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Para preparar los próximos capítulos, cada uno de los cuales explora una de estas áreas
de competencia en profundidad, debe completar las siguientes actividades, diseñadas
como una orientación al desarrollo de competencias multiculturales.
Actividad 2 (riesgo medio): "Daño" Escriba sobre su propia definición de "hacer daño"
en una situación de consejería. ¿Qué tipos de comportamientos califican como dañar a un
cliente? ¿Es posible hacer daño sin querer? Entreviste a un instructor o consejero
profesional sobre sus respuestas a estas preguntas. Compare sus respuestas con las
respuestas que recibe de este profesional.
Actividad 3 (alto riesgo): "Deseo que pudiera regresar" Escriba sobre la situación más
difícil que haya encontrado involucrando a alguien de diferente origen étnico / género /
religión. Piense en el papel que sus prejuicios desempeñaron en esta situación. Escriba
sobre cómo el escenario puede haber jugado de manera diferente en función de su
capacidad para mantener sus sesgos en jaque. Comparta esta entrada de diario con un
amigo de confianza y discuta sus pensamientos y sentimientos con respecto a las cosas
que le sorprenden sobre usted.
Lectura recomendada: Utsey, S.O., Ponterotto, J.G., y Jerlym, S.P. (2008). Prejuicio y
racismo, año 2008 - sigue siendo fuerte: investigación sobre la reducción del prejuicio
con avances metodológicos recomendados. Revista de Consejería y Desarrollo, 86 (3),
339-347.
Actividad 4 (bajo riesgo): "No entiendo" Repase el Código de Ética ACA (2005),
sección A2a-A2c, "Consentimiento informado en la relación de consejería". Escriba sobre
una experiencia personal o profesional en la que usted estaba luchando para entender un
servicio o procedimiento alguien estaba tratando de explicar a usted (por ejemplo, un
procedimiento médico, reparación de automóviles). ¿Cuál fue el mensaje subyacente?
¿Cómo respondiste? ¿Cuál fue el resultado final y la consiguiente comprensión o
confusión de su parte? ¿La otra persona tenía un conocimiento adecuado de su
cosmovisión para ayudarle a entender el servicio o procedimiento en cuestión?
Actividad 5 (riesgo medio): "No te Quiero" Escriba sobre una situación en la que le ha
resultado difícil comunicarse con alguien basándose en las diferencias entre los dos en el
estilo de conversación, en la etapa de desarrollo, o el idioma. ¿De qué manera creó el
estrés al no entender a la otra persona? Crear un escenario de asesoramiento simulado en
el que esta misma dinámica está en juego. ,BCómo puedes trabajar para tratar de entender
a alguien más eficazmente? ¿Cómo entender la cosmovisión de otra persona le ayuda a
entender el estilo de comunicación de esa persona, su etapa de desarrollo y su lenguaje?
Grupo 6 (alto riesgo): "Me gustaría saber" Piense en un grupo minoritario de personas
sobre las cuales usted tiene poca información. ¿Qué es lo que le gustaría saber? ¿De qué
maneras difieren de ti? Ver una película o leer un libro sobre esta población. Lea
biografías de personas de esta cultura en particular. Entreviste a alguien de esta cultura
(teniendo en cuenta sus experiencias con la Actividad 5). ¿Cómo es obtener más ideas
sobre la cosmovisión de alguien? Escriba sobre su nivel de comodidad.
7 (bajo riesgo): "Hablemos" La próxima vez que tenga una conversación entre usted y
un ser querido, tenga en cuenta la comunicación que está escuchando y otra que está
ocurriendo. ¿Cual es tu papel? ¿Cuál es su reacción a la parte de la otra persona en esta
conversación? Preste atención a los momentos interactivos durante el transcurso de una
semana con su familia y amigos y vea lo que puede notar acerca del lenguaje corporal, el
volumen de la voz, las expresiones verbales, las distracciones y los sentimientos
asociados con las conversaciones.
2. Imagine vivir y trabajar como consejero itinerante de salud mental o escolar en aldeas
remotas de Alaska. Sus principales clientes / estudiantes son miembros de las
comunidades esquimales Inupiat. En una de las comunidades en las que trabaja, encuentra
a un hombre de 15 años con problemas que lucha con la depresión y el abuso de alcohol.
Nadie en su comunidad ha hecho ningún progreso en términos de construir una relación
con él, y se aísla de los demás la mayor parte del tiempo. ¿Cuáles son sus opciones para
establecer una relación con este adolescente? Piense específicamente en cómo su
conocimiento de su propia cultura mejoraría o interpondría en el camino de su trabajo con
este estudiante. ¿De qué manera su sensibilidad a su propia cultura le permite trabajar
eficazmente con los adolescentes en esta comunidad en particular? Discuta con su
instructor o supervisor la dinámica de su relación con este adolescente basándose en su
autoconciencia de su propia cultura.
Lectura recomendada: Sexton, E., Starr, E., y Fawcett, M. (2005). Identificar los
principios de las mejores prácticas al trabajar con el Esquimal Inupiat: Construyendo
confianza y más allá. Revista Internacional para el Avance de la Consejería, 27 (4), 513-
522.
Preguntas de discusión
1. ¿De qué manera un consejero puede hacer daño no intencional en un contexto
multicultural? ¿Cómo puede usted siempre asegurarse de que no está haciendo daño al
trabajar con clientes y estudiantes de otras culturas?
2. Después de reflexionar sobre varios estilos de comunicación, ¿cómo está usted más
consciente de los suyos? ¿Cómo puede trabajar para entender el impacto de la mala
comunicación entre personas de diferentes culturas?
3. ¿Cómo describiría su experiencia de interpretación de roles de un cliente en particular?
¿Qué pasa con el juego de roles que ayuda o dificulta su comprensión de otras personas?
Una dimensión
The A Dimension es una lista de características que sirvieron como perfil de todas las
personas. La mayoría de las dimensiones en las que nacemos, la mayoría de las "fi jas" y
menos cambiantes. Por ejemplo, nuestra edad, género, cultura, etnia, raza y lenguaje están
predeterminados. No tenemos control sobre estos cuando nacemos, y es muy poco lo que
podemos hacer para cambiar la mayoría de estas dimensiones. Algunas investigaciones
sugieren que la orientación sexual está basada en la biología, mientras que otros datos
promueven una explicación sociocultural. En el modelo, los individuos sexuales, ha sido
posible trascender las raíces económicas. Sin embargo, el estatus de clase social puede
persistir durante generaciones según nuestra cultura o sociedad. Por ejemplo, en la India
esto puede ocurrir a través del sistema de castas, por el cual los individuos nacen en una
casta, con sus privilegios y limitaciones. En los Estados Unidos, la clase social puede
jugar de manera diferente en función del linaje histórico y familiar. Un artefacto del
estado de clase social es el registro social, que otorga un listado para algunos en el
momento del nacimiento. Para bien o para mal, las atribuciones y los juicios se hacen
sobre todos nosotros en función de nuestra condición social. A veces, esto es menos
visible o conocido. Sin embargo, las apariencias se utilizan a menudo para hacer
evaluaciones del "valor" de las personas. Cómo se viste alguien, su "atractivo" es que los
términos de altura, peso y otros criterios físicos también interactúan con A Dimensions.
¿Un consejero respondería de manera similar a una mujer blanca con sobrepeso como lo
haría con una mujer negra profesional? ¿Cómo podrían sus experiencias previas, o la falta
de ellas, con este tipo de mujeres afectar sus suposiciones, consuelo y comportamiento en
un encuentro de consejería?
Tenga en cuenta que varias de las características de A Dimension también tienen el estatus
de "clase protegida" en función de la clasificación gubernamental / Equal Employment
Opportunity (EEO) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La otra
característica destacada de la lista A Dimension es que estas son características que más
fácilmente generan estereotipos, supuestos y juicios, tanto positiva como negativamente.
Por ejemplo, una mujer afroamericana puede ser asumida (simplemente por su raza y
género) para ser fuerte y directa al compartir sus pensamientos y sentimientos. Aunque
algunas personas en la sociedad en general pueden considerar la fuerza y el
comportamiento directo como características personales deseables, otros pueden
considerar estas características como intimidantes y abrumadoras. Una mujer
afroamericana compartió una experiencia que condujo a malas interpretaciones basadas
en la falta de conciencia cultural:
Las atribuciones erróneas pueden ocurrir fácilmente, incluso entre las personas que
trabajan juntas, debido a la falta de conciencia y conocimiento cultural y la incomodidad
interracial. En los entornos de consejería, los consejeros profesionales, diferentes por
etnia y raza y, a menudo, la única persona de color, son examinados más a menudo debido
a una o más A Dimensiones. Los individuos informan que sienten la presión de
desempeñarse en niveles más altos que sus homólogos blancos debido a su diferencia
visible.
Otro ejemplo de A Dimensión es que una persona que habla inglés con acento puede ser
asumida como menos inteligente, más difícil de manejar, o vista de otras maneras
negativas. A menudo, los adultos inmigrantes experimentan la impaciencia e incluso el
ridículo de los hablantes de inglés monolingües cuando buscan servicios en una agencia
de servicios humanos. Las personas de Jamaica hablan inglés, pero puede ser escuchado
como nuevo y no discernible para un asistente de recepción. Los hablantes de chino tienen
un tono diferente al hablar, lo que a menudo provoca la impaciencia del personal médico.
Uno solo puede preguntarse cómo el comportamiento verbal y no verbal del personal
profesional, de quien los clientes esperan recibir ayuda, influirá en la suspensión del
tratamiento por parte de un individuo. La literatura indica la extraordinaria incidencia de
la deserción entre los clientes de color después de una visita inicial.
Continuando con el tema de los acentos, también hay acentos típicamente percibidos de
manera más positiva por los estadounidenses. Estos son acentos británicos y australianos
y, a su vez, estos individuos pueden ser percibidos como más altamente deseables y
valiosos. La falta de conciencia, el conocimiento, la experiencia y el respeto por las
culturas que no son del patrimonio europeo fácilmente introducen barreras
interpersonales a las transacciones de asesoramiento.
Los defensores de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 recuerdan al
público que todos están "a un paso de ser incapacitados". Como los efectos de una lesión
son generalmente irreversibles, esto también se considera una característica de A
Dimensión. Considere la percepción de una mujer físicamente desafiada de herencia
puertorriqueña que usa una silla de ruedas. ¿Está cancelada como un caso de bienestar o
se supone que tiene activos tales como experiencias bilingües y biculturales?
Si se coloca en un continuo, todas las características de A Dimension pueden generar
reacciones positivas y negativas. Debido a que tienden a ser más visibles, invitan
comentarios, tanto deseados como no deseados, de los demás, contribuyendo así al
autoconcepto y la autoestima. Las características de A Dimension son las que invitan y
desafían a los consejeros a operar desde un marco de multiculturalidad y competencia
cultural. Debido a que cada persona posee una identidad cultural de uno o más de los
cinco grupos citados, y debido a que los individuos incorporan todas las características
de A Dimension, para ser consejeros culturalmente efectivos, es necesario ver a los
individuos holísticamente, no en términos de color, origen étnico, cultura, o acento solo.
Las personas son paquetes completos, como se describe en las Dimensiones B y C.
Dimensión C
La Dimensión C se discute a continuación porque también abarca los fenómenos
universales. Esta dimensión indica, en primer lugar, que todos los individuos deben verse
en un contexto; No existimos en el vacío. La Dimensión C nos basa en contextos
históricos, políticos, socioculturales y económicos que indican que los eventos de una
forma sociopolítica, global y ambiental tienen una forma de afectar la cultura personal y
las experiencias de vida de los mones. El tiempo que uno nace es un momento histórico
que nunca más volverá a suceder. En las presentaciones, se anima a los participantes a
pensar en lo siguiente: ¿Cómo fue su vida familiar en el momento de su nacimiento? ¿Qué
sucedía en la comunidad local o en su país de origen? ¿Qué estaba pasando en el mundo?
Reflexionar sobre las preguntas y los datos que surgen proporciona a las personas con un
paisaje para su historia personal.
Las personas que nacieron durante el período anterior o posterior a la Segunda
Guerra Mundial, tienen diferentes recuerdos de sus familias. Muchos hablan de que sus
padres estaban ausentes durante su infancia y el alivio se sintió cuando regresaron. Los
afroamericanos también comparten recuerdos de sus padres o abuelos que prestan
servicios en las unidades negras del ejército. Muchos estadounidenses no son conscientes
de que los nativos americanos, debido a sus habilidades lingüísticas, participaron en la
decodificación de la comunicación entre los campos enemigos. Debido a que los libros
de historia de EE. UU. Se escriben desde una perspectiva monocultural euroamericana,
las experiencias de individuos y familias de color a menudo no se denuncian o se
minimizan. Un ejemplo es el modo de entrada experimentado históricamente en
territorios reconocidos hoy como Estados Unidos. Los negros fueron traídos como
esclavos al norte y al sur Continentes americanos Los nativos americanos y los mexicanos
poblaron el territorio continental, pero fueron subsumidos bajo la jurisdicción
estadounidense como resultado de los tratados. En otras palabras, se convirtieron en
personas conquistadas.
La isla de Puerto Rico fue colonizada por los españoles y hoy es una comunidad
estadounidense. Los japoneses y los chinos fueron traídos como trabajadores al noroeste
para construir la nueva frontera. Para millones de personas, los Estados Unidos no
representaban la tierra de la libertad.
Esta falta de conocimiento puede poner a un consejero en desventaja porque todo lo que
él o ella puede hacer referencia es su experiencia personal. Las versiones "revisionistas"
de la historia estadounidense, como se llaman, están proporcionando información faltante
que nuevamente resalta algunas de las experiencias de los estadounidenses marginados
sobre la base de diferencias culturales, étnicas y raciales.
La Dimensión C sugiere que hay muchos factores que nos rodean sobre los que no
tenemos control como individuos, pero que, sin embargo, nos afectarán a nosotros, tanto
positiva como negativamente. Estos factores contextuales, aunque no parecen tener un
impacto directo, afectan la forma en que las personas son tratadas y percibidas. Desde
perspectivas históricas, políticas y socioculturales, las personas de color han
experimentado más incidentes de opresión, privación de derechos y discriminación
legislada por motivos raciales. Esto también puede ayudar a explicar el fenómeno de la
impotencia aprendida y por qué los individuos de color pueden sufrir experiencias que
los convierten en víctimas de una decisión o práctica injusta. El asesoramiento desde una
perspectiva multicultural indica el desarrollo del conocimiento de cómo la historia
estadounidense ha sido experimentada de manera diferente por las personas de color, por
aquellos que tenían un estatus socioeconómico bajo, por las personas con menos
educación y acceso al poder, y por las mujeres. La opresión es un factor dinámico que
surge en estas discusiones, porque históricamente, el poder se ha utilizado sobre la base
de una A Dimensión para oprimir a otros con diferentes A Dimensiones. Dónde están
víctimas de la homofobia, el racismo y el sexismo, también hay beneficiarios. The C
Dimension también invita a explorar la opresión institucional y cómo continúa ocurriendo
en la sociedad contemporánea y en los sitios de asesoramiento. Un ejemplo puede ser
llamar al Departamento de Servicios Sociales y anunciarse a sí mismo como consejero de
la recepcionista en una situación en la que el cliente ha tenido dificultades anteriormente
para llegar a su trabajador de caso, se ha suspendido indefinidamente o se le ha dicho que
el trabajador social devolverá la llamada. Al anunciar la identidad como consejero de la
recepcionista, la llamada puede acelerarse para que el cliente pueda ocuparse de su
negocio.
Otro ejemplo hipotético puede ser el de un estudiante de color en una gran institución
educativa que se acerca a un consejero con una queja sobre un miembro de la facultad,
citando la discriminación racial y el acoso sexual. El estudiante se queja de que él o ella
pasó por el proceso de quejas, pero no consideró que se resolvió satisfactoriamente y se
le dijo que los incidentes eran menores y no eran adecuados para justificar la adopción de
medidas. El consejero culturalmente competente, habiendo sido abordado en el pasado
por otros estudiantes con quejas similares contra el mismo miembro de la facultad, puede
optar por intervenir dentro de las políticas y procedimientos de la institución para tales
situaciones.
Uno se pregunta cómo un consejero de secundaria podría ver estos dos conjuntos
diferentes de experiencias. ¿Qué tan conscientes y conocedores son los asesores sobre los
problemas de acceso en lo que se refiere a las dimensiones B? Para la mayoría de las
personas de color en este país, el acceso se ha restringido legislativamente y se ha basado
en la incomodidad interpersonal y el racismo. En las filas del CEO, las mujeres y las
personas de color son escasas. Incluso ir a las escuelas adecuadas no siempre puede
ayudar. ¿Por qué? Como la literatura indica, las organizaciones tienden a contratar a su
propia imagen, e históricamente este ha sido un cierto tipo de hombre blanco. ¿Cómo
podría ayudar esta información a un terapeuta que ve a una mujer o una persona de color
a quien otra vez se le ha pasado la promoción? Lo más probable es que alentar a la persona
a "esforzarse más" no proporcionará la empatía adecuada. Para ser culturalmente
competentes, los consejeros deben comprender la dinámica de poder político del lugar de
trabajo y cómo perpetúan el predominio de ciertos grupos sobre otros. Con este
conocimiento, los consejeros pueden responder de manera más efectiva a la realidad de la
experiencia del cliente.
Desde una perspectiva institucional, el modelo PDI puede ayudar a los líderes a ser más
conscientes de cómo la cultura de su organización puede alienar, marginar o perder a
personas de color, mujeres y otros grupos minoritarios, si la competencia cultural no se
valora ni se practica. Las competencias multiculturales están diseñadas para promover
relaciones culturalmente efectivas, particularmente en el asesoramiento interpersonal.
Pero al aplicar este paradigma en entornos institucionales, puede ser posible comprender
la relación entre una organización y sus clientes o clientes. ¿El medio ambiente es
amigable para personas cultural y económicamente diferentes? El aumento de la
competencia multicultural puede permitir que los consejeros brinden consejería
culturalmente apropiada, así como usar el modelo de PDI de manera más efectiva. Al
aumentar la conciencia, los consejeros pueden comprender mejor cómo sus propias
dimensiones personales afectan su capacidad de percibir y comprender la dimensión
personal de sus clientes. Del mismo modo, un mayor conocimiento mejora la capacidad
del consejero para comprender con mayor precisión las diversas culturas o elementos que
conforman las dimensiones personales de sus clientes. Desarrollar mayores habilidades
de consejería multicultural permite intervenciones apropiadas, defensa y un uso efectivo
de modelos culturalmente apropiados, como el modelo PDI. El cambio en los paradigmas
de consejería requerirá que los consejeros continúen desarrollándose a sí mismos, su
profesión e instituciones junto con un espectro mucho más amplio de la sociedad.
ORGANIZACIONES MULTICULTURALES
El énfasis en todas las competencias está en el cambio individual. Sin embargo, es obvio
que si solo los individuos cambian y no los sistemas en los que trabajan, los libros de
texto que se usan para enseñar, las experiencias prácticas que se brindan, los estándares
éticos y las competencias que guían la práctica profesional y las instituciones que
configuran políticas e infl uencias legislativas, se mantendrá el status quo. Seguiremos
siendo segregados profesional y socialmente.
A. Actitudes y creencias
1. Los consejeros culturalmente capacitados creen que la autoconciencia cultural y la
sensibilidad hacia la propia herencia cultural son esenciales.
Declaraciones explicativas
Declaraciones explicativas
Puede identificar la historia de su cultura en relación con las oportunidades
educativas y su impacto en su cosmovisión actual (incluye A y algunas
Dimensiones B).
Puede identificar al menos cinco rasgos culturales personales y relevantes y
puede explicar cómo cada uno influyó en los valores culturales del consejero.
Puede identificar influencias sociales y culturales en su desarrollo cognitivo y
en los estilos actuales de procesamiento de información, y puede contrastar
eso con los de otros (incluye A, B y C Dimensiones).
Puede identificar factores y eventos sociales y culturales específicos en su
historia que influyen en su visión y uso de pertenencia social, interpretaciones
de comportamiento, motivación, resolución de problemas y métodos de
decisión, pensamientos y comportamientos (incluyendo el subconsciente) en
relación con la autoridad y otros instituciones y pueden contrastarlas con las
perspectivas de los demás (Dimensiones A y B).
Puede articular las creencias de sus propios grupos culturales y religiosos ya
que se relacionan con la orientación sexual, la capacidad física, etc., y el
impacto de estas creencias en una relación de consejería.
Declaraciones explicativas
Declaraciones explicativas
B. Conocimiento
Declaraciones explicativas
Declaraciones explicativas
Puede discutir sobre investigaciones recientes que abordan temas de racismo, desarrollo
de identidad blanca, antirracismo, etc. y su relación con su desarrollo personal y
desarrollo profesional como consejeros.
Declaraciones explicativas
Puede describir las dimensiones de identidad A y B con las que se identifican con mayor
fuerza.
¿Pueden definir de manera conductual su estilo de comunicación y describir tanto sus
comportamientos verbales como no verbales, las interpretaciones de los comportamientos
de los demás y las expectativas.
Puede dar tres a cinco ejemplos concretos de situaciones en las que modificaron su estilo
de comunicación para complementar el de un cliente culturalmente diferente, cómo
decidieron sobre la modificación y el resultado de esa modificación.
C. Habilidades
Declaraciones explicativas
Puede reconocer e identificar características o situaciones en las que las limitaciones del
consejero en creencias culturales, personales o religiosas, o problemas de desarrollo de la
identidad requieren una referencia.
Declaraciones explicativas
(Consulte el Apéndice A para conocer las estrategias para alcanzar las competencias y
objetivos para el Área I.)