DIREITO DO TRABALHO II

06/08/2012

SUCESSÃO TRÃBÃLHISTÃ
1 – Conceito: sucessão trabalhista pensa-se numa alteração na estrutura da empresa,
pensando em uma relação de emprega: de um lado o empregador, e do outro o
empregado. Cada uma tem suas obrigações. A do empregado é prestar os serviços, e a
do empregador tem a obrigação de dar (obrigação principal) uma remuneração ao
empregado. A sucessão trabalhista é a alteração na estrutura jurídica da empresa. A
alteração pode ser na estrutura formal da empresa ou na transferência de titularidade
(vender a empresa). Quando ocorre essa alteração tem-se o fenômeno da sucessão
trabalhista.

Está prevista nos arts. 10 e 448 da clt.

Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalhos dos respectivos empregados.

Para caracterização a sucessão trabalhista é necessária a transferência de uma “unidade

econômico-jurídica”, ou seja, de “parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da
empresa”, permanecendo, ainda, a prestação de serviços pela empresa.

Ocorrendo a sucessão trabalhista, o sucessor responde por todos os direitos trabalhistas

do empregado, ainda que referentes a período anterior à sucessão, e mesmo que o
contrato de trabalho tenha cessado anteriormente a ela.

a) Alteração na estrutura formal: Alteração no tipo societário (mudança de nome,

de marca, de departamento);
b) Transferência de titularidade: Trespasse (venda do estabelecimento comercial),
fusão (duas empresas juntam-se formando uma terceira empresa), cisão (uma
empresa forma duas empresas diferentes), incorporação (quando uma empresa
incorpora a outra, passando a ser de um grupo), etc

Quando ocorre as alterações acima, ocorre interferência nos direitos adquiridos dos
seus empregados?

Fundamento Jurídico! Direito Jurídico é quando o empregador trabalhou e adquiriu um

direito (férias, remuneração, etc). A mudança não altera esses direitos adquiridos.
2 – Fundamento Jurídico: Art. 10 e 448 da CLT e Princípio da Relação de Emprego.
A sucessão trabalhista não reflete nos contratos de trabalho, Somente refletem na
empresa, mas os contratos não sofrem alteração.

A responsabilidade das empresas na sucessão dá-se pelas modalidades.

3 – Modalidades:

a) Sucessão Total: É a hipótese em que a transferência da titularidade de uma

empresa para outra, seja integral. Dá uma ideia de que uma empresa deixa de
existir, vendendo todo o seu conjunto à outra. Ex: Cisão, Fusão, Trespasse, etc.
b) Sucessão Parcial: Existe a transferência da titularidade, mas é uma transferência
parcial, e não total da empresa. Ex: A empresa A compra uma filial da empresa
B. A diferença da total para a parcial está nos efeitos que ela causa.
Exemplo de Sucessão Total: Um restaurante que é da Maria. O restaurante tem
dez empregados, e a dona vende o restaurante para o Pedro. Como fica os
contratos de trabalho, as relações de emprego. Se ela não pagou e não deu férias
para os empregados, ela está devendo para os empregados. Pedro, na venda do
imóvel, nega a responsabilidade pelos direitos. Na sucessão Pedro assume a
responsabilidade pelo Principio da Continuidade, pois é uma sucessão total.
Assume-se, o novo adquirente, todos os contratos de trabalho do passado, do
presente e dos que vierem. Se os empregados entrarem com uma ação
trabalhista, esta será contra o Pedro e não contra a Maria, mesmo que esta é
quem causou o não cumprimento da obrigação.
Pergunta!!! Se o empregado entrar com uma ação contra Pedro, e a
responsabilidade de Maria?
Se for um trespasse, no contrato há uma cláusula no contrato, onde tudo que é
divida anterior é da Maria, mas essa cláusula não vale no processo trabalhista.
Com esse contrato, Pedro entra com uma ação no processo cível, processo
comercial, para receber de Maria na justiça comum.
A jurisprudência tem o entendimento de que a responsabilidade é do sucessor e
não do sucedido, exceto se ocorrer fralde na sucessão. Neste caso a
responsabilidade é dos dois: tanto do sucedido, quanto do sucessor.

Exemplo de Sucessão Parcial: Um restaurante tem duas filiais. A matriz em

Ribeirão Preto e a outra em Sertãozinho. Maria vende a filial de Sertãozinho a
Jose. A empresa de Maria ainda existe, mas houve uma mudança de titularidade
parcial na venda da filial. Existem duas empresas agora. A responsabilidade de
Sertãozinho, no pagamento do passivo trabalhista, é da Maria (responsabilidade
subsidiaria). Se Maria não pagar, Pedro é obrigado a pagar (se a sucessora não
pagar, a sucedida deverá pagar).
Tem um fundamento, pois na sucessão principal a empresa velha deixa de
existir, pressupondo que esta não tem patrimônio; ao contrário da parcial, que
existe patrimônio, prevalecendo o Principio da Proteção ou intuitivo.
 c) Concessão de Serviço Público: Existem serviços públicos que são passiveis de
delegação, concessão. Ex: privatização do Governo do Fernando Henrique,
como, por exemplo, o de telecomunicações que eram prestadas por empresas do
governo (Telesp, Telerj, etc) que tinham trabalhadores contratados, submetidos
ao regime celetista Os contrato de trabalho continuam a existir, havendo uma
sucessão total. A empresa nova continua a responder pelo passado, presente e
futuro.
OJ (SBDI-I) 225 = A empresa sucedida é responsável subsidiariamente pelos
contratos de trabalho.

d) Desmembramento de Municípios: Município que se divide em dois. Os

funcionários do Município antigo que fazem parte do novo município, ocorrendo
esse desmembramento de município, a responsabilidade é somente do novo
municípios, pois entende-se que deve ter toda uma estrutura para esse
desmembramento. Há um entendimento jurisprudencial de que a
responsabilidade é do novo município. OJ (SBDI-I) 92.
“Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como
real empregador”.

e) Alienação Judicial de Estabelecimento em Falência e Recuperação Judicial:

A falência é um processo judicial contra uma empresa insolvente, visando
apuração e arrecadação de ativos, chamando os credores para abocanhar esses
ativos. A empresa insolvente tem mais passivos do que ativos. Na falência pode
ocorrer a venda da empresa, constituindo uma nova empresa, ou incorpora-se a
uma nova empresa. A empresa que adquire a empresa falida, é excepcionada
(art. 60 da lei de falências 11.122/65) que a empresa nova não assume as dividas
trabalhistas.
Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de
unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto
no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do
arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto
no § 1o do art. 141 desta Lei.

Na nova lei de falências, chama-se recuperação de empresas, e não concordata.

Pode ser judicial ou extrajudicial. Na judicial pode haver venda de
estabelecimento, mas continua a existir, vendendo uma parte da empresa. Essa
nova empresa que comprou uma parte da recuperanda, a lei se cala. Interpreta-se
que ela (CASO VARIG – STJ CC 61.272; Agravo Regimental 87.912 e Agravo
Regimental 2.327), o acordão, não vai responder pelos créditos passados,
ficando no plano de recuperação da empresa.

Mesmo não se demonstrando fraude na sucessão, com o advento do Código Civil de

2002, pode-se defender a aplicação do art. 1.146, no sentido de que:
Art. 1.146. O adquirente do estabelecimento responde pelo pagamento dos débitos anteriores
à transferência, desde que regularmente contabilizados, continuando o devedor primitivo
solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos créditos vencidos, da
publicação, e, quanto aos outros, da data do vencimento.

O desmembramento de Estados e Munícipios não se verificam mudança de titularidade

da empresa, para que possa falar em sucessão trabalhista. A entidade de direito pública
recém-instituida, embora absorva parte dos servidores celetistas do ente público
desmembrado, não sofre os efeitos dos art. 10 e 448 da CLT, em face do Principio da
Autonomia Político-administrativa de tais entes.

Cabe fazer menção, ainda, à hipótese em que certa empresa (1) adquire outra (2), sendo
que esta ultima integrava um grupo econômico (G), juntamente com empresa diversa
(3). É certo que, em razão desse grupo econômico (G), as empresas que o compõem (2 e
3) respondem solidariamente quanto aos débitos trabalhistas das empresas integrantes
desse grupo (art. 2°, §2° da CLT). Entretanto, na situação mencionada, não sendo caso
de fraude ou má-fé, como a empresa adquirente (1) apenas adquiriu uma das empresas
(2), e não o grupo como um todo, aquela empresa adquirente (1), embora seja sucessora
(somente) da empresa adquirida (2), não responde solidariamente pelos débitos da outra
empresa (3) que, à época, era devedora direta e solvente ou idônea economicamente,
pois esta (3), como mencionado, não foi adquirida pela empresa sucessora (1).

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica, própria
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

- Sucessão Trabalhista na Nova Lei de Falência e Recuperação Judicial e

Extrajudicial de Empresas (lei 11.101/05).

Como de regra, no art. 141, inc. II, afasta a existência de sucessão, inclusive para efeitos
trabalhistas, quanto ao arrematante da empresa ou filiais, na realização do ativo, no
processo de falência.
Isso significa que o art. 141, por ser regra especial, afasta a aplicação dos arts. 10 e 448
da CLT, quando se tratar da hipótese especial ali prevista, ou seja, da arrematação da
empresa ou filial, no âmbito do processo de falência, na alienação do ativo.

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida
sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:

I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se
no produto da realização do ativo;

II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as
decorrentes de acidentes de trabalho.

§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:

I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;

II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consangüíneo ou afim, do falido ou de
sócio da sociedade falida; ou

III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.

 § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos
contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

20/08/2012

JORNÃDÃ DE TRÃBÃLHO
1 – Conceitos: Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante
seu empregador em virtude do contrato ,considerados distintos parâmetros de mensuração:
dia (duração diária ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até
mesmo o ano (duração anual).

Para Maurício Godinho “jornada de trabalho é a expressão com sentido mais restrito do que o
anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocarem
disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato”.
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição, bem como os intervalos
remunerados.

a) Duração do Trabalho: tem um sentido amplo, pois leva e consideração o tempo de

contrato de trabalho. Tempo inteiro trabalhado pelo empregado. Ex: Trabalhador
entrou na empresa à 10 anos, a duração do trabalho é de 10 anos;
b) Jornada de Trabalho: tem o sentido estrito. Leva em consideração determinado
período de tempo a disposição do empregador (diário, semanal ou mensal).
c) Horário de Trabalho: tem o sentido mais estrito, pois é a demarcação horária início e
término da jornada diária. Ex: Entra as 8:00hs às 12:00 e dás 14:00 às 18:00 hs).

2 – Composição da Jornada:
a) Teoria do tempo efetivamente trabalhado: Tal critério considera como componente
da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado, desprezando
qualquer outro período. O art. 4º da CLT afasta tal critério como regra geral,
entretanto, importa salientar que o empregado cujo salário seja fixado por peça ou
tarefa muito se aproxima do critério em estudo.
Ex: 8 (oito) horas diárias.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho.

b) Teoria do tempo à disposição: Este critério despreza a efetiva prestação dos serviços,
admitindo como jornada o
tempo a disposição do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurício
Godinho Delgado: “a expressão centro de trabalho não traduz, necessariamente, a
idéia de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na prática, os dois
 conceitos como lugar em que se presta o serviço, pode haver, entretanto, significativa
diferença entre eles. É o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de
trabalho se situa na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente,
ao passo que o local de trabalho localiza-se, às vezes, a larga distância, no fundo da
própria mina”). Este é o critério escolhido pelo art. 4º da CLT.
Está na lei. Prontidão (244 clt) só para categoria dos ferroviários e sobreaviso.
Diferença entre sobreaviso e prontidão. Essa é a teoria adotada pela CLT.
Bip ou Telefone celular usados por empregados é considerado: Depois o horário de
trabalho.

c) Teoria do tempo de deslocamento (Horas “in itineri”): Este é o critério mais amplo
dos três, admitindo como parte integrante da jornada dos
empregados o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e trabalho-
residência. Importa destacar que este critério foi utilizado no tocante ao acidente de
trabalho, na forma do art. 21, IV, “d” da Lei 8.213/91. Entretanto, não constitui regra
geral para o Direito Material do trabalho, excepcionado o art. 58, parágrafo 2º da CLT.

O Brasil adota com alguns critérios (não tem lei). Acha no direito previdenciário (lei de
benefícios 8.213/91), mas não é regulamentado no direito do trabalho. Súmula 90 do
TST.
1 – Condução fornecida pelo empregador;
2 – Local de difícil acesso/ não servido por transporte público regular;
3 – Incompatibilidade do horário de término do trabalho com transporte público;
4 – O transporte não é regular. É insuficiente do horário de término do trabalho com
transporte público.

3 – Natureza jurídica das normas de jornada do trabalho:

“As normas jurídicas estatais que regem a estrutura e dinâmica da jornada e duração do
trabalho são, de maneira geral, no Direito brasileiro, normas imperativas”.

4 – Controle da jornada:

a) Jornadas controladas:
São aquelas em que a prestação do serviço está submetida a efetivo controle do
empregador, motivo pelo qual o labor além do limite pactuado dá ensejo ao
pagamento de horas extraordinárias.

Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho.

O controle da jornada através de registro manual, mecânico ou eletrônico é exigido

dos empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na
forma do art. 74, parágrafo 2o da CLT.

b) Jornadas não-controladas:
São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não é submetido a fiscalização e
controle do empregador, que, portanto, não pode aferir a efetiva duração do trabalho.
 Os empregados cuja jornada não é controlada, como regra geral, não fazem jus ao
pagamento das horas extraordinárias, na forma do art. 62 da CLT.

Segundo lição do Prof. Godinho, existe apenas presunção de que os empregados

citados no art. 62 não tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual
comprovado o controle, fazem eles jus ao pagamento das horas extras.

c) Jornadas não-tipificadas (doméstico):

É o caso do empregado doméstico, que não possui jornada de trabalho disposta em
lei, não fazendo jus ao recebimento de horas extraordinárias.

03/09/2012

JORNÃDÃ EXTRÃORDINÃRIÃ
1 – Nomenclatura: Esse tema pode vir com outros nomes como: jornada suplementar,
horas extras, jornada prorrogada, etc.

2 – Conceito: Quer dizer as horas que ultrapassam o limite estabelecido em lei, ou seja,
aquela prorrogação verdadeiramente excepcional, como ocorre nas hipóteses de força maior,
serviços inadiáveis e para reposição de paralisações. É o excesso de horas trabalhadas além da
jornada padrão.

3 – Prorrogação de Jornada. – Tipos ou espécies de jornada extraordinária. Os dois

primeiros casos acontecem por acordo, e os três últimos são por ato unilateral (Jus Variand – é
o direito que a empresa tem de modificar, sem acordo ou concordância previa do empregado,
de mudar algumas coisas). Essas três prorrogações são aquelas que o empregado não tem que
dar sua opinião, por isso é imperioso.

a) Acordo de Prorrogação – art. 59, CLT; art. 7º, XIII, CF; 5.85, TST.

É um acordo entre as duas partes da relação de emprego (empregado e empregador). Existe o

pagamento de adicional de horas extras onde o mínimo é de 50%. Abaixo desse valor é ilegal, a
mais sempre pode. Pode haver convenções e acordos coletivos de trabalho quanto ao
pagamento das horas extras.

Não pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo, quando não
existe o acordo.

b) Acordo de Compensação (banco de horas) – art. 59, §2º, CLT; art. 7º, XIII, CF; 585 TST.

Não há o pagamento das horas extras, mas dá-se uma compensação pelas horas trabalhadas.
Não há o pagamento em dinheiro, mas é uma formação de banco de horas. Ao invés de
dinheiro, compensa-se a horas com dias de descanso.

As horas extras não podem ser habituais, pois essa prorrogação geral é ilegal, e pressupõe que
o acordo ocorra excepcionalmente.
- O que se discute na doutrina, é que o acordo pode ser bilateral ou negociação coletiva?

A maioria da Jurisprudencia tem entendido que o acordo de prorrogação ou compensação

podem ser bilateral. A prorrogação pode ser excedida de 2 horas por dia. A doutrina entende a
prorrogação coletiva e habitual.

A compensação deve ser feita dentro do mês.

O banco de horas na empresa tem a duração de um ano de acordo com a lei. Tem que ser
usado dentro do mês, segundo entendimento de juristas, senão é desconsiderada a
compensação dentro do período.

O acordo de jornada pode ser individual ou coletivo. O correto não é individual e sim bilateral,
como está escrito na sumula 85 do TST.

A sumula 85 do TST, quando for compensação tem que ser por acordo coletivo de trabalho;
inverso do que diz na doutrina, que admite o acordo coletivo de trabalho e o acordo bilateral
nos acordos coletivos de trabalho.

Na rescisão, o empregado recebe as horas não compensadas como extras, com cálculo da data
do término do contrato;

Se o acordo for verbal ou tácito, ou seja, se o empregado compensar as horas trabalhadas,

receberá apenas o adicional;

c) Prorrogação por motivo de força maior (necessidade imperiosa) – art. 61, caput e §2º CLT.

Tem que comunicar a autoridade trabalhista em 10 dias, a prorrogação por motivo de força
maior.

d) Prorrogação para conclusão de serviços inadiáveis (necessidade imperiosa) – art. 61, caput
e §2º da CLT.

A prorrogação pode chegar a 12 horas, ou seja, 04 horas de horas extras.

e) Prorrogação para reposição de paralisações empresariais – art. 61, §3º da CLT.

São aquelas que acontecem e necessitam de reposição de horas. Ex: quebrou o cano da
empresa, e necessita de conserto.

Greve não se enquadra em paralisações empresariais.

As paralisações empresariais tem que ter autorização previa do Ministério do Trabalho,

valendo por 2 horas diárias.

A reposição não pode ultrapassar 45 dias.

4 – Restrições á prorrogação de Jornada.

  Menores. São proibidos por lei. Menores são de 14 a 16 são aprendiz, e de 16 a 18.
Não podem fazer acordo;
 Mulheres. Teriam diferença de horas extras em relação aos homens. Hoje a CLT não
pode diferencia-las dos homens, por causa da CF;
 Atividades Insalubres (5.349, TST). Só podem fazer horas extras mediante autorização
do Ministério do Trabalho. Insalubre são aqueles que trabalham em empresas de
produtos nocivos a saúde.
 Jornada Parcial. Decorre de acordo com a empresa, por causa das dificuldades da
empresa;
 Turnos Ininterruptos de revezamento (?). São trabalhadores que trabalham em turnos
de 6 horas seguidas de descanso. Não podem fazer horas extras e se o fizer paga-se
50%, por isso não é considerada, pois a escala extra é de turnos ininterruptos de
revezamento.

PERIODOS DE DESCANSO

a) Intrajornada: é dentro da jornada diária de 8 horas. Se for de 4 a 6 horas, tem que ter o
intervalo de 15 minutos; se acima de 6 horas, mínimo de 1 horas e máximo de 2 horas. Esses
intervalos não são adicionados na jornada de trabalho. Os 10 minutos do digitador, a cada 90
minutos de trabalho, contam como jornada. Os períodos podem ser reduzidos mediante
negociação coletiva, ou a empresa tem que comprovar critérios como, refeitório no local, etc.
Para aumentar o tempo, somente com negociação coletiva.

b) Interjornada: É devido o intervalo de no mínimo onze horas entre duas jornadas diárias de
trabalho (art.66/CLT), inclusive para os empregados rurais. É o descanso mínimo entre um dia
e outro, que é no mínimo de 11 horas. Se tiver a DSR (24 horas), conta-se o período com esse,
totalizando 35 horas.

c) DSR: 24 horas aos sábados e domingos.

O repouso é de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais do obreiro, a ser

concedido preferencialmente aos domingos, sem prejuízo do salário.

Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas não afasta a incidência do anterior, de
onze horas consecutivas entre duas jornadas diárias. Assim, o empregado deverá gozar na
verdade 35 horas de descanso, somados os dois intervalos.

17/09/2012

REMUNERÃÇÃO DO EMPREGÃDO
1 – Distinção entre Remuneração e Salário.

- Remuneração com formula. ACIMA. Pode ser entendida como a contraprestação recebida
pelo empregado, decorrente do contrato de trabalho. A remuneração é o termo mais amplo,
ou seja, o gênero que engloba como espécies o salário e a gorjeta, pois “compreendem-se na
remuneração além do salário a gorjeta.

O salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador” (art. 457 da CLT), decorrendo do
contrato de trabalho.

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedem de cinqüenta por centro do salário percebido pelo empregado.

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,

como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer
título, e destinada à distribuição aos empregados.

Salario é a remuneração paga + gorjeta, que é recebida por terceiros. Sempre tem que existir
remuneração, pois sem remuneração é trabalho voluntário. O salário sempre pago pelo
empregador, e a gorjeta é paga por terceiros que não é empregador. Pode receber salário e
não receber gorjeta.

Salário é a parte fixa, pode ter porcentagem ou comissão, adicionais (Noturno, Horas Extras,
Insalubridade, Periculosidade, etc), Abono (adiantamento de salário), salário utilidade,
gratificações (natalina), diárias e ajuda de custo (somente são salário se forem menor que 50%
do salário; e a natureza jurídica de ambas são indenizatórias, quando menor que 50%, se for
maior será salário).

R=S+G

S = F+C%+AD+AB+SU+GR+D+A<50%

O salário é pago e devido não só como contraprestação do efetivo serviço prestado, mas
também dos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado.

As verbas indenizatórias não refletem nos adicional noturno, adicional de horas extras, aviso
prévio e descanso semanal remunerado.

- Remuneração como tipo legal específico – Sumula 354 – TST.

A gorjeta tanto as pagas pelos clientes, gueltas ou cobradas na nota fiscal, são remuneração. A
sumula vem a dizer que as gorjetas não são base de calculo para:
 a) Adicional Noturno;
b) Adicional de Horas Extras;
c) Aviso Prévio;
d) Descanso Semanal Remunerado.

A gorjeta foi excluída para não onerar o empregador, pois a empresa não deu causa a gorjeta.

2 – Denominações tipos de Salario.

a) Salário mínimo legal. É aquele que é tomado como parâmetro de salário no país. Tem que
se observar as regiões, pois existe Estados com salário regional maior que o mínimo. É sempre
observado no salário fixo, a não ser que exista salario profissional e salário normativo.

b) Salário profissional – piso salarial. É aquele que sempre vai ser resultado de uma
negociação coletiva. O produto de uma negociação coletiva é o acordo coletivo de trabalho ou
a convenções coletivas de trabalho. Geralmente o salário profissional é sempre maior que o
mínimo e deve ser observado pela categoria profissional a que integra. Se o mínimo
ultrapassar esse salário, prevalece o salário mínimo.

c) Salário normativo – 611 – CLT. Quando o salário não é fixado em acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o salário é pleiteado no judiciário. O Tribunal do trabalho é quem vai
determinar o aumento no salário do trabalhador. É feito por meio do dissidio coletivo no
tribunal (TRT ou TST). Com isso o juiz irá lançar uma sentença normativa. Tem a vigência de 4
anos, que terá de se fazer outra posteriormente.

d) Salário isonômico – 461, CLT – Equiparação salarial. Isonômico vem de isonomia, igualdade.
Para a equiparação tem que ter:

i. mesma localidade;
ii. identidade de função;
iii. Trabalho de igual valor;
iv. mesmo empregador.

A equiparação salaria não poderá ser feita quando houver planos de cargos e salário;

e) Salário equitativo – Ex. trabalhador temporário e empregados da mesma empresa.

f) Salário substituição – 450, CLT – Súmula 159, TST. Salário que o substituto recebe quando o
titular não está presente. No art. 450 da CLT não há nada estipulado, por isso se faz necessário
a sumula 159 – TST. Se a substituição for definitiva é substituição, e não poder eventual.

g) Salário supletivo ou de equivalência – 460, CLT. Equivalência é na hipótese de o contratado

contratar. Ocorre quando a pessoal contratada é equivalente.

h) Salário condição. Ex: noturno, insalubridade.

i) Salário complessivo – Ilegal. Complessivo é o salário pago pela empresa sem especificação
das parcelas do salário.
 24/09/2012

j) Comissões e Percentagens: A comissão pode ser diferenciada da percentagem, pois naquela

recebe certo valor, pela venda de certo produto; já na percentagem, fixa-se determinado
percentual que deve incidir sobre o valor da venda;

l) Adicionais: São parcelas complementares em virtude do exercício do trabalho em virtude de

circunstancias perigosas;

I. Legais:

II. Convencionais:

M) Gratificações e Prêmios: Pagas ao empregador devido a conduta individual ou coletiva do

trabalhador. Gratificação são pagas em decorrência de um evento ou circunstancia tida como
relevante para o empregador.

I. Requisito Objetivo: Habitualidade. enfatiza a habitualidade no pagamento da

parcela e não o modo de sua criação ou intenção do empregador. O STF, por
meio de sua Súmula 207, sepultou a concepção subjetivista ao dispor que “as
gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente
convencionadas, integrando o salário”. Ainda deve ser mencionado o E. 152 do
TST, segundo o qual “o fato de constar do recibo de pagamento de gratificação
o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de um
ajuste tácito”;
II. Requisito Subjetivo: Ajuste. Entende que a expressão “gratificações
ajustadas”, contidas no art. 457 da CLT implica no fato de que apenas as
gratificações expressamente pactuadas pelas partes integram o contrato e o
salário do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo empregador por ato
de mera liberalidade não teriam o mesmo efeito (ou seja, não obrigariam
posteriormente o empregador);

- Não tipificados: Produto da experiência/ criatividade.

Ex: Stock Option.

- Dissimuladas: Ex: Ajuste de custo, diárias, plano de prividência privada.

3 – Parcelas não salariais.

a) Indenizações: ajudas de custo, diárias para viagem, vale-transporte; Indenização a

outros títulos jurídicos: aviso prévio não trabalhado, férias não gozadas, indenização
por tempo de serviço, FGTS, indenização especial (art.
9º,Lei 7.238/84), indenizações convencionais ou normativas por dispensainjustificada,
indenização por não cadastramento no PIS e não recebimento do abono anual,
indenização pela frustração do seguro-desemprego, indenização por danos morais,
materiais e acidentários;
Ex: Ajuste de custo, diárias, aviso prévio, férias indenizadas;
b) Utilidades instrumentais: Para o trabalho. Art. 458, §2° da CLT.
 c) Direito Intelectual: direito de propriedade industrial, direito de autor, direito de
criação de software;
d) PLR: Participação nos Lucros e Resultados.
e) Parcelas Previdenciárias (salário família, salário maternidade). oriundas da
Previdência Oficial e da previdência privada;
f) Vale Transporte:
g) Gratificações/ Prêmios: Não ajustados; não habituais.

4 – Caracteres do Salário:

a) Alimentar: deriva do papel socioeconômico que a parcela cumpre, sob a

ótica do trabalhador. A natureza alimentar do salário é que responde pelas garantiases
peciais que a ordem jurídica confere à parcela (impenhorabilidade);
b) Forfetário: traduz a circunstância de o salário qualificar-se como obrigação absoluta do
empregador, independentemente da sorte de seu empreendimento. Deriva-se da
alteridade característica do contrato de trabalho, segundo a qual os riscos do
empreendimento e do próprio trabalho prestado devem ser suportados pelo
empregador (art. 2º, CLT).
c) Indisponibilidade: o salário não pode ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no
desenrolar da relação empregatícia.
d) Irredutibilidade: o salário não pode ser objeto de supressão, nem pode sofrer redução
por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia.
e) Periodicidade: obrigação de trato sucessivo. Segundo o Direito brasileiro, a parcela
salarial básica (salário básico) não pode ser calculada e paga em períodos superiores
ao mês (art. 459, CLT).

5 – Aferição Salarial:

a) Unidade de Tempo: Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o
trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou
seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, ou, excepcionalmente um tempo
maior (permitido apenas no caso comissões ou percentagens).
b) Unidade de Obra ou Produção: Salário por produção é aquele calculado com base no
número de unidades produzidas pelo empregado multiplicado pelo valor de cada
unidade, atribuído pelo empregador antecipadamente.
c) Salário – Tarefa = Tempo + Produção: Salário por tarefa é aquele pago com base na
produção do empregado e no tempo despendido para a realização da tarefa, havendo
um acréscimo no preço da tarefa realizada mais rapidamente ou a dispensado do
restante da jornada.

6 – Meios de Pagamento:

a) Pecúnia: Mínimo de 30 %. Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo

menos 30% do salário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o
salário base)
 b) Utilidades = Bens e Serviços = Salário Utilidade ou Salário In Natura. O salário in
natura é forma de pagamento do salário por meio de utilidades, isto é,
necessidades vitais do indivíduo, como alimentação, moradia, habitação, etc.
Nos termos do artigo 82 da CLT, o salário pago em dinheiro não deve ser
inferior a 30% (trinta por cento) do montante salarial, o restante pode ser pago
em utilidades. Há quem entenda, numa interpretação literal do referido
dispositivo legal, que essa regra só se aplicaria aos trabalhadores que recebam
salário mínimo. Esse entendimento está respaldado pela jurisprudência
majoritária: Súmula 258 do TST. Todavia, a espécie, entendemos, comporta
interpretação extensiva, pelo que o critério em questão pode ser utilizado para os
demais salários. Trataremos do salário “in natura” em artigo específico.

- Requisitos:

I. Habitualidade: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição uniforme em

certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou
anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal afigura do salário utilidade passa a
ser de gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no
máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base do empregado.
II. Contraprestação Pelo Trabalho: É preciso que o fornecimento da
utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para”
viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura;
III. Onerosidade Unilateral X Utilidade Subsidiária.
IV. - Valor das Utilidades.
 Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser
entregue ao empregado em espécie;
 Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não
podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado;
 Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o
seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia
permanecem.