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CORPONOR
MARTA FONSECA
Docente
UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
FACULTAD DE SALUD
PSICOLOGIA
CUCUTA
2017
CAPITULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
1.2.2 Objetivos específicos
1.3 Hipótesis
1.4 Pregunta de investigación
1.5 Justificación
1.1 ANTECEDENTES
A partir de la exploración y el recorrido que se ha hecho sobre el tema en cuestión: estrés
laboral, satisfacción en el trabajo, bienestar psicológico; se han utilizado como eje de
referencia los siguientes trabajos:
ESTRÉS LABORAL:
Stavroula Leka BA., Amanda Griffiths., Cox Tom. (1999), en su libro “La organización
del trabajo y el estrés”, reconocen que el estrés laboral es uno de los principales
problemas de salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para la
que trabajan.
Los resultados de la investigaciones muestran que le tipo de trabajo que produce más estrés
es aquel que las exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del
trabajador, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que
se recibe de los demás es escaso.
Martínez Selva J.M, (2004) en su libro “Estrés laboral”, el autor habla que el estrés en el
entorno laboral es un problema creciente con un costo personal, social y económico
notable. Expone las distintas formas en que el estrés laboral se manifiesta, y describe tanto
las actuaciones de gestión que pueden disminuirlo, como todo lo que puede hacer el
directivo o empleado para prevenir y eliminar este tipo de estrés. El autor persigue
establecer un puente entre la psicología científica y las prácticas y sistemas actuales de
gestión empresarial, con el objetivo de contribuir a disminuir este grave y ubicuo problema
y sus consecuencias.
SATISFACCION LABORAL:
Mañas M.A (2007) en su artículo “La satisfacción y el bienestar psicológico como
antecedentes del compromiso organizacional.” Realiza un estudio que consistió en
analizar minuciosamente el papel del compromiso de los empleados en la admistración
pública y reflejar que repercusión provoca en la institución. Para ello, se incluye una línea
de investigación donde un conjunto de variables como la satisfacción laboral, la
satisfacción por la vida y el bienestar psicológico se utilizan con antecedentes del
compromiso. Los resultados reflejan que la mayor influencia se produce en la satisfacción
laboral, seguido de la satisfacción por la vida y bienestar psicológico. Más aun, resaltan el
impacto que tiene el trabajo dinámico en la decisión del empleado de comprometerse con la
entidad.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el estrés en los trabajadores de
la empresa CORPONOR.
1.5 JUSTIFICACION
El estrés es un término que ha existido desde siempre. Hans Selye (1926) fue el primero en
utilizarlo en el ámbito de la salud para referirse a todos los cambios producidos en el
organismo como respuesta a un estímulo o fuerza en su entorno. Actualmente el término
‘estrés’ es utilizado arbitrariamente por la mayoría de las personas, lo escuchamos tan
seguido, que ya se ha convertido en parte de nuestro lenguaje diario. Sin embargo, lo que
muchas personas no tienen en cuenta es que este término es más profundo e implica más
consecuencias de lo que ellos creen.
El estrés es un problema real, que afecta nuestro desarrollo físico, mental y psicológico, lo
que por consecuencia dificultara nuestro desempeño en diferentes áreas, como en el trabajo,
colegio y relaciones sociales llegando a poner en riesgo nuestra satisfacción y calidad de
vida.
Es por ello, que en la presente investigación se plantea identificar de qué manera afecta el
estrés a los trabajadores de la empresa aceros DAZA, los factores que intervienen y como
se relaciona con la satisfacción con la vida de ellos, buscando así la mejor alternativa para
abordar el estrés laboral, de tal forma que se les facilite hacer frente a situaciones percibidas
como estresantes y así lograr un mejor desempeño no solo en el trabajo sino en las distintas
áreas en donde se desarrollan como personas.
CAPITULO 2: MARCO TEORICO
2.1 SATISFACCIÓN LABORAL
2.1.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Para Wright & Bonett (2007:143) “la satisfacción laboral es probablemente la más
común y más antigua forma de operacionalizacion de la felicidad en el lugar de trabajo”.
Spector (2002) hace referencia a que la satisfacción laboral es una variable de
actitud que refleja las percepciones de las personas respecto a sus empleos en general, así
como diversos aspectos de estos, esto reflejaría el grado en que las personas están a gusto
con sus empleos y por ende con sus organizaciones.
Entre las definiciones más recientes que se pueden encontrar se destacan las
siguientes:
Andresen et al. (2007: 719): Un estado emocional placentero o positivo resultante
de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo.
Lee & Chang (2008: 733) quiénes la conceptúan de manera muy breve pero clara:
Un actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo"; o por Barraza & Ortega (2009:
1) que la definen como la actitud que muestra el trabajador frente a su trabajo, y que esa
actitud se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que
necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus
resultados
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
La satisfacción laboral está relacionada con tres actitudes en los empleados:
Dedicación al trabajo.
Es la importancia que le dan los empleados a su trabajo invirtiendo tiempo y energía
en él haciéndolo una de sus mayores prioridades en su vida. Es el aprecio y agrado que se
siente al contar con un trabajo y ejercerlo satisfactoriamente para no correr el riesgo de la
pérdida del mismo y el efecto que causaría en las necesidades de autoestima dicha
situación.
Los empleados con alta satisfacción laboral tienen necesidades de crecimiento
elevadas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. Por ende esta satisfacción
se ve reflejada en sus trabajos en largas jornadas, sus pocas faltas o retardos, y su esfuerzo
por alcanzar un rendimiento alto.
Compromiso organizacional
También se le conoce como fidelidad de los trabajadores. Es el nivel en que un
empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es decir, el
sentido de pertenencia con la misma; es una disposición del empleado para permanecer en
la empresa a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la visión y los objetivos de la
empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención a continuar en ella.
Este compromiso suele presentarse entre los empleados con mayor antigüedad, con
éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores
comprometidos. Por lo general este tipo de trabajadores son personas más satisfechas pues
asisten más al trabajo muestran apego por las políticas de la empresa, por lo tanto pocas
veces cambian de trabajo, en particular su base más amplia de conocimiento del puesto
frecuentemente se traduce en clientes leales son aquellos que compran más y que se
conectan con nuevos clientes que pagan precios más altos.
Estado de ánimo en el trabajo
Son aquellos sentimientos que los empleados experimentan en su trabajo
presentándose de una forma dinámica puesto que pueden cambiar de un momento a otro. Se
pueden clasificar como negativas y positivas y de débiles a fuertes e intensas, los
empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que
muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra de manera previa produce mejor
atención en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación
interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), señalan las tres clases de características del empleado que
perjudican las percepciones del debería ser.
● Las necesidades
● Los valores
● Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del debería ser
● Las comparaciones sociales con otros empleados
● Las características de empleados anteriores
● Los grupos de referencia
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del
puesto.
● Condiciones de trabajo
● Supervisión
● Compañeros
● Contenido del puesto
● Seguridad en el empleo
● Oportunidades de progreso
● Retribución
Las actitudes en general se logran durante periodos largos, la satisfacción o
insatisfacción en el trabajo se da a medida que el empleado consigue más y más
información acerca de su centro de trabajo. Aun la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya
que puede disminuir incluso con mayor aceleración.
Hay autores que expresan que la satisfacción en el área laboral es un motivo en si
mismo, es decir, el colaborador sostiene una buena actitud en la organización para lograr
esta, para otros es una manifestación de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
TEORÍA DE LA
SATIFACCIÓN LABORAL DE HERZBERG
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, “la «Teoría de los
Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado
comprobar, como rebatir su validez” (Dessler, 1991). Supone que la satisfacción o
insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus
actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación
realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo
excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).
Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los
incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la
sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían
sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que
aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas
principalmente como fuentes de experiencias negativas.
Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más
interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer
parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los
puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de
logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo.
2.2 EL ESTRÉS LABORAL
Mucho se ha hablado sobre el estrés, hoy en día es un término común que entre las
personas, se usa casi a diario para referirse a situaciones que les pueden parecer agobiantes
y no les permiten desenvolverse con normalidad en su día a día. Sin embargo, estrés
implica más que esto.
Hans Selye (1936) define el estrés como toda respuesta inespecífica que es producida en el
organismo como resultado de un estímulo presente en el medio, para Selye dicha respuesta
implica un cambio en el sistema nervioso, endocrino e inmunológico de la persona. Esta
definición concuerda con la previamente propuesta por Claude Bernard (1867) quien
sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y por ende
la estabilidad física, social y mental de la persona; por lo que una de las principales
características de los seres vivos reside en su capacidad de mantener la estabilidad de su
medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.
Pese a que Hans Selye fue el primero en hablar sobre estrés y sus implicaciones en la salud
de la persona; Ivancevich y Matteson (1989) en su libro ’Estrés y Trabajo’ afirman que fue
Walter Cannon quien adopto el termino Stress, refiriéndose a los ’niveles críticos de estrés’
y los relaciono con el debilitamiento de los mecanismos homeostáticos. Cabe destacar que
fue Cannon quien en 1922 acuño el término homeostasia y lo definió como la capacidad
que posee el organismo para mantener en equilibrio las condiciones internas del organismo
mediante diversos mecanismos fisiológicos.
Es así como podríamos definir el estrés como toda respuesta del organismo frente a una
demanda del entorno, ya se física o psicológica, que traerá como consecuencias un
desequilibrio a nivel fisiológico. Es decir, el estrés implica la interacción de la persona con
su medio interno (organismo) y externo (estimulo), frente a lo que el individuo genera una
adaptación para mantener su equilibrio físico, social y mental.
El estrés no siempre representa daño para la persona, diversos estudios aseguran que la
ausencia de este puede conllevar a la monotonía e incluso a la depresión. Por lo que se
pueden destacar dos tipos de estrés:
● Eustres o estrés positivo: se habla de estrés positivo cuando la persona hace buen
uso de su capacidad de adaptación para hacer frente a todas las variaciones que se le
puedan presentar en el ambiente, en los diferentes contextos donde se desarrolla
(estudio, trabajo, familia) por lo que se mantiene abierto y dispuesto a superar
dichos obstáculos o estresores.
En este caso, se usa el estrés como fuente de crecimiento y desarrollo personal,
siendo el individuo más creativo y explorando su capacidad para dar su mayor
potencial.
● Distres o estrés negativo: al contrario del Eustres, el Distres no permite el buen
desarrollo de la persona, ya que ocurre como consecuencia de demandas excesivas y
prolongadas del medio, superando así la capacidad de resistencia y adaptación de la
persona, y por ende causándole un desequilibrio que pone en riesgo su bienestar
físico y psicosocial.
Dicho esto, es importante destacar que dichos tipos de estrés están presentes de manera
constante en el entorno en el cual se desarrolla cada persona, sin embargo uno de los
cuales se presenta con mayor frecuencia es el estrés en el ámbito laboral; al ritmo al que
se desarrolla la sociedad en la actualidad con factores como la tecnología y la
globalización las personas invierten más tiempo y energía en su trabajo, lo que muchas
veces desencadena el tan conocido estrés laboral.
75-comunidad que reside parejas casadas blancos (los rangos de edad de los cónyuges eran
26-54 años y 35-45 años, respectivamente) fueron entrevistados una vez al mes durante 5
meses sobre el encuentro más estresante que habían experimentado la semana anterior. La
sintomatología depresiva se evaluó mensualmente con el Centro de Estudios
Epidemiológicos de Depresión. Ss alta y baja de los síntomas depresivos se compararon en
la valoración, la superación, la emoción, y el resultado del encuentro. En comparación con
Ss baja en los síntomas depresivos, los altos en los síntomas sintieron que tenían más en
juego en los encuentros estresantes; utilizado afrontamiento más confrontativo, el
autocontrol, y escapar de evitación, y aceptado más responsabilidad; y respondido con más
disgusto / ira y preocupación / miedo. El patrón general sugiere que Ss-alta depresivo eran
más vulnerables y hostil que los que estaban bajo. Sin embargo, Ss-alta depresivo no dieron
resultados negativos en todas las facetas de su evaluación y los procesos de afrontamiento.
● Menor productividad.
● Aumento de quejas por parte de los clientes y por tanto menor nivel de satisfacción.
Las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que también
pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las
relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la
enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la accidetabilidad o incluso a la
incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables de
planificación, de logística y de personal. De manera que es evidente el enorme coste
humano y económico que el estrés genera en el mundo laboral.
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios
representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las
relaciones interpersonales, el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la
creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la
calidad de vida (INSHT, 2001b).
Por tanto, indican el estrés laboral la disminución de la producción (calidad, cantidad o
ambas), la falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas
de los clientes, los problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, la falta de orden y
limpieza, el aumento del absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de
quejas al servicio médico y el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos
Consecuencias para el trabajador
En general el trabajador con estrés laboral muestra signos o manifestaciones externas a
nivel motor y de conducta estarían como hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión
al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada,
comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos
frecuentes.
● Consecuencias físicas
Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo
ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos
cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos,
trastornos musculares y otros.
2.2.5 MEDIDA DEL ESTRÉS LABORAL
A lo largo del tiempo, muchos han sido los estudios realizados para evaluar el estrés y el
estrés laboral, que tan común se ha vuelto en nuestro día a día, uno de estos estudios ha sido
el propuesto por la Organización Mundial de la Salud, y la Organización Internacional del
Trabajo; quienes realizaron un cuestionario para medir el estrés en el trabajo.
Este cuestionario tiene por objetivo identificar principales estresores dentro del campo
laboral, y de igual forma determinar los niveles generales de estrés en los empleados; para
así poder establecer alternativas que permitan hacer frente a las situaciones que son
percibidas como estresantes dentro del contexto laboral. Dicho cuestionario consta de 25
ítems, los cuales están relacionados con los estresores laborales, y se encuentran agrupados
en las siguientes dimensiones:
1) Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
2) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
3) Estilos de dirección y liderazgo.
4) Gestión de recursos humanos.
5) Nuevas tecnologías.
6) Estructura organizacional.
7) Clima organizacional.
2.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
2.3.1 DEFINICION COCEPTUAL ADULTO
EL DESARROLLO DE LA EDAD ADULTA
Peck (1959, 1968)
Establece cuatro etapas para la adultez y tres para la senectud. Al explicar los retos
especiales de la vida adulta, Peck propone cuatro problemas o conflictos del desarrollo
adulto:
Según edikson (1968) “Las decisiones tomadas en los primeros años de vida sientan las
bases de las soluciones en los años de la adultez y las personas maduras comienzan ya a
resolver los desafíos que se les presentarán en la senectud”.
Peck, por otra parte, fija tres tareas principales para el envejecimiento:
— 1) Transcendencia corporal frente a preocupación por el cuerpo. Teniendo en
cuenta el más que previsible riesgo de enfermar a esta edad y la disminución del
rendimiento físico, es obligado "transcender" los problemas físico-corporales, es decir,
centrar las metas vitales en el rendimiento mental y espiritual, y en las relaciones sociales.
— 2) Diferenciación del ego frente a preocupación por el trabajo. Al llegar la
jubilación y abandono del puesto de trabajo, la persona mayor debe valorarse a sí misma, a
través de actividades independientes de su anterior vida laboral y de las características
positivas adquiridas en su personalidad.
— 3) Transcendencia del ego frente a preocupación por el ego. El temor a la propia
muerte debe verse sobre sido por las aportaciones personales a cualquier nivel: aportaciones
por medio de los hijos y del legado material o cultural para las futuras generaciones.
ANEXOS
Anexo # 1 Cuestionario sobre satisfacción en el trabajo parte 1
Cuestionario sobre satisfacción en el trabajo parte 2
Anexo # 2 Variables en relación con la satisfacción laboral (SL) y la insatisfacción
laboral (ISL).
Anexo # 3 ESCALA DE SATISFACCIÓN (Traduc. de "Overall Job Satisfaction" de