Las fuentes del Derecho del Trabajo

El sistema de fuentes regulado por la Constitución Política del Perú, consagra di-
versos tipos normativos, principalmente, las normas con rango de ley y aquellas
de rango reglamentario. Neves Mujica señala que para la doctrina italiana, la
palabra fuente de derecho tiene dos significados. El primero, se refiere al
productor y al procedimiento que se utiliza para elaborar un producto. Por
ejemplo, según esta acepción, serán fuentes del derecho, el Congreso y el
procedimiento parlamentario para la elaboración de la ley. El segundo, se refiere
al producto en sí. Por ejemplo, la ley. Ahora bien, para que un producto sea
fuente de derecho, debe ser normativo. Un producto, será normativo, si sus
efectos son abstractos y generales. Es decir, universal en cuanto a las acciones
reguladas y los destinatarios. De esta forma, si un producto tiene efectos
concretos y particulares, será no normativo (1). Las principales fuentes del
Derecho Laboral peruano son: a. La Constitución. b. Los tratados. c. La ley, el
decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes). d. El reglamento (y
sus equivalentes). e. El convenio colectivo. f. El reglamento interno de trabajo. g.
La costumbre. h. La jurisprudencia. i. El contrato de trabajo
a. La Constitución
La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el
respaldo de ser la norma suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para
regular y determinar de manera general, las fuentes del Derecho.
Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las
demás normas y obliga a todos (tanto a los poderes públicos, como a los
particulares) a observar su cumplimiento (3) de manera ineludible. La
importancia que tiene la Constitución, desde el punto de vista del Derecho
Laboral, radica en que aquélla establece los principios y derechos humanos
laborales que deben ser las guías de todo el Ordenamiento
b. El tratado
El tratado, de acuerdo a Novak Talavera y Salmón G
árate, puede ser definido como “el
acuerdo de voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional con
capacidad para concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita, regido por el
derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir derechos de este
ordenamiento
Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, “la actual
Constitución Política del Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango
normativo de los tratados. En efecto, el inciso 4 del artículo 200º de la
Constitución atribuye rango de ley a los tratados sin hacer distinción alguna entre
tratados celebrados por el Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos
ratificados por el Presidente de la República (vía Decreto Supremo) (5).” Pero,
mención especial merecen los tratados de derechos humanos, gracias al artículo
3 de la Constitución. Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio
Correa, apunta que “los derechos de la persona consagrados en instrumentos
internacionales (tratados, declaraciones, etc.), hayan o no sido ratificados por el
Perú (...) pueden ser considerados derechos con rango constitucional en nuestro
ordenamiento jurídico .”
Ahora bien, en cuanto a la incorporación de los tratados en el derecho interno,
como explica Salmón Gárate, “nuestro sistema constitucional opta por la
aplicabilidad inmediata de los tratados en el Derecho Interno. Esto significa que
el Estado no requiere emitir acto adicional alguno de incorporación, sino que
basta con que el Perú haya de un lado „celebrado‟ el tratado y que éste, de otro,
se encuentre en vigor de acuerdo a sus propias disposiciones (7).” Esto es lo
que se puede concluir de la lectura del artículo 55º de nuestra Constitución y del
artículo 3º de la ley 26647. Ahora bien, de acuerdo a los artículos 56º y 57º de
la Constitución, la celebración (que es el momento en el que se manifiesta el
consentimiento del Estado), según el contenido negociar tiene tres
procedimientos distintos. Si el tratado versa sobre derechos humanos,
soberanía, dominio o integridad del Estado, asunción de obligaciones
financieras, entre otros, el Congreso interviene a través de la aprobación.
En los demás supuestos, basta con la ratificación presidencial. Por último, si el
tratado afecta disposiciones constitucionales, se tiene que seguir el
procedimiento de reforma constitucional
c. La ley
La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos
labora-les. Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos
y mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo
para ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal
idónea es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es
exclusiva atribución del Congreso de la República La ley puede ocuparse de todo
ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin mayor límite que el respeto a las
normas constitucionales.
d. El decreto legislativo
Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la
ley. La diferencia con ella radica en que aquél, es una norma producto de la
delegación de la potestad legislativa que tiene el Congreso, al Poder Ejecutivo,
para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin
embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de "decreto legislativo". Las
características de los decretos legislativos, según nuestra Constitución, son las
siguientes
– Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas
estatales.
– Para que tengan validez, la delegación legislativa, debe constar en una "ley
autoritativa" emitida por el Congreso.
– Sólo pueden regular las materias expresamente delegadas.
– La duración de la delegación es por un tiempo limitado.
– Lo dicta el Presidente, con la aprobación del Consejo de Ministros.
– No puede regular materias relativas a reforma constitucional, la aprobación de
tratados internacionales, leyes orgánicas, la Ley del Presupuesto y Ley de
Cuenta General de la República-
El Presidente de la República tiene el deber de dar cuenta al Congreso de cada
decreto legislativo que promulgue.
e. El decreto de urgencia
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso 19 de nuestra Constitución,
los decretos de urgencia sólo pueden tratar materia económica y financiera. En
ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, sus alcances deben restringirse
a lo estrictamente indispensable (12). Por ello, deberían afectar únicamente a los
derechos laborales económicos regulados en la Ley de Presupuesto y otras
normas conexas, ya que se trata de materia económica que repercute
directamente en el Estado. Por eso, ya que las normas del Presupuesto, no
regulan derechos laborales del sector privado, no sería posible que el Decreto
de Urgencia tenga injerencia sobre ellos.
f. El reglamento
El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se
presenta a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de
la República. Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y
reglamentar: las leyes, los decretos legislativos y otras normas con rango de ley,
siempre dentro de los límites que éstas hayan fijado. Por tanto, no podrá
transgredir ni desnaturalizar la norma que le da origen. Debido a su función de
reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita de precisiones; es
decir, no puede existir de manera independiente en el ordenamiento jurídico.
g. La sentencia
En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de
derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a
un caso en particular Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de
sentencias que vinculan no solo a las partes del proceso, sino a todos los
ciudadanos. De un lado, las que nacen de un hecho: la jurisprudencia, y del otro,
las que nacen de un acto. Hablemos primero de la jurisprudencia. Ésta nace de
un hecho: las sucesivas sentencias judiciales. Éstas necesitan reunir unas
características especiales:
Que provengan del órgano máximo.
• Que sean reiteradas (dos o más).
• Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución
al mismo problema. En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren
prudente apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento
apropiado. Ahora bien, en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según
nuestro Ordenamiento tenemos (16): a. Las ejecutorias de las Salas
Especializadas de la Corte Suprema que fijan precedentes de observancia
obligatoria (artículo 22º de la Ley Orgánica del Poder Judicial). b. Las sentencias
dictadas por los jueces constitucionales tienen prevalencia sobre las de los
restantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse bajo responsabilidad
(artículo 22º del Código Procesal Constitucional). c. Las sentencias del Tribunal
Constitucional que adquieren la autoridad de cosa juzgada constituyen
precedente vinculante, cuando así lo exprese la sentencia, precisando el
extremo de su efecto normativo (artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional). d. Los plenos jurisdiccionales, que pueden ser de dos
tipos:
– Los que se realizan para uniformizar las sentencias que se han pronunciado
de manera distinta, para casos similares (artículo 116º de la Ley Orgánica del
Poder Judicial).
– Los que se realizan para resolver un caso importante (artículo 400º del Código
Procesal Civil). e. Las sentencias anulatorias de normas, que pueden ser de dos
tipos:
– Las del Tribunal Constitucional, que elimina las leyes o normas con rango de
ley, que sean inconstitucionales.
– Las de la Corte Suprema, que elimina los reglamentos o demás normas de su
nivel, que vulneren la Constitución, la ley o las normas con rango de ley.
h. El convenio colectivo
El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación colectiva.
Aquél se define como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organización sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los
representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y
empleadores (17). En cuanto a los tipos de cláusulas del convenio colectivo, la
mayoría de la doctrina apunta a dividirlas en cláusulas normativas,
obligacionales y delimitadoras. Las cláusulas normativas, se definen como
aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores.
En nuestro ordenamiento, la expresión “fuerza vinculante” (artículo 28º, inciso
de la Constitución, y el artículo 42º de la LRCT), alude al efecto normativo de
dichas cláusulas. Las obligacionales, sólo vincularán a las partes que han
suscrito el convenio; es decir, sólo a la organización sindical (o representantes)
de los trabajadores y al(los) empleador(es). Las cláusulas delimitadoras, por su
parte, son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal
del convenio colectivo. Sobre la jerarquía de las cláusulas normativas del
convenio colectivo, nuestra Constitución no le atribuye un nivel específico. En tal
sentido, se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada, pero
necesariamente es superior entre ellas (18) debido a que ha sido creado de
manera bilateral (en contraposición, por ejemplo, al reglamento interno de
trabajo, que es de producción unilateral).
i. El reglamento interno de trabajo
El reglamento interno de trabajo es una manifestación del poder de dirección del
empleador en el centro de labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener dis-
posiciones abstractas y generales (que son los elementos esenciales de un
producto normativo, como señalamos en el punto 4). Puede ser emitido de
manera unilateral por el empleador, pero también puede ser producto de una
negociación colectiva. Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las
siguientes materias: la jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias,
higiene y seguridad, el régimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo,
la clasificación profesional, etc. (19) Ahora bien, la regulación que aquél
contenga, no puede contravenir normas imperativas. Esto significa que solo
puede normar: lo no previsto o mejorar lo previsto por ellas.
Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores,
que será de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa, lo cual
facilita la agilidad del proceso productivo. Con referencia a la jerarquía del
reglamento interno de trabajo
–dado su origen en la libertad de los particulares
– se ubica en el ámbito de las normas emanadas por la autonomía privada y,
dentro de ellas, como ya señalamos, guarda un subnivel inferior al convenio
colectivo (20).
j. La costumbre
La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la
presencia de dos elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo. El
elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y continuada de la
conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de
los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas
obligatorias para todos (conciencia de obligatoriedad) (21). Adicionalmente, para
que la costumbre sea considerada norma, es necesario que tenga efectos
abstractos y generales. Con lo cual, una práctica reiterada en una relación
particular, no será un producto normativo (22). Asimismo, debido a que nace de
un hecho (y éste está compuesto por un conjunto de actos) debe ser probada
por quien alega su existencia (23). En cuanto a la jerarquía, Neves Mujica señala
que el “nivel que le corresponde a la costumbre es el terciario. Aunque no emana
de la autonomía privada, que se exterioriza a través de productos normativos o
no, surgidos de actos, por extensión tiene que incluirse allí, porque su origen está
en los sujetos particulares.
k. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan
únicamente a las partes que lo celebran. Por esta razón, no produce normas sino
obligaciones entre las partes (25). El ámbito que puede regular el contrato de
trabajo es muy limitado, puesto que solo se puede pactar o negociar sobre lo no
regulado, sobre lo que establecen las normas dispositivas o mejorar lo que
estipulan las normas imperativas, cuando éstas lo permitan.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales, como manifiesta Alonso García], son "aquellas líneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho".
Para Plá Rodríguez], los Principios del Derecho del Trabajo constituyen “líneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos"
En ese sentido, diríamos que los principios laborales son líneas directrices que
orientan la formación de normas, la aplicación de éstas en el ordenamiento
jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y aparecen para
equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete
ciertos mínimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una
interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador, los principios
justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción,
interpretación, aplicación o sustitución.
Entre los principios que fundamentan el derecho laboral tenemos:
a) PRINCIPIO PROTECTOR
Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del
trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y
trabajador, manifestada en la subordinación de éste hacia aquél.
Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:
a.1. PRINCIPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO.
Conforme a este principio, en las relaciones laborales debe predominar la
interpretación que favorezca al trabajador cuando la duda sea insalvable en el
sentido de una norma.
Ello debe ser así, teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el
trabajador es la parte débil frente a la potestad del empleador, es por ello que el
in dubio pro operario constituye una manifestación general de protección
reconocida a favor del trabajador como una de las partes que es la más débil en
la relación de trabajo.
En la Constitución Peruana, Art. 26, inciso 3, se encuentra recogido el principio
in dubio pro operario, en los siguientes términos: “en la relación laboral, entre
otros, se respeta el principio de interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”. En consecuencia, en
la legislación peruana el principio es una norma jurídica y por lo tanto, de
obligación aplicable por parte del juez o del intérprete.
a.2. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
Cuando se produce la existencia de distintas normas que son aplicables a una
misma situación laboral, se deberá poner un uso la que conceda mayores
beneficios o derechos al trabajador. Sin embargo, hay que dejar en claro que
puede tratarse de normas del mismo rango y ámbito; normas de rango
semejante, pero de ámbitos distintos; y normas de distinto rango tanto como de
distinto ámbito. En cualquiera de los casos planteados, lo que deberá hacerse
es aplicar la norma que más beneficios represente para el trabajador.
a.3. PRINCIPIO DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA
Como manifiesta Plá Rodríguez“la regla de la condición más beneficiosa supone
la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina
que ella debe ser interpretada en la medida que sea más favorable al trabajador
que la nueva norma que se ha de aplicar”. Se produce cuando surgen nuevas
normas que alteran condiciones laborales, de tal forma que, al momento de
aplicarse se hará sin causar menoscabo de los derechos del trabajador que
existían anteriormente pues las normas no se piensan con la finalidad de recortar
derechos de los trabajadores. No basta con citar el supuesto sino que además
hay que constatar una serie de requisitos como: que se trate de condiciones
laborales completamente; que al compararlas, se trate efectivamente de una
condición más beneficiosa para el trabajador; y que le sean reconocidas al
trabajador, lo que implica que el trabajador debe haber logrado los requisitos
planteados para ser beneficiario del derecho. Cabe señalar que el trabajador
puede acordar con su empleador la eliminación de tal derecho. Igualmente, se
invocar la condición más beneficiosa si el convenio colectivo otorga más
derechos de los estipulados en el contrato de trabajo. Finalmente, no existe una
posición unánime en la doctrina en el caso que este supuesto se dé entre normas
del mismo rango.
b) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a renunciar a los derechos
establecidos en su favor, tanto por la Constitución, la ley y los convenios, lo que
constituye una base firme donde se asienta el derecho del trabajo. Es alrededor
de este principio que se ha constituido la no disponibilidad, por parte del
trabajador, y la obligación del empleador de respetar su contenido, teniendo en
cuenta que las normas laborales están dotadas de un mandato imperativo.
La Constitución peruana establece en su artículo 26º, inciso 2 la irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. No dice nada acerca de
los convenios colectivos que es una fuente fundamental del derecho de
trabajo. Consideremos que debió haberlo precisado.
c) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES LABORALES
Cuando hablamos del contrato de trabajo como base para ingresar al derecho
del trabajo, no nos estamos refiriendo a un contrato similar al contrato
establecido en el Código Civil, que busca proteger los intereses personales de
los contratantes y en ese sentido se busca su fiel cumplimiento.
En el derecho laboral, como manifiesta Zavala, se usa “un esquema distinto en
el cual el empleador y el trabajador ponen fin a la relación laboral solamente
cuando se produzcan circunstancias que hagan imposibles o incompatibles las
relaciones entre las partes. Desde esta perspectiva, la relación laboral continua
en tanto el trabajador no manifieste en la forma prevista por la ley su voluntad de
extinguir el contrato de trabajo; así como el empleador no podrá dar por
terminada la relación laboral a no ser por una causal establecida por la ley.
d) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Este principio opera cuando se produce en discrepancia entre los hechos y
aquello que ha sido declarado en los documentos. Por ello, por el principio de la
primacía de la realidad, como manifiesta Toyama, en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos
suscritos entre las partes, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos.
Esta tarea es cada vez más frecuente en la medida que van apareciendo
situaciones de simulación con el propósito de apartar las relaciones de trabajo
del ámbito del derecho laboral, para ubicarlas en ámbitos distintos que no
reconocen beneficios laborales.
Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son
la locación de servicios, los servicios no personales, la locación de obra, el
contrato de intermediación o de tercerización.
e) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Para entender este principio, debemos entender que la razonabilidad consiste
en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una especie de límite
o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del
comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un
sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de
circunstancias posibles.
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, por lo que surge para
ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad.
Por eso, en la práctica, significa que debe existir razonabilidad en las
pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los
empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la
solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto por lo que
las partes empleador y trabajador deben buscar la forma más razonable arreglar
los problemas evitando por ejemplo las huelgas, tomas de locales, paros, etc.
f) PRINCIPIO DE BUENA FE
Siendo las relaciones de trabajo de carácter personal y sinalagmático, de por
medio está la conducta de los trabajadores y empleadores quienes tienen la
obligación de actuar de buena fe, que implica lealtad, honestidad y honradez en
el cumplimiento de sus obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios
de la mejor manera; por su parte, el empleador debe abonar todos los derechos
que le corresponde a la otra parte.
En ese sentido, el trabajador que debiendo producir, no lo hace, afecta el
principio de la buena fe, como también, el empleador actúa de mala fe cuando
mediante simulación, sale de los alcances del contrato laboral.
g) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la
inversa. Está proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de sexo,
raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares,
edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de
cualquier otra índole.
No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado
destinadas a lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que
tengan notorias desigualdades materiales. Está previsto en el artículo 2.2 de la
Constitución Política del Estado.