INTRODUCCIÓN

FLUJO GRAMA DE PROYECTO

PREVENCIÓN EN ESTRÉS LABORAL O SÍNDROME DE (BURNUOT) EN EL

PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA UNIDAD EDUCATIVA
“MARÍA JOSEFA MUJIA” DE LA CIUDAD DE SUCRE EN LA GESTIÓN 2016

NCIÓN EN ESTRÉS LABORAL O SÍNDROME DE (BURNUOT) EN EL

PERSONAL DOCENTE

Carta de solicitud
hacia la institución
Elección del tema de investigación para el desarrollo
del proyecto

Antecedent Caracterización Firma de la solicitud

Marco lógico
es para el general de la con institución U.E.
diseño U.E. “Josefa “Josefa Mujia “
Mujia “

Fundamentación Definición
Teórica Diagnóstico institucional

Ingeniera del Marco estratégico

proyecto
Métodos
Misión
Evaluación del Visión
proyecto
Técnicas
Áreas de
Cronograma de intervención
actividades
FODA

Recomendaciones
Presupuesto Conclusiones 1
ones
INTRODUCCION

El estrés no es un fenómeno exclusivo de la salud ocupacional, pero su

oportuna introducción en el ámbito científico permitió comprender una de las
formas de manifestarse la ausencia de armonía productiva en la actividad
laboral, la cual constituye uno de los escenarios donde se expresa la capacidad
de funcionamiento del ser humano, complemento del tradicional concepto de la
salud como un pleno estado de bienestar físico, mental y social (Toledo, 2004).

En ausencia de una armonía entre las condiciones de trabajo, la actividad

laboral pudiera tener un impacto negativo en el proceso salud - enfermedad.

Para Lazarus y Folkman (1984), el estrés se expresa como una respuesta

emocional, fisiológica y conductual, potencialmente patógena, cuya calidad e
intensidad depende de la evaluación que realiza el individuo de las demandas
derivadas de las condiciones exteriores de trabajo y los recursos habituales que
posee para afrontarlas. Dichas condiciones exteriores

Constituyen el conjunto de factores objetivos y subjetivos presentes en el

ambiente laboral, no inherentes al trabajador, que influyen o determinan en su
actividad laboral y resultados. Cuando el individuo evalúa que las demandas
derivadas de estas condiciones superan dichos recursos, moviliza un conjunto
de esfuerzos cognitivos y conductuales, para afrontarlas. Una de las
consecuencias que pudiera tener la cronicidad de esta situación es, lo que
utilizando un término anglosajón, se ha denominado “el síndrome de burnout”,
cuya traducción literal significaría "quemado", "abrasado" o "tostado" y en este
trabajo nombraremos como burnout.

Curiosamente en Cuba, alrededor de los años 60, se solía decir “se quemó”,
para referirse a 14 personas cuya sobrecarga de trabajo los había conducido a
importantes niveles de estrés (Roca y Torres, 2001). Es al psiquiatra Herbert
Freudenberger (1974) a quien justamente se le reconoce el mérito de haberlo

2
nombrado y traído al terreno científico, al definirlo como un estado de fatiga o
frustración, dado por la devoción a una causa, modo de vida o relación que no
produce la recompensa deseada.

Diversas conceptualizaciones, operacionalizaciones, intentos explicativos y

variantes instrumentales se han desarrollado sobre el burnout desde entonces
sin que exista un consenso al respecto. Los supuestos teóricos del modelo
Cognitivo-transaccional de Richard Lazarus (Lazarus, 1991) y la teoría de la
Conservación de los recursos (Hobfoll y Fredy, 1993; Hobfoll, 2011) permiten
comprenderlo como un proceso, consecuente del estrés laboral crónico,
producto de un ciclo de pérdida de recursos, durante el cual el individuo los
invierte sin posibilidades de recuperarlos. Un recurso es aquello valorado por el
sujeto como valioso, que puede ser de carácter material, social, psicológico o
energético; su mantenimiento y protección tiene un fuerte efecto motivacional.

Las personas intentan crear, proteger y conservar recursos, para lo cual deben
invertir otros. El burnout sería la consecuencia de un ciclo de inversión de
recursos sin su recuperación equilibrada, definida por autores como un “lento
desangrado” (Gorgievski y Hobfoll, 2008; Hobfoll y Shirom, 2000).

Se manifiesta en un amplio conjunto de síntomas afectivos, cognitivos,

conativos y psicosomáticos, pero ninguno patognomónico. Se identifica como
síndrome al describirse empíricamente por Maslach (1976) a través de tres
componentes: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización
personal en el trabajo.

El agotamiento emocional describe los sentimientos de una persona exhausta

por el trabajo, cuando la fuerza o capital 15 emocional se va consumiendo y se
vacía su capacidad de entrega a los demás. La despersonalización, es una
respuesta impersonal y fría del afectado hacia los receptores de los servicios o
cuidados, producto de sentimientos y actitudes negativas y cínicas hacia los
mismos, con un endurecimiento e incluso deshumanización, llegando a

3
considerarlos merecedores de los problemas que presentan. La falta de
realización personal es la ausencia de sentimientos de competencia y éxito en
el trabajo con personas, que le lleva a sentirse infeliz

Consigo mismo y con su labor. Basado en este modelo tridimensional, se

propone el Maslach Burnout Inventory (MBI), como una de las primeras
alternativas instrumentales para el Diagnóstico psicométrico (Maslach y
Jackson, 1981).

4
ANTECEDENTES

El burnout no es un problema nuevo, pero se considera uno de los daños

laborales, de carácter psicosocial más importantes de la sociedad actual
(Salanova y Llorens, 2008). Situaciones crónicas de tensión son realidades
cotidianas en el ambiente laboral y el burnout aparece como un emergente
psicosocial, que daña la organización laboral, la salud y el bienestar humano,
constituyendo además un riesgo psicosocial para otros procesos mórbidos.
Internacionalmente, el estrés y el burnout se han estudiado ampliamente en la
labor de la enseñanza, a veces por interés en los docentes y otras por constituir
un escenario idóneo para la investigación (Boyle y Borg, 1995; Kyriacou, 2003;
Rodríguez Guzmán, 2007; Travers y Cooper, 1997).

La profesión de docente es, entre las de servicios, una de las más vulnerables
al impacto de las rápidas transformaciones del contexto económico,
tecnológico, político, social y cultural, característico de la era actual, lo cual
actúa sinérgicamente con las demandas físicas, mentales, relacionales y
emocionales, inherentes a su desempeño. Esto se refleja en los 16 perfiles de
morbilidad en dicho sector. Tradicionalmente, la disfonía se ha considerado
como una enfermedad derivada de esta labor y causa principal de incapacidad
laboral, sin embargo, los trastornos psiquiátricos como la ansiedad y la
depresión, tienen una elevada prevalencia y se revelan como causas de
jubilación temprana (Lodolo, Bulgarini, Bonomi, Della Torre, Fasano, Gianmella
et al., 2009; San Martín, 2009; Weber, Weltle y Lederer, 2005).

Si se comprende el proceso salud - enfermedad, como un continuo, la franca

patología mental reconocida en las clasificaciones nosológicas actuales, puede
ser la consecuencia de un proceso de sufrimiento psíquico humano en el cual
paulatinamente se va instaurando un deterioro de la salud y el bienestar. Bardo
en 1979 describió el proceso por el cual una profesora abandonó su profesión:

5
El profesor quemado es un fenómeno demasiado familiar para cualquier adulto
que trabaje hoy en la escuela pública. Los síntomas incluyen un alto
ausentismo, falta de compromiso, un anormal deseo de vacaciones, baja
autoestima, una incapacidad para tomarse la escuela en serio, los problemas
del profesor le separan cada vez más de sus alumnos (p.252). En la literatura
se hace referencia a un malestar docente como un proceso de la profesión de la
enseñanza, caracterizado por la insatisfacción con el trabajo, disminución de la
implicación personal en el mismo, ausentismo laboral, cambio de centro,
abandono de la profesión o deseos expresados de hacerlo, agotamiento,
cansancio físico, ansiedad, disminución de la autoestima, sentimientos de
culpa, algunos tipos de neurosis y depresión (Esteve, 1994; Martínez, Valles y
Kohen, 1997). Consecuencia de este malestar docente es el burnout o
agotamiento (Esteve, 1994), ya en 1982 Blase había identificado un ciclo
degenerativo de la eficacia docente, mientras Polaino (1982) lo nombró como la
ansiedad de expectación.

El sector educacional contribuye a los índices más importantes de calidad de

vida de una población, pero esto no se corresponde con su estatus social, lo
que provoca la falta de docentes, realidad de la cual Cuba no está exenta. En
los últimos 12 años aproximadamente, ha ocurrido una transformación de la
escuela primaria cubana, que además de observarse en la disminución de la
cantidad de estudiantes por maestros, la introducción del programa audiovisual,
el uso de las nuevas tecnologías para la información y la inclusión del nuevo
docente en formación, contiene un cambio en la concepción tradicional de la
práctica pedagógica, con métodos, estrategias y estilos de dirección, acordes
con las nuevas exigencias (Herrera, 2008; Rico, 2000; 2009).

El protagonista de estos cambios es el propio docente y es necesario que sus

demandas armonicen con la preparación profesional y los recursos intelectuales
de éste. Lamentablemente cuando ésta u otras condiciones de trabajo que
requieren los cambios no están presentes, las demandas laborales no pueden

6
ser cumplidas como se espera o su cumplimiento implica un elevado costo a la
salud y al bienestar. Los estudios del burnout en las condiciones del docente
cubano se han centrado, desde la

7
JUSTIFICACION

El estrés laboral y el síndrome de burnout constituyen procesos negativos en

este ámbito laboral, cuyo efecto va más allá del aula, la escuela y llega a la
sociedad. Constituye un problema de salud, que afecta el bienestar del docente
en diferentes niveles funcionales e intensidad, puede llevar al abandono de la
profesión o a la incapacidad laboral, temporal o permanente, y además afecta la
calidad del proceso docente educativo. En la última década, la Comisión
Europea (2007) en su agenda social para la promoción de la salud y la
seguridad en el trabajo para el período 2007 – 2012, ha seguido insistiendo en
la necesidad de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales, prioridad
que ya fue establecida en la anterior agenda social europea (Comisión Europea,
2002) para el periodo anterior 2002 – 2006.

El burnout como riesgo psicosocial emergente, su adecuada prevención

requiere diagnosticarlo, determinar sus causas y desarrollar tecnologías y
metodologías apropiadas para su evaluación e intervención. Estamos ante un
fenómeno complejo, cuya complejidad no está dada por su difícil comprensión,
sí por su trama causal, la cual no responde a un modelo determinista, sino a
una multiplicidad de causas que interactúan entre sí. Las mismas pueden
encontrarse desde un nivel más general en las condiciones sociales y
económicas del contexto histórico de donde emergen, y con la mayor
concreción, en los recursos individuales de la personalidad para regular el
comportamiento, pasando por las condiciones del ambiente laboral, los medios
y recursos disponibles para el desempeño de la tarea, la organización del
trabajo, las características del alumnado, y el ambiente psicosocial propio del
aula, la escuela y la comunidad donde se encuentra.

No obstante, reconocer el carácter complejo de este fenómeno no implica

abandonar su estudio, por el contrario, destacar que es necesario revelar lo que
ocurre en sus elementos esenciales y relaciones, lo cual permite generar ideas

8
que pueden necesitar diferentes diseños metodológicos o incluso, otras
perspectivas epistemológicas para su estudio.

Como bien dice Nieto (2006), el profesor no corre el riesgo de caer de un

andamio ni se ve afectado por silicosis, pero el entorno educativo también
supone un riesgo para su salud física y, sobre todo, mental. Ello debido a que
las exigencias laborales hoy en día son más mentales que físicas (Arias, 2011);

Es decir, el profesor está sometido a factores de riesgo psicosocial. Estos

factores De orden psicológico o social abarcan situaciones de tipo laboral,
familiar o personal; que inciden en la aparición y/o mantenimiento de diversas
condiciones Que afectan la salud mental del profesor. En ese sentido, la
profesión docente está sometida a una serie de presiones internas y externas
que mellan la salud del docente. Por ejemplo, las familias, las instituciones
educativas y la comunidad en su conjunto exigen que el profesor eduque y
forme personas en una sociedad llena de violencia, injusticias y desigualdades
sociales (Llorens, García y Salanova, 2005).

Además, la labor docente es un ejercicio que está sometido a continuos

cambios impulsados por las reformas educativas, que se han ido imponiendo en
el sistema educativo (Salanova, Martínez y Lorente, 2005). Por si fuera poco, la
docencia exige una actividad laboral y extra laboral muy Intensa (Santana,
Fernández, Almirall y Mayor, 2007), que implica, hoy más Que nunca, un amplio
conocimiento interdisciplinario.

Esto supone un perfil Del educador con mayor preparación pedagógica (Torres
y Lajo, 2008), cuya Importancia en la sociedad es nodal para el desarrollo de
las jóvenes generaciones Que son el futuro del país; sin embargo, el docente
debe enfrentar una Serie de dificultades económicas, sociales y laborales
(Fernández, 2002), y se Le considera, muchas veces, como el responsable de
las deficiencias del sistema Educativo (Marqués, Lima y Lopes, 2005).

9
En el ámbito del microcosmos de la escuela, la relación entre profesor y Alumno
es complementaria: los primeros dan y los segundos reciben (Arias, 2008); es
decir, que el alumno depende del profesor, de su orientación, de su
Conocimiento y de su asistencia. Este tipo de relación hace del profesor una
Persona vulnerable al síndrome de burnout.

10
 CAPÍTULO I

CARACTERIZACIÓN GENERAL Y OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN

1.1. DEFINICIÓN INSTITUCIONAL

El año 1909 llegan Sucre a la Unidad Educativa “María Josefa Mujia” un grupo
de prestigiosos maestros provenientes de Bélgica, quienes tuvieron por tarea la
fundación de la primera Escuela Normal de maestros Mariscal Antonio José de
Sucre, hoy conocido como Universidad Pedagógica” Escuela Nacional de
Maestros Mariscal Sucre, a la cabeza de George Rouma. Un año después los
mismos maestros organizaron un curso complementario con un grupo de niñas
que habían terminado sus estudios primarios con las cuales realizaron sus
prácticas docentes los alumnos normalistas, posteriormente por decreto
supremo del 24 de junio de 1913, durante la presidencia del Dr. Eliodoro
Villazón queda oficializado el funcionamiento como primer establecimiento de
educación Liceo de niñas Sucre, declarado con valor universitario los cursos de
enseñanza de secundaria. Nombrando como primera directora Marie de Thirion
y un selecto grupo de profesores

Raimond Thirión, Adhemar Ghein, Gabrielle de Gheain, Achille Van Swae,

Emilio Finot, Eduardo Berdecio, Sefarina Urquizú, Ernestina Ayoroa, Zoila
Pizarro, Lola Solares, Cristina Vda. de Ayaroa, Rosa de Araujo, María Gutiérrez,
Corsino Deheza Arias, María Delmira Jauregui-regente.
Al año siguiente se hace cargo de la Dirección del Liceo de Señoritas La
Señorita Julia Degan, destacada maestra que introduce nuevos métodos y
programas de enseñanza. Años más tarde toma el nombre del Liceo de
Señoritas María Josefa Mujía, como justo reconocimiento a una insigne mujer
chuquisaqueña, nacida en Sucre en el año 1820, quedando ciega la edad de
catorce años quién venciendo dicha limitación física supo irradiar a través de su
poesía romántica un alto espíritu de v valor, fortaleza y esperanza, no solo a la
niñez y juventud de su época, sino también a generaciones posteriores. El

11
Liceo funciono en diferentes inmuebles que eran antiguas viviendas
acondicionadas precariamente para la enseñanza, desde el año 1936 funciona
en la Dirección actual, pero como era una vivienda muy antigua, el 8 de abril de
l986, es un día fatídico, ya que el vetusto edificio parcialmente se derrumbó,
dejando sin un lugar donde pasar clases a cientos de alumnas, a partir de ese
momento el Liceo quedó dividido en sus dos ciclos, ya que las autoridades
educativas señalaron que el ciclo intermedio debía funcionar en la Escuela
Gregorio Reynolds en el ciclo secundario en el colegio José Clemente Maurer,
desde ese momento la señora Director Leticia Michel de Zamora y un diligente
personal docente se dedicaron a la labor de construcción del nuevo edificio
como actualmente lo tenemos, muchas fueron las vicisitudes que se vivieron,
finalmente todo sacrificio es recompensado.
Si en el mes de abril de 1990 se estrenó este hermoso edificio.
Se hace notar que en varias oportunidades se contó con excesivo número de
alumnos, dando lugar al desdoblamiento del liceo, por consiguiente a la
creación de otros establecimientos como: El Liceo Técnico Ignacio Prudencio
Bustillos, Manuel Rodríguez de Quiroga, Julia Degan y Julio Quezada Rendón.
Cabe hacer que nuestro colegio ha sido el primer liceo de señoritas fiscal de
Sucre, habiendo sido objeto de varias distinciones.
En l963 en el gobierno del Dr. Víctor Paz Estensoro al cumplir sus bodas de
oro el Liceo María Josefa Mujía, recibió la condecoración de la ORDEN
NACIONAL DE LA EDUCACION BOLIVIANA EN EL GRADO
CONMENDADOR, como publico testimonio del reconocimiento del gobierno
boliviano a esta institución educativa.
En l973 recibe la condecoración de la ORDEN NACIONAL DE LA EDUCACION
FISICA BOLIVIANA EN EL GRADO DE COMENDADOR.
En el año 2004 ganó el sacaron de plata por su participación en el carnaval de
antaño.
En el año 2008 recibe el diploma al mérito cultural y artístico conferido por el
gobierno municipal de Sucre a la Banda de Música.

12
1.2. MARCO ESTRATÉGICO
El ámbito de intervención en ámbito psicológica buscado estrategias para
terminar los factores que influyen en el estrés laboral en ámbito educativo, el
trabajo con los maestros/as para contribuir en desarrollo cognitivo,
emocional y social para un buen desempeño en el ámbito laboral.

1.2.1. VISIÓN
Formar integralmente a los estudiantes del Liceo “María Josefa Mujía”, tanto
a nivel de conocimientos, habilidades teóricas y destrezas prácticas, así
como en actitudes y valores, en el marco del avance científico y tecnológico,
con el fin de que apliquen al mejoramiento personal y social, convirtiéndose
en agentes de cambio y transformación.

1.2.2. MISIÓN
Brindar un servicio educativo integral con un moderno enfoque pedagógico,
una administración eficiente, un curriculum adecuado a las necesidades e
intereses de los estudiantes fundamentalmente en el avance científico-
tecnológico, así como un ambiente sano y acorde a las necesidades
educativas. Todo esto con el fin de desarrollar integralmente a los
estudiantes, tanto a nivel de conocimientos como en la formación de
habilidades, destrezas y valores

13
1.2.3. OBJETIVOS
1.2.3.1. OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un proceso pedagógico integral, conjuncionando la eficiencia en la

administración educativa, la modernización y adecuación del curriculum y la
coordinación permanente entre todos los actores de la comunidad educativa
(estudiantes, docentes, plantel administrativo y padres de familia).

1.2.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Incorporar el nuevo enfoque de la administración estratégica de manera
que todo el proceso administrativo (planificación, organización, ejecución,
control y evaluación) sea eficiente y dirigido a las necesidades más
importantes de la institución educativa.
 Reorganización del curriculum del nivel secundario, de manera que se
acomode al nuevo enfoque pedagógico emergente.
 Incentivar la realización de actividades educativas significativas, que
vayan en contribución a la Educación.

14
 1.3. ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

DIRECCION

Docentes Estudiantes
Padres de Familia

Administración Centro de Consejo social

estudiantes comunitario junta
de padres de familia

Secretaria

Regente

Portera

Fuente: Acta de Fundación Unidad Educativa “María Josefa

Mujía”

15
1.4. ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Actualmente los maestros se ven inmersos en un mundo de alta exigencia
en el ámbito educativo, al encontrarse con las diversas necesidades que
tienen los alumnos dentro del aula, esto no solo es un compromiso para él
mismo, sino también hacia los padres de familia, volviéndose así una mayor
responsabilidad por el contenido, sino también por velar el bienestar mental
y emocional de los mismos, a la vez, el profesional debe de manejar y
enfrentarse a diferentes situaciones dentro del trabajo, en la actualidad se
observa que muchos docentes tienen a su cargo a más de treinta alumnos
en el aula, por programas educativos implementados, como la gratuidad.
Muchas veces no hay material a la disposición del profesional, y a todo esto
se suman los años de servicio que tiene el maestro en la labor educativa,
por ello, puede llegar a sobrecargarse moralmente, llegar a la insatisfacción
personal, estrés, malestar personal y familiar, agotamiento físico, mental y
emocional, poca realización personal y laboral.
En la unidad educativa María Josefa Mujia no cuenta con el apoyo de un
psicólogo quien apoye y oriente, solo se cuenta con un maestro de la
materia de psicología quien solo realiza actividades en aula, debido a la
necesidad el apoyo psicológico en el plantel docente y administrativo que
contribuya al bienestar de sistema educativo.

EL ÁREA DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICO

Si bien hablar de estrés implica considerar un enorme grupo de causas o

fuentes, como la autoestima, personalidad, tomarlos en cuenta en nuestra
propia persona y percibir cómo se vuelven variables que pueden incrementar
una vulnerabilidad en los docentes y administrativos en área de psicología
ayudara para la prevención del estrés laboral en el plantel docente y
administrativo de la unidad educativa.

16
 CAPITULO II

ANTECEDENTE PARA EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DEL PROYECTO

2.1. OBJETOS DEL DIAGNOSTICO

2.2.1. OBJETO GENERAL

Determinar el nivel de estrés laboral (Síndrome Burnuot) en el plantel docente y

administrativo de la Unidad Educativa “María Josefa Mujía” en la gestión 2016

2.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar el nivel de cansancio emocional, en el plantel docente y

administrativo de la unidad educativa “María Josefa Mujía”

 Identificar el nivel de despersonalización en el plantel docente y

administrativo de la unidad educativa “María Josefa Mujía”

 Identificar el nivel de realización personal en el plantel docente y

administrativo de la unidad educativa “María Josefa Mujía”

17
2.3. METODOLOGÍA DEL DIAGNOSTICO

2.3. 1. MÉTODOS

El presente trabajo, se utilizaron metodologías, para conocer las variables que

nos permitieron estructurar las conclusiones al finalizar el estudio.
Los métodos son los caminos o procedimientos generales del conocimiento
científico, las técnicas son los procedimientos de actuación concretos que se
sigue para recorrer las diferentes fases o etapas del método científico, estos
métodos son:

2.3.2. MÉTODOS TEÓRICOS

BIBLIOGRÁFICO

Este método es un “procedimiento riguroso, formulado lógicamente para lograr

la adquisición, organización o sistematización y expresión o exposición de
conocimientos, tanto en su aspecto teórico como en su fase experimental. Los
métodos de información bibliográfica para la investigación son aquellos que
permitirán utilizar la información registrada en determinados documentos para
llevar a cabo su propia investigación”.

Se realizó a lo largo del trabajo la consulta de documentos bibliográficos

referidos a teorías, al objeto de estudio, a la problemática y otros, tanto en
soporte tradicional como virtual.

ANÁLISIS Y SÍNTESIS

El método de análisis nos permitirá descubrir elementos esenciales que

componen del estrés laboral en los/as maestros permitiendo así cumplir con los

18
objetivos, analizando y descubriendo situaciones que desencadenan el estrés
laboral.

Para el presente trabajo de investigación y en base al objetivo principal es

analizar los datos obtenidos de acuerdo al instrumento aplicado

2.3.3. MÉTODOS EMPÍRICOS

OBSERVACIÓN

La observación nos permitirá la percepción atenta, racional, planificada y

sistemática del contexto actual en el ámbito educativo con loas/las maestras de
la unidad educativa “María Josefa Mujía”. A través de la observación se
recogerán datos informativos sobre las situaciones que provocan el estrés
laboral.

MEDICIÓN
La medición se enfoca en la relación esencial entre los indicadores
empíricamente basados, que se convierten en la respuesta observable, y los
constructos o conceptos no observables que fundamentan la explicación. Esta
situación bien desarrollada permite que en el análisis de los indicadores se
puedan obtener inferencias útiles entre los conceptos no observables en
estudio. Además, la medición en este sentido aporta, una aplicación empírica a
los enunciados teóricos (Carmines & Zeller, 1979).

La medición nos permitirá determinar situaciones de estrés que se observaron

para desarrollar y analizar las situaciones que generan estrés laboral en los
docentes y administrativos.

19
2.4. TÉCNICAS

La técnica como parte del método, es la forma, el medio que utilizará el

investigador para recolectar datos y alcanzar los objetivos; así tenemos; fuentes
primarias (la observación, la entrevista y el cuestionario) y fuentes secundarias
revisión de literatura pertinente, de documentos, registros, etc.

La técnica de la encuesta nos permitirá recabar información de interés acerca

del estrés laboral en los docentes y administrativos.

2.4.1. ENCUESTA
La encuesta nos permitirá recabara información hacer del estrés laboral en los
docentes y administrativo, determinar las diferentes situaciones de riesgo para
que se desencadene el estrés laboral.

2.4.2. LA OBSERVACIÓN DIRECTA

Es un fenómeno que nos ayudara a realizar el planteamiento adecuado de la
problemática a estudiar, es la inspección que se hace directamente a un
fenómeno dentro del medio en que se presenta, a fin de contemplar todos los
aspectos inherentes a su comportamiento y características dentro del ámbito
educativo.
2.4.3. MEDICIÓN
La medición se enfocó para determinar los indicadores empíricamente basados,
de acuerdo a lo observable y la construcción de conceptos que fundamente lo
que es el estrés laboral en los docentes y administrativos de la unidad
educativa.
Para un análisis adecuado sobre la temática del estrés laboral.

20
2.5. INSTRUMENTO

El instrumento aplicado con los docentes y administrativos para recabar

información acerca del estrés laboral fue el inventario Maslach Burnout
Inventory MBI, que está destinado para medir específica y objetivamente el
desgaste profesional de una forma auto aplicada en 10 a 15 minutos, creado
por Cristina Maslach en 1986.
Las aplicaciones del instrumento permitieron obtener los tres aspectos del
síndrome de burnout: cansancio emocional, despersonalización y realización
personal, en 22 enunciados sobre sentimientos y actitudes del profesional
dentro del trabajo hacia los/as maestros

2.5.1. GUÍA DE OBSERVACIÓN

Se conoce como guía a aquello que dirige o encamina. El término, de acuerdo

al contexto, puede utilizarse de diversas maneras: una guía es un tratado que
indica preceptos para dirigir cosas; una lista impresa de datos sobre una
materia específica; o una persona que enseña a otra un determinado camino,
entre otras posibilidades. Es un instrumento que evalúa desempeños, en ella se
establece categorías con rangos más amplios que en la lista de cotejo.

La guía de observación nos permitirá evaluar situaciones que establecerán

criterios para determinar las situaciones de estrés laboral en los docentes y
administrativos en la unidad educativa.

21
2.6. DEFINICIÓN DE LA POBLACIÓN Y MUESTRA

POBLACIÓN

La población está conformada por los/as maestros de la Unidad Educativa

“María Josefa Mujía” y el plantel administrativos

60
Administrativos
50
4
40
3
30
2
20
1
10
0
0 Hombr Mujere
Maestras Maestros es s
Series1 57 12 Series1 2 4

El plantel docente está conformado por 12 maestros y 57 maestras haciendo

un total de 69 maestros y con seis administrativos de los cuales 2 son
hombres, el que ocupa el cargo de portero y regente, cuatro son mujeres, la
directora, secretaria, personal de limpieza y la portera de la Unidad Educativa
haciendo un total de 78 personas que serán parte de nuestra población de
investigación.

2.8. RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO

A continuación se presentan los resultados de la prueba aplicada a los

maestros y administrativos.

Para obtener los resultados estadísticos se tomó en cuenta el criterio del Inventario

22
Maslach de Burnout (MBI), en donde se especifica que la subescala de agotamiento
emocional (EE) puntuaciones de 27 o superiores son iniciativas de una alto nivel de
burnout, el intervalo de 19 a 26 corresponden a puntuaciones intermedias, siendo las
puntuaciones por debajo de 19 indicadores de niveles bajos de burnout. En la
subescala de despersonalización (D) puntuaciones superiores a 10 será un nivel alto,
de 6 a 9 medio y de 6 bajo grado de despersonalización, y en la subescala de
realización personal (PA), funciona en sentido contrario a las anteriores; y así de 0 a
33 puntos indicará baja realización personal, de 34 a 39 intermedia y superior a 40
sensación de logro, a continuación se presentan cada uno de los resultados obtenidos
en cada uno de las escalas.

NIVEL DE AGOTAMIENTO EMOCIONAL

AGOTAMIENTO EMOCIONAL

Agotamiento Emocional
Bajo Medio Alto

16%

24%
60%

El agotamiento emocional en los resultados muestra que 60% de los sujetos se

encuentran en el nivel bajo, 24% en el nivel medio, el 16% en el nivel alto.

23
NIVEL DE DESPERSONALIZACIÓN

DESPERSONALIZACIÓN

Despersonalizacion
Bajo Medio Alto

7%

26%

67%

Los resultados de la despersonalización nos muestran que el 67% de los

sujetos se encuentra en el nivel bajo, el otro 27% e un nivel medio, y un 7% en
el nivel alto.

NIVEL DE REALIZACIÓN PERSONAL

REALIZACIÓN PERSONAL

Bajo Medio Alto

18%

52%
30%

24
En la realización personal se muestra que un 52% de los sujetos tiene baja
realización personal, el 30% se encuentra en un nivel medio y solamente el
18% se encuentra en un nivel alto

RESULTADOS DE GUÍA DE OBSERVACIÓN

Se siente satisfecha en el desarrollo de sus actividades

Bastante Mucho
40% 40%

Poco
Nada 20%
0%

El plantel docente y administrativo se observó sobre si se siente satisfecho en

las actividades que desarrollan un 40% menciono que bastante, de la misma
manera que mucho un 40% y un 20% poco.

25
SE RELACIONA CON SUS COLEGAS

Nada
0%
Bastante
10% Mucho
20%

Poco
70%

Sobre la relación con los colegas un 70% menciona que es muy poco, y un
20% consideran mucho y un 10% bastante.

EXISTE MOTIVACIÓN EN LAS ACTIVIDADES QUE DESARROLLA

26
 Bastante
35%

Mucho
60%

Nada
0%
Poco
5%

Sobre la motivación el 60% del plantel docente y administrativo menciona que

es mucha, un 35% bastante y un 5% poco.

27
2.9. FODA

Se basa principal mente en la definición del análisis situacional FODA con los
siguientes elementos identificados en la Unidad Educativa “María Josefa Mujía”

En cuanto a las Fortaleza:

 Disponibilidad de trabajo e intervención en la Unidad Educativa

 Contribución a bienestar emocional y profesional hacia los maestros
 Aceptación de apoyo hacia el plantel docente y administrativo de la
Unidad Educativa “María Josefa Mujía”
En cuanto a las Debilidades:

 Alto índice de niveles de ansiedad y desmotivación en los/as maestros

 Deficiencias en el desempeño laboral
 Deficiencia en procesos de evaluación en los programas de enseñanza-
aprendizaje
 Requerimiento de nuevos proyectos investigativos que beneficien a los
maestros.
 Mejorar la realización personal, agotamiento emocional y
despersonalización
Se establecen las Oportunidades:

 Nuevas estrategias para optimizar el desempeño laboral

 Nuevas técnicas de aprendizajes
 Nuevos métodos y estrategias entre maestro, estudiantes y padres de
familia
Por último las Amenazas:
 Desorganización familiar y laboral
 Pérdida de motivación laboral
 Falta de colaboración por parte de los maestros y plantel administrativo

28
2.10. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Prevención de estrés laboral en el plantel docente y administrativo la Unidad

Educativa “María Josefa Mujía” durante la gestión 2016

29
 CAPITULO III

MARCO LÓGICO

3.1. ANÁLISIS SITUACIONAL DEL PROBLEMAS

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Estrés laboral (Síndrome Burnuot) en los/as docentes y administrativos de la

unidad educativa “María Josefa Mujía” en la gestión 2016

3.1.1. ÁRBOL DEL PROBLEMA

Insuficiencia personal No existe tolerancia Recursos emocionales para

hacia los problemas enfrentarse a todos los retos que la
labor que le plantea

Realización
Bajo Autoestima
personal Agotamiento
emocional

Estrés laboral en el plantel docente y administrativo

Sentimiento de No existe Creciente fatiga en los niveles

frustración laboral. empatía en el emocionales
ámbito laboral

Inestabilidad Mental, físico y emocional

personal en No existe tolerancia
ámbito hacia los problemas

30
 3.1.2. ÁRBOL DE OBJETIVOS

Situaciones
Buena
Realización personal emocionales
autoestima
adecuadas

Desempeño laboral en docentes y administrativo adecuado

Estabilidad Tolerancia y empatía en el Buen estado emocional

personal ámbito laboral

31
3.2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

3.2.1. OBJETIVO GENERAL

Prevenir los indicadores y síntomas del estrés laboral en el plantel docente y
administrativo en la unidad educativo “María Josefa Mujía” en la gestión 2016

3.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Elevar el autoestima y la realización personal con los docentes y

administrativos de la unidad educativa “María Josefa Mujía”
 Fomentar el desarrollo de habilidades y destrezas en los docentes y
administrativos para desarrollar un desempeño laboral óptimo de la
unidad educativa “María Josefa Mujía”
 Concientizar sobre la importancia de prevención del estrés laboral en
docentes y administrativo.
 Identificar los indicadores y síntomas del estrés laboral en docentes y
administrativo.

3.3 POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS

Las políticas y estrategias en las cuales existe están identificadas con el ámbito
educación y platel docente son las ley Nº070

LEY Nº 070 “AVELINO SIÑANI - ELIZARDO PÉREZ”

(Fines de la educación).
1. Contribuir a la consolidación de la educación descolonizada, para garantizar
un Estado Plurinacional y una sociedad del Vivir Bien con justicia social,
productiva y soberana.
2. Formar integral y equitativamente a mujeres y hombres, en función de sus
necesidades, particularidades y expectativas, mediante el desarrollo armónico

32
de todas sus potencialidades y capacidades, valorando y respetando sus
diferencias y semejanzas, así como garantizando el ejercicio pleno de los
derechos fundamentales de todas las personas y colectividades, y los derechos
de la Madre Tierra en todos los ámbitos de la educación.
3. Universalizar los saberes y conocimientos propios, para el desarrollo de una
educación desde las identidades culturales.
4. Fortalecer el desarrollo de la intraculturalidad, interculturalidad y el
plurilingüismo en la formación y la realización plena de las bolivianas y
bolivianos, para una sociedad del Vivir Bien. Contribuyendo a la consolidación y
fortalecimiento de la identidad cultural de las naciones y pueblos indígena
originario campesinos, comunidades interculturales y afrobolivianas, a partir de
las ciencias, técnicas, artes y tecnologías propias, en complementariedad con
los conocimientos universales.
5. Contribuir a la convivencia armónica y equilibrada del ser humano con la
Madre Tierra, frente a toda acción depredadora, respetando y recuperando las
diversas cosmovisiones y culturas.
Artículo 11. (Estructura del Subsistema de Educación Regular). El
Subsistema de Educación Regular comprende:
a) Educación Inicial en Familia Comunitaria.
b) Educación Primaria Comunitaria Vocacional.
c) Educación Secundaria Comunitaria Productiva.
Artículo 12. (Educación Inicial en Familia Comunitaria). Constituye la base
fundamental para la formación integral de la niña y el niño, se reconoce y
fortalece a la familia y la comunidad como el primer espacio de socialización y
aprendizaje. De cinco años de duración, comprende dos etapas:

1. Educación Inicial en Familia Comunitaria, no escolarizada.

Es de responsabilidad compartida entre la familia, la comunidad y el Estado,
orientada a recuperar, fortalecer y promover la identidad cultural del entorno de
la niña y el niño, el apoyo a la familia en la prevención y promoción de la salud y

33
la buena nutrición, para su desarrollo psicomotriz, socio-afectivo, espiritual y
cognitivo. De tres años de duración.
2. Educación Inicial en Familia Comunitaria, escolarizada.
Desarrolla las capacidades y habilidades cognitivas, lingüísticas, psicomotrices,
socio-afectivas, espirituales y artísticas que favorezcan a las actitudes de
autonomía, cooperación y toma de decisiones en el proceso de construcción de
su pensamiento, para iniciar procesos de aprendizaje sistemáticos en el
siguiente nivel. De dos años de duración.
CAPÍTULO III
SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE FORMACIÓN
PROFESIONAL
Artículo 28. (Educación Superior de Formación Profesional). Es el espacio
educativo de formación profesional, de recuperación, generación y recreación
de conocimientos y saberes, expresada en el desarrollo de la ciencia, la
tecnología, la investigación y la innovación, que responde a las necesidades y
demandas sociales, económicas, productivas y culturales de la sociedad y del
Estado Plurinacional.
Artículo 29. (Objetivos).
1. Formar profesionales con compromiso social y conciencia crítica al servicio
del pueblo, que sean capaces de resolver problemas y transformar la realidad
articulando teoría, práctica y producción.
2. Desarrollar investigación, ciencia, tecnología e innovación para responder a
las necesidades y demandas sociales, culturales, económicas y productivas del
Estado Plurinacional, articulando los conocimientos y saberes de los pueblos y
naciones indígena originario campesinos con los universales.
3. Garantizar el acceso democrático al conocimiento, con sentido crítico y
reflexivo.
4. Garantizar programas de formación profesional acorde a las necesidades y
demandas sociales y políticas públicas.

34
5. Recuperar y desarrollar los saberes y conocimientos de las naciones y
pueblos indígena originario campesinos, comunidades interculturales y
afrobolivianas.
SECCIÓN I
FORMACIÓN SUPERIOR DE MAESTRAS Y MAESTROS
Artículo 31. (Formación Superior de Maestras y Maestros). Es el proceso de
formación profesional en las dimensiones pedagógica, sociocultural y
comunitaria, destinada a formar maestras y maestros para los subsistemas de
Educación Regular, y
Educación Alternativa y Especial.
Artículo 32. (Naturaleza de la Formación Superior de Maestras y Maestros).
La Formación de Maestras y Maestros es:
1. Única, en cuanto a jerarquía profesional, calidad pedagógica, científica y con
vocación de servicio.
2. Intracultural, intercultural y plurilingüe.
3. Fiscal y gratuita, porque el Estado asume la responsabilidad, por constituirse
una función suprema y primera responsabilidad financiera del Estado.
4. Diversificada, en cuanto a formación curricular e implementación institucional,
porque responde a las características económicas, productivas y socioculturales
en el marco del currículo base plurinacional.
Artículo 33. (Objetivos de la Formación Superior de Maestras y Maestros).
1. Formar profesionales críticos, reflexivos, autocríticos, propositivos,
innovadores, investigadores; comprometidos con la democracia, las
transformaciones sociales, la inclusión plena de todas las bolivianas y los
bolivianos.
2. Desarrollar la formación integral de la maestra y el maestro con alto nivel
académico, en el ámbito de la especialidad y el ámbito pedagógico, sobre la
base del conocimiento de la realidad, la identidad cultural y el proceso socio-
histórico del país.

35
Artículo 34. (Estructura de la Formación de Maestras y Maestros).
a) Formación Inicial de maestras y maestros.
b) Formación Post gradual para maestras y maestros.
c) Formación Continua de maestras y maestros

3.4 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

3.4.1. SÍNDROME DE BURNOUT

Es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una

respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes
emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye
fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido

Este síndrome no se encuentra reconocido en el DSM aunque sí es

mencionado brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades bajo
el código Z 73.0, pero dentro del apartado asociado a “problemas relacionados
con el manejo de las dificultades de la vida”. Cabe indicar eso sí, que en
algunos países europeos a los pacientes con burnout se les diagnostica con el
síndrome de neurastenia (ICD-10, código F 48.0) siempre que sus síntomas
estén asociados al trabajo, en concordancia con la lógica de planteamientos
presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el síndrome de
burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.

El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de

desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés
profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito
profesional y la realidad del trabajo diario.

36
Si bien este síndrome comienza a ser descrito en 1974 en relación a sujetos
que trabajan con otras personas como los profesionales en el área de la salud,
en lo que se denominó en su momento como una “sobrecarga emocional”, no
deja de afectar hoy día a cualquier persona en el ámbito laboral sujeta a
situaciones extremas de stress.

Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la

calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un
síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización
personal.

Estas características se presentan de a poco y van oscilando con intensidad

variable dentro de una misma persona (se sale y se entra).
Con frecuencia es difícil establecer hasta qué punto se padece el síndrome o
simplemente se sufre el desgaste propio de la profesión.

Es reconocido entre los docentes el carácter estresante de su profesión,

creencia avalada científicamente por los especialistas en el tema de la salud del
trabajador. Los maestros presentan perfiles epidemiológicos que los distinguen
de otros profesionales, incluso de los servicios, como ellos. Las patologías más
frecuentes son las alteraciones circulatorias, del aparato fonológico y los
trastornos de la salud mental, en especial la ansiedad y la depresión. La idea de
que la profesión docente constituye un riesgo para desarrollar trastornos
psiquiátricos, es un tema de discusión.

Las causas de la vulnerabilidad del docente a las alteraciones mentales pueden

ser amplias y de diversa naturaleza. La tarea impone demandas físicas,
mentales, emocionales y relacionales que en interacción con los recursos

37
individuales pueden impactar negativamente en su salud y bienestar. Esto unido
a las condiciones organizacionales y sociales en las que se desempeñan va
conformando una realidad que se torna compleja para poder abordar todos sus
aspectos.
La necesidad de constatar logros tangibles en el comportamiento de los
estudiantes de manera inmediata hace que el docente asuma soluciones
simples a los problemas prácticos que se presentan y se ignore en ocasiones la
complejidad creciente de la educación y el desarrollo estudiantil. (Fariñas & De
la Torre, 2002).

3.4.2. SÍNTOMAS

Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento

de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se
hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La
persona que lo padece se vuelve anhedónica, es decir, que lo que
anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la
capacidad de disfrutar. Aún cuando se tiene tiempo, se siente siempre
estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce
incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas,
aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción.

A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman múltiples molestias:
insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos digestivos,
infecciones, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y
circulatorios o digestivos (variaciones en el peso).

El burnout suele definirse a través de tres dimensiones:

38
  Agotamiento (exhaustion, en inglés) es la sensación de ya no ser capaz
de ofrecer más de sí mismo a nivel emocional;
 Suspicacia/escepticismo (cynicism, en inglés) es una actitud distante
hacia el trabajo, hacia las personas a las que se está ofreciendo el
servicio y también hacia los compañeros de trabajo;
 Ineficacia (inefficacy, en inglés) es la sensación de que no se están
llevando a cabo debidamente las tareas y de que se es incompetente en
el trabajo

3.4.3. Causas

El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina

principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios
de trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el
síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias,
cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y
cuando la remuneración económica es inadecuada. El desgaste ocupacional
también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores
cuando lo tratan de manera incorrecta, esto depende de tener un pésimo clima
laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de
trabajo son inhumanas.

Herbert Freudenberger (USA) quien, en 1974, describe por primera vez este
síndrome de carácter clínico. Básicamente, este cuadro explicaba el proceso de
deterioro en la atención profesional y en los servicios que se prestaban en el
ámbito educativo, social, sanitario, etc. Él lo definió como "una sensación de
fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por
exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".

39
Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad
profesional", así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin
estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Para Maslach el síndrome de
burnout se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda (por ejemplo,
entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al público). Son las
excesivas demandas emocionales externas e internas imposibles de satisfacer
las que producen la vivencia de fracaso personal, tras investir al trabajo de una
carga emocional excesiva.
En 1986, Maslach y Jackson, define el síndrome como "un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que
puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas." En estos primeros
estudios se destacaba más la importancia de las diferencias individuales -como
de personalidad previa- que la influencia de las condiciones objetivas de
trabajo.

En 1988 Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a

las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y
emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones
con demandas emocionales". Las excesivas demandas psicológicas no se dan
únicamente en el servicio directo al público, sino que pueden darse también en
otros ámbitos laborales, como en puestos directivos, en el trabajo comercial, en
la política, etc. Pines destaca la importancia, desde la prevención, de la calidad
de las relaciones interpersonales en el trabajo, del modo de supervisión y de las
oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo de la carrera con las que
cuente el trabajador.
Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado disfuncional
relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteración
psicopatológica significativa. Una vez que está afectado el trabajador, si no es
con una intervención externa de cambio de las condiciones que han motivado
esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un reajuste laboral, no

40
conseguirá recuperar su salud. El SQT no se da como consecuencia de un
salario insuficiente, o de incompetencia por falta de conocimientos, o debido a
las dificultades físicas, ni es consecuencia de cualquier trastorno mental
existente. Lo que se deriva de estos aspectos no se debe interpretar como
burnout. Brill considera que el desarrollo de SQT puede tener lugar en cualquier
trabajo, y no sólo en los que existe un trato directo con el usuario receptor de
los servicios laborales.

3.4.4. FASES DEL PROCESO DE BURNOUT

Integrando los diversos estudios que describen la transición por etapas del
SQT, se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.

Fase inicial, de entusiasmo

Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se
dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
Fase de estancamiento
No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las
contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre
las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de
estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta
eficaz.
Fase de frustración
Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o
desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido,
cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede
empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y
conductuales.

41
Fase de apatía
En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales
(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma
distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias
necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-
evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son
mecanismos de defensa de los individuos.

Fase de quemado
Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes
consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el
empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede
repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida
laboral.

42
3.5. MATRIZ DE PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

RESUMEN INDICADORES MEDIOS DE SUPUESTOS

NARRATIVO DE VERIFICABLES VERIFICACIÓN
OBJETIVOS OBJETIVAMENTE
FIN
Contribuir un servicio
educativo integral con
el nuevo modelo
enfoque pedagógico
para tener un
ambiente sano y
acorde a las
necesidades
educativas.

43
 PROPÓSITO En la ciudad de Sucre en Informe de la implantación -No asistencia de
nivel el estrés laboral los meses de octubre y del plan de intervención participación
en docentes y noviembre del año 2017 para prevenir el estrés -Poca colaboración d elos
administrativos para se implementa un plan de laboral en docentes y participantes
prevenir el síndrome intervención para prevenir admirativos de la unidad -Poca capacidad de
de burnout en la el estrés laboral en los 69 educativa “María Josefa organización
unidad educativa docentes y 6 Mujia” -Tiempo escaso para
“María Josefa Mujia” administrativos de la llevar a cabo las
unidad educativa “Maria actividades
Josefa Mujia”

COMPONENTES
3.Docentes y En la ciudad de Sucre en Informe con: Fotografías, No asistencia de los
administrativos de los meses de marzo del proyecciones de participantes
la unidad educativa año 2017 se realizara diapositiva, planillas de Poca o nula participación
“María Josefa concientización acerca del asistencia y centralizador. de los asistentes
Mujia” autoestima y realización Poca capacidad
concientizados personal con los 69 organización
acerca de la docentes y 6 Escaso tiempo para

44
 importancia del administrativos de la desarrollar los talleres
autoestima y Unidad Educativa “María
realización Josefa Mujia”
personal

2. Habilidades y En la ciudad de Sucre en Informe con: Fotografías, No asistencia de los

destrezas los meses de marzo del proyecciones de participantes
fomentadas con año 2017 se realizara diapositiva, planillas de Poca o nula participación
los docentes y concientización acerca del asistencia y centralizador. de los asistentes
administrativos autoestima y realización Poca capacidad
unidad educativa personal con los 69 organización
“María Josefa docentes y 6 Escaso tiempo para
Mujia” para así administrativos de la desarrollar los talleres
mejorar sus Unidad Educativa “María
destrezas. Josefa Mujia”

45
 1. Docentes y En la ciudad de Sucre en Informe con: Fotografías, No asistencia de los
administrativos los meses de marzo del proyecciones de participantes
de la unidad año 2017 se realizara diapositiva, planillas de Poca o nula participación
educativa concientización acerca del asistencia y centralizador. de los asistentes
“María Josefa autoestima y realización Poca capacidad
Mujia” personal con los 69 organización
concientizados docentes y 6 Escaso tiempo para
acerca del administrativos de la desarrollar los talleres
estrés laboral y Unidad Educativa “María
la prevención Josefa Mujia”
del mismo.

ACTIVIDADES
3.3 .Concientizar a los En la ciudad de Sucre en Informe con: Fotografías, No asistencia de los
docentes y del año 2017 se realizara proyecciones de participantes
administrativos por actividades con los 69 diapositiva, planillas de Poca o nula participación
medio de taller docentes y 6 asistencia y centralizador. de los asistentes
informativo acerca administrativos de la Poca capacidad
de la prevención Unidad Educativa “María organización

46
 del estrés laboral. Josefa Mujia” Escaso tiempo para
3.2. Realizar un desarrollar los talleres
taller dirigido a
los docentes y
administrativos
sobre la
autoestima
para una
mejora en la
realización
personal.
3.1. Realizar un
taller reflexivo
sobre la
importancia de
la realización
personal en los
docentes y
administrativos
de la unidad

47
 educativa
“María Josefa
Mujia”
2.3. Realizar un taller
informativo sobre de
habilidades y
destrezas dirigido a
docentes y
administrativos
2.2.Fomentar las
habilidades y
destrezas en los
docentes y
administrativos por
medio de actividades
Lúdicas
2.1. Proyectar videos
sobre las destrezas y
habilidades en
docentes y

48
administrativos para
una mayor motivación
de desempeño laboral.
1.3.Llevar a cabo taller
de información acerca
de la prevención de
estrés laboral en
docentes y
administrativo de la
unidad educativa
“María Josefa Mujia”
1.2. Desarrollar
actividades lúdicas
para una desarrollo y
ejecución adecuada
del taller de manera
más participativa por
parte de los docentes
y administrativos de la
unidad educativa

49
“María Josefa Mujia”
1.1. Concientizar a los
docentes y
administrativos de la
importancia de
prevenir el estrés
laboral en docentes y
administrativos de la
unidad educativa
“María Josefa Mujia”

50
 CUADRO Nº 1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Nº DE
FASE ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO MATERIALES
SESION

Se establecerá el primer
contacto con la Directora de
Plantear la
la unidad educativa con el
propuesta del - Carta de solicitud
Contacto fin de informar el propósito
Proyecto a la unidad firmada.
inicial del proyecto de estrés
educativa “María
1 SESION laboral en docentes y
Josefa Mujia”
1 administrativos.
.

Se procederá a firmar el
Suscripción Obtener la
Acta de convenio con la
del autorización y - Acta de convenio.
Dirección de la unidad
Convenio cooperación por
educativa
parte de la

51
 Dirección de la
unidad educativa

Se efectuará una reunión

informativa dirigida a los
Efectuar una docentes y
Reunión reunión informativa administrativos para
Informativa con los docentes y explicar de los objetivos,
SESION administrativos. alcances y beneficios del
1
2 Proyecto de estrés
laboral.

Efectuar una
Reunión Explicar los objetivos y
reunión inicial con
informativa beneficio del proyecto
los Padres de
Familia para dar a

52
 conocer el proyecto.

Organizar a los docente y -lápices

Escala de Aplicar la escala de
SESION administrativos para la aplicación -borradores
Maslach Maslach Bunout
1y2 de la pruebas para la evaluación -fotocopias de la escala
Bunout
del nivel de estrés. de
Taller de
Elevar el autoestima Se ejecutarán los talleres 3 y 4 -data
SESION autoestima y
y la autorrealización dirigidos a promover el autoestima -hojas de color
3 3Y4 autorrealizac
y autorealizacion personal -marcadores
ión personal
-data
Promover el las Se ejecutarán los talleres 5 y 6
Taller de -hojas
SESION habilidades y dirigidos a promover las
habilidades -marcadores
5Y6 destrezas capacidades de los docentes y
y destrezas -bombillas
administrativos

53
 Informar sobre -data
Se ejecutarán los talleres 7 y 8
SESION Taller cómo prevenir -papel bon pliego
dirigidos a informar indicadores y
7Y8 informativo situaciones de -marcadores
síntomas del estrés laboral
estrés laboral -masquin

Mostrar los
Resumen
resultados, Se elaborará un Informe del
del Informe
5 conclusiones y Proyecto de Estimulación
Final de
recomendaciones Temprana dirigido a la Institución.
Ejecución.
en un Informe.

54
 3.6. INGENIERÍA DEL PROYECTO
- taller informativo acerca de la prevención del estrés
3.6.1. SISTEMATIZACIÓN laboral.

- taller dirigido a los docentes y administrativos sobre

la autoestima para una mejora realización personal.

- taller reflexivo sobre la importancia de la realización

personal en los docentes y administrativos

Terapeuta - Aplicación de técnicas de relajación.

- Videos de auto ayuda y motivacionales

-taller Identificador de habilidades.

-Crear Ámbito de comunicación.

Autoestima
y realización - taller informativo sobre de habilidades y
destrezas
Docentes y Habilidades
administrativos y destrezas - actividades Lúdicas en el fortalecimiento de
destrezas.
Prevención
- Proyectar videos sobre las destrezas y
habilidades.

-Taller informativo para prevenir el estrés laboral.

Propósito Prevenir el
-Actividades lúdicas para el desarrollo y la
estrés labor en
ejecución adecuada del taller de manera más
los docentes y
participativa por parte de los docentes y
administrativo
administrativos.
s
- Concientizar a los docentes y administrativos de
la importancia de prevenir el estrés laboral.

55
3.6.2. DESCRIPCIÓN DE LA INGENIERÍA DEL PROYECTO

El proyecto tiene como factores primordiales en apoyo psicológico, este trabajo

está acompañado con el apoyo de padres de familia, estudiantes docentes y
admirativos lo cual el beneficio más grande es un buen estado emocional y
físico, por parte del docente y admirativo en el despeño laboral con los
estudiantes.

Este buen estado emocional contribuye en un desempeño labora adecuado,

mejorando y fortaleciendo la motivación, habilidades y destrezas.

3.7. ORGANIZACIÓN

3.8. BENEFICIARIOS DEL PROYECTO

Tipo de ¿Quiénes? Problemas Implantación del

beneficiarios percibidos proyecto
Directo Docentes Estrés laboral El proyecto
prevendrá
situaciones que
desencadenen el
estrés labora
Administrativos Estrés laboral El proyecto
prevendrá
situaciones que
desencadenen el
estrés labora
Indirecto Estudiantes Falta de Brindará un
motivación apoyo integra
hacia los
docentes y
administrativos
Padres de familia Falta de Brindará un
compromiso con apoyo integra
la unidad hacia los
educativa docentes y

56
 administrativos
Fuente : Elaboración propia

57
3.9. EVALUACIÓN DEL PROYECTO

3.9.1. EVALUACIÓN DEL PROYECTO

3.9.2. EVALUACIÓN ECONÓMICA Y FINANCIERA DEL PROYECTO

Para la ejecución de la propuesta se tiene el personal que se encargara de la capacitación de los profesores, de los padres de
familia

En cuanto al recurso humano que se requiere para que brinde los cursos-taller, y los talleres de prevención del estrés laboral,
están un psicólogo, como personal permanente durante la gestión escolar

3.10 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

58
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Componente Duración Fecha Mes según duración del proyecto

/actividad (días) Inicio Término 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Componente 1
1.1.realizar 10 días 1 de 7 de marzo
actividades marzo 2017
para mejorar la 2017
motivación
1.2.establecer 5 día 8 de abril 8 de abril
estrategias de 2017 2017
autorrealización
1.3.Aplicar 10 días 9 de mayo 23 de mayo
técnicas de 2017 2017
relajación
Componente 2
2.1identificar 10 días 1 de junio 23 de junio
habilidades 2017 2017
2.2. fortalecer 2 días 25 de julio 26 de julio
las destrezas 2017 2017

59
2.3.crear 20 días 1 agosto 24 de
ámbito de 2017 agosto2017
comunicación
en el ámbito
laboral
Componente 3
3.1. desarrollar 20 días 5 de 19 de
taller de septiembre septiembre
motivación 2017 2017
3.2.desarrollar 5 días 3 de
estrategias de octubre
trabajo laboral 2017
adecuado

60
3.11. PRESUPUESTO

NOMBRE DEL PROYECTO: PREVENCIÓN EN ESTRÉS LABORAL O SÍNDROME DE (BURNUOT) EN EL PERSONAL

DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA UNIDAD EDUCATIVA “MARÍA JOSEFA MUJIA” DE LA CIUDAD DE SUCRE EN LA
GESTIÓN 2016

(EN BOLIVIANOS) BS

Partida Detalle Unidad Cantidad Precio Total Fuentes De Financiamiento

presupuestaria unitario Fuente 1 Fuente 2 Fuente 3
I) Servicios Aporte de Aporte de Otras
personales padres docentes y fuentes
de familia administrativos
 30200 psicólogo Mes 6 1500 9.000 9.000

II) Servicios no
personales
31100 Fotocopias 1 90 0.50 45 45
fotocopia
III) Materiales y

61
 Suministros
41300 Hojas bon 1 hoja 200 0,30 30 30
41300 Cartulina 1 cartulina 15 4 60 60
35600 Papel bon 1 papel 10 2 20 20
pliego bon pliego
35600 Marcadores 1 36 4 144 144
marcador
35600 Masquin 1 masquin 6 5 30 30
35600 Bolígrafos 1 bolígrafo 90 1 90 90
41300 Hojas de 1 hoja 200 0,30 60 60
color
41300 bombillas 1 bombilla 500 0,10 50 50
IV ) Equipos y
herramientas
23100 Computadora Portátil 1 3.500 3.500 3.500
portátil

TOTAL 13.029 9000 209 320

PRESUPUESTO 16.500
bs

62
PORCENTAJE 100% 68% 30% 40%

Fuente: Elaboración Propia

El VAN es de -14.087,72

TIR es de -24%

La fuente de ingreso de los recursos económicos era un aporte de los padres de familia de manera anual, lo cual será para el
pago del servicio de la psicóloga y sus equipos y herramientas para el trabajo.

63
4. CONCLUSIONES

1. El proyecto se realizó con los docentes y administrativos de la unidad

educativa “María Josefa Mujia”

2. De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, gran parte de

los docentes y administrativos presenta un estrés laboral en un nivel
medio. En el nivel emocional, despersonalización y realización personal.

3. Existe predisposición de los padres y profesores, para el trabajo en la

unidad educativa para favorecer a los docentes y estudiantes.

4. Se desarrollaran talleres y actividades para los docentes y

administrativos con mesas de diálogo y un intercambio de experiencias
contribuirá de manera óptima.

64
5. RECOMENDACIONES

 Se recomienda la aplicación del presente proyecto puesto que será de

beneficio para docentes y administrativos de la unidad educativa “María
Josefa Mujia”
 Por otra parte es necesario que periódicamente se vayan desarrollando
actividades con los docentes y administrativos, en función a sus
requerimientos y necesidades.

65
6. BIBLIOGRAFÍA

Fernández, Manuel 2002 «Desgaste psíquico (burnout) en profesores de

educación primaria de Lima metropolitana». Persona. Revista de la Universidad
de Lima, N° 5, 27.

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Maslach Burnout Inventory-General Survey». Revista Salud Pública de México.
<http://www. scielosp.org/pdf/spm/v44n1/8559.pdf>.

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investigación y el desarrollo educativo en Extremadura)
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<http://www.aset.org.ar/congresos/7/14003.pdf>.

Kyriacou, Chris 2003 Antiestrés para profesores. Barcelona: Octaedro. Leka,

Stravoula, Amanda Griffiths y Tom Cox 2004 «La organización del trabajo y el
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María I. Perez Jauregui “Cuando el estrés laboral se llama Burnout”.
Graciela Tonon. “Calidad de Vida y Desgaste Profesional. Una Mirada Sobre el
Síndrome de Burnout”. Espacio Editorial. 1era. Edición- 2003- Buenos Aires.

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FREUDENBERGER, H, Staff burnout Journal of Social Issues 1974; 30:
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O.M.S. The World Health Report 2000. Health systems: Improving

performance Disponible en el World Wide Web: http://www.who.imt/whr, 2000.
PINES AM, ARONSON, E. Carreer burnout: causes and cu

67
8. ANEXOS

ANEXO Nº1

GUÍA DE OBSERVACIÓN
Nombre:
Fecha:
Asignatura:
Unidad Educativa:

Mucho Poco Nada Bastante

Se siente satisfecha
en el desarrollo de
sus actividades
Se relaciona con sus
colegas
Existe motivación en
las actividades que
desarrolla

68
ANEXO Nº2

Escala de Maslach Bunout Inventory aplicada a docentes y

administrativos

Maslach Bunout Inventorio

INVENTARIO DE MASLACH
Edad: ................Sexo:.................... Marque: Inicial – Primaria - Secundaria
Condición laboral: Estado civil:
A continuación se presentan un conjunto de enunciados sobre diferentes
ideas, pensamientos y situaciones relacionadas con su trabajo, usted
debe indicar la frecuencia con que se presentan. Debe responder
marcando con un aspa(x) sobre el número que le corresponda, según la
siguiente escala.
Nunca 0
Alguna vez al año o menos 1
Una vez al mes o menos 2
Algunas veces al mes 3
Una vez por semana 4
Algunas veces por semana 5
Todos los días 6
Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado. 0123456
Al final de la jornada me siento agotado. 0123456
Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que
enfrentarme a otro día de trabajo. 0123456
Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos. 0123456
Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia. 0123456
Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí. 0123456
Me enfrento muy bien con los problemas que enfrentan mis alumnos.
0123456
Me siento agotado por el trabajo. 0123456

69
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de
otros. 0123456
Creo que me comporto de manera de manera más insensible con la gente
desde que hago este trabajo. 0123
456
Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
0123456
Me encuentro con mucha vitalidad. 0123456
Me siento frustrado por mi trabajo. 0123456
Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. 0123456
Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los alumnos a los
que tengo a mi cargo en el colegio. 0123
456
Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce bastante estrés.
0123456
Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos. 0 1 2 3 4 5 6
Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos.0 1 2 3 4 5 6
He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo. 0123456
En el trabajo siento que he llegado al límite de mis posibilidades. 0123456
Siento que sé tratar de forma adecuada los conflictos emocionales en el
trabajo. 0123456
Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas. 0 1 2 3 4 5 6

70