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DE ILHA SOLTEIRA
FACULDADE DE ILHA SOLTEIRA – FAISA
ILHA SOLTEIRA
2008
MIRIAN CRISTINA VERONEZ SANTOS
A ANÁLISE DO NÍVEL DE MOTIVAÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS DO SETOR DE LICITAÇÕES DA
PREFEITURA MUNICIPAL DE ILHA SOLTEIRA: ESTUDO DE
CASO
ILHA SOLTEIRA - SP
NOVEMBRO/2008
MIRIAN CRISTINA VERONEZ SANTOS
A ANÁLISE DO NÍVEL DE MOTIVAÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS DO SETOR DE LICITAÇÕES DA
PREFEITURA MUNICIPAL DE ILHA SOLTEIRA: ESTUDO DE
CASO
Banca Examinadora
_____________________________________
Professor (a)
Faculdade de Ilha Solteira
_____________________________________
Professor (a)
Faculdade de Ilha Solteira
_____________________________________
Professor (a)
Faculdade de Ilha Solteira
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à Deus, a minha
mãe, meu namorado, que estiveram
sempre presente ao meu lado, ao Profº
Ricardo Luis Aroni e a todos que torceram
por mim.
AGRADECIMENTOS
Sempre que os seus esforços forem vistos com indiferença, não desanime: o sol ao
nascer, dá um espetáculo maravilhoso, e a maioria da platéia continua dormindo.
Seja persistente! O amanhã trará as emoções de um novo dia.
Autor desconhecido
RESUMO
SANTOS. Mirian Cristina Veronez, The Analysis of the level of the employees of the
section of auctions of the Prefeitura Municipal de Ilha Solteira. Faculdade de Ilha
Solteira - FAISA. Guiding teacher: Esp. Ricardo Luis Aroni. December 2008
The motivation is considered a factor of extreme need, importance in the personal life, in the
organizations, independent of they belong to the section public, private or not. The
organizations are always looking for tools, forms of maintaining their motivated collaborators,
satisfied. The objective of this research is to show the reality of the public section the reason
of the factor of the lack of the employees' motivation, they identify which the tools, factors,
forms of taking the motivation for their collaborators, as and which sorts things out of
increasing her/it through the analysis accomplished in the organization and of motivation
theories. The methodology to be used as for the technical procedures it is a bibliographical
predominant research, in spite of consisting of methods of case study. The result is
presented from a clear and objective way to draw improvements in the public service, with
the implementation of the motivation in the partition where had been the focus of this work.
1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................12
1.1 Caracterização do tema da pesquisa..........................................................................12
1.2 Caracterização do Tema da Pesquisa.........................................................................12
1.3 Problema da Pesquisa.................................................................................................13
1.4 Caracterização da Prefeitura Municipal de Ilha Solteira..............................................13
1.5 Hipótese da Pesquisa..................................................................................................13
1.6 Objetivos da Pesquisa.................................................................................................14
1.6.1 Objetivo Geral.......................................................................................................14
1.6.2 Objetivos Específicos............................................................................................14
1.6.3 Justificativa...........................................................................................................15
2 METODOLOGIA DA PESQUISA.......................................................................................16
2.1 Pesquisa......................................................................................................................16
2.1.1 Pesquisa exploratória............................................................................................16
2.2 Pesquisa bibliográfica..................................................................................................17
2.3 Estudo de caso............................................................................................................18
2.4 Pesquisa qualitativa.....................................................................................................19
3 REVISÃO DA LITERATURA.............................................................................................20
3.1 Características do Serviço Público..............................................................................20
3.1.1 Tipos de Servidores Públicos................................................................................21
3.1.2 Responsabilidade dos Servidores Públicos .........................................................22
3.2 O Estado e os Cidadãos..............................................................................................22
3.3 Administração Pública.................................................................................................23
3.3.1 Os desafios da Administração Pública..................................................................23
3.3.2 Princípios Norteadores da Administração Pública.................................................24
4 MOTIVAÇÃO.....................................................................................................................27
4.1 Teoria da Motivação: Uma visão geral........................................................................28
4.1.1 As Primeiras visões sobre motivação....................................................................29
4.1.2 As Teorias de Motivação relacionadas com as necessidades humanas...............29
4.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg............................................................................34
4.2.1 Teoria dos dois fatores..........................................................................................34
4.3 Teoria ERC..................................................................................................................35
5 ANÁLISE DE DADOS ......................................................................................................36
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................................38
7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................39
8 APÊNDICE A.....................................................................................................................40
ÍNDICE DE GRÁFICOS
1 INTRODUÇÃO
1.6.3 Justificativa
2 METODOLOGIA DA PESQUISA
2.1 Pesquisa
A pesquisa qualitativa procura mostrar o nível de realidade que não pode ser
Esse tipo de pesquisa valoriza muito o processo, não levando somente em conta os
opiniões e as representações, ou seja, ela considera todas as variáveis que são de sua
importância.
20
3 REVISÃO DA LITERATURA
Toda atividade material que a lei atribui ao Estado para que a exerça
diretamente ou por meio de seus delegados, com o objetivo de satisfazer
concretamente às necessidades coletivas, sob regime jurídico total ou
parcialmente público (Di Pietro, 2002, p. 99).
4 MOTIVAÇÃO
Foi constatado que as teorias eram bem parecidas entre si, mas
também possuem um diferencial, que são as visões em se tratando dos seres
humanos. Existem três tipos, modelo de motivação, são eles: o modelo tradicional, o
modelo das relações humanas e o modelo dos recursos humanos.
Modelo Tradicional - era considerado pelos administradores como
o melhor, em se tratando de maior eficiência para a realização de tarefas repetitivas
e forma de incentivos salariais, ou seja, quanto maior fosse a produção, melhor e
maior seria o salário. Devido a essa forma de incentivo ocorrem falhas, acarretando
na redução de quadro.
Modelo das Relações Humanas - através das pesquisas,
descobriram que o tédio e a repetitividade das tarefas estavam desmotivando os
colaboradores. Os colaboradores tinham a permissão de influenciar na situação de
trabalho, mas nem isso fez com que eles sentissem motivados.
Modelo dos Recursos Humanos - após realizar alguns estudos os
administradores contemporâneos adotaram dois modelos de motivação, um para
seus colaboradores, que é o modelo das relações humanas e para eles o modelo de
recursos humanos.
Após essas terem sido atingidas, não há motivação para mais ar,
alimento e comida, mas sim para as necessidades de segurança. Assim que essa
pessoa percebe que está livre de qualquer ameaça de perigo ou ataque, suas
motivações voltam - se para as necessidades sociais: amizades e tudo o mais que
estiver relacionado (MAITLAND, 2000, p.8).
Um indivíduo que superou as necessidades de auto-estima e
alcançou o reconhecimento por parte de outros indivíduos volta-se para satisfazer as
necessidades de auto-realização, até que estas estejam saciadas tanto quanto
possíveis e ele, com isso, se sinta realizado.
No entanto, se as necessidades situadas em um nível inferior
deixam repentinamente de ser atendidas, o indivíduo direcionará novamente sua
motivação para elas. Assim, por exemplo, um homem está em uma esquina,
conversando com um amigo, satisfazendo suas necessidades sociais.
Se, porventura um louco brandindo uma faca chegar até ele, as
necessidades de segurança desse homem não estará mais satisfeitas, uma vez que
ele não se encontra livre de ameaça de perigo ou ataque. Com isso, ele foge muito
mais preocupado em resolver as necessidades de segurança, localizadas em um
nível mais baixo, do que as de nível mais baixo, do que as de nível mais alto, como
as coisas.
Para Maslow tais necessidades estão organizadas hierarquicamente
e a busca de satisfaze-las é o que nos motiva a tomar alguma direção. Distingui dois
tipos de necessidades: primárias e secundárias. As primeiras formam a base da
hierarquia.
As necessidades primárias são consideradas as fisiológicas e as de
segurança, já as secundárias são as afetivo-sociais, as de auto-estima e as de auto-
realização.
Foram feitas tentativas no sentido de relacionar a teoria de Maslow
com as exigências de funcionários dentro do ambiente de trabalho. As necessidades
fisiológicas seriam as ligadas a salário e benefícios. As necessidades de segurança
estariam vinculadas a assuntos como segurança no trabalho, auxílio-doença e
planos de previdência, períodos de folga suficientes, proteção contra injustiças e
segurança física.
31
Fonte: http://www.admtoday.com/wp-content/uploads/2007/08/piramide.gif
Realização
* Crescimento
* Desenvolvimento
Sociais Auto-estima * Sucesso
profissional
* Amizade * Status
* Amor * Prestígio
Segurança * Afeição * Auto - respeito
* pertencer ao * Autoconfiança
Fisiológicas * Proteção grupo * Reconhecimento
* Abrigo
* Fome * Evitação do
* Atividades
* Sede perigo
* Sono sociais
* Repouso
5 ANÁLISE DE DADOS
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Muito Insatisfeito Insatisfeito Moderadamente Satisfeito Muito Satisfeito
Satisfeito
Fonte: Elaborado pelo autor
37
8 0 ,0 0 % 1 2 0 ,0 0 %
7 0 ,0 0 %
1 0 0 ,0 0 %
6 0 ,0 0 %
5 0 ,0 0 %
8 0 ,0 0 %
4 0 ,0 0 % 6 0 ,0 0 %
3 0 ,0 0 %
4 0 ,0 0 %
2 0 ,0 0 %
1 0 ,0 0 %
2 0 ,0 0 %
0 ,0 0 % 0 ,0 0 %
Avanço
Status
Salário
Supervisão
Realização
Condição de
Profissional
Vida pessoal
Crescimento
(estabilidade)
Reconhecimento
Trabalho
Segurança
Relacionamento c/
Relacionamento c/
Relacionamento c/
O Próprio Trabalho
Responsabilidade
os subordinados
o Supervisor
os colegas
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BANDEIRA de Mello, C.A. Curso de Direito Administrativo. 12. ed. São Paulo: Malheiros,
1999.
BASTOS, Celso RIBEIRO. Curso de Direito Administrativo. São Paulo: Celso Bastos
Editora, 2002.
DI PIETRO, Maria Sylvia ZANELLA. Direito Administrativo,14ª edição, editora Atlas, 2002.
GIL, Antõnio CARLOS. Como elaborar projetos de pesquisas.4. ed. 11 reimpr. São Paulo
– Atlas, 2008.
MAITLAND, Ian. Como motivar pessoas: tradução Pedro Marcelo Sá de Oliveira e Giorgio
Cappelli – São Paulo: Nobel, 2000.
MEIRELLES, Hely LOPES. Direito Administrativo Brasileiro. 25. ed. São Paulo:
Malheiros, 1999.
PIRES Antônio Cecílio MOREIRA, Resumão Jurídico. 8ª edição, editora: Barros Fischer &
Associados Ltda, 2007.
RAUEN, Fábio José. Roteiros de investigação científica – Tubarão: Editora Unisul, 2002.
VERGARA, Sylvia CONSTANT. Gestão de pessoas – 4. ed. – São Paulo: Atlas, 2005.
8 APÊNDICE A
41
( ) Muito Satisfeito
( ) Insatisfeito
( ) Moderadamente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Insatisfeito
( ) Moderadamente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Insatisfeito
( ) Moderadamente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Insatisfeito
( ) Moderadamente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
( ) Insatisfeito
( ) Moderadamente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
42
Realização
profissional
Reconhecimento
O próprio trabalho
Responsabilidade
Avanço
Crescimento
Supervisão
Relacionamento c/ o
supervisor
Condição de trabalho
Salário
Relacionamento c/ os
colegas
Vida pessoal
Relacionamento c/ os
subordinados
Status
Segurança
(estabilidade)