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SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL ESTRÉS EN LA EMPRESA

CORPONOR

KAREN JHOANA TORRES SANDOVAL 99031817311

ESTEFANIA GARZON BERNAL 98082370650

SILVIA JULIANA NIEVES CASAS 98072561210

JONATAN RUIZ 1092357615

MARTA FONSECA

Docente

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

FACULTAD DE SALUD

PSICOLOGIA

CUCUTA

2017
CAPITULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
1.2.2 Objetivos específicos
1.3 Hipótesis
1.4 Pregunta de investigación
1.5 Justificación

CAPITULO 2: MARCO TEORICO


2.1. SATISFACCIÓN LABORAL

2.1.1. Definición conceptual

2.1.2. Instrumentos de satisfacción laboral

2.1.3. Teorías explicativas de la satisfacción laboral

2.2 EL ESTRÉS LABORAL

2.2.1 Definición conceptual

2.2.2 Teorías sobre el estrés laboral

2.2.3 Enfermedades sobre el estrés laboral

2.2.4 El estrés laboral en el desempeño en el trabajo

2.2.5 Medida del estrés laboral

2.3 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

2.3.1 Definición Conceptual Adulto

2.3.2 Clima Organizacional


CAPITULO 1: PLANTEAMIENO DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES
A partir de la exploración y el recorrido que se ha hecho sobre el tema en cuestión: estrés
laboral, satisfacción en el trabajo, bienestar psicológico; se han utilizado como eje de
referencia los siguientes trabajos:
ESTRÉS LABORAL:
Stavroula Leka BA., Amanda Griffiths., Cox Tom. (1999), en su libro “La organización
del trabajo y el estrés”, reconocen que el estrés laboral es uno de los principales
problemas de salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para la
que trabajan.
Los resultados de la investigaciones muestran que le tipo de trabajo que produce más estrés
es aquel que las exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del
trabajador, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que
se recibe de los demás es escaso.
Martínez Selva J.M, (2004) en su libro “Estrés laboral”, el autor habla que el estrés en el
entorno laboral es un problema creciente con un costo personal, social y económico
notable. Expone las distintas formas en que el estrés laboral se manifiesta, y describe tanto
las actuaciones de gestión que pueden disminuirlo, como todo lo que puede hacer el
directivo o empleado para prevenir y eliminar este tipo de estrés. El autor persigue
establecer un puente entre la psicología científica y las prácticas y sistemas actuales de
gestión empresarial, con el objetivo de contribuir a disminuir este grave y ubicuo problema
y sus consecuencias.
SATISFACCION LABORAL:
Mañas M.A (2007) en su artículo “La satisfacción y el bienestar psicológico como
antecedentes del compromiso organizacional.” Realiza un estudio que consistió en
analizar minuciosamente el papel del compromiso de los empleados en la admistración
pública y reflejar que repercusión provoca en la institución. Para ello, se incluye una línea
de investigación donde un conjunto de variables como la satisfacción laboral, la
satisfacción por la vida y el bienestar psicológico se utilizan con antecedentes del
compromiso. Los resultados reflejan que la mayor influencia se produce en la satisfacción
laboral, seguido de la satisfacción por la vida y bienestar psicológico. Más aun, resaltan el
impacto que tiene el trabajo dinámico en la decisión del empleado de comprometerse con la
entidad.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el estrés en los trabajadores de
la empresa CORPONOR.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS


● Identificar el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa
CORPONOR.
● Determinar el índice de estrés laboral en los trabajadores de la empresa
CORPONOR
● Comparar la satisfacción laboral y el estrés en los trabajadores de CORPONOR.

1.3 HIPOTESIS
HI: A mayor satisfacción laboral en la empresa CORPONOR, menor indicé de estrés se
presenta en dichos trabajadores.
HO: En la empresa CORPONOR no existe relación entre la satisfacción laboral y el estrés
en los trabajadores.

1.4 PREGUNTA DE INVESTIGACION


¿Qué relación existe entre el estrés laboral y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
empresa CORPONOR?

1.5 JUSTIFICACION
El estrés es un término que ha existido desde siempre. Hans Selye (1926) fue el primero en
utilizarlo en el ámbito de la salud para referirse a todos los cambios producidos en el
organismo como respuesta a un estímulo o fuerza en su entorno. Actualmente el término
‘estrés’ es utilizado arbitrariamente por la mayoría de las personas, lo escuchamos tan
seguido, que ya se ha convertido en parte de nuestro lenguaje diario. Sin embargo, lo que
muchas personas no tienen en cuenta es que este término es más profundo e implica más
consecuencias de lo que ellos creen.

El estrés es un problema real, que afecta nuestro desarrollo físico, mental y psicológico, lo
que por consecuencia dificultara nuestro desempeño en diferentes áreas, como en el trabajo,
colegio y relaciones sociales llegando a poner en riesgo nuestra satisfacción y calidad de
vida.

En el ámbito laboral; la intensidad horaria, la presión por el cumplimiento de metas y las


exigencias impuestas por las organizaciones llegan a superar a la persona, dando como
resultado sobreesfuerzo por hacer frente a dichas demandas, lo que produce el estrés
laboral, que afecta la salud y desempeño de los trabajadores lo que a su vez incide en su
rendimiento, viéndose no solo afectados ellos sino también la empresa; ya que el progreso y
éxito de una empresa reside, en gran medida, en la efectividad de sus trabajadores. Es así
como el estrés laboral tiene un costo tanto personal para los trabajadores que lo padecen, a
nivel no solo profesional, sino también familiar y social; como un costo económico para las
empresas u organizaciones.

Es por ello, que en la presente investigación se plantea identificar de qué manera afecta el
estrés a los trabajadores de la empresa aceros DAZA, los factores que intervienen y como
se relaciona con la satisfacción con la vida de ellos, buscando así la mejor alternativa para
abordar el estrés laboral, de tal forma que se les facilite hacer frente a situaciones percibidas
como estresantes y así lograr un mejor desempeño no solo en el trabajo sino en las distintas
áreas en donde se desarrollan como personas.
CAPITULO 2: MARCO TEORICO
2.1 SATISFACCIÓN LABORAL
2.1.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Para Wright & Bonett (2007:143) “la satisfacción laboral es probablemente la más
común y más antigua forma de operacionalizacion de la felicidad en el lugar de trabajo”.
Spector (2002) hace referencia a que la satisfacción laboral es una variable de
actitud que refleja las percepciones de las personas respecto a sus empleos en general, así
como diversos aspectos de estos, esto reflejaría el grado en que las personas están a gusto
con sus empleos y por ende con sus organizaciones.
Entre las definiciones más recientes que se pueden encontrar se destacan las
siguientes:
Andresen et al. (2007: 719): Un estado emocional placentero o positivo resultante
de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo.
Lee & Chang (2008: 733) quiénes la conceptúan de manera muy breve pero clara:
Un actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo"; o por Barraza & Ortega (2009:
1) que la definen como la actitud que muestra el trabajador frente a su trabajo, y que esa
actitud se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que
necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus
resultados
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
La satisfacción laboral está relacionada con tres actitudes en los empleados:
Dedicación al trabajo.
Es la importancia que le dan los empleados a su trabajo invirtiendo tiempo y energía
en él haciéndolo una de sus mayores prioridades en su vida. Es el aprecio y agrado que se
siente al contar con un trabajo y ejercerlo satisfactoriamente para no correr el riesgo de la
pérdida del mismo y el efecto que causaría en las necesidades de autoestima dicha
situación.
Los empleados con alta satisfacción laboral tienen necesidades de crecimiento
elevadas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. Por ende esta satisfacción
se ve reflejada en sus trabajos en largas jornadas, sus pocas faltas o retardos, y su esfuerzo
por alcanzar un rendimiento alto.
Compromiso organizacional
También se le conoce como fidelidad de los trabajadores. Es el nivel en que un
empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es decir, el
sentido de pertenencia con la misma; es una disposición del empleado para permanecer en
la empresa a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la visión y los objetivos de la
empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención a continuar en ella.
Este compromiso suele presentarse entre los empleados con mayor antigüedad, con
éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores
comprometidos. Por lo general este tipo de trabajadores son personas más satisfechas pues
asisten más al trabajo muestran apego por las políticas de la empresa, por lo tanto pocas
veces cambian de trabajo, en particular su base más amplia de conocimiento del puesto
frecuentemente se traduce en clientes leales son aquellos que compran más y que se
conectan con nuevos clientes que pagan precios más altos.
Estado de ánimo en el trabajo
Son aquellos sentimientos que los empleados experimentan en su trabajo
presentándose de una forma dinámica puesto que pueden cambiar de un momento a otro. Se
pueden clasificar como negativas y positivas y de débiles a fuertes e intensas, los
empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que
muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra de manera previa produce mejor
atención en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación
interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), señalan las tres clases de características del empleado que
perjudican las percepciones del debería ser.
● Las necesidades
● Los valores
● Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del debería ser
● Las comparaciones sociales con otros empleados
● Las características de empleados anteriores
● Los grupos de referencia
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del
puesto.
● Condiciones de trabajo
● Supervisión
● Compañeros
● Contenido del puesto
● Seguridad en el empleo
● Oportunidades de progreso
● Retribución
Las actitudes en general se logran durante periodos largos, la satisfacción o
insatisfacción en el trabajo se da a medida que el empleado consigue más y más
información acerca de su centro de trabajo. Aun la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya
que puede disminuir incluso con mayor aceleración.
Hay autores que expresan que la satisfacción en el área laboral es un motivo en si
mismo, es decir, el colaborador sostiene una buena actitud en la organización para lograr
esta, para otros es una manifestación de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

2.1.2 Instrumentos de satisfacción laboral


Satisfacción laboral: encuesta de evaluación
La evaluación del cuestionario permite apreciar la manera como los diferentes trabajadores
de una organización sientes y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean
intrínsecos o extrínsecos al mismo.
Lucas A. (1981)
“Se trata, en primer lugar, de describir un índice cuantitativo general y especifico de
satisfacción laboral –SL- breve, fácilmente puntuable y con posibilidad de aplicación
colectiva. El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de satisfacción
por la tarea realizada, la debida del salario; a la pertenencia al grupo y la correspondiente al
estatus e implicación de la empresa…
Se trata pues, más que de conocer si son malas o no, objetivamente, determinadas
condiciones de trabajo definida a priori, de saber que conciencia de ello tienen las personas
afectadas por ellas.
En una segunda parte, el cuestionario se amplía con un análisis cualitativo de la
satisfacción, que aporta alguna luz sobre el perfil motivacional de los sujetos”. ( Vease
anexo #1 cuestionario sobre satisfacción en el trabajo parte 1 parte )
Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directo e indirecto.
Francisco Javier Cantera López (1988)
“Se trata de definir y precisar críticamente el concepto de "satisfacción laboral" o
"satisfacción en el trabajo", aportando un estudio bibliográfico acerca de las variables que
la determinan. También se analizan, agrupan y explican los diferentes procedimientos para
la evaluación de la satisfacción laboral haciendo relación de los cuestionarios traducidos al
castellano y conocidos al respecto”.
(Vease anexo #2 Variables en relación con la satisfacción laboral (SL) y la insatisfacción
laboral (ISL).)
Encuesta escogida para la presente investigación:
Satisfacción laboral: Escala General de Satisfacción.
Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction fue desarrollada por Warr, Cook y
Wall en 1979. “Las características de esta escala son las siguientes: Es una escala que
operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de los
trabajadores de un empleo remunerado. Recoge la respuesta afectiva al contenido del
propio trabajo.”
( Véase anexo #3 ESCALA DE SATISFACCIÓN (Traduc. de "Overall Job Satisfaction"
de Warr, Cook y Wall)
2.2.3. TEORIAS EXPLICATIVAS DE LA SATIFACCIÓN LABORAL
TEORÍA DE LA EQUIDAD
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente
productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una
serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría,
“la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar
la relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones
puede tener la desigualdad percibida” (ibídem, p. 15).
Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que” las personas tienden a juzgar la
justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que
reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad” (Davis y
Newstrom, 1991).
La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los beneficios
del puesto son justos. Los componentes del modelo son: «insumos», «resultados», «persona
comparable» y «equidad-desigualdad».
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
“La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil
de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradOres” (Stoner, 1994).
Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro
supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento
depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas
toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas
necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de
comportamientos, basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les
produzca el resultado deseado.

Grafico #1. Modelo


de expectativa.

TEORÍA DE LA
SATIFACCIÓN LABORAL DE HERZBERG
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, “la «Teoría de los
Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado
comprobar, como rebatir su validez” (Dessler, 1991). Supone que la satisfacción o
insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus
actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación
realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo
excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).

Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los
incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la
sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían
sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que
aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas
principalmente como fuentes de experiencias negativas.

En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:


Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización,
reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones
interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.
De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por diferentes
factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de
Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra.
“Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el
puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que
el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas,
afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas
características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico,
experimentará sólo «ausencia de satisfacción”. (Atalaya, 1995).
Grafico #2. Teoria de Herzberg.

Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más
interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer
parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los
puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de
logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo.
2.2 EL ESTRÉS LABORAL
Mucho se ha hablado sobre el estrés, hoy en día es un término común que entre las
personas, se usa casi a diario para referirse a situaciones que les pueden parecer agobiantes
y no les permiten desenvolverse con normalidad en su día a día. Sin embargo, estrés
implica más que esto.
Hans Selye (1936) define el estrés como toda respuesta inespecífica que es producida en el
organismo como resultado de un estímulo presente en el medio, para Selye dicha respuesta
implica un cambio en el sistema nervioso, endocrino e inmunológico de la persona. Esta
definición concuerda con la previamente propuesta por Claude Bernard (1867) quien
sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y por ende
la estabilidad física, social y mental de la persona; por lo que una de las principales
características de los seres vivos reside en su capacidad de mantener la estabilidad de su
medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.
Pese a que Hans Selye fue el primero en hablar sobre estrés y sus implicaciones en la salud
de la persona; Ivancevich y Matteson (1989) en su libro ’Estrés y Trabajo’ afirman que fue
Walter Cannon quien adopto el termino Stress, refiriéndose a los ’niveles críticos de estrés’
y los relaciono con el debilitamiento de los mecanismos homeostáticos. Cabe destacar que
fue Cannon quien en 1922 acuño el término homeostasia y lo definió como la capacidad
que posee el organismo para mantener en equilibrio las condiciones internas del organismo
mediante diversos mecanismos fisiológicos.
Es así como podríamos definir el estrés como toda respuesta del organismo frente a una
demanda del entorno, ya se física o psicológica, que traerá como consecuencias un
desequilibrio a nivel fisiológico. Es decir, el estrés implica la interacción de la persona con
su medio interno (organismo) y externo (estimulo), frente a lo que el individuo genera una
adaptación para mantener su equilibrio físico, social y mental.
El estrés no siempre representa daño para la persona, diversos estudios aseguran que la
ausencia de este puede conllevar a la monotonía e incluso a la depresión. Por lo que se
pueden destacar dos tipos de estrés:
● Eustres o estrés positivo: se habla de estrés positivo cuando la persona hace buen
uso de su capacidad de adaptación para hacer frente a todas las variaciones que se le
puedan presentar en el ambiente, en los diferentes contextos donde se desarrolla
(estudio, trabajo, familia) por lo que se mantiene abierto y dispuesto a superar
dichos obstáculos o estresores.
En este caso, se usa el estrés como fuente de crecimiento y desarrollo personal,
siendo el individuo más creativo y explorando su capacidad para dar su mayor
potencial.
● Distres o estrés negativo: al contrario del Eustres, el Distres no permite el buen
desarrollo de la persona, ya que ocurre como consecuencia de demandas excesivas y
prolongadas del medio, superando así la capacidad de resistencia y adaptación de la
persona, y por ende causándole un desequilibrio que pone en riesgo su bienestar
físico y psicosocial.
Dicho esto, es importante destacar que dichos tipos de estrés están presentes de manera
constante en el entorno en el cual se desarrolla cada persona, sin embargo uno de los
cuales se presenta con mayor frecuencia es el estrés en el ámbito laboral; al ritmo al que
se desarrolla la sociedad en la actualidad con factores como la tecnología y la
globalización las personas invierten más tiempo y energía en su trabajo, lo que muchas
veces desencadena el tan conocido estrés laboral.

2.2.1 DEFINICION CONCEPTUAL DE ESTRÉS LABORAL


Si bien es cierto que el éxito y progreso de las empresas y organizaciones radica en gran
parte en sus ingresos, y el crecimiento exponencial de los mismos; estos números no solo
dependen de sus clientes, gran parte de la responsabilidad del éxito de la empresa recae
sobre sus trabajadores. Por lo que mantener la salud y bienestar de ellos se ha convertido en
un factor de gran importancia para las organizaciones, razón por la cual actualmente se han
realizado gran cantidad de estudios sobre el estrés laboral.
Para la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del
Trabajo 1986; el estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo frente a
exigencias y demandas laborales, que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades;
poniendo a prueba las capacidades del trabajador para afrontar dicha situación.
Por otro lado, la actividad laboral no solo tiene un impacto en el desarrollo profesional de
las personas, está también afecta el desarrollo del individuo como ser social, teniendo
incidencia en su autoestima, capacidad de comunicación, integración y logro. Es por ello
que más que un problema a nivel organizacional, también es un problema a nivel social, e
individual.
Para la Comisión Europea el estrés laboral se define como: ―un patrón de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido del trabajo, organización y medio ambiente del mismo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de
no poder afrontarlos‖ (Comisión europea, 2005, p.21).

2.2.2 TEORIAS SOBRE EL ESTRÉS


Modelo demanda control
El modelo de control de demanda ha tenido una gran influencia en la literatura, en parte
porque es bastante libre, práctico y comprobable. (Jones & Bright, 2001) En el modelo de
Karasek, el estrés en el lugar de trabajo es una función de cómo es exigente el trabajo de
una persona y cuánto control (discreción, autoridad o latitud de decisión, etc.) la persona
tiene sobre sus propias responsabilidades. Esto crea cuatro tipos de trabajos: pasivo, activo,
baja deformación y alta tensión.
Las demandas de trabajo representan los estresores psicológicos en el ambiente de trabajo
estos incluyen factores tales como: tasa de interrupción, presiones de tiempo, demandas
conflictivas, tiempo de reacción requerido, ritmo de trabajo, proporción de trabajo realizado
bajo presión, cantidad de trabajo, grado de concentración requerido.
La latitud de decisión se refiere al control de los empleados sobre sus tareas y cómo se
ejecutan esas tareas. Consiste en la discreción de habilidad y la autoridad de decisión. La
discreción de habilidad describe el grado en que el trabajo implica una variedad de tareas,
bajos niveles de repetición, ocasiones de creatividad y oportunidades para aprender cosas
nuevas y desarrollar habilidades especiales. La autoridad de decisión describe tanto la
capacidad del empleado para tomar decisiones sobre su propio trabajo, como su capacidad
para influir en su propio equipo de trabajo y en las políticas más generales de la empresa.
P - Trabajos de alta tensión (baja latitud, alta tensión):
Los productores tienen más probabilidades de aumentar sus niveles de deformación
tomando más en sin buscar latitud adicional, en parte debido a su apreciación del desafío y
su deseo de disfrutar de las experiencias individuales de maestría, Toman un acercamiento
individual a la atribución de la responsabilidad, que puede hacer que pasan por alto
oportunidades de pedir más latitud. Los productores disfrutan de niveles de tensión que las
personas con otros estilos dominantes encontrarían excesivos. De todos los estilos, son más
propensos a prosperar en trabajos de alta tensión.
A - Trabajos pasivos (baja latitud, baja tensión): Mientras la pasividad de un trabajo se
derive de prevenir con éxito interrupciones, es probable que esa pasividad sea muy
satisfactoria para un administrador. La pasividad que se deriva de que el trabajo sea
irrelevante o poco importante no será satisfactoria. El estilo administrativo busca gestionar
las interrupciones poniendo en marcha procesos que permitan hacer frente a todas las
contingencias y amortiguar las variables vitales de la organización, evitando que se
interrumpan. Cuando la latitud se reduce siguiendo un procedimiento y cuando ese
procedimiento hace que las cosas avancen suavemente con bajos niveles de esfuerzo, un
Administrador tomará eso como prueba del éxito. El estado objetivo de la Administración
será alcanzado, y el mantenimiento de que la paz será un placer.
E - Trabajos activos (alta latitud, alta tensión): Los trabajos activos no se ven como
estresantes en la tipología de Karasek, porque los empleados tienen muchas medidas
protectoras disponibles para reducir la tensión. De todos los estilos PAEI, es E que prospera
más naturalmente en situaciones activas. E se caracteriza por una gran ambición y casi
ningún miedo que rodea las interrupciones del statu quo. La tensión es así una consecuencia
continua del trabajo de tipo E. E también necesita una gran flexibilidad y latitud tanto para
agitar los problemas y buscar soluciones. El modo activo casi coincide con el modo en el
que E naturalmente funciona.
I - Trabajos con baja deformación (alta latitud, baja deformación): La combinación de altos
niveles de latitud con bajos niveles de deformación indica que los procesos sociales son
muy significativos en el trabajo de baja deformación. Los empleados tendrán mucha
autoridad en relación con sus niveles de deformación y, por lo tanto, presumiblemente
participarán más en la definición y gestión de tareas que en otros ambientes de trabajo más
estresantes.
Modelo esfuerzo y recompensa
Otro modelo más amplio de estrés laboral es el modelo de "esfuerzo-recompensa" de
Johannes Siegrist. El modelo define las condiciones de trabajo amenazantes como un
"desajuste entre la alta carga de trabajo (alta demanda) y el bajo control sobre las
recompensas a largo plazo" Moreno & Ortiz (2009). Siegrist enfatiza el control personal
sobre la recompensa a largo plazo ya que "las experiencias angustiosas a menudo resultan
de las amenazas básicas a la continuidad de un papel social crucial", entre los adultos, a
menudo el papel ocupacional. Éste es claramente el caso "con la terminación del trabajo o
la inestabilidad del trabajo. Sin embargo, también se pueden identificar condiciones
relacionadas de baja remuneración y baja seguridad, tales como cambios ocupacionales
forzados, movilidad a la baja, falta de perspectivas de ascenso, trabajos con antecedentes
educativos inconsistentes (inconsistencia de estatus) "(p.52) Componentes de la carga de
trabajo en la investigación Siegrist incluye trabajo a destajo, trabajo por turnos, ruido,
presión de trabajo, y el aumento de la carga de trabajo.
Además, se añade al modelo un componente psicológico (el patrón de coping o "necesidad
de control"). Se identifican dos variables relevantes de afrontamiento a partir del análisis de
factores: "vigor", un estado de esfuerzos activos con una alta probabilidad de
retroalimentación positiva y "inmersión", un estado de afrontamiento exhaustivo que refleja
esfuerzos frustrados pero continuos y sentimientos negativos asociados. Se considera que
"inmersión" aumenta la vulnerabilidad de un individuo a experiencias de alta demanda y
bajo control de estatus.
Si bien en este modelo se considera que los componentes de "necesidad de control"
("vigor" e "inmersión") son "características bastante estables de las personas", queda por
determinar hasta qué punto están influidos por los niveles de control del trabajo. Varios
otros estudios proporcionan alguna evidencia para este proceso de socialización de adultos.
Una ventaja del modelo de Siegrist es que amplía el concepto de control utilizado
típicamente en la investigación sobre el modelo de demanda de Karasek demanda control
para incluir seguridad en el empleo y movilidad ascendente (perspectivas de promoción).
Sin embargo, una limitación del modelo de Siegrist es que sólo predice los efectos de las
condiciones de trabajo en la enfermedad coronaria. No plantea explícitamente los efectos
de las condiciones de trabajo sobre el funcionamiento psicológico, la motivación, la
actividad, el aprendizaje y los patrones de afrontamiento.
Procesos de estrés y sintomatología depresiva.
Folkman, Susan; Lazaro, Richard S.
Journal of Abnormal Psychology, Vol 95 (2), Julio de 1986, 107-113

75-comunidad que reside parejas casadas blancos (los rangos de edad de los cónyuges eran
26-54 años y 35-45 años, respectivamente) fueron entrevistados una vez al mes durante 5
meses sobre el encuentro más estresante que habían experimentado la semana anterior. La
sintomatología depresiva se evaluó mensualmente con el Centro de Estudios
Epidemiológicos de Depresión. Ss alta y baja de los síntomas depresivos se compararon en
la valoración, la superación, la emoción, y el resultado del encuentro. En comparación con
Ss baja en los síntomas depresivos, los altos en los síntomas sintieron que tenían más en
juego en los encuentros estresantes; utilizado afrontamiento más confrontativo, el
autocontrol, y escapar de evitación, y aceptado más responsabilidad; y respondido con más
disgusto / ira y preocupación / miedo. El patrón general sugiere que Ss-alta depresivo eran
más vulnerables y hostil que los que estaban bajo. Sin embargo, Ss-alta depresivo no dieron
resultados negativos en todas las facetas de su evaluación y los procesos de afrontamiento.

La naturaleza del estrés.


Dr. Antonio Cano Videl (2002)
El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se aplica
a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología, estrés suele hacer
referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que
implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de
afrontamiento.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se
importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido
entendido:
● Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones
emocionales, cambios conductuales, etc.)
● Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)
● Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se
considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del
sujeto.
● El estrés en la salud y en la enfermedad
Hans Selye
El estrés en la salud y la enfermedad presenta las principales vías que median la respuesta a
un factor estresante. Se analizan los antecedentes clínicos de resistencia cruzada y el
tratamiento con hormonas de estrés. Se ocupa de las enfermedades de adaptación o de
estrés, enfermedades indicadores de diagnóstico, y los cambios funcionales. Algunos de los
temas tratados en el libro son el concepto de heterostasis; factores de estrés y agentes
acondicionadores; morfología de la congelación; características manifestaciones de estrés;
catecolaminas y sus derivados; varias hormonas y sustancias similares a las hormonas;
FFA, triglicéridos y lipoproteína.
2.2.3 ENFERMEDADES CAUSADAS POR EL ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral se puede definir como las nocivas reacciones físicas y emocionales que
ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las
necesidades del trabajador. El estrés laboral se puede llevar a un deterioro significativo de
la salud y es el resultado de la interacción del trabajador y las condiciones de trabajo, que
genera un impacto en los distintos sistemas biológicos. La teoría cognitiva plantea tres fases
de respuesta al estrés las cuales conforman el SGA o Síndrome General de Adaptación que
se caracterizan:
1. Fase de alarma: el organismo reacciona automáticamente, preparándose para dar una
respuesta, ya sea enfrentarse o huir del agente estresor, esta reacción es de corta duración y
no perjudica, siempre y cuando, la persona disponga del tiempo necesario para recuperarse.
Esta fase, constituye el aviso claro de la presencia de uno o más de los agentes estresores;
en esta fase se activa el sistema nervioso simpático teniendo como signos la dilatación de
las pupilas, sequedad de boca, sudoración, tensión de los músculos, aumento de la
frecuencia cardiaca y respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la
secreción gástrica, aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y
noradrenalina.
2. Fase de adaptación y resistencia: se produce cuando el organismo, aunque intenta
adaptarse, no tiene tiempo para recuperarse del estímulo estresor y por tanto, continúa
reaccionando para hacer frente a la situación. En esta fase, aparecen diferentes reacciones
metabólicas canalizando al sistema o proceso orgánico específico que sea más capaz de
resolverlo, haciendo frente a la presencia del estrés por un plazo indefinido, el organismo se
torna crecientemente vulnerable a problemas de salud.
3. Fase de fatiga: en ella se colapsa el sistema orgánico que se estaba enfrentando a los
estresores, dando lugar a la aparición de alteraciones psicosomáticas. Estos modelos de
respuesta son mediados por el sistema locomotor con previa activación del sistema
piramidal y el núcleo estriado. La respuesta hormonal de afrontamiento y adaptación al
estrés, es desencadenada fundamentalmente por el CRH y la vasopresina.
El estrés se manifiesta con cambios fisiológicos, psicológicos y sociales en la persona que
la padece, es claro que no es posible separar las condiciones físicas de las personas de sus
condiciones psicológicas, pues una situación potencial de amenaza, daño o desafío activa
no sólo un proceso cognitivo-emocional sino biológico que, como se mencionó
anteriormente, implica la activación de los diferentes subsistemas del cuerpo.
Algunos de los síntomas físicos y psicológicos que los especialistas destacan como posibles
señales de alerta son:
• Síntomas físicos: dificultad en conciliar o en mantener el sueño (denominado insomnio),
aumento o disminución del apetito, gastritis, ulceras, migrañas, infartos, agotamiento, entre
otros. • Síntomas psicológicos: dificultad para recordar eventos actuales (problemas de la
memoria), disminución de la atención y concentración en las actividades que realiza,
irritabilidad, poca tolerancia a la frustración, dificultades en la solución de los problemas,
disminución del apetito sexual, dificultades en la erección, depresión, ataques de ansiedad,
entre otros.
• Sociales: dificultades en la relaciones con los compañeros de trabajo, con los miembros de
su hogar, consumo de bebidas alcohólicas y tabaco, entre otros. Estas manifestaciones del
estrés se pueden clasificar, además, según su importancia de menor a mayor grado:
• Leve: irritabilidad, insomnio, en ocasiones problemas de concentración.
• Moderado: aumento de las horas de ausentismo al trabajo, sentir fatiga sin razón,
indiferencia e indecisión, aumento en el consumo de sustancias psicoactivas (licor,
cigarrillo, etc.).
• Severo: depresión, problemas de salud (cardiovasculares, digestivos, respiratorios,
endocrinos, sexuales), aislamiento social y presencia de pensamientos autodestructivos.
El estrés laboral representa uno de los principales riesgos profesionales, es una amenaza
para la salud de los trabajadores y como consecuencia se convierte, a su vez, en una
amenaza para la salud de las organizaciones, puesto que puede producir un deterioro en el
ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el
rendimiento y la productividad. Además, puede inducir a la enfermedad, al absentismo
laboral, al aumento de la accidentalidad o incluso a la incapacidad laboral, lo que genera
para la empresa problemas considerables de planificación, de logística y de personal; de
esta manera, es evidente el enorme coste humano y económico que el estrés genera en el
mundo laboral.
Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico, que es aquel que se presenta
momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se
enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron, un ejemplo de este
tipo de estrés es el que se presenta cuando una persona es despedida de su empleo; y el
crónico, es aquel que se presenta de manera recurrente cuando la persona se encuentra
sometida a un agente estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés
aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite esa
problemática, el estrés no desaparecerá.
El estrés crónico se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las
siguientes situaciones:
• Ambiente laboral inadecuado: son los llamados extrusores del ambiente físico, falta de luz
o luz muy brillante, ruido excesivo o intermitente, vibraciones, aire contaminado, alta o
baja temperatura, estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como
psicológica.
• Sobrecarga de trabajo: es el estrés por sobre estimulación. Se presenta por exigencias
psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una
adaptación fuera del límite normal. Es frecuente que se presente en controladores aéreos,
obreros en cadena rápida y compleja, trabajadores sometidos a cambios continuos y
abundancia de información, víctimas de catástrofes, emigrados, o ingresadores de
información a sistemas de computación. El estrés por sobre-estimulación genera tensión
nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión, embotamiento o
desconcentración.
• Alteración de ritmos biológicos: es el estrés que se produce al alterar las constantes
biológicas determinadas por el ritmo circadiano, determinado a su vez por las secreciones
hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo
adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del sueño,
fatiga, ansiedad; además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual.
Se presenta en trabajadores nocturnos, pilotos de líneas aéreas y azafatas, controladores
aéreos, personalidad de sanidad, personal de seguridad, trabajadores del transporte,
diplomáticos o atletas profesionales.
• Responsabilidades y decisiones muy importantes: es el estrés del personal jerárquico o
con grados de responsabilidad como responsabilidades numerosas y variables, trabajo
intelectual excesivo, tensión psicológica continua, inseguridad laboral, competencia,
búsqueda de la eficacia, marcha contra reloj, o adaptación a situaciones nuevas y datos
inestables. Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e inadecuación
familiar y social, por falta de tiempo y agotamiento físico. Este tipo de estrés genera
agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomáticas, trastornos del sueño, disminución del
deseo sexual, impaciencia, pérdida de la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones o
adicciones.
• Estimulación lenta y monótona: es el estrés por sub-estimulación, se produce por la falta
de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta por
ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el
pensamiento independiente, en casos como: cadena de trabajo lento y monótono, jubilación
brusca, vacaciones excesivamente tranquilas; lo que genera distracción, falta de atención y
aumento de los accidentes de trabajo.
• Condiciones laborales inadecuadas: se refiere a las causas de estrés en los obreros no
calificados, que comprenden malas condiciones de trabajo, salarios bajos, alimentación
inadecuada e insuficiente, ausencia de perspectivas de progreso, pocas posibilidades de
recreación, inestabilidad laboral por renovación tecnológica o disposición de las líneas de
montaje. El “Síndrome de quemarse por el trabajo” (burnout, en adelante SQT), ha sido
definido como una respuesta al estrés laboral crónico, se caracteriza como un síndrome que
se compone de tres síntomas denominados:
● Agotamiento emocional: definido como la incapacidad de dar más de sí mismo, en
términos emocionales y afectivos. Implica una sensación de agotamiento de la energía o
de los recursos emocionales para enfrentarse a la situación de trato con las personas.
• Despersonalización: se caracteriza por la presencia de sentimientos de carácter negativo
hacia las personas a las que se brinda el servicio y se manifiesta como maltrato y actitudes
de cinismo, es una forma de endurecimiento afectivo y rasgos de deshumanización.
• Baja realización personal en el trabajo: consiste en evaluarse negativamente, desarrollar
sentimientos de incompetencia y falta de logro en el trabajo sintiéndose insatisfechos con
los resultados del mismo. El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o
varias estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También
pueden tratar de evitar la experiencia, incidiendo en la situación estresante, en sus propios
deseos e inclusive en las expectativas en relación con esa situación.
En los estados de ansiedad y depresión derivados del estrés, no se puede comparar estrés
con la patología de depresión, porque el estrés es una respuesta “normal “del ser humano,
mientras que la depresión es una enfermedad.
Se sabe que existe una asociación entre estrés y enfermedad cardiovascular, la clave es el
aumento de la presión arterial (PA) y de la frecuencia cardíaca (FC), el incremento de la
actividad plaquetar y de la arritmogénesis; y en presencia de enfermedad coronaria, la
respuesta vasoconstrictora de las arterias coronarias al estrés. Las causas del incremento de
la actividad simpática en la HTA esencial siguen siendo tema de debate pudiendo intervenir
factores de conducta y de estilo de vida, en la HTA neurogénica, con incremento de la PA,
de la FC y del gasto cardíaco, se asemeja al complejo descrito como reacción de defensa.
La reactividad cardiovascular es definida como los cambios de PA y de FC que tienen lugar
ante un determinado estímulo de tipo físico o mental. Es importante tener en cuenta los
sujetos con elevado riesgo de HTA (antecedentes paternos de HTA, sujetos con HTA
límite), los sujetos hiper-reactivos, con múltiples factores de riesgo de enfermedad
cardiovascular, pueden sufrir un evento coronario durante episodios de estrés agudo, por lo
que en ellos se debería abordar no solo el manejo del estrés, sino lo que es más importante,
el control estricto del conjunto de factores de riesgo cardiovascular, a fin de prevenir la
enfermedad coronaria y otras enfermedades cardiovasculares

2.2.4 EL ESTRÉS EN EL DESEMPEÑO LABORAL


El estrés laboral es uno de los problemas que existe en la actualidad día con día en la vida
del individuo y que por consecuencia siempre estará presente en el ámbito laboral, es
importante que los trabajadores sepan y tengan presente que esta situación puede afectarles
aún más en sus actividades que realizan dentro de su trabajo y que tengan el conocimiento
de saberlo manejar de una manera positiva en donde puedan tener el apoyo de los demás,
tomando en cuenta su valiosa participación dentro del ambiente laboral y no de manera
negativa donde se vea perjudicado en sus responsabilidades.
Actualmente en las empresas o instituciones están enfocadas más hacia sus beneficios
económicos para una correcta productividad, pero para obtener estos resultados positivos se
deben de desarrollar las tareas de una forma correcta y no perjudique a la misma.
Según el autor (Ivancevich, John M.)en su libro de Administración de Recursos Humanos
nos define que el estrés es una respuesta competitiva mediante las características
individuales y por procesos Psicológicos la cual es a la vez la consecuencia de alguna
acción de una situación o un evento externo que plantea a la persona especiales de modos
físicas y Psicológicos.
Es importante que los trabajadores tengan presentes estos conocimientos y que sepan las
diferentes consecuencias que pueden existir al sobrellevarlos en sus tareas dentro de la
empresa, esta situación es el resultado del desequilibrio de aquellas exigencias o
precisiones que enfrenta el individuo, los diferentes problemas que tienen en su ámbito
laboral, personal y profesional.
Existen diversos factores que afectan las tareas de los trabajadores, podemos decir que por
estas situaciones tan controversiales el estrés ha estado presente en la vida del trabajador.
En ocasiones los mismos empleados traen problemas desde el hogar y esto ha venido
perjudicando su ambiente laboral, así también los conflictos, la mala comunicación que se
tienen dentro del área de trabajo con sus demás compañeros, el acoso laboral, también otro
factor que tiene como resultado el estrés es el trabajo con mucha presión y las exigencias
que el poder otorga a sus empleados por ello es fundamental que estos tengan el apoyo de
los demás en relación a sus actividades, tener control que ejercen en su trabajo y tengan
más participación en las decisiones laborales así será menor la probabilidad que sufra de
estrés laboral.
Las consecuencias del estrés laboral afectan tanto al trabajador como a la empresa. Dentro
de las consecuencias para el trabajador, debemos distinguir entre aquellas que se
manifiestas a nivel físico y las que lo hacen a nivel psíquico. Algunas de estas
consecuencias pueden manifestarse a corto, medio o largo plazo dependiendo de
la resistencia al estrés de cada individuo, de la intensidad de los estímulos o situaciones
estresantes en el lugar de trabajo, así como de la prolongación en el tiempo de dicha
situación sin tomar las medidas adecuadas
Consecuencias del estrés laboral para la empresa:
Las consecuencias del estrés laboral se extienden más allá del propio individuo y afectan a
su entorno más inmediato. Es por ello fundamental para las empresas ser capaces de
mantener controlados los niveles de estrés de sus empleados, ya que afectan directamente al
rendimiento, productividad y competitividad de las mismas.
1. Éstas son algunas de las consecuencias que el estrés laboral implica para la
empresa:

● Se generan sinergias negativas (deterioro de las relaciones laborales, falta de


colaboración...).

● Aumento del absentismo.

● Incremento de accidentes laborales.

● Mayor número de bajas por enfermedad.

● Bajo rendimiento por empleado.

● Menor productividad.

● Aumento de quejas por parte de los clientes y por tanto menor nivel de satisfacción.

Las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que también
pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las
relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la
enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la accidetabilidad o incluso a la
incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables de
planificación, de logística y de personal. De manera que es evidente el enorme coste
humano y económico que el estrés genera en el mundo laboral.
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios
representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las
relaciones interpersonales, el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la
creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la
calidad de vida (INSHT, 2001b).
Por tanto, indican el estrés laboral la disminución de la producción (calidad, cantidad o
ambas), la falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas
de los clientes, los problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, la falta de orden y
limpieza, el aumento del absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de
quejas al servicio médico y el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos
Consecuencias para el trabajador
En general el trabajador con estrés laboral muestra signos o manifestaciones externas a
nivel motor y de conducta estarían como hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión
al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada,
comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos
frecuentes.
● Consecuencias físicas

Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo
ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos
cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos,
trastornos musculares y otros.
2.2.5 MEDIDA DEL ESTRÉS LABORAL
A lo largo del tiempo, muchos han sido los estudios realizados para evaluar el estrés y el
estrés laboral, que tan común se ha vuelto en nuestro día a día, uno de estos estudios ha sido
el propuesto por la Organización Mundial de la Salud, y la Organización Internacional del
Trabajo; quienes realizaron un cuestionario para medir el estrés en el trabajo.
Este cuestionario tiene por objetivo identificar principales estresores dentro del campo
laboral, y de igual forma determinar los niveles generales de estrés en los empleados; para
así poder establecer alternativas que permitan hacer frente a las situaciones que son
percibidas como estresantes dentro del contexto laboral. Dicho cuestionario consta de 25
ítems, los cuales están relacionados con los estresores laborales, y se encuentran agrupados
en las siguientes dimensiones:
1) Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
2) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
3) Estilos de dirección y liderazgo.
4) Gestión de recursos humanos.
5) Nuevas tecnologías.
6) Estructura organizacional.
7) Clima organizacional.
2.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
2.3.1 DEFINICION COCEPTUAL ADULTO
EL DESARROLLO DE LA EDAD ADULTA
Peck (1959, 1968)
Establece cuatro etapas para la adultez y tres para la senectud. Al explicar los retos
especiales de la vida adulta, Peck propone cuatro problemas o conflictos del desarrollo
adulto:

— Aprecio de la sabiduría frente al aprecio de la fuerza física. A medida que


empiezan a deteriorarse la resistencia y la salud, las personas deben canalizar gran parte de
su energía de las actividades físicas hacia las mentales.

— Socialización frente a sexualización en las relaciones humanas. Es otro ajuste


impuesto por las restricciones sociales y por los cambios biológicos. Los cambios físicos
pueden obligar a redefinir las relaciones con miembros de ambos sexos, a dar prioridad a la
camaradería sobre la intimidad sexual o la competitividad.

— Flexibilidad emotiva frente a empobrecimiento emotivo. La flexibilidad emotiva


es el origen de varios ajustes que se hacen en la madurez, cuando las familias se separan,
cuando los amigos se marchan y los antiguos intereses dejan de ser el centro de la vida.
— Flexibilidad frente a rigidez mental. El individuo debe luchar contra la tendencia
a obstinarse en sus hábitos o a desconfiar demasiado de las nuevas ideas. La rigidez mental
es la tendencia a dejarse dominar por las experiencias y los juicios anteriores, a decidir, por
ejemplo, que "Toda mi vida he rechazado la política, de modo que no veo por qué deba
cambiar de opinión ahora".

Según edikson (1968) “Las decisiones tomadas en los primeros años de vida sientan las
bases de las soluciones en los años de la adultez y las personas maduras comienzan ya a
resolver los desafíos que se les presentarán en la senectud”.

Peck, por otra parte, fija tres tareas principales para el envejecimiento:
— 1) Transcendencia corporal frente a preocupación por el cuerpo. Teniendo en
cuenta el más que previsible riesgo de enfermar a esta edad y la disminución del
rendimiento físico, es obligado "transcender" los problemas físico-corporales, es decir,
centrar las metas vitales en el rendimiento mental y espiritual, y en las relaciones sociales.
— 2) Diferenciación del ego frente a preocupación por el trabajo. Al llegar la
jubilación y abandono del puesto de trabajo, la persona mayor debe valorarse a sí misma, a
través de actividades independientes de su anterior vida laboral y de las características
positivas adquiridas en su personalidad.
— 3) Transcendencia del ego frente a preocupación por el ego. El temor a la propia
muerte debe verse sobre sido por las aportaciones personales a cualquier nivel: aportaciones
por medio de los hijos y del legado material o cultural para las futuras generaciones.

2.3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL


Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a
su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción
entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del
individuo que de la organización.
Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio
de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia
en el trabajo.
Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Brunet en su libro El clima de Trabajo en la Organizaciones (2011), resalta la
existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición que se tiene del
concepto de clima organizacional. En efecto, el clima de una organización puede ser
percibido por un individuo sin que esté consciente del papel y la existencia de los factores
que lo componen, es así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe
concretamente si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las
características de la organización.

ANEXOS
Anexo # 1 Cuestionario sobre satisfacción en el trabajo parte 1
Cuestionario sobre satisfacción en el trabajo parte 2
Anexo # 2 Variables en relación con la satisfacción laboral (SL) y la insatisfacción
laboral (ISL).
Anexo # 3 ESCALA DE SATISFACCIÓN (Traduc. de "Overall Job Satisfaction" de

Warr, Cook y Wall)


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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relationship to job satisfaction: a study of European maritime pilots”. Journal of Labor
Research, 28: 714-734
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Universidad externado de Colombia. Colombia.
Atalaya, M. (1995). Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de Postgrados.
Lima: UMNSM
Brunet, L. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, pág. 16.
Francisco Javier Cantera López (1988). NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral:
métodos directos e indirectos.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/2
01a300/ntp_212.pdf
García Viamontes, D.: Satisfacción Laboral. Una aproximación teórica, en Contribuciones
a las Ciencias Sociales, julio 2010, www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
LUCAS, A. Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa. Boletín. de sociología
de Empresa, 1977, pag 9-12.
Moreno Jiménez, M. P.; Ruiz Rodríguez, M. L.; Canto Ortiz, J.; San Martin García, J. &
Perles Nova, F. (2010) “Satisfacción laboral y burnout en trabajo poco cualificados:
diferencias entre sexos en población inmigrante”. Revista de Psicología del Trabajo y las
Organizaciones, 26(3): 255-265
WARR, COOK y WALL. Scales for the measurement of some work attitudes and aspects
of psychological well-being Journal of Occupational Psychology, 1979, 52, 129-148
Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. México:
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Seisdedos, N. (1996). “El clima laboral y su medida”, Revista “Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones” (Núm. 2).
Wright, T. & Bonett, D. (2007) “Job satisfaction and psychological well-being as
nonadditive predictors of workplace turnover.” Journal of Management, 33: 141-160

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