Índice

Introducción .............................................................................................................. i
El Concepto de DO ................................................................................................. 1
Teorías de las Necesidades .................................................................................... 2
Teorías de las Expectativas .................................................................................... 2
Teoría de la Satisfacción en el Trabajo ................................................................... 2
Reforzamiento Positivo ........................................................................................... 3
El Grupo como Foco del Cambio ............................................................................ 3
Cambiando los Valores a través del Grupo ............................................................. 3
El Inconsciente del Grupo ....................................................................................... 4
Dirección Participativa ............................................................................................. 4
Todo Depende......................................................................................................... 4
La Organización como Familia ................................................................................ 4
Conclusiones ........................................................................................................... 6
Recomendación ...................................................................................................... 7
Bibliografía .............................................................................................................. 8
 Introducción

El Desarrollo Organizacional es una metodología de aplicación relativamente

reciente. Su función principal ha sido la de tratar de resolver problemas dentro de

una organización, sirviendo de remedio a aquellos grupos que han encontrado una

dificultad en particular que obstaculiza su mejor funcionamiento y, al final de

cuentas, la consecución de sus objetivos. El Desarrollo Organizacional se puede

aplicar en pequeñas y grandes empresas, y algunas de las más recientes

tendencias en este campo, argumentan el poder implementarlo en naciones

enteras.

i
 El Concepto de DO

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Se me ocurre que en primera

instancia debo tratar de comprender el porqué de unir estas dos palabras, así que

me he remitido a un diccionario para dilucidar lo que cada palabra significa.

Desarrollar, de acuerdo al Diccionario de la Lengua Española (2001) se refiere a

aquello que es: “dicho de una comunidad humana: progresar, crecer económica,

social, cultural o políticamente”. Mientras que organización es la: “asociación de

personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”.

Chiavenato (2006) nos explica que el DO es la aplicación del conocimiento

de las ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar la

capacidad de una organización para confrontarse con el ambiente externo e

incrementar su capacidad de solucionar problemas. La definición me parece

adecuada, sin embargo creo que no alcanza a captar algunos puntos importantes

que se persiguen al resolver las dificultades que un grupo puede sufrir.

Habiendo leído las anteriores definiciones, y conjugándolas, puedo decir que

Desarrollo Organizacional es un conjunto de técnicas derivadas de las ciencias del

comportamiento que se aplican a un grupo de personas unidas por determinadas

normas, a fin de hacerlos crecer individualmente y en conjunto, desarrollarlos, y

auxiliarlos a conseguir un fin común, que es el de la organización que conforman.

Orígenes del DO

Algunas fuentes consideran que el inicio del DO se presenta a principios del

siglo pasado, sin embargo Chiavenato (2006) nos explica que “el movimiento del

DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la

1
organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo

de las organizaciones”.

Burke (1993) hace un estudio de las fuentes que dieron origen al DO, y las

agrupa en diversas teorías y corrientes, que podemos resumir así:

Teorías de las Necesidades

Maslow y Herzberg son dos autores que se preocupan por la motivación y la

satisfacción en el trabajo. De acuerdo con Maslow, la motivación humana puede

explicarse en términos de necesidades que la gente experimenta en grados diversos

y en cada momento. Herzberg, por otro lado, sostiene que hay dos criterios

continuos, uno relativo a la insatisfacción y otro concerniente a la satisfacción.

Teorías de las Expectativas

Lawler and Broom son dos tratadistas que se enfocan en explicar como las

expectativas en el trabajo pueden influir el desempeño del empleado. La gente

espera que si cumple determinadas tareas, recibirán determinadas recompensas.

Los resultados o recompensas tienen valores distintos para cada persona. La gente

asocia su conducta con determinadas probabilidades de éxito. Por lo tanto la gente

estará altamente motivada si supone que recibirá determinadas recompensas, que

estas recompensas son valiosas y que ellos tienen la capacidad para ser exitosos

en alcanzar esas tareas.

Teoría de la Satisfacción en el Trabajo

Hackman y Oldman se fundamentan tanto en las teorías de las necesidades

como en la de las expectativas. Tienen como principios que, para el trabajador, su

labor debe tener sentido, que aquel debe sentir que el trabajo es su responsabilidad

y debe poder tener conocimiento del resultado final de su trabajo.

2
 Reforzamiento Positivo

Skinner maneja el principio que es claramente poderoso: si uno puede

controlar el medio ambiente, uno puede controlar el comportamiento. El elemento

necesario es la recompensa, tanto positiva como negativa. De acuerdo con Skinner

la conducta deseada del individuo debe ser premiada y a la vez reforzada

positivamente. Después, esta conducta deberá mantenerse mediante el

reforzamiento positivo ocasional. La teoría no busca un equilibrio entre cumplimiento

de la tarea y satisfacción del individuo, y termina viendo a este como a un conejillo

de indias.

El Grupo como Foco del Cambio

Kurt Lewin, tal vez el más influyente de todos los investigadores que presento

en esta sección y es el creador de la fórmula del cambio planeado en sus tres

etapas: descongelamiento-cambio-recongelamiento. Entre otras de sus ideas,

menciona la de las fuerzas que tratan de impedir el cambio, que el cambio cultural

debe operarse a nivel colectivo y que la meta que satisface una necesidad del

individuo, no requiere de tanta supervisión para cumplirse. Para Lewin el enfoque

en el grupo tiene razón de ser en que, al cambiar los estándares del grupo, el

individuo se resistirá menos al cambio, mientras que el cambio que se implementa

sin modificar las creencias colectivas tiende al fracaso, pues el individuo, por

naturaleza, tratará de no apartarse demasiado de las ideas grupales.

Cambiando los Valores a través del Grupo

Argyris sostiene que para que cualquier intervención en un sistema social sea

efectiva, debe generar información válida, llevar a una elección libre e informada de

parte del cliente y proveer el compromiso interno del cliente respecto a las
3
elecciones hechas. Estando las personas conscientes de las diferencias entre su

estado actual y el deseado, estarán más motivadas a reducir las diferencias, a ser

más consistentes. Aquí encontramos un punto muy importante, que es la necesidad

de la promover un ambiente participativo y no de decisiones impuestas.

El Inconsciente del Grupo

Bion fundamenta su teoría en el psicoanálisis, que nos dice que cualquier

grupo, a final de cuentas, siempre terminará sintiéndose insatisfecho de su

supervisor, jefe o líder, y tenderá, mediante conductas diversas, a la “crucifixión” de

su líder.

Dirección Participativa

Linkert describió cuatro tipos de sistemas organizacionales: autocrático,

benevolente autocrático, de consulta y participativo. Para él, el método participativo

no solamente es el mejor, sino el único verdaderamente adecuado para utilizarse

en una organización.

Todo Depende

Lawrence y Lorsch resumen su teoría diciendo que una organización debe

ser estructurada y manejada según diversos factores, primariamente su medio

ambiente y su mercado. Lo que estos autores proponen es que el cambio de la

organización tome en cuenta factores externos y, en base a ellos, se planee lo que

se desea hacer.

La Organización como Familia

Levinson propone que toda organización es una organización familiar.

Considera que una organización tiene una personalidad, como cualquier individuo,

y que la salud de una organización, como la de una persona, puede determinarse

4
de acuerdo con cuan efectivamente las diversas partes de la personalidad se

integran. Levinson supone que la personalidad del Director General de una

organización termina por determinar el tipo de personas que son atraídas o

reclutadas por la organización, así como aquellas que se quedan y son promovidas.

5
 Conclusiones

El Desarrollo Organizacional es tan efectivo como los miembros de la

organización quieran que lo sea.

El DO no es ni una moda ni tampoco una panacea. El DO no ES, sino que

constantemente se modifica y evoluciona, dejando de SER lo que ERA y

convirtiéndose en algo nuevo.

Hemos visto en este trabajo que el DO ha cambiado en el transcurso del

tiempo, y que, como promotor del cambio, ha aplicado su principio de evolución

constante a su propia estructura.

6
 Recomendación

El DO, como proceso de cambio no sólo es importante para toda organización

moderna, sino que debe ser un elemento imprescindible en la cultura de todo

administrador moderno.

Debido a esto es imprescindible que la urgencia del cambio venga de la alta

dirección, de lo contrario las fuerzas de resistencia al cambio serán un obstáculo

imposible de vencer para aquel que lo intenta desarrollar en un grupo.

La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede

explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados

en Europa durante la década de los cincuenta.

7
 Bibliografía

Burke, W. W. (1993). Organizational development: A process of learning and

changing. 2nd. Ed. Addison DO Series. Prentice Hall. New York.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración.

7ª Ed. McGraw Hill. México.

Cooperrider, D., Sorensen, M., Yaeger, T. y Whitney, D. (2001). Appreciative Inquiry.

Stipes Publishing, L.L.C. Champaign, Illinois.