Introducción Al Talento Humano PDF

INTRODUCCIÓN AL
TALENTO HUMANO
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CONTENIDO
Módulo: Introducción al Talento humano.
Administración del talento humano 1
Reclutamiento 1
Selección 2
Colocación de las personas 5
La cultura organizacional 5
Diseño de puesto 7
Evaluación de desempeño 12
Recompensar a las personas 13
Desarrollo de las personas 18
Capacitación 19
Retención de las personas 22
Higiene, seguridad y calidad de vida 25
Supervisar a las personas 27

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ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La administración del talento humano está dividida en varios procesos que son de
vital importancia para que la gestión sea satisfactoria en la organización.
INCORPORÁCIÓN
SUPERVISACIÓN COLOCACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DEL PERSONAL
RETENCIÓN RECOMPENSACIÓN
DESARROLLO
INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS
Los procesos de incorporación del personal están conformados por las etapas de
reclutamiento y selección del personal.
Reclutamiento
En la etapa del reclutamiento del personal es un conjunto de técnicas y

procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Así entonces la
organización debe atraer a las personas que están en el mercado de trabajo con
un proceso de comunicación en el cual divulgue y ofrece las vacantes laborales
que tiene al mismo tiempo que se atrae y a los candidatos al proceso de selección.

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1
El Curriculum Vitae (CV) funciona como una hoja de presentación de los
candidatos, La organización debe establecer de forma clara los requisitos para
que los interesados envíen el CV bajo las condiciones requeridas debido a que en
muchas ocasiones se hacen anexos que son innecesarios en esta etapa del
proceso.
Reclutamiento
Interno Externo
- Las vacantes se llenan con los - Las vacantes y las oportunidades se

colaboradores. llenan con candidatos del exterior.
- Los colaboradores internos son los - Los candidatos externos son
candidatos preferidos. preferidos.
- Esto exige su promoción o - Esto exige que se les reclute en el
transferencia a las nuevas exterior y se les seleccionepara llenar
oportunidades. las oportunidades.
- La organización ofrece una carrera de - La organización ofrece opotunidades
oportunidades al colaborador a los candidatos externos.
Las técnica de reclutamiento externo más usadas son: anuncios en prensa escrita,
agencias de reclutamiento, contactos con universidades y agrupaciones, carteles o
anuncios en lugares visibles (páginas web, redes sociales, entre otras),
recomendaciones y banco de datos de candidatos.
Selección
Esta etapa de selección del personal funciona como un filtro que sólo permite
ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las
características deseadas. Es decir la selección busca de entre diversos
candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la
organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección
pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la
eficacia de la organización.
2
Mercado de
Reclutamiento Selección Organización
Candidatos
Los procesos de selección se hacen sumamente importantes para la organización

ya que todas las personas son distintas tanto en el plano físico (fuerza, estatura,
resistencia, entre otros) y en el plano psicológico (inteligencia, carácter,
habilidades, entre otros), estas diferencias que tiene el ser humano por naturaleza
es lo que hace que el proceso de selección tome relevancia de modo que el
aspecto más importante de la selección del personal es estimar a priori esas
variables particulares de cada individuo.
Las bases para la selección de personal son la recopilación de información acerca

del puesto por medio de la descripción y el análisis del puesto y la aplicación de
las técnicas de selección para reunir información acerca del candidato. Las
principales técnicas de selección son: la entrevista, las pruebas de conocimientos
o de capacidad, las pruebas psicológicas y de personalidad y las técnicas de
simulación.

3
Perfiles de las actividades de reclutamiento y selección.
•Elaborar y abrir el plazo para las solicitudes de personal.

•Elaborar una desripción del puesto.
•Dar seguimiento a los resultados en la red interna y la extrema.
Generar y
desarrollar •Anualizar la solicitud.
solicitudes de •Administrar los datos de la solicitud.
empleados
•Definir las técnicas de reclutamiento

Localizar y
•Desarrollar las actividades de reclutamiento
reclutar a
candidatos •Administrar a los agentes de reclutamiento.
•Identificar y ocupar las herramientas de selección.

•Entrevistar los candidatos.
Evaluar y
aceptar a los •Aplicar pruebas a los candidatos.
candidatos. •Seleccionar y rechazar a los candidatos
•Completar la infomación sobre los canddatos.

Tamizar y •Verificar la información sobre los candidatos.
seleccionar a
•Recomendar/no recomendar a los candidatos.
los
candidatos.
•Escoger los candidatos finalistas.

Administrar •Hacer oferta de trabajo.
las •Admitir al candidato escogido.
admisiones
•Inscribir al nuevo empleado en su registro.

Encaminar a •Canalizar los datos nuevo empleado.
los •Archivar y guardar los datos de candidatos no aceptados.
candidatos.

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COLOCACIÓN DE LAS PERSONAS
Los procesos para la colocación de las personas incluyen en su integración

orientación, el modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La
orientación de las personas es el primer paso para su adecuada colocación en la
organización e incluye la culturización, es decir el acoplamiento a la cultura
organizacional. Así entonces, algunas medidas de orientación que la organización
debe ofrecer a sus trabajadores son imprimir rumbos y direcciones, definir
comportamientos y acciones y establecer metas y los resultados que deben
alcanzar.
La Cultura organizacional
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y

creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas
que comparten todos los miembros de la organización. Los principales elementos
de la cultura organizacional son:
1. El comportamiento diario observable; la forma en que las personas

interactúan, el lenguaje y los gestos que utilizan, los rituales, las rutinas y
los procedimientos comunes.
2. Las normas o las reglas relativas a los grupos y sus comportamientos, por
ejemplo, los ratos de descanso, la hora de comer, los días de vestir
informal.
3. Los valores dominantes que define una organización, como la ética,

respecto a las personas, la calidad de sus productos a los precios bajos.
4. La filosofía administrativa que guía y orienta las políticas de la organización

respecto a los trabajadores, los clientes y los accionistas.
5. Las reglas del juego, entendidas como la manera en debe aprender para
salir bien librado y ser aceptado como miembro de un grupo.
6. El clima de la organización, o los sentimientos de las personas y la forma

en que interactúan entre sí, con los clientes o con elementos externos.

5
Cada organización tiene su propia cultura interna, la cual forma su personalidad y
sus características particulares. A continuación encontrara las diferentes culturas
que se pueden encontrar en las diferentes organizaciones.
• La cultura tipo “equipo de futbol” valora el talento, la acción emprendedora y

el desempeño con compromiso, una que ofrece grandes recompensas
financieras y reconocimiento individual.
• La cultura tipo “club” resalta la lealtad, el trabajo para bien del grupo y que
prestigia el derecho de las personas, una que cree en los generalistas y no
en el avance gradual de la carrera profesional.
• La cultura tipo “fortaleza” ofrece poca seguridad de empleo, opera con una
mentalidad de supervivencia que hace hincapié en cada individuo para
hacer una diferencia y enfoca la atención en las oportunidades para hacer
virales.
• La cultura tipo “academia” valora las relaciones de largo plazo, hace

hincapié en el desarrollo sistemático de la carrera, el entrenamiento regular
y el avance profesional sustentado en la adquisición experiencia y
habilidades de conocimientos funcionales.
Después del proceso de selección las personas que son admitidas se convierten
en los nuevos miembros de la organización. No obstante, antes de que inicien sus
actividades, las empresas deben integrarlos a su realidad, condicionarlos a sus
prácticas y filosofías predominantes por medio de ceremonias de iniciación y
culturización social, al mismo tiempo que tratan de que se desprendan de viejos
hábitos y prejuicios arraigados e indeseables, que se deben eliminar del
comportamiento del recién ingresado. Se dice que la socialización es la forma en
que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su
contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con las
expectativas de la organización.

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Los puntos básicos de un programa de socialización.
•La misión y los objetivos globales de la organización.

•Las politicas y directrices de la organización.
•La estructura de la organización y sus unidades
Asuntos organizacionales.
organizacionales •Productos y servicios ofrecidos por la organización.
•Procedimientos de seguridad en el trabajo.
•Distribución fisica de las instalaciones que utilizará el nuevo
miembro.
•Horario de trabajo, de descanso y para comer.

Beneficios •Días de paga y de adelantos salariales.
ofrecidos •Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización.
Relaciones •Presentación con los superiores y compañeros de trabajo.
•Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador.

Deberes del •Visión general del puesto.
nuevo •Tareas.
•Objetivos del puesto.
participante •Metas y resultados que deben alcanzar.
Diseño de puesto
El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los procesos de

trabajo y las relaciones con los demás miembros de la organización.

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Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe
bien. Esas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de
actuación. Exigen que el ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones
interpersonales, la información, los sistemas y la tecnología con diferentes grados
de intensidad.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.

Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas.
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál

es el contenido del puesto.
2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuales son

los métodos y procesos de trabajo).
3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidades), es

decir, quien es su supervisor inmediato.
4. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad),

quienes son sus subordinados o las personas que dependen de él para
trabajar.
En el fondo, el diseño de puesto representa la forma en que los administradores

proyectan los puestos individuales y los combinan en unidades, departamentos y
organizaciones. En el siguiente grafico se puede observar los contenidos del puesto
según la descripción de los puestos.

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Lo que se
• Tareas y actividades que se desempeñan.
hace
• Periodicidad (diaria, semanal, mensual, anual,

Cúando se
hace
esporadica).
• Por medio de (personas, máquinas, equipos,

Cómo se
hace
materiales, datos e información.
Dónde se
• Lugar y ambiente de trabajo.
hace
• Objetivo del puesto (metas y resultados que se

Por qué se
hace
deben alcanzar).
Este es un ejemplo de la descripción de un puesto.

9
10
11
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de

cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados
que alcanza y su potencial para el desarrollo. Forma parte de las prácticas que las
organizaciones adoptan para administrar sus operaciones con excelencia. La
evaluación puede ser hecha por la propia persona y el gerente, por el equipo de
trabajo en su derredor, por el área de recursos humanos o por la comisión de
evaluación.
Los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección

forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de
verificación. Todos estos métodos modernos se colocan en torno de la
administración participativa por objetivos.
El siguiente es un ejemplo de una evaluación de desempeño por medio de lista de

verificación.
EVALUADO: ____________________________ ÁREA DE SERVICIO: _____________________________

CARGO: ________________________________ FECHA DE INGRESO: ____________________________
EVALUADOR: ___________________________ FECHA DE EVALUACIÓN: ________________________
MUY MUY
BAJO MODERADO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO ALTO
1 2 3 4 5
Utilización de recursos: Forma como
Emplea los equipos y elementos dispuestos para el
desarrollo de sus Funciones.
Calidad: realiza sus trabajos de acuerdo con los
requerimientos en términos de contenido, exactitud
presentación y atención.
Oportunidad: entrega los trabajos de acuerdo con la
programación previamente establecida.
Responsabilidad: realiza las funciones y deberes
propios del cargo sin que requiera supervisión y control
permanente y asumiendo las consecuencias que se
derivan del cargo.
Cantidad: relación cuantitativa entre las tareas
actividades y trabajos realizados y los asignados.
Conocimiento del trabajo: aplica las destrezas y los
conocimientos necesarios para el cumplimiento de las
actividades y funciones del empleo.

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Compromiso institucional: asume y transmite el
conjunto de valores organizacionales. En su
comportamiento y actitudes demuestra sentido de
pertenencia a la entidad.
Relaciones interpersonales: establece y mantiene
comunicación con usuarios, superiores y, compañeros y
colaboradores, propiciando un ambiente laboral de
cordialidad y respeto.
Iniciativa: resuelve los imprevistos de su trabajo y
mejora los procedimientos.
Confiabilidad: genera credibilidad y confianza frente al
manejo de la información y en la ejecución de
actividades.
Colaboración: coopera con los compañeros en las
labores de la dependencia y de la entidad.
Atención al usuario: demuestra efectividad ante la
demanda de un servicio o producto
RECOMPESAR A LAS PERSONAS
Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos

fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización,
siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos
individuales sean satisfechos. Por tal razón, los procesos para ofrecer
recompensas destacan entre los principales procesos administrativos del área de
recursos humanos dentro de las organizaciones. La palabra recompensa significa
una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. Una
recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en
términos de la retribución, la realimentación o el reconocimiento de su desempeño
en la organización.
Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un efecto

directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los trabajadores. Por una
parte las recompensas buscan incentivar la contribución de las personas para
alcanzar los objetivos y la rentabilidad de la organización. No obstante, por otra
parte, las recompensas afectan los costos laborales. Por lo mismo, es importante
comprender los aspectos básicos del diseño y la administración del sistema de
recompensas.
Remuneración
Las personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y

resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo y las metas y los objetivos de
la organización con la idea de que eso producirá algún rendimiento significativo

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por su esfuerzo y dedicación. En otros términos, la dedicación de las personas al
trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad que perciban en la
medida en que el trabajo produce los resultados esperados y, cuanto mayor sea
esa medida, tanto mayor será su dedicación. De ahí la importancia de proyectar
sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas
con los negocios de la organización.
Los tres componentes de la remuneración se pueden observar en el siguiente

gráfico.
Remuneración
Remuneración Incentivos
Prestaciones
Básica Salariales
Las recompensas se clasifican en financieras y extrafinancieras. La recompensa

financiera directa consiste en la paga que cada trabajador recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más
importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al
empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante
determinado periodo.
La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las

cláusulas del contrato de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece
la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por
riesgo, insalubridad, nocturno, tiempo adicional de servicio), participación en los
resultados, horas extra, así como el equivalente monetario correspondiente a los
servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como
alimentación y transporte subsidiados, seguro de vida de grupo, entre otros).

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• Dotación
Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes

que devenguen hasta 2 S.M.M.L.V. en el mes, deberá suministrar cada cuatro
meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador.
Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de
calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador.
Si tiene Salario Variable, se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores
a la fecha de entrega. Si el promedio está por debajo de 2 S.M.M.L.V. se debe
hacer entrega de dotación.
¿Cuándo no es obligatorio?
Para los trabajadores que devenguen sumas superiores a los 2 S.M.M.L.V.

mensualmente, es voluntario que el empleador entregue la Dotación. Al momento
en que el empleador le entrega la dotación al empleado nunca puede ser cobrada
o descontada del salario del trabajador.
Ojo: si la dotación corresponde a elementos de seguridad son obligatorios sin

importar el salario que devengue el empleado.
• Cesantías e intereses de cesantías
Se entiende por cesantías una prestación social cuyo objetivo es proteger al

trabajador que queda desempleado o a quien se le termina el contrato de trabajo.
Las cesantías son un plus económico para un trabajador que se enfrenta a la
incertidumbre de no saber su suerte en el futuro. Estas son una forma de ahorro
que es aportado por el empleador y que disfrutará el empleado una vez termine su
vínculo laboral.
Son una prestación social a cargo de todo empleador, cuyo fin es un ahorro que
tiene el trabajador para:
1. Cuando esté desempleado.

2. Para invertirlas en el pago de sus estudios, el de su cónyuge o compañera
o el de sus hijos.
3. Para compra, mejora o liberación de gravámenes de su vivienda o de su
cónyuge o compañero permanente.
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Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado o
proporcional al tiempo laborado si es inferior.
La Fórmula para liquidar las Cesantías es la siguiente
(Salario x Días Laborados)

𝐶𝑒𝑠𝑎𝑛𝑡𝑖𝑎𝑠 =
360
Si el Salario es Variable: Se toma como base el último salario mensual, si no ha

tenido variación en los 3 últimos meses. De lo contrario, se promedia los salarios
del año o tiempo laborado dentro del periodo a pagar.
Nota: Se suma al salario el Auxilio de Transporte si el trabajador lo percibe. (Art. 7º

Ley 1ª de 1963)
La fórmula para liquidar los Intereses de las Cesantías es la siguiente:
(Cesantías x Días laborados en el año x 0.12)

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑒𝑠𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝐶𝑒𝑠𝑎𝑛𝑡𝑖𝑎𝑠 =
360
Las cesantías se causan al 31 de diciembre de cada año y se consignan en un

Fondo de Cesantías a más tardar el 14 de febrero del año siguiente en caso que
para esa fecha el trabajador aún continúe trabajando para el mismo empleador.
En caso que retiro del trabajador y el empleador aun no las ha consignado, debe
entregárselas directamente al trabajador, no importa la fecha.
• Vacaciones
De acuerdo al art. 186 del C.S.T. las vacaciones laborales son un descanso
pagado que se les da a los trabajadores por un año calendario trabajado. El
descanso consiste en 15 días hábiles.

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El trabajador deberá ponerse de acuerdo con su empleador sobre el momento en
que va tomar las vacaciones de acuerdo a sus necesidades. Se tendrá en cuenta
también que el empleador no vaya a tener inconvenientes por la ausencia de dicho
trabajador en ese período. De no ponerse de acuerdo, el empleador tiene la
facultad de decidir en qué momento le concederá las vacaciones al trabajador,
para lo que deberá informar al trabajador al menos con quince días de
anticipación, del día en que comenzará el disfrute de las vacaciones.
El artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente con
relación al período de vacaciones:
1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más

tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de
anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que
anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la
fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la
remuneración recibida por las mismas”.
4. El empleador tiene que llevar un registro donde se diga el periodo de
vacaciones de cada empleado, cuando retoma sus labores, los descansos y
el monto pagado por las mismas.
Si se presenta alguna dificultad justificada para que el empleado estando en el

tiempo de disfrute suspenda su tiempo de vacaciones, este tiene derecho a
reanudarlas en el momento en que lo necesite.
En caso de despido, renuncia del trabajador o terminación del contrato de trabajo,

si al empleado no se le han concedido las vacaciones, estás serán pagadas
proporcionalmente al tiempo trabajado, sin importar que no hubiere trabajado un
año completo.
La fórmula para liquidar las vacaciones es la siguiente.
(𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑀𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑥 𝐷í𝑎𝑠 𝐿𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠)

𝑉𝑎𝑐𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 =
720

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• Prima de servicios
Se entiende como prima de servicios a un salario mensual por cada año laborado
que un trabajador debe pagar a sus empleados. Si es inferior a un año, el pago
será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado. Otros aspectos
importantes a tener en cuenta son:
1. Sanción por no pagar o demorarse con la Prima: Sanción art. 65 C.S.T.

2. Los días de incapacidad y licencias remuneradas se contabilizan para la
Prima.
3. Los días de vacaciones se contabilizan para pagar la Prima.
La fórmula para calcular la prima de servicios es la siguiente.
(Salario Base x Días Trabajados)

𝑃𝑟𝑖𝑚𝑎 =
360
Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden

en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son facilidades que
ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de
prestaciones y servicios sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales,
económicos y sociales.
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Los procesos de desarrollo de las personas tienen una estrecha relación con la
educación. La educación representa la necesidad que tiene el ser humano de
llevar de adentro hacia afuera sus potenciales internos; significa exteriorizar ese
estado latente y el talento creador de las personas.
Desarrollar a las personas no solo significa proporcionarles información para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, asi, sean más
eficientes en lo que hacen. Significa sobre todo, brindarles la información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que
modifiquen sus hábitos y comportamiento y sean más eficaces en lo que hacen.
Los procesos de desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: la
capacitación, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional.

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DESARROLLO DE DESARROLLO
CAPACITACIÓN
LAS PERSONAS ORGANIZACIONAL
Capacitación
El concepto de capacitación actualmente es un medio que desarrolla las

competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y
se vuelvan cada vez más valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad,
porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del
negocio.
La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende

mejorar las habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato
del trabajo. Por otra parte, el desarrollo de las personas, en general, se enfoca en
los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas
habilidades y competencias que requieran ahí.

19
Los procesos de capacitación se dividen en cuatro etapas básicas.
1. El diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
Necesidades por satisfacer

(Diagnostico de la situación)
•Objetivos de la organización.
•Competencias necesarias.
•Problemas de producción.
•Problemas de personas.
•Resultados de la evaluación de
desempeño.
2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para

atender las necesidades diagnosticadas.
Diseño de la capacitación
(Decisión en cuanto a la estrategia)
•A quién capacitar.
•Cómo capacitar.
•En qué capacitar.
•Dónde capacitar.
•Cuándo capacitar.

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3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
Conducción de la capacitación
(Implantación o acción)
•Conducción y aplicación del programa

de capacitación por medio de:
-Gerente de linea.
-Asesoria de recursos humanos.
-Por ambos.
-Por terceros.
4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la

capacitación.
Evaluación de los resultados

(Evaluación y control)
•Monitoreo del proceso.

•Evaluación y medición de resultados.
•Comparación de la situación actual
con la anterior.
•Analisis de costos/beneficios.

21
RETENCIÓN DE LAS PERSONAS
La retención de las personas exige poner atención especial a un conjunto de

cuestiones, entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las relaciones
con los empleados y los programas de higiene y seguridad en el trabajo que
aseguran la calidad de vida dentro de la organización. Los procesos para retener a
las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y
motivados, así como asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales
para que permanezcan en la organización, se comprometan con ella y se pongan
la camiseta.
Relación con los empleados
Las personas requieren de muchas habilidades para trabajar en una organización;

es decir, deben desempeñar su trabajo, relacionarse con sus colegas y superiores,
atender al cliente, enfocarse en las metas y los resultados por alcanzar y, sobre
todo, deben adsorber su cultura. Todo ello requiere de una considerable dosis de
adaptación y de integración al contexto de la organización, a su estructura, a su
cultura, a las personalidades presentes en ella y al tipo de trabajo. Cada
organización es única y cada una tiene su propio estilo de administración.
Las actividades para relacionarse con los trabajadores tienen por objeto crear un
ambiente de confianza, respeto y consideración y pretenden lograr una mayor
eficacia de la organización con la eliminación de las barreras que inhiben la plena
participación de los trabajadores y el cumplimiento de sus políticas
organizacionales. En realidad, las relaciones con los empleados deben formar
parte integral de la filosofía de la organización, es decir, éste debe tratar a sus
empleados con respeto y les debe ofrecer medios para satisfacer sus necesidades
personales y familiares.
• Programas de reconocimiento
Los premios o reconocimientos son pagos o créditos concedidos a los

colaboradores o a los equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la
organización. La idea es comunicar lo que hicieron y convertirlos en modelo para
los demás trabajadores. El premio puede involucrar una ceremonia por el éxito del
colaborador o equipo para fomentar que todos los demás se esfuercen por
alcanzar los objetivos de la organización y para proporcionar una realimentación
sumamente positiva a los colaboradores.

22
• Disciplina
El termino disciplina en los tiempos modernos se refiere a la condición en que las

personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos
de un comportamiento aceptable para la organización. Es lo que se llama
autodisciplina y autocontrol. En otras palabras, es el control que ejercen las
propias personas, sin necesidad de una vigilancia externa. Las personas ajustan
su comportamiento a las reglas de la organización, mientras que está vigila las
metas y la realización de los objetivos. Las personas, en la medida en que sepan
lo que esperan de ellas, se predisponen a alcanzar las normas o las reglas
definidas por la organización, siempre y cuando les parezcan razonables y
adecuadas para sus expectativas.
La disciplina progresiva es la forma más utilizada en un procedimiento

disciplinario. Consiste en una serie de intervenciones progresivas y paulatinas que
brindan al colaborador la oportunidad de corregir su comportamiento antes de que
sea separado de la organización. El procedimiento de la disciplina progresiva tiene
varios pasos de advertencia; cada aumenta de severidad a medida que el
comportamiento indeseable persiste. Las cuatro etapas que implica el
procedimiento de esta disciplina es el siguiente:

23
1. La •El colaborador que comete una infracción pequeña a las reglas de la
organización recibe una advertencia verbal de su gerente y se le
advertencia avisa que, si el problema prosigue dentro de un periodo
verbal determinado, habra una sanción más severa por la violación.
•El colaborador que comete la misma infracción dentro de cierto

periodo recibe una advertencia escrita de su administrador. Esta
2. Advertencia advertencia es archivada en su expediente individual como
escrita constancia. si el colaborador no consigue correguir su
comprotamiento durante cierto periodo podrá recibir un trato mas
severo, como una segunda advertencia escrita, mas contundente.
•Si el colaborador no corrige su comportamiento indeseable durante
un periodo determinado o de nuevo comete la misma infracción y es
suspendido del trabajo, sin remuneración, durante un determinado
3. Suspensión
periodo de tiempo. Este recibe una advertencia escrita final de su
administrador, comunicandole la suspensión y avisandole que una
nueva viiolación llevará a un despido sumario por causa justificada.
•El colaborador vuelve a cometer la misma violación a la regla,

4. Despido dentro de un periodo de tiempo determinado, y su administrador lo
despide por causa justificada.
Es importante destacar que las relaciones con los empleados dependen del estilo
de administración que predomine en la organización. Los supuestos implícitos o
explícitos en la naturaleza de las personas ejercen una profunda influencia en la
administración. La disciplina y la motivación se derivan de esos supuestos. Hace
más de treinta años, McGregor identificó dos conjuntos de supuestos que llamó la
teoría X y la teoría Y. Los supuestos de la teoría X y la teoría Y sobre la naturaleza
humana se pueden observar en el siguiente gráfico.

24
TEORIA X TEORIA Y
La persona promedio siente un La aplicación de esfuerzo físico o

desagrado inherente por trabjar mental en el trabajo es algo tan
y trata de evitar el trabajo a toda naturla como jugar o descansar.
costa.
Como a las personas no les gusta A las personas les gusta dirigirse
trabajar, se les debe coaccionar, y controlarse para alcanzar los
controlar, dirigir y amenazar con objetivos con los que están
sanciones para que se esfuercen comprometidas.
por alcanzar los objetivos de la
organización.
El comportamiento por alcarzar
objetivos está en función de las
La persona promedio prefiere recompensas asiciadas a su
que se le dirija, busca evitar las consecución.
responsabilidades, tiene poca
ambición y desea la seguridad
por encima de todo.
La persona promedio, dadas las
condiciones adcuadas, no sólo
aprende a aceptar
responsabilidades si no que
busca tener mas.
Higiene, Seguridad y Calidad de vida
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en la organización, en un centro

de trabajo que constituye su hábitat. El entorno laboral se caracteriza por sus
condiciones físicas y materiales, así como por sus condiciones psicológicas y
sociales. Por un lado están los aspectos ambientales que repercuten en los
sentidos y que afectan el bienestar físico, la salud y la integridad física de las
personas. Por otro lado están los aspectos ambientales que afectan el bienestar
psicológico e intelectual, la salud mental y la integridad moral de las personas. La
higiene y la seguridad en el trabajo se ocupan de prevenir enfermedades y
accidentes relacionados con el trabajo.

25
• Higiene laboral
La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que

garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las
personas. Desde el punto de vista de la salud física se busca evitar la exposición
del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura,
humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Desde el punto de vista de la
salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas
saludables, que influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y
que eviten repercusiones emocionales, como el estrés.
• Salud ocupacional
Los riesgos de salud, como los físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como
las condiciones estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el trabajo. El
entorno laboral en si puede provocar también malestares en a salud del ser
humano, de modo que una definición amplia de salud implica un estado físico,
mental y social entre el cuerpo, la mente y las normas sociales. Los
administradores deben asumir la responsabilidad de cuidar el estado general de
salud de los colaboradores, incluso su bienestar psicológico. Un colaborador
excelente y competente, pero deprimido y con poca autoestima, puede ser tan
improductivo como un colaborador enfermo y hospitalizado.
• Prevención de accidentes
Un accidente es un hecho súbito inesperado, imprevisto (aun cuando es

previsible) y no predeterminado o deseado y, además, como causante de daño
considerable, aun cuando no se especifiquen si se trata de un dato económico o
de un daño físico a las personas (perjuicio material) o de un daño físico a las
personas (dolor, sufrimiento, invalidez o muerte).
La clasificación de los accidentes de trabajo es la siguiente:

26
ACCIDENTES SIN SEPARACIÓN
• Despues del accidente, la persona sigue trabajando sin

secuela alguna ni perjuicio considerable.
ACCIDENTE CON SEPARACIÓN

Es el acciente que provoca la separación de la persona de su trabajo.
puede ser con incapacidad tempral y incapacidad parcial permanente.
Incapacidad
Incapacidad parcial
Incapacidad
temporal: permanente: Muerte:
permanente:
Provoca la pérdida Provoca la El accidente
Provoca la pérdida
temporal de la reducción parcial y provoca el
total y permanente
capacidad para permanente de la fallecimiento de la
de la capacidad
trabajar. (menor a capacidad para persona.
para trabajar.
año) trabajar. (mayor a
un año)
SUPERVISAR A LAS PERSONAS
Las organizaciones no operan en razón de simple improvisación ni funcionan por

azar, si no que se rigen por determinados planes que tienen por objeto alcanzar
objetivos, cumplir la misión y realizar la visión por medio de estrategias bien
definidas. El comportamiento organizacional no puede ser casual ni errático, sino
que debe ser deliberado y racional. Por lo mismo, las organizaciones deben hacer

27
un esfuerzo considerable para supervisar sus diversas operaciones y actividades.
Supervisar significa dar seguimiento a esas operaciones y actividades a efecto de
garantizar que los planes sean debidamente ejecutados y que los objetivos sean
alcanzados.
Es importante en el proceso de supervisión del personal tener una base de datos

donde se relacionen la información necesaria de cada uno de los empleados de la
organización, los insumos básicos que deben almacenarse en una base de datos
empresarial son los siguientes:
Identificación Personal Datos de Admisión

Nombre Fecha de admisión
Domicilio Puesto inicial
Fecha y lugar de nacimiento Salario inicial
Nacionalidad Núm. de dependientes
Filiación Empresa donde trabajó
Estado Civil Núm. de registro
Nombre, fecha y lugar de nacimiento de esposa Núm. de cuenta bancaria
e hijos Equipo de Trabajo
Datos personales Datos de progreso

Empresas en las que ha laborado Puestos ocupados
fecha de admisión y de separación Avance en la carrera
Domicilios Evaluación del desempeño
Puestos ocupados Cursos internos tomados
Salarios percibidos Cursos externos tomados
Universidad donde estudió Resultados en las pruebas de selección
Cursos tomados y terminados Conocimientos
Fechas de inicio y conclusión Habilidades y capacidades
El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos

codifica tradicional jornada laboral fija se ha vuelto flexible y las alternativas ahora
incluyen la semana laboral reducida, el horario laboral flexible, el trabajo
compartido, el trabajo a distancia y el trabajo de tiempo parcial para necesidades
de las personas.
28
Bibliografía
Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato . mc Graw hill 3ra edición.

29

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INTRODUCCIÓN AL

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Módulo: Introducción al Talento humano.

Administración del talento humano 1

Colocación de las personas 5

Recompensar a las personas 13

Desarrollo de las personas 18

Higiene, seguridad y calidad de vida 25

Supervisar a las personas 27

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INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS

En la etapa del reclutamiento del personal es un conjunto de técnicas y

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- Las vacantes se llenan con los - Las vacantes y las oportunidades se

Los procesos de selección se hacen sumamente importantes para la organización

Las bases para la selección de personal son la recopilación de información acerca

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•Elaborar y abrir el plazo para las solicitudes de personal.

•Definir las técnicas de reclutamiento

•Identificar y ocupar las herramientas de selección.

•Completar la infomación sobre los canddatos.

•Escoger los candidatos finalistas.

•Inscribir al nuevo empleado en su registro.

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Los procesos para la colocación de las personas incluyen en su integración

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y

1. El comportamiento diario observable; la forma en que las personas

3. Los valores dominantes que define una organización, como la ética,

4. La filosofía administrativa que guía y orienta las políticas de la organización

6. El clima de la organización, o los sentimientos de las personas y la forma

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• La cultura tipo “equipo de futbol” valora el talento, la acción emprendedora y

• La cultura tipo “academia” valora las relaciones de largo plazo, hace

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•La misión y los objetivos globales de la organización.

•Horario de trabajo, de descanso y para comer.

Relaciones •Presentación con los superiores y compañeros de trabajo.

•Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador.

El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los procesos de

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El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál

2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuales son

3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidades), es

4. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad),

En el fondo, el diseño de puesto representa la forma en que los administradores

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• Periodicidad (diaria, semanal, mensual, anual,

• Por medio de (personas, máquinas, equipos,

• Objetivo del puesto (metas y resultados que se

Este es un ejemplo de la descripción de un puesto.

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La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de

Los métodos tradicionales de evaluación son: las escalas gráficas, la elección

El siguiente es un ejemplo de una evaluación de desempeño por medio de lista de

EVALUADO: ____________________________ ÁREA DE SERVICIO: _____________________________

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RECOMPESAR A LAS PERSONAS

Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos

Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un efecto

Las personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y

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Los tres componentes de la remuneración se pueden observar en el siguiente

Las recompensas se clasifican en financieras y extrafinancieras. La recompensa

EVALUADO: ÁREA DE SERVICIO: _