1.

1 INTRODUCCION

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se

pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos a unos
cambios drásticos y exponenciales y desde nuestras experiencias creo
que es absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de
cambio en continuidad en la organización empresarial.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el

relacionado con la consecución de un clima de motivación y satisfacción
en el trabajo en la totalidad del personal de la empresa. Los individuos
que componen la empresa constituyen la fuente principal de ventajas
competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones.

Toda empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta

también con altos niveles de satisfacción en sus empleados.

En este artículo tratamos de definir los conceptos de motivación y

satisfacción en el trabajo dentro de las organizaciones empresariales,
mencionando muchas de las teorías de motivación que han ido
desarrollándose en el transcurso del tiempo. Más adelante daremos a
conocer una metodología propia que permite implementar un “Proceso
de Cambio Motivacional”
 2. EL PROBLEMA
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores es
un punto clave para todas las organizaciones ya que el personal es
importante para alcanzar las metas y objetivos de una empresa.
Es importante recalcar que la motivación en los trabajadores pueden ser
diferentes por los cambios que realizan las empresas.
Estos cambios pueden generar que los trabajadores bajen sus niveles
de desempeño y generar incumplimientos con los clientes por no
adecuarse a estos cambios.

2.2 . FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿QUÉ?
 ¿Qué causas hacen que el personal se sienta desmotivado con la
empresa?

¿POR QUÉ?

 Por la falta de motivación que lo trabajadores reciben de parte de la

empresa.

¿PARA QUÉ?
 Para que la empresa tenga más rentabilidad y menos cambio del
personal.

2.3 PREGUNTAS DE LA INVESTIGACION

 1) ¿Es la motivación laboral factor fundamental para que las
organizaciones logren sus objetivos?

2) ¿Cuál es la relación entre el nivel de sueldos y salarios con la

motivación laboral?

3) ¿Depende la motivación laboral del grado de escolaridad de cada

persona?

4) ¿Deberá la motivación laboral estar en función del puesto que

desempeña cada trabajador?

5) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción laboral?

6) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la productividad?

7) ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la calidad en el trabajo?

2.4 FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS

 OBJETIVO GENERAL

 Identificar el por qué el personal está renunciando a su fuente

laboral del trabajo

OBJETIVO ESPECÍFICO

 Contribuir a mejorar en la satisfacción de la necesidades de los

trabajadores atreves de un programa de motivación para lograr la
efectividad productiva

 Mejorar el desempeño laboral a través de la aplicación de

incentivos.

2.5 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Las personas necesitan ser reconocidas por lo que hacen de esta

manera se mantendrán activos; los buenos comportamientos se
conservan a través del refuerzo positivo o desaparecen, es decir las
personas dejan de desempeñarse bien cuando les falta el refuerzo
positivo o motivador.

La motivación consiste en demostrarles sincera satisfacción y

admiración por el trabajo que el ejecuta, elogiarlo explícitamente por un
desempeño extraordinario, promoverlo para que realice una visita
técnica o llevarlo a reuniones importantes para la empresa; se puede
reafirmar que en esta perspectiva influyen los fenómenos sociales para
lograr la transformación.

Acerca de los fundamentos científicos sobre la motivación en la

empresa se puede mencionar que la cultura positiva la construyen las
personas, es aquí de donde parte la reflexión y acerca de una pregunta
fundamental:

 ¿Qué es lo que libera el deseo de las personas para soportar y

apoyar los valores de su compañía?

Las necesidades insatisfechas son las que motivan el comportamiento

por que las satisfechas no lo motivan. Las necesidades existen y se
 manifiestan en un orden jerárquico las más altas nunca son
completamente satisfechas por eso son alta mente motivadoras.
3. MARCO TEÓRICO
3.1 FUNDAMENTOS TEÓRICOS GENERALES

LA MOTIVACIÓN.-

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a

su personal como una fuente fundamental de competitividad, al
considerarse el factor humano como el activo más importante de la
misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con
el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es
esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa
para obtener mejores resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para
consolidarse y ser cada día más competitivas y rentables. Luego, es de
rigor, que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una
excelente política de comunicación, motivación y satisfacción en el
desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con
el objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en
continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando
con eficacia a los cambios que surjan.

Además, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una

organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las

necesidades del trabajador, la satisfacción por tanto se referirá al
bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la necesidad y la
motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene
que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un
individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que sí
parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción
puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el
comportamiento y los resultados.

LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.-

La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los

más diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de
recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia
que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.
Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas
universales, pero lo que sí se puede decir es que existen ciertas
experiencias y teorías que son el origen de las actuales prácticas en
este campo.

El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar

cierta meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción
pueden provenir tanto del consciente como del subconsciente de la
persona, cuando provienen del consciente es más posible que pueda
someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una
persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del
inconsciente.

El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del

comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que
compiten por su conducta o comportamiento. Es imposible considerar la
posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como
necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en
un determinado momento es el que conduce a la actividad.

CICLO DE LA MOTIVACIÓN.-

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el

comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las
necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son
fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado
comportamiento.

Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa

un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio.

El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento

de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el
que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando
a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad
no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación
(Transferencia hacia otro objetivo o meta)
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes
aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de
carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no
desmotiven a los empleados.

Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de

necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas
necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la
organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Estas
necesidades son:

• Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades

económicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución
acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración
sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Hay que
considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su
necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello conviene que
el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa
necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la
tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una
disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.

• Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las

necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es
imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos,
incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc.), y por supuesto posibilidades de
crecimiento dentro de la empresa.

• Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con

otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de
las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir
objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización
a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena
comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del
futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía
(empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar
con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte
del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte,
o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor
potencial de la empresa.
3.2 FUNDAMENTOS TEORICOS ESPECÍFICOS

La motivación ha sido en los últimas décadas un objeto de estudio que

ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las más importantes
han dado lugar a un sin número de investigaciones. La investigación
sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de
la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como
ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los
motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación
determinada de una manera y no de otra.

Teoría de Maslow.-
Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría
de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las
personas necesitamos cubrir. La Pirámide de Maslow es una teoría
psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría
sobre la motivación humana “de 1943, que posteriormente amplió.

Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que

conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la pirámide).

Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de

prioridades, colocándolas desde las más bajas hasta las más altas. De
hecho las coloca en una pirámide para representar las etapas que
corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la
supervivencia y al momento en que aparece de la evolución de la
especie y en el desarrollo de cada individuo. Maslow indica que hay que
satisfacer necesidades más básicas para que se presenten los motivos
superiores.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro

de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que
atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación
biológica causada por la constitución genética del individuo.

Seguidamente mencionaremos las necesidades según Maslow:

• Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas

con hambre, cansancio, sueño, deseo sexual, etc.; estas necesidades
constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia. Tienen que ver con las condiciones
mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta,
etc. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la
homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.

• Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la

conservación frente a situaciones de peligro. Conservación de su
propiedad, de su empleo, etc. Llevan al individuo a protegerse de todo
peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad,
el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de un mundo
ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades
de seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad
se relacionan con la supervivencia del individuo. Con su satisfacción se
busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener

orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se
relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y
están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la
anarquía…

• Necesidades de reconocimiento o estima: A esta altura de la

pirámide el individuo necesita algo más que ser un miembro de un
grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc., también conocidas
como las necesidades del ego o de la autoestima y, por tanto
relacionadas con la autoevaluación y la autoestima de los individuos. La
satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de
confianza en sí mismo, auto aprecio, reputación, reconocimiento, amor
propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su
frustración puede generar sentimiento de inferioridad, debilidad y
desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,
de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

• Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Consiste

en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una
sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía,
independencia, autocontrol. Relacionadas con el deseo de cumplir la
tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr
su realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada
día más y desarrollar todo su potencial y talento. También conocidas
como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el
ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo.

• Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad

de relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o
formalmente en las organizaciones. Relacionadas con la vida social del
individuo con otras personas: amor, afecto y participación conducen al
individuo a la adaptación o no a lo social. Las relaciones de amistad, la
necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la
participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con
la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la
de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer
a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas
necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la
persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo
del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene.

Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica,
y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o
fracaso, Herzberg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de sus
puestos?” Les pidió a las personas que describieran con todo detalle
aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a
sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick

Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas
de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un
cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca
de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores, a
saber:
1. Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del
ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del
cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. La presencia de estos
factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo
pero no implica que generaran la motivación necesaria para la
consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las
condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.

2. Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del

contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo:
Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la
energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a
depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los
resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la
posibilidad de progreso, etc.

Teorías de procesos.-

Modelo de expectativas de Vroom.-El modelo motivacional de Víctor

Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento
por otros autores como Porter y Lawler.

El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:

1. Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras

presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y
determinar el comportamiento.

2. Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.

3. La selección de un curso de acción determinado depende de la

expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados
en vez de resultados indeseables.

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de

multiplicar tres factores:

1. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a
persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo,
estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de
valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es
entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1,
cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero) el
valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej.
Obtener un ascenso) su valor será de +1

2. Expectativa: Está representada por la convicción que posee la

persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto
deseado. Su valor varía entre 0 y 1 ya que la expectativa es la
probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas
dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si
misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para
lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso
contrario le asignará una expectativa baja.

3. Instrumentalidad:Está representada por el juicio que realiza la

persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y
reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de
necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y
castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de
ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.

Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar

los valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se
considera que un incentivo sencillo es más motivante que uno complejo,
ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la
persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar
el objetivo.

Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de

la conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la información
obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los
empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.
 3.3 HIPOTESIS

En base al instrumento aplicado para la recolección de datos y el análisis del

mismo se pudo determinar que los resultados relacionados con el ámbito
motivacional, indica que por el momento los trabajadores están motivados para
el desempeño de sus labores, también están a gusto en su trabajo; de igual
manera consideran que su empleo es satisfactorio; pero, a pesar de esto se
detectó algunas manifestaciones e incomodidades con el cambio de
trabajadores, que en el futuro pueden conducir a los empleados hacia el
desinterés o la insatisfacción, lo que tendrá como consecuencia un ambiente
de trabajo incorrecto para la Motivación Laboral.

3.4. CONCEPTUALIZACION Y OPERACIONALIZACION DEL SISTEMA DE

VARIALES
Motivación Individual
Tendremos en cuenta que, existen diferencias individuales, es decir, que no
todas las personas tienen los mismos objetivos y, no todas las personas se
mueven por las mismas causas.
Por ello, cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestra
organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de
referencia en una entrevista con ellos.
No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la
persona si no realizamos la siguiente fase, es decir, motivarla.
Operacionalizacion de las variables
Identifican las variables, el próximo paso es su operacionalización, es decir
hacerla tangible, hacerla operativa, medible o por lo menos registrable en la
realidad para la motivación.
Definición nominal conceptual
La definición nominal o conceptual básicamente constituye una abstracción
articulada en palabras para facilitar su comprensión y su adecuación a los
requerimientos prácticos de la investigación. Estas se originan en los objetivos
de la investigación, donde se identificarán las acciones que proponen los
objetivos.
Definición operacional
Debemos tener en cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor
información posible de la variable seleccionada, de modo que se capte su
sentido y se adecue al contexto.
La operacionalización de las variables está estrechamente vinculada al tipo de
técnica o metodología empleadas para la recolección de datos. Estas deben
ser compatibles con los objetivos de la investigación, a la vez que responden al
enfoque empleado, al tipo de investigación que se realiza.

Variables dimensiones e indicadores

Las dimensiones vendrían a ser sub-variables o variables con un nivel más
cercano al indicador.
A su vez, estas dimensiones, para poder ser contrastadas empíricamente por
el investigador, requieren operacionalizarse en indicadores, que no son otra
cosa que parámetros que contribuyen a ubicar la situación en la que se halla la
problemática a estudiar.
4.

5. METODOLOGIA
5.1 UNIDAD DE ANALISIS
 5.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

CUESTIONARIO
GENERO: MASCULINO FEMENINO
EDAD: ……….
1. ¿Cuál ES EL TRABAJO QUE REALIZA EN LA EMPRESA?
…………………………………………………..
2. ¿PERCIBE ALGUN TIPO DE MOTIVACION DE LA EMPRESA?
SI NO
3. ¿ESTA SATISFECHO CON EL SUELDO QUE RECIBE?
SI NO
4. ¿RECIBE CAPACITACION EN LA EMPRESA?
SI NO
5. ¿USTED CREE QUE LA ROTACION DE PUESTOS SEA FAVORABLE
PARA SU DESEMPEÑO LABORAL?
SI NO

5.3 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS

1. SEGÚN EL TRABAJO QUE REALIZA
A. ADMINISTRATIVA
OCUPACION 17%

A. OPERATIVA
83%
 2. GÉNERO EN LA EMPRESA

AREA OPERATIVA
AREA ADMINISTRATIVA

MUJERE MUJERE
S S
VARONE 33% VARON 40%
S ES
67% 60%

3. SATISFECHOS POR ES SUELDO

SUELDOS

28%
SI
NO
72%

4. SI RECIBIERON CAPACITACION EN LA EMPRESA

CAPACITACION

17%

SI

83% NO
5. ROTACION DE PUESTOS

ROTACION

27%
SI
73% NO

6. RESULTADOS Y CONCLUSIONES
6.1 RESULTADOS
con el estudio realizado se pudo determinar que los trabajadores se
sienten satisfechos con su desempeño estos resultados nos indican
que en relación a los cambios que han ocurrido en la empresa nos
menciona que dichos cambios van dirigidos a contribuir con el propósito
el cual consiste en la sensación de contribuir a una causa que vale la
pena.
Con respecto a las condiciones laborales, la fatiga es productos de
horarios excesivos y malas condiciones de trabajo; el trabajador tiene el
mayor rendimiento cuando la empresa funciona en condiciones optimas
, un medio ambiente de trabajo donde no se le da importancia a la
seguridad , higiene en el trabajo puede ocasionar un ambiente de
trabajo peligroso incluso causar en enfermedades profesionales por la
insatisfacción en los trabajadores.
En referencia al salario la aspiración del trabajador es elevar su nivel y
calidad de vida, esta representa una mejora en la calidad de los básicos
y en la variedad y cantidad de bienes que dispone para satisfacer sus
propias necesidades.
 6.2 CONCLUSIONES
con los resultados obtenidos realizados a todos los trabajadores de la
empresa, llegamos a la conclusión de que el personal no esta satisfecho
con las motivaciones que recibe, empezando con el sueldo no adecuado
según las expectativas del trabajador; esto causa el bajo desempeño
laboral y en caso extremo la renuncia del personal, lo que afecta en el
rendimiento de la empresa incumpliendo con algunos pedidos
importantes y haciendo que baje el prestigio de la organización.
Los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que
cuando son buenos en ello se les aprecia sinceramente, también
quieren sentirse seguros en su área de trabajo; por su puesto demandan
un salario adecuado al desempeño de sus actividades

6.3. RECOMENDACIÓNES

 Implementar la rotación del personal semestralmente con sus previas

capacitaciones para que exista un mejor desempeño laboral para
evitar que los trabajadores se desinteresen por las labores que
desempeñan
 Mantener más motivado al personal ofreciéndoles mayor comodidad
y dinamismo en su área laboral
 Tomar atención a las ideas que ofrece el personal, para mejorar el
sistema de trabajo, para hacerlo más eficiente y agradable para el
beneficio de la empresa

7. ANEXOS
BIBLIOGRAFÍA
- PSICOLOGÍA DE LA MOTIVACION – AUTOR: MARIA SANZ APARICIO
- TEORIAS DE MOTIVACIÓN (COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL) –
AUTOR: STEPHEN ROBBINS
- www.ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/7166/5/658.3-J62d-
Capitulo%20IV.pdf

- www.univo.edu.sv:8081/tesis/016148/016148_Cap5.pdf
- https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf