGO. SET. OCT. NOV. DICIEMBRE 2015
2015 2015 2015 2015 2015 2015 2015 2015 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1115.52 1123.35 1142.07 1142.74 1128.84 1124.94 1107.90 1113.77 1127.85 28%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 215.00 213.80 215.80 222.00 219.00 213.56 218.56 219.40 216.20 5%
3.0 Vestido y Calzado 150.92 150.92 152.00 152.00 154.50 154.50 154.50 157.08 155.83 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 1064.35 1076.31 1080.27 1087.43 1092.68 1117.68 1120.02 1120.02 1124.02 28%
5.0 Salud, Servicios Médicos 27.58 27.58 27.58 26.33 26.67 26.67 26.67 26.67 26.67 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 250.50 250.50 250.50 250.50 273.00 273.00 280.50 288.00 288.00 7%
7.0 Esparcimiento 36.00 36.00 36.00 37.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 1%
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 16%
9.0 Bienes y Servicios Varios 54.25 54.25 56.25 56.25 56.25 56.25 56.25 53.50 53.50 1%
10.0 Gastos Adicionales 335.00 345.00 345.00 345.00 345.00 345.00 348.40 345.00 345.00 9%

TOTAL GASTO MENSUAL 3,878.28 3,906.87 3,934.64 3,948.42 3,961.11 3,976.77 3,977.96 3,988.60 4,002.23 100%

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN NOVIEMbre 2015 ENE. - NOV. 2015 DIC 14 - NOV. 2015

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,34 3,93 4,17

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,74 4,96 5,30

2. Vestido y Calzado 5,380 0,18 2,93 3,13
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,00 7,36 7,30
4. Muebles y Enseres 5,753 0,16 1,86 2,04
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,53 4,28 4,70
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 -0,07 0,48 0,80
7. Esparcimiento, Enseñanza y Cultura 14,930 0,07 4,29 4,34
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,11 2,54 2,78

Fuente: INEI.

Análisis Laboral / DICiemBRE 2015 39

 1. Remuneración Mínima Vital (RMV)
También aplicable a los Convenios de CAPACITACIÓN Laboral Juvenil y Prácticas PreProfesionales
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 Topes según períodos de servicios
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011
Del 01.02.2011 S/. 20.00 S/. 600.00
Al 14.08.2011 ESSALUD y ONP – SNP
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00 REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
Al 31.05.2012 Por período diario de 4 o más horas
Vigencia Base Monto
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2)
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m.

S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
17.07.2006 Activos Remuneraciones
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07)
(21.07.2006) asegurables
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07 percibidas
Afiliados Regulares 4% Monto de la
Pensionistas pensión
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07)
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 RMV: Remuneración Mínima Vital.

S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10)
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. S/. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10)
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. S/. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.11 - 14.08.11
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. S/. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12)
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneración ase­gu­rable los conceptos señalados en los Arts.
19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
La totalidad de los ingresos afectos per­­cibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

40 DICiemBRE 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

cronograma de pagos (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período DICIEMBRE 2015)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 15/01 18/01 19/01 20/01 21/01 22/01 11/01 12/01 13/01 14/01 NOV.
2015 TASA % Factor TASA Factor
ÚLTIMO (1) Acumul. (*) % (1) Acumul. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.38 6.90592 0.33 2.03548
02 2.38 6.90637 0.34 2.03550
03 2.36 6.90682 0.35 2.03552
¿Cuáles son las formas de presentación de la declaración-pago?
04 2.36 6.90727 0.33 2.03554
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
05 2.38 6.90772 0.34 2.03556
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.38 6.90817 0.33 2.03558
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.38 6.90862 0.33 2.03560
o a través del Formulario 402. 08 2.38 6.90907 0.33 2.03561
¿Qué medios van a utilizarse? 09 2.42 6.90953 0.33 2.03563
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.42 6.90999 0.33 2.03565
11 2.43 6.91045 0.34 2.03567
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.42 6.91091 0.34 2.03569
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.41 6.91137 0.34 2.03571
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.41 6.91182 0.34 2.03573
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.41 6.91228 0.34 2.03575
Contribuyentes. 16 2.43 6.91274 0.36 2.03577
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.43 6.91320 0.34 2.03579
¿Cuál es el lugar de la presentación? 18 2.45 6.91367 0.34 2.03581
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.44 6.91413 0.34 2.03582
20 2.42 6.91459 0.35 2.03584
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.42 6.91505 0.35 2.03586
En los bancos autorizados.
22 2.42 6.91551 0.35 2.03588
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
23 2.43 6.91597 0.34 2.03590
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 0.34 2.03592
2.48 6.91644
¿Cuándo se debe presentar? 25 2.47 6.91691 0.36 2.03594
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.50 6.91738 0.35 2.03596
mento de identidad. 27 2.47 6.91785 0.33 2.03598
28 2.47 6.91832 0.33 2.03600
¿Cuál es la información a declarar? 29 2.47 6.91879 0.33 2.03602
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.48 6.91926 0.33 2.03604
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

NOV. NOV.
2015 TASA Factor TAMEX Factor 2015 TASA % Factor TASA Factor
% Acumul. (*) % Acumul. (*) (1) Acumul. (*) % (1) Acumul. (*)
01 16.19 2,669.35640 7.76 17.17329 01 2.38 1.85778 0.33 0.68795
02 16.22 2,670.47120 7.80 17.17688 02 2.38 1.85784 0.34 0.68796
03 16.21 2,671.58583 7.82 17.18047 03 2.36 1.85791 0.35 0.68797
04 16.20 2,672.70028 7.81 17.18406 04 2.36 1.85797 0.33 0.68798
05 16.15 2,673.81199 7.83 17.18766 05 2.38 1.85804 0.34 0.68799
06 16.04 2,674.91713 7.81 17.19125 06 2.38 1.85810 0.33 0.68799
07 16.04 2,676.02273 7.81 17.19484 07 2.38 1.85817 0.33 0.68800
08 16.04 2,677.12878 7.81 17.19843 08 2.38 1.85823 0.33 0.68801
09 16.05 2,678.23594 7.83 17.20203 09 2.42 1.85830 0.33 0.68802
10 16.09 2,679.34612 7.86 17.20565 10 2.42 1.85837 0.33 0.68803
11 16.07 2,680.45547 7.87 17.20927 11 2.43 1.85843 0.34 0.68804
12 16.08 2,681.56593 7.84 17.21288 12 2.42 1.85850 0.34 0.68805
13 16.07 2,682.67621 7.83 17.21648 13 2.41 1.85857 0.34 0.68806
14 16.07 2,683.78694 7.83 17.22009 14 2.41 1.85863 0.34 0.68807
15 16.07 2,684.89814 7.83 17.22370 15 2.41 1.85870 0.34 0.68808
16 16.05 2,686.00851 7.81 17.22729 16 2.43 1.85877 0.36 0.68809
17 16.04 2,687.11869 7.71 17.23085 17 2.43 1.85883 0.34 0.68810
18 16.02 2,688.22804 7.71 17.23440 18 2.45 1.85890 0.34 0.68811
19 16.04 2,689.33914 7.71 17.23796 19 2.44 1.85897 0.34 0.68812
20 16.03 2,690.45005 7.80 17.24156 20 2.42 1.85903 0.35 0.68813
21 16.03 2,691.56142 7.80 17.24515 21 2.42 1.85910 0.35 0.68814
22 16.03 2,692.67325 7.80 17.24875 22 2.42 1.85917 0.35 0.68815
23 16.04 2,693.78618 7.84 17.25237 23 2.43 1.85923 0.34 0.68816
24 16.08 2,694.90217 7.88 17.25600 24 2.48 1.85930 0.34 0.68816
25 16.10 2,696.01990 7.88 17.25964 25 2.47 1.85937 0.36 0.68817
26 16.10 2,697.13810 7.89 17.26328 26 2.50 1.85944 0.35 0.68818
27 16.09 2,698.25612 7.85 17.26691 27 2.47 1.85950 0.33 0.68819
28 16.09 2,699.37460 7.85 17.27053 28 2.47 1.85957 0.33 0.68820
29 16.09 2,700.49355 7.85 17.27416 29 2.47 1.85964 0.33 0.68821
30 16.11 2,701.61425 7.84 17.27778 30 2.48 1.85971 0.33 0.68822

(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.

(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

Análisis Laboral / DICiemBRE 2015 41

 principales
dispositivos legales

Viceministerial de Gestión Pedagógica el Informe N° 954-2015-MINEDU/

Aprueban Norma Técnica “Norma que regula el VMGP-DIGEDD-DIED, elaborado por la Dirección de Evaluación Docente, con
Concurso Público para el Ascenso de la Primera el cual sustenta la necesidad de aprobar la norma técnica que establezca los
a la Segunda Escala Magisterial de la Carrera criterios técnicos y procedimientos para la organización, implementación y
Pública Magisterial de la Ley de Reforma Magis- ejecución del Concurso Público para el Ascenso de la Primera a la Segunda
terial” (15.12.2015) (568518) Escala Magisterial de la Carrera Pública Magisterial de la Ley de Reforma
Magisterial;
RESOLUCIÓN VICEMINISTERIAL Nº 088-2015-MINEDU
De conformidad con el Decreto Ley Nº 25762, Ley Orgánica del Ministerio
Lima, 11 de diciembre de 2015 de Educación, modificado por la Ley Nº 26510; la Ley N° 29944, Ley de Refor-
ma Magisterial; y el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio
Vistos, el Expediente 0233285-2015, el Informe N° 954-2015-MINEDU/ de Educación, aprobado con Decreto Supremo Nº 001-2015-MINEDU;
VMGP-DIGEDD-DIED, de la Dirección de Evaluación Docente de la Dirección
General de Desarrollo Docente, y el Informe N° 956-2015-MINEDU/ SG-OGAJ, SE RESUELVE:
de la Oficina General de Asesoría Jurídica, y;
Artículo 1º.- Aprobar la Norma Técnica denominada “Norma que regula
CONSIDERANDO: el Concurso Público para el Ascenso de la Primera a la Segunda Escala Ma-
gisterial de la Carrera Pública Magisterial de la Ley de Reforma Magisterial”,
Que, el artículo 79º de la Ley Nº 28044, Ley General de Educación, esta-
la misma que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
blece que el Ministerio de Educación es el órgano de Gobierno Nacional que
tiene por finalidad definir, dirigir y articular la política de educación, cultura,
Artículo 2º.- Encargar el cumplimiento de la presente Norma Técnica
recreación y deporte, en concordancia con la política general del Estado;
a la Dirección General de Desarrollo Docente dependiente del Despacho
Viceministerial de Gestión Pedagógica del Ministerio de Educación.
Que, conforme a lo dispuesto por el literal h) del artículo 80º de la preci-
tada ley, es función del Ministerio de Educación definir las políticas sectoriales
Artículo 3º.- Disponer la publicación de la presente Resolución y su
de personal, programas de mejoramiento del personal directivo, docente
Anexo, en el Sistema de Información Jurídica de Educación – SIJE, ubicado
y administrativo del sector e implementar la carrera pública magisterial;
en el Portal Institucional del Ministerio de Educación (www.minedu. gob.
pe), el mismo día de la publicación de la presente Resolución en el Diario
Que, de acuerdo con el artículo 15º de la Ley Nº 29944, Ley de Reforma
Oficial “El Peruano”.
Magisterial, el Ministerio de Educación establece la política y las normas de
evaluación docente, y formula los indicadores e instrumentos de evaluación;
Regístrese, comuníquese y publíquese.
y, en coordinación con los gobiernos regionales, es responsable de diseñar,
planificar, monitorear y evaluar los procesos para el ingreso, permanencia,
FLAVIO F. FIGALLO RIVADENEYRA
ascenso y acceso a cargos dentro de la carrera pública magisterial, asegurando
Viceministro de Gestión Pedagógica
su transparencia, objetividad y confiabilidad;

Que, conforme a lo dispuesto en el artículo 26º de la Ley de Reforma

Magisterial, concordante con el artículo 30º de la misma Ley, el ascenso es
el mecanismo de progresión gradual en las escalas magisteriales definidas
en la referida Ley, mejora la remuneración y habilita al profesor para asumir
cargos de mayor responsabilidad, y se realiza a través de concursos públicos
anuales, considerando las plazas vacantes que el Ministerio de Educación,
en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, determinen por
escala magisterial y por regiones;

Que, el artículo 27º de la Ley de Reforma Magisterial establece, que el

Ministerio de Educación, en coordinación con los gobiernos regionales, es la
instancia que convoca a concursos para el ascenso, los que se implementan
en forma descentralizada, de acuerdo a normas y especificaciones técnicas
que se emitan;

Que, a través del Oficio N° 1642-2015-MINEDU/ VMGP-DIGEDD, el Direc-

tor General de la Dirección General de Desarrollo Docente remitió al Despacho

42 diciemBRE 2015 / LEGISLACIÓN Laboral


1. Reglamento de la Ley Nº 30225, Ley de
Contrataciones del Estado (10.12.15) (568277)
Por D. S. Nº 350-2015-EF, de 09.12.15, se
aprueba el Reglamento de la Ley Nº 30225, Ley de
Contrataciones del Estado, el mismo que entrará en
vigencia a los 30 días calendario contados a partir
de su publicación.
2. Oficializan la “I Reunión de Ministros de
Trabajo: Agenda Laboral entre los países de la
Alianza del Pacífico”, a realizarse en la ciudad
de Lima (11.12.15) (568358)
Mediante R.M.Nº 249-2015-TR de 09.12.15, se
da carácter oficial al evento denominado “I Reunión
de Ministros de Trabajo: Agenda Laboral entre los
países de la Alianza del Pacífico” a realizarse en
la ciudad de Lima, los días 14 y 15 de diciembre
de 2015, organizado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Sumillas de Legislación
3. Aprueban Norma Técnica “Norma que
regula el Concurso Público para el Ascenso de
la Primera a la Segunda Escala Magisterial de la
Carrera Pública Magisterial de la Ley de Reforma
Magisterial” (15.12.15) (568518)
Mediante R.VM. Nº 088-2015-MINEDU, se
aprueba la Norma Técnica denominada “Norma que
regula el Concurso Público para el Ascenso de la
Primera a la Segunda Escala Magisterial de la Carrera
Pública Magisterial de la Ley de Reforma Magisterial”,
la misma que como Anexo forma parte integrante de
la reseñada resolución. Ver anexo de Legislación.
4. Oficializan el VI Congreso Internacional
de Derechos Humanos y Derechos Fundamenta-
les Laborales, a realizarse en la ciudad de Lima
(17.12.15) (568717)
Mediante R.M. Nº 254-2015-TR de 16.12.15, se
da carácter oficial al “VI CONGRESO INTERNACIONAL
Análisis Laboral / DICiembre
LEGISLACIÓN Laboral
Del 10 al 18 de diciembre de 2015
DE DERECHOS HUMANOS Y DERECHOS FUNDAMEN-
TALES LABORALES”, organizado por la Dirección
General de Derechos Fundamentales y Seguridad y
Salud en el Trabajo, a realizarse los días 17 y 18 de
diciembre de 2015, en la ciudad de Lima.
5. Disponen la publicación en el Portal Insti-
tucional de la SUNAFIL el proyecto de Directiva
denominada “Disposiciones para la Inspección en
materia de Trabajo Forzoso” (18.12.15) (568833)
Mediante R. de S. Nº 200-2015-SUNAFIL de
14.12.15, se dispone, a partir del 18 de diciembre,
la publicación en el Portal Institucional de la Superin-
tendencia Nacional de Fiscalización Laboral (http://
www.sunafil.gob.pe) el proyecto de Directiva denomi-
nada “Disposiciones para la Inspección en materia de
Trabajo Forzoso” a fin de que las personas interesadas
formulen comentarios sobre dicha propuesta.
DiCiembre 2015 43